Ingrid Rinesch. - Universität Klagenfurt

Ingrid Rinesch
„Erlebnisperspektiven von ProduktionsarbeiterInnen.
Arbeitsbelastungen, Ressourcen und die Frage nach dem Sinn
der Arbeit“
DIPLOMARBEIT
Zur Erlangung des akademischen Grades
Magistra der Philosophie
Diplomstudium
Psychologie
Alpen-Adria Universität Klagenfurt
Fakultät für Kulturwissenschaften
Begutachter: O. Univ.-Prof. Mag. Dr. Klaus Ottomeyer
Institut: Psychologie
November 2010

Ehrenwörtliche Erklärung
Ich versichere:
dass ich die Diplomarbeit selbständig verfasst, andere als die angegebenen Quellen
und Hilfsmittel nicht benutzt und mich auch sonst keiner unerlaubten Hilfe bedient
habe.
dass ich dieses Diplomarbeitsthema bisher weder im In- noch im Ausland (einer
Beurteilerin/ einem Beurteiler zur Begutachtung) in irgendeiner Form als
Prüfungsarbeit vorgelegt habe.
dass diese Arbeit mit der vom Begutachter beurteilten Arbeit übereinstimmt.
------------------------------ ------------------------------
Datum Unterschrift
I

Vorwort
Das Thema: „Fabrikarbeit“, habe ich faszinierend gefunden, da ich selbst aus einer
Arbeiterfamilie stamme. Schon in meiner Kindheit wollte ich wissen, wie es in
Fabriken aussieht und welche Arbeiten dort verrichtet werden. Im Alter von 18 Jahren
habe ich als Fließbandarbeiterin erstmals selbst Einblicke in den Bereich der
Produktionsarbeit gewonnen.
Während meines Studiums bin ich in den Sommerferien zweimal in einer anderen
Fabrik als “Ferialarbeiterin” beschäftigt gewesen und habe dort Gruppen- und
Einzelarbeitsplätze kennen gelernt. Aufgrund dieser Erfahrungen ist die Idee
entstanden, mich im Rahmen meiner Diplomarbeit mit der Situation von ungelernten
ProduktionsarbeiterInnen zu beschäftigen.
Dabei hat mich primär das subjektive Erleben interessiert: Wie erlebe ich selbst die
Arbeitssituation und wie erleben andere diese Art von Arbeit? Gibt es typische
Arbeitsbelastungen? Welche positiven Aspekte können ProduktionsarbeiterInnen
ihrer Tätigkeit abgewinnen? Sehen sie über das Geld hinaus einen subjektiven Sinn
in dieser Art von Arbeit, die tendenziell durch körperliche Belastungen, Monotonie
und Zeitdruck gekennzeichnet ist?
Ich danke Hr. Prof. Ottomeyer dafür, dass er mir die Gelegenheit gegeben hat, das
Thema in Form einer Diplomarbeit aufzubereiten, und für seine Unterstützung.
Meinen InterviewpartnerInnen bin ich dankbar für ihre Bereitschaft und Offenheit, mit
mir über ihre Arbeitssituation zu sprechen. Ein besonderer Dank gebührt einem
Vorgesetzten, er hat während meines Arbeitens im Betrieb B viel Freundlichkeit,
Mitmenschlichkeit und Humor in den Arbeitsalltag gebracht. Ich danke meiner
Schwester, Frau Mag. Eveline Reiter ganz besonders, für die Vermittlung von zwei
InterviewpartnerInnen und für ihre wertvollen Hilfestellungen bei softwaretechnischen
Fragen. Theresia Orda - Dejtzer und Luzia Mattmann sei Dank für das Korrekturlesen
der Arbeit und weiters danke ich vielen FreundInnen, Verwandten und Bekannten für
die aufmunternden Worte während der länger dauernden „Produktionsphase“ meiner
Diplomarbeit.
II

INHALTSVERZEICHNIS
EHRENWÖRTLICHE ERKLÄRUNG ........................................................................................ I
VORWORT .............................................................................................................................. II
INHALTSVERZEICHNIS ......................................................................................................... III
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ................................................................................................ VII
LITERATUR- UND ABBILDUNGSVERZEICHNIS .................................................................. IX
A: THEORETISCHER TEIL:
1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 1
2 GESCHICHTE DER INDUSTRIEARBEIT ....................................................................... 4
2.1 Vorformen.........................................................................................................................................5
2.2 Der Übergang zur Fabrikarbeit...........................................................................................................8
2.3 Die industrielle Revolution ................................................................................................................9
2.3.1 Definition und Klassifikation.................................................................................................................9
2.3.2 frühe Arbeitsbedingungen; Erlebnisperspektiven..............................................................................12
2.3.3 Veränderungen im Zuge der Industrialisierung..................................................................................16
2.3.4 Die Einführung des Fließbandes durch Henry Ford ............................................................................20
2.3.5 Rationalisierung im tayloristischen System ........................................................................................22
2.4 Geschichte des Widerstandes gegen die „neue Form der Arbeit“.....................................................26
2.4.1 Vorindustrielle Protestaktionen .........................................................................................................26
2.4.2 Konflikte in der industriellen Arbeitswelt: Strukturelle Ursachen......................................................27
2.4.3 Phasen der Arbeiterkämpfe................................................................................................................27
2.4.4 Wissenschaftliche Analysen von Karl Marx ........................................................................................32
3 HUMANISIERUNG DER ARBEIT ................................................................................. 35
3.1 Aufgabenwechsel (job rotation) ......................................................................................................36
3.2 Aufgabenvergrößerung (job enlargement).......................................................................................37
3.3 Aufgabenbereicherung (job enrichment) .........................................................................................38
3.4 Gruppenarbeit.................................................................................................................................39
3.5 Die Beziehung zu den Vorgesetzten .................................................................................................41
3.6 Kritik an Humanisierungsmaßnahmen.............................................................................................43
III

4 BELASTUNGSFAKTOREN IN DER HEUTIGEN INDUSTRIE ..................................... 45
4.1 Begriffsbestimmung ........................................................................................................................45
4.2 Geschichtlicher Rückblick ................................................................................................................46
4.3 Das transaktionale Stressmodell......................................................................................................47
4.4 Arbeitsbelastungen .........................................................................................................................50
4.4.1 Belastungen durch die Art der Arbeit.................................................................................................51
4.4.2 Arbeitsumfeldbelastungen .................................................................................................................55
4.4.3 Die soziale Umgebung als Belastungsfaktor.......................................................................................59
4.4.4 Belastungen durch organisatorische Bedingungen ............................................................................64
4.4.5 Gesellschaftspolitische Belastungen/ Arbeitsplatzunsicherheit.........................................................66
4.4.6 Personale Belastungsfaktoren............................................................................................................71
4.5 Belastungsfolgen .............................................................................................................................71
4.5.1 Allgemeine Belastungsfolgen .............................................................................................................71
4.5.2 spezielle Belastungsfolgen: Ermüdung, Monotonieerleben und psychische Sättigung .....................75
5 RESSOURCEN UND BEWÄLTIGUNGSSTRATEGIEN ............................................... 78
5.1 Definitionen und Klassifikationen relevanter Begriffe......................................................................79
5.1.1 Das Konzept der Moderatorvariablen ................................................................................................79
5.1.2 Arbeitszufriedenheit...........................................................................................................................80
5.1.3 Ressourcen .........................................................................................................................................81
5.1.4 Coping.................................................................................................................................................83
5.1.5 Soziale Unterstützung.........................................................................................................................85
5.2 Subjektive Verarbeitungsmechanismen nach Steinhardt .................................................................86
5.2.1 Prädikation und Widerstand...............................................................................................................87
5.2.2 Dramatisierung...................................................................................................................................87
5.2.3 Entdramatisierung..............................................................................................................................88
5.2.4 Intermittierende Szenarien ................................................................................................................89
5.2.5 Eingefügte Selbstinszenierungen........................................................................................................90
6 ARBEIT UND SINN ....................................................................................................... 91
6.1 Begriffsklärung ................................................................................................................................91
6.2 Allgemeine Bedeutung der Erwerbsarbeit für den Menschen ..........................................................93
6.3 Die Dimensionen der Entfremdung bei Karl Marx ............................................................................94
6.3.1 Entfremdung von den Produkten der Arbeit......................................................................................94
6.3.2 Entfremdung vom Arbeitsprozess ......................................................................................................95
6.3.3 Entfremdung von sich selbst ..............................................................................................................95
6.3.4 Entfremdung von den Mitmenschen..................................................................................................96
6.4 Neue Formen der Entfremdung .......................................................................................................96
6.5 Subjektiver Sinn der Industriearbeit für die ArbeiterInnen...............................................................97
6.5.1 Instrumentelle Arbeitseinstellung ......................................................................................................97
6.5.2 Sinnfindung in der Arbeit – eine Frage der Einstellung? ....................................................................98
6.5.3 ambivalente Arbeitseinstellung mit Momenten der Sinnfindung ....................................................100
7 BESCHREIBUNG DES UNTERSUCHUNGSFELDES ............................................... 103
IV

8 VERWENDETE FORSCHUNGSMETHODEN ............................................................ 105
8.1 Methoden der Erhebung ...............................................................................................................105
8.1.1 Beobachtung mit Tagebuchaufzeichnung ........................................................................................105
8.1.2 Leitfadeninterviews..........................................................................................................................108
8.2 Auswertungsmethoden .................................................................................................................109
8.2.1 Qualitative Inhaltsanalyse ................................................................................................................109
8.2.2 Szenisches Verstehen .......................................................................................................................111
9 FORSCHUNGSERGEBNISSE: PERSÖNLICHE ERFAHRUNGEN ........................... 112
9.1 Firma A..........................................................................................................................................112
9.1.1 Zugang zum Forschungsfeld .............................................................................................................112
9.1.2 Erleben der Arbeit ............................................................................................................................113
9.1.3 Erleben des Arbeitsklimas ................................................................................................................116
9.1.4 Erfahrungen mit Arbeitsbelastungen ...............................................................................................117
9.1.5 Erfahrungen mit positiven Aspekten der Arbeit, Ressourcen und Bewältigungsstrategien............118
9.1.6 Das persönliche Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit .....................................................120
9.1.7 Auswirkungen der Arbeit auf die Freizeit .........................................................................................121
9.2 Firma B..........................................................................................................................................121
9.2.1 Zugang zum Forschungsfeld, Gemeinsamkeiten und Unterschiede der zwei Betriebe ...................121
9.2.2 Erleben der Arbeit ............................................................................................................................122
9.2.3 Erleben des Arbeitsklimas ................................................................................................................130
9.2.4 Erfahrungen mit Arbeitsbelastungen ...............................................................................................136
9.2.5 Erfahrungen mit positiven Aspekten der Arbeit, Ressourcen und Bewältigungsstrategien.............139
9.2.6 Das persönliche Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit .....................................................143
9.2.7 Auswirkungen der Arbeit auf die Freizeit .........................................................................................144
9.3 Reflexion einzelner Szenen:...........................................................................................................145
9.3.1 Szene 1: ............................................................................................................................................145
9.3.2 Szene 2..............................................................................................................................................147
9.3.3 Szene 3..............................................................................................................................................148
9.3.4 Szene 4..............................................................................................................................................149
10 FORSCHUNGSERGEBNISSE: LEITFADENINTERVIEWS ....................................... 151
10.1 Ergebnisse der zusammenfassenden qualitativen Inhaltsanalyse...................................................151
10.1.1 Definitionen und Begriffseingrenzung.........................................................................................151
10.1.2 Vorgehensweise...........................................................................................................................153
10.1.3 Beschreibung der Ergebnisse aus den 6 Interviews.....................................................................157
10.1.4 Querdarstellung...........................................................................................................................162
10.2 Kernsätze aus den Interviews ........................................................................................................164
10.2.1 Arbeiten über eine Leihfirma:......................................................................................................164
10.2.2 Der erste Arbeitstag und die Gewöhnung an die Arbeit..............................................................166
10.2.3 Erleben der Arbeit........................................................................................................................168
10.2.4 Das Arbeitsklima ..........................................................................................................................172
10.2.5 Persönlicher Sinnbezug zur Arbeit...............................................................................................176
10.2.6 Auswirkungen der Arbeit auf das Privatleben .............................................................................181
10.2.7 Die Vergleichsperspektive ...........................................................................................................182
11 ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................... 185
V

12 SCHLUSSBETRACHTUNG: GEGENWÄRTIGE TRENDS VON
PRODUKTIONSARBEIT ..................................................................................................... 192
12.1 Die These der neuen Unübersichtlichkeit im Bereich der Produktionsarbeit ..................................192
12.2 Veränderung der Anforderungen an LohnarbeiterInnen ................................................................194
12.3 Parallelen von Produktionsarbeit zu Arbeiten außerhalb der Fabrik ..............................................196
VI

Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die neuen Unübersichtlichkeiten innerhalb der Industriearbeit ____________________________ 2
Abbildung 2: Transaktionales Streßmodell (nach Kaluza & Basler, 1991) ______________________________ 50
Abbildung 3: Grundtypen der qualitativen und quantitativen Über-­‐ und Unterforderung _________________ 54
Abbildung 4: Klassifikation möglicher Stressfolgen nach Kaufmann, Pornschlegel & Udris, 1982 ___________ 73
Abbildung 5: Belastungen, Beanspruchungen und Folgen__________________________________________ 79
Abbildung 6: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem Ressourcen-­‐Aspekt ______________ 82
Abbildung 7: Einteilung unterstützender Fakoren ________________________________________________ 85
Abbildung 8: Ablaufmodell der zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring ____________________ 110
Abbildung 9: zusammenfassende qualitative Inhaltsanalyse; Interview 1: Arbeitsbelastungen____________ 155
Abbildung 10: Ergebnisse aus der zusammenfassenden Inhaltsanalyse: Interview 1 ____________________ 156
Abbildung 11: Querauswertung: Arbeitsbelastungen, positive Aspekte der Arbeit, Ressourcen und subj.
Sinnerleben: Ergebnisse aus den 6 Interviews __________________________________________________ 164
VII

A: Theoretischer Teil
1 Einleitung
Zu Beginn der Diplomarbeit stellt sich die Frage, ob die Thematik der
IndustriearbeiterInnen heute noch aktuell ist. Weyrather (2003: 387) spricht von
einem vorläufigen Ende des Interesses an der Erforschung des
ArbeiterInnenbewusstseins. Minssen meint, dass die Bezeichnung
„Industriegesellschaft“ (in Europa) nicht mehr aktuell sei:
„Gesellschaft ist kaum noch allein über industrielle Produktion und Industriearbeit zu
erklären. Zunehmend wird in Zweifel gezogen, ob moderne Gesellschaften
überhaupt noch als Industriegesellschaften begrifflich angemessen zu erfassen sind;
mittlerweile gibt es eine Vielzahl von konkurrierenden Angeboten, seien es nun die
Risikogesellschaft, die Wissensgesellschaft, die Organisationsgesellschaft, die
Erlebnisgesellschaft oder gleich die funktional differenzierte moderne Gesellschaft.
[...]“ (Minssen, 2006, S. 15f.).
Schumann spricht von einer „neuen Unübersichtlichkeit“ im Bereich der
Industriearbeit. Wie die nachfolgende Grafik aus Schumann (2003: 73) zeigt, gibt es
neben der Entwicklung von neuen Produktionskonzepten mit Entfaltungschancen für
die ArbeiterInnen, in manchen Bereichen der Industriearbeit eine
Rekonventionalisierung, in welcher alte Formen der entfremdeten Arbeit erneut an
Aktualität gewinnen (vgl. Schumann, 2003, S. 72f.).
1

Abbildung 1: Die neuen Unübersichtlichkeiten innerhalb der Industriearbeit
Weyrather (2003: 388) sieht trotz des scheinbaren Endes der „Geschichte der
Erforschung der ArbeiterInnen“ Herausforderungen für neue empirische Forschung:
„Vielleicht wächst […] die Chance für eine bisher vernachlässigte empirische
Forschung, die sich darauf konzentriert, Probleme wie die hohen gesundheitlichen,
nervlichen und psychischen Belastungen, denen ungelernte Arbeiterinnen bei
monotoner Fließband- und Akkordarbeit ausgesetzt sind, wissenschaftlich zu
untersuchen und die Lösungsbedingungen für ‚alte’ Fragen wie Gesundheitsschutz
im Betrieb, höhere Löhne, selbstbestimmte Arbeitszeiten, Vereinbarkeit von Beruf
und Familie zu reflektieren“ (Weyrather, 2003, S. 388).
Die Arbeit ist in einen theoretischen und einen empirischen Teil untergliedert. Im
theoretischen Teil wird zunächst auf die Geschichte der Industriearbeit eingegangen.
Dabei werden vorindustrielle Arbeitsformen, die wichtigsten Phasen im Prozess der
2

Industrialisierung und Protestaktionen der Arbeitenden im Zusammenhang mit der
Industrialisierung, dargestellt.
Es folgt eine Beschreibung wichtiger Humanisierungsbewegungen des 20.
Jahrhunderts. Die drei zentralen Punkte der Diplomarbeit sind: Arbeitsbelastungen,
Ressourcen und positive Aspekte der Industriearbeit sowie die Sinnfrage im
Zusammenhang mit der konkreten Form von Arbeit.
Im Kapitel 4 geht es um Arbeitsbelastungen, wie sie für den Bereich der industriellen
Produktion typisch sind, sowie mögliche Belastungsfolgen. Kapitel 5 umfasst
Ressourcen und Bewältigungsstrategien im Zusammenhang mit Industriearbeit,
dabei werden relevante Begriffe geklärt. Anschließend wird das Konzept der
subjektiven Verarbeitungsmechanismen nach Steinhardt vorgestellt. Es folgt die
Auseinandersetzung mit dem Sinnkonstrukt im Kapitel 6, wobei zunächst allgemeine
positive Aspekte der Arbeit an sich behandelt werden. Danach wird auf die
Dimensionen der Entfremdung bei Marx eingegangen. Das Kapitel schließt mit der
Auseinandersetzung über die subjektive Bedeutung der Industriearbeit für die
Arbeitenden, es werden hierbei Sichtweisen verschiedener AutorInnen vorgestellt:
die Annahme einer rein instrumentellen Arbeitseinstellung, Sinnfindung in der Arbeit
als eine Frage der Einstellung (Csikszentmihalyi) und die Annahme einer
ambivalenten Arbeitseinstellung (Becker – Schmidt u.a.).
Die zentrale Frage der Diplomarbeit ist, wie ungelernte ProduktionsarbeiterInnen ihre
Arbeit und ihr Arbeitsumfeld erleben. Welche Belastungen und Ressourcen erfahren
sie bei der Arbeit und inwieweit erleben sie die konkrete Arbeit als sinnvoll? Im
empirischen Teil (Kapitel 7) wird zu Beginn das Untersuchungsfeld beschrieben und
(Kapitel 8) die verwendeten Forschungsmethoden werden vorgestellt. Methoden der
Erhebung waren die teilnehmende Beobachtung mit Tagebuchaufzeichnungen
während meiner eigenen Arbeitstätigkeit in zwei unterschiedlichen Betrieben, sowie
Leitfadeninterviews mit 6 ArbeiterInnen. Für die Auswertung und Darstellung der
Forschungsergebnisse habe ich die Methode der qualitativen Inhaltsanalyse und das
szenische Verstehen gewählt. Im Kapitel 9 beschreibe ich mein Erleben der
Produktionsarbeit, welches ich in Tagebuchaufzeichnungen festgehalten habe. Aus
meinen eigenen Arbeitserfahrungen in zwei Betrieben werde ich Szenen darstellen
3

und beschreiben, wobei Verknüpfungen mit dem Theorieteil gezogen werden. Es
wird dabei primär auf folgende zentrale Punkte eingegangen: Erleben der Arbeit,
Erleben des Arbeitsklimas, Erfahrungen mit Arbeitsbelastungen, positive Aspekte der
Arbeit, Ressourcen und Bewältigungsstrategien, das persönliche Sinnerleben im
Zusammenhang mit der konkreten Arbeitstätigkeit und die Auswirkungen der Arbeit
auf die Freizeit.
In der Diplomarbeit spielt der subjektive Standpunkt von ungelernten ArbeiterInnen
eine vorrangige Rolle. Dabei ist zu beachten, dass Menschen dieselbe oder eine
ähnliche Situation ganz unterschiedlich erleben können. Die Ergebnisse aus
Leitfadeninterviews mit 6 (tlw. ehemaligen) ArbeiterInnen werden im Kapitel 10
sowohl mittels Inhaltsanalyse als auch in Form von zentralen Aussagen, in
Anlehnung an die Methode der Kernsatzfindung bei Volmerg u.a. (1986), dargestellt.
Es folgt eine Zusammefassung im Kapitel 11. In der Schlussbetrachtung (Kapitel 12)
geht es um gegenwärtige Trends von Produktionsarbeit. Dabei wird die These von
Schumann, über die neue Unübersichtlichkeit der Produktionsarbeit noch einmal
aufgegriffen. Es folgen die Vorstellung der These von Legnaro, in der es um neue
Anforderungen an LohnarbeiterInnen geht, und die Darstellung von Parallelen der
Produktionsarbeit mit Arbeiten in anderen Sektoren.
2 Geschichte der Industriearbeit
Im Folgenden wird zuerst auf Erscheinungsformen der Arbeit vor der
Industrialisierung eingegangen, um die Besonderheiten der industriellen
Produktionsarbeit besser hervorheben zu können. Anschließend soll die
Entwicklungsgeschichte der Industriearbeit von ihrem Beginn bis zur 3. Phase der
Industrialisierung dargestellt werden. Die Auseinandersetzung mit der
geschichtlichen Entwicklung von Industriearbeit ist wichtig, weil das Handeln der
Menschen oft erst vor ihrem geschichtlichen Hintergrund verständlich wird. (vgl.
Girtler, 2001, S. 32f.). „Wahrnehmungs- und Denkweisen aus früheren Epochen
können noch wirksam bleiben wie z.B. die Religion.“ (Berger, 2008, S. 15).
4

2.1 Vorformen
Es soll hier auf folgende vorindustrielle Arbeitsformen eingegangen werden:
- die Landarbeit im Mittelalter,
- die frühe Handwerksarbeit,
- Lohnarbeit und
- Heimarbeit.
Die Darlegung der verschiedenen Arbeitsformen vor der Industrialisierung ist nicht so
zu verstehen, dass diese danach nicht mehr vorhanden gewesen wären. Es sind im
Zuge der Industrialisierung viele ArbeiterInnen, vor allem aus dem Bereich der
Landarbeit, in die Fabriken gegangen, wodurch die eine Arbeitsform quantitativ
abgenommen und die andere zugenommen hat.
Kuchenbuch und Sokoll meinen, dass es schwierig sei, vorindustrielle Arbeitsformen
mit der späteren industriellen Arbeit zu vergleichen, da sich diese qualitativ
voneinander unterscheiden würden:
„Solange die Erde als fruchtbarer Schoß empfunden wird, kann sie kein
‚Arbeitsgegenstand’ sein; solange Werkzeuge heilig sind, stellen sie keine
‚Produktionsmittel’ dar. [...]. Wo soll man den ‚Arbeitsplatz’ eines hörigen Bauern im
Mittelalter verorten? Neben Haus und Hof wären auch Feld und Flur zu
berücksichtigen, ganz zu schweigen von Wald und Weiher, Weg und Steg,
Marktstand und Gemeindehaus.“ (Kuchenbuch/ Sokoll, 1990, S. 27).
Eine weitere Einschränkung in der Darlegung der Geschichte der Arbeit sehen die
Autoren darin, dass Zeitzeugnisse zumeist nicht von den arbeitenden Menschen
selbst stammen. Es handle sich dabei um Darstellungen der Arbeit durch Mitglieder
der Oberschicht, welche nicht mit den realen Arbeitsbedingungen verwechselt
werden dürften (vgl. Kuchenbuch/ Sokoll, 1990, S. 28).
- die Landarbeit im Mittelalter
Der Begriff „Arbeiter“ bezeichnete im Mittelalter diejenigen, die den Boden bestellten,
also körperlich arbeiteten. Bauern arbeiteten zu dieser Zeit für ihre Landbesitzer,
wobei je nach Freiheitsgrad bestimmte Bauern in einer besseren Lage waren als
5

andere. Sie hatten ihren Grundherrn anfangs Naturalabgaben zu leisten, in späterer
Folge, im Zusammenhang mit der Herausbildung von Städten, wurde die
Naturalwirtschaft von der Geldwirtschaft abgelöst. Die Feudalbindungen wurden
durch einen Pacht- oder Halbpachtvertrag ersetzt, wodurch der Freiheitsgrad vieler
Bauern zunahm. Sie konnten ihre Waren dadurch in den Städten verkaufen, reiche
Bauern beschäftigten Arbeiter, Knechte und Mägde. Die Bedeutung der frühen
Lohnarbeit im ländlichen Bereich stieg, wobei diese oft saisonal beschränkt war. Die
sogenannten „Tagelöhner“ waren mittellose Leute, die ihre Arbeitskraft vermieteten
(vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 155, 167ff.).
- die frühe Handwerksarbeit
Dadurch, dass die ökonomische Selbstbestimmung der Menschen zunahm, kam es
vermehrt zur Arbeitsteiligkeit und einer Spezialisierung von Tätigkeiten bis hin zur
Herausbildung von verschiedenen Berufen. Unter dem Begriff Holz- und
Metallhandwerker wurden beispielsweise die Berufe des Stellmachers, Schmiedes,
Schwertfegers und Schildmachers zusammengefasst. Es bildeten sich sogenannte
„Zünfte“ heraus, die als Vorformen der heutigen Gewerkschaften betrachten werden
können. Bei diesen Zünften handelte es sich um genossenschaftliche,
berufsspezifische Zusammenschlüsse von Handwerkern, durch welche die soziale,
wirtschaftliche und rechtliche Sicherheit der Mitglieder verbessert werden sollte.
Neben gegenseitiger Unterstützung und Hilfe bei Todes-, Krankheits-, und anderen
Unglücksfällen, wurden den Mitgliedern von einer Zunft auch Einschränkungen
auferlegt. So wurde durch die Festlegung von Minimalpreisen ein gegenseitiges
Unterbieten ausgeschlossen. Auch die Größe des Betriebes, die Anzahl der
Beschäftigten und die Menge des Rohmaterials unterlagen Regelungen. Es gab
Bestimmungen über die Qualität von Waren und der Arbeit der Handwerker sowie
Regelungen darüber, wie die Arbeitszeit und die Lohnzahlung auszusehen hatten
(vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 174ff.).
Bis ins späte 13. Jahrhundert gab es kein besonderes Lehrverhältnis. Der Knecht
oder Gehilfe gehörte, wie das Gesinde, der Familie als Produktionsgemeinschaft an,
an deren oberster Stelle der Hausvater, der Handwerker oder Meister stand. Die
Verbindung zwischen dem Handwerksmeister und seinem Gesellen kann als Vorform
6

der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer angesehen werden (vgl.
Eggebrecht u.a., 1980, S. 180).
Bereits im Mittelalter wurden technische Hilfsmittel verwendet, z.B. das Spinnrad. Im
13. Jahrhundert war auch der Gebrauch von Mühlen weit verbreitet, welche mit
Wasser oder Wind angetrieben wurden. Die mechanische Uhr wurde im 14.
Jahrhundert erfunden (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 178f.).
Ruppert beschreibt die mittelalterliche Handwerksarbeit im Gegensatz zur späteren
Industriearbeit: „[...]es gab keine (oder nur eine begrenzte) systematische
Arbeitsteilung bei der Herstellung eines Werkstücks. Jeder Handwerker bearbeitete
sein Produkt von Anfang bis zur Fertigstellung, und vor allem kontrollierte er sich
dabei selbst: Planung und Fertigung, Kopfarbeit und Handarbeit waren noch in einer
Person vereinigt“ (Ruppert, 1993, S. 38).
- Lohnarbeit
Vor allem im Baugewerbe, im Bergbau und in der Tuchindustrie (für den Export)
setzte sich die Lohnarbeit im späten Mittelalter durch: Im Bauhandwerk hatten die
Arbeiter zu dieser Zeit schwere Lasten, wie Steine, Holz, Kalk und Wasser zu tragen.
Sie wurden auch zur Bedienung von Maschinen eingesetzt, z.B. bei den Tretkränen
lief eine Gruppe von Menschen in einem Rad, um den Kran anzutreiben. Wie ihre
höher qualifizierten Kollegen (Gesellen und Meister) wurden sie im Taglohn bezahlt
(vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 184).
In den Silber- und Bleiminen von Pampilieu gab es bereits um 1450 ein
ausgeprägtes Lohngefälle unter den Arbeitern, eine Spezialisierung von Tätigkeiten
und eine Arbeitsdisziplin die sich z.B. in geregelten Arbeitszeiten (mit Schichten und
Überstunden) zeigte. Zur Bearbeitung der engen Stollen wurden Kinder
herangezogen. Es gab zu dieser Zeit schon Arbeiterunruhen, in denen es
hauptsächlich um die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage der Arbeiter ging (vgl.
Eggebrecht u.a., 1980, S. 185f.).
Im Bereich der Tuchproduktion war ein arbeitsteiliges Vorgehen üblich und es gab
eine soziale und wirtschaftliche Hierarchie unter den Wollarbeitern: An oberster Stelle
7

standen die Handwerker. Sie besaßen eine Werkstätte mit Geräten und durch ihr
Wissen waren sie unabhängig von den Unternehmern. Eine Stufe tiefer in der
Hierarchie waren die Arbeiter, sie arbeiteten an den Großgeräten. Ihre relative
Unabhängigkeit bestand darin, dass ein Unternehmen nicht alleiniger Besitzer der
Arbeitsgeräte war, sondern andere Unternehmen bzw. die Stadt an deren Besitz
beteiligt waren. Die Weber sieht Eggebrecht ganz unten in der Hierarchie
angesiedelt, da viele von ihnen im 14. Jhdt. keinen eigenen Webstuhl mehr besaßen.
Die im Mittelalter weit verbreitete Tuchproduktion wurde meist von Frauen verrichtet,
in vielen Bauernhäusern stellte sie einen Teil der Selbstversorgung dar (vgl.
Eggebrecht u.a., 1980, S. 186 ff.).
- Heimarbeit
Dadurch, dass Produktions- und Lebenssphäre bei den Heimarbeitern zusammen
fielen, war es leicht möglich, durch einen eigenen Garten, Ackerland und
Nutztierhaltung das Einkommen zu ergänzen. Die wichtigsten Geräte für die
Produktion, wie Webstuhl oder Spinnrad, gehörten meist den Heimarbeitern. Die
Bezahlung nach Stücklohn war die übliche Form der Entlohnung. Es gab sogenannte
Bußgelder (Abzüge vom Lohn) für schlechte Produktqualität oder (vermeintliche)
Entwendung von Rohstoffen. Ein Teil der Entlohnung der Heimarbeiter erfolgte in
Naturalien aus dem Laden des Unternehmers (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 200).
Durch das Verlagssystem kam es zur erhöhten Abhängigkeit der Arbeiter. Die
Verleger lieferten den Heimarbeitern zuerst die Rohstoffe, später auch die
Arbeitsinstrumente (vgl. Sauer, 1984, S. 16).
Das System der Heimarbeit hatte für Unternehmer den Nachteil, dass es nicht
möglich war, eine Produktionssteigerung zu erzielen. Erst durch die Einführung von
zentralisierten Betrieben war eine Verlängerung der Arbeitszeit bzw. die Erhöhung
des Arbeitstempos zu erreichen (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 201).
2.2 Der Übergang zur Fabrikarbeit
Das Verlagsystem wies wirtschaftliche Nachteile auf: die Heimproduzenten konnten
nicht überwacht werden, Entwendungen von Rohmaterialien waren nicht
auszuschließen und die Kosten für Verwaltung und Transport waren hoch. Um diese
8

Nachteile zu überwinden, kam es zur Entwicklung von Manufakturen. Dort waren die
früheren Heimarbeiter an einem zentralen Ort zusammengefasst und konnten
diszipliniert werden. Die Manufakturproduktion kann als Übergang zur
industriekapitalistischen Produktion gesehen werden, die Arbeit wurde zum Zwecke
der Produktionssteigerung bereits hier in Einzelschritte zerlegt (vgl. Sauer, 1984, S.
17f.).
Eine Voraussetzung für die Herausbildung der industriellen Produktion war die
vermehrte Auflösung der Feudalgesellschaft im 18. und 19. Jahrhundert. Der
Übergang hin zur industriellen Produktion bestand darin, dass im Verlagssystem die
Arbeiter abhängiger geworden waren, in der Manufakturperiode kam es zur
Aufsplitterung von Tätigkeiten und einer vermehrten Spezialisierung und in der
industriellen Produktion wurden in den Fabriken Maschinen verwendet. Durch den
Einsatz von Maschinen wurden die Begrenzungen in der Produktion (durch die
limitierte Muskelkraft, Konzentration und Ausdauer der Arbeiter) überwunden (vgl.
Sauer, 1984, S. 14ff.).
„Von Frühindustrialisierung wird ab jenem Zeitpunkt gesprochen, in dem in den
zentralisierten Manufakturen die ersten Maschinen eingesetzt wurden, also
mechanisierte Werkzeugsysteme, die die unmittelbare Bearbeitung der
Arbeitsgegenstände durchführen konnten und zunächst noch mit Handantrieb, sehr
bald aber mit Wasserkraft- und Dampfantrieb funktionierten“ (Sauer, 1984, S. 19).
2.3 Die industrielle Revolution
Die Entwicklung von mechanischen und elektromechanischen Maschinen war ein
wichtiger Auslöser für die industrielle Revolution gewesen. Durch die Gewerbefreiheit
für Unternehmen und die Modernisierung des Arbeitsprozesses wurde die
Industrialisierung vorangetrieben. Viele handwerkliche Betriebe wurden von
modernen Fabriken verdrängt, die Güter für einen Massenmarkt produzierten (vgl.
Beckenbach, 1991, S. 33).
2.3.1 Definition und Klassifikation
Nach einer Definition des Begriffes „industrielle Revolution“ soll auf die drei Phasen
dieser Entwicklung eingegangen werden, wobei die Besonderheiten jeder Phase
kurz dargestellt werden.
9

Arnold Toynbee führte den Ausdruck „Industrielle Revolution“ ein, um einen Wandel
im 18. und 19 Jahrhundert zu benennen, der zur Industriegesellschaft geführt hat
(vgl. Mikl-Horke, 1991, S. 24).
Eggebrecht u.a. betonen in der Definition von „Industrialisierung“ den
Zusammenhang von Veränderungen in den Bereichen: Technik, Wirtschaft und
Gesellschaft.
„Wir gehen davon aus, daß die Industrielle Revolution ein umfassender technischer,
ökonomischer und gesellschaftlicher Prozeß war, der – zuerst in Großbritannien – die
Grundlagen der modernen, kapitalistischen Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung
geschaffen hat.“ (Eggebrecht u.a., 1980, S. 193).
Die Industrialisierung kann in drei Entwicklungsphasen unterteilt werden. Diese
Phasen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer technischen, auf die Produktion
bezogenen Besonderheiten, der verschiedenen Anforderungen an die arbeitenden
Menschen und der „Handlungszwänge und sozialen Konfliktkonstellationen“ (vgl.
Beckenbach, 1991, S. 33).
- die 1. Phase der Industrialisierung
Die erste Stufe der Industrialisierung war gekennzeichnet durch Veränderungen im
Transportsystem. Die Gussstahlfabrik „Krupp“ z.B. erfuhr in dieser Periode durch die
Zulieferung von Teilen für den Eisenbahnbau ihren Aufschwung:
„Der entscheidende Impuls für den Beginn der Industrialisierung ging vom Bau eines
Eisenbahnnetzes aus, das in zweifacher Hinsicht wichtig wurde: einerseits als
Transportsystem, andererseits als Markt für den entstehenden Maschinenbau.“
(Ruppert, 1993, S. 28f.).
Zeitlich wird diese Periode Ende des 18. bis Mitte des 19. Jahrhunderts eingeordnet.
Der Prozess der Industrialisierung begann in England, später in anderen Teilen der
Welt (vgl. Beckenbach, 1991, S. 34).
10

Die wichtigsten technischen Errungenschaften aus dieser ersten Phase sind:
Dampfmaschine, Eisenbahn, Werkbank, Gußeisen, Webstuhl und Selfaktor (vgl.
Mikl-Horke, 1991, S. 25).
- die 2. Phase der Industrialisierung
Die zweite Phase der Industrialisierung begann ab dem 20 Jahrhundert und war
einerseits gekennzeichnet durch die Nutzung der elektrischen Energie in der
Industrie und andererseits durch die sogenannten Prozessindustrien, durch welche
es möglich wurde, Stoffe in industrielle Produkte umzuwandeln (z.B. Eisen und Stahl,
chemische Produkte sowie Nahrungsmittel) (vgl. Beckenbach, 1991, S. 34).
„Die Elektrifizierung des Nahverkehrs, wie der Straßenbahnen, beschleunigte den
innerstädtischen Verkehr. Die Einführung des Glühlichts verbesserte die Beleuchtung
und machte sie zugleich sicherer. Der Fernsprecher schuf ein neues Netz der
individuellen Gesprächmöglichkeit, ohne daß sich die Teilnehmer am selben Ort
aufhalten mußten.“ (Ruppert, 1993, S. 30).
Es kam zu einem schnell fortschreitenden Prozess der Verstädtung; Menschen
zogen vom Land in die Städte, um dort zu arbeiten. Dabei entwickelten sich bäuerlich
bestimmte Dörfer in Stadtnähe zuerst zu Industriedörfern, und schließlich zu
Stadtvierteln (vgl. Ruppert, 1993, S. 31f.).
Eine wichtige technische Entwicklung aus dieser Phase der Industrialisierung war die
Erfindung des Verbrennungsmotors. Die Automobilindustrie entstand in der Folge.
Sie war gekennzeichnet durch die Produktion weniger Modelle in hoher Stückzahl
und später durch den Einsatz der Fließbandarbeit. Neben der Automobilindustrie
stellte die chemische Industrie einen wichtigen Sektor dar. Beispiele hierfür sind die
Farbenherstellung welche schon um 1850 in industriellen Arbeitsformen durchgeführt
wurde, sowie die vermehrte Produktion pharmazeutischer Produkte seit 1880, welche
im Zusammenhang mit der wachsenden naturwissenschaftlichen Forschung stand
(vgl. Ruppert, 1993, S. 34).
11

- die 3. Phase der Industrialisierung
Hinsichtlich der dritten Industrialisierungsphase, und deren Kennzeichen gehen die
Meinungen auseinander:
„In der produktivkraft-logischen Betrachtungsweise stellen die submolekularen und
subatomaren Industrien der Mikroelektronik, der Atomenergie und der Gentechnik
eine dritte Stufe der industriellen Entwicklung dar. [...]. In einer anderen Sichtweise
und unter Zugrundelegung der Verhältnisse von menschlicher und gegenständlicher
(technisierter) Arbeit wird die Automation als „dritte industrielle Revolution“
bezeichnet [...].“ (Beckenbach, 1991, S. 34).
Ruppert datiert die 3. Phase der Industrialisierung ab dem Jahr 1970. Der erste
Rechenautomat wurde 1941 von Zuse entwickelt. Es handelte sich hierbei um ein
großes Gerät, das anstelle des Dezimal- nach einem Binärsystem arbeitete. 1952
wurden von IBM die ersten kleineren Computer produziert. Anfang der 60-er Jahre
stellte die Halbleitertechnik eine weitere Revolution dar. Dadurch konnten komplexe
Schaltungen auf kleinsten Flächen angebracht werden, was eine billige Produktion
ermöglichte (vgl. Ruppert, 1993, S. 36).
2.3.2 frühe Arbeitsbedingungen; Erlebnisperspektiven
Im Folgenden sollen Auszüge aus zwei Biographien die Arbeitsbedingungen zu
Beginn der Industrialisierung veranschaulichen. Sowohl William Dodd als auch
Robert Blincoe sind bereits als Kinder in Fabriken gekommen, Kinderarbeit war zu
Beginn der Industrialisierung weit verbreitet.
„Die Verlängerung der Arbeitszeit bis an die Grenze des Möglichen, unbeschränkte
Frauen- und Kinderarbeit sowie Minimallöhne kennzeichnen den sozialen Skandal
dieser Epoche. Noch mangelte es an Formen des sozialen Zusammenschlusses und
der Interessenvertretung auf Arbeiterseite, die den neuen Verhältnissen angepaßt
gewesen wären.“ (Sauer, 1984, S. 20)
12

- Robert Blincoe
Der Journalist John Brown schrieb zwischen 1824 und 1828 die Lebensgeschichte
des Fabrikkindes, Robert Blincoe, nach dessen Erzählungen, auf. (vgl. Kuczynski,
1983, S. 35).
1799 wurde Blincoe zusammen mit anderen Kindern vom Armenhaus St. Pancras in
die Baumwollspinnerei „Lowdham Mill“ geschickt, um dort angeblich eine Lehre zu
machen. Die Armenaufseher lockten die Kinder mit Versprechungen von Reichtum.
(vgl. Brown, 1983, S. 39, 44f.). Die Realität sah anders aus: Um fünf Uhr hatten die
Kinder bei Androhung von Schlägen und Frühstücksentzug aufzustehen. Sie
mussten bis auf sonntags täglich vierzehn Stunden arbeiten. Der Druck innerhalb
des Fabriksystems wurde von der jeweils höheren Stufe der Hierarchie auf die untere
weitergegeben. Die Kinder standen ganz unten in diesem System. Der Aufseher
musste in einer begrenzten Zeitspanne eine bestimmte Menge an geleisteter Arbeit
vorweisen können, je nachdem, ob ihm das gelang, erhielt er eine Prämie oder
wurde entlassen. Die Kinder wurden daher entsprechend zur Leistung angetrieben.
(vgl. Brown, 1983, S. 55, 58f.).
Die Zustände in „Litton Mill“ bei Tideswell, wo Blincoe später arbeitete, beschrieb er
als katastrophal: „In der Spinnerei, in die Blincoe danach kam, wurden die
Armenkinder wie ein Teil des Rohmaterials betrachtet, behandelt und gebraucht; ihre
Kraft, ihr Lebensmut, ihr Leben wurde verbraucht und in Geld umgewandelt, und
wenn das lebende Inventar, bestehend aus Armenlehrlingen, sich lichtete, kamen
neue Herden von Opfern aus den verschiedensten Richtungen, um ihre Plätze
einzunehmen, ohne die geringsten Unkosten.“ (Brown, 1983, S. 70).
Körperliche Misshandlungen der Kinder in den Fabriken waren üblich und wurden
hauptsächlich von Aufsehern ausgeführt, von denen viele selbst als Kinder in die
Fabrik gekommen waren. Ehemalige Opfer wurden so zu Tätern und gaben das
ihnen widerfahrene Leid an die nächste Generation weiter (vgl. Brown, 1983, S. 84).
Zudem kamen schwere Verletzungen durch nicht abgesicherte Maschinen, beiden
Zeitzeugenberichten zufolge, häufig vor. (vgl. Brown 1983, S. 64ff.; Dodd, 1983, S.
212).
13

Brown beschreibt die Folgen der frühen Fabrikarbeit für Rober Blincoe: „Hätte man
diesen jungen Mann nicht in eine Baumwollspinnerei geschickt, wäre er
wahrscheinlich ein kräftiger, gesunder, gutgewachsener Mann gewesen. Stattdessen
ist er sehr klein von Statur und hat stark verkrümmte, missgestaltete Knie.“ (Brown,
1983, S. 38)
- William Dodd
William Dodd, ein anderes Fabrikkind zur Zeit der 1. Phase der Industrialisierung,
schrieb seine Erfahrungen mit Fabrikarbeit später selbst auf. Im Alter von 6 Jahren
wurde Dodd in eine Fabrik geschickt, wo er als Flicker arbeitete. Er setzte sich im
Erwachsenenalter dafür ein, dass die Arbeitsbedingungen und die Ausnutzung der
Arbeiter im kapitalistischen System, der Öffentlichkeit bekannt wurden.
Die Flicker unterstanden den Spinnern, welche beide einen Aufseher über sich
hatten und nach einer Woche gekündigt werden konnten. Der Spinner versuchte den
Flicker durch verschiedene Methoden zu schneller, guter Arbeit zu bewegen: „[...] so
kann er ihm für eine Woche guter Arbeit eine Belohnung in Höhe von einem oder
zwei Pennys in Aussicht stellen, er kann ihn dazu anhalten zu singen, was – ebenso
wie die Musik beim Militär – eine sehr starke Wirkung hat und ihn länger als sonst
irgend etwas munter und betriebsam bleiben läßt, und als letztes Mittel, wenn gar
nichts mehr hilft, greift er zum Riemen oder zur „Billy – Rolle“. (Dodd, 1983, S. 207).
Dodd berichtet von körperlichen Schmerzen sowie blutigen und geschwollenen
Händen durch die Art der Arbeit. In weiterer Folge kam es bei ihm zur Missbildung
beider Beine, durch die einseitige Körperhaltung während der überlangen
Arbeitstage (vgl. Dodd, 1983, S. 205). Während des Arbeitens sehnte er sich nach
der arbeitsfreien Zeit, welche zur Regeneration und Versorgung der körperlichen
Gebrechen aufgebraucht wurde. Er beschreibt, dass kaum ein Kind, das mit ihm in
der Fabrik gearbeitet hat, falls es diese Zeit überlebt hatte, ohne körperliche Schäden
herausgekommen ist (vgl. Dodd, 1983, S. 212).
In Dodds Schilderungen werden auch die psychischen Belastungen durch die
körperlich übermäßig belastende Arbeit sichtbar: „Tagsüber schaute ich häufig nach
der Uhr und zählte die Stunden, die ich noch würde arbeiten müssen; meine Abende
14

gingen dahin mit Vorbereitungen für den nächsten Tag – ich rieb mir Knie,
Knöchelgelenke, Ellbogen und Handgelenke mit Öl ein und so weiter und umwickelte
sie mit warmen Flanellappen (denn schließlich tat man ja alles zu meinem Wohle, nur
eben nicht das einzig Richtige: mich nicht mehr in die Fabrik zu schicken) [...] ich
weinte mich in den Schlaf und betete, daß der Herrgott mich zu sich nehmen möge,
ehe es Tag wird.“ (Dodd, 1983, S. 209).
Trotz der extrem schlechten Arbeitsbedingungen berichtet Dodd auch von positiven
Erfahrungen mit Arbeitgebern, die sein Leben verändert haben. Als ein Vorgesetzter
entdeckt hatte, dass Dodd ein wenig schreiben konnte, bekam er Geld für
Schreibmaterial und Bücher und wurde gefördert; er durfte eine Stunde früher von
der Arbeit nach Hause gehen, um zu üben. Das Lernen stellte für ihn eine wichtige
Ressource und Gegenwelt zur unbefriedigenden, belastenden Arbeit in der Fabrik
dar. (vgl. Dodd, 1983, S. 213, 230).
Dodd beschrieb die Ungerechtigkeit des kapitalistischen Systems, welche darin
bestand, den Einen Reichtum und Wohlstand zu bescheren und den arbeitenden
Massen Armut und Krankheit. Die Fabrikanten schrieben den Eltern die Schuld für
die körperlichen Folgeschäden der Kinder zu.
„[...] umgeben von allem nur erdenklichen Luxus, schauen sie auf uns arme
Fabriksklaven herab, als wären wir eine andere Rasse von Lebewesen, nur
geschaffen, um uns für sie zu Tode zu arbeiten. [...] Wenn wir viel zu tun hatten,
habe ich am Tag volle achtzehn Stunden gearbeitet [...]. Und für diesen erbärmlichen
Betrag habe ich meine Gesundheit, meine Kraft, meine Gestalt, ja, beinahe sogar
mein Leben geopfert; während jene die Früchte meiner Mühen geerntet haben, [...]“.
(Dodd, 1983, S. 222ff.).
Dodd sieht die Leidenden des kapitalistischen Systems auf allen Ebenen der Fabrik
– Hierarchie angesiedelt, nicht nur in den untersten: „Spinner leiden beträchtlich.
Einige meiner früheren Meister sind mit allen Anzeichen vorzeitigen Alterns mit
fünfundvierzig und fünfzig gestorben. [...]. Der verhängnisvolle Einfluß des Systems
erstreckt sich sogar auf die Fabrikbesitzer. Als Beispiel möchte ich den Fall des
freundlichen Brotgebers anführen, [...] besonders nach einer erfolglosen Reise - wo
15

andere Fabrikanten die Ware billiger verkauft hatten – schien es mir, daß ich
nagende Sorge gesehen hätte, die ihn bis ins Mark zerfraß. [...] es ist meine
Überzeugung, daß, wenn er nichts mit den Fabriken zu tun gehabt hätte, er seine
Lebensdauer hätte verlängern können“. (Dodd, 1983, S. 226f.).
Die ersten Gesetze zum Schutz der in Fabriken arbeitenden Kinder wurden oft nicht
eingehalten, da es noch kein Kontrollorgan gab. 1833 wurde ein Gesetz eingeführt,
in welchem das Mindestalter der Fabrikkinder auf 9 Jahre erhöht, und die Arbeitszeit
auf 12 Stunden verkürzt wurden, Fabrikinspektoren kontrollierten die Einhaltung der
gesetzlichen Vorschriften. In diesem Gesetz wurde für Kinder nach der Arbeit der
Besuch einer Abendschule vorgeschrieben. Diese erste, wirksame gesetzliche
Regelung galt nur für die Textilindustrie, was in der Folge dazu führte, dass z.B. in
Lancashire die Kinderarbeit in den Bergwerken zunahm (vgl. Kuczynski, 1983, S.
356f.).
Friedmann fasst die frühen Arbeitsbedingungen in der „Laissez-faire-Periode“ des
Kapitalismus im 19. Jhdt. zusammen: „Der schlecht oder gar nicht geregelte Zustrom
von Frauen und Kindern in die Fabriken stopfte die Löcher und vollzieht regelmäßig
die Auffrischung der von der Industrie – ohne Hygiene, ohne
Arbeitsschutzgesetzgebung und ohne Arbeitszeitbeschränkung – auf eine
fürchterliche Weise verschlissenen Arbeitermassen. [...]. Der Mensch ist in der
Produktion ein Rohmaterial neben anderen Rohmaterialien“ (Friedmann, 1952, S.
38f.).
2.3.3 Veränderungen im Zuge der Industrialisierung
Die Entstehung der industriellen Produktion hat sowohl für die Gesellschaft als
Ganzes, als auch für die ArbeiterInnen im Besonderen, große Veränderungen mit
sich gebracht. Im Folgenden soll auf: - Veränderungen im Allgemeinen und -
Veränderungen für die Arbeitenden, eingegangen werden.
- Veränderungen im Allgemeinen
Die 1. Industrialisierung bedeutete nach Ruppert einen Wandel „nahezu aller
gesellschaftlichen, kulturellen und politischen Lebensumstände“, wobei die Fabrik
16

dabei die wichtigste räumliche und soziale Institution war. Für Ruppert sind es
folgende Wirkfaktoren, die unter dem Prozess der „Industrialisierung“ verstanden
werden können:
Im Zuge der Industrialisierung erweiterte sich die Arbeitsteilung. Es wurde (im
Idealfall) für einen immer größer werdenden Markt produziert. Die Methoden zur
Erzeugung und Verarbeitung von Rohstoffen erfuhren Verbesserungen, sowie die
Maschinen, welche zunehmend menschliche und tierische Kraft ersetzten. Der
Unternehmer als Besitzer der Produktionsmittel und des Kapitals stand den Arbeitern
gegenüber, die, in den Fabriken zusammengefasst, für einen Lohn ihre Arbeitskraft
veräußerten. Eine neue Arbeitsdisziplin und damit verbundene Zeitkontrolle bildeten
sich heraus. (vgl. Ruppert, 1993, S. 21).
Textilfabriken wurden oft schon als Großbetriebe geplant, das für deren Bau nötige
Kapital stellten Aktiengesellschaften zur Verfügung. In den meisten Fällen hingegen
war es üblich, dass sich kleine Werkstätten durch die steigende Auftragszahl zu
Fabriken vergrößerten (vgl. Ruppert, 1993, S. 11). Ein Beispiel hierfür ist die
Gussstahlfabrik Krupp in Essen. 1819 fing das Unternehmen mit 8 Beschäftigten an,
1848 waren es bereits 74 Arbeitende. Das Werk wuchs weiter: 1853 waren es 357-,
1861 dann 2108- und 1892 bereits 25000 Beschäftigte (vgl. Ruppert, 1993, S. 19).
Durch die Industrialisierung kam es nach Buggert zur Veränderung der
Gesellschaftsstruktur. Wurde vor der Industrialisierung der soziale Status eines
Menschen durch dessen Hineingeboren – Werden in eine bestimmte Gruppe
festgelegt, so kam es im Zusammenhang mit der Industrialisierung zu einer
Auflösung der festen Gesellschaftsstrukturen. Auf- und Abstiege von einer Schicht in
die andere wurden möglich (vgl. Buggert, 1999, S. 73).
Es kam außerdem zu einem Wandel in den kulturellen Lebensverhältnissen bzw. den
alltäglichen Gewohnheiten, neue Werte und Bedürfnisse bildeten sich heraus (vgl.
Beckenbach, 1991, S. 39).
17

Zu den, durch die Industrialisierung entstandenen Vorteilen zählt eine größere
Anzahl und Auswahl an Produkten, teilweise in verbesserter Qualität, zum Beispiel
im Bereich der Technik (bedingt durch maschinelle Genauigkeit).
„Vor allem aber hat die moderne Technologie Dinge hervorgebracht, die im
vorindustriellen Zeitalter kaum hätten erdacht werden können [...].Erst die industrielle
Revolution machte Tee und Kaffee, die Banane aus Mittelamerika und die Ananas
aus Hawaii zu alltäglichen Nahrungsmitteln“ (Landes, 1973, S. 19).
Sandgruber (1989:14) erwähnt als Vorteile der industriellen Entwicklung die neuen
Möglichkeiten der Mobilität, Kommunikation und Feizeitgestaltung. Nachteile sind für
ihn: die durch die Arbeitsweise bedingten Probleme der Monotonie und Entfremdung
sowie die Gefahren für die Umwelt durch die industriellen Produktionsweisen (vgl.
Sandgruber, 1989, S. 14).
- Veränderungen für die Arbeitenden
Viele Menschen gingen aufgrund der höheren Löhne von sich aus in die Fabriken
arbeiten. Andere sahen sich durch die Umstände dazu gezwungen, z.B. freie
Handwerker durch den Wettbewerbsvorteil der Fabrikanten. (vgl. Buggert, 1999, S.
73).
In erster Linie forderte die industrielle Entwicklung eine hohe Anpassungsleistung
vom Menschen, sowohl im Hinblick auf die Organisation der Arbeit, als auch im
Hinblick auf die Art der Tätigkeit. Für die ArbeiterInnen brachte das neue
Fabriksystem zahlreiche Umwandlungen ihrer bisherigen Lebensgewohnheiten mit
sich, z.B. die Trennung von den Produktionsmitteln. Besitzer dieser war nun der
Fabrikherr und die Lohnarbeiter stellten ihm ihre Arbeitskraft gegen Entgelt zur
Verfügung. Eine Veränderung für die gesamte Familie war die Trennung des
Arbeitsortes vom Wohnort, damit änderten sich in weiterer Folge auch die
traditionellen Lebensgewohnheiten. Die Fabrik als Ort der Produktion hatte für die
Unternehmer den Vorteil der Kontrolle über die Arbeitszeit und in weiterer Folge bot
sie die Möglichkeit zur Erhöhung der Arbeitsintensität. Ein damit verbundener
Nachteil für die ArbeiterInnen war der Arbeitsweg, den viele von ihnen zurück legen
mussten (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 109).
18

Es wurden Strafen eingesetzt, um die Arbeiter an die, für das Produktionssystem
erforderlichen Verhaltensweisen zu gewöhnen. Beispiele hierfür waren: Lohnabzüge,
Aussperrung, Entlassung, Einschüchterung und bei Kindern körperliche Züchtigung.
In Ausnahmefällen gab es auch positive Anreize in Form von Geldprämien oder
Geschenken, um eine „Identifizierung“ mit den Interessen des Unternehmens zu
erreichen (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 212).
„Alles in allem dauerte es etwa zwei bis drei Generationen, bis es gelungen war, die
neue Zeitökonomie, das „Zeit ist Geld“ -Prinzip den Fabrikarbeitern einzubleuen und
das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz, das regelmäßige Arbeiten in der
gesamten Arbeitszeit, die Unterordnung unter den Rhythmus der maschinellen
Produktion, den Verzicht auf eigene Gestaltung der Arbeitszeit im Bewußtsein der
Arbeiter als Norm zu verankern, d.h. die neuen Verhaltensweisen und
Arbeitsgewohnheiten zu internalisieren.“ (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 214).
Die Einheit von Kopf- und Handarbeit, wie sie noch für Handwerksarbeit typisch war,
wurde in der industriellen Massenproduktion getrennt. Monotone, einfache
Arbeitsausführungen sind typisch für die industriekapitalistische Produktionsweise
(vgl. Beckenbach, 1991, S. 31). Die industrielle Produktion führte dazu, dass das
Qualifikationsniveau der Arbeitenden herabgesetzt wurde, was in weiterer Folge
Kinderarbeit begünstigte (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 208).
Es kam zu einer Entfremdung zwischen Arbeit und sinnvoller Tätigkeit. Die Maschine
übernahm das „schöpferische Element“, das „Umformen der Materie“, die
Arbeitsinhalte für die Arbeiter waren: ein Versorgen der Maschinen mit Rohstoff,
Überwachungsaufgaben und teilweise kleine Reparaturaufgaben (vgl. Eggebrecht
u.a., 1980, S. 206).
„Die Aufgaben der Arbeitsausführung können jetzt auf Mensch und Maschine verteilt
werden, wobei der anpassungsfähigere Mensch vorerst mit solchen Arbeiten
beschäftigt wird, die die technisch noch unausgereifte Maschine nicht verrichten
kann oder der Einsatz von Dampfmaschinen noch zu teuer ist. Der Mensch wird zu
einem Lückenbüßer degradiert.“ (Buggert, 1999, S. 73).
19

Durch die Produktionssteigerung im Zusammenhang mit verbesserten Maschinen,
wurde die Arbeitsgeschwindigkeit für die ArbeiterInnen erhöht. Ihren Höhepunkt
erreichte diese Entwicklung mit der Einführung des Fließbandes und den
Bewegungsstudien und Zeitmessungen zum Zwecke der „Rationalisierung“.
Eggebrecht u.a. meinen, dass es schwer zu ermitteln wäre, ob der Lebensstandard
der Arbeiter in der Industriellen Revolution gestiegen sei, vor allem deshalb, weil der
Lebensstandard mehr beinhaltet als nur das Realeinkommen zu einem bestimmten
Zeitpunkt. Vielmehr ginge es dabei auch um ein schwer messbares Empfinden der
Lebensqualität. Die Fabriken waren in städtischen Gebieten konzentriert, wodurch
sich die Wohnqualität der Arbeiter verschlechterte. Früher hatten die Heimarbeiter
nebenbei noch einen Garten und Nutztiere, was ihnen dabei half „Durststrecken“ zu
überbrücken (vgl. Eggebrecht u.a., 1980, S. 220ff.).
2.3.4 Die Einführung des Fließbandes durch Henry Ford
Es war Fords Ziel gewesen, ein günstiges Auto herzustellen, das sich auch die
Arbeiterklasse leisten konnte. Das Auto verkaufte sich so gut, weil es als
standardisiertes Produkt in nur einer Form und Farbe konzipiert war und durch die
Einführung des Fließbandes und moderner Maschinen schnell produziert werden
konnte, was den niedrigen Verkaufspreis ermöglichte (vgl. Ford, 1930, S. 162).
Fords Autofabrik „Highland Park“ wurde 1924 als die größte produzierende
Autofabrik der Welt bezeichnet. Am 1. Oktober 1908 wurde das erste Exemplar des
Automodells „T“ herausgebracht, von welchem dort bis 26. Mai 1927 15 Millionen
Stück produziert werden sollten (vgl. Ford, 1930, S. 173, 181).
Buggert fasst den Beitrag Fords für die industrielle Entwicklung zusammen: „Ford
vollzieht den Übergang von der handwerklichen Werkstattfertigung zur industriellen
Fließbandfertigung. Die Werkstattfertigung ist durch eine zentrale Anordnung von
Vorrichtungen, Maschinen und Arbeitsplätzen in verschiedenen Werkstätten
gekennzeichnet, in die die Arbeitsobjekte zur Bearbeitung transportiert werden
müssen. [...]. Ford erreicht mit der Fließbandfertigung die Elimination unrationeller
20

Transportwege bei der Weitergabe der Arbeitsobjekte und eine in zeitlicher Hinsicht
ununterbrochene Folge von Bearbeitungsvorgängen.“ (Buggert, 1999, S. 108).
Ein Vorteil der Fließbandorganisation für das Unternehmen bestand darin, dass teure
Facharbeiter von billigeren, ungelernten Arbeitern abgelöst werden konnten, da die
Detailarbeit am Band bereits nach kurzer Einlernzeit beherrscht wurde. Das machte
die Arbeiter leichter austauschbar, ein weiterer Vorteil für den Arbeitgeber. Das
Fließband war auch ein Mittel zur Kontrolle der Arbeiter. Diese wurden unter ein
Zeitdiktat gestellt, die Bandgeschwindigkeit war „der Rhythmus, wo man mit muss“.
(vgl. Buggert, 1999, S. 109f.).
Seit der Entstehung der Industriearbeit hat es immer wieder Versuche gegeben, die
Arbeitsbedingungen humaner zu gestalten. Schon Ford hat den Fehler der
fortschreitenden Rationalisierung im Bereich der Fließbandarbeit „scheinbar“
eingesehen, doch er meinte dass dies bloß ein Entwicklungsschritt gewesen sei und
fand die „Lösung“ in einer differenzierteren, weiter entwickelten Maschinerie und
einer angeblichen Geschwindigkeitsreduktion :
„With crude machinery the man must be a part of the machine and function with it 1 ,
and under these circumstances he is at his best when restricted to a single operation.
We carried that principle farther than ever it had been carried – so far indeed as to
show us it was only a step on the way. […] It is right for a man to resist being made
into a machine. […]. We regulated the speed of the men by the speed of the
conveyor and found it possible to get a large and economic production at a
moderate, steady pace and to reflect it in our wage rates and in our selling prices.”
(Ford, 1930, S. 38f.).
Ford sah Maschinen als eine Erleichterung für den Arbeiter. Manche Maschinen
würden zwar Menschen ersetzen, doch das sei wiederum nur eine Phase in der
Entwicklung (vgl. Ford, 1930, S. 32ff.). Bedenken gegen die Arbeitsbedingungen am
Fließband rechtfertigte Ford mit vergleichsweise hohen Löhnen für die Arbeiter. Die
Auszahlung höherer Löhne war jedoch in erster Linie eine Strategie des
1 Charly Chaplain hat die Tendenz des Industriesystems, den Menschen zum Teil der Maschinerie zu machen, in
seinem Film „Modern Times“ ,anschaulich dargestellt.
21

Unternehmers, um den Absatzmarkt zu fördern. Ford meinte, dass es wichtig wäre,
die Löhne langsam doch kontinuierlich zu erhöhen, die Lohnarbeiter seien die
„potentiellen Kunden“ der Produkte, welche sie herstellen (vgl. Ford, 1930, S. 2; 39).
Ford rechtfertigte die repetitive, auf einfachste Arbeitsschritte zerlegte
Fließbandarbeit auch mit dem Argument, dass es Menschen gäbe, die nicht für
andere Arbeiten geeignet wären: „Formerly we had a certain number of jobs which
required very little mental effort on the part of the worker or attendant; we found that
the men who stayed in those jobs were the men who did not want to exert their minds
or who had very little in the way of minds to exert. It would be most unfortunate if
industry provided places only for the thinking men. For then the unthinking would
become public charges […]. “(Ford, 1930, S. 121).
Es stellt sich die Frage, ob Ford nicht Ursache mit Wirkung verwechselt hat.
ArbeiterInnen haben im Alltagsgespräch und in den Interviews (auf welche ich im
empirischen Teil eingehen werde) die diffuse Angst geäußert, durch die Arbeit zu
„verblöden“.
2.3.5 Rationalisierung im tayloristischen System
Während seiner Tätigkeit als Arbeiter in der Maschinenfabrik Midvale Steel Co.
(1878) beobachtete Taylor bei seinen Kollegen ein, wie er es nannte, „Sich – vor –
der Arbeit – Drücken“. Nach seinem beruflichen Aufstieg wollte er diesen
„unehrlichen Tagesleistungen“ seiner ehemaligen Kollegen ein Ende setzten und
dadurch den Profit steigern (vgl. Taylor, 1995, S. 52).
Taylor versuchte mit Hilfe des so genannten „scientific management“, die
Arbeitsleistung zu erhöhen. Dazu sind nach Taylor (1995:125f.) folgende Schritte
notwendig: Zuerst sollen Arbeiter ausgewählt werden, die sich bei der zu
untersuchenden Arbeitsaufgabe besonders bewährt haben. Danach werden die
einzelnen Arbeitsschritte und das Werkzeug analysiert. Mittels Stoppuhr wird
anschließend die Zeit gemessen, welche die besten Arbeiter für die einzelnen
22

Teilarbeitsschritte brauchen. 2 Nach der Zeitnahme sollen überflüssige Bewegungen
ausgeschaltet werden. Die rationalste Methode von Einzelbewegungen wird zur
Norm gemacht, bis sie von einer besseren Reihe von Bewegungsschritten ersetzt
wird.
„Der Arbeiter erhält gewöhnlich eine ausführliche schriftliche Anleitung, die ihm bis
ins Detail seine Aufgabe, seine Werkzeuge und ihre Handhabung erklärt. [...]. Dieses
Pensum bestimmt nicht nur, was sondern auch wie es getan werden soll, […]. Jeder
Arbeiter, der seine Aufgabe einwandfrei in der vorgeschriebenen Zeit geleistet hat,
erhält eine Zuschlagprämie von 30 bis 100% seines gewöhnlichen Lohnes.“ (Taylor,
1995, S. 41).
Das eindruckvollste Beispiel der Erprobung und Anwendung dieser Methoden ist
das, jenes Roheisenverladers, den Taylor „Schmidt“ genannt hat. Bei der
Roheisenverladung in den Bethlehem – Stahlwerken hob ein Roheisenverlader einen
Eisenbarren von ca. 42 kg hoch und stapelte ihn an einer anderen Stelle. Im
Durchschnitt verlud ein Arbeiter 12 ½ t pro Tag. Taylor kam in seinen Berechnungen
zu dem Schluss, dass ein erstklassiger Arbeiter 47 bis 48 t täglich schaffen sollte
(vgl. Taylor, 1995, S. 43ff.).
Nach Auswahl der stärksten Arbeiter, wurden diese auch in ihren
Freizeitgewohnheiten studiert. Bei einem Arbeiter (Hr. Schmidt) wurde festgestellt,
dass er dem Geld einen hohen Stellenwert beimaß, und vor bzw. nach der Arbeit an
einem Eigenheim baute. An diesem Mann begann die Erprobung des
Pensumsystems. Dem Arbeiter wurde eine 60%ige Lohnerhöhung angeboten, dafür
musste er nach den genauen Anweisungen eines „Lehrers“ arbeitete (vgl. Taylor,
1995, S. 46ff.).
2 Taylor (1995:57f.) meinte, dass es ihm nicht darum ginge, eine Maximalleistung, sondern
die Normalleistung ausfindig zu machen. Diese „Normalleistung“ versuchte er an den
schnellsten, stärksten und geschicktesten Arbeitern zu erforschen, denen er während der
Dauer seiner Untersuchungen den doppelten Lohn bezahlte, und die zusätzlich „motiviert“
wurden durch Androhung der sofortigen Kündigung bei Leistungszurückhaltung.
23

„Wenn Sie nun eine erste Kraft sind, dann werden Sie morgen genau tun, was dieser
Mann Ihnen sagt, und zwar von morgens bis abends. Wenn er sagt, Sie sollen einen
Roheisenbarren aufheben und damit weitergehen, dann heben Sie ihn auf und
gehen damit weiter! Wenn er sagt, Sie sollen sich niedersetzen und ausruhen, dann
setzen Sie sich hin! […]. Und was noch dazu kommt, keine Widerrede! [...]. Das
scheint wohl eine etwas rauhe Art, mit jemandem zu sprechen, und das würde es
auch tatsächlich sein einem gebildeten Mechaniker oder auch nur einem intelligenten
Arbeiter gegenüber. Jedoch bei einem Mann von der geistigen Unbeholfenheit
unseres Freundes ist es vollständig angebracht und durchaus nicht unfreundlich,
besonders da es seinen Zweck erreichte, sein Augenmerk auf die hohen Löhne zu
lenken, die ihm in die Augen stachen, und ihn ablenkte von dem, was er
wahrscheinlich als unmöglich harte Arbeit bezeichnet hätte, wenn er darauf
aufmerksam gemacht worden wäre.“ (Taylor, 1995, S. 48f.).
Auf Kritik wegen der relativ geringen Lohnerhöhung bei 3,6mal soviel Arbeit, weiß
Taylor zahlreiche Argumente: Das Volk als die Verbraucher der Produkte sollte
ebenfalls von dem Fortschritt profitieren. Die Verbesserung in der
Produktionsleistung sei nicht vom Arbeiter selbst, sondern von einem anderen
entwickelt worden (vgl. Taylor, 1995, S. 146ff.). Eine Lohnerhöhung von mehr als 60
% würde den Charakter des Arbeiters verderben und zu Unzuverlässigkeit,
verschwenderischem Verhalten und Vergnügungssucht führen. (vgl. Taylor 1995, S.
77f.). Schließlich wäre ein noch höherer Lohn für einen „einfältigen“
Roheisenverlader unangemessen (vgl. Taylor, 1995, S. 64).
In späteren Untersuchungen kam der Arbeitsphysiologen Lehmann zu dem Schluss,
dass die tägliche Mehrleisstung von 280% eine Überbeanspruchung ist.
Rationalisierungsmaßnahmen würden nur einen Vorteil für die Unternehmer
darstellen, nicht aber für die Arbeiter, denen dadurch Höchstleistungen aufgenötigt
wurden. Wie eine Maschine sollte der Mensch seine Arbeit verrichten, für persönliche
Bedürfnisse blieb kein Platz (vgl. Buggert 1999, S. 103ff.).
Taylor sah neben den Vorteilen seiner Methode für das Unternehmen, auch Vorteile
für die Arbeiter, z.B. höhere Löhne, verkürzte Arbeitszeiten und das Interesse der
24

Leitung an jedem einzelnen Arbeiter 3 . Der Vorteil für die Gesellschaft bestünde in der
Möglichkeit, Produkte zu günstigeren Preisen zu erwerben und auch in einer
besseren Qualität (vgl. Taylor, 1995, S. 74f., 100f.).
Die vielen Nachteile für die Arbeiter sah Taylor nicht. So zum Beispiel die soziale
Isolation, welche die neue Form der Arbeitsorganisation mit sich brachte. In einem
Unternehmen, wo Taylor Untersuchungen durchführte, wurden die ArbeiterInnen so
auseinander gesetzt, dass es ihnen nicht möglich war, sich während der Arbeit
miteinander zu unterhalten (vgl. Taylor, 1995, S. 97). Taylor (1995:76) sprach sich
gegen Gruppenarbeit, sogenannte „Rottenarbeit“ aus, da sie die Leistung des
Einzelnen mindere.
Er empfahl einen langsamen Übergang von der früheren „Faustregelmethode“ zur
wissenschaftlichen Betriebsführung. Denn dieser Übergang erfordere eine geistige
Umstellung bei den Arbeitern hinsichtlich ihrer Einstellung zur Arbeit und zum
Arbeitgeber, sowie das Loslassen von alten Gewohnheiten. Das Pensumsystem
sollte zuerst bei wenigen Arbeitern angewandt werden, und jedem Arbeiter müssten
die Vorteile des neuen Systems klar gemacht werden (vgl. Taylor, 1995, S. 106,
142).
Ist es ein Zeichen der Aktualität von Taylor’s Ansatz, dass sein Buch „die Grundsätze
wissenschaftlicher Betriebsführung“ von 1913 schon mehrfach wiederaufgelegt
worden ist? Theoretiker sprechen davon, dass der ursprüngliche Taylorismus
überwunden sei:
„Der Taylorismus wurde mit seinen eigenen Waffen geschlagen: nicht – tayloristische
Unternehmenskonzepte erwiesen sich als effizienter. Der alte Taylorismus erstickte
an seinen eigenen Erfolgen, die den Unternehmen eine wachsende
Betriebsbürokratie bescherten und rasch an den Punkt gelangten, an dem eine
weitere Reduktion direkter Fertigungsarbeit dazu führte, daß die erzielten
Einsparungen von steigenden bürokratischen Kontrollkosten aufgezehrt wurden.“
(Kocyba, 2000, S. 19).
3 Dieses „Interesse am Arbeiter” beschränkt sich bei Taylor auf das Interesse am Arbeiter als Produktionsfaktor.
25

2.4 Geschichte des Widerstandes gegen die „neue Form der Arbeit“
2.4.1 Vorindustrielle Protestaktionen
„Bet’ und arbeit’!“ ruft die Welt.
Bete kurz, denn Zeit ist Geld!
An die Türe pocht die Not,
bete kurz, denn Zeit ist Brot!
Und du ackerst, und du säst,
und du nietest, und du nähst.
Und du hämmerst, und du spinnst,
sag, o Volk, was du gewinnst?
[...]
Mann der Arbeit, aufgewacht,
und erkenne deine Macht!
Alle Räder stehen still,
wenn dein starker Arm es will!
Text: (Herwegh, Georg, 1980, S. 93).
Es hat schon in vorkapitalistischen Zeiten Protestaktionen der Arbeitenden gegen die
Arbeitsbedingungen gegeben. Als Beispiele können die Proteste der Sklaven in der
Antike sowie die Aufstände und Gewaltaktionen von Handwerkern und gewerblichen
Produzenten im Mittelalter betrachtet werden (vgl. Oppolzer, 1977, S. 31f.).
In der vor – industriellen Produktion fühlten sich die Arbeiter trotz Abhängigkeit z.B.
von Zwischenmeistern und Großhändlern noch nicht als Verkäufer ihrer Arbeitskraft,
sondern als selbständige Produzenten die ihre Produkte verkauften (vgl. Ehmer,
1984, S. 151).
In der Zeit der Proto – Industrialisierung war der „Teuerungsaufruhr“, an dem ganze
Gemeinden teilnahmen, im Gegensatz zum später vorherrschenden Lohnkampf, die
am weitesten verbreitete Konfliktart. Ausgelöst durch Preisschwankungen von
26

Lebensmittel wurde der Konflikt in Form von Gewalt gegen den Unternehmer und
seine Besitztümer ausgetragen (vgl. Ehmer, 1984, S. 151).
2.4.2 Konflikte in der industriellen Arbeitswelt: Strukturelle Ursachen
Die Konflikte der Arbeitswelt sind nach Ehmer unter anderem strukturell bedingt, d.h.
durch den Widerspruch zwischen den Interessen der Lohnarbeiter und denen der
Kapitalisten verursacht.
„Aus unterschiedlichen Produktionszielen resultieren Interessengegensätze: der
Unternehmer strebt – unter dem Druck der Konkurrenz – nach Profitsteigerung zur
weiteren Akkumulation, der Arbeiter nimmt an der Produktion teil, um seinen
Lebensunterhalt zu erwerben. Das Verhältnis zwischen Arbeiter und Unternehmer im
industriekapitalistischen Betrieb ist damit ein latentes Konfliktfeld.“ (Ehmer, 1984, S.
148).
Was in der betrieblichen Praxis ein Vorteil für den Unternehmer ist, führe meistens zu
einer Verschlechterung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitenden (vgl.
Oppolzer, 1977, S. 35).
2.4.3 Phasen der Arbeiterkämpfe
Oppolzer (1977: 32) zeichnet in Anlehnung an Engels die vier Phasen in der
Geschichte des Arbeitskampfes nach. Es soll auf folgende Phasen der
Arbeiterkämpfe eingegangen werden: - Gewaltaktionen, - Maschinensturm,
Gewerkschaft und Streik, - politischer Kampf, und in Ergänzung dazu noch der -
passive Widerstand.
- Gewaltaktionen
Am Anfang der Geschichte der Industriearbeit sei es zu „individueller Feindseligkeit
der Arbeiter gegenüber der Bourgeoisie, ihren Personen und ihrem Besitz“
gekommen, die sich in verschiedenen Formen von Verbrechen, wie Diebstahl, Raub
und Mord gezeigt hat (vgl. Oppolzer, 1977, S. 27f.).
27

Eine friedlichere Variante stellte das Lärmen vor den Häusern der Unternehmer dar,
welches als „Katzenmusik“ bezeichnet wurde: „Katzenmusiken vor den Wohnhäusern
von Fabrikanten waren äußerst populär, sie spielten in Deutschland und in Österreich
noch in der Revolution von 1848 eine große Rolle. Unzufriedene Arbeiter zogen
dabei zu den Wohnungen der Unternehmer, erzeugten auf mitgebrachten Gefäßen
und Kochgeschirren einen höllischen Lärm, erregten damit die Aufmerksamkeit der
Passanten und brachten ihre Klagen vor. Erst wenn der Unternehmer erschienen war
und die Erfüllung der Wünsche versprochen hatte, zogen die Arbeiter wieder ab.“
(Ehmer, 1984, S. 152).
- Maschinensturm
In der darauffolgenden Phase sei die Aggression gegen die Produktionsmittel
vorherrschend gewesen. Darunter wird die „kollektive Zerstörung von Maschinen und
Fabriken“ verstanden. Die sogenannten „Maschinenstürmer“ war eine Gruppe von
Arbeitern, die sich gemeinsam gegen die Maschinerie wehrte, sowie gegen deren
Erfinder und Konstrukteure. Die Arbeiter befürchteten u.a. durch Maschinen ersetzt
zu werden (vgl. Oppolzer, 1977, S. 27f.).
„In England war der Maschinensturm über eineinhalb Jahrhunderte hinweg – von
1663 bis 1831 – ein häufig angewandtes Kampfmittel der Arbeiter, das seinen
Höhepunkt in der Ludditenbewegung von 1811 bis 1825 erreichte. Auf dem Kontinent
waren vor allem im Vormärz Maschinenstürmer aktiv, und sie spielten noch in der
Revolution von 1848 eine große Rolle.“ (Ehmer, 1984, S. 154).
Ehmer (1984:156) sieht in der Wahl der Kampfmethode „Maschinensturm“ soziale
Ursachen. In der frühen Zeit der industriellen Produktion, wo noch viele Arbeiter in
der Hausindustrie oder kleinen Gewerben tätig waren, wäre die Organisation eines
Streiks kaum möglich gewesen. Die Maschinenstürmer hatten durchaus Erfolge,
doch in weiterer Folge verließen Unternehmer die Regionen mit hohem
Konfliktpotential und suchten sich andere Standorte.
„Diese Erfahrungen setzten Lernprozesse in Gang, die dadurch unterstützt wurden,
daß trotz allen Widerstandes immer mehr Arbeiter in der Fabrikindustrie
Beschäftigung fanden. Ab 1831 kam es in England nur mehr selten – und als
28

Ausnahme – zur Zerstörung von Maschinen, obwohl gerade dieser Zeitraum durch
einen stürmischen technischen Fortschritt gekennzeichnet war.“ (Ehmer, 1984, S.
156f.).
- Gewerkschaft und Streik
Während bei früheren Streikformen, wie Katzenmusik oder Maschinensturm die
Einstellung der Arbeit bloß eine Begleiterscheinung und notwendige Voraussetzung
war, wurde die Arbeitsverweigerung im Streik bewusst eingesetzt. Ab ca. 1830 wurde
in Mitteleuropa der Streik als Arbeitskampf gebräuchlich, einen ersten Höhepunkt
erreichte die Streikbewegung zwischen 1871 – 1873. Mitte 1873 kam es durch die
Wirtschaftskrise wieder zur Abnahme der Streiks (vgl. Ehmer, 1984, S. 157ff.).
Oppolzer (1977:27f.) bezeichnet den Streik als „[...]wirksamste, weil in das Zentrum
des kapitalistischen Verwertungsinteresses zielende, planvoll angelegte und bewußt
überlegte kollektive Aktion der Arbeiterklasse zur Durchsetzung ihrer
arbeitsplatzbezogenen Forderungen [...].“
Ehmer (1984:159f.) sieht die Gründung von gewerkschaftlichen Organisationen als
die Voraussetzung für einen Streik. Die Streikenden waren auf finanzielle
Unterstützung angewiesen. Forderungen in Streiks waren z.B.: höhere Löhne,
Arbeitszeitverkürzung, Abschaffung der Fabrikordnung sowie das Recht auf
gewerkschaftliche und politische Beteiligung im Betrieb.
„Sowohl die finanzielle Absicherung als auch die Breite von Streiks konnte letztlich
nur dann dauerhaft gewährleistet werden, wenn die Arbeiter gewerkschaftliche
Organisationen gründeten. Umgekehrt wurden gerade in Streiks die Grundlagen für
eine Organisierung gelegt: Während des Arbeitskampfes musste die kollektive
Meinungsbildung gewährleistet sein, Organe mußten gewählt werden, die die
Verhandlungen mit den Unternehmern führten, und ähnliches mehr.“ (Ehmer, 1984,
S. 162).
Zunächst kam es zur Bildung von illegalen Arbeitervereinigungen. Durch die
„erkämpfte Koalitionsfreiheit“ konnten „gewerkschaftliche Vereinigungen der Arbeiter“
entstehen. Ihnen ging es vor allem um die Durchsetzung von Lohnerhöhungen, die
29

Verbesserung von Arbeitsbedingungen und die finanzielle Absicherung der Arbeiter
in schwierigen Situationen (Oppolzer, 1977, S. 27f.).
Das Streikverbot von 1852 wurde in Österreich mit dem Koalitionsrecht aufgehoben.
Vorerst durften die Arbeiter gewerkschaftliche Organisationen gründen und Streiks
organisieren. Es kam zu Einschränkungen dieser Rechte, erst ab 1890 war die
gesetzliche Basis gegenüber Streiks liberal. Im Faschismus gab es wieder ein
gesetzliches Verbot von Arbeiterkoalitionen. Und nach 1945 wurde das Koalitions-
und Streikrecht erneut anerkannt (vgl. Ehmer, 1984, S. 163ff.).
Bei den Gewerkschaften war teilweise ein Widerspruch der Interessen zwischen
Streikverhinderung und Unterstützung der Arbeiter zu beobachten. Dadurch
entwickelte sich der so genannte wilde Streik als neue Arbeitskampfform, der sich
sowohl gegen Unternehmer als auch gegen die Gewerkschaftsführung richtete (vgl.
Ehmer, 1984, S. 163).
Ehmer (1984:172) beschreibt einen geschichtlichen Wandel im Streikverhalten.
Während früher in Krisenzeiten gestreikt wurde, kam es später in Phasen der
wirtschaftlichen Blüte vermehrt zu Streiks. Zu diesen Zeiten war Entlassung weniger
bedrohlich und die Chance eines erfolgreichen Streiks höher. Die Streikmotivation
war erhöht, die ArbeiterInnen wollten auch einen Anteil von den steigenden
Gewinnen.
In verschiedenen geschichtlichen Epochen standen unterschiedliche
Konfliktursachen im Vordergrund. Entweder ging es vorrangig um Lohn, Arbeitszeit,
Arbeitsbedingungen oder Mitbestimmungsrechte. In der Zeit vor dem Ersten
Weltkrieg ging es den Streikenden hauptsächlich um höhere Löhne und
Arbeitszeitverkürzungen. Kurz vor Ausbruch des ersten WK rückten hauptsächlich in
der Automobilindustrie die Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen in den
Mittelpunkt. Dies muss im Zusammenhang mit der Einführung des tayloristischen
Systems gesehen werden. Die Automation stellt die Frage nach der
Arbeitsplatzsicherheit in den Vordergrund (vgl. Ehmer, 1984, S. 169ff.).
30

Unternehmer hatten verschiedene Mittel gegen die Streikbereitschaft der
ArbeiterInnen. In den Anfangszeiten gab es sogenannte „schwarze Listen“ in denen
Arbeiter, die in Arbeitskämpfen aktiv gewesen sind, aufgelistet waren. Sie wurden
entlassen und andere Betriebe wurden gewarnt, diese Arbeiter einzustellen (vgl.
Ehmer, 1984, S. 166).
Durch die „Aussperrung“ sollte eine Uneinigkeit unter den ArbeiterInnen entstehen,
da auch solche davon betroffen waren, die ursprünglich nicht am Streik beteiligt
waren. Den Gewerkschaften war die Unterstützung der hohen Anzahl von
Ausgesperrten, d.h. meist gekündigten Arbeitenden, schwer möglich. In Österreich
wurde das Kampfmittel der Aussperrung in der 2. Republik selten angewandt, ein
Grund dafür ist das weit entwickelte System der Sozialpartnerschaft (vgl. Ehmer,
1984, S. 167).
- politischer Kampf
In politischen Vereinigungen kommt es zu einem Kampf der gesamten Arbeiterklasse
gegen die Bourgeoisie. Nach Engels stellt diese Form der Auseinandersetzung die
am weitest Entwickelte dar. Arbeiterparteien unterstützen die Forderungen nach
verbesserten Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeiter (vgl. Oppolzer, 1977, S.
29).
Die von Oppolzer nachgezeichneten geschichtlich aufeinanderfolgenden Phasen des
Arbeiterkampfes dürfen nicht so verstanden werden, dass Arbeiter heute nur mehr
über politische Parteien gegen schlechte Arbeitsbedingungen vorgehen würden. So
sind aggressive Handlungen im industriellen Bereich auch heute noch aktuell:
„Die bewußtlos-ohnmächtige Protestation der Arbeitenden richtet sich dabei gegen
alle Elemente industrieller Produktion: Gegen die sachlichen Produktionsmittel, die
Arbeitsgegenstände und Arbeitsmittel ebenso wie gegen die fertigen Produkte und
gegen unmittelbare Vorgesetzte und Arbeitskollegen, aber auch gegen sich selbst,
gegen den eigenen Körper.“ (Oppolzert, 1977, S. 30).
31

- passiver Widerstand
Absentismus und Fluktuation sowie geringe Qualität der Arbeit (hoher Ausschuß)
können nach Frese (1977:87) als passiver Widerstand bezeichnet werden.
Demgegenüber betrachtet er Streik, Arbeitszurückhaltung und Sabotage als Formen
des aktiven Widerstandes gegen die Arbeitsbedingungen.
Ein vermehrtes Auftreten der Unzufriedenheit stellt Braverman in den 1970ern fest.
Dass sich die Arbeiter trauten, ihre Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen z.B.
in unentschuldigtem Fehlen zu äußern, hing mit dem Absinken der
Arbeitslosenzahlen Ende der sechziger Jahre zusammen (Braverman, 1977, S. 34f.).
Von Anbeginn der Industrialisierung hat es immer wieder Proteste bzw. passiven
Widerstand gegen diese gegeben. Daraus entstehen für das Unternehmen große
Kosten, was es zu verschiedenen „Humanisierungsmaßnahmen“ 4 bewegt, auf
welche im Kapitel 3. genauer eingegangen wird (Frese, 1977, S. 87).
2.4.4 Wissenschaftliche Analysen von Karl Marx
Karl Marx hat die Besonderheiten der industriekapitalistischen Produktionsweise im
19. Jhdt. analysiert und sich dafür eingesetzt, dass der damals im hohen Ausmaß
ausgebeuteten Arbeiterklasse ihre Lage bewusst wird; in der Hoffnung auf
Revolution und darauf folgende positive Veränderungen für die Arbeitenden.
Marx (1969:262) sieht die Unterschiede der fabrikmäßigen Produktionsweise
gegenüber dem Manufakturzeitalter in einer erhöhten Forderung zur Anpassung des
Arbeiters an die Maschine sowie in einer Sinn – Entleerung der Arbeit:
„In der Fabrik existiert ein toter Mechanismus unabhängig von ihnen, und sie werden
ihm als lebendige Anhängsel einverleibt. Während die Maschinenarbeit das
Nervensystem aufs äußerste angreift, unterdrückt sie das vielseitige Spiel der
Muskeln und konfisziert alle freie körperliche und geistige Tätigkeit. Selbst die
Erleichterung der Arbeit wird zum Mittel der Tortur, indem die Maschine nicht den
4 Unter der Motivation der Kostensenkung für das Unternehmen kann genau genommen nicht von
Humanisierung gesprochen werden, da eine echte Humanisierung in erster Linie durch die
Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die Arbeitenden motiviert sein müsste.
32

Arbeiter von der Arbeit befreit, sondern seine Arbeit vom Inhalt.“ (Marx, 1969, S.
262).
Im Rahmen der Diplomarbeit wird primär auf das Verhältnis des Arbeiters zu seiner
Arbeit eingegangen, daher wird im Folgenden von Marxens Analysen dieser Bereich
herausgearbeitet. Im Kapitel 6 werde ich noch auf die Formen der Entfremdung von
Marx eingehen.
Marx zufolge ist die Arbeitskraft unter den Produktionsbedingungen des Kapitalismus
eine Ware, vergleichbar mit anderen Waren, gemessen wird sie nach der Uhr. Der
Gebrauchswert von Waren sei in der industriekapitalistischen Produktion zweitrangig,
deren Tauschwert stünde im Vordergrund. Dieser bemisst sich nach Marx durch die
durchschnittliche Arbeitszeit, die zur Produktion einer Ware notwendig ist (vgl. Marx,
1998, S. 147, 19f.).
Der Wert der Ware Arbeitskraft wird ähnlich wie bei anderen Waren durch Angebot
und Nachfrage bestimmt. Daraus entstünden verschiedene Konkurrenzverhältnisse:
„Es findet also eine Konkurrenz unter den Verkäufern statt, die den Preis der von
ihnen angebotnen Waren herabdrückt. Es findet aber auch eine Konkurrenz unter
den Käufern statt, die ihrerseits den Preis der angebotnen Waren steigen macht. Es
findet endlich eine Konkurrenz unter den Käufern und Verkäufern statt; die einen
wollen möglichst wohlfeil kaufen, die andern wollen möglichst teuer verkaufen.“
(Marx, 1998, S. 22).
Da der Arbeiter nicht selbst Besitzer der Produktionsmittel ist, sondern diese dem
jeweiligen Kapitalisten gehören, ist er gezwungen, seine Arbeitskraft an diesen zu
verkaufen. Lohnarbeit und Kapital bedingen einander gegenseitig: „Die Existenz
einer Klasse, die nichts besitzt als die Arbeitsfähigkeit, ist eine notwendige
Voraussetzung des Kapitals.“ (Marx, 1998, S. 28).
Unter kapitalistischen Produktionsbedingungen arbeitet der Arbeiter mehr, als für
seine Lebenserhaltungskosten notwendig wäre. Über diese „notwendige Arbeitszeit“
hinaus, leistet er „Mehrarbeit“ für den Kapitalisten (vgl. Marx, 1872, S. 195).
33

Im Zuge der Fabrikisierung der Produktion ist es zu zahlreichen Veränderungen für
die Arbeiter gekommen: Durch den vermehrten Einsatz von Maschinen kam es zur
Veränderung in der Struktur der Arbeiterschaft. Es wurden „[...] geschickte Arbeiter
durch ungeschickte, Männer durch Weiber, Erwachsene durch Kinder verdrängt [...]“.
(Marx, 1998, S. 39).
Die Aufsplitterung und Teilung der Arbeit in sich wiederholende Einzelschritte, führte
nach Marx (1998:39) dazu, dass ein Arbeiter nun die Arbeit von Vielen verrichten
konnte, was wiederum zu einer vermehrten Konkurrenz unter den Arbeitern beitrug.
Außerdem kommt es durch die Teilung der Arbeit dazu, dass diese vereinfacht wird.
Es sind keine besonderen Fähigkeiten mehr notwendig, um diese Art von Arbeit zu
verrichten, der Arbeiter wird leicht austauschbar und durch die geringen
Qualifikationsanforderungen sinken sein Lohn sowie die Produktionskosten. Der
Arbeiter würde versuchen, seinen Lohn zu erhöhen, indem er mehrere Stunden
arbeitet oder in derselben Stunde mehr produziert. Dadurch aber würde er nur die
schlechten Arbeitsbedingungen verstärken (vgl. Marx, 1998, S. 39).
Marx beschreibt das entfremdete Verhältnis des Arbeiters zu seiner Arbeit, wie es
durch die industriekapitalistische Produktionsweise entstünde:
„Seine Lebenstätigkeit ist für ihn also nur ein Mittel, um existieren zu können. Er
arbeitet, um zu leben. Er rechnet die Arbeit nicht selbst in sein Leben ein, sie ist
vielmehr ein Opfer seines Lebens. [...]. Das Leben fängt da für ihn an, wo diese
Tätigkeit aufhört, am Tisch, auf der Wirtshausbank, im Bett. Die zwölfstündige Arbeit
dagegen hat ihm keinen Sinn als Weben, Spinnen, Bohren usw., sondern als
Verdienen, das ihn an den Tisch, auf die Wirtshausbank, ins Bett bringt.“ (Marx,
1998, S. 20).
Seit den Anfangszeiten der Industrialisierung hat sich Vieles geändert und es kann
zumindest in Europa im Allgemeinen von einer Verbesserung der
Arbeitsbedingungen gesprochen werden. Schumann nennt folgende
Verbesserungen für die Arbeitenden:
34

„Wahlrecht, soziale Sicherungen, Koalitionsfreiheit, Streikrecht, Arbeitszeitreduktion,
ergonomische Verbesserungen, höhere Löhne, betriebliche Sonderabsicherungen
und Gratifikationen, begrenzte innerbetriebliche Aufstiegschancen. Also: Teilhabe am
gesellschaftlichen Fortschritt und am materiellen Wohlstand.“ (Vgl.) Schumann
Michael: Industriearbeit zwischen Entfremdung und Entfaltung (2000), Online im
WWW unter URL: http://webdoc.sub.gwdg.de/edoc/le/sofi/2000_28/schumann.pdf
[Stand: 25.05.09].
Im Folgenden sollen wichtige Humanisierungsmaßnahmen im Bereich der
Industriearbeit dargstellt und kritisch betrachtet werden.
3 Humanisierung der Arbeit
Unter dem Begriff „Humanisierung“ der Arbeit werden Maßnahmen zur Verbesserung
des Arbeitsinhaltes und der Arbeitsbedingungen verstanden, um die Arbeitswelt
menschengerechter zu gestalten. (Vgl.) Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort:
Humanisierung der Arbeit, Online im Internet unter URL:
http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55074/humanisierung-­‐der-­‐arbeit-­‐v7.html [Stand:
14.10. 2010].
Mikl-Horke fasst die Kritikpunkte verschiedener Autoren an der
industriekapitalistischen Produktion zusammen. Dazu zählen z.B. psychophysische
Über bzw. Unterforderung durch die Arbeitsbedingungen, Ausbeutung, Existenzangst
der Arbeiter und Fremdbestimmung der Arbeit, mangelnder individueller
Gestaltungsspielraum bei der Arbeit sowie geringe Qualifikations- und
Aufstiegschancen (vgl. Mikl-Horke, 1991, S. 274f.).
Im Gegensatz dazu beschreibt sie, was im Allgemeinen unter positiven
Arbeitsbedingungen verstanden werden kann:
„Alle diese Faktoren: Autonomie, Sinnhaftigkeit, soziale Beziehungen, physische und
psychische Eignung, Qualifikations- und Aufstiegsmöglichkeiten, existentielle
Sicherheit, Absenz von Arbeitsleid werden als Bedingungen menschengerechten
Arbeitens angeführt. Dabei darf allerdings nicht übersehen werden, daß diese
35

positiven Eigenschaften der Arbeit durchaus auch aus subjektiver Sicht mit
Belastungen verbunden sein können, z.B. mit erhöhter Verantwortung […].“ (Mikl-
Horke, 1991, S. 275).
In den Anfangszeiten der industriellen Produktion konzentrierten sich
Humanisierungsbemühungen hauptsächlich darauf, die körperlich belastende Arbeit
sowie die langen Arbeitszeiten zu verändern. Durch die zunehmende
Mechanisierung traten dann die Probleme der repetitiven, einseitig belastenden
Arbeit, sowie das damit zusammenhängende Monotonieerleben und die psychische
Anstrengung in den Vordergrund (vgl. Mikl-Horke, 1991, S. 275).
Humanisierungsmaßnahmen können hinsichtlich ihrer Ansatzpunkte unterschieden
werden. So können sie die Bedingungen unter denen gearbeitet wird (die
Arbeitsumwelt) betreffen. Hierzu zählen z.B. Lohnerhöhungen, erhöhte Sicherheit,
oder ein verbessertes Betriebsklima. Maßnahmen, welche die Arbeitsmittel betreffen
werden unter dem Stichwort „Ergonomie am Arbeitsplatz“ zusammengefasst. Es geht
bei diesen darum, die menschlichen Bedürfnisse bei der technischen Gestaltung mit
einzubeziehen. Andere Humanisierungsstrategien setzen an der Macht- und
Entscheidungsverteilung im Betrieb an. Das Mitspracherecht und die
Selbstbestimmung der Arbeitenden, wie auch deren Kompetenz sollen dabei erhöht
werden. Humanisierungsmaßnahmen, welche die gesellschaftlichen
Klassenverhältnisse betreffen, sind beispielsweise „Gewinnbeteiligungsprogramme,
Vermögensbildungsförderung, Demokratisierung der Bildung etc.“ Schließlich gibt es
Humanisierungsstrategien, welche die Organisation der Arbeit betreffen. Hier sollen
durch eine Umgestaltung, die Arbeitsinhalte oder die sozialen Bedingungen am
Arbeitsplatz verbessert werden (vgl. Mikl-Horke, 1991, S. 276).
Im Folgenden möchte ich genauer auf arbeitsorganisatorische
Humanisierungsmaßnahmen eingehen, und eine kritische Betrachtung von
Humanisierungsbemühungen anschließen.
3.1 Aufgabenwechsel (job rotation)
Es geht hierbei um einen, in regelmäßigen Abständen erfolgenden Wechsel des
Arbeitsplatzes. Ziel des Arbeitsplatzwechsels ist es, Ermüdungserscheinungen und
36

Monotoniesymptome, infolge von sich wiederholenden Arbeitsabläufen vorzubeugen.
Außerdem entsteht eine kurze Pause beim Wechsel von einem Arbeitsplatz zum
anderen. Für das Unternehmen hat „job rotation“ den Vorteil, dass die Mitarbeiter an
mehreren Arbeitsplätzen eingesetzt werden können. Ein Nachteil für die Mitarbeiter
ist, dass sie sich dadurch oft schnell an neue Bewegungsabläufe gewöhnen müssen.
Viele ArbeiterInnen haben Angst, bei einem Tätigkeitswechsel bei den neuen
Aufgaben nicht schnell genug zu sein, was im Falle von Akkordlohn einen Einfluss
auf die Höhe ihres Lohnes und in weiterer Folge auf die Sicherheit ihres
Arbeitsplatzes haben könnte (Buggert, 1999, S. 195).
Die Maßnahme des „job rotation“ kann auch aus Gründen der Gewöhnung an einen
Arbeitsplatz und der Identifikation mit diesem, von den ArbeiterInnen abgelehnt
werden: „Schließlich kann auch darauf verwiesen werden, daß sich zahlreiche
Arbeitende in deutlicher Weise mit ihrem Arbeitsplatz oder „ihrer“ Maschine
identifizieren. Diese Identifikation ist verbunden mit der Sicherheit, dem Bewußtsein,
daß man an diesen bestimmten Platz hingehört […]“. (Gubser, 1968, S. 143).
Gubser empfiehlt das periodische Ablösesystem gleich von Anfang an einzuführen,
da es durch spätere Änderung bei den ArbeiterInnen sonst leicht zu Widerständen
kommt. Außerdem sei bei dem System des Arbeitsplatzwechsels darauf zu achten,
dass jede Person jeweils eine Haupttätigkeit hat und einen Arbeitsplatz als den ihren
bezeichnen kann (Gubser, 1968, S. 143).
3.2 Aufgabenvergrößerung (job enlargement)
Beim sogenannten Job enlargement geht es darum, den MitarbeiterInnen dadurch
mehr Abwechslung zu verschaffen, dass sie anstatt einer, mehrere kleine
Teilaufgaben in einer längeren Zeitspanne auszuführen haben. Dabei bleiben sie auf
ihrem eigenen Arbeitsplatz.
„In einigen Fällen wird die Forderung nach Job enlargement Anlaß zur völligen
Abkehr vom Fließband und Übergang zu Einzelarbeitsplätzen oder teilautonomen
Gruppen.“ (Buggert, 1999, S. 196).
37

3.3 Aufgabenbereicherung (job enrichment)
Bei Maßnahmen des „job enrichment“ wird der Aufgabenbereich erweitert und die
ArbeiterInnen haben mehr Verantwortung sowie einen erweiterten Kontroll- und
Handlungsspielraum. Beispielsweise können ihnen die Kontrolle der Produkte, die
Wartung und Instandhaltung der Maschine oder Anlage, die Besorgung des
Rohstoffes für die Produktion und Verwaltungsaufgaben, übergeben werden:
„Mit Job enrichment soll die rigide Trennung zwischen ausführenden und dispositiven
Tätigkeiten aufgehoben werden. Mitarbeiter übernehmen Aufgaben, die in tradierten
Organisationsformen höheren Ebenen der Arbeitspyramide vorbehalten sind (vertical
job enlargement).“ (Buggert, 1999, S. 196f.).
Der Wechsel von Fließbandarbeit zu Einzelarbeitsplätzen wird oft mit dieser
Humanisierungsmaßnahme in Zusammenhang gebracht. Buggert sieht die Vorteile
der Einzelarbeit für das Unternehmen in einer höheren fertigungstechnischen
Flexibilität und leichterer Anpassung an sich verändernde Marktbedingungen. Wenn
Arbeitnehmer ausfallen, hat das nicht mehr Auswirkungen auf das gesamte
Fließband. Das Wegfallen des vorgegebenen Fließbandtakts kann als Vorteil für die
Arbeitenden gewertet werden. Der Einzelne ist in seiner Bezahlung (nach dem
Akkordsystem) nicht mehr von seinen Kollegen abhängig, wie dies z.B. bei der
Bandarbeit der Fall ist.
„In humanitärer Hinsicht bringt Einzelarbeit den Arbeitnehmern sowohl horizontale
Arbeitsvergrößerung als auch mehrdimensionale Bereicherung der Arbeitsinhalte. Da
Arbeitnehmer die Komplettmontage eines Gerätes oder eines wesentlichen Teiles
vornehmen, kann die Arbeit als sinnvoll empfunden und das erbrachte
Leistungsergebnis somit positiv erlebt werden.“ (Buggert, 1999, S. 198).
Die erwähnten Vorteile dürfen nicht darüber hinwegtäuschen, dass es in der Praxis
monotone, auf wenige Handgriffe beschränkte „Einzelarbeit“ gibt. Eine solche habe
ich im Laufe meiner Arbeitserfahrungen einige Wochen lang verrichtet. Dabei war nur
der Hebel einer Maschine zu bedienen, um kleine Plastikteilchen an etwas größeren
Metallteilen zu befestigen. Dieser Arbeitsplatz war bei den ArbeiterInnen sehr
unbeliebt, und ist außerdem durch hohe Akkordvorgaben gekennzeichnet gewesen.
38

3.4 Gruppenarbeit
Gruppenarbeit gilt als Möglichkeit zur Verwirklichung vielfältiger
Humanisierungsmaßnahmen wie: Aufgabenwechsel, Aufgabenvergrößerung- und
Bereicherung. Je nach Freiheitsgrad der ArbeiterInnen im Gruppenverband wird
zwischen teilautonomen und autonomen Arbeitsgruppen unterschieden (Buggert,
1999, S. 195, 199).
Schumann unterscheidet zwischen strukturkonservativen und strukturinnovativen
Gestaltungsansätzen der Gruppenarbeit als zwei Pole der Umsetzung von
Gruppenarbeit (wobei er darauf hinweist, dass es in der Realität Zwischenformen
gibt). In strukturkonservativer Gruppenarbeit wird die traditionelle Arbeitspolitik mit
hoher Arbeitsteilung, einer strengen Trennung von Planung und Ausführung sowie
einer hierarchischen Führung, in modernisierter Form angewandt (Schumann, 2003,
S. 32).
„Nicht nur eröffnet das nach wie vor höchst restriktive Aufgabenprofil wenig
Entfaltungschancen; auch der von den Vorgesetzten eingesetzte und finanziell
prämierte Gruppensprecher garantiert mit eigenen Kontroll- und
Anweisungsbefugnissen die Engführung der freigegebenen Leine.“ (Schumann,
2003, S. 33).
Im Gegensatz dazu ist strukturinnovative Gruppenarbeit durch die Rücknahme von
Arbeitsteilung und hierarchischen Vorgaben gekennzeichnet, den ArbeiterInnen wird
mehr Verantwortung übertragen. Die Arbeitsaufgaben sind anspruchsvoller,
attraktiver und erfordern eine höhere Qualifikation. Außerdem werden Aufgaben aus
dem Bereich Wartung und Instandhaltung sowie Qualitätssicherung, Logistik und
Planung mit einbezogen. Die hierarchische Position des Meisters wird dabei in den
Hintergrund gedrängt, der von der Gruppe gewählte Gruppensprecher ist hier ein
gleichberechtigtes Mitglied der Arbeitsgruppe (Schumann, 2003, S. 32f.).
Ein wichtiges humanitäres Ziel von Gruppenarbeit ist es, das arbeitende Individuum
aus der Isolation zu führen und kollegiale Arbeitsbeziehungen zu fördern. Mit einem
soziometrischen Verfahren in Anlehnung an Moreno können die kollegialen
39

Beziehungen der Menschen in einem Betrieb untersucht, und ideale Arbeitsgruppen
zusammengestellt werden. Auf einer Liste mit den Namen der Mitarbeiter kann jeder
ankreuzen, wie er seinen jeweiligen Kollegen und Vorgesetzten gegenüber
eingestellt ist. Durch die Auswahl der Mitglieder einer Arbeitsgruppe können Konflikte
und Spannungen in Arbeitsgruppen vorgebeugt werden, die sich möglicherweise
negativ auf die Leistung auswirken würden (Buggert, 1999, S. 130f., 206).
Wie wichtig ein angenehmes Betriebsklima ist, zeigen die Ergebnisse der Hawthorn –
Experimente (1924) von Elton Mayo u.a. Die Leistungssteigerung in der Produktion
wurde nicht wie vermutet vorrangig von verschiedenen Einflussfaktoren wie:
Beleuchtung, Temperatur, Pausen, Arbeitszeit u.a. verursacht, sondern stand im
Zusammenhang mit mitmenschlichen Beziehungen, sowie der Aufmerksamkeit, die
den ArbeiterInnen entgegengebracht wurde. Bei einem anderen Experiment konnte
die leistungssteigernde Wirkung ebenfalls in erster Linie den sozialen Beziehungen
zugeschrieben werden:
„Die Leistungssteigerung kann nach Auswertung des Experiments mit ziemlicher
Sicherheit auf die mitmenschlichen Beziehungen zurückgeführt werden; denn
während beide Gruppen nach demselben Lohnanreizsystem arbeiten, müssen
demgegenüber die Glimmerspalterinnen Einzelarbeit und die Relaisarbeiterinnen
Gruppenarbeit verrichten. Bei den isoliert arbeitenden Glimmerspalterinnen steigt die
Leistung nur um ca. 15%, dagegen bei den gesellig arbeitenden Relaisarbeiterinnen
aber um ca. 30% an.“ (Buggert, 1999, S. 126f.).
Oft sind es nicht in erster Linie humanitäre Überlegungen, die zur Einführung einer
neuen Arbeitsorganisation führen. Sowohl bei Volvo als auch bei Saab – Scania
(Schweden) herrschte in den frühen 70ern bei den ArbeiterInnen eine hohe
Fluktuations- und Abwesenheitsrate vor, welche für die Unternehmen, wirtschaftliche
Nachteile mit sich brachte. Nach Arbeitsplatzanalysen wurde der Grund für die
Unzufriedenheit der Mitarbeiter in der Arbeitsorganisation, allem voran in der
Fließbandarbeit erkannt, was u.a. zur Einführung von Gruppenarbeit führte:
„Die innovativen Maßnahmen zur Neugestaltung der Arbeitsbedingungen finden
damals bei den Mitarbeitern die von der Geschäftsführung erhoffte Resonanz. Die
40

Arbeitnehmer empfinden es als angenehm, nicht mehr am Band mit
aufgezwungenem Arbeitstempo arbeiten zu müssen. Der größere gestalterische
Aktionsradius wirkt dem Desinteresse an der Arbeit und den Monotoniereaktionen
entgegen und führt zu mehr Arbeitszufriedenheit.“ (Buggert, 1999, S. 204).
Führungskräfte können eine entscheidende Rolle dabei spielen, wie Veränderungen
im Betrieb von den MitarbeiterInnen aufgenommen werden. Es spielt eine Rolle, ob
sie selbst hinter den Neuerungen stehen oder diese als bloße „Anordnung von oben“
werten (Flügge, 1994, S. 238). Vor allem ältere Arbeitnehmerinnen stehen
arbeitsorganisatorischen Änderungen oft skeptisch gegenüber. 5 :
„Diese Mitarbeiter waren bisher nur Befehlsempfänger und Befehlsausführende und
sollen nun im Rahmen neuer Führungskonzepte Verantwortung tragen und
selbständiges Arbeiten praktizieren. [...]. Die jüngeren Mitarbeiter sind bereits in der
Schule zur Durchsetzung demokratischer Rechte und Freiheiten ermuntert worden
und empfinden eine Arbeitssituation als unzumutbar, die sie zu unmündigen
menschlichen Robotern degradiert. Ihre Erwartungshaltung, Lebens- und
Arbeitsphilosophie kann auch als die eigentliche Ursache angesehen werden, die die
Etablierung menschengerechter Arbeitsverhältnisse im Unternehmen fordert.“
(Buggert, 1999, S. 207).
3.5 Die Beziehung zu den Vorgesetzten
Auf die Wichtigkeit eines angenehmen Arbeitsklimas unter den Mitarbeitern ist im
vorherigen Punkt hingewiesen worden. Die Beziehung zu den unmittelbaren
Vorgesetzten spielt für die Arbeitszufriedenheit ebenfalls eine bedeutende Rolle,
weshalb auf diesen Faktor gesondert eingegangen wird.
Die Art, wie sich z.B. der Meister gegenüber den ArbeiterInnen verhält, hat Einfluss
auf die Leistungsmotivation der Mitarbeiter sowie auf deren Arbeitsmoral und das
„Betriebsklima“. Der Vorgesetzte hat eine Balance zu finden, zwischen den
Interessen des Unternehmens (z.B. eine hohe Produktion) und denen der Arbeiter.
Werden ausschließlich Unternehmensziele in den Vordergrund gestellt, zu Lasten
5 Vielleicht haben sie in der Vergangenheit die Erfahrung gemacht, dass arbeitstechnische Veränderungen nicht
immer zu ihrem Besten geschehen sind?
41

der Mitarbeiter, so reagieren die Mitarbeiter unter Umständen mit verschiedenen
Formen des Widerstandes:
„Die Arbeiter werden sich gegen einen Meister zur Wehr setzen, der ihre
elementaren mitmenschlichen Bedürfnisse missachtet und in ihnen nur einen
sachlichen Produktionsfaktor zur Erfüllung betrieblicher Arbeitsaufgaben sieht. [...].
Die Arbeiter werden die verschiedenen Abwehrmaßnahmen ergreifen, um sich zu
schützen und ihre Interessen durchzusetzen. Dazu zählen die vielen Formen der
Leistungsresistenz, beispielsweise Strecken und Sabotieren der Arbeit sowie
absichtliche Arbeitsversäumnisse und schließlich Kündigung. [...]. (Buggert, 1999, S.
130).
Im günstigen Fall ist der Meister zugänglich für die Wünsche und Sorgen seiner
Mitarbeiter. Es gibt ein „menschliches“ Arbeitsklima mit gegenseitiger
Rücksichtnahme und Verständnis:
„Ein mit den Arbeitern sympathisierender Meister fühlt sich kaum als Vorgesetzter,
sondern ist in seinem Inneren den Arbeitern als Kollege verbunden; er besitzt ein
höheres Maß an Fachkompetenz und agiert mehr als Berater, denn als Vorgesetzter.
Der soziale Abstand zu den Arbeitern ist gering.“ (Buggert, 1999, S. 130).
Die Beziehung zwischen ArbeiterInnen und Vorgesetzten sieht heute anders aus als
in den frühen Jahren der Industrialisierung. So sind die ArbeiterInnen heute im
Allgemeinen weniger „Autoritätshörig“ und setzten sich gegen Ungerechtigkeiten zur
Wehr. Auch die Religion als Orientierungsmaßstab für das Verhalten, hat für Viele an
Bedeutung verloren.
Flügge sieht diese Veränderung unter anderem verursacht durch den jeweils
vorrangigen „Zeitgeist“, d.h. den vorherrschenden Werten, der Bedeutung von Arbeit,
ob die Menschen in ihr beispielsweise mehr ein Mittel zur Existenzsicherung oder zur
Selbstverwirklichung sehen. Im Zusammenhang mit „politischen
Demokratisierungsprozessen“ haben sich die Erwartungen der Arbeitnehmer an das
Verhalten der Vorgesetzten gewandelt (vgl. Flügge, 1994, S. 225).
42

Unter den Begriff „kooperatives Führen“, das nach heutigen Erkenntnissen als
erstrebenswert gilt, fallen Dinge wie: gemeinsame Entscheidungsfindung,
Rücksichtnahme und Wertschätzung. Kommunikation beinhaltet sowohl eine
Beziehungs- als auch eine Sachebene. Bei der Beziehungsebene geht es um die
gefühlsmäßigen Botschaften und Signale, die jemand aussendet, bei der Sachebene
um den Inhalt einer Mitteilung (Flügge, 1994, S. 228f., 236).
3.6 Kritik an Humanisierungsmaßnahmen
Viele Vorschläge von Arbeitspsychologen bezüglich der Arbeitsumfeldfaktoren
(Raumtemperatur, Musik, Betriebsklima), stellen zwar Verbesserungen dar, doch sie
ändern nicht das eigentliche Problem, das im „Charakter der Arbeit“ liegt.
Stattdessen würden sie bloß die Abwehrkräfte des Individuums stärken, meint
Volmerg:
„Zu der eigentlichen Ursache: der Sinnlosigkeit, der Eintönigkeit und dem
Wiederholungscharakter der Tätigkeit, werden keine Veränderungen vorgeschlagen.
Somit dient die Arbeitspsychologie, indem sie die Individuen befähigt, repetitive
Arbeit besser auszuhalten, der Fortsetzung repetitiver Arbeit auf lange Sicht und der
Einsparung der Kosten weitergehender Automatisierung. Solche Art der
Humanisierung führt sich selbst ad absurdum; sie humanisiert, indem sie die
Inhumanität ermöglicht und verlängert.“ (Volmerg, 1978, S. 107).
Aufgabenwechsel und Aufgabenvergrößerung werden von vielen Autoren nicht als
wirkliche, qualitative Humanisierungsmaßnahmen betrachtet. Diese beiden Formen
der Humanisierung würden noch tayloristische Züge aufweisen:
„Der Aufgabenwechsel sieht den Wechsel des Arbeitsplatzes nach einem
bestimmten Plan vor. Der Arbeiter kann also verschiedenen repetitiven Arbeiten zu
unterschiedlichen Zeiten nachgehen. Die Aufgabenvergrößerung beinhaltet die
Zusammenfassung ähnlicher Tätigkeiten. Darin wird allerdings weitgehend
übereinstimmend lediglich eine Aneinanderreihung von sinnlosen
Aufgabenelementen gesehen, wenn der Arbeiter z.B. statt nur 4 Schrauben
einzudrehen auch 4 Nieten aufsetzen muß.“ (Frese, 1977, S. 86).
43

Im Gegensatz dazu gelten Maßnahmen der Aufgabenbereicherung sowie die
Einführung von teilautonomen Arbeitsgruppen als echte
Humanisierungsbemühungen. Der Arbeiter erhält dabei mehr Kontrolle und die
Trennung von körperlicher und geistiger Tätigkeit, Ausführung und Planung, wird
teilweise gelockert (Frese, 1977, S. 88).
Volmerg (1978:148) sieht den Gruppendruck auf den Einzelnen als einen negativen
Faktor von Gruppenarbeit. Die Zeit, in der die Gruppe eine Aufgabe erledigt haben
muss ist außerdem häufig knapp berechnet, so dass die Arbeiter sich dazu
gezwungen sehen, die Arbeit so aufzuteilen, dass jeder die Handgriffe übernimmt,
bei denen er am schnellsten ist. Die Arbeitsteilung wird scheinbar „freiwillig“ von den
Gruppenmitgliedern fortgeführt.
„Konnte der Einzelne sich bisher vom Soll des Produzierens als einem äußeren
Zwang distanzieren, dem er kostbare Kommunikationsminuten abtrotzte, so erscheint
jetzt das Produzieren als ein Ziel der Gruppenaktivität. Eine Distanzierung davon
bedeutet, sich von der Gruppe zu distanzieren. [...] die individuelle
Leistungszurückhaltung schädigt alle Mitglieder der Gruppe, jeden einzelnen
Kollegen, von dem man weiß, daß er auf die Gruppenprämie angewiesen ist.“
(Volmerg, 1978, S. 148)
Viele als Humanisierungsmaßnahmen bezeichnete Änderungen dienen in erster
Linie der Profitmaximierung. Schon Ford’s Überlegungen (z.B. höhere Löhne und
mehr Freizeit für die Arbeiter) können als Beispiele für Verbesserung von
Arbeitsbedingungen aufgrund von Effizienzüberlegungen des Unternehmens
gewertet werden. Man könnte argumentieren, dass es sich dabei nicht um wirkliche
Humanisierungsmaßnahmen handle, da ihre Motivation nicht in erster Linie eine
Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen für den Arbeiter sind, sondern
die Profitmaximierung für das Unternehmen.
So hat Ford (1930:80) im September 1926 die fünf Tage - Woche mit einer täglichen
Arbeitszeit von acht Stunden eingeführt, um durch die erhöhte Freizeit der Arbeiter,
deren Kaufkraft, und somit den Gewinn für das Unternehmen zu steigern.
44

“The man who worked fifteen and sixteen hours a day desired only a corner to lie in
and a hunk of food. He had no time to cultivate new needs. No industry could ever be
built up by filling his needs because he had none but the most primitive. […]. It is the
influence of leisure on consumption that makes the short day and the short week so
necessary. The people who consume the bulk of goods are the people who make
them. That is a fact we must never forget – that is the secret of our prosperity.” (vgl.
Ford, 1930, S. 85).
4 Belastungsfaktoren in der heutigen Industrie
Grundsätzlich gibt es zwei Arten, Belastungsfaktoren ausfindig zu machen: einerseits
durch die Prüfung des Arbeitsplatzes und andererseits über den Zugang des
berichteten Erlebens der Individuen. (vgl. Marstedt/ Mergner, 1982, S. 473f.).
Während an dieser Stelle eine theoretische Übersicht der wichtigsten
Belastungsfaktoren im Zusammenhang mit Produktionsarbeit gegeben wird, steht
dann im empirischen Teil das subjektive Erleben von verschiedenen
Arbeitsbelastungen im Vordergrund.
Das Kapitel beginnt mit Definitionen relevanter Begriffe. Es folgen ein geschichtlicher
Rückblick und die Darstellung des transaktionalen Stressmodells. Danach wird auf
die unterschiedlichen Belastungsfaktoren im Zusammenhang mit Produktionsarbeit
eingegangen. Zum Zweck der Übersichtlichkeit soll eine Unterscheidung
vorgenommen werden zwischen Belastungen durch: - die Art der Arbeit, - das
Arbeitsumfeld, - die soziale Umgebung, -die organisatorischen Bedingungen, -die
gesellschaftspolitischen Gegebenheiten und –personale Faktoren. In der Realität
überlappen sich die einzelnen Bereiche und viele Beispiele passen in mehrere
Kategorien. Außerdem werden Belastungen in ihrer Gesamtheit erlebt und können
oft schwer voneinander differenziert werden (vgl. Marstedt/ Mergner, 1982, S. 476).
Das Kapitel schließt mit einer theoretischen Darstellung möglicher Belastungsfolgen.
4.1 Begriffsbestimmung
Richter definiert psychische Belastung (stress) nach einer internationalen Norm von
1995 als: „Die Gesamtheit aller erfaßbaren Einflüsse, die von außen auf den
45

Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“ Die Begriffe „Belastungen“
und „Stressoren“ werden häufig synonym verwendet z.B. von Bamberg (2003).
Psychische Beanspruchung (strain) ist definiert als: „Die zeitlich unmittelbare und
nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung auf die Einzelperson in
Abhängigkeit von ihren eigenen habituellen und augenblicklichen Voraussetzungen
einschließlich der individuellen Auseinandersetzungsstrategien.“ (Richter, 1998, S.
32).
Stressoren werden als von Außen kommende Einflüsse verstanden, die auf das
Individuum einwirken. Die gleiche Belastung wird von verschiedenen Personen
unterschiedlich erlebt und kann verschiedenste Auswirkungen haben, das hängt z.B.
mit individuellen Persönlichkeitsunterschieden oder Erfahrungen zusammen und
auch mit Moderatorvariablen und Ressource, auf welche in einem eigenen Kapitel
noch genauer eingegangen wird.
Marstedt und Mergner weisen darauf hin, dass Belastungen auch als positiv, im
Sinne von „ein Bestandteil von befriedigender Arbeit“ verstanden werden sollten (vgl.
Marstedt/ Mergner, 1982, S. 473). Im Folgenden geht es um Belastungsfaktoren, die
grundsätzlich eine negative Komponente beinhalten, als negativ erlebt werden und
ebensolche Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden haben können.
4.2 Geschichtlicher Rückblick
Zur Zeit der Frühindustrialisierung waren Arbeitsbedingungen vorherrschend, die sich
in kürzester Zeit negativ auf die Gesundheit der Arbeitenden ausgewirkt haben. Die
Arbeitstage waren lange, das Tempo in dem gearbeitet wurde hoch, es gab kaum
Schutzmaßnahmen bei Maschinen und Sozialeinrichtungen in den Betrieben waren
selten vorhanden. Ab Mitte des 19. Jahrhunderts stieg das öffentliche Interesse an
der Gesunderhaltung der Arbeiterschaft. Unternehmer waren an einem
störungsfreien Produktionsablauf interessiert und daran, den schnellen Verschleiß
der Arbeitskraft zu verhindern. Auch patriarchalisches, soziales
Verantwortungsgefühl mag als Motiv mitgewirkt haben. Für den Staat war die
Wehrtüchtigkeit der Bürger ein wichtiges Motiv, um sich für deren Gesunderhaltung
einzusetzen. Es kam zu Schutzvorschriften über Unfallverhütung und
Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz (Österreich: Gewerbeordnung 1885); sowie zur
46

Einführung von Gewerbeinspektoren (in Ö: 1883; heute: Gewerbeaufsicht) (vgl.
Baryli, 1984, S. 126ff.).
Sicherheitsbestimmungen im Zusammenhang mit gesundheitsgefährdenden
Werkstoffen wurden vorgeschrieben, gesundheitsschädigende Materialien wurden
teilweise verboten. Hierbei stehen grundsätzlich die Interessen der Beschäftigten
denen der produzierenden Industrien gegenüber. So wurde mit einem Gesetz vom
13. Juli 1909 weißer Phosphor zur Produktion von Zündwaren verboten, 60 Jahre,
nachdem seine gesundheitsschädliche Wirkung festgestellt worden war (vgl. Baryli,
1984, S. 140). Ein anderes Beispiel ist die Bearbeitung und Verwendung von
asbesthaltigem Material, dessen gesundheitsschädigende Wirkung heute allgemein
bekannt ist.
In Österreich und Deutschland sind seit 1928 die Unfallversicherungsträger zur
Entschädigung von Berufskrankheiten verpflichtet. Als historisches Beispiel für eine
erfolgreiche Bekämpfung einer damals häufigen Berufskrankheit, können die
österreichischen Maßnahmen zur Beseitigung von Silikose erwähnt werden. Die
1949 in Österreich gegründete Staub- (Silikose-) Bekämpfungsstelle nahm z.B. in
Betrieben Staubmessungen vor und setzte Methoden zu einem verbesserten Schutz
vor Staub ein (vgl. Baryli, 1984, S. 142f.).
„Alle diese Maßnahmen führten dazu, daß etwa in Österreich in den Jahrzehnten
nach dem Zweiten Weltkrieg die Silikoseerkrankungen tatsächlich erheblich gesenkt
werden konnten. An ihre Stelle als Spitzenreiter der entschädigten Berufskrankheiten
trat die Lärmschwerhörigkeit [...]“. (Baryli, 1984, S. 144).
4.3 Das transaktionale Stressmodell
Wegen der umfassenden Perspektive soll in diesem Rahmen selektiv auf das
transaktionale Stressmodell eingegangen werden. Bei diesem wird Stress als
Prozess betrachtet, was seine Veränderbarkeit impliziert. Die Auseinandersetzung
der Person mit den Stressoren wird mit bedacht, sowie „Bewertungs- und
Bewältigungsprozesse, personale und situative Ressourcen“. Es spielt eine Rolle, ob
ein Stressor z.B. als irrelevant, bedrohlich oder als eine Herausforderung bewertet
wird. Auch die Einschätzung des Individuums, bezüglich seiner Möglichkeiten der
47

Stressbewältigung fließt mit ein und führt zu einer Neubewertung der Situation,
wodurch sich deren Qualität verändern kann (vgl. Bamberg/Busch/Ducki, 2003, S.
41ff.).
Bezüglich der kognitiven Bewertung (appraisal) hat Lazarus (1966) die Unterteilung
in primäre Bewertung, sekundäre Bewertung und Neueinschätzung getroffen.
„Kognitive Bewertungen (appraisals) werden dabei verstanden als kontinuierliche
Überprüfung der Umweltgegebenheiten daraufhin, ob sie irgendwie bedeutsam für
das persönliche Wohlbefinden sind. Handlungen (coping) dienen der
Aufrechterhaltung bzw. der Wiederherstellung dieses Wohlbefindens.“ (Jerusalem,
1990, S. 7).
Nach Jerusalem (1990:10) geht es bei der primären Bewertung zunächst darum
abzuschätzen, ob eine Situation für das persönliche Wohlergehen irrelevant, positiv
oder stressbezogen ist. Im Falle einer Stressrelevanz erfolgt eine weitere kognitive
Einteilung in: „Schaden/Verlust, Bedrohung oder Herausforderung“.
„Herausforderung und Bedrohung sind zukunftsbezogene Kognitionen, die durch
Vorherrschen von Erfolgszuversicht bzw. Mißerfolgserwartung charakterisierbar sind.
Verlust/ Schaden bezieht sich auf gegenwärtige bzw. vergangene Ereignisse, durch
die eine Schädigung des subjektiven Wohlbefindens bereits eingetreten ist.“
(Jerusalem, 1990, S. 10).
Bei der sekundären Bewertung geht es um die Einschätzung der subjektiven
Ressourcen. Beispiele für Ressourcen sind: soziale Unterstützung, körperliche
Gesundheit, persönliche Fähigkeiten, Vertrauen in die eigene Kompetenz, materielle
Besitztümer oder technische Hilfsmittel. Die Neueinschätzung schließlich ist inhaltlich
vergleichbar mit primären und sekundären Bewertungsprozessen, sie erfolgt nur
später (vgl. Jerusalem, 1990, S. 11ff.).
„Streß tritt dann ein, wenn ein Ungleichgewicht zwischen den wahrgenommenen
Anforderungen und den subjektiven Fähigkeiten entsteht, so daß die erfolgreiche
Bewältigung der Situation aus der Sicht der handelnden Person gefährdet ist. Dies
48

gilt allerdings nur, wenn Erfolg oder Misserfolg mit persönlich wichtigen
Konsequenzen verbunden sind.“ (Jerusalem, 1990, S. 4).
Die folgende Abbildung 2 aus Richter und Hacker (1998:21) zeigt das transaktionale
Stressmodell nach Kaluza und Basler. Bei diesem Modell sind
Persönlichkeitsmerkmale und Bewertungsprozesse hinsichtlich der Stressreaktionen
und Stressbewältigung mitgedacht:
49

Abbildung 2: Transaktionales Streßmodell (nach Kaluza & Basler, 1991)
4.4 Arbeitsbelastungen
Unter Arbeitsbelastungen können beispielsweise: soziale Konflikte, hohe
Arbeitsintensität oder Zeitdruck, Unsicherheit und organisatorische Probleme
verstanden werden (vgl. Bamberg/Busch/Ducki, 2003, S. 46).
50

Im Folgenden wird näher auf Belastungen durch: - die Art der Arbeit, - das
Arbeitsumfeld, - die soziale Umgebung, - organisatorische – und gesellschaftliche
Bedingungen sowie - personale Faktoren, eingegangen.
Poppelreuter und Mierke unterscheiden bei psychischen Belastungsfaktoren am
Arbeitsplatz zwischen: apersonalen Belastungsfaktoren (aus dem Arbeitsumfeld),
interpersonalen Belastungsfaktoren (hier: die soziale Umgebung) und personalen
Belastungen (Faktoren, die in der Person liegen) (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S.
7ff.).
„Arbeitsbedingter Stress entsteht aus belastenden und unpassenden
Arbeitsbedingungen. Im Zentrum von Veränderungsmaßnahmen muss daher zuerst
das Arbeitsumfeld stehen. Ergänzend dazu tragen persönliche Maßnahmen zur
Stressreduktion und Ressourcenerweiterung bei.“ (Molnar/ Geißer-Gruber/ Haiden,
2002, S. 17).
4.4.1 Belastungen durch die Art der Arbeit
Arbeitsbereiche innerhalb der Produktion weisen sehr große Unterschiede auf. Sie
unterscheiden sich z.B. hinsichtlich des Grades, innerhalb dessen den Mitarbeitern
(zeitliche und andere) Freiheitsspielräume zur Verfügung stehen. Weitere
Unterschiede der Arbeiten finden sich in Bezug auf die körperliche und geistige
Anstrengung, die geforderte Arbeitsgeschwindigkeit und den Umfang der
Arbeitsaufgabe (ob es sich um kurzfrequente, sich wiederholende Teilaufgaben
handelt, oder ob mehrere Montageschritte zu erfüllen sind). Andererseits sind einige
Merkmale typisch für industrielle Produktionsarbeit von „Ungelernten“, um die es hier
gehen soll: die Aufteilung der Arbeit in einzelne, einfach zu erlernende Handgriffe,
die vielfache Wiederholung derselben Arbeitsschritte und Belastungen durch die
geforderte, hohe Arbeitsgeschwindigkeit.
Die von Molnar u.a. aufgelisteten Beispiele für Stressfaktoren bei der Arbeit treffen in
hohem Ausmaß auf Produktionsarbeit zu. Die Autorinnen nennen: ein geringes
Ausmaß an Handlungsspielraum, wenig Vielseitigkeit, geringe Ganzheitlichkeit,
51

wenig soziale Rückendeckung, wenig Information und Zusammenarbeit, geringe
Entwicklungsmöglichkeiten, sowie: inhaltliche Arbeitsbelastungen, Belastungen
durch die Menge der zu leistenden Arbeit, Belastungen durch
Arbeitsunterbrechungen, und zahlreiche Umgebungsbelastungen (vgl. Molnar/
Geißer-Gruber/ Haiden, 2002, S. 13).
Es soll beispielhaft auf folgende Merkmale eingegangen werden, die
Belastungsmomente in sich tragen:
- die einseitige körperliche Belastung bei der Arbeit,
- der repetitive Charakter der Arbeit,
- geringe Dispositionsmöglichkeiten
- qualitative Unterforderung bei gleichzeitiger
quantitativer Überforderung und
- die Schwierigkeit, sich mit der Produktionsarbeit zu
identifizieren.
Mittels Verfahren der Arbeitsanalyse lassen sich belastende Faktoren aus dem
Arbeitsinhalt ausfindig machen. Gros verweist darauf, dass sowohl objektive als auch
subjektive Belastungen erfasst werden sollen (vgl. Gros, 1994, S. 96f.).
Als vergleichsweise wenig belastend, da Entlastungsmöglichkeiten wie z.B.
Dispositionschancen vorhanden sind, sieht Volmerg: „Steuerarbeit, Schaltarbeit,
Maschinenführung, Apparateführung, Anlagenführung, Automatenführung,
Anlagenkontrolle, Messwartentätigkeit und die Instandhaltungsarbeiten.“ Unter
Dispositionschancen werden in diesem Zusammenhang Freiheitsspielräume
verstanden, wie z.B. die Möglichkeit, sich kurzfristig von seinem Arbeitsplatz zu
entfernen oder Variationsmöglichkeiten beim Arbeitsablauf. Durch die knapp
berechnete Zeit für die einzelnen Arbeitsschritte, und die geforderte Qualität, bleiben
die Dispositionschancen an den meisten Arbeitsplätzen gering (vgl. Volmerg, 1978,
S. 65f.).
Zu den Arbeiten, die sehr belastend sind zählt Volmerg: „die einfache Handarbeit, die
Fließbandarbeit, die Maschinen- und Apparatebedienung und die Automatenkontrolle
[...]. Die Arbeit findet unter starkem Zeitdruck statt, der entweder von der
52

Bandgeschwindigkeit, dem Maschinentakt, der zum Akkord erforderlichen Stückzahl
oder, beim Automatenkontrolleur, von der Häufung der Maschinenstillstände
ausgeht. [...]. “ (Volmerg, 1978, S. 64f.).
- die einseitige körperliche Belastung bei der Arbeit
Einseitige Beanspruchung der Muskeln führt zu einem viel höheren Energieaufwand
als bei ganzheitlicher Arbeit (vgl. Volmerg, 1978, S. 87). Schmerzen in bestimmten
Körperteilen sind durch die einseitigen Bewegungen üblich, häufig vorkommende
Schmerzen sind: (nach meinen eigenen Erfahrungen und Erzählungen von
KollegInnen) Rückenschmerzen, Stechen in den Fußsohlen sowie Schmerzen in den
Händen.
- der repetitive Charakter der Arbeit
Eine unmittelbare Folge der Verrichtung repetitiver, anspruchsloser Arbeit, sind
Zustände der Übersättigung und Monotonie. Während Übersättigung mit
Unlustgefühlen und affektiver Gereiztheit verbunden ist, zeigt sich der
Monotoniezustand in geringer Aktiviertheit, Schläfrigkeit und herabgesetzter
Aufmerksamkeit. Der Monotoniezustand setzt die Reaktionsgeschwindigkeit herab
und steigert die Unfallgefahr (vgl. Frese, 1977, S. 77). Auf beide Phänomene soll
unter dem Punkt „Belastungsfolgen“ noch genauer eingegangen werden.
- geringe Dispositionsmöglichkeiten
Weitere Belastungsfaktoren in diesem Zusammenhang sind die häufig fehlenden
Dispositionschancen, fehlende Möglichkeiten zur Kommunikation und der Mangel an
Möglichkeiten, Qualifikationen zu erwerben und in die Arbeit einzubringen (vgl.
Volmerg 1978, S. 63f., 87).
- qualitative Unterforderung bei gleichzeitiger
quantitativer Überforderung
Die meisten Tätigkeiten von ArbeiterInnen im Produktionsbereich finden unter Einzel-
oder Gruppenakkord statt, eine hohe Produktionsgeschwindigkeit ist typisch.
Gleichzeitig handelt es sich um geistig wenig anregende Tätigkeiten, mit einem
hohen Grad an Wiederholung derselben Einzelschritte.
53

In der folgenden Tabelle aus Poppelreuter und Mierke (2008:23), nach Udris (1982),
lässt sich die Arbeit von An- und Ungelernten im Produktionsbereich meiner
Erfahrung nach durch Überforderung im quantitativen Bereich (Zeitdruck, Hetzte,
Akkord etc.) bei gleichzeitiger Unterforderung im qualitativen Bereich (inhaltlich
monotone Arbeit; Nichtausnutzung von Fähigkeiten und Fertigkeiten) kennzeichnen.
quantitativ
qualitativ
Überforderung
- Zeitdruck
- Hetze
- Akkord
- zu viel zu tun
- Schwierigkeit
- Kompliziertheit
- Unklarheit
Unterforderung
- zeitlich monoton
(z.B. Überwachung)
- zu wenig zu tun
- inhaltlich monoton
- Nichtausnutzung von
Fähigkeiten und Fertigkeiten
Kombinationen von Unter- und Überforderung
in unterschiedlichen Bereichen der Arbeit sind ebenfalls möglich
Abbildung 3: Grundtypen der qualitativen und quantitativen Über-­‐ und Unterforderung
Viele ArbeiterInnen reagieren auf die monotone Arbeit mit einem geringen Interesse
an ihrer Tätigkeit, was nach Frese zwar eine notwendige Konsequenz, doch für die
ArbeiterInnen selbst unangenehm sei. Die Befürchtung, „bei der Arbeit zu verblöden“,
wie ich sie auch im empirischen Teil darstellen werde, hat nach Frese durchaus ihre
Berechtigung. Er verweist auf eine Untersuchung von Schleicher (1973), in der
Personen die ungelernte, repetitive Arbeit verrichteten, nach einiger Zeit bei
Intelligenztest einen Leistungsabfall zeigten (vgl. Frese, 1977, S. 76f.).
„Untersuchungen in den letzten Jahren haben gezeigt, daß Arbeitstätigkeiten mit
eingeschränktem Tätigkeitsspielraum „zu Störungen im Wohlbefinden und zu
andauernden psychischen und körperlichen Beschwerden, zu einem Abbau der
intellektuellen Leistungsfähigkeit, insbesondere der geistigen Beweglichkeit, zu
einem passiveren Freizeitverhalten sowie zu geringerem Engagement im politischen
54

und gewerkschaftlichen Bereich“ führen und sich auch darauf auswirken, „wie
jemand seine Kinder erzieht“ (Betschart, 1989, S. 129).
- die Schwierigkeit, sich mit der Produktionsarbeit zu
identifizieren
Volmerg hebt als besonderen Belastungsfaktor die Bedrohung des Identitätsgefühls
durch die allgemeine Art der Produktionsarbeit hervor. Es sei nicht möglich, sich mit
einer Arbeit zu identifizieren, die einen repetitiven Charakter hat und keine speziellen
Qualifikationen erfordert (vgl. Volmerg, 1978, S. 83f.).
„Als psychisch belastend muß zunächst der allgemeine Charakter der industriellen
Lohnarbeit angesehen werden. [...]. Die „Teilung“ der Persönlichkeit des Arbeiters in
produktive und unproduktive Funktionen und die Reduzierung der menschlichen
Arbeitsleistung auf die Wiederholung einzelner Teilverrichtungen bei gleichzeitiger
Ausschaltung der bewußten Beteiligung des Individuums bedrohen das
Identitätsgefühl an seiner Basis. Lebensgeschichtlich ist die Integration des
psychischen Selbst und des Körperselbst eine Vorraussetzung der Identitätsbildung.
Mit der Spaltung der physischen und psychischen Anteile der Arbeitskraft und ihrer
getrennten Verwertung wird diese Integration faktisch negiert.“ (Volmerg, 1978, S.
63).
4.4.2 Arbeitsumfeldbelastungen
Beispiele für Belastungen aus dem Arbeitsumfeld sind:
- Lärm,
- mechanische Schwingungen,
- physikalisches Klima,
- Lichtverhältnisse,
- Gerüche und Schadstoffe
Im Folgenden wird etwas ausführlicher auf den Belastungsfaktor „Lärm“
eingegangen, da dieser meiner Erfahrung nach im industriellen Produktionsbereich
sehr präsent ist. Die anderen Arbeitsumfeldbelastungen werden jeweils kürzer
dargestellt.
55

- Lärm
Lärm wirkt einerseits auf das Sinnesorgan Ohr (aurale Wirkung) und andererseits auf
den Gesamtorganismus, den psychischen und sozialen Bereich (extraaurale
Wirkung). Zu den extraauralen Lärmwirkungen zählen einmal psychophysiologische
Wirkungen wie die Zunahme der Herz- und Atmungsfrequenz, ein erhöhter Blutdruck,
Schweißabsonderung und Hormonausschüttung sowie die Abnahme der Parameter:
Magensaftproduktion, Hautdurchblutung, Schleimabsonderung und Hautwiderstand.
Zudem können Kommunikationsstörungen, Leistungsveränderungen, Gefühle von
Belästigung und eine Störung des Wohlbefindens auftreten. Am Beispiel von
Belastungen durch Lärm zeigt sich, dass es hier eine objektive und eine subjektive
Komponente gibt (vgl. Gros, 1994, S. 99ff.).
Es gab in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) von 1977 Richtwerte im Bezug
auf Lärm, die nicht überschritten werden sollten. Empfohlen wurden bei vorrangig
geistiger Arbeit nicht mehr als 55 dB(A), 70dB(A) bei einfachen, mechanischen
Büroarbeiten und höchstens 85 dB(A) bei allen sonstigen Arbeiten (vgl. Gros, 1994,
S. 102). In der neuen Ausgabe der Arbeitsstättenschutzverordnung sind bis auf den
höchsten zulässigen Lärmpegel von 85dB, keine konkreten Maßzahlen angegeben,
sondern allgemeine Schutzziele (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 49).
Die Lärmschwerhörigkeit gilt laut Gros im deutschsprachigen Raum als eine der
häufigsten Berufskrankheiten, und kann folgendermaßen definiert werden: „Die
Lärmschwerhörigkeit ist gekennzeichnet durch einen isolierten Hörverlust im Bereich
um 4000 Hz; d.h. der Betroffene kann oberhalb und unterhalb des Bereiches von
4000 Hz im Vergleich zu seiner Altersgruppe als normal-hörend bezeichnet werden.“
(Gros, 1994, S. 101).
Zum Lärmschutz können technische Maßnahmen (Minderung der Schallentstehung,
-abstrahlung und –übertragung), Gehörschutzmaßnahmen (Gehörschutzstöpsel etc.)
und organisatorische Maßnahmen (Änderung im Arbeitsverfahren, zeitliche
Verlegung und räumliche Trennung lauter Arbeiten sowie das Einlegen von
Lärmpausen) beitragen (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 50).
56

- mechanische Schwingungen
Eine häufige Belastungs- Kombination an bestimmten Arbeitsplätzen ist die von Lärm
mit mechanischen Schwingungen; darunter werden physikalisch „zeitabhängige
Schwankungen fester Körper um einen Bezugspunkt“ verstanden.
Ganzkörperschwingungen wirken sich auf den gesamten Körper aus, während
Teilkörperschwingungen einzelne Körperteile in Schwingung versetzen. Es wird
zwischen verschiedenen Schwingungsachsen unterschieden, je nachdem ob die
Einwirkung in Richtung Wirbelsäule (z – Achse), Brust – Rücken (x – Achse) oder
Schulter – Schulter (y – Achse) stattfindet. Beeinträchtigungen ergeben sich im
psychophysiologischen Bereich (z.B. negative Auswirkung auf das Wohlbefinden,
Änderung im Blut – Kreislaufsystem), im Leistungsbereich sowie im gesamten
Bereich der Gesundheit (z.B. Rückenbeschwerden) (vgl. Gros, 1994, S. 104ff.).
- physikalisches Klima
Unter dem physikalischen Begriff „Klima“ werden folgende Faktoren verstanden: die
Lufttemperatur, die Luftfeuchtigkeit, die Luftbewegung und die Wärmestrahlung.
Menschen haben klimatische Präferenzen. Der Begriff „thermische Behaglichkeit“
bezeichnet den subjektiv idealen Klimabereich für eine Person. Es gibt verschiedene
Vorschriften über klimatische Bedingungen (wie über andere Bedingungen) am
Arbeitsplatz, wobei für Arbeiten unter extremen Klimabedingungen (Hitze- und
Kältearbeit) eigene Richtlinien gelten, damit gesundheitliche Schäden vermieden
werden (vgl. Gros, 1994, S. 107f.).
In der DIN 33430 z.B. sind Grenzwerte für klimatische Rahmenbedingungen bei
verschiedenen Arten von Arbeit aufgelistet (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 42)
Folgen einer zu hohen Raumtemperatur (in Abhängigkeit von der Art der Arbeit)
können: Müdigkeit, Konzentrationsstörungen, Langsamkeit bis hin zu Gefäßschäden
und Hitzeschlag sein. Zu niedrige Temperatur führt zu einem erhöhten
Bewegungsbedürfnis und begünstigt Erkältungen, Rheuma bis hin zu Erfrierungen
(vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 40).
Die relative Luftfeuchtigkeit soll mit steigender Temperatur geringer werden, Folgen
einer zu hohen Luftfeuchtigkeit (über 70% relative Feuchte) sind ein
57

Unbehaglichkeitsgefühl und die Verringerung der Schweißverdunstung, wodurch
schneller eine Überwärmung entstehen kann. Ist die Luftfeuchtigkeit zu gering (unter
30 % relative Feuchte), kann es zur Austrocknung der Nasenschleimhäute, Mund
und Rachenraum sowie der Augen kommen, in der Folge zu Augenbrennen und
Augenrötung (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 41).
Die Luftgeschwindigkeit wird im Bereich von 0,1 bis 0,15 m/s als angenehm
empfunden, starke Zugluft ist zu vermeiden. Ein Mangel an Frischluft am Arbeitsplatz
kann zu Müdigkeit und Konzentrationsschwäche führen und vor allem in Neubauten
die Entstehung des sogenannten „Sick-Building-Syndrom“ begünstigen (vgl.
Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 42).
- Lichtverhältnisse
Zu beachten ist nach Poppelreuter und Mierke (2008:44f.) neben der
Beleuchtungsstärke auch die Beleuchtungsqualität (Maße wie:
Blendungsbegrenzung, Leuchtdichteverteilung, Farbwiedergabeeigenschaften,
Lichtfarbe, Lichtrichtung und Schattigkeit). Generell ist das Tageslicht die zu
bevorzugende Lichtquelle.
Bei Nachmittags- bzw. Nachtschichtarbeit lässt sich künstliche Beleuchtung nicht
vermeiden. Gute Lichtverhältnisse wirken sich positiv auf die Qualität der Arbeit, die
Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der ArbeiterInnen aus. Auch Merkfähigkeit
und Konzentrationsvermögen sollen positiv mit Beleuchtungsstärke und –qualität
zusammenhängen. Schlechte Beleuchtung stellt eine psychische Belastung dar und
kann das Unfallrisiko erhöhen (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 43ff.).
Es gibt in Abhängigkeit von der Arbeit Normen, die sich mit der Beleuchtung am
Arbeitsplatz und der Arbeitsumgebung beschäftigen, z.B. gibt die DIN 5035 (für
Deutschland) Auskünfte über Nennbeleuchtungsstärken bei verschiedenen
Sehaufgaben (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 43f.).
- Gerüche und Schadstoffe
Als Berufskrankheit ähnlich weit verbreitet wie die Lärmschwerhörigkeit, sind
Hauterkrankungen. Verursacht sind diese oft durch verschiedene Schadstoffe am
58

Arbeitsplatz. Nach ihren physikalischen Eigenschaften werden Schadstoffe unterteilt
in: Flüssigkeiten, Pasten, Feststoffe einerseits sowie Gase, Dämpfe und
Schwebstoffe andererseits. Durch die Beachtung von sogenannten MAK – Werte
(Maximale Arbeitsplatz-Konzentrationen), wird versucht, den Schadstoffgehalt und
damit die gesundheitliche Gefahr für die Mitarbeiter möglichst gering zu halten (vgl.
Gros, 1994, S. 110ff.).
Ein Problem ist allerdings, dass viele Stoffe erst im Nachhinein als gefährlich erkannt
werden. So ist in einem der Betriebe, in denen ich Arbeitserfahrungen sammeln
konnte, lange Zeit über mit Asbesthaltigem Material gearbeitet worden, dessen
krebserregende Wirkung heute allgemein bekannt ist.
Abschließend sei als Belastungsfaktor aus der Arbeitsumgebung noch eine nicht
angepasste ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes erwähnt, welche z.B. zu
Zwangshaltungen beim Arbeiten führen kann (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S.
16).
4.4.3 Die soziale Umgebung als Belastungsfaktor
Zu den interpersonalen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zählen nach
Poppelreuter und Mierke (2008:8): Konflikte, Mobbing und sexuelle Belästigung. Im
Folgenden soll auf alle drei Bereiche eingegangen werden.
- Konflikte
Poppelreuter und Mierke (2008:52) schlagen folgende Definition von Konflikten vor:
„Konflikte sind Spannungssituationen in denen zwei oder mehr voneinander
abhängige oder aufeinander angewiesene Personen oder Parteien jeweils
versuchen, ihre eigenen Vorstellungen, Interessen oder Ziele zu vertreten oder zu
verwirklichen. Die Konfliktparteien sind sich dabei in der Regel ihrer Gegnerschaft
bewusst. Die Austragung ist meist durch negative Emotionen und Affekte begleitet,
wie z.B. Ärger, Stress, Aggression, Angst, Unsicherheit und Frustration.“
Konflikte können innerhalb einer Person stattfinden, intrapersonell sein (z.B. manche
Rollen- und Entscheidungskonflikte), und zwischen zwei Personen (interpersonell)
59

auftreten. Durch bestimmte Bedingungen am Arbeitsplatz können Konflikte
begünstigt werden, z.B. durch Situationen, die sich durch starke Konkurrenz um
materielle Ressourcen, Anerkennung und Aufstiegschancen auszeichnen. Konflikte
können zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas und einer Minderung der
Arbeitsleistung führen, bei entsprechender Konfliktlösung aber auch konstruktiv
wirken (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 50ff.).
Poppelreuter und Mierke (2008:53ff.) unterscheiden in Anlehnung an Berkel (2000)
und Rüttinger (1980) folgende Konfliktarten:
- Rollenkonflikte: wenn Jemand unterschiedlichen
Anforderungen und Erwartungen gerecht werden
muss, wie z.B. eine Person in mittlerer
Führungsposition, die sich sowohl für die Anliegen
der Mitarbeiter als auch für die der Leitung
einsetzen soll,
- Entscheidungskonflikte: eine Person muss
zwischen Alternativen eine Entscheidung treffen,
was im Allgemeinen (unvorhersehbare) Nachteile
mit sich bringt,
- Verteilungskonflikte: entstehen bei der Verteilung
knapper Ressourcen wie z.B. betriebliche
Urlaubsplanung,
- Wert- und Zielkonflikte: liegen dann vor, wenn die
Konfliktpartner unvereinbare Auffassungen oder
Ziele vertreten,
- Sachkonflikte: bei solchen Konflikten ist man sich
über das Ziel einig, nicht über die Schritte zur
Erreichung desselben und
- Beziehungskonflikte: sind gekennzeichnet durch
emotional gefärbtes Verhalten; mit dem Ziel, den
Gegner zu demütigen oder bloßzustellen.
Ausgelöst werden solche Konflikte oft durch Ziel-,
Sach-, Verteilungs-, oder Rollenkonflikte, bei denen
eine Person objektiv oder subjektiv benachteiligt
60

worden ist. Der Übergang zu systematischen
Mobbing - Handlungen ist ein fließender.
- Mobbing
Leymann versteht Mobbing als einen ausgeweiteten Konflikt hinsichtlich Frequenz
und Dauer. Außerdem bekommt ein Konflikt in einer solchen Situation oft einen
privaten Touch (vgl. Leymann, 1996, S. 168, 179).
Von Mobbing könne gesprochen werden, wenn bestimmte feindliche Aktivitäten einer
Person gegenüber regelmäßig, d.h. mindestens einmal pro Woche und über einen
längeren Zeitraum hinweg, mindestens ein halbes Jahr lang, auftreten (vgl.
Leymann, 1996, S.167f.).
„Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical
communication, which is directed in a systematic way by one or a few individuals
mainly towards one individual who, due to mobbing, is pushed into a helpless and
defenceless position, being held there by means of continuing mobbing activities.
These actions occor on a very frequent basis (statistical definition: at least once a
week) and over a long period of time (statistical definition: at least six month of
duration).” (Leymann, 1996, S. 168).
Mobbing umfasst beispielsweise folgende Verhaltensweisen: das Opfer bekommt
sinnlose, erniedrigende Arbeitsaufgaben zugewiesen, wird sozial isoliert, verbal
bedroht, körperlich misshandelt, es werden Gerüchte über die Person verbreitet und
abwertende Scherze über sein Privatleben gemacht (vgl. Zapf, 1996, S. 161).
Die gesundheitlichen Folgen können, psychologische, psychosomatische und soziale
Probleme sein. Auch die Entwicklung einer Posttraumatischen Belastungsstörung
kann in Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz stehen (vgl. Leymann, 1996, S.
168, 179).
Mobbing kann als Prozess betrachtet werden, der verschiedene Phasen durchläuft:
1. Am Anfang steht oft ein Konflikt als kritisches Ereignis. Dieser weitet sich dann
bei Nicht – Lösung aus und es entsteht eine Mobbing – Situation.
61

2. Mobbing – Aktivitäten finden statt, die durch aggressive Manipulation
charakterisiert sind. Es kommt in feindseligen Angriffen zur Stigmatisierung
des/ der Opfer.
3. In einer nächsten Phase kommen das Management, bzw. die Vorgesetzten
ins Spiel und der Fall wird damit offiziell. Im Zusammenhang mit den
Stigmatisierungen wird die Situation von den Vorgesetzten oft falsch beurteilt,
Vorurteile werden übernommen und dem Opfer wird die Schuld
zugesprochen, es kommt zu Verletzungen seiner Rechte.
4. Die Folge kann ein Verweis von der Arbeitsstelle sein sowie soziale und
gesundheitliche Beeinträchtigungen (vgl. Leymann, 1996, S. 171f.).
Alle Arbeitsplätze, wo Mobbing auftritt, haben nach Leymann folgende
Charakteristika gemeinsam: Es herrscht eine schlechte Organisation in der
Produktion vor, (z.B. bei den Arbeitsmethoden) bei gleichzeitigem Vorhandensein
eines uninteressierten, sich hilflos fühlenden Managements. Eine besondere Quelle
für sich ausweitende Konflikte am Arbeitsplatz ist ein schlechtes
Konfliktmanagement. Probleme entstehen, wenn Vorgesetzte Partei ergreifen und in
die Gruppendynamik involviert sind oder wenn sie leugnen, dass ein Konflikt existiert
(vgl. Leymann, 1996, S. 177f.).
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) finden sich gesetzliche
Bestimmungen hinsichtlich Diskriminierung und Benachteiligung von Arbeitnehmern
aufgrund von Aspekten, die für die Arbeit unbedeutend sind, auch die Mobbing -
Problematik ist dort behandelt (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 51).
Es stellt sich die Frage, ob Industriearbeit, durch ihre spezifischen Belastungen für
die ArbeiterInnen, die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten von Konflikten und
Mobbing – Szenen erhöht.
„Bei der innerbetrieblichen Mobbing – Dynamik, [...] spielt die Nicht – Thematisierung
struktureller Identitätsspannungen von entfremdeten und geängstigten Lohnarbeitern
mit nachfolgender Personalisierung in vielen Fällen ebenfalls mit. Oftmals vermögen
sich ganze Abteilungen oder Teams nur in bösartiger Abgrenzung von einem
62

einzelnen Leistungszurückhalter oder aber (was selten ist) vom stressverbreitenden
Vielarbeiter zu stabilisieren.“ (Ottomeyer, 2000, S. 47).
- Sexuelle Belästigung
Der Vollständigkeit halber sei die diese dritte Kategorie von interpersonalen
Belastungen am Arbeitplatz (nach Poppelreuter und Mierke) erwähnt. In einer
Richtlinie der europäischen Union von 2005 ist sexuelle Belästigung auf EU – Ebene
definiert worden, sie gilt als eine Form von Ungleichbehandlung aufgrund des
Geschlechts. Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, sexuelle Belästigung
am Arbeitsplatz vorzubeugen und bei deren Auftreten einzugreifen (vgl.
Poppelreuter/ Mierke, 2008, S. 87).
Sexuelle Belästigung beinhaltet nach AGG: unerwünschtes sexualisiertes Verhalten,
unerwünschte sexuelle Handlungen oder Aufforderungen, körperliche Berührungen,
die sexuelle bestimmt sind, Bemerkungen sexuellen Inhaltes, unerwünschtes Zeigen
oder zur Schau stellen pornografischer Darstellungen und Ähnliches. Das Opfer wird
durch solches Verhalten in seiner Würde verletzt (vgl. Poppelreuter/ Mierke, 2008, S.
88).
So wie die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz, kann auch die Familie sowohl eine
Ressource als auch einen Belastungsfaktor darstellen. Die familiären Beziehungen
als Stressor werden dann umso mehr Gewicht haben, je weniger ein Mensch
außerhalb der Familie sozialen und emotionalen Rückhalt hat. Bestimmte
Eigenschaften der Produktionsarbeit (z.B. Schichtarbeit, erhöhte Anstrengung bei der
Arbeit etc.) würden dabei die Tendenz zur Privatisierung und zum Rückzug in die
Familie fördern (vgl. Frese, 1977, S. 154).
Um die Frustrationen im Arbeitsleben auszugleichen, werden an die Familie häufig
hohe Erwartungen gesetzt, die sie nicht erfüllen kann: „Die Entfremdung der
zwischenmenschlichen Privatbeziehungen kommt nämlich wesentlich durch die
zwanghafte Suche gerade der Gegenerfahrung zu den kapitalistischen
Arbeitsbeziehungen, über den Zwang zur Kompensation ihres mangelhaften,
anstrengenden und enttäuschenden Charakters zustande.“ (Ottomeyer, 2004, S.
123).
63

4.4.4 Belastungen durch organisatorische Bedingungen
Im Bereich der Arbeitsorganisation soll beispielhaft auf die Schichtarbeit als
Belastungsfaktor eingegangen werden. Andere organisatorische Belastungen wären
z.B.: typische Belastungen wie sie durch Einzel- oder Gruppenarbeitsplätze zustande
kommen, bestimmte Arbeitszeitregelungen und Überstunden.
Es gibt in der Industrie verschiedene Schichtmodelle, wobei das Zweischichtmodell
(mit einer wechselnden Arbeitszeit von z.B. 6.00 – 14.00 und 14.00 – 22.00) das
Weitverbreitetste ist (vgl. Ehrenstein u.a., 1989, S. 13).
Obwohl es finanzielle Zulagen für Schichtarbeit gibt, sind es nach Betschart nicht in
erster Linie finanzielle Motive, die zur Arbeit in verschiedenen Schichtmodellen
führen. Vielmehr sei die schwierige Beschäftigungslage Anlass dafür, einen Zwei –
oder Dreischichtarbeitsplatz anzunehmen (vgl. Betschart, 1989, S. 148).
Für die Firmen sind es vorrangig finanzielle Vorteile, die für Schichtarbeit sprechen:
„Nacht- und Schichtarbeit ermöglicht die Ausnutzung des konstanten Kapitals am
besten.“ (Frese, 1977, S. 71).
Es gibt auch Vorteile der Schichtarbeit für die Arbeitnehmer, die nicht unerwähnt
bleiben sollen. So erlaubt die Frühschicht z.B. eine optimale Ausnutzung der Freizeit
am Tag. Nach dem Arbeitsende um 14.00 bleibt noch reichlich Zeit, um sich z.B. im
Sommer an einem See zu entspannen. Die Spätschicht bietet den Vorteil, dass
vormittags Ämtergänge oder Arztbesuche unternommen bzw. Dinge erledigt werden
können, für die man sich sonst frei nehmen müsste. Ein Vorteil der Nachtschicht ist
die geringere Kontrolle durch Vorgesetzte und die damit verbundenen
Freiheitsspielräume sowie Verdienstzuschläge.
In einer Befragung wurden von Schichtarbeitern bei den Vorteilen des
Zweischichtsystems vor allem die Freizeiteinteilung und der bessere Verdienst (in
Form von Schichtzulagen) genannt (vgl. Fürstenberg/ Glanz/ Steininger, 1989, S.
108f.).
64

Im Allgemeinen überwiegen bei Schichtarbeit die Nachteile. So gestaltet es sich bei
einem wöchentlichen Wechsel der Arbeitszeit viel schwieriger, sich beruflich weiter
zu bilden; z.B. einen Abendkurs zu besuchen. Früh – und Nachmittagsschicht gelten
als körperlich weniger schädlich im Vergleich zur Nachtschicht. Im
Zweischichtsystem überwiegen nach Betschart (1989: S. 72ff.) soziale
Auswirkungen, während im Dreischichtsystem (mit zusätzlicher Nachtschicht)
Schlafstörungen und Beeinträchtigung vegetativer Rhythmen vermehrt hervortreten.
Der Grund für Schichtarbeitsspezifische Befindlichkeitsstörungen liegt nach
Ehrenstein u.a. (1989:14) in der Phasenverschiebung circadianer Rhythmen. Bei
einem wöchentlichen Wechsel der Arbeitszeit ist es besonders schwierig, sich darauf
einzustellen.
Auch bei Zweischichtarbeit ist die Schlafdauer während der Frühschicht – Woche
nach Betschart (1989:145f.) verkürzt im Vergleich zur Schlafdauer von
Regelzeitarbeitern. Zweischichtarbeiter würden öfter an Schlafstörungen leiden, als
die Vergleichsgruppen: „Einschlafstörungen kommen nach den Angaben der
Befragten eher in der Spätschichtwoche vor; vielen Zweischichtarbeitern fehlt
anscheinend der Feierabend mit seiner Abschaltphase. Durchschlafstörungen
kommen vermehrt in der Frühschichtwoche vor, u.a. deshalb, weil viele
Zweischichtarbeiter befürchten, den Wecker zu überhören.“ (Betschart, 1989, S.
145f.).
Am Wochenende müsse das Schlafdefizit aufgeholt werden und auch unter der
Woche wird bei Schichtarbeitern die Freizeit vermehrt für Regeneration genutzt, im
Vergleich zu RZA (vgl. Ehrenstein u.a., 1989, S. 72ff.).
Die Nachmittagsschicht bringt laut Ehrenstein Nachteile in der sozialen
Freizeitgestaltung mit sich: „Familiäre Kontakte sind wegen eingeschränkter
Möglichkeiten stark, [...], soziale Kontakte außerhalb der Familie sehr stark reduziert
[...]. Der Ausschluß von der „Abendgesellschaft“ mit ihren optimalen Möglichkeiten für
familiäre und außerfamiliäre Kommunikation kann durch die sehr beschränkten
65

Möglichkeiten des Vormittags offenbar nicht ausgeglichen werden.“ (Ehrenstein u.a.,
1989, S. 78).
Betschart und Ulich (1989:119,143) verweisen auf mögliche Rollenkonflikte im
Zusammenhang mit Zweischichtarbeit. So könnten Anforderungen aus der Vater -
und Bürgerrolle von Schichtarbeitern aufgrund der Arbeitszeit beispielsweise weniger
gut erfüllt werden als von Nichtschichtarbeitern.
Die Autoren erwähnen verschiedene Lösungsansätze, durch welche Belastungen
von Zweischichtarbeit gemildert oder beseitigt werden können. Eine Möglichkeit läge
in der Verkürzung der Arbeitszeit. Es empfiehlt sich, langjährigen bzw. älteren
Zweischichtarbeitern die Möglichkeit für einen gleichwertigen Arbeitsplatz ohne
Schichtarbeit zu gewähren. Auch eine vorzeitige Pensionierungsmöglichkeit für
Zweischichtarbeiter wäre denkbar sowie die Möglichkeit für die Wahl von Dauerspät-
bzw. Frühschichtarbeit nach persönlichen Bedürfnissen. Verbesserungen in der
Gestaltung der Arbeitsaufgabe könnten die negativen Folgen von Schichtarbeit
abschwächen (vgl. Betschart/ Ulich, 1989, S. 156f.).
4.4.5 Gesellschaftspolitische Belastungen/ Arbeitsplatzunsicherheit
Die Arbeitsplatz – Unsicherheit wird verstärkt durch die Anstellung über Leihfirmen.
Daher soll dieser Punkt im Folgenden herausgearbeitet werden. Zuvor eine
allgemeine Darstellung der Belastungszusammenhänge durch „kapitalistische
Verhältnisse“.
- Arbeitsbelastungen durch gesellschaftliche Bedingungen im Kapitalismus
Frese (1977:67ff.) beschreibt den Zusammenhang zwischen Stressoren und
gesellschaftlichen Gegebenheiten im Kapitalismus. In kapitalistischen Verhältnissen
geht es primär um eine Mehrwertproduktion, wodurch es zu einer Intensivierung der
Arbeit für den Einzelnen kommt. Während in den Frühzeiten des Kapitalismus
aufgrund mangelnder Schutzbestimmungen die Arbeitszeit beliebig verlängert
worden ist, wurde später versucht, durch eine Intensivierung der Arbeit die
Mehrwertproduktion zu fördern. Eine verbesserte Maschinerie und die Optimierung
von Bewegungsabläufen dienten dieser Entwicklung. Die Arbeiter wurden ferner
66

durch Lohnanreize wie Akkordzulagen dazu angehalten, ihre Arbeitsgeschwindigkeit
zu erhöhen.
Weber (1920:44) schreibt, dass in den Anfangszeiten der Industrialisierung eine
Heraufsetzung der Akkordsätze oft das Gegenteil von dem bewirkt hat, was damit
erzielte werden sollte: der Arbeiter reagierte darauf mit einer Herabsetzung seiner
Tagesleistung.
„Der Mehrverdienst reizte ihn weniger als die Minderarbeit; er fragte nicht: wieviel
kann ich am Tag verdienen, wenn ich das mögliche Maximum an Arbeit leiste,
sondern: wie viel muß ich arbeiten, um denjenigen Betrag [...] zu verdienen, den ich
bisher einnahm und der meine traditionellen Bedürfnisse deckt?“ Der
Traditionalismus musste erst durch einen langen Erziehungsprozess überwunden
werden, denn „[...] der Mensch will „von Natur aus“ nicht Geld und mehr Geld
verdienen, sondern einfach leben, so wie er zu leben gewohnt ist und soviel
erwerben, wie dazu erforderlich ist.“ (Weber, 1920, S. 44).
Heute scheint die Logik des Kapitalismus in den Individuen bereits soweit
verinnerlicht zu sein, dass es als Selbstverständlichkeit gilt, möglichst viel in
möglichst kurzer Zeit zu produzieren. Werbung und Medien haben ihren Beitrag dazu
geleistet, neue Bedürfnisse zu wecken, deren Befriedigung erhöhte Ausgaben mit
sich bringt.
Um das konstante Kapital bestmöglich ausnutzen zu können, sind Nacht- und
Schichtarbeit notwendig. Durch die Intensivierung der Arbeit und die Ökonomie des
konstanten Kapitals entstünden aversive Bedingungen und Stressoren für die
Arbeiter (vgl. Frese, 1977, S. 71ff.). Auf die negativen Auswirkungen von Nacht- und
Schichtarbeit habe ich schon an anderer Stelle hingewiesen, wie auch auf die
Belastungen durch repetitive, sinnentfremdete Arbeit.
Die Arbeit wird unter kapitalistischen Bedingungen auf abstrakte menschliche Arbeit
reduziert. Daraus und aus der damit verbunden Gleichgültigkeit ihr gegenüber
entstehen wiederum Belastungen für die Arbeiter. Es käme zu einer
Interessensverlagerung: Statt am Inhalt der Arbeit interessiert zu sein, gelte das
67

Interesse dem Tauschwert. Durch die Gleichgültigkeit gegenüber dem Arbeitsinhalt
sind Disziplinierungsmaßnahmen notwendig, Beispiele hierfür sind Lohnminderung,
Versetzung und Kündigung (vgl. Frese, 1977, S. 76ff.).
Frese führt die Schikanen der Arbeiter untereinander auf die gesellschaftlichen
Bedingungen unter kapitalistischen Verhältnissen zurück. Unter den Arbeitern
herrsche ein Konkurrenzverhältnis „um die bestmögliche individuelle Nutzung ihrer
Ware, der Arbeitskraft, zu gewährleisten. “ Konkurrenzverhalten kann im Kampf um
den günstigeren Arbeitsplatz, Vergünstigungen und die Vermeidung der Entlassung
bestehen. Von Schikanen der KollegInnen betroffen wären vor allem ArbeiterInnen
die neu sind und solche, die zum „diskriminierten Bestandteil der Arbeiterklasse“
gehören, wie ausländische Arbeitskräfte. Andererseits gäbe es die Tendenz zur
Solidarität aufgrund der gesellschaftlichen Stellung der ArbeiterInnen (vgl. Frese,
1977, S. 79f.).
Die gesellschaftlichen Bedingungen der kapitalistischen Verhältnisse wirken sich auf
das Privatleben der ArbeiterInnen aus. Ottomeyer spricht von einem erhöhten
Bedürfnis an Harmonie im Privatbereich um die Belastungen in der kapitalistischen
Produktionssphäre auszugleichen. Das führt in Beziehungen zu Konfliktvermeidung
und im extremen Fall zu Pseudo – Gemeinschaften deren krankmachende Wirkung
durch die Schizophrenieforschung bekannt ist (vgl. Ottomeyer, 2004, S. 121ff.).
„Der ökonomische Zwang zur Wiederherstellung, Reproduktion der eigenen
leiblichen und seelischen Arbeitsfähigkeit schlägt sich auf die
Zwischenmenschlichkeit der Lohnarbeiter als beständige Suche nach möglichst
angenehmen, anstrengungslos-konfliktfreien und kompensierenden Sozialkontakten
nieder.“ (Ottomeyer, 2004, S. 116).
- Leiharbeit
Grundsätzlich entspricht Leiharbeit der neuen „Flexibilität der Arbeit“ von der Senett
in seinem Buch, „Der flexible Mensch“ spricht. Für die Betroffenen führt das zu einer
vermehrten Unsicherheit.
68

Zeitarbeit liegt im Trend und die Anzahl der Leihfirmen steigt. „Von 1996 bis 2006 hat
sich ihre Zahl in Österreich von 676 auf 1442 mehr als verdoppelt. 20 Prozent aller
Stellen werden mittlerweile über Zeitarbeitsfirmen vermittelt [...].“ (Vgl.) Studie:
Leiharbeiter an der Armutsgrenze (06.08.2007), Online im WWW unter URL:
http://diepresse.com/home/wirtschaft/economist/321612/index.do [21.07.2008].
Ofner und Schindler verweisen auf die gesetzliche Definition des Begriffs:
„Arbeitskräfteüberlassung“ (umgangssprachlich wird meistens von Leiharbeit
gesprochen):
„Unter Arbeitskräfteüberlassung versteht das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz
(AÜG), dass Arbeitskräfte Dritten zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt werden.
Arbeitnehmer arbeiten nicht für „ihren“ Arbeitgeber, sondern werden ausdrücklich
eingestellt, um in „fremden“ Firmen tätig zu sein. Es besteht also ein
Vertragsverhältnis zwischen drei Personen [...]“ (Vgl.) Heinz-Ofner, Silke; Schindler,
Rene: Arbeitskräfteüberlassung – „Leiharbeit“/“Zeitarbeit“ (Oktober 2007), Online im
WWW unter URL: http://voegb.at/bildungsangebote/skiripten/ar/AR-10.pdf
[21.07.2008].
Ursprünglich wollten Gewerkschaften und die Arbeiterkammer ein Verbot der
Leiharbeit erreichen. Da dies gescheitert ist, geht es den Vertretern beider
Institutionen nun darum, für die überlassenen Arbeitskräfte, das Arbeiten unter
gleichen Bedingungen wie fix Beschäftigte sicherzustellen (Vgl.) Heinz-Ofner, Silke;
Schindler, Rene: Arbeitskräfteüberlassung – „Leiharbeit“/“Zeitarbeit“ (Oktober 2007),
Online im WWW unter URL: http://voegb.at/bildungsangebote/skiripten/ar/AR-10.pdf
[21.07.2008].
Die Vorteile der Leiharbeit sehen Heinz-Ofner und Schindler darin, dass illegale
Überstunden durch die Beschäftigung von Leiharbeitern eher vermieden werden.
Außerdem stellen Leiharbeitsfirmen oft auch Personen ein, die schwerer zu
vermitteln sind wie „gesundheitlich nicht mehr voll einsetzbare Arbeitnehmer,
Arbeitnehmer aus sozialen Randgruppen (z.B. Vorbestrafte)“ sowie Menschen mit
Behinderungen. Durch die Einstellung von Menschen über eine Leihfirma, kann ein
69

Betrieb zusätzliche Aufträge annehmen und somit führt das indirekt zu einer
größeren Sicherheit für die Menschen mit fixer Anstellung (Vgl.) Heinz-Ofner, Silke;
Schindler, Rene: Arbeitskräfteüberlassung – „Leiharbeit“/“Zeitarbeit“ (Oktober 2007),
Online im WWW unter URL: http://voegb.at/bildungsangebote/skiripten/ar/AR-10.pdf
[21.07.2008].
“Nur wenn überlassene Arbeitnehmer zwischen den einzelnen Einsätzen
durchgängig beschäftigt werden (Stehzeiten auch bezahlt werden), ist Leiharbeit eine
korrekte Form der Beschäftigung. Anderenfalls nähert sie sich unzulässiger „Arbeit
auf Abruf“. (Vgl.) Heinz-Ofner, Silke; Schindler, Rene: Arbeitskräfteüberlassung –
„Leiharbeit“/“Zeitarbeit“ (Oktober 2007), Online im WWW unter URL:
http://voegb.at/bildungsangebote/skiripten/ar/AR-10.pdf [21.07.2008].
Schumann (2003:114f.) zählt die Nachteile für LeiharbeiterInnen auf: Ein geringer
Lohn und geringe Qualifikation ist für Menschen in dieser Beschäftigungsgruppe
typisch. Die Betroffenen sind zur Flexibilität und zum häufigen Wechsel ihrer
Arbeitsstelle gezwungen, sie sind abhängig von der jeweiligen Situation und
Nachfrage am Arbeitsmarkt und leicht austauschbar. Schumann zählt
LeiharbeiterInnen zur Gruppe der „Modernisierungs-Bedrohten“:
„Unsicherheit der Beschäftigungsperspektiven und deren materielle Nachteile sind für
das gesellschaftliche Selbstverständnis bestimmend. Aber auch das Wissen darum,
innerhalb der Betriebe, von Vorgesetzten ebenso wie von Kollegen, oft keine
Anerkennung als vollwertige Arbeitskräfte zu finden. Ihren Erwerbsstatus empfinden
sie deswegen häufig als Stigma. [...]. Ihr Schutz vor weiterer Deklassierung oder
auch ihre Chance, in die Gruppierung der Dauer-Beschäftigten aufgenommen zu
werden, besteht nicht selten in individueller (Über-)Anpassung.“ (Schumann, 2003, S.
114f.).
Wie ich selbst und meine InterviewpartnerInnen die Anstellung über Leihfirmen erlebt
haben, soll im empirischen Teil herausgearbeitet werden.
70

4.4.6 Personale Belastungsfaktoren
Unter personalen Belastungsfaktoren verstehen Poppelreuter und Mierke Faktoren,
die innerhalb der Person liegen (was nicht heißt, dass diese für die Belastung
verantwortlich sein muss oder diese selbst bewältigen soll). Beispiele die bei den
Autoren aufgeführt werden sind: emotionale Belastungen, wie sie aus Merkmalen der
Arbeit entstehen können, Belastungen durch kritische Lebensereignisse (auch
außerhalb der Arbeit, wie z.B. den Tod eines nahen Angehörigen), Ängste (Angst vor
steigenden Lebenserhaltungskosten – Arbeitsplatzunsicherheit etc.) sowie Burnout
und Arbeitssucht als Ursache und Folge von starken Belastungen (vgl. Poppelreuter/
Mierke, 2008, S. 97).
„Persönlichkeits- und Verhaltensdispositionen werden in der Literatur sowohl als
Vulnerabilitätsfaktoren für Krankheit wie auch als Ressource für die
Aufrechterhaltung der Gesundheit behandelt.“ (Richter/ Hacker, 1998, S. 132).
Ein Beispiel für Verhaltensgewohnheiten als Vulnerabilitätsfaktor ist das sogenannte
„Typ – A – Verhalten“ nach Rosenman und Friedman. Den Autoren zufolge
kennzeichnet sich dieses Verhaltensmuster aus durch: hohes Leistungsstreben,
Konkurrenzverhalten, Ungeduld, einem hohen Muskeltonus und
Geschwindigkeitsorientiertheit. Sie fanden dieses Verhaltensmuster vermehrt bei
Herzpatienten (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 132). Eine Kombination von
Persönlichkeitsfaktoren, die als Ressource betrachtet werden, ist der Kohärenzsinn,
welcher im folgenden Kapitel, wo es um Ressourcen geht, dargestellt wird.
4.5 Belastungsfolgen
4.5.1 Allgemeine Belastungsfolgen
„Streß kennzeichnet eine komplexe psychophysiologische Reaktion auf als
unannehmbar bis bedrohlich erlebte, konflikthafte Fehlbeanspruchung, die aus
extremer Überforderung, aber durchaus auch aus Unterforderung der
Leistungsvoraussetzungen und dem Infragestellen persönlich bedeutsamer Ziele
sowie widersprüchlichen Anforderungen folgen kann. Kennzeichnend sind negative
Emotionen, die sich in Unruhe und erregt-geängstigter Gespanntheit äußern.“
(Richter/ Hacker, 1998, S. 69f.).
71

Grundsätzlich kann bei den möglichen Konsequenzen von psychischen und
physischen Stressoren am Arbeitsplatz zwischen drei Formen unterschieden werden,
wobei es in der Realität Überlappungen gibt. An der Grenze zwischen körperlichen
und psychischen Krankheiten liegen die psychosomatischen Störungen. Lanndy u.a.
unterscheiden in Anlehnung an Nelson u.a. zwischen körperlichen, psychischen und
verhaltensbezogenen Stresswirkungen. Beispiele für physiologische Stressfolgen
sind: Herzerkrankungen, Verdauungsprobleme, Rückenschmerzen, Kopfschmerzen,
erhöhter Blutdruck und die vermehrte Ausschüttung von Stresshormonen.
Psychologische Wirkungen sind beispielsweise: Burnout, Depression, Angst,
familiäre Probleme, Schlafprobleme und Unzufriedenheit mit der Arbeit. Stress kann
im Verhalten zu Fernbleiben von der Arbeit oder häufigem verspäteten Erscheinen
am Arbeitsplatz, zu Alkohol-, Drogen- und Genussmittelmissbrauch, Unfällen,
Sabotage, sowie schlechter Arbeitsleistung führen (vgl. Landy u.a., 2007, S. 426).
In der folgenden Tabelle aus Poppelreuter und Mierke (2008 :29) sind mögliche
physiologische, psychische und verhaltensmäßige Stressfolgen dargestellt :
72

Abbildung 4: Klassifikation möglicher Stressfolgen nach Kaufmann, Pornschlegel & Udris, 1982
In der Realität kommt es zu Überlappungen einzelner Belastungsfolgen. So hat das
Monotonieerleben, auf welches im nächsten Kapitel genauer eingegangen wird, auch
eine körperliche und verhaltensmäßige Komponente.
Durch die Regelungen über die Berufskrankheiten gibt es in Fällen, wo die
Ursächlichkeit der Erkrankung in den Arbeitsbelastungen nachgewiesen werden
kann, eine finanzielle Entschädigung. Das kann z.B. dann der Fall sein, wenn der
Kontakt mit bestimmten Schadstoffen körperliche Krankheiten nach sich zieht. Im
psychischen Bereich ist der Nachweis einer Kausalität schwierig.
Durch bestimmte Merkmale in der Art der Arbeit wird nach Volmerg ein psychischer
Zusammenbruch (in der Alltagssprache wird oft von „Nervenzusammenbruch“
gesprochen) provoziert. Die Stabilität der Identität sowie eine hohe
73

Integrationsfähigkeit können hier als personale Ressource einen Zusammenbruch
verhindern (vgl. Volmerg, 1978, S. 98).
„Der psychische Zusammenbruch am Arbeitsplatz steht immer am Ende einer
Entwicklung, in deren Verlauf das Individuum einer anhaltenden Bedrohung seiner
Identität ausgesetzt war. […]. Das ist in besonderem Maße der Fall bei Arbeiten mit
repetitivem Charakter und bei Dauerbeobachtungstätigkeiten. Ihre gemeinsamen
Merkmale sind Eintönigkeit, Gleichförmigkeit, Wiederholung und Reizarmut. Nach der
Aktivierungstheorie braucht das Individuum, um die zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe
erforderliche Wachsamkeit und Leistungsfähigkeit aufrechterhalten zu können, eine
ständige sensorische Stimulation durch wechselnde Außenweltreize.“ (Volmerg,
1978, S. 101).
Wenn ein Arbeitskräfteüberangebot vorhanden ist, kann ein länger dauernder
Krankenstand unter Umständen zur Entlassung führen. Viele versuchen durch
Einnahme von Schmerzmitteln und anderen Medikamenten, Krankheitssymptome zu
verdrängen, anstatt ihrer Ursache auf den Grund zu gehen.
Notbohm (1994:123f.) verweist darauf, dass sich Beschwerden aufgrund von
Arbeitsbelastungen oft erst nach längerer Latenzzeit zeigen. Außerdem wirken in der
Regel mehrere Belastungen auf einen Menschen ein, man spricht dann von
„Mehrfachbelastungen“. Eine Wirkungsverstärkung liegt vor, wenn sich mehrere
Belastungsfaktoren in ihrer Wirkung verstärken, sodass eine stärkere Belastung
vorliegt als bei Einzelfaktoren. Von Wirkungsgleichheit oder indifferentem
Zusammenwirken kann dann gesprochen werden, wenn die Kombinationsbelastung
keine stärkere Wirkung hervorruft. Und eine Wirkungsabschwächung
(kompensatorisches Zusammenwirken) ist gegeben, wenn die kombinierte Belastung
zu einer geringeren Reaktion führt als Einzelfaktoren. So kann bei schwierigen
Aufgaben, die viel Konzentration erfordern, ein Lärmreiz störend wirken, während bei
monotoner Arbeit das nebenher laufende Radio Erleichterung schafft (vgl. Notbohm,
1994, S. 124f.).
74

4.5.2 spezielle Belastungsfolgen: Ermüdung, Monotonieerleben und
psychische Sättigung
Im Zusammenhang mit dem repetitiven Charakter vieler Arbeiten im industriellen
Produktionsbereich, stehen die Phänomene der psychische Sättigung, Ermüdung
und Monotonie. Im Folgenden soll auf alle drei Erscheinungen kurz eingegangen
werden.
- Psychische Sättigung
Bei der Psychischen Sättigung handelt es sich um einen Spannungszustand, der von
Gefühlen des Ärgers, der Unruhe und Unlust begleitet ist. Auch
abwechslungsreichere Arbeitsaufgaben können zu Übersättigung führen, wenn sie
nicht als sinnvoll erlebt werden. Das Gefühl der Sinnlosigkeit kann z.B. aus dem
Widerspruch zwischen der Arbeitsaufgabe und den persönlichen Wertvorstellungen
entspringen (vgl. Richter/Hacker, 1998, S. 69).
Volmerg zählt die Symptome psychischer Sättigung auf: „[...] wie affektive
Ausbrüche, Ablehnung der Tätigkeit, der Vorgesetzten, der eigenen Person,
Leistungsabfall, Variieren und schließlich die Tendenz zum Abbrechen der Tätigkeit
[...]“. (Volmerg, 1978, S. 110).
- Ermüdung
Der Zustand der Ermüdung ist, wie der Monotoniezustand, gekennzeichnet durch
einen Leistungsabfall und dem Erleben von Müdigkeit. Im Gegensatz zur Monotonie
handelt es sich bei der Ermüdung nicht um eine spezifische Folge einförmiger
Arbeiten. Ermüdung kann auch nicht, wie Monotoniezustände, durch einen
Tätigkeitswechsel beseitigt werden. Außerdem führt eine Erhöhung des
Arbeitstempos bei Ermüdung (im Gegensatz zur Monotonie) zu einem weiteren
Leistungsabfall (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 69).
Bei beginnender Ermüdung, versucht das Individuum durch Abwechslung und
Veränderungen in den Arbeitsschritten, durch eine Senkung des Anspruchsniveaus
und einer Steigerung der Anstrengung und des Aufwandes, den
Ermüdungssymptomen entgegenzuwirken (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 38).
75

- Monotoniezustand
Ein Monotoniezustand entsteht durch einförmige Arbeiten und lässt sich als einen
Zustand herabgesetzter Aktivität beschreiben. Es handelt sich bei der Monotonie um
eine „Überforderung durch Unterforderung“ (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 69).
Die Gemeinsamkeiten zwischen Monotonie und Ermüdung sehen Richter und
Hacker (1998:69) in einem Leistungsabfall und dem Erleben von Müdigkeit. Im
Unterschied zur Monotonie kann Ermüdung nicht wie Monotonie, teilweise abrupt
beseitigt werden, sondern bildet sich nur langsam durch Erholungsprozesse, wie
Pausen und Schlaf, zurück.
Monotoniezustände entstehen dann, wenn die (Arbeits)-aufgabe folgende
Bedingungen aufweist: „Die Aufgabenerfüllung erlaubt einerseits kein vollständiges
Lösen von der Tätigkeit, gewährt andererseits aber zugleich keine ausreichenden
Möglichkeiten zur sachbezogenen gedanklichen Auseinandersetzung mit der
Tätigkeit selbst.“ Bartenwerfer (1960) nennt diese zwei Bedingungen „Zuwendung mit
eingeengtem Beobachtungsumfang.“ (Richter/ Hacker, 1998, S. 115).
Folgende Merkmale in der Arbeitstätigkeit sind nach Richer und Hacker (1998:116)
dazu geneigt, diese zwei Bedingungen zu erfüllen und ein Monotonieerleben
hervorzurufen:
- wenig Anforderungsvielfalt (z.B. kurzer
Aufgabenzyklus), wenig verschiedene
Arbeitsschritte sowie geringe Abwechslung bei
körperlicher Arbeit
- geringe oder fehlende Freiheitsgrade
- geringe Entscheidungserfordernisse
- wenig intellektuelle Anforderungen
- und ein hoher Grad an psychischer
Automatisierbarkeit.
Weitere situative Bedingungen, die das Auftreten eines Monotoniezustandes fördern
können, sind:
76

- Reizarmut der Situation (z.B. Dunkelheit oder
fehlende Möglichkeit zu sozialen Kontakten)
- Eintönig – rhythmische Dauerreize mittlerer
Ausprägung (z.B. gleichförmige Geräusche)
- Mangel an Möglichkeit für körperliche Bewegung
bei Wärme am Arbeitsplatz (vgl. Richter/ Hacker,
1998, S. 116).
Kennzeichen eines Monotoniezustandes sind nach Richter und Hacker folgende:
- „ […] Die Situation wird als eintönig, langweilig und
abstumpfend erlebt.
- Die Zeit wird lang.
- Es stellt sich eine gleichgültig-apathische Haltung
ein.
- Die Aufmerksamkeit läßt nach
- Die zunehmende Müdigkeit einschließlich einer
körperlichen Schlaffheit geht in ein „Dösen“ über.
[…]
- In sehr weit fortgeschrittenen Monotoniezuständen
können in den Dämmerphasen traumähnliche
Bilder auftreten; Amnesien für solche kurzen
Zeitabstände sind nachgewiesen.“ (Richter/
Hacker, 1998, S. 112f.).
Mögliche Folgen des Arbeitens im Monotoniezustand sind nach Richter und Hacker
(1998:113): eine geringere Durchschnittsleistung, eine höhere Fehlerquote sowie
eine verlängerte Reaktionszeit. Es kommt ferner zu vermehrtem Lidschluß, die
Großmotorik ist verlangsamt und die Körperhaltung wirkt erschlafft.
Dieses Erleben des Monotoniezustandes entspricht nach Richter und Hacker
objektiven Befunden: „In physiologischer Hinsicht sind veränderte Kreislaufaktivität
sowie zentralnervöse und neuroendokrine Veränderungen nachgewiesen. Nicht eine
generelle Aktivitätssenkung, sondern der Verlust eines stabilen Aktivitätszustandes
ist kennzeichnend. Bei langzeitig ausgeübter einförmig-unterfordernder Arbeit
77

wurden Durchblutungsstörungen, Bluthochdruck, Abnahme des Minutenvolumens
sowie erhöhte Adrenalin- und Noradrenalinausscheidungen nachgewiesen. Die
psychosomatischen Beschwerden sind erhöht. Das spricht für eine „Überforderung
durch Unterforderung“ mit der Folge von Ermüdung bis hin zu Gesundheitsrisiken.“
(Richter/ Hacker, 1998, S. 113).
Richter und Hacker weisen in Anlehnung an Caplan u.a. (1982) und Richter (1985)
auf mögliche Langzeitfolgen von Monotoniezuständen hin, wobei nicht sicher
festzustellen ist, ob es sich um direkte Auswirkungen von Monotoniezuständen
handelt, oder um Selektionseffekte dahingehend: „daß bestimmte Menschen
bevorzugt in monotonieerzeugenden Anforderungssituationen verbleiben und daß
deren Eigenschaften bzw. Befindensbesonderheiten fälschlich gedeutete werden als
Ergebnis langzeitiger Monotoniezustände.“ (Richter/Hacker, 1998, S. 114).
Mögliche Langzeitfolgen von Monotoniezuständen sind den Autoren zufolge:
- eine Verschlechterung geistiger Leistungen sowie vorzeitiger altersbedingter Abbau
durch fehlende geistige Anforderungen,
- geringe Arbeitszufriedenheit und Demotivation
- ein geringes Ausmaß an aktiven und kreativen Freizeitaktivitäten
- vermehrte Befindensbeeinträchtigungen körperlicher und psychischer Art. (z.B.
Schmerzen, depressive und ängstliche Verstimmung) (vgl. Richter/Hacker, 1998, S.
114).
Volmerg kritisiert die Einteilung von Personen in mehr oder weniger
Monotonieresistente (z.B. bei Gubser). Dadurch würden die Problemursachen von
der Arbeit weg in die Persönlichkeitsstruktur des Menschen verlagert. Durch
Maßnahmen wie eine Eignungsauslese von sogenannten „Monotonieresistenten
Personen“, würde repetitive Teilarbeit aufrecht erhalten (vgl. Volmerg, 1978, S. 114).
5 Ressourcen und Bewältigungsstrategien
Welche konkreten Auswirkungen Arbeitsbelastungen auf ein Individuum haben,
hängt unter anderem mit Ressourcen zusammen, auf die im nächsten Kapitel näher
eingegangen wird. Die folgende Abbildung aus Poppelreuter und Mierke (2008:186)
78

veranschaulicht das Zusammenwirken von Belastungen, Ressourcen und möglichen
Folgen.
Abbildung 5: Belastungen, Beanspruchungen und Folgen
Während im vorherigen Kapitel auf verschiedene Arbeitsbelastungen und mögliche
Folgen eingegangen worden ist, sollen in diesem Kapitel Ressourcen und verwandte
Begriffe betrachtet werden. Danach werde ich das Modell der „subjektiven
Verarbeitungsmechanismen“ von Steinhardt vorstellen.
5.1 Definitionen und Klassifikationen relevanter Begriffe
5.1.1 Das Konzept der Moderatorvariablen
Zwischen den Belastungen und Beanspruchungen stehen Moderatorvariablen, die
einen Einfluss auf die Belastungsauswirkung haben. Im Konzept der
Moderatorvariablen wird davon ausgegangen, dass die Belastungswirkung von
79

unabhängigen Faktoren (sowohl in der Person als auch der Situation) moderiert wird.
Notbohm zählt Arbeitszufriedenheit, Ressourcen, Coping und social support (soziale
Unterstützung) zu den wichtigsten moderierenden Faktoren (vgl. Notbohm, 1994, S.
140f.). Im Folgenden soll auf diese Begriffe eingegangen werden.
5.1.2 Arbeitszufriedenheit
Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ fasst die Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit
zusammen, hinsichtlich: KollegInnen, Vorgesetzten, Aufstiegschancen und
Bezahlung (vgl. Frieling & Sonntag, 1987 zitiert in: Gros, 1994, S. 141). Bei der
Arbeitszufriedenheit spielen die Wertvorstellungen und Ansprüche der arbeitenden
Person eine Rolle sowie ihre Beurteilung der Arbeitssituation (vgl. Lenert, 1982, S.
9).
Verschiedene Prozesse haben nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975:132)
Einfluss auf die Höhe der Arbeitszufriedenheit: - die Befriedigung oder Nicht –
Befriedigung von Bedürfnissen und Erwartungen des Arbeitenden, - der Prozess der
Erhöhung, Aufrechterhaltung oder Senkung des Anspruchsniveaus als Folge und -
Prozesse im Umgang mit dem Problem bei Nicht- Befriedigung (Problemlösung, -
fixierung, -verdrängung). Die Autoren unterscheiden demnach verschiedene
Ausprägungen von Arbeitszufriedenheit (AZ):
Führt der Vergleich zwischen Ist- und Sollwert zur Feststellung, dass die Situation
befriedigend ist, tritt stabilisierende AZ ein. Diese Periode ist charakterisiert durch
Entlastung und Stabilisierung. Erhöht die Person in weiterer Folge ihre
Zielvorstellungen und Erwartungen, die Arbeitssituation betreffend, kann eine
progressive AZ entstehen. Durch die erhöhten Ansprüche entsteht wieder eine
Unzufriedenheit, obwohl die positive Einstellung der Arbeit gegenüber, grundsätzlich
erhalten bleibt. Wenn der Arbeitende aufgrund der für ihn befriedigenden
Arbeitssituation, keine weiteren Ansprüche entwickelt und sich stattdessen auf
andere Lebensbereiche konzentriert, kann von einer stabilisierten AZ gesprochen
werden (vgl. Bruggemann/ Groskurth/ Ulich, 1975, S. 132f.).
80

Betrachtet der Arbeitende seine Situation als unbefriedigend, tritt eine Form von AZ
auf, welche die Autoren als diffuse Unzufriedenheit bezeichnen. Wird das Problem
gelöst, indem die Person ihre Ansprüche verringert, kann von resignativer AZ
gesprochen werden. Eine andere Form der Bewältigung wäre ein Lösungsversuch
der unbefriedigenden Situation, unter dem Begriff „konstruktive
Arbeitsunzufriedenheit“ zusammengefasst. Eine fixierte Arbeitsunzufriedenheit
kann entstehen, wenn die Person keine Lösung sieht, die Frustrationstoleranz der
Person ist hier noch groß genug, um sich der Situation als eine Unbefriedigende
bewusst zu bleiben. Bei der Pseudo-Arbeitszufriedenheit übersteigen die
unbefriedigende Situation und die Wahrnehmung einer Nicht – Lösbarkeit die
Frustrationstoleranz, es kommt zur verzerrten Wahrnehmung der Arbeitssituation (als
ausreichend oder positiv). Die Person kann ferner ihr Anspruchsniveau (z.B.
aufgrund einer hohen Leistungsmotivation) nicht senken. (vgl. Bruggemann/
Groskurth/ Ulich, 1975, S. 133 ff.).
5.1.3 Ressourcen
Richter und Hacker definieren den Begriff „Ressourcen“ allgemein folgendermaßen:
„Der Begriff der Ressourcen beinhaltet Komponenten, die es erlauben, die eigenen
Ziele anzustreben und unangenehme Einflüsse zu reduzieren.“ (Richter/ Hacker,
1998, S. 25).
Bezogen auf die Belastungsforschung kann unter dem Begriff Folgendes verstanden
werden: „Als Ressourcen werden in der Belastungsforschung alle Merkmale der
Person und der Situation bezeichnet, die die Bewältigung einer Belastung
unterstützen“. (Schönpflug, 1987 zitiert in Notbohm, 1994, S. 141).
Eine mögliche Einteilung von Ressourcen ist die von Udris, Kraft & Mussmann
(1992). Sie unterscheiden zwischen äußeren (organisationalen sowie sozialen) und
inneren (personalen) Ressourcen. (Udris, Kraft & Mussmann 1992 zitiert in: Richter/
Hacker, 1998, S. 25).
Beispiele für organisationale Ressourcen sind: Aufgabenvielfalt, Tätigkeitsspielraum,
Qualifikationspotential und Partizipationsmöglichkeiten. (vgl. Richter/ Hacker 1998, S.
81

25). Humanisierungsbewegungen beschäftigen sich unter anderem mit Ressourcen,
welche die Organisation der Arbeit betreffen, z.B. Aufgabenerweiterung und
Erhöhung der Freiheitsgrade bei der Arbeit.
Zu den sozialen Ressourcen zählen die Unterstützung durch: Vorgesetzte,
Arbeitskollegen, Lebenspartner und andere Personen. Personale Ressourcen
beinhalten einerseits kognitive Kontrollüberzeugungen wie: Kohärenzerleben,
Optimismus und ein positives Selbstkonzept (Kontaktfähigkeit, Selbstwertgefühl),
andererseits Handlungsmuster z.B.: positive Selbstinstruktionen,
Situationskontrollbemühen und Copingstile. (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 25).
Ressourcen können eine direkte Wirkung auf Stress haben oder auch moderierende
Effekte (vgl. Sonnentag & Frese, 2003 zitiert in Bamberg u.a., 2003).
In Abbildung 6 haben Richter und Hacker (1998:25) in Anlehnung an Udris u.a. eine
Einteilung der Ressourcen nach organisationalen, sozialen und personalen Aspekten
dargestellt. Im Folgenden soll auf alle drei Bereiche kurz eingegangen werden.
Abbildung 6: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem Ressourcen-­‐Aspekt
82

- organisationale Ressourcen
Präventiv können Veränderungen der Arbeitsbedingungen die emotionalen
Belastungen für die Arbeitenden mindern. Bei Überwachungsarbeiten in der
chemischen Industrie zeigte sich: „Je mehr Kontrolloperationen in der Arbeitstätigkeit
enthalten waren, desto geringer waren die am Schichtende auftretenden emotionalen
Belastungen.“ Auch vollständige Tätigkeitsstrukturen können das Streßerleben
verringern (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 139).
- soziale Ressourcen
Unter sozialen Ressourcen wird die Unterstützung z.B. durch Vorgesetzte und
ArbeitskollegInnen sowie durch Personen außerhalb der Arbeit verstanden. Auf das
Konzept der sozialen Unterstützung wird an anderer Stelle noch genauer
eingegangen.
- personale Ressourcen
Ein Konzept, dass die Frage nach den personalen Ressourcen in den Vordergrund
stellt, gegenüber der Frag nach Belastungen, ist das der Salutogenese (Antonovsky).
In diesem Zusammenhang sind Faktoren untersucht worden, die den Menschen trotz
Belastungen gesund erhalten (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 22). Ein Bündel von
gesunderhaltenden Faktoren ist unter dem Begriff: „Kohärenzgefühl“
zusammengefasst worden:
„Das SOC (Kohärenzgefühl) ist eine globale Orientierung, die ausdrückt, in welchem
Ausmaß man ein durchdringendes, andauerndes und dennoch dynamisches Gefühl
des Vertrauens hat, daß 1. die Stimuli, die sich im Verlauf des Lebens aus der
inneren und äußeren Umgebung ergeben, strukturiert, vorhersehbar und erklärbar
sind; 2. einem die Ressourcen zur Verfügung stehen, um den Anforderungen, die
diese Stimuli stellen, zu begegnen; 3. diese Anforderungen Herausforderungen sind,
die Anstrengung und Engagement lohnen.“ (Antonovsky, 1997, S. 36).
5.1.4 Coping
83

In Anlehnung an Stone und Neale (1984) beschreiben Veiel und Ihle Coping als „eine
bewußte, zielgerichtete Handlung“, um mit stressvollen Situationen fertig zu werden.
Unbewusste Prozesse (z.B. Abwehrmechanismen) sowie automatisierte,
gewohnheitsmäßige Anpassungsleistungen stellen nach dieser Definition kein
Coping – Verhalten dar. Coping – Verhalten setzt Stress voraus und kann, muss
aber nicht, zum Erfolg führen (vgl. Veiel/ Ihle, 1993, S. 57ff.).
In der Copingforschung wird zwischen emotions- und problemzentriertem Coping –
Verhalten unterschieden. Emotionszentriertes Coping zielt auf die Kontrolle negativ
erlebter Emotionen, welche die belastende Situation begleiten. Bei
Problemzentriertem Coping wird versucht, die belastende Situation direkt zu
beeinflussen (vgl. Veiel/ Ihle, 1993, S. 60).
Sowohl beim problemzentrierten, als auch beim emotionszentrierten Coping können
verschiedene Arten von Bewältigung angewandt werden: „[...] Informationssuche,
direkte Handlung, Unterdrückung von Handlungen und intrapsychische Prozesse.“
(Jerusalem, 1990, S. 14).
Lazarus & Launier (1981) nennen Beispiele für problem- bzw. emotionszentriertes
Coping. Instrumentelle Bewältigungsformen beinhalten demnach: „[...]
problemlösende kognitive Prozesse, gezielte Informationssuche von
Bewältigungsmöglichkeiten, direkten Aktionen gegen die Bedrohung
beziehungsweise Unterlassungen von Handlungen, die die Gefährdung verstärken
könnten. Unter palliativen Bewältigungsformen werden Emotionsregulationen
verstanden, die eine vorübergehende Entlastung der Bedrohung ermöglichen, ohne
die Ursachen des Stresses zu verändern. Zu dieser Klasse symptomorientierter
Verhaltensweisen gehören: Einnahme von Psychopharmaka, Alkoholkonsum,
Entspannungsübungen, aber auch kognitive Umbewertungen durch Ablenkungen,
Bagatellisierung oder Wunschdenken.“ (vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 20).
Abbildung 7 aus Veiel und Ihle (1993:63) stellt die zwei wesentlichen Formen von
Ressourcen, Coping bzw. sozialer Unterstützung dar. Während beim Coping das
84

Handeln der Person im Vordergrund steht, ist bei sozialer Unterstützung die Aktivität
des sozialen Umfelds vorrangig.
Ressourcen
Coping
Soziale
Unterstützung
äußere
problemzentriert
instrumentelle Unterstützung
Abbildung 7: Einteilung unterstützender Fakoren
5.1.5 Soziale Unterstützung
Innere
emotionszentriert
Psychologische Unterstützung
Das Konzept der sozialen Unterstützung (Social support) hängt eng mit dem
Ressourcenbegriff zusammen und soll daher in weiterer Folge auch unter diesen
subsummiert werden.
Es gibt unterschiedliche Definitionen von sozialer Unterstützung, Veiel und Ihle
verstehen in einer funktionalen Definition des Konzepts darunter: „[...] die „Funktion
der sozialen Umwelt einer Person bei der Befriedigung ihrer Bedürfnisse“. [...]. Dies
impliziert, daß nicht alle sozialen Beziehungen und Transaktionen unterstützenden
Charakter haben, sondern eben nur solche, für die ein Bedürfnis besteht. (Diese
Bedürfnisse können sowohl subjektiv erlebt als auch objektiv feststellbar sein.)“
(Veiel/ Ihle, 1993, S. 58).
Es wird zwischen alltäglicher und stressbezogener sozialer Unterstützung
unterschieden. Die positive Wirkung sozialer Unterstützung auf die psychische
Gesundheit eines Menschen kann unabhängig von Stressbelastungen sein, oder
soziale Unterstützung kann als Linderung oder Pufferung von Stressbelastungen
wirken (vgl. Veiel/ Ihle, 1993, S. 59).
85

House unterscheidet zwischen instrumentell – materieller (Veränderung der
belastenden Situation, Unterstützung in Form von Geld, Informationen etc.) und
psychologisch – emotionaler Sozialer Unterstützung (der Person wird Vertrauen,
Empathie, Zuneigung, Wertschätzung, Zugehörigkeitsversicherung etc.
entgegengebracht). Wie bei Coping – Aktivitäten kann soziale Unterstützung direkt
die situative Belastung verändern oder die psychische Widerstandsfähigkeit des/der
Betroffenen erhöhen (House, 1981 zitiert in Veiel/ Ihle, 1993, S. 60f.).
5.2 Subjektive Verarbeitungsmechanismen nach Steinhardt
Der weitgefasste Begriff „Verarbeitungsmechanismen“ beinhaltet neben Coping-
Strategien, welche mehr oder weniger erfolgreich sein können, auch (unbewusste)
Abwehrmechanismen im Zusammenhang mit Arbeitsbelastungen. Steinhardt
verweist auf die körperlichen Folgen (z.B. Schmerzen) und psychischen Folgen (z.B.
Erschöpfung und ein Gefühl von Leere) von Arbeitsbelastungen in verschiedenen
Berufen, u.a. in der Produktionsarbeit. In seiner Untersuchung stellt er die subjektiv
erlebten Belastungen von Arbeiterinnen dar und beschreibt verschiedene Formen
des Umgangs mit diesen (vgl. Steinhardt, 1991, S. 132).
„Durch die Organisationsform von Lohnarbeit im entfalteten Kapitalismus wird – wie
Volmerg in ihren Studien zum Zusammenhang von Arbeit und Identität aufgezeigt hat
– die Ausbildung von Selbstwert und Selbstgefühl im Arbeitsprozeß prekär. [...]. In
dem Maße, als Aspekte der eigenen Arbeitstätigkeit allzu bedrohlich für die eigene
Identität werden und die Gefahr einer gravierenden Einschränkung der eigenen
Handlungsspielräume besteht, muß das Individuum Aktivitäten entwickeln, die ihm
ermöglichen, selbst unter vorfindlichen repressiven Strukturen Identität und eine
Selbstkonzeption als handlungsfähiges Subjekt aufrechtzuerhalten.“ (Steinhardt,
1991, S. 132ff. ).
Welche Abwehrstrategien ein Mensch gegen Arbeitsbelastungen anwendet, hinge
von dessen gegenwärtiger Lebenssituation sowie seinen lebensgeschichtlichen
Erfahrungen ab. Ziel dieser Widerstandsformen sei es, die Bedrohlichkeit der
belastenden Arbeitsmomente für das Subjekt zu verringern (vgl. Steinhardt, 1991, S.
86

133). Im Folgenden sollen die subjektiven Verarbeitungsmechanismen nach
Steinhardt vorgestellt werden:
5.2.1 Prädikation und Widerstand
Prädikation und Widerstand sind nach Steinhardt aktive Formen der
Auseinandersetzung mit Arbeitsbelastungen. Bei der aktiven Auseinandersetzung
erfährt sich das Individuum als Hauptakteur seines Arbeitslebens, der gestaltend
Einfluss auf dieses nehmen kann (vgl. Steinhardt, 1991, S. 142).
„Prädikation“ meint in diesem Zusammenhang, dass die Belastung und das damit
verbundene Leid subjektiv erlebt werden, ohne dass diese Erfahrung abgewehrt,
abgeschwächt oder relativiert wird. Neben dieser Wahrnehmung liegt eine
Selbsteinschätzung vor, in der sich der Arbeitende als aktiv handelndes Individuum
erlebt, das fähig ist, die (selbst erlebte) belastende Arbeitssituation zu verändern (vgl.
Steinhardt, 1991, S. 136ff.).
„Das Sich – Wehren manifestiert sich kaum in offenen und kollektiven
Widerstandsformen, sondern vorwiegend in Einzelhandlungen, die teilweise auch
defensiven Charakter haben.“ (Steinhardt, 1991, S. 163).
Als potentielle Gefahr des Widerstandes gegen konkrete Arbeitsbelastungen, ist der
Verlust des Arbeitsplatzes zu sehen (vgl. Steinhardt, 1991, S. 140). Dies spielt vor
allem dann eine Rolle, wenn ArbeiterInnen durch die organisationale Struktur der
Arbeit, leicht ersetzbar sind und auf dem Arbeitsmarkt ein Überangebot an
ArbeiterInnen besteht, wie es im Bereich der Produktionsarbeit bei Anlerntätigkeiten
grundsätzlich der Fall ist.
5.2.2 Dramatisierung
„Im Kontext der Lebenswelt der von uns befragten Arbeiterinnen soll
„Dramatisierung“ jenen Prozeß bezeichnen, der dadurch charakterisiert ist, daß über
Konnotationen und übergeordnete Sinnzusammenhänge die Leiderfahrung in einen
persönlichen Entwurf integriert wird, in dem das Subjekt zwar noch als Mitspieler
87

vorhanden ist; allerdings nicht mehr als Hauptakteur, sondern in einer Nebenrolle.“
(Steinhardt, 1991, S. 145).
Der Ablauf des „Arbeits – Dramas“ wird als schicksalhaft, unabwendbar und nur in
geringem Maße durch das Individuum beeinflussbar erlebt und passiv hingenommen.
Die Entwicklung von Veränderungsperspektiven wird unwahrscheinlich. Als Beispiel
für eine Form von Dramatisierung beschreibt Steinhardt die Verinnerlichung von Zeit-
und Leistungsnormen, durch welche schlechte Arbeitsbedingungen gerechtfertigt
werden. Diese Internalisierungen wären oft begleitet von einer starken Identifikation
mit dem Betrieb und seinen Zielen (vgl. Steinhardt, 1991, S. 144f.).
„Der Zeit- und Leistungsdruck, unter dem die Arbeiterinnen stehen, wird nach innen
genommen und in ein eigenes Anliegen umdefiniert. Dadurch wird er auch nicht
mehr als etwas erfahren, was einem widerfährt, sondern verwandelt in eine
selbstgeschaffene Komponente der eigenen Arbeitstätigkeit, die bewußt in Kauf
genommen wird [...]“ (Steinhardt, 1991, S. 145).
Aspekte, die sich nicht in erster Linie auf die Arbeit selbst beziehen, würden wichtiger
werden, je weniger die Arbeit selbst psychischen Zugewinn verschafft. Beispiel
hierfür wäre das Bewusstsein über die eigene Wichtigkeit im Betrieb. Szenische
Arrangements im Betrieb, wie Ehrungen bei Geburtstagen und langer
Fabrikzugehörigkeit, spiegeln dieses Bedürfnis nach Anerkennung wider (vgl.
Steinhardt, 1991, S. 147).
Nicht die Arbeitssituation oder die hergestellten Produkte werden von vielen
Arbeiterinnen als sinnstiftend gesehen, sondern Gegenwelten zum Arbeitsalltag, wie
z.B. das Wochenendhaus am Land, welches die Mühen der Arbeit subjektiv
legitimiert (vgl. Steinhardt, 1991, S. 149).
5.2.3 Entdramatisierung
Diesen Umgangsmodus mit Arbeitsbelastungen definiert der Autor als „resignatives
Akzeptieren des Vorfindlichen“. Arbeitbelastungen werden dabei als universell und
selbstverständlich dargestellt und Selbstverständliches wird kaum thematisiert und
88

eflektiert. Die Belastungen am Arbeitsplatz können zum Beispiel durch das
Argument der Gewöhnung externalisiert werden, was zudem zur Gestaltung eines
Selbstbildes beiträgt, als Jemand, der stark ist und hart arbeiten kann (vgl.
Steinhardt, 1991, S. 151f.).
Bei diesem Verarbeitungsmodus wird die Rolle der Akteurin aufgegeben, die
Arbeiterin wird zur Zeugin des Dramas, das für sie als nicht beeinflussbar erlebt wird.
Individuelle und psychosoziale Abwehrformen begleiten die Entdramatisierung und
stellen sicher, dass negative Gefühle im Zusammenhang mit der Arbeitsrealität
verdrängt werden. Steinhardt erwähnt die Verlagerung des Konflikterlebens auf die
psychosomatische Ebene als eine Form von resignativer Entdramatisierung (vgl.
Steinhardt, 1991, S. 152ff.). Abwehrmechanismen tragen dazu bei, dass die
belastenden Momente der Arbeit nicht ins Bewusstsein gelangen. Trotz starker
Belastungen wird die Arbeitssituation als nicht veränderungsbedürftig gesehen (vgl.
Steinhardt, 1991, S. 164).
„Neben der Verleugnung nicht integrierbarer Realitätsanteile und der affektiven
Neutralisierung durch die Isolierung der für das Ich bedrohlichen Aspekte des
Arbeitslebens von den damit verbundenen Gefühlen und Affekten ist die Reduktion
der Ursache von Belastungsfolgen auf individuelle Dispositionen oder das Alter eine
häufige Abwehrstrategie“. (Steinhardt, 1991, S. 153).
5.2.4 Intermittierenden Szenarien
Intermittierende Szenarien sind in das Muster der Dramatisierung oder
Entdramatisierung eingefügt. Dadurch wird die Wahrnehmung der eigenen Person
als Nebendarsteller (bei der Dramatisierung) oder als Zuseher (bei der
Entdramatisierung) kurzfristig durchbrochen und die aktive Rolle wieder
eingenommen (vgl. Steinhardt, 1991, S. 155).
Wenn eine Arbeiterin beispielsweise ihre, durch die Arbeitssituation angestaute Wut
(unbeobachtet) am Produkt auslässt, wird sie (partiell und kurzfristig) wieder zur
Hauptakteurin ihres Arbeitslebens, wenn die Inszenierung auch nicht funktional für
den Arbeitsprozeß ist und zu keinen Veränderungen in den Arbeitsbedingungen
89

führt, so wird die Abfuhr der Aggressionen doch als erleichternd erlebt. Ein anderes
Beispiel für ein intermittierendes Szenario ist der kurzfristige Durchbruch angestauter
Emotionen. Adressaten solcher Durchbrüche sind nach Steinhardt selten diejenigen,
die für die Zustände verantwortlich sind, sondern Kolleginnen, Familienmitglieder
oder Unbeteiligte (vgl. Steinhardt, 1991, S. 155ff.).
Auch die Selbstversicherung, dass man sich wehren würde, wenn die Belastungen
am Arbeitsplatz stärker würden, kann hierzu gezählt werden. Der Autor interpretiert
diese Aussagen als „Selbstvergewisserung der eigenen Handlungsfähigkeit“. Es
kann die eigene Identität als handlungsfähiges Individuum stärken, wenn sich die
Arbeiterin als Jemand erlebt, der sich bestimmte Dinge nicht gefallen lässt. Nach
Steinhardt könne auch die Identifikation mit den Produkten der Arbeit (oder anderen
Bereichen der Arbeitsrealität) identitätsbildend und –stützend wirken. Selbstwert und
Selbstgefühl können daraus bezogen werden (vgl. Steinhardt, 1991, S. 158f.).
Ein gutes Arbeitsklima, das sich z.B. durch konfliktfreie Beziehungen, freundliche und
wertschätzende Kontakte und gegenseitige Unterstützung auszeichnet, wirkt
entlastend und kann Nachteile der Arbeit ausgleichen. Integriert in
Verarbeitungsformen der Dramatisierung oder Entdramatisierung kann ein gutes
Arbeitsklima als sekundärer Zugewinn gesehen werden, der die Arbeit erträglicher
macht, aber meistens Nichts an der Struktur der Arbeitssituation selbst ändert (vgl.
Steinhardt, 1991, S. 160f.).
5.2.5 Eingefügte Selbstinszenierungen
Steinhardt versteht unter eingefügten Selbstinszenierungen: „[...] Aspekte der
Arbeitstätigkeit, in denen deutlich wird, daß bei allen Belastungen die Arbeit an sich –
und nicht durch akzessorische Aspekte – schön ist [...]“. (Steinhardt, 1991, S. 162).
Diese Szenen werden in das Drama eingebaut, wobei die Arbeiterinnen sich als
Regieführende erleben. Erfolge bei der Arbeitstätigkeit werden von den Arbeiterinnen
auf eigene Tüchtigkeit (z.B. Schnelligkeit, Geschick, Kreativität) zurückgeführt,
wodurch Selbstgefühl und Selbstbewusstsein ansteigen. Nach Steinhardt treten
90

Selbstinszenierungen dort eher auf, wo die Arbeiterinnen einen
Gestaltungsspielraum bei ihrer Arbeit haben und eine „Interdependenz zwischen
Endprodukt und Tätigkeit“ objektiv gegeben ist, und auch subjektiv wahrgenommen
wird (vgl. Steinhardt, 1991, S. 162).
„Resignative Verarbeitung und Abwehr der bedrohlichen Anteile der Berufsrealität
sind manchmal die einzigen Möglichkeiten, sich selbst nicht bloß als einer
bedrückenden Wirklichkeit ohnmächtig ausgeliefert zu konzipieren und zu erleben.
Subjekte können jedoch nicht so weit reglementiert werden, daß sie selbst nicht
innerhalb dieser Situation Möglichkeiten aktiver Handlungsanteile für sich entdecken.
In „intermittierenden Szenarien“ und „eingefügten Selbstinszenierungen“ gelingt es
den Frauen immer wider, ein Stück aktiver Verfügung über die eigene Arbeitsrealität
zurückzugewinnen.“ (Steinhardt, 1991, S. 164).
6 Arbeit und Sinn
Im Folgenden soll nach einer Begriffsklärung die allgemeine Bedeutung der Arbeit für
den Menschen dargestellt werden. Danach werde ich auf den Entfremdungsbegriff
bei Marx eingehen und anschließend verschiedene theoretische Ansätze darstellen: -
die Annahme einer instrumentellen Arbeitseinstellung, - die Sinnfindung bei der
Arbeit als eine Frage der Einstellung (Csikszentmihalyi) und – die Voraussetzung
einer ambivalenten Arbeitseinstellung mit Momenten der Sinnfindung (Becker –
Schmidt u.a.). Im empirischen Teil soll darauf eingegangen werden, inwieweit eine
instrumentelle Arbeitseinstellung im Bereich der Produktionsarbeit noch aktuell ist
und ob bzw. wie die ArbeiterInnen ihrer Arbeitstätigkeit Sinn abgewinnen (können).
6.1 Begriffsklärung
Aristoteles unterschied zwischen sinnentfremdeten Aufgaben (Sklavenarbeit) und
sinnvollem Handeln (des autonomen Herrn), wenn auch seine Begriffe andere sind
als bei Marx. Unter dem Begriff „praxis“ (Handeln) versteht Aristoteles eine Tätigkeit,
die ihr Ziel in sich trägt (politisches Handeln, Kriegsdienst, die Wissenschaft),
während sich bei „poiesis“ (Hervorbringen) das Ziel im Produkt findet. (vgl. Walther,
1990, S. 14).
91

Der Begriff entfremdete Arbeit steht in engem Zusammenhang mit sinnentleerten,
zersplitterten Arbeiten von repetitivem Charakter, wie sie für ungelernte und
angelernte ArbeiterInnen in der industriellen Produktion typisch sind. Mikl – Horke
(1991:51) sieht Entfremdung grundsätzlich als ein Charakteristikum der Lohnarbeit:
„Die Situation des Arbeiters, der mangels ertragabwerfenden Eigenvermögens
gezwungen ist, seine Arbeitskraft zu vermarkten, ist durch Entfremdung
gekennzeichnet. [...]. Die Arbeit selbst ist dem Arbeiter daher etwas Äußerliches, ein
Instrument, um zu Lohn und damit zur Befriedigung seiner Bedürfnisse zu gelangen;
sie hat keine Beziehung zu seinem Wesen als Mensch.“ (Mikl-Horke, 1991, S. 51)
Jaeggi beschreibt den Begriff Entfremdung folgendermaßen: „Entfremdung bedeutet
Indifferenz und Entzweiung, Machtlosigkeit und Beziehungslosigkeit sich selbst und
einer als gleichgültig und fremd erfahrenen Welt gegenüber. Entfremdung ist das
Unvermögen, sich zu anderen Menschen, zu Dingen, zu gesellschaftlichen
Institutionen und damit auch […] zu sich selbst in Beziehung zu setzen. Eine
entfremdete Welt präsentiert sich dem Individuum als sinn- und bedeutungslos,
erstarrt oder verarmt, als eine Welt, die nicht „die seine“ ist. Das entfremdete Subjekt
erfährt sich nicht mehr als „aktiv wirksames Subjekt“, sondern als „passives Objekt“
(Joachim Israel)“, das Mächten ausgeliefert ist, die es nicht beeinflussen kann.“ (Vgl.)
Jaeggi, Rahel: Unscharf am Rand: Entfremdung (20.02.2004), Online im WWW unter
URL: http://www.freitag.de/2004/09/04092301.php [04.08.2009].
Von einem instrumentellen Arbeitsverhältnis kann dann gesprochen werden,
wenn Arbeiter ein „emotional indifferentes, gleichgültiges Verhältnis zu ihrer Arbeit
haben. (Knapp u.a., 1981, S. 7). Kern definiert die instrumentelle Arbeitseinstellung
nach dem MOW International Research Team folgendermaßen: „Die Beschäftigung
nimmt keine zentrale Stelle im Leben ein und wird primär als Möglichkeit zum
Geldverdienen gesehen. Intrinsische Motive spielen kaum eine Rolle.“ (Kern, 2004,
S. 24).
Bei der Frage nach dem Sinn in der Arbeit geht es um die subjektive Bedeutung,
welche die konkrete Arbeit für Jemanden hat. Es ist unwahrscheinlich, dass Arbeiter
ihre Arbeit als Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, zum Ausdruck ihrer Individualität
92

sehen, wie es z.B. viele Künstler tun. Es interessieren die Fragen: Können Un- bzw.
Angelernte der Produktionsarbeit für sich einen Sinn abgewinnen, der über das Geld
– Verdienen hinausgeht?
6.2 Allgemeine Bedeutung der Erwerbsarbeit für den Menschen
Über den primären Zweck hinaus, der ein wirtschaftlicher ist, kann die Erwerbsarbeit
im Allgemeinen, den Arbeitenden durch ihre Struktur eine Vielzahl von Erfahrungen
ermöglichen. Marie Jahoda hat anhand von Untersuchungen an erwerbslosen
Menschen festgestellt, welche Erfahrungskategorien im Zusammenhang mit
Erwerbsarbeit stehen:
„Bei der Erfahrung der Erwerbslosigkeit in den dreißiger Jahren sind fünf Aspekte
unterschieden worden: die Zeiterfahrung, die Reduktion der sozialen Kontakte, die
fehlende Beteiligung an kollektiven Zielen, das Fehlen eines anerkannten Status mit
seinen Folgen für die persönliche Identität, und das Fehlen einer regelmäßigen
Tätigkeit. Erwerbslose fühlten sich in allen fünf Aspekten psychisch verarmt.“
(Jahoda, 1986, S. 70).
Grundsätzlich könnten diese Erfahrungen nach Jahoda in jeder Arbeit gemacht
werden. Die Qualität dieser Erfahrungen kann je nach Arbeit große Unterschiede
aufweisen (vgl. Jahoda, 1986, S. 70f, 99). In Gesellschaften, wo Erwerbstätigkeit als
Institution nicht vorhanden ist, würden Rituale (religiöse, gemeinschaftliche
Praktiken) vergleichbare psychologische Funktionen befriedigen, wie bei uns die
Erwerbsarbeit (Jahoda, 1986, S. 100f.).
Ottomeyer beschreibt in Anlehnung an Marx, wie ein unentfremdetes Produktions-
und Sozialleben konkret aussehen könnte. Indem wir uns in einem Produkt
vergegenständlichen, würde uns unsere Individualität bewusst, die Anerkennung des
Produktes durch die Menschen, für die es bestimmt ist, fördert die Bildung von
Selbstbewusstsein als Produzent und von Selbstgefühl:
„Die Arbeitstätigkeit ist etwas, bei dem man sich in der Auseinandersetzung mit dem
widerborstigen Arbeitsmaterial selber spürt und erfährt und deren Fortgang und
Gelingen trotz aller Arbeitsmühe ein positives Lebensgefühl, einen Genuß vermitteln
93

kann. Im Vergleich von vorgestelltem und tatsächlichen Produkt erfährt der
Produzierende, was er kann, was er nicht kann, ob er sich über sich selbst Illusionen
gemacht hat, in welcher Hinsicht er dazulernen muß. [...]. Über sein Produkt oder
seinen Anteil an einem Produkt gebraucht und anerkannt zu werden – das ist ein
Gefühl, ohne das man kaum leben kann“ (Ottomeyer, 2004, S. 18f.).
6.3 Die Dimensionen der Entfremdung bei Karl Marx
Es scheint unwahrscheinlich, dass sich ein Arbeiter in der Produktion bei
routinisierten Bewegungsabläufen seiner Individualität bewusst werden kann,
allenfalls noch im Kontakt mit seinen ArbeitskollegInnen und Vorgesetzten, sofern
dieser stattfindet. Das Gegenteil von einer sinnvollen Arbeit ist eine entfremdende.
Die äußeren, entfremdeten Arbeitsbedingungen können sich in einer entsprechenden
Arbeitseinstellung des Individuums spiegeln (bzw. umgekehrt werden Individuen mit
einer instrumentellen Arbeitseinstellung sich andere Arbeitsplätze suchen).
Karl Marx ging von einem instrumentellen, gleichgültigen Verhältnis der Lohnarbeiter
zu ihrer Arbeit aus, da das Kapital sich gegenüber dem einzelnen Arbeiter ebenfalls
gleichgültig verhalte (vgl. Marx, 1998, S. 20). Es soll im Folgenden auf die
Dimensionen der Entfremdung nach Marx eingegangen werden, um anschließend
die Aktualität der instrumentellen Arbeitseinstellung bei Ungelernten in der heutigen
Produktion zu überprüfen. Marx hat in der industriekapitalistischen Produktion vier
Formen der Entfremdung erkannt; die Entfremdung: - von den Arbeitsprodukten, -
vom Arbeitsprozess, - von sich selbst und – den Mitmenschen gegenüber (vgl. Marx,
1974).
6.3.1 Entfremdung von den Produkten der Arbeit
Der Arbeiter ist von dem Produkt seiner Arbeit entfremdet, in dem Sinn, dass es ihm
nicht selbst gehört, sondern dem Kapitalisten (vgl. Marx 1974, S. 1521f.).
„Der Gegenstand, den die Arbeit produziert, ihr Produkt, tritt ihr als ein fremdes
Wesen, als eine von dem Produzenten unabhängige Macht gegenüber. [...]. Je mehr
der Arbeiter sich ausarbeitet, um so mächtiger wird die fremde, gegenständliche
94

Welt, die er sich gegenüber schafft, um so ärmer wird er selbst, seine innre Welt, um
so weniger gehört ihm zu eigen.“ (Marx, 1974, S. 151f.).
6.3.2 Entfremdung vom Arbeitsprozess
Das Entfremdungsverhältnis drückt sich auch in der Produktion, der Tätigkeit des
Arbeiters aus. Die Arbeitskraft wird zu einer Ware, der Arbeiter verkauft sie an den
Kapitalisten und enthält dafür einen Lohn, mit dem er seinen Lebensunterhalt sichern
kann: „[...] so ist die Tätigkeit des Arbeiters nicht seine Selbsttätigkeit. Sie gehört
einem andren, sie ist der Verlust seiner selbst.“ (Marx, 1974, S. 155).
Die Arbeit ist nicht mehr Selbstzweck, sondern ein Mittel zum Zweck der
Bedürfnisbefriedigung, zu Marx’s Zeit ist sie für den Arbeiter bloß eine Notwendigkeit,
um sein Überleben zu sichern (vgl. Marx, 1998, S. 20). Die Entfremdung des
Arbeitsprozesses drückt sich nach Marx in verschiedener Weise aus:
„Erstens, daß die Arbeit dem Arbeiter äußerlich ist, d.h. nicht zu seinem Wesen
gehört, daß er sich daher in seiner Arbeit nicht bejaht, sondern verneint, nicht wohl,
sondern unglücklich fühlt, keine freie physische und geistige Energie entwickelt,
sondern seine Physis abkasteit und seinen Geist ruiniert. Der Arbeiter fühlt sich
daher erst außer der Arbeit bei sich und in der Arbeit außer sich. [...]. Seine Arbeit ist
daher nicht freiwillig, sondern gezwungen, Zwangsarbeit. [...]. Ihre Fremdheit tritt
darin rein hervor, daß, sobald kein physischer oder sonstiger Zwang existiert, die
Arbeit als eine Pest geflohen wird.“ (Marx, 1974, S. 155).
6.3.3 Entfremdung von sich selbst
Als dritte Kategorie der Entfremdung beschreibt Marx die Entfremdung des
Menschen von seinem „Gattungswesen“: „Die entfremdete Arbeit macht also: [...] das
Gattungswesen des Menschen, sowohl die Natur als sein geistiges
Gattungsvermögen, zu einem ihm fremden Wesen, zum Mittel seiner individuellen
Existenz. Sie entfremdet dem Menschen seinen eignen Leib, wie die Natur außer
ihm, wie sein geistiges Wesen, sein menschliches Wesen.“ (Marx, 1974, S. 159).
95

Durch Detailarbeit kommt es zur Beschränkung von „Arbeits- und Lebensfunktionen“.
Der Mensch wird in seinen Entfaltungsmöglichkeiten behindert, Selbstverwirklichung
wird ihm unmöglich und seine Persönlichkeit wird durch die Art der Arbeit negativ
beeinflusst (vgl. Oppolzer, 1977, S. 37).
6.3.4 Entfremdung von den Mitmenschen
Die Entfremdung von den Mitmenschen zeigt sich einmal an der entfremdeten
Beziehung zwischen Produzenten und Kapitalisten. Das Produkt seiner Arbeit gehört
einem anderen ihm fremden und feindlich gegenüberstehenden Wesen: „Wenn seine
Tätigkeit ihm Qual ist, so muß sie einem andern Genuß und die Lebensfreude eines
andern sein.“ (Marx , 1974, S. 161).
Oppolzer verweist auf die Entfremdung unter den MitarbeiterInnen, die er dadurch
begründet sieht, dass sie sich in einem ihnen fremden, vom Kapital erkauften
Kooperationszusammenhang befinden und Kapitalisten sowie ihre Vertreter nur
sachlich an ihrer Arbeitsleistung interessiert sind (vgl. Oppolzer, 1977, S. 37).
Die Folgen kapitalistischer Produktionsverhältnisse sind nach Volmerg für den
einzelnen Arbeiter Isolation und Konkurrenz (z.B. um bessere, gut bezahlte
Arbeitsplätze, Positionen am Arbeitsplatz etc.) (vgl. Volmerg, 1978, S. 53).
6.4 Neue Formen der Entfremdung
Mikl – Horke erinnert daran, dass ein entfremdetes Verhältnis zur Arbeit auch
außerhalb der Produktionsarbeit verbreitet ist:
„Ein Kennzeichen unserer entwickelten Wirtschaftsgesellschaften ist die wachsende
Sinnlosigkeit auch der “geistigen” oder “intellektuellen” Arbeit des einzelnen. Das
Problem der Entfremdung in der postindustriellen Gesellschaft erwächst nicht so sehr
aus der Zerlegung der Arbeit in der Fabrik selbst und es betrifft nur mehr zum Teil die
Arbeiterberufe.“ (Mikl-Horke, 1991, S. 287).
Kocyba spricht von Veränderungen im Produktionsprozess, die neue Anforderungen
an die Arbeitnehmer stellen und zu neuen Formen der Entfremdung führen würden.
Im Gegensatz zu Zeiten des Taylorismus soll Subjektivität (zur Gewinnmaximierung)
im Arbeitsprozess eingebaut werden. Im Zusammenhang mit neuen Modellen der
96

Arbeitsorganisation z.B. „selbstgesteuerten“ Arbeitsgruppen, wird von den Arbeitern
vermehrt verlangt, Verantwortung zu übernehmen und sich zu engagieren. Sie sollen
sich als selbstverantwortliche Individuen darstellen, die ihre Arbeitssituation frei
gewählt haben, und nicht als Menschen, die durch äußere Zwänge wie z.B.
Klassenunterschiede geprägt sind (vgl. Kocyba, 2000, S. 13, 17ff.).
„Arbeit muß als „Berufung“ erlebt oder zumindest kommuniziert werden. Was dem
Arbeitenden widerfährt, muß als Wahl, als Entscheidung dargestellt werden können.
Es zeichnet sich so etwas wie der Zwang zur Selbststilisierung ab, der faktisch auf
eine neue Gestalt von Entfremdung hinauszulaufen droht, die aus der Notwendigkeit
resultiert, sich stets als authentisch und autonom darzustellen. Hierdurch wird den
arbeitenden Individuen die zumindest partiell auch entlastende Flucht in Routine und
Instrumentalismus abgeschnitten.“ (Kocyba, 2000, S. 20).
6.5 Subjektiver Sinn der Industriearbeit für die ArbeiterInnen
Bei Marx ist Entfremdung vorrangig eine objektive Kategorie, deren Ursache er in
den Produktionsverhältnissen sieht. In dieser objektiven Sichtweise von Entfremdung
kommt das subjektive Erleben der ArbeiterInnen nicht zum Ausdruck. Nach Mikl –
Horke sei Sinn nur subjektiv erfahrbar, und das Erleben von Sinn spiele eine wichtige
Rolle für die Gesamtzufriedenheit eines Menschen mit seinem Leben (vgl. Mikl –
Horke, 1991, S. 50).
6.5.1 Instrumentelle Arbeitseinstellung
In Anlehnung an Marx sind viele AutorInnen in der Folge von einem instrumentellen
Verhältnis der ArbeiterInnen zu ihrer Arbeit ausgegangen, z.B. Goldthorpe et al, 1970
(vgl. Knapp, 1981, S. 28), Stiegler oder Eckart u.a. (vgl. Weyrather, 2003, S. 371).
Mikl – Horke fasst eine instrumentelle Arbeitseinstellung und ihre strukturelle
Ursache folgendermaßen zusammen:
„Unter kapitalistischen Produktionsverhältnissen ist der konkrete Arbeitsprozeß völlig
dem Verwertungsprozeß untergeordnet, ausschließlich auf die Wertbildung
ausgerichtet. Auch der Lohnarbeiter ist an den konkreten Aspekten seiner Tätigkeit
desinteressiert, da die Nutzung seiner Arbeitskraft Sache des Kapitalisten ist und ihm
97

alle Handlungsnotwendigkeiten als solche des Kapitalisten entgegentreten. Sein
Grundinteresse ist, daß der Verkauf der Ware Arbeitskraft nach den Gesetzen des
Äquivalenten-Tausches ihm einen angemessenen Lebensunterhalt sichert und daß
seine Arbeitskraft nicht über Gebühr ausgenutzt wird.“ (Mikl-Horke, 1991, S. 51).
Bei einer instrumentellen Einstellung zu seiner Arbeit, verhält sich der Arbeiter ihr
gegenüber als gleichgültig (vgl. Knapp, 1981, S. 7) Der Arbeit kommt ein geringer
Stellenwert im Leben der Betroffenen zu, und intrinsische Motive treten im
Zusammenhang mit der Beschäftigung kaum auf. Die Arbeit selbst trägt bei der
instrumentellen Arbeitseinstellung keinen Sinn in sich, sondern gilt in erster Linie als
Mittel zum Zweck des Gelderwerbs (vgl. Kern, 2004, S. 24). Die Annahme einer
(rein) instrumentellen Arbeitseinstellung bei IndustriearbeiterInnen ist kritisiert
worden, z.B. bei Knapp (1981) und Becker – Schmidt (1982).
6.5.2 Sinnfindung in der Arbeit – eine Frage der Einstellung?
Im Gegensatz zur Annahme, dass die objektiven Arbeitsbedingungen zu einer
instrumentellen Arbeitseinstellung führen, steht die Sichtweise, dass Alles nur eine
Frage der subjektiven Einstellung sei, so auch das Glücksempfinden und die
Sinnfindung bei der Arbeit.
Viktor Frankl hat das Streben nach Sinn zum zentralen Motiv der Menschen
herausgearbeitet. Daraus leitet Frankl drei Wertekategorien ab: „schöpferische
Werte“, „Erlebniswerte“ und „Einstellungswerte“, wobei den Einstellungswerten die
höchste Bedeutung zukomme (vgl. Frankl, 1972, S. 31).
„Zunächst einmal sieht er einen Sinn darin, etwas zu tun oder zu schaffen. Darüber
hinaus sieht er einen Sinn darin, etwas zu erleben, jemanden zu lieben; aber auch
noch in einer hoffnungslosen Situation, der er hilflos gegenübersteht, sieht er unter
Umständen einen Sinn. Worauf es ankommt, ist die Haltung und Einstellung, mit der
er einem unvermeidlichen und unabänderlichen Schicksal begegnet.“ (Frankl, 1972,
S. 29).
Csikszentmihalyi verweist darauf, dass Erwachsene bei der Arbeit häufiger
sogenannte „flow – Erlebnisse“ hätten als in ihrer Freizeit. Unter „flow“ versteht er
98

einen Zustand des mühelosen Handelns und Aufgehens in einer Tätigkeit, der mit
innerer Freude einhergeht (vgl. Csikszentmihalyi, 2001, S. 45).
„Augenblicke, in denen sich jemand in einer Situation befindet, die hohe
Anforderungen an ihn stellt und große Fähigkeiten verlangt und die von Gefühlen der
Konzentration, Kreativität und Befriedigung begleitet wird, ergaben sich eher am
Arbeitsplatz als zu Hause. [...]. Somit hat Arbeit in der Regel die gleiche Struktur wie
andere intrinsische lohnende Tätigkeiten, bei denen sich flow einstellt, wie zum
Beispiel Spiele, Sport, Musik und Malen.“ (Csikszentmihalyi, 2001, S. 80f.).
Einerseits seien bestimmte Arten von Arbeit (z.B. künstlerisches Tun) eher geneigt,
flow – Erlebnisse auszulösen als andere (z.B. in einem südafrikanischen Bergwerk
arbeiten), andererseits verweist Csikszentmihalyi auf die wichtige Rolle der eigenen
inneren Einstellung zur Arbeit, um ihr Befriedigung abzugewinnen. Dem Autor
zufolge, kann grundsätzlich während jeder Art von Aktivität ein flow – Zustand erlebt
werden, z.B. auch bei Fließbandarbeit (vgl. Csikszentmihalyi, 2004, S. 68).
„Doch selbst die banalste und anspruchloseste Beschäftigung kann unsere
Lebensqualität steigern, anstatt sie zu schmälern, wenn man an sie ohne allzu viele
kulturell geprägte Vorurteile herangeht und sich entschließt, sie so zu gestalten, daß
sie für uns persönlich einen Sinn ergibt. [...]. Es sind nicht die äußeren Bedingungen,
die bestimmen, in welchem Maße die Arbeit zu einem hervorragenden Leben
beiträgt. Entscheidend ist, wie man arbeitet und welche Erfahrungen man machen
kann, wenn man sich den Herausforderungen der Aufgabe stellt.“ (Csikszentmihalyi,
2001, S. 81, 83, 85).
Mihaly Csikszentmihalyi charakterisiert das von ihm erforschte Flow – Erleben
folgendermaßen: - es herrscht Klarheit über die Ziele wobei die unmittelbar zu
bewältigende Aufgabe im Fokus der Aufmerksamkeit steht und nicht das
Endergebnis, - es gibt ein feedback, entweder durch Personen oder durch die
Tätigkeit selbst bedingt, - Handlungsmöglichkeiten und Fähigkeiten sind
ausgewogen, - die Konzentration steigt, - wichtig ist die Gegenwart, - der Betreffende
hat das Gefühl, die Situation bewältigen zu können, - das Zeitgefühl verändert sich
und – das Ich – Bewusstsein setzt aus. Der Betreffende vergisst sich selbst in
99

seinem Tun (vgl. Csikszentmihalyi, S. 63-79). Er beschreibt einen Fließbandarbeiter,
dessen Arbeitseinstellung sich auffallend von der seiner KollegInnen unterschied:
„Die meisten Fließbandarbeiter langweilten sich und empfanden die Tätigkeit als
unter ihrer Würde. Dann lernte ich Rico kennen, der an seine Arbeit völlig anders
heranging. Er hielt sie für schwierig und fand, daß sie großes Geschick erforderte.
[...]. Ungefähr vierhundertmal am Tage hielt eine Filmkamera an seiner
Arbeitsstation, worauf er dann 43 Sekunden Zeit hatte, zu prüfen, ob das
Lautsprechersystem den Anforderungen bzw. technischen Daten entsprach. Im
Laufe der Jahre hatte er mit diversen Werkzeugen und Bewegungsabläufen
experimentiert, wobei es ihm gelungen war, die Durchschnittszeit für die Überprüfung
jeder Kamera auf 28 Sekunden zu verringern. Auf diesen Erfolg war er ebenso stolz,
wie es ein Olympiasportler gewesen wäre, wenn er die gleiche Anzahl von Jahren
damit verbracht hätte, die 44-Sekunden-Marke im 400-Meter-Lauf zu unterschreiten.“
(Csikszentmihalyi, 2001, S. 139f.).
Diese von Csikzentmihaly beschriebene Arbeitshaltung scheint bei der Art von Arbeit,
wie sie ungelernten ProduktionsarbeiterInnen in Fabriken verrichten, in der Realität
eine Ausnahme zu sein.
6.5.3 ambivalente Arbeitseinstellung mit Momenten der Sinnfindung
Heute wird (einem Mittelweg entsprechend) von vielen ForscherInnen angenommen,
dass die „objektive Gleichgültigkeit des Kapitals“ dem einzelnen Arbeiter gegenüber
sich nicht ungebrochen in einer subjektiven Gleichgültigkeit des Arbeiters seiner
Arbeit gegenüber zeigt, wie Marx es angenommen hatte. Es gibt Widersprüche im
Subjekt zwischen Identifikation mit der (auf den ersten Blick sinnentfremdeten) Arbeit
und Sinnfindung in ihr einerseits, und einer Job – Mentalität, getragen von subjektiver
Gleichgültigkeit, andererseits. In ihren Untersuchungen stellen z.B. Knapp oder
Becker – Schmidt u.a. ein rein instrumentelles Verhältnis der LohnarbeiterInnen zu
ihrer Arbeit in Frage.
Durch die Methode der Perspektivenverschränkung, der Gegenüberstellung von
Akkordarbeit und Hausarbeit, konnten Becker – Schmidt u.a. neben den Belastungen
der Arbeit in der Fabrik auch positive Momente der Fabrikarbeit für die Arbeiterinnen,
100

ausfindig machen. Von 30 befragten Frauen hatten 6 ein ambivalent – negatives
Verhältnis zur Fabrikarbeit und würden die Hausarbeit vorziehen, bei 11 Frauen
waren die Vor- und Nachteile von Fabrik- bzw. Hausarbeit ausgeglichen und 13 der
Befragten hatten ein ambivalent – Positives Verhältnis zur Arbeit in der Fabrik
gegenüber der Hausarbeit (vgl. Becker – Schmidt, u.a.1982, S. 13).
Zusammenfassend zeigt diese Untersuchung, dass nicht von einem rein
instrumentellen Verhältnis zur Fabrikarbeit gesprochen werden kann, sondern
vielmehr von einem ambivalenten. „Die Ambivalenz, die hier zum Ausdruck kommt,
teilt sich in allen unseren Interviews mit. [...]. Selbst die Arbeit am unteren Ende der
Betriebshierarchie, selbst die belastende Arbeit im Akkord, wird nicht nur als
notwendiges Übel, als bloßes Mittel zum Geldverdienen gesehen. Sie ist es auch.“
(Becker – Schmidt u.a., 1982, S. 12).
Die positiven Momente und der Sinn werden weniger in der Arbeit selbst gesehen,
als in anderen Faktoren. Der Kontakt zu den KollegInnen und das
Zusammenarbeiten wird in der Untersuchung von Becker – Schmidt u.a. als positives
Moment der Fabrikarbeit hervorgehoben, gegenüber der Arbeit im Haushalt. (vgl.
Becker – Schmidt u.a., 1982, S. 13f.).
„Heute ist die Balance zwischen dem sich identifizierenden, verausgabenden Teil
und dem bremsenden, gleichgültigen Teil der Lohnarbeiter – Identität
vergleichsweise hochindividualisiert, von sehr privat erscheinenden Ängsten, Scham-
und Schuldgefühlen reguliert.“ (Ottomeyer, 2000, S. 38).
Ein wichtiges Bedürfnis, dass die Fabrikarbeit trotz ihrer belastenden Momente (oder
gerade deshalb) zu befriedigen vermag, ist das der Selbstbestätigung, die
Akkordarbeit zu schaffen und dafür Anerkennung von außen zu erhalten (vgl.
Becker-Schmidt u.a., 1982, S. 14f.).
„Empörung über die Arbeitsbedingungen, aber auch ein gewisser Stolz auf die
Fähigkeiten liegen nahe beieinander.“ (Becker – Schmidt u.a., 1982, S. 8).
101

Die Frauen in den Interviews sprechen davon, dass sie „ganze Arbeit leisten wollen“
und fühlen sich für die Qualität der Produkte verantwortlich. (Becker – Schmidt u.a.,
1982, S. 32f.). Viele Arbeiterinnen haben schon in ihrer Kindheit zu Hause
mitarbeiten müssen.
„Das Rückdenken an die Kinderarbeit ist zwiespältig: dem Lob des Vaters stehen die
Erinnerungen an schmerzliche Verzichte auf Spiel und Freizeit gegenüber [...].
Bestimmte Selbstansprüche, die ihr im Laufe ihrer Lebensgeschichte im Umgang mit
Arbeit selbstverständlich geworden sind, bestimmen auch heute ihr Verhältnis zur
Akkordarbeit: Sie ist verhaßte Mußarbeit, aber dennoch will Frau Q. sie so ausführen,
daß sie von sich sagen kann: „Also ganz persönlich jetzt: Mädchen, du hast ganz gut
gearbeitet.““ (Becker – Schmidt u.a., 1982, S. 21).
Die Sinnfindung in der entfremdeten Produktionsarbeit kann als eine aktive
Zusatzleistung der ArbeiterInnen betrachtet werden, wie das nächste Zitat
veranschaulicht:
„In der Vorstellung komplettieren sie ihre Teilprodukte und geben ihnen einen Ort
und eine Bestimmung. Dadurch messen sie der entleerten Arbeit einen Sinn zu, der
über ihre eigenen, auf die Erwerbsarbeit gerichteten Motive hinausweist. Indem sie
auch an die denken, für die sie produzieren müssen, ohne sie zu kennen, holen sie
mit dem Bild des Konsumenten ein Stück Sozietät in ihre Arbeit zurück.“ (Becker –
Schmidt u.a., 1982, S. 33).
102

B: Empirischer Teil:
Untersuchung zum subjektiven Erleben von Produktionsarbeit in der
metallverarbeitenden Industrie im Hinblick auf Arbeitsbelastungen,
positive Aspekte, Ressourcen und der Frage nach dem Sinn der Arbeit
In der Diplomarbeit geht es um Erlebnisperspektiven von ungelernten ArbeiterInnen.
Marianne Herzog schrieb 1976 über ihre Arbeit in einer Fabrik: „Ungelernt täglich im
Akkord arbeiten. Das ist für mich so: einer Frau, die lesen und schreiben kann, nur 8
Buchstaben vom Alphabet zu geben: eine Arbeiterin, die Dreherin,
Werkzeugmacherin, Tischlerin sein kann, zwingen, jede Minute 5 bis 20 Einzelteile
zu montieren, zu stanzen, zu falten, zu schweißen. Die Gedanken und die
Ausdrucksfähigkeit der Arbeiterinnen werden verstümmelt bei dieser Akkordarbeit,
bei Stückzahlen von 400 bis 5000 Stück täglich, und das jahrelang, jahrzehntelang.“
(Herzog, 1976, S. 93). Wie erleben ArbeiterInnen heute ihre Arbeit?
7 Beschreibung des Untersuchungsfeldes
Im Folgenden sollen die drei Betriebe beschrieben werden, in welchen meine
InterviewpartnerInnen tätig (gewesen) sind. Ich selbst habe in allen drei Betrieben
Erfahrungen gesammelt und werde im Rahmen der Diplomarbeit auf meine
Erfahrungen in Betrieb B und C eingehen, da hierfür Tagebuchaufzeichnungen
vorliegen. Die Arbeit in Firma A am Fließband liegt lange zurück (ich bin damals 18
Jahre alt gewesen) und es gibt für diese Zeit keine systematischen Aufzeichnungen.
Zur Sicherung der Anonymität soll nicht erwähnt werden, wo meine
InterviewpartnerInnen beschäftigt sind bzw. waren und auch ihre Namen sind
anonymisiert bzw. geändert worden. Am Anfang möchte ich auf Gemeinsamkeiten
und Unterschiede der betreffenden Firmen eingehen:
Es handelt sich bei allen drei Betrieben um Firmen, die der metallverarbeitenden
Industrie zugeordnet werden können. Dieser Industriezweig unterscheidet sich von
anderen z.B. durch einen bestimmten Kollektivvertrag und eine eigene
Gewerkschaft, die IG – Metall. Die Arbeiten für Ungelernte sind repetitive
Teilaufgaben, die unter Zeitdruck gemacht werden sollen. Während es in Betrieb A
und B Akkordarbeit gibt (Arbeiten unter Einzel- oder Gruppenakkord), wird die Arbeit
im Betrieb C unter einem „persönliches Antriebsmodell“ (Aufforderungen zum
103

schnellen Arbeiten durch Vorgesetzte und KollegInnen) ausgeübt, es gibt keine
offiziellen Akkordvorgaben. Wer nicht schnell genug ist, hat zu gehen. Dieses
Vorgehen wird durch die leichte Austauschbarkeit von LeiharbeiterInnen gefördert.
In Betrieb A mit derzeit rund 700 Beschäftigten (davon ca. 550 ArbeiterInnen)
herrscht Fließbandarbeit vor. Eine Arbeitsorganisation in Zweischichtarbeit (Früh und
Nachmittagsschicht) ist hier für ungelernte ArbeiterInnen üblich. Diese Firma befindet
sich, wie auch die Nächstgenannte in der Steiermark.
Betrieb B ist mit derzeit ca. 1100 Beschäftigten der größte Arbeitgeber von den drei
Firmen. Es ist auch der am Modernsten ausgestattete Betrieb, mit Industrierobotern.
In dieser Firma ist die Arbeit vielfach in Gruppenarbeitsplätzen organisiert (mit
Gruppenakkord), was Vor- und Nachteile (je nach Arbeitsgruppe) mit sich bringt. Es
gibt hier auch viele Einzelarbeitsplätze z.B. solche, wo Industrieroboter bestückt
werden müssen. Die Arbeit findet größtenteils in einem Dreischicht – Modell statt,
wobei ein einwöchiger Wechsel der Schicht üblich ist, Ausnahmen hiervon stellen
gelegentliche, individuelle Arbeitszeitregelungen dar, z.B. Teilzeitarbeit für Mütter
oder Zweischichtarbeit.
In Betrieb C, welcher derzeit ein Kleinbetrieb ist (mit weniger als 50 Beschäftigten),
ist die Arbeit in Einzelarbeitsplätzen organisiert. Es gibt kein Akkordsystem, doch im
kollektiven Unterbewusstsein scheint die Arbeitsnorm: „Zeit ist Geld“ fest verankert
zu sein, schnelles Arbeiten gilt als selbstverständlich. Außerdem ist durch den hohen
Anteil an LeiharbeiterInnen der Druck auf den einzelnen Arbeiter hoch; ist man nicht
schnell genug, wird man „ausgetauscht“. Die Arbeitszeit ist gleichbleibend in
Tagschicht organisiert, wobei freitags früher zum Arbeiten aufgehört wird. Dieser
Betrieb befindet sich in Niederösterreich.
Die Arbeitsplätze in den drei Firmen, an denen Ungelernte tätig sind, unterscheiden
sich im Detail voneinander, doch sie weisen auch Gemeinsamkeiten auf. In allen drei
Betrieben gibt es Arbeiten, die durch einen hohen Grad an Monotonie und
Wiederholung derselben Handgriffe charakterisiert werden können. Für diese
Arbeiten ist keine Ausbildung notwendig, es handelt sich dabei um schnell zu
erlernende, „angelernte“ Tätigkeiten, die unter Zeitdruck ausgeführt werden sollen.
104

Im Folgenden geht es um das subjektive Erleben dieser Art von Arbeit, wie sie in der
Produktionsarbeit für angelernte ArbeiterInnen typisch ist. Dabei werden
Arbeitsplätze beschrieben, an denen ich selbst, und solche, an denen die
Interviewten Erfahrungen gesammelt haben.
8 Verwendete Forschungsmethoden
Für die Erhebung der Daten habe ich die teilnehmende Beobachtung (mit
Tagebuchaufzeichnung) und das Leitfadeninterview gewählt. Bei der Auswertung
wurden die Methode der qualitativen Inhaltsanalyse (zusammenfassender Art) und
das szenische Verstehen angewandt. Die Forschungsmethoden sollen in diesem
Kapitel dargestellt werden.
8.1 Methoden der Erhebung
8.1.1 Beobachtung mit Tagebuchaufzeichnung
Diese Art der angewandten Beobachtung lässt sich nach Friedrichs (1973 in: Flick,
2002, S. 200) folgendermaßen charakterisieren:
- teilnehmend,
- verdeckt,
- unsystematisch (vor allem zu Beginn),
- in natürlicher Situation und
- in erster Linie als Selbstbeobachtung.
- teilnehmende Beobachtung
Ich habe die teilnehmende Beobachtung aufgrund einer beruflichen Eingliederung in
den Arbeitsalltag von IndustriearbeiterInnen gewählt. Diese Art der Beobachtung
kann folgendermaßen definiert werden:
„Teilnehmende Beobachtung ist eine Feldstrategie, die gleichzeitig
Dokumentenanalyse, Interviews mit Interviewpartnern und Informanten, direkte
Teilnahme und Beobachtung sowie Introspektion kombiniert“ (Denzin 1989, in Flick
2002, S. 206).
Nach Girtler handelt es sich dabei um die Übernahme der Beobachterrolle einerseits,
und um die Identifikation mit der Rolle eines echten Mitglieds andererseits (vgl.
105

Girtler 2001, S. 97). Vorteil der teilnehmenden Beobachtung ist, dass durch die
Übernahme der „Innenperspektive“ ein tieferes Verständnis möglich wird, als es aus
der Außenperspektive auf das Feld, als nicht – teilnehmender Beobachter, möglich
wäre. (Flick 2002, S. 204).
Teilnehmende Beobachtung wird als Prozess betrachtet, der Forscher soll sich
immer mehr in das Feld integrieren und die Beobachtung soll im Laufe des
Prozesses konkretisiert werden, um die Aspekte, welche für die Fragestellung
relevant sind, in den Vordergrund zu stellen. Spradley nennt drei Stufen in der
teilnehmenden Beobachtung: Eine deskriptive Beobachtung am Anfang ermöglicht
ein umfangreiches Erfassen des Feldes, konkrete Fragestellungen können
herausgearbeitet werden. Bei der fokussierten Beobachtung werden primär für die
Fragestellung relevante Dinge beobachtet. Die selektive Beobachtung schließlich soll
zum Schluss dazu dienen, Beispiele für die, während der fokussierten Beobachtung
herausgearbeiteten Typen von Verhaltensweisen oder Abläufe, ausfindig zu machen
(vgl. Spradley 1980 in Flick 2002, S. 207).
- Verdeckte Beobachtung
Nach dem gescheiterten Versuch, als „Forscherin“, Zugang zum Feld zu finden, habe
ich die verdeckte Beobachtung gewählt. Vorteile eines solchen Vorgehens sind nach
Girtler die Ermöglichung des Zugangs zum Forschungsfeld (das sonst für den
Forschenden schwer zugänglich wäre), und die Möglichkeit, Misstrauen der
ArbeitskollegInnen und Vorgesetzten zu umgehen (vgl. Girtler 2001, S. 98).
Andererseits kann gerade durch die Verheimlichung der wahren Absichten
Misstrauen geschürt werden.
Girtler spricht sich aufgrund ethischer Bedenken grundsätzlich für eine Feldforschung
aus, bei der die zu erforschende Gruppe nicht über das Forschungsvorhaben
bescheid weiß (vgl. Girtler 2001, S. 98). „Allerdings vermag ein „verdeckter“
Beobachter Alltagswirklichkeiten und Alltagsideologien mitunter eher als andere
Forscher herauszuarbeiten“ (Girtler 2001, S. 77).
106

- Unsystematische Beobachtung
Es handelt sich bei der gewählten Forschungsmethode (vor allem zu Beginn) um
eine unstrukturierte bzw. freie Beobachtung (vgl. Girtler 2001, S. 62), da ich mein
Wahrnehmungsfeld durch vorher festgelegte Kategorien nicht einengen wollte. Ziel
war es, in der Lebenswelt so viele Aspekte wie möglich zu erfassen.
In Form von Tagebuchaufzeichnungen habe ich nach (fast) jedem Arbeitstag ein
Gedächtnisprotokoll verfasst. Es ging mir dabei einerseits um mein eigenes Erleben
der Produktionsarbeit, andererseits um Beobachtungen von ArbeitskollegInnen und
Vorgesetzten. Zur Übersichtlichkeit habe ich in einer Spalte rechts in Stichworten
zusammengefasst, welchen Bereich der entsprechende Absatz betrifft, z.B.
Arbeitsbelastungen, Gespräche in der Pause, Konflikte, Ressourcen, Freizeit, etc.
Das ermöglicht in der Auswertung das Durchgehen des Protokollierten nach den
Schwerpunkten der Fragestellung (Arbeitsbelastungen, Ressourcen und positive
Aspekte der Arbeit, subjektiver Sinn bzw. Bedeutung der Arbeit). Im Nachhinein
betrachtet wäre es besser gewesen, im Verlauf der Dokumentation die
„Sparsamkeitsregel“ (vgl. Flick 2002, S. 250) zu beachten, und dementsprechend nur
das aufzuschreiben, was im Hinblick auf die Forschungsfrage notwendig gewesen
wäre.
- Beobachtung in natürlicher Situation
Die Beobachtung hat in natürlicher Umgebung stattgefunden, sie bezieht sich auf
den Arbeitsalltag von IndustriearbeiterInnen.
- Selbstbeobachtung
Durch die ökonomischen Zwänge des Forschungs- und Arbeitsfeldes (in erster Linie
den Zwang zum schnellen Arbeiten) war ich während der Arbeit mehr „Teilnehmerin -
als – Beobachterin“ (vgl. Gold 1958, in Girtler 2001, S. 64) und die Beobachtungen
haben sich vorwiegend in introspektiver Form auf mein eigenes Erleben bezogen
(Selbstbeobachtung). Vor der Arbeit, in den Pausen und danach, sowie bei
Stehzeiten ist auch die Beobachtung des Außen möglich gewesen.
Intersubjektivität ist dadurch erreicht worden, dass in Leitfadeninterviews
ArbeitskollegInnen über ihre Erlebnisperspektiven befragt worden sind. Dabei sind
107

interessante, meine eigene Sichtweise erweiternde Aspekte aufgetaucht. Z.B. hat
Frau F bei der Darstellung ihrer Sichtweise zur Leiharbeit auch auf einen positiven
Aspekt in dieser verwiesen. Frau C hat die Fließbandarbeit als vergleichsweise
abwechslungsreich erlebt und ihr viel Positives abgewinnen können, was für mich
schwer nachvollziehbar gewesen ist.
8.1.2 Leitfadeninterviews
Es handelt sich bei dem verwendeten Forschungsinstrument um fokussierte
Interviews als eine Form des Leitfaden– Interviews. Durch die verhältnismäßig offene
Gestaltung der Interviewsituation sollen die subjektive Sichtweise und das
persönliche Erleben besser zum Ausdruck kommen als durch standardisierte
Verfahren (vgl. Flick 2002, S. 117).
In den Interviews ist entsprechend der Forschungsfrage auf folgende Schwerpunkte
eingegangen worden:
- Beschreibung der konkreten Arbeit bzw. eines Arbeitstages
- Erleben der Arbeit
- Das Arbeitsklima
- Mögliche Arbeitsbelastungen
- Mögliche positive Aspekte in der Arbeit
- Das Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit
Mit einer offenen Frage zu Beginn des Interviews („Wie läuft bei dir ein Arbeitstag
ab?“) ist versucht worden, den Erzählfluss anzuregen. In unterschiedlicher
Reihenfolge sind dann die Fragen aus dem Leitfaden eingeflossen, wenn sie nicht
vom Interviewten selbst aufgegriffen worden sind.
Bei den Interviewten handelte es sich um 4 Frauen und 2 Männer, die als ungelernte
ArbeiterInnen tätig sind bzw. waren. Alle Interviews haben 2008 stattgefunden. Die
Hälfte der Interviewten arbeitet noch in einem der drei erwähnten
metallverarbeitenden Betriebe. Drei Interviewte haben in einer dieser Firmen
gearbeitet und sind zum Zeitpunkt des Interviews seit weniger als einem Jahr in
einem anderen Arbeitsfeld beschäftigt. Es war interessant, auch Leute zu befragen,
108

die vor kurzem ihren Arbeitsplatz verlassen hatten, da durch die neue, andersartige
Art von Arbeit eine interessante Vergleichsperspektive zum Tragen gekommen ist.
Becker – Schmidt hat gezeigt, dass gerade durch die Vergleichsperspektive (in ihrem
Fall der Vergleich von Hausarbeit und Fabrikarbeit), das Besondere eines Feldes
herausgearbeitet werden kann.
Drei der Interviews haben am neuen Arbeitsplatz der ehemaligen FabrikarbeiterInnen
stattgefunden, zwei Interviews bei mir zu Hause, und eines im Haus des
Interviewten. Frau A., C. und D. sind mir als InterviewpartnerInnen vermittelt worden.
Frau A. hat mir Herrn B. vorgestellt, der sich auch bereit erklärt hat, ein Interview zu
geben. Ich habe vor 2 Fabriken per Fleyer nach weiteren InterviewpartnerInnen
gesucht, Herr E. hat sich daraufhin bereit erklärt, mir ein Interview zu geben. Frau F.
war eine ehemalige Arbeitskollegin von mir.
8.2 Auswertungsmethoden
8.2.1 Qualitative Inhaltsanalyse
Die Leitfadeninterviews habe ich mit der Methode der qualitativen Inhaltsanalyse
ausgearbeitet und zwar mit der qualitativen Technik der Zusammenfassung. Dabei
geht es darum, die wesentlichen Aussagen auf den Punkt zu bringen, die
Zusammenfassung wird im Laufe der einzelnen Arbeitsschritte zunehmend abstrakt
(vgl. Mayring, 2008, S. 59ff.). Die folgende Grafik aus Mayring (2008: 60)
veranschaulicht die Schritte der zusammenfassenden Inhaltsanalyse:
109

Abbildung 8: Ablaufmodell der zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring
Konkret habe ich die Interviews zunächst nach inhaltsrelevanten Textteilen
durchsucht. Bei den Analyseeinheiten handelt es sich um wesentliche Themen der
Fragestellung der Diplomarbeit: 1. Arbeitsbelastungen, 2. positive Aspekte in der
Arbeit; Ressourcen und 3. den subjektive Sinnbezug zu der konkreten Arbeit. Alle
drei Themenschwerpunkte wurden in einem 3- Schritt – Verfahren bearbeitet. So
erfolgte zunächst eine Paraphrasierung jedes einzelnen Interviews, anhand der
Interviewpassagen, in denen zu Arbeitsbelastungen Stellung genommen worden ist.
110

Danach fand eine Generalisierung der einzelnen Aussagen statt. Und schließlich
habe ich die Aussagen im Verlauf des Prozesses der Reduktion in
zusammenfassenden Kategorien dargestellt. So entstanden für alle 6 Interviews
zusammenfassende Kategorien bezüglich der drei Themenschwerpunkte.
8.2.2 Szenisches Verstehen
Beim szenischen Verstehen handelt es sich um eine Ebene des Verstehens nach
Alfred Lorenzer. Es wird zwischen vier Verstehensweisen unterschieden:
- das logische Verstehen (worüber gesprochen wird; der sachliche Gehalt von
Kommunikation und Interaktion)
- das psychologische Verstehen (in welcher Weise die Verständigung
untereinander erfolgt; der Beziehungsgehalt, Emotionen etc.)
- das szenische Verstehen (welche szenischen Muster bzw. Interaktionsmuster
zu erkennen sind, welche Rollen die Akteure einnehmen)
- das tiefenhermeneutische Verstehen (Absichten; intentionaler Gehalt der
Sprache) (vgl. Leithäuser in Volmerg u.a., 1986, S. 275).
Da Kategorisierung immer eine Reduktion des komplexen Materials bedeutet, soll in
Anlehnung an die Methode der Kernsatzfindung (vgl. Leithäuser in Volmerg u.a.,
1986) im Kapitel 10.2. auf wichtige Punkte aus den Interviews eingegangen werden.
Ziel der „Kernsatzfindung“ sei es, die Fülle des Materials zu reduzieren ohne dabei
den Kontextbezug zu verlieren. Diskussionsabschnitte werden meistens mit
Kernsätzen zusammengefasst. Die AutorInnen bezeichnen Kernsätze als „natürliche
Verallgemeinerungen im Fluß der Diskussion“:
„[…]. Ein Kernsatz ist ein signifikanter Satz eines Textes, in dem
– die Perspektive des oder der Sprecher
– der Sachverhalt, über den gesprochen wird
– der oder die Angesprochenen, an die sich die Äußerung richtet und
– die Intention der Sprecher
sprachlich zum Ausdruck kommen.“ (Leithäuser 1986, S. 271).
111

Vor der Darstellung der Interviewergebnisse erfolgt im nächsten Kapitel eine
Beschreibung meines subjektiven Erlebens im Zusammenhang mit meinen
Erfahrungen als Industriearbeiterin in zwei Betrieben. Am Ende des nächsten
Kapitels (9.3.) werde ich in Anlehnung an die Methode des szenischen Versthens auf
vier Szenen aus meinen Tagebuchaufzeichnungen genauer eingehen.
9 Forschungsergebnisse: persönliche Erfahrungen
Ich werde in der Beschreibung meiner Erfahrungen mit Produktionsarbeit auf
folgende zentrale Punkte eingehen:
- Erleben der Arbeit
- Erleben des Arbeitsklimas
- Erfahrungen mit Arbeitsbelastungen
- Positive Aspekte der Arbeit, Ressourcen und Bewältigungsstrategien
- Das persönliche Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit
- Die Auswirkungen der Arbeit auf die Freizeit
Es sollen Szenen aus meinem Arbeitsalltag in zwei Betrieben geschildert werden,
welche mit der vorhandenen Literatur und dem theoretischen Teil der Arbeit in
Beziehung gesetzt werden.
9.1 Firma A
9.1.1 Zugang zum Forschungsfeld
Ich habe mich über eine Leihfirma im Betrieb A als Ferialarbeiterin beworben, das ist
derzeit die übliche Vorgehensweise, um dort aufgenommen zu werden. Ein paar
Tage vor Arbeitsbeginn hat durch die Leihfirma eine kurze Einschulung
stattgefunden, wir haben uns einen Film über den Betrieb angesehen und
Informationen erhalten. Es handelt sich bei dieser Firma um ein Werk, das zum
Bereich der metallverarbeitenden Industrie gehört, mit rund 1100 Beschäftigten. Die
folgenden Textpassagen stammen aus 17 Tagebucheintragungen, die ich während
meines einmonatigen Arbeitens dort gemacht habe. Die Arbeit findet in einem 3 –
Schicht – Betrieb statt, ich habe sowohl Früh- als auch Nachmittags- und
Nachtschicht kennen gelernt.
112

9.1.2 Erleben der Arbeit
Am 1. Arbeitstag habe ich zu Beginn eine Arbeitsanweisung mit
Sicherheitshinweisen unterschreiben müssen. Danach wurde ich vom Meister an den
Arbeitsplatz geführt, wo mich eine Arbeiterin einschulen sollte. Es handelte sich um
einen Gruppenarbeitsplatz mit 6 Stationen, an dem 4 Frauen beschäftigt waren. Bei
der Arbeit konnte man sitzen. Meine erste Arbeit sah folgendermaßen aus: „Die
ersten 5 Minuten konzentriere ich mich: Winkel auf die Maschine stecken nachdem
ich ein Eisenteil raufgegeben habe. Winkel nach vorne schieben und Fußpedal (zum
nieten) betätigen. Neues Stück.“ (Tagebuch 1, 1.8.07).
Meine Arbeit war durch wenige, einfache, sich in kurzen Abschnitten wiederholende
Arbeitsschritte gekennzeichnet. Es gab ein Gruppenakkordsystem mit vorgegebenen
Stückzahlen, die FerialarbeiterInnen waren grundsätzlich vom Akkordsystem
ausgenommen, obwohl ich mich aus Gruppendynamischen Gründen bemüht habe,
so schnell wie möglich zu arbeiten. Ein Arbeitsplatzwechsel ist hier möglich gewesen,
obwohl sich die Arbeitsschritte an den einzelnen Stationen bei genauerem Hinsehen
kaum voneinander unterschieden haben. „Ich gehe zur 2. Maschine. Freue mich
anfangs über die Abwechslung, die nur eine scheinbare ist. Bei der 1. Maschine
habe ich ein Teilchen rauf gesteckt – den Winkel darüber und genietet. Bei der 2.
mache ich das Selbe ohne Fußpedal und bei der 3. wieder das Gleiche mit
Fußpedal.“ (T1, 1.8.07).
Ich habe den ersten Tag als sehr anstrengend erlebt (T1, 1.8.07). Die einfachen
Arbeitsschritte waren schnell beherrscht (wenn auch nicht in der üblichen
Geschwindigkeit) und schon am ersten Tag war ein Gefühl von Langeweile
vorherrschend. Durch geistige Ablenkung von der Arbeit habe ich versucht, der,
durch die monotone Arbeit entstehenden Müdigkeit, entgegenzuwirken. Außerdem
ist die Zeit dadurch subjektiv schneller vergangen. „Ich fadisiere mich unheimlich bei
der Arbeit. […] Als ich die Monotonie nicht mehr aushalte, stopfe ich mir die Ohren
mit Kopfhörern zu – höre Italienisch – Vokabeln.“ (T1, 1.8.07).
Ablenkung von der Arbeit und Abwechslung in die Arbeit bringen, sind häufig
erwähnte Strategien von ArbeiterInnen, um mit der Müdigkeit fertig zu werden, die
113

hauptsächlich durch eintönige Arbeit und fehlende Möglichkeit zu Gesprächen
während der Arbeit entsteht (vgl. Volmerg u.a., 1986, S. 107f.).
Bei der Arbeit an einem Gruppenarbeitsplatz muss sich der Einzelne an die
vorherrschende Geschwindigkeit anpassen. Dies hat in mir Stress ausgelöst: „Als ich
länger bei der 2. Maschine sitze, stauen sich bei der 1. die Teile an. Fühle mich
gestresst, wechsle zur 1. Maschine. Dann wieder schnell zur Anderen. Zum Glück
hört Erna dann auf, neue Teile herunter zu lassen und hilft mir zuerst, die alten
aufzuarbeiten.“ (T1, 1.8.07).
In mir ist auch ein Gefühl von Wut entstanden, wegen der subjektiv als übertrieben
erlebten Geschwindigkeit, mit der manche KollegInnen gearbeitet haben. „Nach der
Pause kommt eine junge Helferin zu uns […]. Sie hat Kopfhörer auf, hört Musik und
produziert in einer Geschwindigkeit und mit einer Energie, als ob es dabei um Leben
oder Tod ginge. […]. Es ist für mich anstrengend, weil ich mit der Folgearbeit kaum
nachkomme. Die Teile stauen sich am Tisch und ich finde das voll unangenehm. Es
bringt mich in ein Stressgefühl. Am Anfang nehme ich es noch mit Humor, sage zu
Erna, dass ich ihr jetzt eine ruhige, klassische Musik gebe, damit sie langsamer
arbeitet. Dann bin ich schon eher wütend, weil sie nicht damit aufhört, im
Eilzugstempo zu produzieren. Denke mir, dass es schade um die Energie ist, die sie
durch übersteigertes Arbeitstempo verschwendet. Finde es unbedacht von ihr, dass
sie so viel macht – die Akkordstückzahl könnte dadurch in der Folge erhöht werden
und alle anderen müssten in Zukunft auch noch schneller arbeiten. Ärgere mich
auch, weil sie so voll Energie geladen wirkt und ich körperlich und geistig schon völlig
erschöpft bin. Freue mich, als sie dann kurz eine Rauchpause macht – hat für diese
vorgearbeitet. Dann geht der Schnellzug weiter. Irgendwann nach dem 2000sten
genieteten Teil (1600 sind nötig!) kann ich meine Verärgerung nicht mehr
zurückhalten und sage zu Erna, dass wir jetzt doch schon wirklich genug produziert
hätten, und damit aufhören sollten. Sie meint, dass das gut sei – als Vorrat für
morgen“ […]. (T1, 8.8.07).
In weiterer Folge habe ich dann an einem Einzelarbeitsplatz, neben einer anderen
Ferialarbeiterin gearbeitet. Dieselbe Kollegin, die beim Gruppenarbeitsplatz geholfen
und mit einer enormen Geschwindigkeit produziert hatte, hat mich und eine andere
114

Ferialarbeiterin später einmal am Einzelarbeitsplatz beobachtet. Wir haben gerade
gescherzt und gelacht, als die Kollegin zu unserem Arbeitsplatz gekommen, und
unseren Stückzahl – stand kontrolliert hat.
„Plötzlich kommt eine andere Arbeiterin […] und schaut auf Silvias Anzeige bei der
Maschine. Ich halte meinen Zählstand verdeckt und sie meint: „das würde ich auch
verstecken an deiner Stelle!“ Wir sind schockiert, empfinden ihr Verhalten als dreist
und frech. Silvia meint, dass die andere jetzt bei ihr erreicht hätte, dass sie schneller
arbeitet. Wir reden über mögliche, schlagfertige Antworten, die uns in dem Moment
leider nicht eingefallen sind.“ (T1, 24.8.07).
Die ArbeiterInnen werden nicht nur durch die vorgegebenen Akkordzahlen zu
schnellerem Arbeiten getrieben, sondern treiben sich auch gegenseitig an. Die Kritik
der Arbeitskollegin hat bei uns in der Folge, trotz Ärger zu einer Leistungssteigerung
geführt, wer steht schon gerne als „faul“ da?
Selbstbestätigung ist schwerer durch eine Arbeit zu erlangen, für welche keine
Qualifikationen im engeren Sinn notwendig sind, und die theoretisch Jede/ Jeder
ausüben kann. Das Selbstwertgefühl wird bei dieser Art von Arbeit durch die (Selbst -
) Bestätigung gestärkt, eine schnelle Arbeiterin zu sein. Bezahlt wird diese
Bestätigung durch Erschöpfung und körperlichen Verschleiß. Die Wut richtet sich in
dem Fall gegen diejenigen, welche in dem Rennen um Geschwindigkeit nicht
mitmachen (müssen). Als FerialpraktikantInnen sind wir vom Akkordsystem
ausgenommen gewesen.
Habe ich mich beim Gruppenarbeitsplatz über die hohe Produktionsgeschwindigkeit
der Kollegin geärgert, so erweckt später unsere relative Langsamkeit bei der Arbeit
ihren Unmut. Vielleicht wünscht sie sich auch mehr Gemütlichkeit bei der Arbeit,
gesteht sich diesen Wunsch aber nicht ein, weil es ihrem Selbstbild, eine schnelle
Arbeiterin zu sein, widersprechen würde.
In diesem Fall hat sich der Konflikt mit der Kollegin nicht ähnlich einer Mobbing –
Dynamik hochgeschaukelt (dafür bin ich auch nicht lange genug in der Fabrik
gewesen), sondern ist durch gegenseitiges Verständnis für die Situation der jeweils
115

anderen Seite aufgelöst worden: „Silvia versucht Verständnis für sie zu wecken, sie
meint, eigentlich täte ihr Jeder leid, der länger hier arbeitet. Die anderen seien auch
viel abhängiger von der Firma als wir Ferialer. „Wenn die nicht genug produzieren,
müssen sie gehen! Wenn uns irgendein Vorgesetzter blöd anredet können wir
einfach Tschüss sagen. […]. Heute geht die Kollegin bei uns vorbei (mit zwei Kaffees
in der Hand) und meint, dass wir ihr eigentlich leid täten. Sie habe diese Arbeit selbst
einmal zwei Wochen lang machen müssen und Jedem erzählt, dass dies der Grund
für ihr Durchdrehen sei, falls sie eingeliefert werden sollte.“ (T1, 25.8.07).
Eine häufig erwähnte Befürchtung im Zusammenhang mit monotoner Fabrikarbeit ist
die, dass einen die Arbeit verrückt machen könnte. „Erzähle auf Gertis Frage hin,
dass ich Psychologie studiere. Sie meint, dass sie dann jemanden hier hätten, der
ihre Psyche betreuen könnte. Sagt zu Erna scherzhaft: „Die Ingrid kann uns
psychisch betreuen!“ (T1, 1.8.07).
9.1.3 Erleben des Arbeitsklimas
Zu den Vorgesetzten habe ich, außer am Einschulungstag, während meiner Zeit in
der Firma keinen Kontakt gehabt. Die Arbeit ist mir von Kolleginnen gezeigt worden.
Das Arbeitsklima habe ich in dieser Fabrik an den Plätzen, wo ich gearbeitet habe,
als positiv erlebt. Ein gutes Arbeitsklima setzt sich im subjektiven Erleben konkret
aus verschiedenen Merkmalen zusammen: Gespräche, gemeinsame Rituale (z.B.
Kaffeepausen), gegenseitige Hilfsbereitschaft (z.B. Bereitschaft zum
Arbeitsplatztausch), Akzeptanz von Andersartigkeit (z.B. AusländerInnen). (vgl. T1,
12.8.07).
Dadurch, dass das Arbeitsklima beim Gruppenarbeitsplatz sehr gut gewesen ist,
konnte ein Arbeitsplatzwechsel mühelos durchgeführt werden und stellte trotz der
Ähnlichkeit der Arbeiten eine Erleichterung dar. „Erna bittet mich um einen
Arbeitsplatztausch, da sie schon Kreuzschmerzen habe. Tausche später auch einmal
mit der Ferialarbeiterin Jenny, sie meint, sonst bliebe ihr Hirn stehen, wenn sie immer
das Gleiche macht.“ (T1, 12.8.07).
Am Einzelarbeitsplatz ist die Unterhaltung mit meiner Kollegin für mich eine wichtige
Ressource gewesen und hat die monotone Arbeit für uns beide erleichtert. Als ich in
116

der Nachtschicht erschöpft und müde gewesen bin, hat mich meine Kollegin
unterstützt. „Ich jammere meiner Kollegin etwas vor. Sie versucht das Ganze positiv
zu sehen. Ich: „Noch 5 Stunden, ich weiß nicht, wie ich das aushalten soll!“ Sie: „ Nur
mehr eine Stunde bis zur Pause!“ Ich trinke einen energy drink, um mich
aufzuwecken. Fühle mich kurz wacher […]. Nach der Pause erscheint mir mein
Kampf gegen die Müdigkeit noch schlimmer. […]. Silvia gibt mir einen scharfen
Kaugummi, weil sie meint, dass dies einen aufwecken würde.“ (T1,15.8.07).
9.1.4 Erfahrungen mit Arbeitsbelastungen
- Lärm
Am ersten Arbeitstag habe ich den Lärm als ungewohnt und unangenehm
empfunden. Innerhalb kürzester Zeit hatte ich mich daran gewöhnt und der
Maschinenlärm ist mir nur mehr nach einem Stromausfall und damit einhergehender
längerer Stille aufgefallen. „Wir genießen die ungewohnte Stille, die uns den Lärm
der Maschinen bewusst werden lässt, der hier sonst herrscht. […]. Nach einer halben
Stunde schaltet sich das Licht wieder ein. Zur gleichen Zeit stoßen ich und Erna
spontan Unlustlaute aus […]“. (T1, 11.8.07).
- körperliche Belastungen und Monotonie
Für mich waren die vorrangigen Arbeitsbelastungen bei der Arbeit in dieser Fabrik: -
körperliche Beschwerden (in erster Linie durch die einseitigen Bewegungen), - das
Ankämpfen gegen die, durch monotone Arbeit oder Nachtschicht entstehende
Müdigkeit, und – das Gefühl der Sinnlosigkeit und des Zeitverlustes im
Zusammenhang mit der Arbeit.
Sowohl bei der ersten Arbeit am Gruppenarbeitsplatz, als auch bei der späteren
Tätigkeit am Einzelarbeitsplatz habe ich die meisten Beschwerden im Rücken und in
den Händen gespürt: Fühle, wie mein Rücken schmerzt und meine Hände sich
geschwollen und müde anfühlen. […]. (T1, 1.8.07). Meine Finger fühlen sich
geschwollen an, von der Fingerspitzenarbeit. Arbeite mit beiden Händen gleichzeitig,
weil ich so schneller bin. Mir tut der Rücken weh vom langen Sitzen. (T1, 14.8.07).
117

Durch die monotone Arbeit habe ich mich oft sehr müde gefühlt, durch das, für mich
ungewohnte Arbeiten während der Nacht, ist der Kampf gegen die Müdigkeit noch
verstärkt worden. Die ArbeiterInnen haben verschiedene Strategien angewandt, um
während der Arbeit wach zu bleiben, unter Anderem Gespräche, soweit dies möglich
gewesen ist. „Erna teilt Traubenzucker aus, für neue Energie und damit wir wach
bleiben, weil wir heute länger arbeiten müssen. Sie sagt, dass sie bei der
Nachtschicht immer solchen dabei hätten.“ (T1, 7.8.07).
Meine persönliche Strategie, um wach zu bleiben, bestand im Gebrauch von
(legalen) Aufputschmitteln und dem Hören von schneller Musik. „Halte mich mit
schwungvoller elektronischer Musik am Laufen. […]. Bin den ganzen Tag über eher
schweigsam und damit beschäftigt, wach zu bleiben.“ (T1, 9.8.07). In der
Nachtschicht, als der Kampf gegen die Müdigkeit unerträglich erscheint, beende ich
in der Phantasie die Arbeit und lasse meiner Wut in der Vorstellung freien Lauf.
Dieses Erleben, welches durch Gefühle von Ärger, Unlust und Unruhe
gekennzeichnet ist entspricht dem Zustandsbild der psychischen Sättigung (vgl. z.B.
Richter/Hacker, 1998, S. 69). Steinhardt spricht von „intermittierenden Szenarien“,
wenn angestaute Wut tatsächlich am Produkt ausgelassen wird oder die KollegInnen
negative Emotionen abbekommen. Ziel solcher Aktionen sei es, sich selbst
(kurzfristig) wieder als handlungsfähiges Individuum wahrzunehmen (vgl. Steinhardt,
1991, S. 155ff.).
„Ich würde mich am liebsten in eine der großen, leerstehenden Metallkisten legen.
Ob es Jemandem auffallen würde? Traue mich dann doch nicht. Möchte schon
unbedingt nach Hause ins Bett. Bin dann kurz wütend, weil ich einfach nicht mehr
mag. Stelle mir vor, wie ich die Teile von mir schleudere“ (T1, 14.8.07).
9.1.5 Erfahrungen mit positiven Aspekten der Arbeit, Ressourcen und
Bewältigungsstrategien
Die Beziehung zu den Kolleginnen hat für mich sowohl am Gruppenarbeitsplatz als
auch beim Einzelarbeitsplatz, neben einer anderen Ferialarbeiterin, den
vorrangigen, positiven Aspekt dargestellt. Gespräche haben die Arbeitszeit subjektiv
schneller vergehen lassen und die Arbeit an sich angenehmer gestaltet. Es haben
sich an beiden Arbeitsplätzen gemeinsame Rituale herausgebildet, welche unter
Anderem dazu beigetragen haben, die Zeit zu strukturieren. Steinhardt bezeichnet
118

ein gutes Arbeitsklima als sekundären Zugewinn, die Struktur der Arbeitssituation
selbst würde dadurch nicht verändert. Ein positives Arbeitsklima könne aber andere
Nachteile der Arbeit ausgleichen (vgl. Steinhardt, 1991, S. 160f.).
„Ich werde wie jeden Tag bisher um ca. 16.00 und 20.00 auf Kaffee und
selbstgemachten Kuchen eingeladen.“ (T1, 5.8.07). „Ein Ritual, das sich
herausgebildet hat, zur Zeitstrukturierung und zum Zeitvertreib, sieht so aus: Bis zur
„großen“ Pause immer wieder Phasen der Unterhaltung, nachdem ich 200 Stück
„produziert“ habe, belohne ich mich und meine Kollegin mit einem Eiskaffee. Ist eine
Art Selbstmotivation. Damit die Zeit schneller vergeht. Nach der Pause verzieht sich
Jede in ihre individuelle Musikwelt.“ (T1, 22.8.07).
Gegen – Welten zur Fabrik dienen den ArbeiterInnen dazu, Kraft für die
anstrengende Arbeit zu sammeln. Für manche ist es das Wochenend – Haus, für
Andere einfach Zeit in der Natur:
„Erfahre, dass Gerti schon seit 11 Jahren hier arbeitet […]. Wundere mich, wie sie es
so lange mit dieser Arbeit ausgehalten hat und warum sie noch immer so fröhlich und
gut gelaunt wirkt. Sie erzählt, dass sie zum Ausgleich viel Rad fährt – lange Strecken
– und dort die Natur genießt. Sie ist auch 45 Minuten zu Fuß zur Arbeit gekommen
und freut sich schon auf das Heimgehen – Dabei könne sie wunderbar Stress
abbauen.“ (T1, 1.8.07). Die Energie meiner (älteren) Kollegin hat mich verwundert
und ich habe sie zugleich bewundert, da ich mich selbst nach der Arbeit ausgelaugt
gefühlt habe und keine Kraft mehr für aktive Freizeitgestaltung wie Sport gehabt
hätte.
Bei der Arbeit in dieser Fabrik ist im Vergleich zur Arbeit am Fließband (welche ich
vor meinem Studium gemacht habe) mehr Freiheitsspielraum möglich gewesen.
„Signal für Pausen – Aus ertönt. Gerti sagt, dass sie jetzt noch schnell auf die Toilette
gehen würde – Erna auch. Ich sage, dass ich das beim nächsten Mal auch
außerhalb der Pausenzeit machen würde – die Pause wäre ohnehin so kurz. Wir
scherzen und sind uns darüber einig, dass die Pause zu schade zum Klo – gehen
ist.“ (T1, 1.8.07).
119

Ein optimaler Grad an geistiger Ablenkung von der Arbeit ist notwendig, um
einerseits monotone, kurzfrequente Arbeit besser auszuhalten und andererseits mit
der Aufmerksamkeit gerade noch so viel bei der Arbeit zu bleiben, dass sie fehlerfrei
gemacht werden kann. „Die neuen Lieder wecken mein Interesse und halten meine
Aufmerksamkeit, wodurch die Zeit schneller vergeht. Ich schaffe es einfach nicht, mit
allen Sinnen voll bei der Arbeit zu bleiben, fliehe in die Musik, um das auszuhalten.
Meine Kollegin macht das Selbe. […]. Wir sehen beide immer wieder auf die Uhr. Für
mich vergeht die Zeit heute subjektiv schnell, weil ich voll bei der Musik, und nicht bei
der Arbeit bin.“ (T1, 17.8.07).
Als Bewältigung der spezifischen Belastung durch Nachtschicht habe ich einerseits
Aufputschmittel wie Energy Drinks und Kaffee konsumiert und andererseits versucht,
mich mit flotter Musik wach zu halten. Viele Arbeitskolleginnen haben vor
Arbeitsbeginn geraucht und Kaffee getrunken.
9.1.6 Das persönliche Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit
Anfangs bestand für mich der Sinn in der Arbeit neben dem Verdienst darin,
Erfahrungen zu sammeln. Die monotone Arbeit selbst habe ich als sinnlos erlebt. Als
Reaktion auf dieses Gefühl der Sinnlosigkeit und Zeitverschwendung durch die
Arbeit, habe ich damit begonnen, während der Arbeit Italienisch – Vokabeln und
Musik zu hören, auch um der Müdigkeit entgegenzuwirken. „Höre Italienisch –
Vokabeln. Jedes Wort wird von einer monotonen Männerstimme 2mal wiederholt. Im
Hintergrund läuft dabei gleichbleibende Musik. Die 3. Arbeitskollegin hat sich auch
die Ohren zugestöpselt. Jetzt habe ich das Gefühl, meine Zeit mit dem Lernen
sinnvoll zu nutzen.“ (T1, 1.8.07).
Viele KollegInnen waren, im Gegensatz zu mir, bei der mir wenig sinnvoll
erscheinenden Arbeit, sehr gewissenhaft und bemüht. „Gerti fällt bei der
Schichtübernahme auf, dass die von der vorherigen Schicht alles bloß unter den
Tisch gekehrt haben, das mag sie nicht. Wir kehren zusammen auf. Einmal fordert
sie mich auf, die Teile schöner zu schlichten […]. Ich bin da weniger gewissenhaft
und ordentlich. Da ist ein gewisses Wurstigkeitsgefühl in mir.“ (T1, 2.8.07). Erna stellt
fest, dass Teile bei Winkeln teilweise herunterfallen bzw. leicht heruntergehen, sie
holt fachlichen Rat – warten lange, bis Jemand kommt. Lassen den Arbeitsschritt an
120

der betreffenden Maschine inzwischen aus. Finde Ernas Sorgen um die Qualität der
Teile sehr gewissenhaft. Mir ist das mehr oder weniger egal.“ (T1, 10.8.07).
Volmerg u.a. meinen, dass die Arbeiterinnen durch Haltungen wie Verantwortung
und Mitdenken der zerteilten Arbeit einen Sinn geben. Dadurch würden die
Arbeiterinnen auch ihren Selbstwert stärken und der „Kränkung, zum bloßen
Maschinenteil gemacht zu werden“ entgegenwirken. „Mitdenken, Voraussicht und
Umsicht sind Tugenden, die in die Arbeit eingebracht werden, um sich in ihr als
lebendiges Wesen erfahren zu können“. (Volmerg u.a., 1986, S. 110).
Eine gewisse Identifikation mit der Arbeit ist eine Zusatzleistung der Arbeiterinnen,
die sie trotz der wenig sinnstiftenden Eigenschaften der Produktionsarbeit
aufbringen. Im Interview spricht Herr E davon, dass ihm diese Identifikation erst nach
jahrelanger Fabrikzugehörigkeit gelungen ist. Führt die erzwungene Flexibilität, der
LeiharbeiterInnen heute ausgesetzt sind, zu einer Erschwerung der Identifikation mit
der ohnehin wenig sinnstiftenden Arbeit?
9.1.7 Auswirkungen der Arbeit auf die Freizeit
Vor allem während der Nachtschicht habe ich einen Freizeitmangel empfunden, da
durch die ungewohnte Arbeitszeit für mich viel Zeit für Regeneration nötig gewesen
ist. Diese Art von Arbeit verlangt keine Vorbereitungszeit zu Hause, es ist auch nicht
notwendig sich für die Arbeit weiterzubilden. Dafür ist nach der Arbeit durch
körperliche Erschöpfung eine gewisse Regenerationszeit notwendig, wobei für das
Ausmaß der Erholungszeit individuelle Faktoren und z.B. auch die Gewöhnung an
die Arbeit eine Rolle spielen. Ich habe nach der Arbeit kaum noch Energie für aktive
Freizeitgestaltung übrig gehabt.
9.2 Firma B
9.2.1 Zugang zum Forschungsfeld, Gemeinsamkeiten und Unterschiede der
zwei Betriebe
Ich habe mich beim AMS um eine Stelle als Produktionsarbeiterin beworben.
Ungefähr zwei Monate später bekomme ich einen Anruf von einer Leihfirma, diese
hat meine Daten vom AMS. Das Homogenitätskriterium mit dem ersten Betrieb war
die Art der Arbeit, welche ich verrichtet habe. Es war Produktionsarbeit für
121

Ungelernte, die durch einen hohen Grad an Wiederholbarkeit und Monotonie sowie
kurzfrequente Arbeitsschritte gekennzeichnet war. Es handelte sich dabei um einen
Einzelarbeitsplatz hinter einer Maschine. Außerdem zählte dieser Betrieb, wie auch
die erste Firma zum Bereich der metallverarbeitenden Betriebe. Im Unterschied zum
erstgenannten, hat es in diesem Betrieb (noch) keine Akkordarbeit und auch keine
Schichtarbeit gegeben. Gearbeitet wurde (im alten Firmengebäude) montags bis
Donnerstags von 7.00 bis 16.00, freitags kürzer. Es hat während meiner Zeit dort ein
Firmenumzug stattgefunden. Im neuen Gebäude haben sich Arbeitsbeginn- und
ende etwas nach vorne verschoben, um bei der Heimfahrt die beste Zugverbindung
zu haben. Im Vergleich zur ersten Firma, wo es zwei zehnminütige Pausen gegeben
hat, hatten wir in diesem Betrieb eine Mittagspause von einer halben Stunde.
Es handelte sich bei meiner neuen Arbeitsstelle um einen Kleinbetrieb mit weniger
als 30 Mitarbeiterinnen. Produziert wurden dort Teile für Maschinen und Fahrzeuge,
welche an andere Firmen verschickt worden sind. Die folgenden Erfahrungen
beziehen sich auf 88 Tagebucheintragungen, welche ich während meiner Zeit dort
(rund ein halbes Jahr) gemacht habe. Da ich länger in diesem Betrieb gearbeitet
habe, als in der ersten Firma, sind die folgenden Beschreibungen umfangreicher.
9.2.2 Erleben der Arbeit
- Arbeiten über eine Leihfirma
Ich habe mich nicht aktiv bei der konkreten Leihfirma beworben, diese hat meine
Daten vom AMS bekommen und mich daraufhin kontaktiert. Mir wird eine Stelle als
Produktionsarbeiterin in einem metallverarbeitenden Betrieb angeboten, die Chefin
der Leihfirma wusste nicht, was in dem Betrieb, in welchem ich arbeiten sollte
produziert wird. Da ich bereits am nächsten Tag dort erscheinen sollte, hatte ich
selbst keine Zeit mehr, Etwas über die Firma, in der ich arbeiten würde
herauszufinden.
Ich habe es als peinlich empfunden, dem Meister, welcher mich einschulen sollte, auf
seine Frage hin, was ich über die Firma wüsste, Nichts antworten zu können. Nach
einer zweitägigen Einarbeitungszeit ist ein Mitarbeiter von der Leihfirma gekommen
und hat mir den Arbeitsvertrag zum Unterschreiben gegeben.
122

Das Arbeiten über die Leihfirma habe ich als ein „Nicht wissen, wo man dazugehört“
empfunden. Einerseits war ich bei diesem Personalvermittlungsbüro als zu
vermietende Arbeiterin gemeldet und habe von diesem Betrieb meinen Lohn
bekommen, andererseits habe ich die konkrete Arbeit für die Firma gemacht, welche
mich „gemietet“ hat und die Vorgesetzten dieser Firma waren meine direkten
Ansprechpersonen, deren Anweisungen ich zu befolgen hatte. Die Chefin von der
Leihfirma, meine „eigentliche Chefin“ habe ich nie gesehen.
Die folgende Szene ist ein Beispiel für den Versuch, die Unpersönlichkeit des
Verhältnisses zwischen Vorgesetzten der Leihfirma und den dort gemeldeten
ArbeiterInnen zu durchbrechen: „Rufe bei der Leihfirma zurück – kenne die Chefin
nur von einer Visitenkarte. Sie sagt, dass sie mir nur zum Geburtstag gratulieren
wollte (freut mich) und fragt, ob in der Firma Alles in Ordnung sei.“ (T2 5.3.08).
Als Leiharbeiterin ist man in der Betriebshierarchie eher unten angesiedelt, und
gehört irgendwie nicht richtig dazu, was von den Kolleginnen, die fix in der Firma
arbeiten oft betont wird, vor allem in Konfliktsituationen: „Fühle mich genervt von
Kollegin Hannah, da sie mindestens zehnmal wegen Kleinigkeiten zu mir kommt und
mich ausbessert: „wir machen das so!“ […]. Fühle mich ausgeschlossen. Die Neue
gegen „uns Experten“. […]. Frage Hannah, wie lange sie schon hier arbeiten würde.
[…]. Sie meint, sie sei aber fix hier, arbeite nicht für eine Leihfirma wie ich. (T2
21.11.07). Rede mit Kollegin über Mobbing – sie fühlt sich u.a. von Ute gemobbt;
diese habe ihr auch schon damit gedroht, zum Chef zu gehen. Sie hat Ute daraufhin
gefragt, ob sie glauben würde, dass sie keine Rechte hat, nur weil sie von der
Leihfirma ist. – Leiharbeiter stehen in der Hierarchie der Arbeiterinnen weit unten.“
(T2, 22.4.08).
- Die Arbeitstätigkeit
Meine primäre Arbeitsaufgabe bestand darin, mittels Knopfdruck bei einer
„Stanzmaschine“, mit Hilfe unterschiedlicher Vorlagen (Werkzeugen) Teile aus
verschiedenen Materialien „auszustechen“. Für diese Arbeit, die von Frauen
ausgeübt wird, sind keine Qualifikationen im Sinne einer Ausbildung notwendig. Sehr
wohl werden bestimmte Fähigkeiten verlangt wie: Geschwindigkeit, Resistenz
gegenüber Monotonie, Belastbarkeit etc. Die gestanzten Teile werden nach dem
123

Stanzen von Materialresten befreit, gestapelt und zusammengebunden oder
verpackt. Beim ersten Arbeitsschritt, dem Stanzen der Teile, bin ich hinter der
Maschine gestanden, beim Verpacken bzw. Zusammenbinden konnte man sitzen.
- Vorteile der konkreten Arbeit aus der Vergleichsperspektive
Becker – Schmidt hat darauf hingewiesen, dass die Bewertung der konkreten
Arbeitstätigkeit von dem Vergleichsstandpunkt abhängt, den eine Person einnimmt,
so kommt es z.B. zu Auf- und Abwertungen der Fabrikarbeit, wenn diese mit der
Hausarbeit verglichen wird. (vgl. Becker – Schmidt, 1982). Aus der
Vergleichsperspektive zu meiner vorherigen Arbeit als Leiterin einer Kindergruppe
habe ich die Arbeit anfangs als angenehm empfunden, da ich nicht denken und
planen musste, sondern nur automatisch dieselben Bewegungen auszuführen hatte,
und das noch dazu (zu Beginn) ohne Zeitdruck. „Es gibt auch Vorteile der Arbeit hier:
- weniger psychischer Stress, weniger Denken müssen, kein Planen – müssen,
wenig Verantwortung, - ich habe zu Hause keine Vorbereitung für die Arbeit; gehe
raus und bin frei von der Arbeit.“ (T2, 21.11.07).
Auf der Negativseite stehen tendenziell ein geringer Handlungsspielraum, geistige
Unterforderung bei gleichzeitiger Überforderung hinsichtlich
Produktionsgeschwindigkeit etc. Die belastenden Aspekte der Produktionsarbeit
werden im Folgenden unter „Arbeitsbelastungen“ noch behandelt.
- Die geistige Entlastung wird zur Belastung
„Herr Max spricht von uns als Stanzerinnen. […]. Er meint: „Wir haben es hier gerne,
wenn Jemand selbständig arbeitet und mitdenkt!“ Die Arbeit würde immer nach
demselben Prinzip funktionieren – man würde hier geistig nicht sehr gefordert
werden.“ (T2, 9.11.07).
Die von ArbeiterInnen geäußerte, diffuse Angst, bei der Arbeit zu verblöden erhält
ihre Berechtigung im Zusammenhang mit Erkenntnissen von Hirnforschern. Gerald
Hüther verweist darauf, dass das Gehirn noch im Erwachsenenalter „strukturell
formbar“ sei. (vgl. Hüther, 2010, S. 11).
124

„Wenn nun aber die Struktur und damit auch die Funktion unseres Gehirns ganz
entscheidend davon abhängt, wie und wozu wir es benutzen und bisher benutzt
haben, lautet dann nicht die entscheidende Frage, wie und wozu wir es benutzen
sollten, damit die in unserem Gehirn angelegten Möglichkeiten auch wirklich in
vollem Umfang entfaltet werden können?“ (Hüther 2010, S. 17).
Ich habe der, durch die geistige Unterforderung entstehenden Langeweile, durch das
Lernen von Italienisch – Vokabel während dem Arbeiten entgegenzuwirken versucht.
Durch das Gefühl, die Zeit damit sinnvoll nutzen zu können, ist die Arbeitszeit
subjektiv schneller vergangen.
- Die Forderung nach Geschwindigkeit
Die entspannende Seite der Arbeit rückt in den Hintergrund, wenn die Forderung
nach Geschwindigkeit hinzukommt: „Ich zeige Hr. Max wie schön ich die Ware
verpackt habe. Er meint, es ginge auch darum schnell zu sein, der Kunde will seine
Ware und das wäre hier ja keine Beschäftigungstherapie! […]. Herr Max meint, dass
ich noch viel Schweiß hier lassen werde, bis die Geschwindigkeit passt. […] ich solle
den beiden KollegInnen einmal zuschauen.“ (T2, 22.11.07).
Der Vergleich der Arbeit mit einer „Beschäftigungstherapie“ beschreibt deren
Charakter als geistige Unterforderung. Viele Kolleginnen, welche schon jahrelang in
der Fabrik gearbeitet hatten, haben mit einer beachtlichen Geschwindigkeit gestanzt,
und das ohne Akkordvorgaben. Ist die Forderung nach Mehrwertproduktion von der
Marx gesprochen hat, schon so weit verinnerlicht worden, dass es dem Einzelnen
(mit Ausnahmen) als Selbstverständlichkeit gilt, in kurzer Zeit möglichst viel zu
produzieren, obwohl hier die Arbeitsgeschwindigkeit nicht durch den Takt der
Maschine oder Akkordzahlen vorgegeben worden ist?
„Herr Max meint, dass ich gerade soviel produzieren würde, dass es sich mit meinem
Lohn ausginge. […]. Wenn der Chef von dem, was ich gemacht habe, die Firma
erhalten müsste, würde es schlecht ausschauen.“ (T2, 26.02.08).
Es hat in dieser Firma zwar (noch) kein Akkordsystem gegeben, dafür stetige
persönliche Aufforderungen von Seiten der Vorgesetzten und Mitarbeiter, schneller
125

zu arbeiten. Vom Meister waren diese Forderungen nach Geschwindigkeit bei der
Arbeit mir gegenüber meistens humorvoll formuliert, nicht so von den Kolleginnen,
von denen einige nach anfänglichem Verständnis für meine „Anfänger -
Langsamkeit“ verbal Druck gemacht haben. Will man Konflikte vermeiden kann das
leicht zu einer Art „Selbstausbeutung“ führen, wie folgende Passagen zeigen:
„Bemühe mich um Geschwindigkeit, damit Kolleginnen mich in Ruhe lassen. Denke
die ganze Zeit darüber nach, wann der beste Zeitpunkt für die Kündigung ist.“ (T2,
18.04.08); „Die Maschine von Frau Steffi ist kaputt, sie steht viel herum und tut
wenig (Recht hat sie!) Ich hingegen arbeite schnell und räume immer gleich auf um
1) mir selbst zu beweisen, dass ich es kann und 2) die Kolleginnen von mir
fernzuhalten.“ (T2, 22.04.08).
Obwohl ich die Aufforderung, schneller zu arbeiten von Seiten der Kolleginnen und
teilweise Vorgesetzten als unangenehm empfunden habe, bleibt noch Raum für
Diskussionen und Verharren bei der eigenen Geschwindigkeit, was nicht mehr
möglich ist, wenn das Tempo maschinell erzwungen wird, wie dies z.B. am Fließband
der Fall ist oder durch bestehende Akkordvorgaben die Höhe des Lohnes und die
Sicherheit der Arbeitsstelle von der Produktionsgeschwindigkeit abhängen.
Herr Max kommt noch öfters vorbei und meint: „hopp, hopp! Jetzt sind’s noch immer
nicht fertig!“ Ich nehme es gelassen und lasse mich nicht von ihm hetzen. Es wäre
etwas Anderes, wenn eine Maschine rücksichtslos den Takt vorgeben würde, wie am
Band, da könnte ich dann meine Wut wegen dem aufgezwungenen Tempo nur
gegen die Maschine oder gegen mich selbst richten. Sie hätte kein Verständnis
dafür, wenn ich einmal Bauchschmerzen habe […]. (T2 28.01.08).
Der Konflikt zwischen der Forderung nach schnellem Arbeiten einerseits und dem
Wunsch, sich nicht übermäßig zu verausgaben, ist in der Auseinandersetzung mit
dem Meister oft durch Humor aufgelöst worden: „Herr Max meint, dass das schneller
gehen müsste. Sage, dass Frau Steffi natürlich schneller ist als ich. Er meint, dass
dies keine Leistung sei, und er auch so schnell arbeiten könnte, wenn er das ein Jahr
machen würde. Ich entgegne, dass es aber eine Leistung ist, diese Arbeit ein Jahr
lang zu machen! (T2 25.02.08). Hr. Max meint, dass ich beim Ausputzen die Hosen
126

verlieren würde. (Spruch dafür, wenn Etwas sehr langsam geht). Er meint, dass die
Kollegin es anders machen würde – mit Fingern – ich mache es mit Eisenstäbchen.
Fordere ihn zu Wettrennen auf – bin doppelt so schnell wie er, er sagt Nichts mehr.
(T2 11.3.08).
Aufgrund fehlender Akkord – Vorgaben haben sich ArbeiterInnen und Vorgesetzte
subjektive Definitionen von einem „akzeptablem Maß an Arbeit“ kreiert: „Herr Max
meint: „Wenn sie am Abend so müde sind, dass sie nicht mehr mit ihrem Freund
reden können, wissen sie, dass sie genug getan haben!“ (T2 24.1.08). Herr Max
kommt zu mir, sagt, dass er mich jetzt einmal ein wenig antreiben müsse (in
scherzendem Ton). Fragt, wie viel ich schon gemacht habe – 200 Teile – meint, die
Kollegin habe schon das Doppelte gemacht, in der gleichen Zeit. […]. Herr Max
meint, dass mir nicht kalt sein dürfe, denn dann wäre ich zu langsam. Solange ich
auf Betriebstemperatur wäre würde es passen“ (T2 21.11.07).
- funktionieren müssen
Ich bin in der 2. Arbeitswoche krank geworden (drei Tage Krankenstand) und habe
erlebt, dass Krankenstand in dieser Firma äußerst unbeliebt war und mit großer
Skepsis betrachtet worden ist. Eine Arbeiterin hat erzählt, dass sie nach 7 Jahren
das erste Mal in Krankenstand gegangen ist und Viele sind trotz starker Verkühlung
in die Arbeit gekommen. Andererseits ist Krankenstand auch als Möglichkeit bekannt
und von manchen dafür genutzt worden, sich eine Auszeit von der auslaugenden
Arbeit zu gönnen. „Bei „meiner“ Maschine steht eine andere Kollegin, Herr Max meint
(verärgert wirkend), dass er geglaubt hätte, ich komme nicht mehr, dass ich schon
wieder so eine wäre. Auch der Chef kommt zu mir und fragt, was ich gehabt hätte. Er
meint, dass sie mich kündigen würden, wenn ich das wo anders machen würde im
Probemonat […].“ (T2, 19.11.07).
Bei einer Arbeitssituation, wo der Einzelne leicht austauschbar ist (Arbeit für
Ungelernte; Leiharbeit), kann häufiges Fehlen (auch aufgrund von echter Krankheit)
zum Verlust des Arbeitsplatzes führen: „Der Neue kommt um 7.00 (15 Minuten
später) im Jogginganzug – wundere mich, frage Hr. Max, ob er jetzt glücklich sei. Er
meint: „Ich glaube, der Kollege will mir was sagen, der geht wieder heim –
Krankenstand = Kündigung. Das können nur sie sich erlauben! […]. Er erinnert mich
127

(vorwurfsvoll) daran, dass ich in der 2. Woche in Krankenstand gegangen bin […].
(T2, 21.01.08).
Dadurch, dass Krankenstand in einer Lebenswelt sozial geächtet wird, neigt man
vielleicht eher dazu, auch dann noch weiterzuarbeiten, wenn man sich krank fühlt.
Ich wollte es nicht riskieren, durch einen zweiten Krankenstand, die Arbeitsstelle zu
verlieren, da ich einerseits noch keinen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung
gehabt hätte und andererseits noch Erfahrungen für meine Diplomarbeit sammeln
wollte. „Fühle mich am Montag nach der Arbeit krank […]. Wache um 4.00 auf –
messe Temperatur – 38,3 Grad. Entscheide mich aus Trotz, Stolz, Protest etc. dazu,
trotzdem zur Arbeit zu erscheinen und dann wieder heim zu gehen (wegen Reaktion
auf meinen letzten Krankenstand) – Druck hat anscheinend funktioniert. (T2, 4.2.08).
Herr Max kommt, sagt „Guten Morgen!“ sieht mich an, meint: „oh je, da geh ich gleich
zur Nächsten weiter. Geht’s ihnen besser?“ Sage ihm, dass ich, glaube ich, besser
wieder heim gehen sollte. Er meint: „Sie können mich jetzt nicht in Stich lassen. Ich
habe Niemanden, der das stanzt!“ Arbeite weiter – im Sitzen. Hannah fragt, ob es mir
nicht gut geht, soll heim gehen, er meint, ob ich andere Arbeit im sitzen machen
könnte – schimpft, dass das hier das reinste Lazarett sei. Ich warte, er kommt nicht,
gehe zu ihm. Er fragt, ob ich heimgehen wolle, stimme zu.“ (T2, 5.2.08).
- Gewöhnung an die Arbeit?
Anfangs habe ich kleinere Aufträge mit weniger als 1000 Stück bekommen, im
Prinzip bleiben die Arbeitsschritte gleich, das Material und die Art, wie die Teile
verpackt werden, ändert sich je nach Auftrag. Das bringt eine minimale Abwechslung
in das gleichförmige Tun. Smith hat in seinem Werk „Der Wohlstand der Nationen“
1776 darauf hingewiesen, dass Routine (bei der Arbeit) den Geist abstumpfen
würde: „An einem bestimmten Punkt wird die Routine selbstzerstörerisch, weil die
Menschen die Kontrolle über ihre eigenen Handlungen verlieren; der Verlust der
Kontrolle über die Arbeit bedeutet, geistig abzusterben.“ (Sennett 2006 , S. 45).
„Mache Teile von gestern fertig. 1000 Stück. Hr. Max fragt mich danach, was ich
machen will, kleineren Auftrag oder was Größeres. Er sagt, dass er mir so einen
großen Auftrag – 5000 Stück noch nicht geben kann, das müsse Jemand machen,
der schon mehr abgestumpft sei, z.B. Frau Elke möge es, wenn sie eine Woche
128

vorher schon weiß, was sie nächste Woche macht, andere wechseln die Arbeit
wieder lieber alle 2 Stunden, das hänge von der Person ab. […]. Er meint, dass ich
diese hohe Stückzahl nervlich noch nicht durchhalten würde“ (T2, 20.11.07).
- darauf warten, dass die Zeit vergeht
„Gehe mit Ines zur Firma. Sie meint: „hoffentlich vergeht die Zeit heute schnell!“ (T2,
9.1.08).
Ich habe während der Arbeitszeit immer wieder auf die Uhr gesehen, die Zeit scheint
sich durch die kurzfrequente, monotone Art der Arbeit subjektiv oft unerträglich
auszudehnen. Die Pause war der erste Höhepunkt, auf den ich hingearbeitet habe,
dann das Heimgehen. Eine Kollegin, Raucherin, hat sich dadurch motiviert, dass sie
die Arbeitszeit in kleinere Brocken eingeteilt und zwischendurch kurze Rauchpausen
eingelegt hat. „Ines denkt sich immer: „so, jetzt noch 2 Zigaretten, dann gehen wir
heim“. (T2, 18.03.08).
Das Warten ist eine häufig zu beobachtende Reaktion auf monotone, geistig
unterfordernde Arbeit. Die Arbeit gilt als Mittel zum Zweck, der Wunsch nach
Befriedigung und Erfüllung wird auf die Zukunft verschoben, auf die Pause, das Ende
des Arbeitstages, das Wochenende, den nächsten Urlaub, die Pension. In
Gesprächen kommt das unbefriedigende dieser Haltung zum Ausdruck. So hat ein
älterer Kollege im Alltagsgespräch einmal gemeint, dass er hofft, dass er die Pension
überhaupt noch erlebt. Ein Freund von ihm sei vor kurzem verstorben und hat die
lange ersehnte Pension nicht mehr erlebt.
Weber hat auf das Unrealistische in der Forderung des Kapitalismus nach Erfüllung
in der Zukunft hingewiesen: „Das Aufschieben hat nie ein Ende, während die
gegenwärtige Selbstverleugnung schonungslos ist; der versprochene Lohn kommt
niemals.“ (Sennett, 2006, S. 138).
- die Arbeit muss dich freuen
„Treffe Elfi, sie erzählt, wie ungern sie derzeit zur Arbeit geht: „Mit Widerwillen!
Früher (in der alten Firma) sei Alles besser gewesen; (Pause) anders halt.
Gemütlicher, man ist öfters rauchen gegangen, es war abgeschlossener. Hier kommt
129

man sich vor wie ein Sklave. (T2 9.1.08). Gespräch mit Elfi über ihre momentane
Unlust zur Arbeit. Auch ich bin diese Woche jeden Tag nach der Arbeit schlafen
gegangen. Die meisten von uns stehen jetzt früher auf. (T2 11.1.08).
Arbeitsfreude sowie Identifikation mit der Arbeit werden nicht durch die konkrete
Arbeit provoziert, sondern sind eine notwendige Zusatzleistung der Arbeiterinnen, um
diese Art von Arbeit auszuhalten. Beim Sprechen über die fehlende Arbeitsfreude
scheint bei der Kollegin ein schlechtes Gewissen darüber mitzuschwingen, dass sie
es (nur derzeit?) nicht schafft, sich auf die Arbeit und bei der Arbeit zu freuen. „Treffe
Elfi und Hannah vor der U – Bahn – Halle. Elfi fragt mich: „Was ist die Freude?“
Sage, dass ich mich auf mein Frühstückskipferl freue. Elfi wiederholt die Frage.
Erzähle vom Wochenende – sie scheint immer noch nicht zufrieden mit der Antwort –
scheine die Frage nicht verstanden zu haben. Elfi: „ Wir waren auch ehrlich und
haben gesagt: Nein! Sei ehrlich! Freut dich heute das Arbeiten?“ Ich: „Natürlich
nicht!“ (T2, 14.1.08).
Steinhardt verweist darauf, dass nicht die Arbeitssituation oder die Produkte von den
Arbeiterinnen sinnstiftend erlebt werden, sondern die Gegenwelten zum
Arbeitsalltag. So können ein schöner Urlaub, das Wochenendhaus etc., die Mühen
des Arbeitslebens subjektiv gerechtfertigt erscheinen lassen (vgl. Steinhardt, 1991,
S. 149).
9.2.3 Erleben des Arbeitsklimas
- das Arbeitsklima als Ressource und als Belastung
Ich beschreibe hier unter dem Begriff „Arbeitklima“ die subjektiv erlebte Qualität der
Beziehung zu den KollegInnen und Vorgesetzten. Die Beziehung zu den KollegInnen
habe ich teilweise als positiv und unterstützend, teilweise als belastend erlebt, das
hatte unter anderem auch damit zu tun, dass ich mich nicht ausreichend anpassen
konnte, keine gute Arbeiterin im Sinne von „schnell“ gewesen bin, was das Missfallen
einiger Kolleginnen ausgelöst hat. Die Stanzmaschinen waren in einer Reihe
nebeneinander aufgestellt, mit soviel Abstand zwischen den einzelnen Maschinen,
dass man sich wegen dem Lärm nicht unterhalten hat können, wenn man nicht
seinen Arbeitsplatz verlassen hat, um seine „Nachbarin“ zu besuchen. Der Abstand
war aber klein genug, um den Anderen bei der Arbeit beobachten zu können. Es gab
130

ein bis zwei Kolleginnen, mit denen man sich gut verstanden und gerne unterhalten
hat, und die einzelnen „Paare“ oder Kleingruppen haben sich von den Anderen
abgrenzt.
- Ein Nährboden für Konflikte?
Es ist ein unausgesprochenes Gesetz im Betrieb, dass diejenigen, die zu langsam
arbeiten, wieder gehen müssen. Das System der Leiharbeit macht es für den Chef
einfach, als langsam eingestufte ArbeiterInnen gegen schnellere einzutauschen. Will
Jemand seine Arbeit behalten, muss er sich als schnell und geschickt hervortun. Da
kein offizielles Akkordsystem vorhanden ist, müssen andere Wege gefunden werden,
um sich von „Leistungszurückhaltern“ abzugrenzen und selbst als gute Arbeiterin
hervorzuheben. Andere werden beobachtet und als langsam beurteilt und das wird
den Vorgesetzten kommuniziert. Die relativ leichte Ersetzbarkeit ungelernter
Arbeiterinnen schafft eine Atmosphäre der Konkurrenz und Feindseligkeit.
„Beim Ausstempeln (am Freitag) steht der Chef da und holt zwei Leiharbeiterinnen
zu sich, er sagt, dass er im Moment keine Verwendung für sie hätte und sich wieder
bei der Leihfirma melden würde, wenn er Jemanden braucht. Die zwei schauen
verdutzt drein. Mira meint erstaunt: „Aha!?“ Ich finde dieses Vorgehen total arg! Er
sagt das noch so locker, mit einem grinsenden Gesicht! Die Beiden haben nicht
einmal mehr die Gelegenheit, sich von ihren Arbeitskolleginnen zu verabschieden.
[…]. So einfach ist das. Für ihn! […]. Silvia hat gerade eine hohe Werkstattrechnung
bekommen. Mira hat mir Geld für unsere neu eröffnete Kaffeegemeinschaft gegeben.
Und jetzt ist sie plötzlich weg. Beide sind ca. 2 Monate hier gewesen. Ich bleibe
heute verschont […]. Im Zug meint Maria, dass sie gespannt ist, wer am Montag
Neues kommt. Wir sind überrascht. Maria erzählt, dass genug Aufträge sind, noch
vom Februar, und dass die Beiden einfach zu langsam gewesen sind und deshalb
ausgetauscht werden.“ (T2 11.04.08).
Vor allem LeiharbeiterInnen fallen immer wieder aus dem, für sie „subjektiv
bedeutsamen Beziehungsnetz“ (vgl. Volmerg u.a., 1986) heraus und müssen sich
wiederholt an neue KollegInnen und Arbeitsbedingungen in einer anderen
Arbeitsumgebung anpassen.
131

Es mag bei dem System des Beobachtens und Verpetzens auch Wut auf diejenigen
mitspielen, welche trotz der Gefahr einer Kündigung, nicht so schnell arbeiten und
damit die eigenen unbewussten Wünsche der „schnellen ArbeiterInnen“ nach
gemütlicherem Arbeiten ausleben. Da ich ohnehin nicht länger als notwendig bleiben
wollte (bis ich wieder Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung haben würde), war die
mögliche Kündigung für mich keine Motivation zum schnellerem Arbeiten (in
gewissem Unfang schon das Antreiben durch die Kolleginnen und die
Aufforderungen vom Meister, schneller zu werden):
„Hannah meint, dass ich mittlerweile schon viel schneller arbeiten müsste, ich müsse
halt schneller greifen, sie müssten auch schnell tun und könnten es sich hier nicht so
bequem machen wie ich. […]. Sie droht, dass sie sich beim Chef über mich
beschweren müsse – und das wolle ich doch sicher nicht! […]. Sie bittet den Meister
um ein Gespräch – gleich neben mir beschwert sie sich über meine Langsamkeit
[…]. (T2, 21.03.08). „Kollegin Elke kommt, meint (aggressiv), dass sie so einen
dicken Hals bekomme, wenn sie mir beim Arbeiten zusieht: „Das mache ich doch
nicht so umständlich!“ (T2, 18.04.08).
- Fehlersuche beim Anderen (um selbst besser dazustehen?)
Meine Reaktion auf die verbalen Angriffe mancher KollegInnen war schließlich der
(erfolglose) Versuch des Rückzugs.
„Fühle mich jetzt wohler, vor Kollegin „beschützt“, habe zwischen uns Wagen mit
hohem Material darauf, hingeschoben, sie kann nicht mehr zu mir rüber sehen – wie
schützende Wand, andererseits fühle ich mich isoliert und eingemauert, doch das ist
mir viel lieber, als ihre „Attacken“. Habe meine Ruhe. Oder doch nicht. Ute (eine
andere Kollegin) kommt. Lässt sich von meiner Mauer nicht abschrecken. Mit
Händen in Hüften gestemmt fragt sie mich, wie genau ich die Teile ansehe. Sage,
wenn mir was auffällt, gebe ich das Teil weg. Sie sagt (entrüstet), dass bei den Teilen
noch viele Fehlerhafte dabei gewesen wären, und sogar welche, wo ein Eck gefehlt
hat! „Das nächste mal schaust genauer!“ befiehlt sie mir […] und geht zu Elke, um ihr
meinen Fehler zu petzen – die 2 sehen zu mir rüber.“ (T2 7.4.08). Zu derjenigen,
welche die fehlerhaften Teile produziert hat, ist Nichts gesagt worden, da sie schon
132

zu den Firmen - Ältesten gehört und in der Hierarchie unter den ArbeiterInnen viel
höher gestanden ist, als ich.
- „Hinterrückskultur“
Im vorherigen Beispiel habe ich offene Kritik von KollegInnen beschrieben, häufiger
als diese war ein Schimpfen über Jemanden, wenn die betreffende Person nicht
anwesend war. „In der Früh haben Elke und Elfi über Ute gelästert, die Gelegenheit
genutzt, dass sie nicht da ist.“ (T2, 4.12.07). „Ute und Steffi lästern über einige
Kolleginnen. Steffi meint, dass Maria es auf sie abgesehen hätte, diese wäre so
gemein. […] Ines meint, dass sie diese Falschheit nicht mag, hinter deren Rücken
über andere reden. Elke und Elfi wären voll okay. Erzählt, dass junger Chef zu
seinem Vater gemeint hätte, dass die eine nur telefonieren würde – der Chef hat
gemeint: die schmeiß ich eh raus!“ (T2 2.1.08).
Von dieser „Hinterrückskultur“ sind auch die Vorgesetzten nicht ausgeschlossen
gewesen: „Herr Max fragt Steffi, ob wir in der Pause alle in einem Raum wären – sie
bejaht – er meint daraufhin: „blöd, Niemand, über den sie schimpfen können –
(Pause) – außer über mich!“ Steffi (trocken): „machen wir eh!“ (stimmt). (T2 8.1.08).
In den Alltagsgesprächen ist mir häufig eine abwertende Haltung vieler ArbeiterInnen
jenen Menschen gegenüber aufgefallen, die nicht so schwer arbeiten (müssen), wie
sie selbst, ob das nun Personen sind, die aufgrund ihres hohen sozialen Status (z.B.
Politiker oder Prominente) reichlich Geld haben, oder ob sich Menschen durch ihren
niedrigen sozialen Status vor der Arbeit „drücken“, z.B. Alkohol- und
Drogenabhängige, Arbeitslose, Asylwerber etc. Spiegeln Menschen der genannten
Subkulturen den ArbeiterInnen (wie vermeintliche Leistungszurückhalter im Betrieb)
ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse wider, welche diese bei sich selbst
unterdrücken? Volmerg u.a. meinen, dass angepasste Arbeiterinnen kein
Verständnis für KollegInnen haben, welche sie durch ihr Verhalten (z.B.
Langsamkeit) an eigene Widerstandstendenzen erinnern (vgl. Volmerg u.a., 1986, S.
111).
133

- die Beziehung zu den Vorgesetzten
Die Vorgesetzten haben sich im Umgang mit den Arbeiterinnen unterschiedlich
geschickt verhalten. Durch Sprache und Handlungen können Rückschlüsse auf die
dahinterliegende Einstellung den ArbeiterInnen gegenüber gezogen werden.
- „da fühlst du dich wie ein Mensch“
Der pensionierte Altchef hat sich im Betrieb großer Beliebtheit erfreut. Er ist offen auf
die Arbeiterinnen zugegangen und hat zu besonderen Anlässen immer wieder
Geschenke verteilt. Die Arbeiterinnen haben ihn liebevoll „Papa Hans“ genannt und
sich immer sehr gefreut, wenn er auf Besuch gekommen ist. „Der Altchef gibt Jedem
persönlich die Hand, wechselt ein paar Worte mit den Mitarbeitern. Sein Auftreten
den Arbeiterinnen gegenüber zeichnet sich aus durch: ehrlich wirkende
Freundlichkeit, Offenheit, Zugänglichkeit und (echtes) Interesse.“ (T2, 19.11.07).
Durch mangelnde Möglichkeit zu Gesprächen während der Arbeit „dürstet“ man nach
Jemandem Nettes, der herkommt und ein paar Worte mit einem wechselt. „Papa
Hans (sie lächelt, als sie den Namen erwähnt), sei früher immer hergekommen, habe
Scherze gemacht, ein paar Worte gewechselt: „das muss nicht viel sein, aber da
fühlst du dich als Mensch!“ Der junge Chef sei ganz anders, sein Sohn auch, grüßt
zwar freundlich – aber das war’s. (T2, 9.1.08)
Steinhardt sieht „szenische Arrangements im Betrieb“ wie z.B. Geburtstagsfeiern als
Anlässe, in denen sich die Arbeiterinnen ihrer eigenen Wichtigkeit bewusst werden
können. Die Befriedigung des Bedürfnisses nach Anerkennung und Aufmerksamkeit
wirkt dem Gefühl entgegen, leicht austauschbar zu sein. Wenn die Arbeit an sich
wenig psychischen Zugewinn ermöglicht, würden Aspekte, die sich nicht primär auf
die Arbeit beziehen wichtiger werden (vgl. Steinhardt, 1991, S. 147).
Der Altchef geht mit einem Wagen voller Blumenstöcke durch. Suche mir einen aus.
[…]. Helga kommt und meint strahlend: „Was hab ich dir gesagt? Der schaut auf
uns!“ (T2, 14.02.08).
Wie wichtig Aufmerksamkeit den ArbeiterInnen gegenüber ist (z.B. in Form von
kleinen Gesprächen mit den Vorgesetzten) hat das Experiment von Elton Mayo im
134

Hawthorn Werk gezeigt. Sich auch bei der Arbeit als Mensch fühlen zu können wirkt
den stumpfsinnigen und einfältigen Eigenschaften dieser Art von Arbeit entgegen:
„Außerdem wurde Smiths „stumpfsinniges und einfältiges“ Geschöpf bei der Arbeit
deprimiert, und das verminderte seine Produktivität. Experimente wie das im Werk
Hawthorn der General Electric zeigten, dass fast jede Art von Aufmerksamkeit, die
man den Arbeitern als Menschen widmete, ihre Produktivität steigerte.“ (Sennett,
2006, S. 51).
Produziere dies und das. Hr. Max entschuldigt sich dafür, dass er momentan so viel
zu tun hat und mir nicht die Aufmerksamkeit und Zeit schenkt, die mir gebührt
(scherzhaft gemeint, finde es trotzdem sehr nett von ihm). Elfi sagt, wie wichtig ihr
hier kleine Gespräche sind. „Sonst fühlst du dich wie ein Viech! Schlimmer noch!“ Sie
freut sich auf die Rückkehr ihrer Freundin Elke, die neben ihr arbeitet (T2 11.1.08).
- Der Vorgesetzte als Mitarbeiter?
Das Verhalten des Meisters den Arbeiterinnen gegenüber hat sich durch
gegenseitigen Respekt und viel Humor ausgezeichnet. Ich habe das Gefühl gehabt,
dass er den Arbeiterinnen auf gleicher Ebene begegnet ist, die Einstellung von
Gleichwertigkeit ist zum Beispiel zum Ausdruck gekommen, wenn er mitgearbeitet
hat, von seinem Privatleben erzählt hat oder uns Informationen über die Arbeit, das
Material, die Produkte etc. gegeben hat. Herr Max ist in seiner Rolle als Meister in
einer schwierigen Zwischenposition gewesen: einerseits war er verantwortlich dafür,
dass die Leistung der StanzerInnen stimmt, andererseits war es wichtig (gerade
deshalb), eine gute Beziehung zu den Mitarbeiterinnen aufrecht zu erhalten. Dieser
Balanceakt ist im gut gelungen. Seine Aufforderungen zum schnelleren Arbeiten
waren gebrochen durch Humor und Verständnis für die Situation der Arbeiterinnen.
Herr Max kommt und hilft mir, Teile zu ordnen, bedanke mich, er meint, dass man
alles ausprobieren müsse, damit man mitreden kann (denke mir, dass der Chef das
auch tun könnte)“. (T2 4.12.07). Erfahre: Altchef hat selbst mitgestanzt bei
Engpässen, hat auch in der Früh um die gleiche Zeit angefangen, wie die
Arbeiterinnen (T2, 18.02.08).
- autoritäres Verhalten
135

Der Chef war in seinem Verhalten den Arbeiterinnen gegenüber eher autoritär, und
man hat wenig Wertschätzung von ihm gespürt. Er hat kaum mit den Arbeiterinnen
gesprochen und primär nur Beschwerden geäußert. Leiharbeiterinnen sind schnell
ausgetauscht worden, wenn sie angeblich zu langsam gewesen sind. „Der Chef,
kommt vorbei und sagt: „Maschine abdrehen und zum Raucherplatz kommen!“ Keine
Erklärung was und warum… Zuerst schimpft er mit Anton […] (vor allen Anderen!)
Dieser versucht, sich zuerst zu verteidigen. Der Chef übertrumpft ihn von der
Lautstärke her: „das hab ich Ihnen schon 100 mal gesagt!“ Anton verschränkt die
Arme vor dem Körper, einige andere Mitarbeiterinnen auch. Dann folgt Beschwerde
zwecks Tür […] Klagt über mangelnde Sauberkeit der Mitarbeiter […]“ Im
Zusammenhang mit Rauchen auf der Toilette meint er: „Wen ich da erwische, dem
reiß ich die Ohren aus!“ (T2, 1.2.08).
Während der Chef den ArbeiterInnen gegenüber eine Art strenge Vaterfigur
personifiziert hat, stand der Altchef für den „guten Vater“, der auf die ArbeiterInnen
schaut und sich um sie kümmert: Papa Hans kommt. Elfi jauchzt vor Freude. Er gibt
Jedem die Hand und wechselt ein paar freundliche Worte. Will Bus organisieren, der
uns vom Bahnhof abholt und zur Arbeit bringt (T2 8.1.08).
9.2.4 Erfahrungen mit Arbeitsbelastungen
In diesem Betrieb habe ich primär folgende Faktoren als belastend erlebt: die
Monotonie, körperliche Beschwerden durch die einseitige Arbeit, unangenehme
Gerüche sowie Geräusche und Konflikte mit Kolleginnen.
- Monotonieerleben
Die Arbeit hat durch ihre Einförmigkeit (dieselben Bewegungen endlos wiederholt),
Monotonie ausgelöst. Monotonie entsteht nach Richter und Hacker (1998: 115) dann,
wenn die Tätigkeit einerseits keine vollkommene gedankliche Loslösung erlaubt und
andererseits keine ausreichende Möglichkeit zur gedanklichen Beschäftigung mit ihr
bietet. Es entsteht ein Gefühl von Müdigkeit, der Körper fühlt sich träge an und die
Arbeitsgeschwindigkeit sinkt: „Schlafe bei einer sich ständig wiederholenden
Handbewegung einmal faste ein. Merke nicht gleich, dass der Chef neben mir steht.
Er meint: „Schlafen Sie beim Arbeiten eh nicht ein?“ (T2, 15.01.08); „Der Nachmittag
136

vergeht langsam. Denke: „nur noch 2 Stunden!“ Bin extrem müde vom frühen
Aufstehen und der monotonen Tätigkeit. (T2, 28.04.08).
Es ist oft ein schwieriger Balanceakt, die optimale gedankliche Ablenkung von der
Arbeit zu erreichen, gedanklich bei der Arbeit bleiben ist kaum möglich, da dies
extrem ermüdend wirkt, ist man in Gedanken zu weit von der Arbeit weg, können
Fehler passieren, auch wenn die Handgriffe schon weitgehend automatisiert sind:
„Arbeite an den Teilen von gestern weiter und höre eine Cd (Italienisch – Vokabel),
bin in Gedanken schon in Italien am Meer, überlege mir, ob ich dort ein paar Monate
im Gastgewerbe arbeiten könnte, um die Sprache besser zu lernen. Träume so vor
mich hin. Plötzlich macht es einen lauten Krach. Ich stoppe und nehme die Kopfhörer
ab. Alle schauen her. Ich habe das Werkzeug nicht ordentlich zusammengesteckt,
daher ist es gebrochen […]. Herr Max sieht es sich an, flucht, probiert es aus, es
funktioniert nicht mehr“ (T2, 15.02.08).
- Arbeitsumfeldbelastungen
Lärm ist in Betrieben der metallverarbeitenden Industrie üblich. Besonders
unangenehm ist es, wenn durch einen Arbeitsschritt, z.B. beim Stanzen von hartem
Material oder auch beim Nieten, ein lautes Geräusch entsteht. Man muss sich
anfangs zwingen, den Arbeitsschritt überhaupt auszuführen, weil man ihn viel lieber
unterlassen möchte, um den aversiven Reiz und die körperliche Schreckreaktion zu
vermeiden. Nach ständiger Widerholung gewöhnt man sich daran und die Reaktion
(ein Zusammenzucken) unterbleibt. In der folgenden Szene musste ich, dank des
verständnisvollen Meisters die unangenehme Arbeit nicht so lange machen, bis ich
mich daran gewöhnt gehabt hätte. Auch hat es in diesem Kleinbetrieb Alternativen
zum Ausweichen gegeben, nämlich größere Maschinen, wo mehr Druck eingestellt
werden konnte, und die in der Folge nicht so laute Geräusche von sich gegeben
haben.
Herr Max zeigt mir große Teile – muss bei der Maschine so viel Druck einstellen,
dass sie furchtbar laut kracht. Zucke zusammen, sage, dass ich Angst habe, die
Maschine könnte kaputt werden – er meint: „Auch Gott!“, probiert es selbst. Ich
bekomme eine andere Arbeit – Kleinstteilchen aus stinkendem Papier stanzen
137

(erinnert mich an einen übel riechenden Käse, nur etwas chemischer in der
Duftnote). (T2 6.12.07).
Eine andere Arbeitsumfeldbelastung, von welcher auch Frau D im Interview
gesprochen hat, waren unangenehme Gerüche: Dann beim Stanzen vom stinkigen
Papier habe ich Eindruck, dass mir flau im Magen wird. Kopfschmerzen und
Kreislaufprobleme. Gehe zweimal aufs Klo, um mich kurz hinzusetzen und zu
erholen. Trinke viel Wasser […], der Zustand vergeht wieder (T2, 10.3.08).
- Körperliche Belastungen
Das lange Verharren in derselben Körperposition und das ständige Wiederholen
derselben Bewegungen führen zu Schmerzen: Meine Hände sind zerkratzt, die Haut
aufgeschunden, ich bin verschwitzt und k.o. (T2, 4.12.07). War heute ruhig, in mich
gekehrt. In der Früh lange müde. Die Hände haben mir schon vor Arbeitsbeginn weh
getan. (T2 13.12.07). Körperlich tun mir heute vom langen Stehen die Fußsohlen
weh, habe während der Arbeit schon immer mein Gewicht von einem Fuß auf den
anderen verlagert. (T2 15.1.08). Schlafe wieder einmal im Zug ein, Fußsohlen
stechen, Hände schmerzen, ich bin erschöpft. Elke und Elfi singen mir ein Schlaflied
(T2, 9.4.08).
- das Arbeitsklima als Belastung
Auf die belastenden Aspekte des Arbeitsklimas in diesem Betrieb bin ich bereits
unter dem Punkt „Arbeitsklima“ eingegangen.
- Umgang mit Belastungen
Wird die Gesamtbelastung zu hoch, kommt häufig ein Reaktionsmuster vor, das man
als „imaginative Kündigung“ bezeichnen könnte. Die Vorstellung einer Kündigung
und die gedankliche Beschäftigung damit vergrößern den wahrgenommenen
Freiheitsspielraum und schaffen Erleichterung, selbst wenn das Vorhaben nicht in die
Tat umgesetzt wird. Die Gewissheit, dass man gehen könnte, wenn man wollte reicht
oft aus, um sich besser zu fühlen, sich einen Schritt weit von den Belastungen zu
distanzieren. Steinhardt sieht hinter solchen Szenarien eine „Selbstvergewisserung
der eigenen Handlungsfähigkeit“. (vgl. Steinhardt, 1991, S. 158f.).
138

„Ines meint, sie sei heute total erledigt (wie ich!). Hr. Max sei immer wieder mit neuen
Teilen gekommen und habe sie gestresst. Sie würde hier doch nicht im Akkord
arbeiten! Immer habe er etwas zum Kritisieren! […]. Heute hat sie sich gedacht: „Ach,
leckt’s mich doch am Arsch! Ich gehe jetzt!“ (T2, 13.02.08).
Oft reicht die Vorstellung einer Kündigung aus, um sich besser zu fühlen, auch wenn
diese aus verschiedenen Gründen (z.B. fehlenden Anspruch auf Arbeitslosengeld,
Mangel einer neuen Arbeitsstelle) nicht (gleich) in die Tat umgesetzt wird.
Arbeite vor der Arbeit an meiner Einstellung zur Arbeit. Mache mir bewusst, dass ich
freiwillig dort bin und jederzeit gehen kann, ich würde etwas Anderes finden. Fühle
mich danach gut. Stelle mir vor, dass ich kündigen werde […] und die Freiheit
genieße. (T2, 14.02.08).
Ein Kollege hat die Schwelle von dem Gedachten zur Handlung überschritten und
nach einem Konflikt mit dem Chef seinen Arbeitsplatz verlassen. Der Druck ist für ihn
scheinbar zu groß geworden: Gespräch über Antons Abgang. Angeblich hätte er zu
viel Arbeit gehabt, der Chef hat ihm noch Etwas aufgetragen, er hat es verweigert
und gesagt, dass er heimgehen würde, daraufhin folgt: fristlose Kündigung wegen
Arbeitsverweigerung […]. Kann seine Aktion gut nachempfinden, weiß, wie der Chef
früher schon einmal mit ihm gesprochen hat (autoritär und respektlos) (T2, 27.2.08).
9.2.5 Erfahrungen mit positiven Aspekten der Arbeit, Ressourcen und
Bewältigungsstrategien
- persönliche Gestaltung des Arbeitsplatzes
Viele Kolleginnen, die schon länger in der Firma gearbeitet haben, hatten ihren fixen
Arbeitsplatz bei „ihrer Maschine“. Dieser Platz war persönlich gestaltet, mit Stickern,
Postern, einem Radio und Ähnlichem. Individualität als Gegenwelt zur
unpersönlichen, monotonen, leicht zu erlernenden Arbeit? Das Bedürfnis als
Individuum anerkannt und nicht leicht ersetzbar zu sein? „Arbeite heute bei einer
anderen Maschine. Diese ist mit Bildern aus window – colour beklebt (ein lachender
Bär und ein Elefant mit Kerze). Vor mir an der Wand hängen Fotos von Katzen und
zwei Poster vom Nockalmquintett – persönliche Gestaltung des Arbeitsplatzes (T2,
19.11.07).
139

- den Tag gemütlich beginnen
Ein gemütlicher Einstieg in den Arbeitstag kann eine Gegenstrategie zum Stress
während der Arbeit darstellen. Viele Kolleginnen sind extra früher aufgestanden, um
früher in der Fabrik zu sein und gemeinsam gemütlich bei Zigarette und Kaffee in
den Arbeitstag einsteigen zu können. Es gibt auch Ausnahmen vom grundsätzlich
anstrengenden Arbeitsalltag, z.B. wenn die Maschine streikt, nicht genug Aufträge
vorhanden sind, wegen Siedelarbeiten und Warten auf Material etc. „Habe heute
nach der Arbeit noch viel Energie übrig. Denke: „ so gemütlich könnte es doch immer
sein!“ Es ist wirklich nicht jeden Arbeitstag gleich (T2 6.3.08).
- Geistige Anregung schaffen
Die Arbeit selbst ist durch ihren Charakter geistig ermüdend. Es ist nicht einfach, den
idealen Grad an Ablenkung von der Arbeit zu schaffen:
„Eine innere Teilung, eine Aufspaltung wird verlangt. Die Gedankenblitze sollen nur
der Energiezufuhr dienen, um wach zu bleiben. Das verlangt Übung und erfordert
ständige Anstrengung. Es erfordert die Zähmung der Phantasie und der Wünsche
auf das erforderliche arbeitsgerechte Maß.“ (Volmerg u.a., 1986, S. 109).
Für mich, wie für viele andere hat Musik während der Arbeit eine wichtige Ressource
dargestellt. Radio – Sendungen haben geholfen, die Zeit zu strukturieren, welche
sich durch die ständig gleichen Handgriffe subjektiv unangenehm ausgedehnt hat.
Höre wieder den ganzen Tag über Radio – das strukturiert die Zeit. Die Zeit vergeht
schneller, wenn ich im Geiste mitsinge. Kenne die Morgensendung und das
Eurospiel mittlerweile schon gut – Vertrautes, Wiederholtes gibt Sicherheit. (T2,
27.11.07). Eine Kollegin hat die Zeit außerdem durch Rauchen strukturiert: Ines
denkt sich immer: „so, jetzt noch 2 Zigaretten, dann gehen wir heim“. (T2 18.03.08).
Das Hören von ausgewählter Musik hat meine Aufmerksamkeit von der Arbeit
abgelenkt, mich wacher werden lassen und außerdem meine Stimmung positiv
beeinflusst: Hier höre ich ausschließlich positive, schwungvolle Musik, 1) um mich
wach zu halten – die ständige Wiederholung bei der Arbeit wirkt einschläfernd auf
mich – und 2) um meine Stimmung zu heben, weil diese Art von Tätigkeit mich sonst
140

depressiv machen würde (T2 31.3.08). Hr. Max borgt mir Cd […] die Musik vertreibt
mir die Zeit bis zur Pause. […]. Denke an Partner, Urlaub, Einkaufen, denke mich
von der Arbeit weg, aus der Firma hinaus (T2, 17.3.08).
Eine weitere Möglichkeit der geistigen Anregung sind Tagträume. Deren Inhalte
können vielfältig sein, der Individualität der ArbeiterInnen entsprechend. Diese
Tagträume werden mitunter nach der Arbeit fortgesetzt. Lottospielen ist unter den
ArbeiterInnen weit verbreitet gewesen, viele haben sich nach der Arbeit in der Trafik
Lotto – Scheine gekauft und während der Zugfahrt ist dann darüber gesprochen
worden, was man mit dem Geld machen würde: Gespräch über Lotto – Millionär […]
höchster Gewinn in Österreich. Gemeinsames Träumen, was wir mit dem Geld täten
(T2, 26.02.08)
Träume über Reichtum und ein Leben ohne Arbeit als Zeichen dafür, dass die Arbeit
primär aus finanziellen Gründen gemacht wird? In der Untersuchung von Volmerg
u.a. erzählen angelernte Arbeiterinnen, was ihnen die Fabrikarbeit über den
finanziellen Zugewinn hinaus psychisch gibt: Unterhaltung, Sicherheit und Struktur
(wissen, was man machen muß) und Austausch mit Anderen (vgl. Volmerg u.a.,
1986, S. 122f.). „Arbeit für Frauen an Plätzen für Ungelernte ist mehr als eine Quelle
für Geld, […]. Und sie ist auch mehr als ein Ort der Freiheitsbeschränkung, der
Kränkung und Belastung. Die Fabrik ist ein Ort, an dem Arbeiterinnen und Arbeiter
nicht nur Teilprodukte verschiedenster Art, sondern auch ein für sie subjektiv
bedeutsames Beziehungsnetz produzieren.“ (Volmerg u.a., 1986, S. 123).
- Persönlichkeitsmerkmale als Ressource
Zwei Kolleginnen, haben sich von den Anderen durch ihre offensichtlich gute Laune
am Arbeitsplatz abgegrenzt. Die Anderen haben die Beiden in ihrer Art oft als
anstrengend empfunden, ich habe sie bewundert für ihre Fröhlichkeit bei der doch
anstrengenden, monotonen Art von Arbeit. Die Arbeit bewusst locker nehmen und
viel Humor in den Alltag bringen als persönliche Ressource?
Monika nimmt Materialreste zum Basteln mit und packt auch für mich ein Sackerl ein.
Redet viel, scherzt […], frage mich, wie man bei so einer Arbeit derart überdreht und
fröhlich sein kann (Silke ist auch so). Erzählt, dass Hr. Max zu Frau Helga gesagt
141

habe: „können’s mich nicht einfach in Ruhe sterben lassen!“ und amüsiert sich
darüber […] Stanze, Kollegin Monika putzt aus, redet viel, sie assoziiert Mario mit
einem Packfisch, da er Fertiges einpackt. Sie selbst sei der Putzfisch und ich der
Stanzfisch. Monika erzählt von Urlaub, liebt das Meer. Sprechen über Wohnung,
Arbeit etc. […]. Sie klagt über Ulli, dass diese keinen Humor verstehen würde. „Wenn
ich den ganzen Tag mit so einem Gesicht herumrenne, wird’s auch nicht besser. Das
machen sie und Silke lieber anders“ (T2, 12.3.08, 13.3.08).
- Das Arbeitsklima als Ressource
Trotz der vielen Belastungen durch die Art und Organisation der Arbeit, welche sich
auch negativ auf das Arbeitsklima ausgewirkt haben, hat es Kolleginnen gegeben,
mit denen ich mich gut verstanden habe. Gespräche in der Pause, vor und nach der
Arbeit, in denen man sich unter Anderem gegenseitig belastende Situationen
erzählen hat können, haben auf mich entlastend gewirkt. Während der
gleichförmigen Arbeit sind für mich die kurzen Gespräche mit dem Meister und sein
Humor eine wichtige Ressource gewesen. Diese kleinen Abwechslungen haben mich
wach gehalten und auch psychisch aufgemuntert.
Hr. Max kommt immer wieder vorbei, fragt: „Geht das?“ Ob ich schon müde sei.
Einmal fragt er, ob ich hier glücklich wäre. Sage: „Ja.“ Er meint, dass da eine lange
Pause davor gewesen sei. […]. Er fragt, ob ich morgen wieder käme, er müsse das
wissen (grinst). Ich sage, dass er mich für morgen mit einrechnen könne.“ (T2,
26.11.07).
Im Unterschied zu den beiden Großbetrieben habe ich in diesem Kleinbetrieb mehr
Anerkennung bemerkt. Der Chef hat z.B. für die Arbeiterinnen einen Adventkranz
aufgehängt, zu Anlässen (wie Geburtstagen und um Feiertage) hat es Geschenke
gegeben: „Der Chef kommt und überreicht Jeder von uns eine Schachtel Pralinen mit
den Worten: „vom Nikolo!“ […] zeige meine Freude und sage, dass das meine
Lieblingsschokolade wäre – bekomme daraufhin eine zweite Schachtel“ (T2,
6.12.07).
142

9.2.6 Das persönliche Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit
Volmerg u.a. beschreiben die positiven Aspekte der Arbeit aus der Perspektive
ungelernter ArbeiterInnen: die Arbeit in der Fabrik bringe (im Gegensatz zur
Hausarbeit) Aufmerksamkeit und Anerkennung. Die Arbeitszeit ist dort begrenzt,
trage dadurch zur Strukturierung der Zeit bei und kann damit Sicherheit bieten. Eine
Arbeiterin meint z.B. „Ja, wenn ich zu Hause sitze, dann bin ich ziemlich nervös,
dann weiß ich nicht, was ich zuerst und zuletzt machen soll. Wenn ich auf Arbeit bin,
dann weiß ich, was ich machen muß.“ (Hanna in Volmerg u.a., 1986, S. 122).
Sicherheit als positive Seite der eingeschränkten Freiheit von ArbeiterInnen am
Fließband?
Ich persönlich habe (abgesehen von meinem Forschungsinteresse) für mich keinen,
über das Geld hinausgehenden Sinn in dieser Arbeit gesehen. Das heißt nicht, dass
die Arbeit nicht auch als sinnvoll erlebt werden kann, wie Interviewaussagen im
nächsten Kapitel nahelegen. Bei einer instrumentellen Arbeitseinstellung, wird die
Arbeit primär als Mittel zum Gelderwerb gesehen. Tatsächlich ist der Lohn für die
körperlich anstrengende Arbeit vergleichsweise gering:
Komme heim, sehe den Lohnzettel – Schock! Kann das echt so wenig sein? […].
Nehme mir vor, morgen anzurufen und nachzufragen. (T2, 13.12.07). Werde extrem
müde beim Arbeiten, weil diese Arbeit noch monotoner ist, als das, was ich sonst
mache. Wo sehen die KollegInnen den Sinn in dieser Arbeit, wenn nicht im Geld?
(der Lohn ist sehr gering, komme damit gerade um die Runden, obwohl ich alleine
bin, kinderlos und in einer günstigen WG wohne). (T2, 04.04.08).
Das Beziehungsnetz (vgl. Volmerg u.a., 1986, S. 123) in der Firma kann als
sinnstiftend erlebt werden. Ich habe die Beziehung zu einigen KollegInnen und dem
Meister als sehr positiv erlebt. Eine besondere Belastung für LeiharbeiterInnen ist
die, dass sie immer wieder aus diesem subjektiv bedeutsamen Beziehungsnetz
herausfallen und sich in einer anderen Firma neu anpassen und einleben müssen.
Mir ist aufgefallen, dass die Meisten hier Arbeiten als notwendiges Übel, Schicksal
ansehen. Man muss es halt tun, um Geld zu verdienen. […]. Ute heute: „da können
143

wir wieder unsere Sünden abbüßen!“ Arbeit als Strafe Gottes, als schweres Los. (T2,
2.1.08).
Die Erwartungen an die konkrete Arbeit sind gering – wenn die Arbeit selbst nicht
Sinnstiftend sein muss, wird sie leichter ausgehalten? Sinn bietet nicht die konkrete
Tätigkeit selbst, sondern Anerkennung von außen für die geleistete Arbeit (von
Vorgesetzten) und die Selbstbestätigung, hart arbeiten zu können.
Pause: Maria redet von Pension, […]. Harry meint, dass er auch gerne so viel
Freizeit hätte, wie der in der Pension. Maria aggressiv: er müsse in seinem Leben
erst einmal hart arbeiten, sich das verdienen, er wisse doch noch nicht einmal, wozu
er am Leben ist […] (T2, 31.3.08).
9.2.7 Auswirkungen der Arbeit auf die Freizeit
Oft bleibt während der Arbeitswoche durch die erschöpfende Arbeit wenig Energie für
das Privatleben übrig. Die Freizeit wird unter der Woche fast ausschließlich zur
Regeneration benötigt, es wird zu Hause nur mehr das „Notwendigste“ gemacht.
Durch die längere Anfahrtszeit zur Arbeitsstelle nach dem Firmenumzug haben die
Kolleginnen vermehrt über ein Gefühl der Erschöpfung geklagt: „Hannah kommt.
Erzählt, wie fertig sie gestern von der Arbeit gewesen ist. Hatte keine Lust mehr zum
Kochen und hat sich schnell Fertigpasta gemacht, nicht mehr abgewaschen. Ist, wie
wir alle, früheres Aufstehen noch nicht gewohnt.“ (T2, 8.1.08). „Ines hat gemeint,
dass sie fertig sei, wenn sie zu Hause ist (ich auch). Sie verstehe nicht, wie dann
Jemand macht, der Kinder hat, sie könne nicht mehr kochen etc. Kann mir auch nicht
erklären, wie das mit Familie funktionieren soll (denke verständnisvoll an meinen
Vater zurück). (T2, 13.02.08). Esse Spaghetti vom Vortag. Bin zu müde, um zum
Konzert zu gehen, dusche, höre Musik, gehe schlafen (T2, 14.02.08).
144

9.3 Reflexion einzelner Szenen:
Im Folgenden sollen in Anlehnung an die Methode des szenischen Verstehens
einzelne Szenen aus meinen Tagebuchaufzeichnungen herausgegriffen und einer
genaueren Betrachtung unterzogen werden.
9.3.1 Szene 1:
Beschreibung der Szene, Firma A: S. 120
„Gerti fällt bei der Schichtübernahme auf, dass die von der vorherigen Schicht alles
bloß unter den Tisch gekehrt haben, das mag sie nicht. Wir kehren zusammen auf.
Einmal fordert sie mich auf, die Teile schöner zu schlichten […]. Ich bin da weniger
gewissenhaft und ordentlich. Da ist ein gewisses Wurstigkeitsgefühl in mir.“ (T1,
2.8.07). Erna stellt fest, dass Teile bei Winkeln teilweise herunterfallen bzw. leicht
heruntergehen, sie holt fachlichen Rat – […] Finde Ernas Sorgen um die Qualität der
Teile sehr gewissenhaft. Mir ist das mehr oder weniger egal.“ (T1, 10.8.07).
Irritationen und Reflexion
Es hat mich irritiert, dass die beiden KollegInnen beim Gruppenarbeitsplatz die
monotone Arbeit mit großem Einsatz gemacht haben und über das Notwendige
hinaus, sich zusätzlich z.B. für einen ordentlich aufgeräumten Arbeitsplatz oder die
Qualität der Teile eingesetzt haben.
Durch die Charakteristika der Produktionsarbeit für Ungelernte wird meinem Erleben
nach ein Gefühl der Gleichgültigkeit gefördert. Die Arbeit erfordert nach kurzer
Anlernzeit grundsätzlich kein Denken mehr, sie zeichnet sich durch monotone,
kurzfrequente, sich ständig wiederholende Arbeitsschritte aus, die zu Müdigkeit
führen. Es hat mich verwundert, dass sich die KollegInnen am Arbeitsplatz trotzdem
derart engagiert haben.
Die Arbeit hat für mich keine besondere Bedeutung gehabt. Einerseits habe ich mich
in einer anderen Rolle befunden, als die ArbeiterInnen, dadurch hat die Arbeit auch
eine andere (geringere?) Rolle gespielt. Im Gegensatz zu meinen KollegInnen habe
ich als Ferialarbeiterin nur einen begrenzten Zeitraum über in der Fabrik gearbeitet,
mir stehen aufgrund meiner Ausbildung andere Berufsperspektiven offen. Die
ArbeiterInnen sind schon jahrelang in der Fabrik und die Arbeit scheint für sie eine
145

andere Bedeutung und Wertigkeit gehabt zu haben, als für mich. Hat die Fabrikarbeit
durch Jahre des Arbeitens dort eine wichtigere Rolle in den Lebensentwürfen der
ArbeiterInnen eingenommen, während meine Einstellung zur Arbeit und die
Gleichgültigkeit der konkreten Arbeit gegenüber mit dem Begriff „Job – Mentalität“
zusammengefasst werden kann? Herr E., der schon seit 37 Jahren am Fließband
arbeitet, spricht im Interview von einer Identifikation mit der Firma, bedingt durch
seine lange „Fabrikszugehörigkeit“ (vgl. S. 179).
Einerseits habe ich den KollegInnen gegenüber ein Gefühl der Bewunderung für ihr
Bemühen empfunden, andererseits hat ihr Verhalten in mir ein schlechtes Gewissen
provoziert, weil ich nicht derart gewissenhaft gearbeitet hätte, wäre ich nicht von
ihnen dazu aufgefordert worden. Von mir aus habe ich erst einmal nur das
Notwendigste gemacht und nicht mehr, Gefühle von Gleichgültigkeit und Müdigkeit
waren während der Arbeitszeit vorherrschend.
In der Art, wie jemand seine Arbeit verrichtet, gibt die arbeitende Person etwas über
sich zu erkennen, z.B. kommen Einstellungen, Werte, und Teile der Persönlichkeit
des Menschen darin zum Ausdruck, auch wenn die monotone Produktionsarbeit
Gleichförmigkeit fördert. Volmerg u.a. meinen, dass die Arbeiterinnen darüber
hinaus durch Haltungen wie Verantwortung und Mitdenken der zerteilten Arbeit einen
Sinn geben. Dadurch würden die Arbeiterinnen ihren Selbstwert stärken und der
„Kränkung, zum bloßen Maschinenteil gemacht zu werden“ entgegenwirken.
(Volmerg u.a., 1986, S. 110).
Kann Arbeitsfreude wie die von Volmerg erwähnten Haltungen als eine notwendige
Zusatzleistung der ArbeiterInnen gesehen werden, die sie trotz einer Arbeit, die
wenig Freude produziert, einbringen?
Die nächste Szene weist eine gewisse Ähnlichkeit mit der vorherigen auf, auch wenn
sie in einem anderen Zusammenhang stattgefunden hat. Ich treffe in der Früh zwei
Arbeitskolleginnen am Bahnhof, es ist noch etwas Zeit bis unser Zug kommt und Elfi
beginnt die Unterhaltung mit einer Frage, die ich zuerst nicht richtig verstehe und die
mich später umso mehr irritiert:
146

9.3.2 Szene 2
Beschreibung der Szene, Firma B: S. 130
Elfi fragt mich: „Was ist die Freude?“ Sage, dass ich mich auf mein Frühstückskipferl
freue. Elfi wiederholt die Frage. Erzähle vom Wochenende – sie scheint immer noch
nicht zufrieden mit der Antwort – scheine die Frage nicht verstanden zu haben. Elfi: „
Wir waren auch ehrlich und haben gesagt: Nein! Sei ehrlich! Freut dich heute das
Arbeiten?“ Ich: „Natürlich nicht!“ (T2, 14.1.08).
Irritationen und Reflexion:
Meine Irritation äußert sich zuerst dadurch, dass ich die Frage mehrmals falsch
verstehe. Danach bin ich verwundert darüber, dass die KollegInnen mich überhaupt
fragen, ob mich die Arbeit freut, da ich mir diese Frage erst gar nicht stelle, ich weiß,
dass die Arbeit selbst für mich keine Quelle der Freude ist, und sie muss es auch
nicht sein. Ich fühle kein schlechtes Gewissen, wenn ich mir selbst gegenüber
eingestehe, dass ich die Arbeit nicht gerne mache. Quellen der Freude sind für mich
Dinge außerhalb der Arbeit, sei es das Wochenende oder einfach mein Frühstück vor
Arbeitsbeginn, während der Arbeitszeit freue ich mich über die humorvollen
Interaktionen mit dem Meister oder die Gespräche mit den KollegInnen in der Pause,
vor und nach der Arbeit.
Nachdem das Missverständnis über die Bedeutung der Frage aufgeklärt worden ist,
empfinde ich eine Irritation darüber, dass es den Kolleginnen so wichtig zu sein
scheint, dass ich ihr Gefühl der Arbeitsunlust bestätige.
Der Widerspruch von Einstellung (Arbeitsunlust) und freiwilligem Verhalten (in der
Firma arbeiten) könnten ein unangenehmes Gefühl der kognitive Dissonanz (vgl.
Burkart, 2002, S. 204) erzeugen. Haben die KollegInnen diesen inneren
Spannungszustand bisher abgewehrt, indem sie sich versichert haben, dass sie das
Arbeiten grundsätzlich freut?
Legnaro geht davon aus, dass die Beziehung der Arbeitenden zu ihrer Arbeit heute
eine andere sei als früher. Während die Arbeit vormals zum Zweck des Gelderwerbs
gemacht worden sei und nicht hinterfragt worden ist, soll sie heute auch Freude
bereiten, es wird von den Arbeitenden erwartet, dass sie ihre Arbeit aus freier
147

Entscheidung heraus gewählt haben und gerne machen bzw. das glaubhaft
darstellen (vgl. Legnaro, 2008).
Im Gegensatz zu meinen ArbeitskollegInnen befinde ich mich in einer anderen Rolle.
Ich bin kein „wirkliches Mitgliedes„ der Gruppe, da ich weiß, dass ich diese Arbeit nur
eine begrenzte Zeit über machen werde. Für die Kolleginnen hingegen ist die Arbeit
das, was sie jahrelang gemacht haben und nach wie vor tun. Ist es für die
Aufrechterhaltung des psychischen Gleichgewichtes wichtig, dass man sich teilweise
mit seiner Arbeit identifizieren kann und von sich überzeugt ist, dass man die Arbeit
gerne macht?
9.3.3 Szene 3
Firma B: S. 131
Beschreibung der Szene:
„Hannah meint, dass ich mittlerweile schon viel schneller arbeiten müsste, ich müsse
halt schneller greifen, sie müssten auch schnell tun und könnten es sich hier nicht so
bequem machen wie ich. […]. Sie droht, dass sie sich beim Chef über mich
beschweren müsse – und das wolle ich doch sicher nicht! […]. Sie bittet den Meister
um ein Gespräch – gleich neben mir beschwert sie sich über meine Langsamkeit
[…]. Hr. M. sagt (zur Kollegin): „Estens sind sie selbst auch nicht die Schnellste und
zweitens: das geht Sie nichts an! Schauen Sie auf Ihre eigene Arbeit!“ Sie schimpft
und meint, dass sie dann ab jetzt halt auch so langsam machen würde; er: „Noch
einmal: das ist nicht Ihr Problem!“ Bin ihm dankbar. (T2, 21.03.08).
Irritationen und Reflexion:
Ich bin durch das Verhalten meiner Arbeitskollegin irritiert, sie arbeitet an der
Maschine neben mir und sie ist nicht das erste Mal zu meinem Arbeitsplatz
gekommen, um mich „auszubessern“. Doch diesmal erscheint mir ihr Auftreten nicht
als ein Vorschlag, den sie mir als Jemand gibt, der mehr Erfahrung mit der Arbeit hat,
sondern als wütend vorgebrachte Kritik. Ich fühle mich von ihr angegriffen und gehe
in Verteidigungshaltung, indem ich mich nicht ihren Wünschen anpasse und
schneller arbeite, sondern entgegne, sie solle sich doch über mich beschweren, was
sie dann auch gleich tut.
148

Es ist mir in dem Moment unverständlich, dass sie mich verpetzen will, ich finde wir
sollten als „Leidensgenossinnen“ zusammenhalten. Ich will mich bei der Arbeit nicht
übermäßig verausgaben, und so schnell arbeiten, dass ich danach völlig erschöpft
bin, zusätzlich machen mich die monotonen Arbeitsschritte müde, wodurch meine
Arbeitsgeschwindigkeit weiter sinkt.
Die Kollegin scheint von sich überzeugt zu sein, dass sie sich der geforderten
Geschwindigkeit anpasst und schnelle Arbeit leistet. Ihre Wut, welche sie auf das
„Arbeitssystem“ haben könnte, das sie zur Verausgabung ihrer Kräfte fordert, richtet
sie gegen mich, als Jemanden der sich dem System nicht anpasst, langsamer
arbeitet, und damit vielleicht ihren eigenen Wunsch nach gemütlicherem Arbeiten
auslebt - die Gefahr einer Kündigung ist für mich durch die Rolle in der ich mich
befinde, weniger bedrohlich. Wir bearbeiten beide unterschiedliche Aufträge, doch
die Kollegin ist der Meinung, dass sie mehr Arbeit leisten muss, weil ich weniger
leiste, obwohl wir nicht nebeneinander am Fließband stehen und sie in ihrer Arbeit
auch nicht z.B. durch einen Gruppenakkord, direkt von meinem Arbeitspensum
abhängig ist.
Schließlich bin ich anfangs leicht irritiert über die Reaktion des Meisters, da er mir
selbst wiederholt gesagt hat, dass ich schneller werden müsste. Ich bin ihm
schließlich dankbar für seine Reaktion auf die Kritik der Kollegin.
9.3.4 Szene 4
Firma B, S.
Beschreibung der Szene:
„Beim Ausstempeln (am Freitag) steht der Chef da und holt zwei Leiharbeiterinnen
zu sich, er sagt, dass er im Moment keine Verwendung für sie hätte und sich wieder
bei der Leihfirma melden würde, wenn er Jemanden braucht. Die zwei schauen
verdutzt drein. Mira meint erstaunt: „Aha!?“ Ich finde dieses Vorgehen total arg! Er
sagt das noch so locker, mit einem grinsenden Gesicht! Die Beiden haben nicht
einmal mehr die Gelegenheit, sich von ihren Arbeitskolleginnen zu verabschieden.
[…]. So einfach ist das. Für ihn! […]. Silvia hat gerade eine hohe Werkstattrechnung
bekommen. Mira hat mir Geld für unsere neu eröffnete Kaffeegemeinschaft gegeben.
Und jetzt ist sie plötzlich weg. Beide sind ca. 2 Monate hier gewesen. Ich bleibe
149

heute verschont […]. Im Zug meint Maria, dass sie gespannt ist, wer am Montag
Neues kommt. Wir sind überrascht. Maria erzählt, dass genug Aufträge sind, noch
vom Februar, und dass die Beiden einfach zu langsam gewesen sind und deshalb
ausgetauscht werden.“ (T2 11.04.08).
Irritationen und Reflexion:
Beim Durchlesen ist mir aufgefallen, dass die beiden letzten Szenen im
Zusammenhang gesehen werden müssen. In Szene 3 werde ich von einer Kollegin
als langsame Arbeiterin identifiziert und sie verpetzt mich bei einem Vorgesetzten.
Szene 4 beschreibt, wie 2 andere LeiharbeiterInnen wegen angeblicher Langsamkeit
beim Arbeiten gekündigt werden. Zuerst einmal bin ich irritiert und schockiert über
das Vorgehen des Chefs, welches ich als nicht menschlich empfinde.
Im Zug tritt eine weitere Irritation ein, als eine Kollegin verrät, dass genug Arbeit
vorhanden ist und die LeiharbeiterInnen einfach gegen schnellere ausgetauscht
werden sollen. Sie hat diese Information von Chef. Ich bin schockiert und ärgere
mich über diese Arbeiterin, da ich vermute, dass sie die Leiharbeiterinnen als
langsam eingestuft und beim Chef verpetzt hat und somit für deren „Rauswurf“
mitverantwortlich sein könnte. Ich wundere mich auch darüber, dass ich nicht bei den
LeiharbeiterInnen dabei bin, die gekündigt worden sind, zumal ich wiederholt wegen
meiner Langsamkeit kritisiert worden bin. Es schwingt ein schlechtes Gewissen mit,
dass die beiden gehen müssen und ich nicht.
Dadurch, dass die konkrete Arbeit keine Qualifikationen von den ArbeiterInnen
erfordert und von jedem leicht erlernt werden kann, wird die Konkurrenz unter den
ArbeiterInnen gefördert, jeder ist leicht austauschbar. Verstärkt wird die Konkurrenz
durch ein Arbeiterüberangebot und die leichte „Beschaffung“ neuer ArbeiterInnen
bzw. den einfachen „Austausch Langsamer gegen Schnelle“ über Leihfirmen. Die
ArbeiterInnen sind bemüht sich selbst als schnelle und gute Arbeitskräfte
hervorzutun, indem sie andere beobachten, als schlechter, z.B. langsamer als sich
selbst bewerten, und das den Vorgesetzten kommunizieren.
150

Während ich in diesem Kapitel primär auf mein subjektives Erleben der
Produktionsarbeit und damit verbundener Bereiche eingegangen bin, sollen im
nächsten Kapitel sechs angelernte ArbeiterInnen zu Wort kommen.
10 Forschungsergebnisse: Leitfadeninterviews
10.1 Ergebnisse der zusammenfassenden qualitativen Inhaltsanalyse
Im Folgenden sollen die Vorgehensweise und die Ergebnisse der qualitativen
Inhaltsanalyse beschrieben werden. Nach der Darstellung der Interviews werde ich in
einer Querdarstellung alle Kategorien aus den Interviews unter den zentralen
Punkten zusammenfassen: Arbeitsbelastungen, positive Aspekte der Arbeit,
Ressourcen und Sinnerleben im Zusammenhang mit der Arbeit. Im Punkt 10.2. gehe
ich in Form von Kernsätzen und Interviewaussagen auch auf Passagen aus den
Interviews ein, welche über die drei zentralen Punkte der Auswertung hinausgehen
und trotzdem von Bedeutung sind.
10.1.1 Definitionen und Begriffseingrenzung
- Arbeitsbelastungen
„Psychische Belastung“ (stress) kann definiert werden als: „Die Gesamtheit aller
erfaßbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch
auf ihn einwirken.“ (Richter, 1998, S. 32). In Anlehnung an den theoretischen Teil
sollen hier unter Arbeitsbelastungen folgende Faktoren kategorisiert werden: -
Belastungen durch den Charakter der Arbeit (Akkord, Einseitigkeit, geistige
Unterforderung etc.), - Belastungen aus dem Arbeitsumfeld (z.B. Lärm, Gerüche und
Schadstoffe, physikalisches Klima u.a. ), - die soziale Umgebung als
Belastungsfaktor (Koflikte mit Vorgesetzten und ArbeitskollegInnen, Mobbing u.a.), -
Belastungen durch organisatorische Bedingungen der Arbeit (wie Schichtarbeit), -
Belastungen durch gesellschaftspolitische Bedingungen im Zusammenhang mit der
Arbeit (Arbeitsplatzunsicherheit, Leiharbeit) und schließlich – personale
Belastungsfaktoren (Vulnerabilität etc.).
- Positive Aspekte der Arbeit und Ressourcen
Als Gegenpol zu Arbeitsbelastungen soll unter „positiven Aspekten der Arbeit und
Ressourcen“ Alles gewertet werden, was im Zusammenhang mit der konkreten
151

Arbeit als positiv kommuniziert wird. Dabei ist zu beachten, dass ein Aspekt von
verschiedenen Personen jeweils unterschiedlich erlebt werden kann. Die Bewertung
hängt u.a. vom Vergleichsstandpunkt ab, den eine Person einnimmt. So meint Frau
C, dass ihr die Fließabandarbeit gefalle, und sie empfinde diese Arbeit als
vergleichsweise abwechslungsreich zu ihrer früheren Arbeit an einem
Einzelarbeitsplatz bei einer Maschine. Worin sehen die Befragten eventuelle Vorteile
in ihrer Arbeit?
Richter und Hacker definieren den Begriff „Ressourcen“ allgemein folgendermaßen:
„Der Begriff der Ressourcen beinhaltet Komponenten, die es erlauben, die eigenen
Ziele anzustreben und unangenehme Einflüsse zu reduzieren.“ (Richter/ Hacker,
1998, S. 25). Bezogen auf die Belastungsforschung kann unter dem Begriff
Folgendes verstanden werden: „Als Ressourcen werden in der Belastungsforschung
alle Merkmale der Person und der Situation bezeichnet, die die Bewältigung einer
Belastung unterstützen“. (Schönpflug, 1987 zitiert in Notbohm, 1994, S. 141).
Ressourcen können in Anlehnung an Udris, Kraft & Mussmann (1992) in äußere
(organisationale sowie soziale) und innere (personale) Ressourcen unterteilt werden
(vgl. Richter/ Hacker, 1998, S. 25).
Zu organisationalen Ressourcen zählen beispielsweise: Aufgabenvielfalt,
Tätigkeitsspielraum, Qualifikationspotential und Partizipationsmöglichkeiten (vgl.
Richter/ Hacker 1998, S. 25). Beispiele für soziale Ressourcen sind die
Unterstützung durch: Vorgesetzte, Arbeitskollegen, Lebenspartner und andere
Personen. Personale Ressourcen beinhalten einerseits kognitive
Kontrollüberzeugungen wie: Kohärenzerleben, Optimismus und ein positives
Selbstkonzept (Kontaktfähigkeit, Selbstwertgefühl), andererseits Handlungsmuster
z.B.: positive Selbstinstruktionen, Situationskontrollbemühen und Copingstile (vgl.
Richter/ Hacker, 1998, S. 25).
- Das subjektive Sinnerleben im Zusammenhang mit der konkreten Arbeit
Der Begriff „Sinn“ kann umschrieben werden mit den Worten: Ziel, Zweck oder
Bedeutung. (vgl.) o.V.: Das digitale Wörterbuch der deutschen Sprache des 20. Jh.
152

Berlin – Brandenburgische Akademie der Wissenschaften (2003), Online im WWW
unter URL: http://www.dwds.de/?qu=Sinn&woerterbuch=1 [Stand: 20.06.2010]. Es
geht hierbei um die subjektive Bedeutung der konkreten Arbeitstätigkeit für einen
Menschen. So kann die Arbeit z.B. den reinen Zweck des Geld–Verdienens haben
(vgl. instrumentelle Arbeitseinstellung) oder eine darüber hinausgehende Bedeutung
aufweisen (z.B. Identifikation mit der Firma und/ oder den Produkten).
10.1.2 Vorgehensweise
In einem ersten Schritt ist jedes einzelne Interview nach der Transkription nach
Bedeutungstragenden Aussagen hinsichtlich der drei Schwerpunkte untersucht
worden: „Arbeitsbelastungen“, „positive Aspekte der Arbeit und Ressourcen“ sowie
„das subjektive Sinnerleben im Zusammenhang mit der konkreten Arbeitstätigkeit“.
Die folgende Tabelle (Nr. 9) zeigt beispielhaft die drei Schritte: Paraphrase,
Generalisierung, Reduktion, anhand des Themenschwerpunktes:
Arbeitsbelastungen, aus dem ersten Interview mit Frau A. Insgesamt sind so zu
jedem Interview Kategorien zu den drei Schwerpunkten zusammengefasst worden,
wie die nächste Tabelle (Nr. 10) veranschaulicht.
153

Fall Seite Nr. Paraphrase Generalisierung Reduktion
1 2 1 braucht dort nicht
mehr denken wenn
man das Teil
ständig macht
1 3 2 bin mir ausgenutzt
vorgekommen von
denen (Leihfirma),
du hast am
nächsten Tag nicht
gewusst: kannst du
kommen oder (--)
kannst du daheim
bleiben
1 5 3 man ist nach die 8
Stunden schon ganz
schön müd da
braucht man dann
schon eine Zeit
lang, dass man
dann selbst wieder
zu sich kommt dass
man das Gehirn
wieder einschaltet
wenn man da
herauskommt […]
1 5 4 Weil es dann doch
wieder schwer zum
Heben war
1 6 5 wenn du jetzt ein
Jahr lang IMmer
auf der gleichen
Maschine bist,
immer das Gleiche,
dann passieren
mehr Unfälle.
Fehlende geistige
Anforderung
Unsicherheit und
Gefühl, ausgenutzt zu
werden als
Leiharbeiterin
Müdigkeit nach
Arbeit
Erholphase
notwendig
Umschalten auf
geistige Arbeit
Arbeit körperlich
anstrengend
Unfallgefahr durch
monotone Arbeit
K1: Belastungen durch
Art der Arbeit
- fehlende geistige
Anforderung
- körperliche
Anstrengung
- Monotonie
erhöht
Unfallgefahr
- Psychischer Druck
durch
Geschwindigkeit
- Fehlende
Rücksichtnahme
auf Befinden
- Verlust der
Arbeitsfreude
K2: Belastung durch
Status als Leiharbeiterin
(Arbeitsplatzunsicherheit)
154

Fall Seite Nr. Paraphrase Generalisierung Reduktion
1 6 6 Ich glaube in so
einer Fabrik
verliert man jede
Freude am
Arbeiten, sicher
kein Traumberuf
für Keinen,
ältere Frau, die
wartet halt auch
nur mehr auf die
Pension nachher
1 7 7 da geht man doch
immer mit einem
Druck hinein weil
man weiß: Vollgas
oder sonst gibt’s
Nichts und ob man
da heut ein
bisschen
kränklich ist, da
nimmt keiner
Rücksicht
Verlust der
Arbeitsfreude,
warten auf die
Pension
Psychischer Druck
durch
Geschwindigkeit,
fehlende
Rücksichtnahme auf
Befinden
Abbildung 9: zusammenfassende qualitative Inhaltsanalyse; Interview 1: Arbeitsbelastungen
155

Fall Arbeitsbelastungen Positive Aspekte Sinnerleben
1 K1: Belastungen durch Art
der Arbeit:
-­‐ fehlende geistige
Anforderung
-­‐ körperliche
Anstrengung
-­‐ Monotonie erhöht
Unfallgefahr
-­‐ Psychischer Druck
durch
Geschwindigkeit
-­‐ Fehlende
Rücksichtnahme auf
Befinden
-­‐ Verlust der
Arbeitsfreude
K2: Belastung durch den
Status als Leiharbeiterin
(Arbeitsplatzunsicherheit)
K1: gutes
Arbeitsklima
innerhalb des Teams:
-­‐ gemeinsam
Akkord
geschafft
-­‐ Gespräche,
Lachen
-­‐ Kaffeeritual
K2: Vorteile der
Arbeit:
-­‐ relativ hoher
Verdienst für
Frauen
-­‐ fixe
Arbeitszeiten
Abbildung 10: Ergebnisse aus der zusammenfassenden Inhaltsanalyse: Interview 1
K1: Wegen dem
Geld arbeiten
gegangen
K2: nur wegen
gutem
Arbeitsklima in
Fabrik geblieben
156

10.1.3 Beschreibung der Ergebnisse aus den 6 Interviews
Im Interview Nr. 1 wurden die Arbeitsbelastungen betreffend folgende Faktoren
genannt: Belastungen durch die Art der Arbeit (K1/Spalte 1): fehlende geistige
Anforderung, körperliche Anstrengung, Monotonie und damit verbundene
Unfallgefahr, psychischer Druck durch Geschwindigkeit, fehlende Rücksichtnahme
auf das Befinden sowie ein allgemeiner Verlust der Arbeitsfreude durch die Art der
Arbeit. Darüber hinaus fand Frau A den Status als Leiharbeiterin belastend, weil
damit eine ständige Arbeitsplatzunsicherheit verbunden ist (K2/Sp. 1). Als positive
Aspekte der Arbeit wurden ein gutes Arbeitsklima (K1/Sp. 2) sowie spezifische
Vorteile der Arbeit, guter Verdienst für Frauen und fixe Arbeitszeiten (K2/Sp. 2),
aufgezählt. Bezüglich des persönlichen Sinnbezugs zur Arbeit lässt sich sagen, dass
Frau A. primär wegen dem Geld arbeiten gegangen ist (K1/ Sp. 3) und nur wegen
dem guten Arbeitsklima in der Gruppe, so lange in der Fabrik geblieben ist (K2/ Sp.
3).
Herr B. nennt als arbeitsbezogene Belastungen: Stress (durch Akkord), das 3 –
Schichtmodell sowie die damit verbundenen Umstellungsschwierigkeiten und
körperliche Anstrengung durch die Arbeit (K1/ Sp. 1). In diesem Interview tritt die
Belastung durch ein schlechtes Arbeitsklima (K2/ Sp. 1) stark hervor. Trotzdem zieht
Herr B die für ihn wenig befriedigende Arbeit der Arbeitslosigkeit vor (K1/ Sp. 2). Als
positive Aspekte der Arbeit sieht er: den Verdienst (K2/ Sp. 2) und eine gewisse
Entscheidungsfreiheit darüber, wie viel man arbeiten will (bei Einzelarbeitsplätzen)
(K3/ Sp. 2). Teilweise hat er auch positive Erinnerungen an das Zusammenarbeiten
mit den Kollegen (K4/Sp. 2). Herr B. nennt keinen über den Verdienst
hinausgehenden Sinn dieser Arbeit. (K1/ Sp. 3).
Für Frau C. bestanden die Arbeitsbelastungen (körperlicher und psychischer Art)
hauptsächlich zu Beginn der Arbeit, später gewöhne man sich daran (K1/Sp. 1).
Nach wie vor erwähnenswert sind für sie die schlechten klimatischen Bedingungen
und die Hitze während des Arbeitens im Sommer (K2/Sp. 1) sowie teilweise
körperliche Belastungen (K3/Sp.1) und Arbeitsumfeldbelastungen im weiteren Sinn
(wenig Parkplätze und schlechte Busverbindungen zwischen Wohn- und Arbeitsort)
(K4/Sp1). Die Arbeit erlebt Frau C. verglichen mit ihrer vorherigen Arbeit in einer
157

ähnlichen Firma als relativ abwechslungsreich (K1/Sp. 2). In diesem Interview
werden das gute Arbeitsklima innerhalb der Gruppe sowie das gute Verhältnis zu
den Vorgesetzten hervorgehoben. (K2/ Sp. 2). Frau C. meint, dass man sich an die
Arbeit gewöhnen und diese mit der Zeit leichter würde, sie erwähnt dabei auch
ergonomische Verbesserungen in der Fabrik (K3/ Sp. 2). Seit einiger Zeit ist Frau C.
in der Firma fix angestellt, was sich besser anfühlen würde, als Arbeiten über eine
Leihfirma. Darüber hinaus hätte sie durch ihre fixe Beschäftigung auch finanzielle
Vorteile wie Prämien. (K4/ Sp. 2). Der Sinn in der konkreten Arbeit liegt für sie primär
darin, Geld zu verdienen. Darüber hinaus erwähnt sie das gute Arbeitsklima, und den
Spaß, den sie dadurch beim Arbeiten habe (K1/Sp. 3).
Im vierten Interview werden als Belastungen durch die Art der Arbeit folgende
genannt: - fehlende Abwechslung, - Zeitdruck, - nervliche Belastung und nicht
abschalten können, - fehlende geistige Anforderungen und fehlende
Lernmöglichkeiten sowie – körperliche Erschöpfung. (K1/ Sp. 1). Belastungen,
welche für Frau D mit dem 3-Schicht-modell zusammenhängen, nehmen einen
gewichtigen Stellenwert im Interview ein. Sie berichtet von Umstellungsproblemen
und gesundheitlichen Belastungen vor allem durch Nachtschichtarbeit (K2/ Sp. 1).
Auch Belastungen durch ein schlechtes Arbeitsklima (Mobbing, fehlende Beziehung
zu Vorgesetzten, sich nicht als Mensch behandelt fühlen) sind in diesem Interview
vorgekommen (K3/ Sp. 1). Ein weiteres belastendes Moment hat sich für Frau D.
durch den Mangel an Sinn und Freude bei der konkreten Art von Arbeit ergeben und
die Tatsache, dass sie sich zum Arbeiten und Verbleiben in der Firma hat zwingen
müssen. (K4/ Sp.1). Eine weitere Belastungskategorie sind hier negative
Auswirkungen der Arbeit auf das Privatleben, wie z.B. ein Mangel an Kraft und
fehlendes Interesse für private Hobbys (K5/ Sp.1). Frau D hat noch Stress bei der
Arbeit und eine fehlende Rücksichtnahme auf das Befinden der Arbeitenden erwähnt
(K6/Sp.1). Auch auf die Nachteile des Status als Leiharbeiter ist sie eingegangen
(K7/ Sp. 1). Schließlich haben bei den Arbeitsumfeldbelastungen die Gerüche und
die damit assoziierte gesundheitliche Gefährdung ein starkes Belastungsmoment
dargestellt (K8/ Sp. 1).
Positiv im Zusammenhang mit der Fabrikarbeit waren für Frau D. die guten
Verdienstmöglichkeiten wegen dem Akkordsystem. (K1/Sp. 2). Sie hat gemeint, dass
158

es angenehmere Arbeiten in der Fabrik geben würde, als die, welche sie zu machen
hatte (K2/ Sp. 2). Die fixe Beschäftigung wird wegen finanzieller Vorteile als positiv
gegenüber einer Beschäftigung über eine Leihfirma bewertet (K3/ Sp. 2). Frau D. ist
wegen dem Geld in die Fabrik arbeiten gegangen (K1/ Sp. 3). Sie meint, dass es dort
auch Arbeiten geben würde, die vergleichsweise mehr Spaß machen, als das, was
sie dort gemacht hat (K2/ Sp. 3). Sie hat keinen über das Geld hinausgehenden Sinn
in ihrer letzten Fabrikarbeit gesehen. Die Arbeit sei verglichen zu ihrer neuen
Tätigkeit sinnlos, dazu komme durch die monotone Arbeit die „Gefahr zu verblöden“,
es hat dort keine Lernmöglichkeiten für sie gegeben. (K3/ Sp. 3). In einer anderen
Fabrik, in der sie früher gearbeitet hatte, hat Frau D. ein wenig Sinn gesehen. Dort
hätten sie (subjektiv) Brauchbares hergestellt und es sei zudem schön dekoriert
worden. (K4 / Sp. 3).
Für Herrn E. ist die Arbeit in der Fabrik körperlich belastend, da er schon älter ist und
viel zu heben hat (K1/ Sp. 1). Er kritisiert, dass die Jausenpause in der Fabrik zu kurz
ist – Herr E. ist Raucher. (K2/ Sp. 1). Als Belastung erwähnt er die gesundheitlichen
Folgen der schweren Arbeit über die Jahre hinweg: Er hat inzwischen mehrere
Bandscheibenvorfälle gehabt und die gesundheitlichen Probleme wirken sich negativ
aus das Privatleben aus, weil er wegen den Schmerzen oft Nichts tun hat können
außer sich auszuruhen. (K3/ Sp. 1). Leiharbeit sieht Hr. E. als großen Nachteil für die
Arbeitenden (Arbeitsplatzunsicherheit), obwohl er selbst nicht davon betroffen ist
(K4/1). Positiv an der Arbeit sieht Herr E. die vergleichsweise hohe Abwechslung an
seinem Arbeitsplatz gegenüber anderen Arbeiten in der Firma, da er mehr
verschiedene Arbeitsschritte am Band zu verrichten hat (Kat. 1/ Sp. 2). Auch findet er
es positiv, dass derzeit die Kontrolle in der Fabrik weniger streng ist, und
Pausenüberziehungen möglich sind. (Kat 2/ Sp. 2). Herr E. berichtet von einem
guten Arbeitsklima und einem guten Auskommen mit den Vorgesetzten (K3/ Sp. 2).
Gegenüber Arbeiten im Freien erwähnt er den relativen Vorteil, dass er in der
Fabrikhalle vor Wettereinflüssen geschützt ist und im Winter die klimatischen
Arbeitsumfeldbedingungen gut sind (K4/ Sp. 2). Außerdem bevorzuge er persönlich
die stehende Arbeit (K5/ Sp. 2).
Seit dem Beginn seiner Arbeitszeit in der Fabrik sind technische Verbesserungen
vorgenommen worden, welche die Arbeit erleichtern würden (K6/ Sp. 2). Inzwischen
159

könne er sich auch mit der Firma identifizieren, es würde ihn freuen, wenn ein neues
Produkt funktioniert oder ein Arbeitstag gut verlaufen ist (K7/ Sp. 2). Herr E. erwähnt
auch persönliche Ressourcen: er würde versuchen, die Arbeit locker zu nehmen,
seine gute Laune beizubehalten und den Tag durch frühes Aufstehen gemütlich
beginnen. (K8/ Sp. 2). Primärer Sinn der Arbeit in der Fabrik ist es für Herrn E, dass
er sich seinen Lebensunterhalt verdient (K1/ Sp.3). Ein darüber hinausgehendes
Sinnmoment entsteht durch die Identifikation mit der Firma. Es sei ihm auch wichtig,
dass er die Arbeit gut macht und Fehler vermeidet. Wenn solche vorkommen und
Ausschuss entsteht, sei ihm das nicht egal. (K2/ Sp. 3).
Frau F erwähnt zahlreiche Belastungen, die durch die Art der Arbeit für sie entstehen
wie: Stress durch fehlende Akkordvorgaben und das Gefühl, dass es nie reichen
würde, Stress durch die Umstellung bei kurzen Aufträgen, Langeweile, körperliche
Belastung durch Ηeben sowie ein hoher Regenerationsbedarf nach der Arbeit und
eine damit verbundene Beeinträchtigung im Privatleben (K1/ Sp. 1). Einen
gewichtigen Belastungsfaktor stellt für sie das schlechte Arbeitsklima dar: es fehle
der Zusammenhalt unter den KollegInnen, Dinge wie Verpetzen und Andere schlecht
machen, hinter ihrem Rücken über sie reden und Ausländerfeindlichkeit würden
häufig vorkommen. LeiharbeiterInnen gelten ihrer Beobachtung nach in dieser Fabrik
als Menschen zweiter Klasse, es gäbe viel Machtgehabe, feindliches Verhalten,
einen unfreundlichen Umgangston und Mangel an Hilfsbereitschaft (K2/ Sp. 1). Den
Status als Leiharbeiterin bewertet sie negativ, da er mit einem hohen Ausmaß an
Arbeitsplatzunsicherheit verbunden ist (K3/ Sp. 1).
Frau F erlebt die Arbeit positiver, wenn sie eine höhere Stückzahl vom selben
Produkt zu machen hat. Dann könne sie sich während der Arbeit entspannen, Musik
hören und privaten Gedanken nachgehen, da sie sich kaum noch auf die Arbeit
konzentrieren muss. Dadurch verginge die Zeit schneller (K1/ Sp. 2). Positiv ist für
sie, dass sie den Job jetzt fix hat und nicht mehr als Leiharbeiterin in der Fabrik
arbeitet. Mit einer fixen Beschäftigung wären mehr Ansehen und Sicherheit
verbunden, außerdem könne sie jetzt einen Kredit aufnehmen. (K2/ Sp. 2). Frau F
weiß aus Erfahrung, dass ein gutes Arbeitsklima in der Fabrik möglich ist und
berichtet von einer früheren Arbeit am Fließband, wo sie die KollegInnen wie eine
Familie erlebt hat. Damit verbunden sind Erinnerungen an deren Hilfsbereitschaft,
160

Freundlichkeit, Unterstützung, Zusammenhalt und eine größere Gerechtigkeit der
Vorgesetzten (K3/ Sp. 2). Auch die vergleichsweise positiven Erfahrungen beziehen
sich auf ihre frühere Arbeitsstelle. Dort sei die Arbeit interessanter gewesen, da mehr
Feingefühl und Geschick gefordert waren (K4/ Sp. 2). Der Sinn in ihrer derzeitigen
Arbeit besteht für sie lediglich darin, dass sie genug Geld verdient und einen fixen
Job und damit eine gewisse Sicherheit hat (K1/ Sp. 3). Geld ist für sie der primäre
Sinn der Arbeit überhaupt, sie fasst das mit den Worten zusammen: „Spaß macht dir
das, wo du genug Geld kriegst“ (K2/ Sp. 3).
161

10.1.4 Querdarstellung
In der folgenden Tabelle sind zum Zweck der Übersichtlichkeit die Kategorien aus
den Interviews hinsichtlich der Schwerpunkte: Arbeitsbelastungen, Positive Aspekte;
Ressourcen und Sinnerleben dargestellt. In Klammer ist angeführt, wenn mehrere
Interviewte die jeweilige Aussage getroffen haben. Bedeutungsähnliche Kategorien
aus den verschiedenen Interviews sind weiter zusammengefasst worden:
Arbeitsbelastungen Positive Aspekte der
K1 Belastungen durch die Art
der Arbeit:
- fehlende geistige
Anforderung (3)
- fehlende Abwechslung
- körperliche Anstrengung
(6)
- Monotonie (Unfallgefahr)
- Psychischer Druck durch
Geschwindigkeit/Ak-kord
(3)
- Stress durch fehlende
Akkordvorgaben
- Belastung durch
Umstellung bei kurzen
Aufträgen
- Fehlende Rücksichtnahme
auf Befinden (2)
K2 Belastungen durch den
Status als LeiharbeiterIn:
Arbeit; Ressourcen
K1 gutes Arbeitsklima:
- Zusammenarbeit,
(den Akkord
schaffen; Pausen
hereinarbeiten)
- Gespräche,
Gemeinschaft,
Lachen (4)
- Hilfsbereitschaft
- Kaffeerunde
- Gutes Verhältnis zu
Vorgesetzten (2)
K2 Verdienst:
- relativ hoher
Verdienst für Frauen
durch Akkord (2)
- besserer Verdienst
im Vergleich zum
Lehrlingsstatus
- Sicherheit durch
subjektives
Sinnerleben im
Zusammenhang
mit der konkreten
Arbeit
K1 nur wegen
dem Geld
arbeiten
gegangen (3)
K2 Sinn primär
Geld, darüber
hinaus gutes
Arbeitsklima;
Spaß mit
KollegInnen (2)
K3 Sinn primär
Lebensunterhalt
verdienen,
darüber hinaus
Identifikation mit
Firma (lange
Zugehörigkeit;
Freude, wenn
162

- Arbeitsplatzunsicherheit
und finanzielle Nachteile
(4)
- Leiharbeiter gelten als
Menschen 2. Klasse
K3 Organisatorische
Belastungen:
- 3 – schicht Modell;
Umstellungsprobleme (2)
- Gesundheitliche
Belastungen durch
Nachtschichtarbeit
- Zu kurze Jausenpause
K4 schlechtes Arbeitsklima:
- Fehlender Zusammenhalt
(2)
- Mobbing (2)
- Ausländerfeindlichkeit (2)
- Fehlende Beziehung zu
Vorgesetzten
- Sich nicht als Mensch
behandelt fühlen
K5 Mangel an Sinn und Freude
bei der Arbeit; sich zur Arbeit
zwingen müssen (2)
K6 Arbeitsumfeldbelastungen:
- Hitze
- Wenig Parkplätze;
schlechte
Busverbindungen
- Gerüche und deren
Gesundheitsgefahr
K7 Negative Auswirkungen der
Arbeit auf das Privatleben:
fixen Job
K3 Arbeitsorganisation
- fixe Arbeitszeiten
- Einzelakkord;
(Entscheidungsfreih
eit, wie viel man
arbeiten will)
K4 Arbeit
vergleichsweise besser: -
als Arbeitslosigkeit
- als Arbeit im Freien
- als anderen Arbeiten in
Fabrik; weil mehr
Arbeitsschritte (2)
- als Leiharbeit (2)
K5 Arbeit positiv erlebt:
- Gewöhnung an
Arbeit
- Ergonomische
Verbesserungen (2)
- Derzeit
Pausenüberziehung
en möglich
- Entspannend, wenn
hohe Stückzahl zu
produzieren ist
K6 Inzwischen
Identifikation mit Firma,
Freude wenn Neues
funktioniert
K7 persönliche
Ressourcen:
- Arbeit locker
nehmen
neues Produkt
funktioniert und
Arbeitstag gut
verläuft, will Arbeit
gut und fehlerlos
machen
K4 würde auch
Arbeiten in Fabrik
geben, die Spaß
machen oder
interessanter
sind (2)
K5 Sinnerleben
über Produkte
möglich wenn:
- brauchbare und
ästhetisch
ansprechende
Produkte
(Produzentenstolz)
163

- Mangel an Energie und
Interesse für Hobbies (2)
- Hoher
Regenerationsbedarf nach
Arbeit (2)
- „nervliche Belastung“: nach
der Arbeit nicht abschalten
können
- Folgen schwerer
körperlicher Arbeit: wegen
Schmerzen Nichts tun
können
- Guter Laune sein
- Tag gemütlich
beginnen durch
frühes Aufstehen
Abbildung 11: Querauswertung: Arbeitsbelastungen, positive Aspekte der Arbeit, Ressourcen und subj.
Sinnerleben: Ergebnisse aus den 6 Interviews
10.2 Kernsätze aus den Interviews
Weil durch eine Kategorisierung wichtige Informationen verloren gehen, möchte ich
in Anlehnung an Volmerg u.a. (1986) mit Hilfe von Kernsätzen zentrale Aussagen
aus den Interviews darstellen. Es wird dabei auf folgende Punkte eingegangen:
- Arbeiten über eine Leihfirma
- der erste Arbeitstag und die Gewöhnung an die Arbeit
- Erleben der Arbeit (Belastungen und positive Aspekte)
- das Arbeitsklima
- persönlicher Sinnbezug zur Arbeit
- das Privatleben
- Humanisierung
- die Vergleichsperspektive
10.2.1 Arbeiten über eine Leihfirma:
- „Als Leiharbeiter da bist du mit einem Fuß in der Arbeit mit dem
anderen auf dem AMS“ (Frau F, Int. 6, Z.336-338)
164

Die Beschäftigung in einer Fabrik über eine Leihfirma ist für die Arbeitenden mit
einem hohen Grad an Arbeitsplatzunsicherheit verbunden. Leiharbeiter sind die
Ersten, die wieder gehen müssen, wenn der Firma Aufträge fehlen. Dem entspricht
ein subjektives Gefühl des Ausgenutzt – Werdens:
„Da bin ich mir total ausgenutzt vorgekommen von denen, wirklich wie der
Trottel vom Dienst! […] du hast am nächsten Tag nicht gewusst: kannst du
kommen oder kannst du daheim bleiben.“ (Frau A, Int. 1, Z. 74-82)
ArbeiterInnen, die schon länger Erfahrung mit Fabrikarbeit haben, erinnern sich
daran, dass es früher anders gewesen ist und dass die Beschäftigung über eine
Leihfirma ein relativ junges Phänomen ist, das derzeit sehr weit verbreitet zu sein
scheint.
„ […] in 71 habe ich angefangen, da sind sie nach Jugoslawien hinunter
gefahren die Leute persönlich heraufholen, da waren wir 2 ½ tausend Leute
drinnen heute sind wir 500, das war gewaltig damals. Und heute ist es, ich
sag immer der Leiharbeiter das ist ja wie ein moderner Sklavenhandel, gell,
brauche ich dich bist du da, wenn nicht, schicke ich dich wieder weg, […]
und dann haben sie vielleicht wieder einen Job irgendwo anders dann nehmen
sie dich halt wieder […]“ (Herr E, Int. 5, Z. 249-257)
Frau D erinnert sich an eigene Vorurteile gegenüber den wenigen LeiharbeiterInnen,
welche es früher gegeben hat, als sie noch in einer anderen Firma beschäftigt
gewesen ist. Heute hat sie selbst Erfahrung mit der Anstellung über eine Leihfirma
machen müssen und spürt die Geringschätzungen derjenigen, die einen fixen
Arbeitsplatz haben, gegenüber Leiharbeitern. In der Fabrikhierarchie stehen
Leiharbeiter ihrer Erfahrung nach an unterer Stelle.
„[…] früher als ich noch fix war, ne, da war hin und wieder eine Leihfirma,
wir haben da so geschaut: ah; Leiharbeiter, die wollen nicht arbeiten. […]
Heutzutage ist das so, in eine Firma kannst du nur durch Leihfirma kommen.
(Frau F, Int.6, Z. 305-311)
„[…]Manche sind von Leihfirma gekommen, und manche sind schon jahrelang
drinnen und die, welche sind z.B. direkt rein gekommen, die finden, die
Leihfirma ist so 2. Klasse.“ (Frau F, Int. 6, Z. 446-448)
165

Die Arbeitenden sehen die Vorteile einer Beschäftigung über die Leihfirma auf der
Seite der Vorgesetzten. Für die ArbeiterInnen hat es Nachteile wie einen hohen Grad
an Arbeitsplatzunsicherheit und finanzielle Einschränkungen (z.B. fallen sie im
Gegensatz zu den fix Beschäftigten um Prämien und finanzielle Anerkennungen für
lange Fabrikzugehörigkeit).
„[…] für den Chef ist es ein Vorteil weil er die Leute nicht lange behalten
muss. Weil er denen nicht alles zahlen braucht. Weil denen, die lange unten
sind, denen muss er Abfertigung und alles zahlen […] Ja für die Arbeiter
wird’s blöd sein. Weil die werden ja auch froh sein, weißt eh wenn du
Arbeit hast und dass du fix bleiben kannst“. (Frau D, Int. 4, Z. 448-451,
461-463)
Frau C. sieht die Situation der LeiharbeiterInnen gelassen, als eine Art
Bewährungsprobe. Sie selbst ist nach zwei Jahren arbeiten über eine Leihfirma fix
aufgenommen worden und wirkt erleichtert darüber.
„Ich bin schon fix, ja seit dem Jahr ((lacht)). Endlich einmal. […] im
Dezember 2005 habe ich angefangen, 2 Jahre habe ich jetzt gewartet […] die
Guten bleiben meistens und die Schlechten werden halt wieder gehen müssen
[…]“ (Frau C, Int. 3, Z. 128-130, 117-118)
10.2.2 Der erste Arbeitstag und die Gewöhnung an die Arbeit
- „ Am Anfang, die ersten 2 Wochen sind echt schlimm, da tut es echt
einmal schiach weh aber nachher wirst du das gewohnt“. (Frau C, Int. 3,
Z. 34-36)
Frau C, die im Interview primär auf die positiven Aspekte der Arbeit verwiesen hat,
erzählt im informellen Gespräch danach, dass sie am ersten Arbeitstag geweint habe
vor Schmerzen und Erschöpfung. Sie habe sich dann selbst dazu motivieren
müssen, es noch einen Tag zu probieren, und dann sei es immer leichter geworden.
Heute empfindet sie die Geschwindigkeit, mit der sich das Fließband vorwärts
bewegt als langsam und die Arbeit gefällt ihr.
166

„also für mich ist es jetzt schon einfach, für mich ist es schon fast zu
langsam aber ich sag einmal wenn du jetzt umdenkst und du denkst an die
Leute, die gerade anfangen, ich weiß noch wie ich angefangen habe, da hab
ich mir gedacht: Oh Gott! Ich komme niemals zusammen, weil das ist so viel
am Anfang hast nicht so viel Zeit zum einlernen und das ist echt, am Anfang
ist es anstrengend, aber bist auch gleich einmal drinnen […]“ (Frau C, Int.
3, Z. 211-217)
In mehreren Interviews ist von Gewöhnung an die Arbeit die Rede gewesen. Auch an
Schmerzen kann man sich gewöhnen, bzw. nach einiger Zeit verschwinden diese.
Bei Herrn E (Int. 5) hat der Prozess der Gewöhnung dazu geführt, dass er nicht wie
beabsichtigt, nur 2 Wochen sondern 37 Jahre in der Fabrik geblieben ist und nach
wie vor dort arbeitet.
116 I: […] Du bist jetzt schon 36 Jahre dort
117 A: 37.
118 I: Kannst du dich noch an den ersten Tag erinnern?
119 A: Ja, da hab ich mir gedacht: 14 Tage maximal dass ich bleiben
120 werde. […].Hab ich mir gedacht: nie
135 und nimmer, dass ich da länger bleibe.
136 I: und wie ist es dann dazu gekommen?
137 A: ja, ich weiß nicht, irgendwann da kommst wieder wo anders hin
138 gell und dann hat die Gemeinschaft auch gepasst drinnen
139 da wars ganz locker, da hast wirklich a Gaudi gehabt, hast du
140 auch noch dein Bier trinken dürfen, wie es früher oft war, das
141 gibt’s ja jetzt schon Jahre nicht mehr, ich mein eh gut auch weil
142 es ist eh oft ganz schön rund gegangen durch den Alkohol, das
143 soll ja nicht sein, nicht? Ja aber, dann habe ich mich halt so
144 eingependelt kannst du sagen ((lacht)). Der Mensch ist auch nur
145 ein Gewohnheitstier irgendwo
Steinhardt sieht hinter dem Argument der „Gewöhnung“ einen Abwehrmechanismus,
der verhindern soll, dass belastende Momente der Arbeit bewusst werden. „Der
Rückgriff auf den Begriff der Gewöhnung zur Beschreibung der Beziehung zur Arbeit
und ihren Widrigkeiten verweist auf die passive Unterwerfung unter die Kraft des
Faktischen. Als Rest von Aktivität verbleibt die Anpassungsleistung des eigenen
Körpers an die ihn schädigenden Einflüsse.“ (Steinhardt, 1991, S. 153).
167

10.2.3 Erleben der Arbeit
- „[…] wenn du heut immer bei der Maschine bist verblödest.“ (Frau D,
Int. 4, Z. 23-24)
Die Arbeit wird als stressig, (Frau F, Z. 26) langweilig (Frau F, Z. 85), monoton (Herr
E) und geistig unterfordernd (Frau D, Frau A) beschrieben. Aber auch als
abwechslungsreich verglichen mit anderen Fabrikarbeiten (Frau C, Z. 63) und relativ
gut bezahlt.
- „als Frau verdienst du nirgendwo so viel wie in einer Fabrik“ (Frau A,
Int. 1, Z. 121-122)
Die Verdienstmöglichkeiten (vor allem wenn man den Akkord schafft) werden als
großer Vorteil der Arbeit betrachtet. Das ist wieder relativ zu sehen, so hat Frau A
die Arbeit in der Fabrik mit ihrer früheren Tätigkeit als Verkäuferin verglichen, wo sie
weniger verdient hatte; Herr B hat die Fabrikarbeit seiner Lehrzeit gegenübergestellt
und ist ebenfalls froh gewesen über den relativen Mehrverdienst, der objektiv
betrachtet angesichts der schweren Arbeit nicht viel erscheint:
„Am Anfang hat es mir schon getaugt, weil in der Lehre kriegst 600, 700 E,
na. Und da kriegs’t auf einmal 1230“. (Herr B, Int. 2, Z. 76-78)
Die Kosten für den relativen Mehrverdienst sind hoch: eine unbefriedigende Arbeit,
Stress und oft ein damit zusammenhängendes schlechtes Arbeitsklima. Es ist in den
Interviews herausgekommen, dass es in der Fabrik beliebtere und weniger beliebte
Arbeitsplätze gibt. Frau D hat einen Tag lang Urlaubsvertretung an einem
Arbeitsplatz gemacht, wo es ihr sehr gut gefallen hat. Die Arbeit dort sei leichter
gewesen als die Arbeit an ihrem Arbeitsplatz.
„[…] diese Arbeit wäre mein Ding gewesen, wo ich eigentlich bis zur Pension
geblieben wäre“ (Frau D, Int. 4, Z. 214-216)
Akkordarbeit ist im industriellen Produktionsbereich üblich. Dabei sollen vorgegebene
Stückzahlen eingehalten werden bzw. der Verdienst hängt mit dem geleisteten
Arbeitspensum zusammen. Es gibt sowohl Gruppen- als auch
Einzelakkordarbeitsplätze.
168

- „Akkord schafft man halt nur, wenn alle zusammenhalten und wirklich mit
arbeiten!“ (Frau A, Int. 1, Z. 22-24)
Die Mehrzahl der Interviewten arbeitet im Gruppenakkord bzw. am Fließband und ist
in ihrem Verdienst somit teilweise von der Arbeitsleistung und dem Arbeitswillen der
KollegInnen abhängig. Der Akkord ist so hoch angesetzt, dass nicht viel Spielraum
bleibt, wie Frau A feststellt:
Wir waren ein gutes eingespieltes Team muß ich sagen und wir sind
eigentlich arbeiten gegangen wegen dem Geld und durch das haben wir den
Akkord eigentlich immer geschafft“. (Frau A, Int. 1, Z. 26-28)
Gruppenarbeitsplätze tragen auch ein Konfliktpotential mit sich, es ist nicht
selbstverständlich, dass bei Gruppenarbeit und Gruppenakkord Alle fleißig
mitarbeiten. Herr B weiß davon zu erzählen:
„es war keine richtige Gruppenarbeit, es hat 5 Leut gegeben, 2 haben
richtig fleißig gearbeitet und die 3 haben einfach ganz normal nach ihrem
Tempo gearbeitet. […]der eine hat gesagt: ich arbeit so viel, du tust gar
nix, du saufst nur den ganzen Tag!“ “ (Herr B, Int. 2, Z. 139-146)
Akkordarbeit wird mit Worten wie Stress und Druck in Zusammenhang gebracht
sowie teilweise mit als unangenehm erlebten, körperlichen Symptomen.
„also 8 Stunden immer: Stress, Stress, Stress.“ (Herr B, Int. 2, Z. 14-15)
„Ich bin immer unter Druck gestanden. […] Das ist schiach. Da hab ich oft
Herzklopfen gehabt“. (Frau D, Int. 4, Z. 88-91)
Frau F äußert ihre erfahrungsbedingte Vorliebe für Akkordarbeit gegenüber einer
vergleichbaren Arbeit ohne festgesetzte Stückzahl:
„MIR ist lieber Akkord als das, bei Akkord kannst du dich immer einstellen,
wie viel musst du machen […] und bei dem, das reicht nie, du bist immer zu
langsam und da gehst du manchmal nach Hause, bist du K.O.“ (Frau F, Int. 6,
Z. 43-47)
169

Bezüglich der Arbeitszeitorganisation ist die Nachtschicht als besonders belastend
erlebt worden:
- „Ich bin nicht mehr Nachtschicht gegangen, ich bin kündigen gegangen“.
(Frau D, Int. 4, Z. 139-140)
Frau D berichtet von negativen Auswirkungen der Nachtarbeit sowohl auf den Körper
als auch auf die Psyche. Am Tag habe sie nicht schlafen können und in der Nacht
hätte sie sich dann „komplett verkehrt“ gefühlt. (Frau D, Int. 4, Z. 99-101)
„ […] weißt eh beim Magen hat es mich da so angepackt, weißt eh da in der
Nacht hab ich dann nicht essen können und am Tag hab ich dann auch nichts
essen können ich hab überhaupt nicht mehr essen können und da war ich dann
im Spital wegen dem Magen und Darm und dann habe ich ein ärztliches Attest
gebracht, gell, dass ich die Nachtschicht nicht mehr aushalte. Und da haben
sie mich dann trotzdem wieder eingeteilt und wegen dem bin ich gegangen“.
(Frau D, Int. 4, Z. 126-132)
„Ich war ganz fertig, du ich war fertig mit der Welt. Die Nerven, was
glaubst du wie das die Nerven angreift. […]. Weil Nervenzusammenbrüche hab
ich 2 unten gehabt, das sag ich dir ehrlich“. (Frau D, Int. 4, Z. 144-148)
Frau F meint, dass es Leute geben würde, welche die Nachtschicht bevorzugen
würden. Sie selbst gehöre nicht zu diesen. Die Umkehrung des normalen
Lebensrhythmus hat bei Frau F zu einem erhöhten Schlafbedürfnis geführt:
„[…] Nachtschicht, das ich nichts für mich, ich meine, ich war wie eine
Leiche, verstehst du; von 7 in der Früh bis am Abend um 7 habe ich
durchgeschlafen, die Mutter hat mich noch aufgeweckt, „komm etwas essen“;
es ist, manche sind dafür, ich bin nicht dafür; Nachtschicht. Da kommt
diese Zeit und aus. Es kann jetzt Krieg draußen anfangen, ich muss meine
Stunden schlafen“. (Frau F, Int.6, Z. 284-289)
Schichtarbeit nach dem 2 - Schichtmodell ist von den Interviewten nicht als
Belastung thematisiert worden. Doch wenn es sich um ein 3 - Schichtmodell mit
einem wöchentlichen Arbeitszeitwechsel handelt, bei dem sich die Arbeiter jeweils
auf Früh – Nachmittags- oder Nachtschicht einstellen müssen, treten deutlich
belastende Momente hervor. Die ArbeiterInnen haben das Gefühl, durch den
170

einwöchigen Wechsel, nicht genug Zeit zu haben, um sich auf die neue Arbeitszeit
einzustellen.
„Weißt eh, Donnerstag, Freitags hätte ich mich dann gewöhnt, sagen wir
einmal an die Nachmittagschicht dann ist aber schon wieder die Nachtschicht
gekommen, habe ich mich da schon wieder umgewöhnen müssen und wie ich mich
dann da dran gewöhnt hab dann ist wieder die Früh gekommen. Da hab ich mich
da wieder gewöhnen müssen“. (Frau D, Int. 4, Z. 117-122)
Herr B. würde es als Verbesserung finden, wenn Jeder individuell zwischen Früh-,
Tag-, und Nachtschicht wählen könnte:
„Es gibt die Leut die sagen, mir ist lieber wenn ich nur den Frühdienst
mach, die stellen sich einfach so ein und das funktioniert nach ein paar
Wochen, dann sind sie gut drauf und das ist kein Problem für sie. Es gibt
die Leut die sagen: Nachmittag möchte ich gern machen, weil am Vormittag
hab ich mit den Kindern was zum tun, oder muß sie in die Schule bringen […]
oder die sagen, ich will ein bisschen mehr verdienen, gell, die Nacht ist
mir lieber.“ (Herr B, Int. 2, Z. 48-56)
In einigen Interviews wird auf ergonomische Verbesserungen in den letzten Jahren
hingewiesen, welche die Arbeit erleichtern, so z.B. in der Höhe verstellbare Bänder
oder Kräne zum Heben von Lasten.
- „[…] da brauchst du dich nicht bücken, und wenn du dich bückst bist du
selber schuld […]“ (Frau C, Int. 3, Z. 196-198)
Ja es ist zum Teil schon eine Erleichterung gekommen. […] da haben wir
schon so einen Kran, das hat sich mittlerweile schon geändert […]“ (Herr E,
Int. 5, Z. 303-307)
In der Firma und an den Arbeitsplätzen wo Frau C und Herr E arbeiten, scheint auch
eine Aufgabenbereicherung stattgefunden zu haben. Das wird von beiden Befragten
als positiv erlebt.
„ Also eigentlich eine monotone Arbeit halt immer das Gleiche […] nur haben
wir’s auf viele Handgriffe […]. Also doch ein bisschen abwechslungsreicher
als wie es die anderen haben“. (Herr E, Int. 5, Z. 25-34)
171

„Also im Prinzip ist es gleich, aber es ist einfach mehr Arbeit, weil mehr
Kleinigkeiten noch dazu fallen, […] also ist immer eine Abwechslung
drinnen, von dem her, sonst würde ich da nicht mehr sein ((lacht))“ (Frau
C, Int. 3, Z. 70-74)
10.2.4 Das Arbeitsklima
10.2.4.1 Die Beziehung zu den ArbeitskollegInnen
- „Mich hat da unten eigentlich sowieso nur das gehalten, weil wir uns
gut verstanden haben“ (Frau A, Int. 1, Z. 104-105).
Da die Arbeit selbst oft wenig Befriedigung vermittelt, stellt das Arbeitsklima für die
Arbeiterinnen eine wichtige Ressource dar.
„ […] wir sind eigentlich ein gutes Team möchte ich sagen, so von den
Leuten her gell das ist sehr ausschlaggebend wenn du dich da nicht
verstehen würdest, überhaupt wenn nur so wenige sind gell also das wäre
eine Katastrophe […]“ (Herr E, Int. 5, Z. 53-56)
Mit den Kollegen kann man sich austauschen und Spaß haben, was die Stimmung
heben kann, und die oft schwere Arbeit subjektiv leichter erscheinen lässt. Die
Interaktion mit den KollegInnen bringt auch Abwechslung, was ein Gegengewicht zur
monotonen Arbeit darstellt.
„Wir haben miteinander geredet. Und gelacht wirklich über jeden Blödsinn,
wirklich über alles halt, sonst verkraftet man das eh nicht glaube ich.“
(Frau A, Int. 1, Z. 54-56)
Herr B berichtet von angenehmen Erinnerungen an eine gute Zusammenarbeit mit
einigen Kollegen, wie auch von gemeinsamen Ritualen, Rauch- Kaffee- und
Klopausen.
„Es hat die Schichte gegeben, wo ich gearbeitet habe mit meinen Kollegen,
das war eine tolle Schichte, das war eine lustige Schicht, wir haben die
Leute nur verarscht die ganze Zeit weil 8 Stunden kannst du das einfach
nicht machen, dann sind wir aufs Klo gegangen, rauchen oder was weiß ich,
Kaffee trinken ohne die Karte ausstempeln […].“ (Herr B, Int. 2, Z. 219-
225)
172

Durch die enorme Wichtigkeit, welche das Arbeitsklima bei einer wenig
befriedigenden Arbeit hat, wird es umso schlimmer erlebt, wenn es mit den Kollegen
nicht passt. Frau D hat sich neben der belastenden Arbeit in der Fabrik auch einer
Mobbingsituation ausgesetzt erlebt; das Arbeitsklima hat für sie einen zusätzlichen
Belastungsfaktor dargestellt.
- „wenn ich wenigstens meine Ruhe gehabt hätte von den Weibern, dass
mich die wenigstens die 8 Stunden in Ruhe lassen!“ (Frau D, Int. 4, Z.
292-294)
In zwei Interviews wird zum Ausdruck gebracht, dass die Vorgesetzten ein besseres
Arbeitsklima schaffen könnten und sollten:
„Da müssten die Vorgesetzten anders durchgreifen. […].Die müssten schauen
dass das Arbeitsklima hinhaut.“ (Frau D, Int. 4, Z. 225-229)
„Der Chef ist derjenige, welcher sagen sollte: hört’s, haltet doch
zusammen!“ (Frau F, Int. 6, Z. 145-146)
Frau F berichtet von einem Arbeitsklima, dass durch Konkurrenz, Feindlichkeiten und
Vorurteile gekennzeichnet ist. Die Abwertung der Arbeitsleistung Anderer kann als
Methode angesehen werden, um das eigene, prekäre Selbstwertgefühl zu erhöhen.
„Das ist dieses schlechte Klima. Ich will dir nicht helfen, nur unter dem
Motto: ich will dir nicht helfen, ich stehe besser da, du bist der
Schlechte.“ (Frau F, Int. 6, Z. 140-142)
Beobachtung der Anderen bei der Arbeit und Verpetzen (z.B. dass sie zu langsam
seien) steht in Frau F’s Firma an der Tagesordnung.
- „Wenn du schaust was ich tue, was machst du dann?“ (Frau F, Int. 6, Z.
166-167)
173

Vorurteile haben eine irrationale Komponente, wie Frau F feststellt. Sie sind
gekennzeichnet von Verallgemeinerungen und schwer zu korrigieren. Frau F sieht
sich an ihrem Arbeitsplatz Vorurteilen gegenüber AusländerInnen ausgesetzt.
„ […] ich hab mich teilweise betroffen gefühlt. ich bin Ausländer, ich mein
ich bin damals mit 20 gekommen und ich bin geblieben na. Keiner hatte für
mich gearbeitet, ich hab diese 20 (Jahre) alleine gemacht. aber ständig:
Ausländer, Ausländer und diese Feindlichkeiten, es gEHT nicht!“ (Frau F,
Int. 6, Z. 381-385)
Frau F benennt einige dieser gängigen Vorurteile gegenüber AusländerInnen, unter
denen sie in ihrer Arbeit leidet:
„Ausländer sind besser dran, Ausländer haben mehr“ WAS haben die mehr? „[…]
nur die Ausländer sind kriminell!“, das stIMMT nicht. ich meine das stimmt
nicht […]“ (Frau F, Int. 6, Z. 405-415)
Herr B. verweist darauf, dass nicht nur zwischen Österreichern und Ausländern
angespannte Beziehungen vorkommen, sondern auch zwischen Ausländern
untereinander. Er bringt das mit der Konkurrenz und dem besser Dastehen wollen
vor den Chefs in Zusammenhang:
„Das ist immer, immer, immer das Problem, dass die Ausländer untereinander
sich auch nicht gut verstehen können. Jeder will besser sein […]“ (Herr B,
Int. 2, Z. 124-126)
So hat sich Herr B. über die vorgetäuschte Leistung von Kollegen geärgert:
„ […] die Chefleut, wenn die kommen musst richtig gut Schwitzen können,
sagen wir einfach so, dass sie sagen: „ah, der machts gut!“ obwohl: der tut
gar nichts.“ (Herr B, Int. 2, Z. 127-129)
Andererseits können durch Humor und das Erkennen von Gemeinsamkeiten (hier:
ähnliches Aussehen) Barrieren zwischen den Kulturen aufgehoben werden, wie die
folgende Anekdote von Herrn B zeigt:
174

„Auch dann wir haben da in einer Schicht die Ausländer und einen
Österreicher. Und der Österreicher war ein fester Alki (Alkoholiker) und
der hat auch zum Schluß mitgemacht, wir haben am Anfang angefangen weil der
hat einen Schnurrbart gehabt und schwarze Haare und der Kollege hat gesagt:
Du bist auch ein Türke, was weiß ich, dein Vater ist ein Türke und der hat
zum Schluß akzeptiert dass er auch ein Türke ist na, das war auch ein Spaß
weil der hat gesagt: Ich bin auch ein Türke, das hat schon Spaß gemacht“.
(Herr B, Int. 2, Z. 227-235)
Eine Möglichkeit ist die Abgrenzung des guten Arbeitsklima innerhalb der Gruppe
nach außen hin zu anderen Kollegen, mit denen man nicht direkt zu tun hat. Die heile
Fabriks – Familie, welche den Einzelnen zu stärken vermag, wird den Anderen, dem
bedrohlichen Außen gegenübergestellt.
„Na ja Konflikte, ich mein, also es ist ein Jeder gegen Jeden. Also wenn so
viele, so ein Weiberhaufen beieinander ist, da ist es nicht so leicht
((lacht)). Aber wir fünf wir haben uns gut verstanden und das war ein gutes
Team, wir sind auch jetzt noch beieinander und das war eigentlich das
Einzige wo man sagt: ja, wir ziehen an einem Strang.“ (Frau A, Int. 1, Z.
110-115)
„Bei uns ist es perfekt, bei uns vertragt sich eigentlich jeder, es gibt
schon schlimmere Situationen drinnen auch, es gibt schon also die Leut was
einfach nicht wollen, wo du das auch merkst, dass sie nicht arbeiten wollen
und die tun einfach das, was sie wollen, weil es ihnen eh wurscht ist. Aber
so bei uns das ganze Bandl ist eigentlich (-) Die Gegenschicht ist wieder
was anderes“. (Frau C, Int. 3, Z. 99-104)
10.2.4.2 Die Beziehung zu den Vorgesetzten
- „da hab ich überhaupt keine Beziehung gehabt, weil ich gar keine Zeit
gehabt hab, dass ich zu denen gehe“ (Frau D, Int. 4, Z. 178-179)
Frau D meint, dass das Verhältnis zu den Vorgesetzten von Anonymität und
mangelndem Interesse an ihr als Mensch geprägt gewesen ist. Sie hat sich in der
Fabrik wie eine Nummer gefühlt, analog ihrer Personalnummer, die sie jeden Tag
durch die Zeitzählmaschine gezogen hat.
„Du bist da unten gewesen wie eine Nummer. Ich war ja wie eine Nummer. Ich
bin nie als wie ein, weißt eh ein Mensch behandelt worden da unten sondern
175

wie, bist a Nummer. Du hast auch deine Personalnummer gehabt, die du
eingegeben hast. Du weißt das eh. Da war ich da unten eine Nummer 6 ½ Jahre
lang. Nein, da ist nie jemand her gekommen, (fragen) wie es mir geht, oder
wie mir die Arbeit gefällt oder wie das passt“. (Frau D, Int. 4, Z. 182-
188)
In mehreren Interviews ist zum Ausdruck gekommen, dass die Beziehung zu den
Vorgesetzten von Bedingungen abhängig ist: fleißig sein (oder erscheinen) und
Respekt erweisen.
„Am Anfang war’s gut, weil ich fleißig war und gar Nichts gesagt hab,
später wie ich drauf gekommen bin, dass die über uns, über mich oder über
einen anderen Ausländer so blöd reden, Ich kann nicht einfach sagen: Ja,
ihr habt immer Recht. Ich habe mein Recht gesagt und dann haben sie mich
hinaus geschmissen.“ (Herr B, Int. 2, Z. 183-187)
Frau C sieht die Verantwortung für die Qualität der Beziehung zwischen
ArbeiterInnen und Vorgesetzten bei den Arbeitenden. Es gilt für sie als
Selbstverständlichkeit, gute Arbeit zu leisten und sich den Vorgesetzten gegenüber
angemessen zu verhalten, um gemocht zu werden.
„Es kommt immer drauf an, wenn du brav bist, dann passt es, wenn du immer
herumstehst und immer rauchen gehst dann ist es klar und so, dass sie dich
dann einmal nicht mehr so gerne mögen“. (Frau C, Int. 3, Z. 111-114)
10.2.5 Persönlicher Sinnbezug zur Arbeit
- „[…] Spaß macht dir das, wo du genug Geld kriegst.“ (Frau F, Int. 6, Z.
668-669)
In allen Interviews wird das Geld als wichtigster Punkt im Zusammenhang mit der
konkreten Fabrikarbeit gewertet.
„ […] ich schaue so, von welchem Lohn kann ich leben? Irgendwas kannst du
nicht nehmen, du musst deine Rechnungen bezahlen. […] Was bringt mir das,
ich mache meinen Traumberuf etwa irgendwo so sitzen, saubere Arbeit machen,
schön angezogen na und am Ende des Monats kannst du weinen […] “. (Frau F,
Int. 6, Z. 662-673)
176

Für Frau F ist der Sinn in ihrer jetzigen Arbeit einzig und alleine im Geldverdienen
und der Sicherheit, die ihr eine fixe Arbeitsstelle (im Gegensatz zur Anstellung über
eine Leihfirma) bietet:
„nur das Geld und fixen Job […] sonst GAR nix“ (Frau F, Int. 6, Z. 369-371)
Frau D ist wegen des Geldes länger als gewünscht in der Fabrik geblieben und hat
wegen dem relativ guten Verdienst über 6 Jahre hinweg schlechte
Arbeitsbedingungen durchgehalten.
„Ich bin immer am Überlegen gewesen, soll ich noch einmal hinein gehen,
soll ich nicht mehr gehen dann hab ich mir gedacht: Geld verdienst du
schön, hab ich die Schwelle wieder übertreten dann“. (Frau D, Int. 4, Z.
239-242)
Auch für Herrn B. stellt das Geld den primären Sinn der Arbeit in der Fabrik dar. Er
verweist auf die Illusion des leicht verdienten Geldes durch Fabrikarbeit, die er
inzwischen erkannt zu haben scheint:
„Am Anfang hat es mir schon getaugt, weil in der Lehre kriegst 600, 700 E
na. Und da kriegst auf einmal 1230. […] Wenn du viel Geld willst musst du
gescheit viel Leistung bringen, die Leistung was du bei der Firma X
bringst, da kannst du überall so viel verdienen!“ (Herr B, Int. 2, Z. 76-
78, 71-74)
Die Arbeit stellt trotz ihren Belastungen eine bessere Alternative zur Arbeitslosigkeit
dar. Sie muss also über das Finanzielle hinaus noch einen anderen Zugewinn
ermöglichen, sei es der Kontakt zu KollegInnen oder die Selbstbestätigung, ein
fleißiger Arbeiter/ eine fleißige Arbeiterin zu sein.
„Das war kein Wunschberuf für mich nein. Ich wollte einfach irgendetwas zum
Tun haben. Weil daheim hocken, stempeln gehen, das ist auch nicht meine
Sache.“ (Herr B, Int. 2, Z. 66-68)
Für Frau A bietet die Fabrikarbeit keine Möglichkeit, sich der Arbeit selbst zu
erfreuen.
177

„Ich glaub in so einer Fabrik verliert man jede Freude am Arbeiten, Ich
glaube, dass das sicher kein Traumberuf ist, für Keinen, ob das jetzt ein
junges Mädchen ist oder eine ältere Frau, die wartet halt auch nur mehr auf
die Pension […]“ (Frau A, Int. 1, Z. 196-200)
Wie wichtig die Sinnfrage in Zusammenhang mit der Erwerbsarbeit sein kann, zeigt
sich im Gespräch mit Frau D, welche im Interview lange über die Frage nachgedacht
und sie wiederholt aufgegriffen hat. In ihrer ersten, spontanen Antwort kommt sie
zunächst zu dem Schluss, dass Fabrikarbeit keinen über den Verdienst
hinausgehenden Sinn hat.
„Sinn hab ich überhaupt keinen gesehen. […]. Nein, ich hab keinen Sinn in
der Arbeit gesehen, weil weißt eh wenn du 8 Stunden das gleiche, da siehst
du keinen Sinn das ist, das ist dann schon Routine, weißt eh, das machst
du, keinen Sinn, drum sag ich da verblödest du ja weil du keinen Sinn
siehst, weil da siehst du einen Sinn“. (sie meint ihre neue Arbeit) „[…]
wenn es nur bum bum geht bei der Maschine da siehst du halt, ich hab halt
keinen (Sinn) gesehen (Frau D, Int. 4, Z. 476-488)
Doch die Frage scheint ihr keine Ruhe zu lassen. Drückt sich in dem langen
Nachdenken über die Frage der Wunsch nach einer Arbeit aus, der man subjektiv
einen Sinn abgewinnen kann?
„Da brauchst du doch nix lernen, das kannst du doch ja eh da brauchst du
immer gleich hin gehen, ein bisschen anlernen eine Stunde oder was in einer
Stunde bist du da eh drinnen und kannst es oder? […] nein ich war in so
vielen Abteilungen, nein aber ich hab nirgendwo, einen Sinn hab ich
nirgendwo gesehen.“ (Frau D, Int. 4, Z. 494-497, 508-510)
Frau D erinnert sich an andere Fabrikarbeiten zurück und kommt zu dem Schluss,
dass auch diese für sie nicht sinnvoll gewesen sind.
„Da hab ich auch keinen Sinn gefunden. Da haben wir Leberknödeln gemacht,
weißt und Dosen eingefüllt und Dosen geschlichtet und die Dosen auf eine
Palette aber was ist da für ein Sinn. […] ja das Geld hab ich gebraucht.
Aber einen Sinn in Fabriken?“ (Frau D, Int. 4, Z. 538-543)
178

Schließlich fällt ihr eine Arbeit in einer Fabrik ein, der sie subjektiv Sinn zuschreiben
kann:
„ja da hab ich einen Sinn gesehen, weißt eh das Geschirr, das brauchst du
zum Kochen und das, weißt du? […] und das schaut jetzt schön aus weil da
machen wir jetzt ein neues Dekor oder was, gell, weißt das, da hast du ein
bisschen einen Sinn gesehen aber da herinnen hab ich überhaupt keinen Sinn
gesehen, in der (Firma) X nicht und der (Firma) Y auch nicht.“ (Frau D,
Int. 4, Z. 546-551)
Herr E ist jetzt seit 37 Jahren in derselben Firma und es ist ihm gelungen, sich mit
dieser zu identifizieren, und somit der Arbeit subjektiv einen Sinn zuzuschreiben, der
über das Finanzielle hinausgeht.
„ […] der Sinn, ja der Sinn, das ich da hinein gehen? Ist einfach dass ich
meinen Lebensunterhalt mir verdiene. Wobei ich mich mittlerweile schon
irgendwo mit der Firma, mittlerweile, sage ich, eh schon lange,
identifizieren kann, nicht? wenn du so lange drinnen bist, bist du ja
irgendwo schon wie ein lebendes Inventar von der Firma. Freuen tut es dich,
wenn wir wieder was Neues machen und das funktioniert und so, […] oder wenn
es klasse herunterläuft die Arbeit wieder einen Tag gell und so das taugt
einem halt […] (Herr E, Int. 5, Z. 387-395)
Auch Frau F erzählt, dass sie durch die lange Fabrikzugehörigkeit und die vielen
Arbeitsstunden die sie dort verbracht hat, eine Beziehung zu ihrer früheren Firma hat
aufbauen können, die über das rein Finanzielle hinausgegangen ist. Der Verlust
dieser Arbeitsstelle ist für sie ein schwerer Schlage gewesen.
„ […] ich habe hier in dieser Firma meine Familie gesehen. Ich war mehr in
der Firma als in meiner Ehe […]Man schafft schon unbewusst in diesem
Betrieb: das ist eine Familie, du, du, das ist dir nicht einmal bewusst,
ich mein: auf einmal verlierst du (die Arbeit) ich habe damals den Boden
verloren […].“ (Frau F, Int. 6, Z. 494-496, 575-578)
Trotz teilweise positivem Zugewinn, welche die Arbeit als Ungelernte in der Industrie
bieten mag, würden die Befragten ihren Kindern eine andere Arbeit wünschen. Die
Kinder sollen es einmal besser haben.
179

„Wenn ich Kinder hätte? Würde ich sie so weit treiben, dass sie die Schule
fertig machen. Das sie nie in eine solche Fabrik kommen, das ist nicht,
irgendwo im Büro sitzen und anständige Arbeit machen aber nicht in einer
Fabrik“. (Frau F, Int. 6, Z. 657-660)
Herr E, der sich mittlerweile mit seiner Arbeit identifizieren kann und seinen Angaben
zufolge zufrieden ist, würde nicht wollen, dass sein Sohn in einer Fabrik arbeitet. Er
ist sichtlich stolz über dessen Studien- und Berufserfolg und zeigt mir die
Diplomarbeit des Sohnes.
„Nein, also mir tut ein jeder leid weil es sind so viele Junge jetzt
drinnen, die haben ausgelernt und gehen dann drinnen aufs Bandl arbeiten,
das verstehe ich überhaupt nicht […]“ (Herr E, Int. 5, Z. 515-517)
Frau D, die sehr mit der belastenden Gesamtsituation in der Firma gekämpft hat,
wünscht ihren Kindern eine bessere Arbeit, die Ausbildung der Kinder hat einen
hohen Stellenwert.
„[…] drum hab ich meine Kinder studieren lassen, die haben gesagt, sie
wollen das, da hab ich mir gedacht: super, die sollen das tun, weil die
sollen jah nicht in die Fabrik gehen. Jah nicht in die Fabrik […]. Die
können alles andere tun, weil wenn’s Friseurin, Verkäuferin aber jah nicht
in die Fabrik, jah nicht in die Fabrik. […]. was sie machen war mir
wurscht, aber dass sie was anderes machen aber dass sie jah nicht in die
Fabrik müssen.“ (Frau D, Int. 4, Z. 362-367, )
Obwohl man den Kindern etwas Besseres wünscht, schwingt etwas Wehmut über die eigene
Arbeitssituation mit. Frau D’s Kinder haben über die Ferien in derselben Fabrik gearbeitet, in
der sie 6 ½ Jahre tätig gewesen ist. Sie verweist auf die Vorteile von studentischen
FerialarbeiterInnen gegenüber ihrer eigenen Situation als Jemand, der immer dort arbeitet
bzw. arbeiten muss.
„Ihr habt es ja schön. Ich muß in dem Affenzirkus bleiben, nicht, ich muss
unten bleiben bei den Weibern da ich muss jeden Tag hineingehen, kann nicht
sagen: ja, ich bleibe 2 Wochen. Das ist bei den Ferialern praktisch.“ (Frau
D, Int. 4, Z. 383-387)
180

Herr E erzählt die Geschichte einer Arbeitskollegin, die nach der Matura für 11 Jahre
in der Fabrik gearbeitet hat. Scheinbar motiviert durch ihren Bruder, der ein Studium
begonnen hat, ist sie selbst jetzt Studentin.
„Die hat 11 Jahre jetzt bei uns gearbeitet. Sie hat geglaubt 2 Monate geht
sie hinein nach der HAK und dann ist sie 11 Jahre drinnen gewesen und jetzt
hat ihr Bruder hat angefangen zum Studieren und sie auch. […]taugt mir für
sie selber, die hat das noch einmal geschafft, dass sie, bei mir, ich wäre
auch nicht blöd gewesen aber ich hab gar nicht Ding gehabt, den Biss, dass
ich sag ich muss irgendetwas anderes noch angehen oder was und ich war nie,
so auf gut Deutsch gesagt, ein Arschkriecher, war ich auch nie, weil dann
hätte ich es drinnen auch schon zu mehr gebracht“. (Herr E, Int. 5, Z. 524-
527, 532-538)
10.2.6 Auswirkungen der Arbeit auf das Privatleben
- „privat bin ich nicht mehr das, was ich früher war […] ich bin froh, wenn
keiner sagt, machen wir was unter der Woche, bin ich wirklich froh“ (Frau
F, Int. 6, Z. 245, 257-258)
Die Anstrengungen der Arbeit wirken sich auf das Privatleben aus. Es wird viel Zeit
für Regeneration aufgebraucht, die für Freizeitaktivitäten fehlt.
„man ist dann halt schon nach die 8 Stunden schon ganz schön müde da
braucht man dann schon eine Zeit lang, dass man dann selbst wieder zu sich
kommt dass man das Gehirn dann wieder ein bisschen einschaltet wenn man da
herauskommt“ (Frau A., Int. 1, Z. 159-162 )
Körperliche Abnützungen durch jahrelange, schwere Arbeit bewirken bei Herrn E
zum Beispiel, dass er seine Freizeit nicht so genießen kann, wie er es möchte.
„Ich merke es ja selber, wenn ich heim komme und ich hab Kreuzweh, wenn
dich nichts mehr freut und du kannst nichts mehr tun weil ja du sollst
irgendeinen Ausgleichssport machen und dann kannst du dich fast nicht mehr
rühren, gell also da wirkt es sich schon aus. die letzten 2 Jahre geht es
eh relativ gut aber ich hab Jahre drinnen gehabt da habe ich drei Vorfälle
auf einmal gehabt gell, Bandscheibenvorfälle und das geht auf die Psyche da
hast du Privat null eigentlich mehr weil da bist du nur froh wenn du heim
kommst und dass du dich hin legst in der Früh lässt du dich vom Bett
181

herausrollen, weil du nicht mehr normal aufstehen kannst weißt eh da wirkt
es sich schon gewaltig aus gell“ (Herr E, Int. 5, Z. 441-452)
Frau D berichtet von Schwierigkeiten mit der Umstellung von der Arbeit auf das
Privatleben. Ihr ist es nach der Akkordarbeit schwer gefallen, zu Hause abzuschalten
und sich zu entspannen:
„Ich war komplett fertig mit der Welt. Sag ich dir ehrlich. Ich habe
abschalten auch nicht mehr können, weißt. Und daheim bin ich schon um 8
liegen gegangen weil ich war gestrichen ich hab daheim auch fast nichts
mehr ausgerichtet […]“ (Frau D, Int. 4, Z. 308-312)
10.2.7 Die Vergleichsperspektive
- „Wenn du in einer Fabrik arbeitest, die Arbeit machst du nur mit deinem
Körper und da geht’s alles nur mit Gehirn, das ist noch schwerer“. (Herr B,
Int. 2, Z. 192-194)
Herr B. weist auf die Trennung zwischen einseitiger körperlicher und rein geistiger
Arbeit hin. Verglichen mit seiner jetzigen Tätigkeit in der Versicherungsbranche,
empfindet er die Arbeit in der Fabrik als leichter, da es sich dabei „nur“ um
körperliche Arbeit gehandelt hat, und er außerdem die Möglichkeit gehabt hätte, den
Akkord nicht zu machen und einfach weniger zu arbeiten.
„In der Firma war’s so aber nach 8 Stunden weißt; entweder du bemühst dich
voll oder du sagst: leckt’s mich am Arsch, ich mach’s ganz langsam, da hast
du die Möglichkeiten gehabt“. (Herr B, Int. 2, Z. 201-203).
In anderen Interviews schneidet die Fabrikarbeit verglichen mit anderen Arbeiten
schlechter ab, so bei Frau D und A. Frau A sieht ihre neue Tätigkeit in der
Versicherungsbranche im Gegenteil zu Herrn B als leichter, verglichen mit der
Fabrikarbeit.
„also, wenn ich jetzt den Vergleich habe, […] am 1. Tag habe ich mich
überhaupt nicht ausgekannt, wie ich da angefangen habe muß ich sagen, das
war total arg für mich. Ich bin da hereingekommen und weißt eh und die
haben gesagt: trinkst einmal einen Kaffee, setzt dich einmal rein ins Büro
und schaust es dir an, das ist unbeschwerter (die neue Arbeitsstelle),
182

- in die Firma, da geht man doch immer mit einem Druck hinein weil man
weiß: Vollgas oder sonst gibt’s Nichts
und ob man da heut ein bisschen kränklich ist, ob man Kopfweh hat, da
nimmt halt keiner Rücksicht und da sagst halt: gut, ich gehe eine Stunde
früher heim oder was.“ (Frau A, Int. 1, Z. 213-223)
Frau D weiß im Vergleich ihrer Arbeit in der Fabrik zur jetzigen Arbeit, dass eine
weniger kräfteraubende Arbeit, die Spaß macht und subjektiv Sinn hat, mehr Raum
für Privatbereich und Hobbys lässt als anstrengende, monotone Fabrikarbeit, zu der
sie sich hat zwingen müssen. Auf die Frage nach ihren Hobbys meint sie:
„ Du mir war um kein Hobby, mir war um gar Nichts. […]. Ich bin nur
einkaufen gegangen und schauen, dass ich das Haus fertig mach, mit dem Geld
weißt dann hab ich wieder einmal Auto gekauft […] Hobby hab ich überhaupt
keines gehabt. Das was ich da hab. […] weißt das ist da ganz was anderes.“
(Frau D, Int. 4, Z. 340-350)
Frau C. empfindet ihre jetzige Arbeit am Fließband verglichen mit einer vorherigen
Arbeit in einer anderen Firma als abwechslungsreich. Hier wird die Arbeit am
Fließband aufgewertet. Hätte sie den Vergleich zu einem ihrer Traumjobs (event –
management), wie würde die Beurteilung zu ihrer jetzigen Arbeit aussehen?
„Du machst nicht immer das gleiche wie in der (Firma) X, da hab ich ja doch
halt immer das Gleiche gemacht da war ich 1 ½ Jahre nur auf der Maschine
und hab nur die gemacht, im Schlaf hab ich das schon können. (Frau C, Int.
3, Z. 63-66)
Frau F erscheint das jetzige Arbeitsklima auch deshalb besonders schlimm, weil sie
es anders kennt. Erfahrungen von Zusammenhalt untereinander stehen den jetzigen
Erfahrungen von Konkurrenz, Neid und Verpetzen gegenüber:
„ […] der Meister nach der einen Woche sagt: und wie ist die Neue. Jeder
sagt: es wird schon, es wird schon, die braucht ein bisschen nur Zeit, die
kappiert, Keine hat gesagt: nein, die ist nicht dafür oder so was z.B.
hier, die sind so, für die ist das: das ist nicht für sie und die finden
das ist normal. Das ist nicht normal! Das ist nicht eine schwere Arbeit zu
kappIEren.“ (Frau F, Int. 6, Z. 527-533)
183

184

11 Zusammenfassung
Nach der Einleitung ist im theoretischen Teil der Diplomarbeit die Geschichte der
Industriearbeit beschrieben worden. Da ein Schwerpunkt auf den
Erlebnisperspektiven, den Sichtweisen von ArbeiterInnen liegt, habe ich im ersten
Kapitel Erlebnisberichte von Fabrikarbeitern zur Zeit der Industrialisierung einfließen
lassen. Der geschichtliche Teil inkludiert die Geschichte des Protests gegen die
Industriearbeit. Es folgte die Darstellung wichtiger Humanisierungsbewegungen, im
Kapitel 3, und deren kritische Betrachtung.
Die zentrale Frage der Diplomarbeit war die nach Erlebnisperspektiven von
IndustriearbeiterInnen, und wichtige Schwerpunkte dabei waren: Arbeitsbelastungen,
Ressourcen und positive Aspekte, sowie das Sinnerleben im Zusammenhang mit der
Arbeitstätigkeit. Im theoretischen Teil bin ich im Kapitel 4 auf mögliche
Belastungsfaktoren eingegangen. Dabei ist folgende Einteilung vorgenommen
worden, in: Belastungen durch die Art der Arbeit, Arbeitsumfeldbelastungen, die
soziale Umgebung als Belastungsfaktor, Belastungen durch organisatorische- und
gesellschaftspolitische Bedingungen und personale Belastungsfaktoren. Bei der
Darstellung der Belastungsfolgen ist detaillierter auf die Phänomene: Ermüdung,
Monotonie und psychische Sättigung eingegangen worden.
Kapitel 5 hat relevante Begriffe im Zusammenhang mit Ressourcen und
Bewältigungsstrategien umfasst, wie: Moderatorvariablen, Arbeitszufriedenheit,
Ressourcen, Coping und soziale Unterstützung. Außerdem habe ich das Konzept der
subjektiven Verarbeitungsmechanismen nach Steinhardt vorgestellt, auf welches im
empirischen Teil zurückgegriffen worden ist.
Im letzten Kapitel des theoretischen Teils, Kap. 6, habe ich mich mit dem Sinnbegriff
im Zusammenhang mit Produktionsarbeit auseinandergesetzt. Nach einer
Begriffsklärung und der Darstellung der Bedeutung der Erwerbsarbeit für die
Arbeitenden im Allgemeinen, ist auf die Dimensionen der Entfremdung nach Marx
eingegangen worden, sowie auf mögliche neue Formen der Entfremdung. Im
Zusammenhang mit dem subjektiven Sinn der Industriearbeit für die Arbeitenden
habe ich drei theoretische Annahmen dargestellt: - die instrumentelle
185

Arbeitseinstellung, - Arbeit und Sinn als eine Frage der Einstellung (vgl.
Cszikszentmihalyi) und quasi als Mittelweg, – die ambivalente Beziehung zur Arbeit
mit Momenten der Sinnfindung (vgl. Becker – Schmidt u.a.).
Im empirischen Teil habe ich im Kapitel 7 das Untersuchungsfeld und danach
(Kapitel 8) die Forschungsmethoden beschrieben. Methoden der Erhebung waren
die Beobachtung mit Tagebuchaufzeichnung und Leitfadeninterviews,
Auswertungsmethoden waren die qualitative Inhaltsanalyse und das szenische
Verstehen. In Kapitel 9 habe ich meine eigenen Erfahrungen als
Produktionsarbeiterin in 2 Betrieben beschrieben, zentrale Punkte dabei waren: - das
Erleben der Arbeit, - das Erleben des Arbeitsklimas, Erfahrungen mit
Arbeitsbelastungen, Positive Aspekte der Arbeit, Ressourcen und
Bewältigungsstrategien, das persönliche Sinnerleben im Zusammenhang mit der
Arbeit und – Auswirkungen der Arbeit auf die Freizeit.
Bei Firma A handelte es sich um einen Großbetrieb mit rund 1100 Beschäftigten. Es
wurde in einem 3-Schichtmodell gearbeitet, mit einem wöchentlichen Wechsel von
Früh-, Nachmittags-, und Nachtschicht. Die Arbeit war in Gruppen – und
Einzelarbeitsplätzen organisiert, gearbeitet wurde im Akkord. In diesem Betrieb habe
ich während meiner einmonatigen Tätigkeit als Ferialarbeiterin in allen drei Schichten
gearbeitet.
Sowohl am Gruppen- als auch am Einzelarbeitsplatz war die Arbeit gekennzeichnet
durch: einfache, kurzfrequente Arbeitsschritte die unter Zeitdruck zu verrichten waren
(obwohl FerialarbeiterInnen grundsätzlich vom Akkordsystem ausgenommen sind).
Im subjektiven Erleben hat sich die Forderung nach Geschwindigkeit gespiegelt
durch ein Gefühl von Stress und Wut auf schnelle ArbeiterInnen, wenn ich nicht
nachgekommen bin, und sich an meinem Arbeitsplatz in der Gruppe die Teile
angestaut haben. Durch das ständige Wiederholen derselben Arbeitsschritte ist ein
Gefühl der Müdigkeit und Langeweile entstanden.
In diesem Großbetrieb habe ich keinen Kontakt zu den Vorgesetzten gehabt. Das
Zusammenarbeiten mit den KollegInnen habe ich, abgesehen von dem Gefühl des
Gehetzt – Werdens am Gruppenarbeitsplatz, als positiv und als wichtige Ressource
186

und Gegenwelt zur belastenden Arbeit erlebt. Konkret hat sich das gute Arbeitsklima
in meinem subjektiven Erleben zusammengesetzt aus: gemeinsamen Ritualen,
Gesprächen, gegenseitigen Aufmunterungen, der Möglichkeit zum
Arbeitsplatzwechsel z.B. bei Schmerzen durch einseitige Haltung, und
Hilfsbereitschaft.
Den Lärm durch die zahlreichen Maschinen habe ich anfangs als belastend erlebt.
Nach der Gewöhnung daran ist mir der Lärm nur mehr nach einem
Maschinenstillstand (bei Stromausfall) aufgefallen. Andere Arbeitsbelastungen waren
körperliche Beschwerden durch einseitige Bewegungen, das Ankämpfen- müssen
gegen die Müdigkeit, welche durch die monotone Arbeitsverrichtung entstanden ist
und ein subjektives Gefühl von Langeweile, Sinnlosigkeit und Zeitverschwendung
durch diese Art von Arbeit und der damit zusammenhängenden geistigen
Unterforderung. Positive Aspekte der Arbeit waren für mich das Arbeitsklima und die
Möglichkeit der Ablenkung durch Musik u.a. Vor allem während der
Nachtschichtwoche habe ich einen „Freizeit – Mangel“ empfunden, da viel
arbeitsfreie Zeit für Schlafen und Regeneration aufgebracht werden musste.
Betrieb B war ein Kleinbetrieb mit weniger als 30 ArbeiterInnen, zum Zeitpunkt
meiner Tätigkeit dort. Die Arbeit war in Tagschicht organisiert und es gab keine
vorgegebenen Akkordsätze. Wie in Firma A bin ich auch hier über eine Leihfirma
beschäftigt gewesen. In diesem Betrieb habe ich rund ½ Jahr lang gearbeitet. Den
Status als Leiharbeiterin habe ich als ein „nicht richtig dazugehören“ empfunden. Die
Beschäftigung als Leiharbeiterin war gekennzeichnet durch Arbeitsplatzunsicherheit
und eine geringe Stellung in der Hierarchie unter den ProduktionsarbeiterInnen.
Die Arbeit ist von ihrem Charakter her, meiner Arbeitstätigkeit im ersten Betrieb sehr
ähnlich gewesen. Es hat sich dabei um einfache, kurzfrequente Arbeitsschritte
gehandelt, die von Ungelernten (Frauen) an Einzelarbeitsplätzen ausgeübt worden
sind. Obwohl nicht unter Akkord gearbeitet worden ist, war der Druck von Seiten der
Vorgesetzten und KollegInnen zum schnellen Arbeiten ständig präsent.
In den ersten Tagen habe ich aus meiner Vergleichsperspektive Vorteile in der Arbeit
gesehen, da man noch Verständnis für meine „Anfängerlangsamkeit“ aufgebracht
187

hat. Ich habe es bei der Arbeit (aus meiner Vergleichsperspektive als vormalige
LeiterIn einer Kindergruppe) als angenehm empfunden, nicht denken und planen zu
müssen. Die Arbeit war in den ersten Tagen mit wenig psychischem Stress
verbunden sowie mit wenig Verantwortung. Außerdem ist für diese Art von Arbeit
keine Vorbereitungszeit notwenig gewesen.
Nach der Eingewöhnungszeit von wenigen Tagen, sind die negativen Seiten der
Arbeit immer mehr in den Vordergrund gerückt. Ich habe die Arbeit als geistige
Unterforderung erlebt bei gleichzeitiger Überforderung hinsichtlich der
Geschwindigkeit, in der produziert werden sollte. Meine Strategien gegen die, durch
die Arbeit entstehende Monotonie waren: das Lernen von Vokabel über einen
Diskplayer, das Hören von Radio und Musik, Tagträume sowie teilweise Gespräche
mit dem Meister und KollegInnen. Die Vorgesetzten habe ich teilweise als positiv
erlebt und mich vor allem vom Meister als Mensch behandelt gefühlt.
Als Arbeitsbelastung habe ich neben der Monotonie vor allem körperliche
Beschwerden, entstehend durch die einseitige Arbeit, erlebt. Daneben auch
unangenehme Gerüche, Geräusche und das teilweise belastende Arbeitsklima (Kritik
und Angriffe von KollegInnen, ständige Forderungen zum schnelleren Arbeiten etc.).
Der aktuelle Chef ist in seinem Umgangston den ArbeiterInnen gegenüber eher
autoritär gewesen und hat viel Kritik geäußert. Zu besonderen Anlässen, wie nach
Feiertagen oder bei Geburtstagen hat es Geschenke gegeben. Im Allgemeinen hat
das Arbeitsklima in diesem Betrieb auch einen belastenden Faktor dargestellt.
Konkurrenz unter den MitarbeiterInnen (im Zusammenhang mit der leichten
„Austauschbarkeit“ von LeiharbeiterInnen), Fehler – Suche bei Anderen, Kritik,
Verpetzen bei Vorgesetzten, offene und verdeckte Feindseligkeiten sind üblich
gewesen.
Die Arbeit selbst habe ich nicht als sinnstiftend empfunden und auch der Lohn dafür
war relativ gering. Für mich ist es in erster Linie darum gegangen, mich in einem
optimalen Ausmaß (Unfallgefahr; Fehler) von der Arbeit abzulenken z.B. durch Radio
– Hören, Gespräche (selten möglich), Tagträume u.a., damit die Zeit schnell vergeht
und wieder ein Arbeitstag vorbei ist. Nach der Arbeit habe ich kaum Energie für
188

Freizeitaktivitäten übrig gehabt und, wie viele KollegInnen, nur das Notwendigste
getan.
Die 6 Leitfadeninterviews sind mit der Methode der qualitativen Inhaltsanalyse
(zusammenfassender Art) ausgewertet worden. Im Kapitel 10. 1 habe ich zunächst
Definitionen, Begriffseingrenzung und die Vorgehensweise der Analyse dargestellt.
Danach bin ich in der Beschreibung der Ergebnisse auf jedes Interview einzeln
eingegangen. An dieser Stelle seien die Erbnisse aus allen 6 Interviews hinsichtlich
der drei Schwerpunkte der Diplomarbeit zusammengefasst:
In den Interviews haben alle 6 Befragten bei der Frage nach belastenden Aspekten
der Arbeit, körperliche Anstrengung erwähnt. 3 Interviewte haben die geistige
Unterforderung angesprochen und ebenfalls 3 Personen die Belastung durch eine
hohe Produktionsgeschwindigkeit (Akkordarbeit). Weitere, erwähnte Belastungen
durch die Art der Arbeit (K1) waren: fehlende Abwechslung, Monotonie
(Unfallgefahr), Stress durch fehlende Akkordvorgaben, Belastung durch
Arbeitsumstellungen und fehlende Rücksichtnahme auf das Befinden der
ArbeiterInnen. Den Status als LeiharbeiterIn (K2) haben 4 Interviewte durch die
damit verbundene Arbeitsplatzunsicherheit und die niedrige soziale Stellung unter
den ArbeiterInnen, als belastend erlebt bzw thematisiert.
Zu den Belastungen durch die Organisation der Arbeit (K3) sind 2 Interviewte auf
das 3 – schicht – Modell und Probleme mit der Umstellung eingegangen. Erwähnt
worden sind auch: Gesundheitliche Belastungen durch Nachtschichtarbeit und zu
kurze Pausen. Ein schlechte Arbeitsklima (K4) hat für die Hälfte der Befragten eine
Belastung dargestellt. Aspekte desselben für die Interviewten sind: ein fehlender
Zusammenhalt, Mobbing, Ausländerfeindlichkeit (unter den Interviewten waren 2
AusländerInnen), fehlende Beziehung zu den Vorgesetzten und sich nicht als
Mensch behandelt fühlen. Ein Mangel an Sinn und Freude bei der Arbeit (K5) und
die Tatsache, dass sie sich zur Arbeit zwingen haben müssen, waren für 2
Interviewte ein weiterer Belastungsfaktor.
Bei den Arbeitsumfeldbelastungen (K6) wurden Folgende erwähnt: Hitze, wenig
Parkplätze und schlechte Busverbindungen, Gerüche und deren Gefahr für die
189

Gesundheit. Negative Auswirkungen der Arbeit auf das Privatleben (K7) stellte
ebenfalls eine Belastung dar. Die Interviewten berichteten von einem Mangel an
Energie und Interesse für Hobbies, einen hohen Regenerationsbedarf nach der
Arbeit, „nervliche Belastung“ durch ein nicht – Abschalten – können nach der Arbeit
und die Unmöglichkeit, in der Freizeit Etwas zu tun, wegen der Schmerzen aufgrund
der körperlich anstrengenden Arbeit, über die Jahre hinweg.
Als positiv ist zum Teil ein gutes Arbeitsklima (K1/2) hervorgehoben worden.
Dieses hat sich ausgezeichnet durch: - Zusammenarbeit, - Gespräche, Gemeinschaft
und zusammen Lachen (4 Interviewte), - Hilfsbereitschaft, gemeinsame Rituale (z.B.
Kaffeerunden) und ein gutes Verhältnis zu den Vorgesetzten. Ein gewichtiger Vorteil
der Produktionsarbeit stellt nach dem subjektiven Empfinden die
Verdienstmöglichkeit (K2/2) dar. Diese sei 2 Interviewten zufolge für Frauen durch
die Akkordarbeit relativ hoch. Der Verdienst ist auch besser als der eines Lehrlings
(relativer Vorteil). Ein fixer Job biete zudem Sicherheit.
Hinsichtlich der Arbeitsorganisation (K3/2) sind eine fixe Arbeitszeit und die
Möglichkeit, beim Einzelakkord zu bestimmen, wie viel man arbeiten will, als positiv
erwähnt worden. Überhaupt sei die Arbeit vergleichsweise besser (K4/2) als:
Arbeitslosigkeit, Arbeiten im Freien, andere Arbeiten in der Fabrik (wegen mehr
Abwechslung) und Leiharbeit. Die Arbeit wird von den Interviewten teilweise als
positiv erlebt (K5/2), da eine Gewöhnung an die Arbeit stattfinden würde, in den
letzten Jahren ergonomische Verbesserungen vorgenommen worden sind und
derzeit Pausenüberziehungen möglich sind. Eine Interviewte empfinden die Arbeit
entspannend, wenn sie hohe Stückzahlen zu produzierne hat und sich nicht ständig
auf neue Produkte einstellen muss. Ein Interviewter spricht von Identifikation mit
der Firma (K6/2), er freue sich, wenn ein neues Produkt funktioniert. Persönliche
Ressourcen (K7/2) wie: die Arbeit bewusst locker nehmen, guter Laune sein und
den Tag durch frühes Aufstehen gemütlich beginnen, stellen eine weitere Kategorie
dar.
Bezüglich des subjektiven Sinnerlebens im Zusammenhang mit der
Produktionsarbeit hat die Hälfte der Interviewten gemeint, dass sie nur wegen dem
Geld arbeiten gegangen sind (K1/3). Zwei Interviewte sind primär wegen dem Geld
190

arbeiten gegangen, darüber hinaus haben sie das gute Arbeitsklima und den
Spaß mit den Kollegen (K2/3) als sinnstiftend erlebt. Ein Interviewter hat gemeint,
dass der Zweck, warum er arbeiten geht primär darin liegt, dass er sich seinen
Lebensunterhalt verdient. Darüber hinaus spricht er von einer Identifikation mit
der Firma (K3/3), er sei schon lange dort und es würde ihn freuen, wenn ein neues
Produkt funktioniert, ein Arbeitstag gut verläuf und er keinen Ausschuss produziert.
Zwei KollegInnen haben erzählt, dass es in der Fabrik auch Arbeiten gäbe, die
interessanter wären und mehr Spaß machen, als das, was sie die überwiegende
Zeit zu tun haben bzw. hatten. (K4/3). Schließlich hat sich eine Interviewte daran
erinnert, dass ein Sinnerleben über die Produkte möglich (K5/3) ist (Erinnerungen
an frühere Arbeit in einer anderen Firma), wenn diese als brauchbar und ästhetisch
ansprechend empfunden werden (Produzentenstolz).
Unter Punkt 10.2. sind noch wichtige Aussagen aus den 6 Interviews z.T. in Form
von Kernsätzen dargestellt worden. Es ist auf folgende zentrale Themen
eingegangen worden: - Arbeiten über eine Leihfirma, der erste Arbeitstag und die
Gewöhnung an die Arbeit, Erleben der Arbeit, Auswirkungen der Arbeit auf das
Privatleben und die Vergleichsperspektive.
191

12 Schlussbetrachtung: gegenwärtige Trends von Produktionsarbeit
12.1 Die These der neuen Unübersichtlichkeit im Bereich der Produktionsarbeit
Schumann spricht von einer neuen Unübersichtlichkeit im Bereich der Industriearbeit.
Im Gegensatz zur Anfangsphase der Industriearbeit bis zur fordistisch –
tayloristischen Phase, wo Industriearbeit mit entfremdeter Arbeit gleichgesetzt
werden konnte, wären heute unterschiedliche Tendenzen zu beobachten, es gäbe
eine Vielfalt an Gestaltungskonzepten. Einerseits würden neue Produktionskonzepte
zu Entfaltungschancen aber auch neuen Entfremdungsfaktoren (Überforderung/
Selbstausbeutung) führen, andererseits wäre in vielen Bereichen eine
Rekonventionalisierung, Prekarisierung und steigende Unsicherheit der
Beschäftigung zu beobachten, in der alte Formen der Entfremdung neue Aktualität
gewinnen. (vgl.) Schumann Michael: Industriearbeit zwischen Entfremdung und
Entfaltung (2000), Online im WWW unter:
http://webdoc.cub.gwdg.de/edoc/le/sofi/2000_28/schumann.pdf [25.05.2009]
Die Gesellschaft der Arbeiter sei heute, so meint Schumann, differenzierter zu
betrachten. Er unterscheidet in Anlehnung an das Wolkenkratzer – Bild von
Dahrendorf (2000) zwischen sechs „Arbeits- Klassen“, die in
Modernisierungsgewinner und Modernisierungsverlierer zusammengefasst werden
können. Die „globale Klasse“, Modernisierungsmacher und Modernisierungs –
Mitgestalter profitieren demnach von neueren gesellschaftlichen Entwicklungen im
Bereich der Arbeit, auf der anderen Seite stehen: Modernisierungsverlierer,
Modernisierungs – Bedrohte und Modernisierungs – Ausgesparte. (vgl. Schumann
2003, S. 111).
ProduktionsarbeiterInnen können nicht zur globalen Klasse (Menschen in
Spitzenpositionen) und zur Gruppe der Modernisierungsmacher (diejenigen in guten
Positionen und mit hoher Ausbildung) gezählt werden.
Zu den Modernisierungsmitgestaltern zählen hauptsächlich Facharbeiter und
Fachangestellte. Seit den 90ern hat sich in manchen Industriebetrieben eine
Arbeitspolitik durchgesetzt, in welcher die strenge Arbeitsteilung (nach dem
192

tayloristischen Modell) zurückgenommen worden ist. An deren Stelle sind
Qualifizierung, Integration von Funktionen und ein erweiterter Handlungsspielraum
für die ArbeiterInnen getreten. Die Modernisierungs-Mitgestalter hätten dadurch
einen Expertenstatus und bessere Chancen am Arbeitsmarkt (vgl. Schumann, 2003,
S. 117ff.).
„Mit den größeren fachlichen Herausforderungen und der höheren betrieblichen
Anerkennung wachsen dabei für die Modernisierungs-Mitgestalter die Möglichkeiten,
Selbstbewusstsein zu entfalten und sich individuell und beruflich als gestärkte
Subjekte zu erfahren.“ (Schumann, 2003, S. 118).
Als „Modernisierungsverlierer“ bezeichnet Schuhmann die (Dauer)- Arbeitslosen. Zu
den Modernisierungs-Bedrohten zählt er Menschen mit einem prekären
Arbeitsverhältnis, wie befristet Beschäftigte, Leih- und Zeitarbeiter sowohl mit
Arbeiter- als auch Angestelltenstatus. Meistens handelt es sich hier um
Beschäftigungen mit geringem Lohn und geringer Qualifikation. Durch das Fehlen
der Möglichkeit einer fixen Beschäftigung, werden sie zum oftmaligen
Arbeitsplatzwechsel gezwungen („job – hoppen“). Die Modernisierungs-Bedrohten
sind von der Situation am Arbeitsmarkt abhängig und leicht austauschbar. Sie sind
einer Unsicherheit bezüglich ihrer Beschäftigung ausgesetzt und zeitliche und
räumliche Flexibilität bezüglich des Arbeitseinsatzes wird von ihnen gefordert (vgl.
Schumann, 2003, S. 114).
Die „Modernisierungs-Ausgesparten“ schließlich arbeiten nach Schumann in
Bereichen (sowohl in der Produktion als auch in der Verwaltung), wo noch manuelle,
repetitive Arbeiten vorherrschen. Zwar habe es Humanisierungs- Bemühungen
gegeben, um die Arbeiten inhaltlich anzureichern, doch gegenwärtig sei eine
Tendenz zu beobachten, Verbesserungen im Bereich der Arbeit wieder
zurückzunehmen (vgl. Schumann 2003, S. 115).
„Auch wenn es analytisch durchaus sinnvoll sein kann, diese Rücknahmen nicht
einfach mit einer Retaylorisierung der Arbeit gleichzusetzen, so bleibt das Ergebnis
ähnlich. Für die Beschäftigten verschärft sich wieder das doppelte Dilemma:
193

fachliche Unterforderung bei gleichzeitiger physisch-psychischer Überforderung.“
(Schumann, 2003, S. 115f.).
12.2 Veränderung der Anforderungen an LohnarbeiterInnen
Legnaro fasst die neuen Anforderungen an den Arbeitnehmer, in Anlehnung an
Pongratz zusammen. Gefordert würde vom Arbeitnehmer einmal Selbstkontrolle und
eine erhöhte Verantwortung. Diese Verantwortung betrifft auch den Status der
Arbeitslosigkeit. Während diese früher der Weltwirtschaftskrise zugeschrieben wurde,
so würde Arbeitslosigkeit heute mehr als selbst verschuldet gelten (vgl. Legnaro,
2008, S. 66).
„Während bei klassischen (und heute keineswegs ausgestorbenen) Arbeitnehmern
hierarchische Fremdkontrolle überwiegt, ist der Arbeitskraftunternehmer für
Selbstkontrolle und die eigenständige Planung, Steuerung und Überwachung der
ausgeübten Tätigkeit verantwortlich.“ (Legnaro, 2008, S. 54).
Die Forderung zur Selbst-Ökonomisierung meint, dass eigene Fähigkeiten und
Leistungen in vermehrtem Ausmaß selbst vermarktet werden müssen. Von den
Arbeitnehmern ist auch eine aktive Suche von arbeitsbezogenen Chancen gefordert,
da heute viel weniger mit einer lebenslangen Beschäftigung in einem Betrieb
gerechnet werden könne. Die Selbstrationalisierung hinsichtlich der persönlichen
Organisation des Arbeitslebens beschreibt Legnaro folgendermaßen: „Der
Arbeitnehmer kann Arbeit und Privatleben weitgehend getrennt voneinander
gestalten, der Arbeitskraftunternehmer ist mit der Verschränkung beider Sphären
konfrontiert.“ (Legnaro, 2008, S. 54).
Neben einer Forderung nach Mehrfachqualifikationen sollen die Beschäftigten noch
mobil sein und eine enthusiastische Einstellung zur Arbeit zeigen (vgl. Legnaro,
2008, S. 57, 61).
Auch die Einstellung der Beschäftigten zur Arbeit habe sich gewandelt. Früher sei
Arbeit nicht hinterfragt und einfach gemacht worden. Es wurde nicht erwartet, dass
sie einem Lust und Freude machen soll, sie galt als Mittel, um seinen
Lebensunterhalt zu finanzieren.
194

„Zwar gab es den Produzentenstolz eines selbstbewussten Proletariats („die
Kruppianer“ oder die „beim Daimler“ beispielsweise), aber das war neben dem Stolz
auf das eigene Können doch vor allem der Stolz, einer renommierten Institution
anzugehören – weniger ein individueller denn ein kollektiver Stolz.“ (Legnaro, 2008,
S. 61).
Dafür wurde kein über die konkrete Arbeitstätigkeit hinausgehender Einsatz
gefordert. Heute hätte sich die Arbeit zwar nicht allgemein in eine freudvollere
verwandelt, doch es wird von den Beschäftigten erwartet, sich aktiv einzusetzen,
Verantwortung zu übernehmen, Freude an der Arbeit zu zeigen etc. Die
Arbeitsverhältnisse sind projektartig und prekär geworden (vgl. Legnaro, 2008, S.
67). Im Niedriglohnsektor zeigt sich das vor allem durch die steigende Anzahl von
Zeitarbeitern und befristeten Arbeitsverhältnissen.
Die Entwicklung ginge allgemein hin vom Arbeiten nach Anweisung zu einem aktiven
Management der eigenen Arbeit sowie von dem Versprechen eines sicheren
Arbeitsplatzes hin zu einer Selbstverwirklichung in der Arbeit (vgl. Legnaro, 2008, S.
54).
Dass die Möglichkeit zur Subjektivierung durch die Arbeit in vielen Arbeitsbereichen
nicht der Realität entspricht zeigt nach Legnaro die Tatsache, dass das Glückspiel so
populär ist, weil es „Erlösungsphantasien von der Arbeit“ nährt (vgl. Legnaro, 2008,
S. 53).
Legnaro beschreibt die aktuelle Entwicklung am Arbeitsmarkt als eine „[...] Spaltung
zwischen gut dotierten Subjektivierungs – Jobs inclusive der versprochenen
Freiräume und Herausforderungen einerseits und dem Niedriglohnsektor
andererseits [...]. Dessen Jobs werden zwar ebenfalls als Herausforderung
ausgegeben, bilden aber tatsächlich lediglich Subsistenzwirtschaft auf niedrigstem
Niveau [...].“ (Legnaro, 2008, S. 65).
Humanisierungsmaßnahmen versuchen das Bedürfnis nach Selbstentfaltung durch
die Arbeit mit einzubeziehen, z.B. durch erhöhte Mitbestimmungsrechte für die
195

Beschäftigten. Legnaro verweist darauf, dass es sich hierbei oft um eine „Pseudo -
Autonomie“ für die Beschäftigten handelt: „[...] Subjektivierung durch Arbeit geschieht
zum vermeintlichen eigenen Nutzen, aber in fremdem Interesse.“ (Legnaro, 2008, S.
55).
12.3 Parallelen von Produktionsarbeit zu Arbeiten außerhalb der Fabrik
Ich möchte am Ende der Diplomarbeit zu der am Beginn der Arbeit gestellten Frage
nach der Aktualität der Erforschung des Arbeiterbewusstseins zurückkommen.
Betrachtet man heute viele Arbeitsplätze außerhalb der Fabrik fallen einem
zahlreiche Ähnlichkeiten von Arbeiten außerhalb des Produktionssektors mit jenen in
Fabriken auf, beispielsweise in einem fast – food – Restaurant oder an einer Kasse
im Supermarkt. Sennett erwähnt, dass viele moderne Arbeitsverhältnisse repetitiver
Natur sind (vgl. Sennett, 2006, S. 56). Sam (2009) beschreibt in ironischer Weise ihre
Erfahrungen als Kassiererin in einem großen Supermarkt. Die Beschreibungen der
Autorin lassen Parallelen zu Arbeiten von ungelernten ProduktionsarbeiterInnen
erkennen: geistige Unterforderung bei hoher Anforderung an die
Arbeitsgeschwindigkeit, sich ständig wiederholende, monotone Arbeitsschritte, sich
wie eine Nummer fühlen, leichte Austauschbarkeit und ein niedriges Lohnniveau.
„Anfangs geht alles schnell, viel zu schnell. Vor allem, wenn Sie an einem Tag
anfangen, an dem viele Leute kommen. Doch ebenso schnell nehmen die eigenen
Bewegungen Automatencharakter an, und bald achtet man überhaupt nicht mehr
darauf, was man eigentlich tut. Ein Monat genügt, und Sie haben das Gefühl, eins
mit Ihrer Kasse zu sein.“ (Sam, 2009, S. 15). „Was die Entwicklung des Gehirns
angeht, so erlauben die automatisch wiederholten Phrasen und Gesten Ihnen, Ihren
Geist während der Arbeitszeit zur wohlverdienten Ruhe kommen zu lassen. Schalten
Sie Ihr Denkwerkzeug erst wieder auf Betrieb, wenn Sie den Supermarkt verlassen.
Auf diese Weise schonen Sie Ihre Neuronen fürs Alter.“ (Sam, 2009, S. 75).
Auch wenn Produktionsarbeit in ihrer Anzahl bei uns abnimmt (z.B. durch
Automatisierung oder Verlagerung der Produktion in „Billig – Lohn – Länder“), ist das
Problem der sinnentfremdeten Arbeit auch in den westlichen Ländern aktuell, wie
das vorherige Beispiel veranschaulicht. In Anbetracht der Tatsache, dass wir einen
Großteil unserer Lebenszeit mit Arbeit verbringen, ist es wichtig, welchen Charakter
196

diese Arbeit hat und ob sie als sinnstiftend und über den reinen finanziellen
Zugewinn hinaus als befriedigend erlebt werden kann. Unsere Herausforderung ist
es, die Arbeitswelt auch für Ungelernte menschenwürdiger und attraktiver zu
gestalten.
197

Literatur- und Abbildungsverzeichnis:
Antonovsky, Aaron. Salutogenese: zur Entmystifizierung der Gesundheit.
Deutsche erweiterte Herausgabe von Franke, Alexa, Tübingen, DGVT, 1997.
Bamberg, Eva/Busch, Christine/Ducki, Antje: Stress- und
Ressourcenmanagement. Strategien und Methoden für die neue Arbeitswelt,
Bern, Hans Huber, 2003.
Baryli, Andreas: Arbeitsprozeß und Arbeitergesundheit. Unfälle und
Berufskrankheiten im Verlauf der Industrialisierung, in: Sauer, Walter (Hrsg.): Der
dressierte Arbeiter. Geschichte und Gegenwart der industriellen Arbeitswelt,
München, Beck, 1984.
Beckenbach, Niels: Industriesoziologie, Berlin, de Gruyter, 1991.
Becker – Schmidt, Regina u.a.: Nicht wir haben die Minuten, die Minuten haben
uns: Zeitprobleme und Zeiterfahrungen von Arbeitermüttern in Fabrik und Familie;
Studie zum Projekt „Probleme lohnabhängig arbeitender Mütter“, Bonn, Verlag
Neue Gesellschaft, 1982.
Berger, Michael: Karl Marx, Paderborn, Wilhelm Fink Verlag, 2008.
Betschart, Hanspeter/Ulich, Eberhard: Psychosoziale Aspekte von
Zweischichtarbeit, in: Betschart, Hanspeter (Hrsg.): Zweischichtarbeit.
Psychosoziale und gesundheitliche Aspekte, Bern, Hans Huber, 1989.
Braverman, Harry: Die Arbeit im modernen Produktionsprozeß, Frankfurt a.M.,
Campus Verlag, 1977.
Brown, John: Die Lebensgeschichte des Waisenknaben Robert Blincoe, in:
Kuczynski, Ingrid (Hrsg.): Den Kopf tragt hoch trotz allem! Englische
Arbeiterautobiographien des 19. Jahrhunderts, Leipzig, Reclam, 1983.
IX

Bruggemann, Agnes/Groskurth, Peter/Ulich, Eberhard: Arbeitszufriedenheit
Bern/Stuttgart/Wien, Hans Huber, 1975.
Buggert, Willi: Arbeit im Wandel. Von antiker Sklavenarbeit zu neueren
Arbeitsformen, Aachen, Shaker, 1999.
Burkart, Roland: Kommunikationswissenschaft. Grundlagen und Problemfelder.
Umrisse einer interdisziplinären Sozialwissenschaft, 4. Auflage, Wien; Köln;
Weimar, Böhlau, 2002.
Csikszentmihalyi, Mihaly: Lebe gut! Wie Sie das Beste aus Ihrem Leben machen,
München, Deutscher Taschenbuch Verlag, 2001.
Csikszentmihalyi, Mihaly: Flow im Beruf. Das Geheimnis des Glücks am
Arbeitsplatz, Stuttgart, J.G. Cotta’sche Buchhandlung Nachfolger GmbH., 2004.
Dodd, William: Die Schilderung der Erfahrungen und Leiden von William Dodd,
einem Fabrikkrüppel, geschrieben von ihm selbst, in: Kuczynski, Ingrid (Hrsg.):
Den Kopf tragt hoch trotz allem! Englische Arbeiterautobiographien des 19.
Jahrhunderts, Leipzig, Reclam, 1983.
Eggebrecht, Arne/Flemming, Jens/Meyer, Gert u.a.: Geschichte der Arbeit. Vom
alten Ägypten bis zur Gegenwart, Köln, Kiepenheuer & Witsch, 1980.
Ehmer, Josef: Der Betrieb – ein latentes Konfliktfeld. Inhalte und Formen der
Arbeitskämpfe, in: Sauer, Walter (Hrsg.): Der dressierte Arbeiter. Geschichte und
Gegenwart der industriellen Arbeitswelt, München, Beck, 1984.
Ehmer, Josef/Meißl, Gerhard: Der dressierte Mensch. Rekrutierung,
Qualifizierung und Disziplinierung der Arbeitskraft, in: Sauer, Walter (Hrsg.): Der
dressierte Arbeiter. Geschichte und Gegenwart der industriellen Arbeitswelt,
München, Beck, 1984.
X

Ehrenstein, Wolfgang/Ambs-Schulz, Margot/Nagel, Ulriche u.a.:
Chronobiologische, soziale und gesundheitliche Auswirkungen industrieller
Zweischichtarbeit, in: Betschart, Hanspeter (Hrsg.): Zweischichtarbeit.
Psychosoziale und gesundheitliche Aspekte, Bern, Hans Huber, 1989.
Flick, Uwe: Qualitative Sozialforschung. Eine Einführung. 6. Aufl. Rowohlt,
Reinbek bei Hamburg, 2002.
Flügge Gerd: Mitarbeiterführung im Betrieb, in: Gros, Eckhard (Hrsg.):
Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie. Eine
Einführung, Göttingen, Hogrefe, 1994.
Ford, Henry: Moving forward, New York, 1930.
Frankl Viktor: Der Wille zum Sinn. Bern/Stuttgart/Wien, Hans Huber, 1972.
Frese, Michael: Psychische Störungen bei Arbeitern. Zum Einfluß von
gesellschaftlicher Stellung und Arbeitsplatzmerkmalen, Salzburg, Otto Müller
Verlag, 1977.
Friedmann, Georges: Der Mensch in der mechanisierten Produktion, Köln, Bund
– Verlag, 1952.
Fürstenberg, Friedrich/Glanz, Alexander/Steininger, Siegfried: Soziale
Beanspruchung bei Wechselschichtarbeit, in: Betschart, Hanspeter (Hrsg.):
Zweischichtarbeit. Psychosoziale und gesundheitliche Aspekte, Bern, Hans
Huber, 1989.
Girtler, Roland: Methoden der Feldforschung, 4. Aufl., Wien, Böhlau, 2001.
Gros, Eckhard: Analyse von Arbeitstätigkeiten: Ermittlung von Belastung und
Beanspruchung am Arbeitsplatz, in: Gros, Eckhard (Hrsg.):
Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie. Eine
Einführung, Göttingen, Hogrefe, 1994.
XI

Gubser Antoine: Monotonie im Industriebetrieb. Die Auswirkungen einförmiger
Arbeitsvorgänge; ihre Prophylaxe und Bekämpfung, Bern, Hans – Huber, 1968.
Herriot, Peter (Hrsg.): European Journal of work and organizational Psychology,
1996, 5 (2). Psychology Press: UK. 1996.
Herwegh, Georg/Heinz Peter: Bundeslied, in: Lammel, Inge (Hrsg.): Das
Arbeiterlied, Leipzig, Reclam, 1980.
Herzog, Marianne: Von der Hand in den Mund. Frauen im Akkord, Berlin,
Rotbuch, 1976.
Hirsch, Mathias (Hrsg.): Psychoanalyse und Arbeit. Kreativität, Leistung,
Arbeitsstörungen, Arbeitslosigkeit, Göttingen, Vandenhoeck & Ruprecht, 2000.
Hüther, Gerald: Bedingungsanleitung für ein menschliches Gehirn, Göttingen,
Vandenhoeck & Ruprecht, 2010.
Jahoda, Marie: Wieviel Arbeit braucht der Mensch? Arbeit und Arbeitslosigkeit im
20. Jahrhundert, 3. Aufl., Weinheim u.a., Beltz, 1986.
Jerusalem, Matthias: Persönliche Ressourcen, Vulnerabilität und Streßerleben,
Göttingen, Hogrefe, 1990.
Kern, Mathias: Arbeitseinstellungen im interkulturellen Vergleich. Eine empirische
Analyse in Europa, Nordamerika und Japan, Wiesbaden, Deutscher Universitäts-
Verlag, 2004.
Knapp, Gudrun-Axeli: Industriearbeit und Instrumentalismus: zur Geschichte
eines Vor-Urteils, Bonn, Verlag Neue Gesellschaft, 1981.
Kocyba, Hermann: Die falsche Aufhebung der Entfremdung. Über die normative
Subjektivierung der Arbeit im Postfordismus, in: Hirsch, Mathias (Hrsg.):
XII

Psychoanalyse und Arbeit. Kreativität, Leistung, Arbeitsstörungen,
Arbeitslosigkeit, Göttingen, Vandenhoeck & Ruprecht, 2000.
König, Helmut/von Greiff, Bodo/Schauer, Helmut (Hrsg.): Sozialphilosophie der
industriellen Arbeit, Opladen, 1990.
Kuchenbuch, Ludolf/Sokoll, Thomas: Arbeit im vorindustriellen Europa, in: König,
Helmut/von Greiff, Bodo/Schauer, Helmut (Hrsg.): Sozialphilosophie der
industriellen Arbeit, Opladen, 1990.
Kuczynski, Ingrid (Hrsg.): Den Kopf tragt hoch trotz allem! Englische
Arbeiterautobiographien des 19. Jahrhunderts, Leipzig, Reclam, 1983.
Laireiter, Anton (Hrsg.): Soziales Netzwerk und soziale Unterstützung. Konzepte,
Methoden und Befunde, Bern u.a., Huber, 1993.
Landes, David S.: Der entfesselte Prometheus. Technologischer Wandel und
industrielle Entwicklung in Westeuropa von 1750 bis zur Gegenwart, Köln,
Kiepenheuer & Witsch, 1973.
Landy, Frank J./Conte, Jeffrey M.: Work in the 21st century. An introduction to
industrial and organizational psychology. 2.ed., Oxford, Blackwell, 2007.
Lechner, Ferdinand/Papouschek, Ulrike/ Steinhardt, Gerald u.a. (Hrsg.):
Vergessene Frauen-Arbeitsbereiche. Berufsverläufe, Arbeitsbedingungen,
Lebensperspektiven, Gießen, Focus, 1991.
Legnaro, Aldo: Arbeit, Strafe und der Freiraum der Subjekte, in: Müller, Hans-
Peter u.a. (Hrsg.): Berliner Journal für Soziologie. 1/2008. Band 18 Heft 1 Jän. VS
Verlag für Sozialwissenschaften: Berlin, 2008.
Leithäuser, Thomas: Auswertungsverfahren im Interpretativen Paradigma, in:
Volmerg Birgit u.a.: Betriebliche Lebenswelt. Eine Sozialpsychologie industrieller
Arbeitsverhältnisse, Opladen, Westdeutscher Verlag, 1986.
XIII

Lenert, Michael: Arbeitszufriedenheit und psychosoziale Belastungen bei
Industrie – Angestellten. Eine Untersuchung in einem metallverarbeitenden
Betrieb. Wien, 1982.
Leymann, Heinz: The Content and Development of Mobbing at Work, in: Herriot,
Peter (Hrsg.): European Journal of work and organizational Psychology, 1996, 5
(2), 165-184. Psychology Press: UK. 1996.
Marstedt, Gerd/Mergner, Ulrich: Erfassung artikulierter Beanspruchung – Ein
Weg aus theoretischen und methodischen Defiziten arbeits- und
industriesoziologischer Belastungsforschung?, in: Schmidt, Gert/Braczyk, Hans –
Joachim/von dem Knesebeck, Jost (Hrsg.): Materialien zur Industriesoziologie.
Sonderheft 24/1982, Opladen, Westdeutscher Verlag, 1982.
Marx, Karl: Das Kapital. Kritik der politischen Ökonomie. Ungekürzte Ausgabe
nach der zweiten Auflage von 1872, Paderborn, Voltmedia.
Marx, Karl: Ökonomisch – philosophische Manuskripte. Geschrieben von April bis
August 1844. Nach der Handschrift, Leipzig, Reclam, 1974.
Marx, Karl: Lohnarbeit und Kapital, in: Lohnarbeit und Kapital; Lohn, Preis und
Profit. Dietz Verlag: Berlin. Original: Lohnarbeit und Kapital: 1891. (1998).
Mayring, Philipp: Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken. 10. Aufl.,
Weinheim/Basel, Beltz, 2008.
Mikl-Horke, Gertraude: Industrie- und Arbeitssoziologie, Müchen/Wien/
Oldenbourg, 1991.
Minssen, Heiner: Arbeits- und Industriesoziologie, eine Einführung. Frankfurt
a.M., Campus Verlag, 2006.
XIV

Molnar, Martina/Geißer-Gruber, Brigitta/Haiden Christine: Erkennen von
Stressfaktoren und Optimieren von Ressourcen im Betrieb, in: Wirtschaftskammer
Österreich, Bundesarbeitskammer, Österreichischer Gewerkschaftsbund (Hrsg.):
Impuls Broschüre, Wien, 2002.
Müller, Hans-Peter u.a. (Hrsg.): Berlinder Journal für Soziologie. 1/2008. Band 18
Heft 1 Jän. VS Verlag für Sozialwissenschaften: Berlin, 2008.
Notbohm, Gert: Mehrfachbelastungen und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz, in:
Gros, Eckhard (Hrsg.): Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und
Organisationspsychologie. Eine Einführung, Göttingen, Hogrefe, 1994.
Oppolzer, Alfred: Protestation gegen die Arbeitsbedingungen, verdinglichtes
Bewußtsein und Entfremdung in: Haug, Wolfgang Fritz (Hrsg.): Humanisierung
der Lohnarbeit? Der Kampf um die Arbeitsbedingungen, Berlin, Argument –
Verlag, 1977.
Ottomeyer, Klaus: Über Arbeit, Identität und eine paranoide Tendenz in den
Zeiten der Globalisierung, in: Hirsch, Mathias (Hrsg.): Psychoanalyse und Arbeit.
Kreativität, Leistung, Arbeitsstörungen, Arbeitslosigkeit. Psychoanalytische Blätter
Band 14., Göttingen, Vandenhoeck & Ruprecht, 2000.
Ottomeyer, Klaus: Ökonomische Zwänge und menschliche Beziehungen.
Soziales Verhalten im Kapitalismus, Münster, LIT Verlag, 2004.
Poppelreuter Stefan/Mierke, Katja: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz.
Ursachen – Auswirkungen – Handlungsmöglichkeiten. 3. Aufl., Berlin, Erich
Schmidt Verlag, 2008.
Richter, Peter/Hacker, Winfried: Belastung und Beanspruchung: Streß, Ermüdung
und Burnout im Arbeitsleben, Heidelberg, Asanger, 1998.
Ruppert, Wolfgang: Die Fabrik. Geschichte von Arbeit und Industrialisierung in
Deutschland, 2. Aufl., München, Beck, 1993.
XV

Sam, Anna: Les tribulations d’une caissie`re! Die Leiden einer jungen Kassiererin,
Aus dem Französischen von Elisabeth Liebl, Riemann, 2009.
Sandgruber, Roman (Red.): Magie der Industrie. NÖ Landesausstellung. Leben
und Arbeiten im Fabrikszeitalter, München, Oldenburg Verlag, 1989.
Sauer, Walter (Hrsg.): Der dressierte Arbeiter. Geschichte und Gegenwart der
industriellen Arbeitswelt, München, Beck, 1984.
Sauer, Walter: Zur Einführung: Arbeit – Krise und Chance der modernen
Gesellschaft, in: Sauer, Walter (Hrsg.): Der dressierte Arbeiter. Geschichte und
Gegenwart der industriellen Arbeitswelt, München, Beck, 1984.
Schmidt, Gert/Braczyk, Hans- Joachim/von dem Knesebeck, Jost (Hrsg.):
Materialien zur Industriesoziologie. Sonderheft 24/1982, Opladen, Westdeutscher
Verlag, 1982.
Schumann, Michael: Metamorphosen von Industriearbeit und
Arbeiterbewusstsein. Kritische Industriesoziologie zwischen Taylorismusanalyse
und Mitgestaltung innovativer Arbeitspolitik, Hamburg, VSA – Verlag, 2003.
Sennett, Richard: Der flexible Mensch. Die Kultur des neuen Kapitalismus, 2.
Aufl., Berlin, Berlin Verlag, 2006.
Steinhardt, Gerald: Zur Dynamik von Arbeitsbelastungen und ihrer subjektiven
Verarbeitung, in: Lechner, Ferdinand; Papouschek, Ulrike; Steinhardt, Gerald u.a.
(Hrsg.): Vergessene Frauen-Arbeitsbereiche. Berufsverläufe, Arbeitsbedingungen
Lebensperspektiven, Gießen, Focus, 1991.
Taylor, Frederick Winslow: The principles of scientific management, (deutsch von
Roesler, Rudolf: Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung), Reprint, in:
Bungard, Walter/Volpert, Walter (Hrsg.), Weinheim, Beltz, 1995.
XVI

Veiel, Hans/Ihle, Wolfgang: Das Copingkonzept und das Unterstützungskonzept:
Ein Strukturvergleich, in: Laireiter, Anton (Hrsg.): Soziales Netzwerk und soziale
Unterstützung. Konzepte, Methoden und Befunde, Bern u.a., Huber, 1993.
Volmerg, Birgit/Senghaas-Knobloch, Eva/Leithäuser, Thomas: Betriebliche
Lebenswelt. Eine Sozialpsychologie industrieller Arbeitsverhältnisse, Opladen,
Westdeutscher Verlag, 1986.
Volmerg, Ute: Identität und Arbeitserfahrung. Eine theoretische Konzeption zu
einer Sozialpsychologie der Arbeit, Frankfurt a. M., Suhrkamp, 1978.
Walther, Rudolf: Arbeit – Ein begriffsgeschichtlicher Überblick von Aristoteles bis
Ricardo, in: König, Helmut/von Greiff, Bodo/Schauer, Helmut (Hrsg.):
Sozialphilosophie der Arbeit. LEVIATHAN Zeitschrift für Sozialwissenschaft
Sonderheft 11/1990, Opladen, Westdeutscher Verlag, 1990.
Weber, Max: Gesammelte Aufsätze zur Religionssoziologie I, 6. Auflage,
J.C.B.Mohr (Paul Siebeck), Tübingen, 1920.
Weyrather, Irmgard: Die Frau am Fließband. Das Bild der Fabrikarbeiterin in der
Sozialforschung 1870-1985, Frankfurt a.M., Campus Verlag, 2003.
Zapf, Dieter: Foreword, in: Herriot, Peter (Hrsg.): European Journal of work and
organizational Psychology, 1996, 5 (2). 161-164. Psychology Press: UK. 1996.
Internetquellen:
Das digitale Wörterbuch der deutschen Sprache des 20. Jh., 2003, Berlin –
Brandenburgische Akademie der Wissenschaften, online:
http://www.dwds.de/?qu=Sinn&woerterbuch=1 , 20.06.2010).
XVII

Heinz-Ofner, Silke; Schindler, Rene. Arbeitskräfteüberlassung –
„Leiharbeit“/“Zeitarbeit“ Oktober 2007 ÖGB AK Österreich.
http://voeg.atbildungsangebote/skripten/ar/AR-10pdf 21.07.08
Aus: Böhm, Renate; Lindhuber; Hilla. Ganz unten in der Hierarchie – Arbeitsklima-
Index von LeiharbeiterInnen. (06.12.2007). www.ak-salzburg.at/www-597-IP-38456-
IPS-2.html-51k- 21.07.08
Schumann, Michael. (2000). Industriearbeit zwischen Entfremdung und Entfaltung.
(2000), Online im WWW unter:
http://webdoc.sub.gwdg.de/edoc.de/edoc/le/sofi/2000_28/schumann.pdf
[25.05.2009].
Abbildungen:
Abbildung 1: Die neuen Unübersichtlichkeiten innerhalb der Industriearbeit
(Schumann, 2003: 73).
Abbildung 2: Transaktionales Stressmodell (nach Kaluza & Basler, 1991) (Richter
und Hacker, 1998: 21).
Abbildung 3: Grundtypen der qualitativen und quantitativen Über- und Unterforderung
(nach Udris 1982) (Poppelreuter und Mierke 2008: 23).
Abbildung 4: Klassifikation möglicher Stressfolgen nach Kaufmann, Pornschlegel &
Udris, 1982 (Poppelreuter und Mierke, 2008: 29).
Abbildung 5: Belastungen, Beanspruchungen und Folgen (Poppelreuter und Mierke
2008, S. 186).
Abbildung 6: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem
Ressourcenaspekt (nach Udris u.a.) (Richter und Hacker, 1998: 25).
XVIII

Abbildung 7: Einteilung unterstützender Faktoren (Veiel und Ihle 1993: 63).
Abbildung 8: Ablaufmodell der zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring
(Mayring, 2008: 60).
Abbildung 9: zusammenfassende qualitative Inhaltsanalyse; Interview 1
Abbildung 10: Ergebnisse aus der zusammenfassenden Inhaltsanalyse: Interview 1
Abbildung 11: Querauswertung: Arbeitsbelastungen, positive Aspekte der Arbeit,
Ressourcen und subj. Sinnerleben: Ergebnisse aus den 6 Interviews.
XIX