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ten, dass wer am persönlichen Geldgewinn hängt, ein großer Geschäftsmann nicht sein kann“ (Rathenau zit. nach Pircher-‐Friedrich 2005, S. 52). Dieses Zitat aus dem Jahre 1908 entstammt der Feder des Industriellen und Reichsminister Wal-‐ ther Rathenau. Es offenbart, dass bereits im noch jungen industriellen Zeitalter ein Verständnis für die sogenannten weichen Faktoren vorhanden war (vgl. Pircher-‐Friedrich 2005, S. 51-‐52). Wie im Abschnitt 2.4 erwähnt, sind diese Faktoren (wie bspw. Werte) nur unzureichend quantifizier-‐ bar und können somit nur indirekt dem Gewinn angerechnet werden. Der Begriff Wirtschaften beinhaltet etymologisch gesehen sogar die Bedeutung „‘Werth‘ schaf-‐ fen“ (Kobi 2008, S. 68), was erst in der jüngsten Vergangenheit auf das rein Ökonomische redu-‐ ziert wurde (vgl. Kobi 2008, S. 68). Insbesondere in den vergangen Jahren hat sich der Fokus vieler Unternehmen zunehmend auf die harten Faktoren, also materielle Wertsteigerung und Befriedigung der Shareholder-‐Interessen verschoben (vgl. Pircher-‐Friedrich 2005, S. 52). Nicht erst die Finanz-‐ und Wirtschaftskrise hat dieses Ungleichgewicht zum Vorschein gebracht. Pir-‐ cher-‐Friedrich (2005, S. 51-‐55) vertritt die Auffassung, dass dieses Ungleichgewicht zu Gunsten der weichen Faktoren korrigiert werden muss und dies automatisch auch dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zugutekommt. Jedoch bleibt sie eine Antwort auf die Frage schuldig, ob nicht auch der umgekehrte Fall möglich ist, nämlich, dass der wirtschaftliche Erfolg die Ausge-‐ staltung der weichen Faktoren begünstigt. Ein Unternehmen, welches in Liquiditätsproblemen steckt, wird sich in der Praxis bspw. kaum mit erster Priorität um seine Kommunikationskultur kümmern. Jost (2003, S. 15) merkt dazu an, dass Unternehmen, die weiche Faktoren (zu) stark betonen, tendenziell auch Probleme mit den harten Fakten haben. Sie haben schlicht ihre Hausaufgaben nicht gemacht. Wohl auch aus diesem Grund dominieren Werte, die sich auf die Leistung beziehen (Leistungswerte) tendenziell, in der Praxis noch immer gegenüber den morali-‐ schen Werten oder Kooperations-‐ und Kommunikationswerten. Kurzum ist auch diese Frage auf eine Abwägung zwischen Werteorientierung (weich) und Wert-‐ orientierung (hart) zu reduzieren. Logisch erscheint die Feststellung, dass eine werteorientierte Führung die weichen Faktoren keinesfalls vernachlässigen darf. Wie aber findet sie wiederum die richtige Balance? -‐Kobi (2008, S. 75-‐76) sammelt hierzu Best-‐Practice-‐Ansätze. Besonders effek-‐ tiv erscheint dabei die Idee, die Kernwerte oder andere kulturelle Aspekte mit konkreten, con-‐ trollingfähigen Standards zu unterfüttern. So kann zumindest eine Überbetonung bei den Wer-‐ ten effektiv verhindert werden. Gleichzeitig ist durch das Controlling eine stärkere Sensibilisie-‐ rung für diese weichen Aspekte möglich. Andererseits gehen solche Controlling-‐ und Standardi-‐ sierungsmaßnahmen auch stets mit steigender Bürokratie und Kosten einher. Auch hier gilt wie-‐ der: jede Organisation muss das rechte Maß selbst ausfindig machen. 4.1.3 ROTER FADEN UND KONFORMITÄT VS. SUBKULTUREN UND DIVERSITÄT Als Voraussetzung dafür, dass die im Hauptteil der Arbeit genannten Chancen einer werteorien-‐ tierten Führung ihre Wirkung in der Organisation entfalten können, wurde bisher immer eine möglichst hohe Übereinstimmung der Grundwerte der Organisationsmitglieder mit denen der Organisation als Ganzes gesehen. Diese Konformität wird durch die oben geschilderten Imple-‐ mentierungsmaßnahmen erreicht. Das Unterdrücken von non-‐konformen Subkulturen ist die Folge. Einen Hinweis darauf, dass zu starker Konformismus negative Folgen haben kann, liefert Jost: 26
„Betrunken vom Erfolg und blind für Veränderungen strauchelt man erst von der Strategie-‐ in die Führungskrise, dann in die Restrukturierungskrise und so ungebremst in die Liquidi-‐ tätskrise, bis man –infolge vorzeitigen Ablebens– keine Krise mehr hat“ (Jost 2003, S. 16-‐17). Die Blindheit für Veränderungen und der alleinige Rückgriff auf Erfolgsmuster der Vergangenheit können also ein Resultat von zu starkem Konformismus sein und somit zum Sargnagel des Un-‐ ternehmens werden. Auch Kobi (2008, S. 65) entlarvt es als ein Missverständnis, Subkulturen grundsätzlich als negativ oder dysfunktional anzusehen. Er gibt zu bedenken, dass unterneh-‐ mensinterne Subkulturen nicht nur in Abteilungen entstehen, sondern auch berufsbezogen, bspw. unter Managern, Ingenieuren und Arbeitern. Hamel liefert im ersten Satz des nachfolgen-‐ den Zitats die Begründung dafür: „Organisationen, die die Vielfalt von Erfahrungen, Werten und Fähigkeiten nicht begrüßen, fördern und nutzen, entgeht eine Vielzahl von Ideen, Optionen und Experimenten und somit die Grundlage für eine strategische Erneuerung. Künftige Managementsysteme müssen da-‐ her Vielfalt, Widerspruch und Verschiedenheit genauso in den Mittelpunkt stellen wie Kon-‐ formität, Konsens und Kohäsion“ (Hamel 2009, S. 89). Diversität in Wertefragen fördert also die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und somit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens als Ganzes. Weiterhin können durch die gesellschaftliche Tendenz hin zu mehr Individualismus und Selbst-‐ bestimmung starke Unternehmenskulturen, die ein hohes Maß an Konformität fordern, demoti-‐ vierend auf die Mitarbeiter wirken (vgl. Berkel/Herzog 1997, S. 25). Im zweiten Satz des Zitats von Hamel, wird dann die bereits oben als Problem identifizierte Frage nach Einheitlichkeit oder Verschiedenheit im Wertegerüst thematisiert, wobei der Autor die Meinung vertritt, dass beides gleichermaßen erreicht werden muss. Da es sich aber um wider-‐ sprüchliche Forderungen handelt, ist die richtige Balance aus Konformität und Diversität die pas-‐ sendere Formulierung. Wie viel Subkultur darf die Unternehmensführung also zulassen wenn sie werteorientiert führt? Ein Beispiel für diese Abwägung, die auch in diesem Bereich unternehmensspezifisch getroffen werden muss, liefern Berkel und Herzog (1997, S. 33): setzt ein Unternehmen bei der Personal-‐ auswahl lediglich auf völlig wertekonforme Kandidaten, so läuft es Gefahr durch die Selbstähn-‐ lichkeit der Mitarbeiter in seiner kulturellen Weiterentwicklung gelähmt zu werden. Stellt es hingegen Kandidaten ein, die bestimmte Unternehmenswerte ablehnen, wird der Integrations-‐ prozess derselben blockiert. Beides hätte kontraproduktive Folgen. Um dieses Dilemma aufzulö-‐ sen schlagen Auer-‐Rizzi u.a. (2007, S. 65) vor, insbesondere bei großen, international oder über-‐ regional aufgestellten Unternehmen, gemeinsame kulturelle Orientierungspunkte zu schaffen auf deren Basis ausdrücklich Diversität zugelassen ist. Diese Wertebasis soll also einerseits globa-‐ le Wertestandards setzen, „andererseits aber differenziert ausgeprägte Wertehaltungen“ (Auer-‐ Rizzi u.a. 2007, S. 65) in den Tochtergesellschaften akzeptieren. Neben der Größe und Interna-‐ tionalität des Unternehmens, ist also auch der Zentralisationsgrad ein wichtiges Kriterium bei der Suche nach dem richtigen Gleichgewichtspunkt. Sackmann (2004, S. 236) merkt zudem an, dass die Chancen, die aus Diversität erwachsen können, nur dann realisiert werden, wenn Tole-‐ ranz und Respekt vor Andersartigkeit bereits Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Anderen-‐ falls drohen negative Konsequenzen bei einer Betonung innerbetrieblicher Diversität. 27
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