Handlungsansatz zur Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur

meinsames Büro zurück. Abwehr-Dynamiken bilden sich somit zum Schutz des
Individuums oder der Gruppe heraus.
Die letzte Dynamik, Hybridisierung, ermöglicht hingegen den Mitarbeitern die
Anerkennung und Bewahrung ihrer Identität. Beispiele dafür finden sich in der
deutschen Förderung und Unterstützung von buddhistischen oder animistischen
Zeremonien als Teil des thailändischen Arbeitsalltags (z.B. Opferungen an animistischen
Geisterhäuschen). Deutsche Mitarbeiter nehmen interessiert daran teil,
ohne jedoch den Sinn der Zeremonien zu verstehen oder an ihren religiösen Inhalt
zu glauben. Die kommunikative Botschaft der Unterstützung von vollständig Unverständlichem
erfüllt jedoch den Zweck der Anerkennung der Identität der thailändischen
Mitarbeiter.
Insgesamt erfüllt somit jede identifizierte Dynamik eine wichtige Funktion für die
Herausbildung von Unternehmenszusammenhalt. Die zweite These kann daher
lauten:
These 2: Alle Dynamiken erfüllen eine für die Entwicklung von Unternehmenskohäsion
notwendige Funktion.
Betrachtet man die untersuchten Unternehmen, die besonders erfolgreich in Thailand
sind, die sich durch eine niedrige Fluktuation auszeichnen und von den Mitarbeitern
für ihren Unternehmenszusammenhalt besonders gerühmt werden, so
stellt man fest, dass dort vor allem die zwei Dynamiken der Abwehr und
Hybridisierung stark ausgeprägt sind. Auf der anderen Seite: In Unternehmen, in
denen versucht wurde, starke Anpassungen zu erzwingen oder in denen Abwehr-
Dynamiken nicht nachgegeben wurde, um Einheitlichkeit herzustellen, leiden die
Unternehmen unter starker Fluktuation. Beide Ergebnisse deuten daraufhin, dass
interkulturelle Unternehmenskohäsion keine Funktion von kultureller Einheitlichkeit
allein zu sein scheint. Die dritte These lautet daher:
These 3: Kulturelle Kohärenz ist keine hinreichende Voraussetzung für die
Entwicklung einer erfolgreichen interkulturellen Unternehmenskultur
Nur wenn ein Gleichgewicht aus allen Dynamiken vorhanden ist, scheint Unternehmenskohäsion
entstehen zu können.
Die Beispiele weisen darüber hinaus darauf hin, dass erst, wenn ein solches
Gleichgewicht gegeben ist, die Voraussetzung für das Entstehen sogenannter Synergien
vorhanden ist.
So erreichte es beispielsweise ein deutsch-thailändisches Unternehmen, im Vergleich
zu allen anderen internationalen Niederlassungen des Konzerns als Folge
besonders kreativer Versuche seiner thailändischen Mitarbeiter die weltweit beste