Gǎidào Sonderausgabe: Solidarische Ökonomie

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Gai Dào
Sonderausgabe N°8: Solidarische Ökonomie ­ Sommer 2015
gelegentlich von Menschen als langsamer/träger bei Entscheidungen
empfunden wird. Das in den geführten Interviews komplexeste System
weist eine große Kommune auf (welche hier trotz des Fokusses auf
Kollektivbetrieben erwähnt wird, weil sie unterschiedlichste
Kollektivbetriebe integriert). Hier wird im wöchentlichen Plenum zwar
mit Meinungsbildern etc. abgestimmt, Diskussionen werden aber
ausgelagert in Kleingruppen. Eine zu treffende Entscheidung muss
mindestens zwei Wochen an der Pinnwand angekündigt werden, so
dass allen Kommunard*innen genügend Zeit bleibt sich mit dem
Problem zu befassen. Es gibt dann unterschiedlichste Kategorien bei
Café Morgenrot
Branche: Gastronomie
Stadt: Berlin
Rechtsform: Eingetragener Verein mit wirtschaftlichem
Betrieb
existiert seit: 2002
Kollektivist*innen: 11 (Juni 2014)
Als das Café Morgenrot 2002 eröffnete, bestand das Publikum
noch zu einem großen Teil aus Szene-Linken. Heute
wird das Café im Prenzlauer Berg größtenteils von Tourist*innen
und Mittelständlern aufgesucht.
Die 11 Kollektivist*innen können auf einen größeren Pool
an Aushilfen zurückgreifen und es wird immer wieder das
Hierarchiegefälle zwischen den beiden Gruppen diskutiert,
nicht zuletzt da ein Großteil der Aushilfen einen migrantischen
Hintergrund hat. Der Stundenlohn jedoch ist für alle
gleich.
!
einer Abstimmung, z.B. die Möglichkeit, den Fachkundigen die
Entscheidung zuzutrauen und quasi zu delegieren. Aber auch
abgestufte Varianten von Zustimmung und Ablehnung. Zusätzlich wird
abgefragt, ob eine mögliche Entscheidung existentiell ist (also ob man
aussteigen müsste, wenn diese Entscheidung so getroffen würde oder
umgekehrt, ob man aussteigen müsste, wenn diese Entscheidung so
nicht getroffen würde). Auffällig war hier darüber hinaus die sehr
tiefgehende Reflexion von diversen nicht so offensichtlichen
Hierarchien, wie z.B. durch Beliebtheit einzelner Personen innerhalb
der Gemeinschaft. Solche nicht so direkt sichtbaren sozialen
Dynamiken bekommen gerade in Strukturen, in denen es über
gemeinsames Arbeiten hin zum gemeinsamen Gestalten des ganzen
Lebens geht, noch eine größere Bedeutung als in reinen
Kollektivbetrieben. Aber auch im Kollektivbetrieb bieten Differenzen
im zwischenmenschlichen Bereich das größte Konfliktpotential. Die
Bewältigungsstrategien sind dabei sehr unterschiedlich. Es kommt
deshalb immer wieder zu personeller Umbesetzung aufgrund solcher
Konflikte, die ein Kollektiv auch nachhaltig verändern können ins
Positive, aber auch zum Scheitern führen können.
Meinungsverschiedenheit alleine muss dabei keinen Konflikt auslösen,
solange es keine verhärteten Fronten gegeneinander gibt und die
Entscheidungen entsprechend jedes Mal mit neuen Allianzen getroffen
werden können. In wirklich ernsten Konfliktfällen greifen mehrere
Kollektive auf Hilfe von außen zurück in Form von Supervision oder
Mediation. Dies unterscheidet Kollektive nicht notwendigerweise von
normalen Unternehmen, jedoch ist der Wunsch, eine gemeinsame
Lösung zu finden, eventuell höher aufgrund der stärkeren Identifikation
mit dem Kollektiv und der schon anfangs erwähnten wichtigen
Vertrauensbasis, die bei neuen Kollektivist*innen auch erst einmal
aufgebaut werden müsste. Anders als in herkömmlichen Unternehmen
fehlen aber eben Führungspersonen, die regulierend eingreifen könnten
im Konfliktfall, was die Verantwortung auf jedes einzelne
Kollektivmitglied überträgt, an der Konfliktlösung mitzuarbeiten und
diese Lösung dann aber vermutlich auch stärker zu akzeptieren als bei
einer von oben aufdiktierten Variante.
Arbeitsorganisation und Entlohnung
Es liegt aufgrund der geführten Interviews die Vermutung nahe, dass
die Arbeit in Kollektivbetrieben Menschen zufriedener macht. Zwar
lässt sich damit der Zwang zur Erwerbsarbeit nicht auflösen, jedoch
empfinden viele Menschen bei der Arbeit im Kollektivbetrieb mehr
Sinnhaftigkeit für ihr Tun. Das ist sicherlich zunächst positiv zu sehen,
birgt aber auch die Gefahr der Bereitschaft unter tariflichen Standards
zu arbeiten oder gar auf Lohn ganz zu verzichten aufgrund anderer
Einkünfte. In den von uns besuchten Kollektivbetrieben wird Arbeit
mehrheitlich in wöchentlichen Plena geplant und verteilt. Dies
beinhaltet dementsprechend auch die unangenehmen Aufgaben oder
die Aufgaben, bei denen eine klare Verantwortlichkeit fehlt. Spannend
gestalten sich diese Diskussionen z.B. bei Kollektiven wie einem
Praxiskollektiv, weil es Aufgaben gibt, welche nicht klar der Gruppe der
Ärzt*innen oder Nicht- Ärzt*innen zugerechnet werden können. Hier
bieten sich Möglichkeiten Hierarchien aufzubrechen.
Problematisch bleibt die Frage, ob Kollektive Aushilfen beschäftigen