Arbeitszeugnisse - Miarbeiter aktiv vertreten

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Mitarbeiter
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Aktiv
V
Arbeitszeugnisse
Vertreten
A K T U E L L E U R T E I L E
Mitarbeiter Aktiv Vertreten
Rechtssicheres Praxiswissen für die Mitarbeitervertretung in kirchlichen und sozialen Einrichtungen April 2016
Auf „gut“
oder „sehr
gut“ kommt
es an!
Verbotene Inhalte:
Welche Angaben
der Dienstgeber im
Zeugnis keinesfalls
machen darf
Seite 3
Leistungsbeurteilung:
Welche Formulierungen
für die Notenstufen
üblicherweise verwendet
werden
Seite 6
Beweislast im
Zeugnisprozess:
Wann Mitarbeiter eine
bessere Bewertung
darlegen müssen
Seite 7
Liebe Mitarbeitervertreterin,
lieber Mitarbeitervertreter,
im Februar gab es in den Schulen wieder
Zwischenzeugnisse. Der Zeugnistag ist für
Schüler, Eltern und Lehrer ein besonderer
Tag, der mit Enttäuschung und Tränen oder
Freude und Stolz verbunden ist. Geht es
doch darum, den Leistungsstand der Kinder
und Jugendlichen zu dokumentieren und
damit einen Pflock für die weitere Schullaufbahn
einzuschlagen.
Im Arbeitsleben sind Zeugnisse von existenzieller
Wichtigkeit für das berufliche Fortkommen
und die Chancen für einen neuen
Arbeitsplatz. Deshalb wird um den exakten
Wortlaut eines Zeugnisses gerungen und –
leider sehr oft – auch vor Gericht gestritten.
Und dieser Streit ist programmiert: Für den
Dienstgeber ist die Zeugniserstellung meist
nur lästige Pflichtübung am Ende des Arbeitsverhältnisses.
Der Mitarbeiter muss
mit seinem Zeugnis aber bis zum Eintritt in
die Rente leben. Und Dritte verlangen
wahrheitsgemäße Angaben über den Mitarbeiter
im Hinblick auf dessen Leistungen.
Was in diesem Spannungsfeld erlaubt ist
und was nicht, lesen Sie in dieser Themenausgabe.
Herzlichst
Andrea Jörger ist Volljuristin und Diplom-
Verwaltungswirtin mit journalistischer
Ausbildung. Sie arbeitet seit mehreren Jahren
als Redakteurin, Fachautorin und Lektorin in der
Medien- und Verlagsbranche und hat sich auf die
Schwerpunkte Arbeitsrecht und Mitbestimmungsrecht
spezialisiert.
Die Zeugnissprache kennen:
kein Buch mit 7 Siegeln!
Das Zeugnis kann bei einer Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle ausschlaggebend
dafür sein, dass der potenzielle Mitarbeiter überhaupt in die Vorauswahl kommt und
damit die Chance erhält, sich zu präsentieren und den begehrten Arbeitsplatz zu erhalten.
Deshalb soll ein Zeugnis von Wohlwollen geprägt sein. Es muss aber auch der Wahrheit
entsprechen. Wie passen diese beiden Kriterien zusammen?
Jeder kirchliche Mitarbeiter hat laut Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) bei Beendigung
seines Dienstverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, (§ 20 AVR-Caritas,
§ 37 AVR-Diakonie). Wenn der Mitarbeiter dies wünscht, muss das Zeugnis neben
der Auskunft über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer auch Angaben zu seiner
Leistung und Führung enthalten.
Leistungsfaktoren sind z. B. Arbeitsvolumen, Arbeitsqualität, Arbeitstempo, Belastbarkeit,
Genauigkeit und Arbeitsökonomie. Zur Führung gehört das Verhalten
Lesen Sie bitte weiter auf Seite 2 (linke Spalte)
Das geknickte Zeugnis: ein Klassiker
Bei einem Zeugnis geht es zwar vorrangig um den Inhalt und die einzelnen Formulierungen.
Aber schon die äußere Form kann einen guten oder schlechten Eindruck hinterlassen
und unterliegt daher bestimmten Vorgaben. Ein Klassiker im Zeugnisrecht ist
die Frage, ob der Dienstgeber das Zeugnis mehrfach falten darf, um es dem Mitarbeiter
in einem kleinen Briefumschlag per Post zuzusenden.
Grundsätzlich gilt: Ein Zeugnis muss schriftlich mit Unterschrift des Ausstellers
erteilt werden. Es hat frei zu sein von orthografischen Fehlern, Flecken, Durchstreichungen
oder Radierungen. Auch Anführungs-, Frage- oder Ausrufungszeichen haben
grundsätzlich nichts im Zeugnis verloren, ebenso wenig Unterstreichungen
und Fettdrucke.
Zu der Frage, ob der Dienstgeber das Zeugnis falten darf, hat sich sogar das Bundesarbeitsgericht
(BAG) geäußert und für seine dazu ergangene Rechtsprechung
nicht nur Lob geerntet.
Zeugnisanspruch begründet Holschuld
In diesem Fall hatte der Arbeitgeber ein Zeugnis in den Briefkasten eingeworfen.
Es befand sich in einem Umschlag und war 2-mal gefaltet. Der Arbeitnehmer machte
Lesen Sie bitte weiter auf Seite 2 (rechte Spalte)
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten September 2012
April 2016
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M| A | Wahrheitspflicht V und Wohlwollensgrundsatz
als Kläger in diesem Prozess geltend, für jeden Arbeitgeber,
A K T U E L L E S
Fortsetzung von Seite 1 oben: Die Zeugnissprache kennen:
kein Buch mit 7 Siegeln!
gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten (z. B. Kunden,
Patienten, anvertrauten Kindern).
Zeugnisklarheit verbietet Geheimsprache
Ein Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Missverständliche
oder doppeldeutige Formulierungen dürfen
nicht enthalten sein; dies besagt das sogenannte Verbot der
unzulässigen Geheimsprache.
Wahrheitspflicht und Wohlwollen
Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und dennoch wohlwollend
formuliert sein. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei die Linie
vorgegeben, dass in Kollisionsfällen die Wahrheit dem Wohlwollen
vorgeht.
Das bedeutet, dass nur mittelmäßige Leistungen eines Mitarbeiters
nicht mit „gut“ bewertet werden müssen. Und umgekehrt
gilt natürlich, dass der Dienstgeber seine Verpflichtung
zur Zeugniserteilung nicht dadurch erfüllt, dass er gute oder
sehr gute Leistungen als mittelmäßig bewertet.
Erteilt der Dienstgeber ein zu günstiges Zeugnis („Gefälligkeitszeugnis“),
kann er sich dem nachfolgenden Arbeitgeber
gegenüber schadenersatzpflichtig machen, wenn dieser auf
die Richtigkeit vertraute. Dadurch erklärt sich, dass sich so
manch ein vermeintlich wohlwollender Wortlaut nach der
Analyse der Zeugnisformulierung als negativ entpuppt.
B E I S P I E L E
Die positive
… und ihre negative
Formulierung …
Bedeutung
erledigte alle Arbeiten mit Eifer war da, aber ohne
großem Fleiß und Interesse Können und Erfolg
zeigte Verständnis für seine hat versagt
Aufgaben
hat alle Aufgaben
Bürokrat ohne Kreativität
pflichtbewusst erledigt
ging neue Aufgaben mutig an hat im Ergebnis versagt
zeigte sich den Belastungen bei Stresssituationen nicht
gewachsen
belastbar
bestach durch Pünktlichkeit saß seine Arbeitszeit ab
war für seine Mitarbeiter Es fehlte an Autorität und
jederzeit ein beliebter und Durchsetzungsvermögen.
verständnisvoller Vorgesetzter
Verhalten gegenüber
Verhalten gegenüber
Mitarbeitern war stets
Vorgesetzten nicht
einwandfrei
einwandfrei
ist immer gut mit seinen unauffälliger Mitarbeiter
Vorgesetzten ausgekommen ohne Profil und eigene
Meinung
F A Z I T
Wahre Tatsachen und Beurteilungen müssen in das Zeugnis Eingang
finden, denn ein künftiger Dienstgeber hat hieran ein berechtigtes
Interesse.
Fortsetzung von Seite 1 unten:
Das geknickte Zeugnis: ein Klassiker
bei dem er sich mit diesem Zeugnis bewerbe, werde aus den
Falzungen deutlich, dass das Zeugnis nicht persönlich ausgehändigt,
sondern zugesandt worden sei. Da das Zeugnis indessen
abzuholen sei, lasse diese Form der Zeugnisübermittlung
auf Unstimmigkeiten mit seinem Arbeitgeber schließen,
sie stelle ein unzulässiges Geheimzeichen dar.
B E A C H T E
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere (zu
denen auch das Arbeitszeugnis gehört) beim Arbeitgeber abzuholen.
Nach Treu und Glauben kann der Arbeitgeber aber im
Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis
nachzuschicken, wenn diesem das Abholen oder Abholenlassen
durch einen Bevollmächtigten unzumutbar ist.
Kopierfähigkeit ist ausreichend
Das BAG entschied, dass der Zeugnisanspruch des Mitarbeiters
auch dann ordnungsgemäß erfüllt sein kann, wenn das
Zeugnis mehrfach gefaltet wurde. Es reicht danach aus, dass
das Zeugnis geeignet ist, dem Mitarbeiter bestimmungsgemäß
als Bewerbungsunterlage zu dienen. Da schriftlichen Bewerbungen
regelmäßig Zeugnisablichtungen beigefügt werden,
muss ein gefaltetes Zeugnis also kopierfähig sein, das heißt,
die Knicke auf dem Original dürfen sich nicht auf den Kopien
abzeichnen (BAG, 21.9.1999, Az. 9 AZR 893/98).
F A Z I T
Es ist erstaunlich, dass ein Rechtsstreit, in dem es letzten Endes
nur darum ging, dass der Dienstgeber ein faltenloses Zeugnis
übergibt, nach einem Zeitraum von fast 5 Jahren vor dem BAG
landet. Jeder Mitarbeiter kann sich die Erteilung eines ungeknickten
Zeugnisses dadurch sichern, dass er rechtzeitig vor der
Erstellung des Zeugnisses dem Dienstgeber seinen Wunsch mitteilt
oder das Zeugnis am Arbeitsplatz persönlich abholt.
Bei diesen Mängeln solten Sie Korrektur
verlangen:
Das Ausstellungsdatum entspricht nicht dem Datum des
letzten Tages des Dienstverhältnisses.
Ein späteres Datum kann auf einen Streit um die Zeugnisformulierung
hindeuten.
Die ausstellende Person ist kein erkennbar beauftragter
Vertreter.
Das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners
sind anzugeben, es muss sich um einen
„Ranghöheren“ im Verhältnis zum Mitarbeiter handeln.
Das Zeugnis ist elektronisch unterschrieben.
Das Zeugnis muss eigenhändig unterschrieben sein
(siehe § 109 Abs. 3 Gewerbeordnung).
Das Zeugnis wurde auf neutralem Papier erstellt, obwohl
üblicherweise ein Geschäftspapier für schriftliche Äußerungen
des Dienstgebers verwendet wird.
Dann ist auch für das Zeugnis Geschäftspapier zu verwenden!
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September April 2016 2012
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten

Mitarbeiter Unzulässige Aktiv Angaben Vertreten im Zeugnis
A K T U E L L E
U R T E I L E
Das darf der Dienstgeber nicht erwähnen!
Es gibt bestimmte Vorkommnisse, die nichts in einem Zeugnis zu
suchen haben. So haben Ausfallzeiten wie eine längere Krankheit
keinen Bezug zur Leistung des Mitarbeiters, weil sie in die Gesamtbeurteilung
nicht einfließen. Ein potenzieller neuer Dienstgeber
sollte aber wissen, wenn ein Bewerber über einen längeren Zeitraum
ausgefallen ist und deshalb keine Berufserfahrung sammeln
konnte. Welche Grenzen die Rechtsprechung in diesem Zwiespalt
zieht, lesen Sie hier.
Grundsätzlich gilt: Einmalige Ausrutscher oder zeitlich begrenzte
Leistungsdefizite, die auf private Schicksalsschläge
zurückzuführen sind (z. B. Tod der Ehefrau, Scheidung), muss
der Dienstgeber unerwähnt lassen; sie würden andernfalls
das Leistungsbild verfälschen.
Keine Erwähnung dürfen im Zeugnis auch
folgende Umstände finden:
erteilte Abmahnungen/Ermahnungen
Alkoholkonsum, soweit er keine Auswirkungen auf Leistung/Führung
hat
Kündigungsgründe; dies gilt insbesondere auch bei einer
fristlosen Kündigung, weil hier bereits der aufgeführte
Beendigungszeitpunkt auf sie hindeutet
Krankheiten und sonstige Fehlzeiten
Schwerbehinderteneigenschaft (es sei denn, der Mitarbeiter
wünscht die Erwähnung!)
Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung oder in einer arbeitsrechtlichen
Kommission zur Gestaltung des kirchlichen
Arbeitsrechts
Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit des Mitarbeiters
Straftaten (Ausnahme nur dann, wenn sie in einem unmittelbaren
Bezug zum Dienstverhältnis stehen)
B E I S P I E L
Notarztfahrer des Krankenhauses … wird wegen Trunkenheitsfahrt
verurteilt; Materialverwalter unterschlägt Büromaterial.
Sonderfall: freigestelltes MAV-Mitglied
Die Tätigkeit als Betriebsrat bzw. in der MAV ist (so die ganz
überwiegende Auffassung in Rechtsprechung und Literatur)
nur auf Wunsch des Mitarbeiters in das Zeugnis aufzunehmen.
Dabei ist aber lediglich die Tätigkeit als ehrenamtliches Engagement
gemeint. Etwas anderes kann sich ergeben, wenn
der Mitarbeitervertreter von der Arbeitsleistung freigestellt
war.
Ein Dienstgeber kann im Hinblick auf den Grundsatz der Zeugniswahrheit
in einen Konflikt geraten, wenn die MAV-Tätigkeit
bei vollständiger Arbeitsfreistellung über einen längeren Zeitraum
ausgeübt wurde.
Freistellungszeit wahrheitsgemäß, dann könnte dies den ehemaligen
Mitarbeitervertreter gegenüber Mitbewerbern benachteiligen,
wenn er sich bei einem anderen Dienstgeber bewirbt,
da hiermit seine MAV-Tätigkeit sowie die Tatsache evident
sind, dass er seinen eigentlichen Beruf über eine lange Zeit
gar nicht ausgeübt hat.
Wie ist dieser Konflikt zu lösen?
Zwar dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(BAG) Arbeitnehmer nur nach Eignung, Befähigung
und fachlicher Leistung beurteilt werden. Demzufolge dürfen
Merkmale, die keinen Bezug zur geschuldeten Leistung haben
– wie die MAV-Tätigkeit –, grundsätzlich nicht erwähnt werden.
Ausnahmsweise wird jedoch die Erwähnung als statthaft angesehen,
wenn wegen des Ausmaßes der Ausfallzeit eine die
Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses umfassende
Beurteilung nicht möglich ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG)
Köln hat in diesem Zusammenhang geurteilt, dass derjenige,
der 5 Jahre lang nicht mit seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben
befasst war, weniger (aktuelle) Berufserfahrung hat als ein Arbeitnehmer,
der nicht so lange „draußen“ war (6.12.2012, Az.
7 Sa 583/12).
F A Z I T
In diesen Fällen darf und muss die langjährige Freistellung eines
Mitarbeitervertreters im Zeugnis erwähnt werden!
Sonderfall: Elternzeit
Eine ähnliche Konstellation ergibt sich, wenn der Mitarbeiter
eine bis zu 3-jährige Elternzeit in Anspruch genommen hat.
Nach der Rechtsprechung des BAG darf der Dienstgeber die
Elternzeit eines Mitarbeiters im Zeugnis nur erwähnen, sofern
sich die Ausfallzeit als eine „wesentliche tatsächliche Unterbrechung
der Beschäftigung“ darstellt. Das ist laut BAG der
Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn
bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde,
dass die Beurteilung des Arbeitnehmers auf einer tatsächlichen
Arbeitsleistung beruht, die der Dauer des rechtlichen
Bestands des Arbeitsverhältnisses entspricht.
In dem entschiedenen Fall wertete das BAG ein Zeugnis als
zulässig, das einem 4 Jahre und 2 Monate beschäftigten Koch
erteilt worden war und in dem eine fast 3-jährige Elternzeit
erwähnt wurde (10.5.2005, Az. 9 AZR 26/04).
In diese Linie passt auch eine Entscheidung des LAG Köln
(4.5.2012, Az. 4 Sa 114/12): Danach kann eine Elternzeit von
einem Jahr, die am Ende eines 6,5 Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses
genommen wurde, im Zeugnis erwähnt werden.
Denn hier hat er neben der ihm obliegenden Pflicht zur Zeugniswahrheit
auch das Benachteiligungsverbot gegenüber Mitarbeitervertretern
(§ 18 Abs. 1 MAVO bzw. § 19 Abs. 1
MVG.EKD) in Betracht zu ziehen: Benennt er nämlich die
F A Z I T
Es kommt also bei der Elternzeit darauf an, auf welche Zeitdauer
sie sich innerhalb des Arbeitsverhältnisses erstreckt.
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten September 2012
April 2016
3

Zeugnisarten
In welchen Fällen der Mitarbeiter ein Zeugnis
verlangen kann
Der Anspruch auf ein Zeugnis bei Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis
ist gesetzlich geregelt. Es gibt aber auch andere Fälle,
in denen ein Mitarbeiter ein berechtigtes Interesse an der Zeugniserteilung
hat. Weisen Sie als Mitarbeitervertretung Ihre Kollegen
darauf hin, wann sie vom Dienstgeber ein Zeugnis verlangen können.
Bei Ausscheiden: Endzeugnis
Der Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Gesetz – § 109
Gewerbeordnung (GewO) – oder aus kirchenrechtlichen Vorschriften
und Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), z. B. § 20 AVR-
Caritas, § 37 AVR-Diakonie.
W I C H T I G
Mitarbeiter müssen ihren Anspruch ausdrücklich geltend machen,
da der Dienstgeber nicht von sich aus verpflichtet ist, ein
Zeugnis zu erteilen. Etwas anderes ergibt sich nur bei Auszubildenden
(§ 16 Berufsbildungsgesetz). Auf Verlangen des Mitarbeiters
ist das Zeugnis in qualifizierter Form, also mit Beurteilung
von Leistung und Führung, zu erstellen.
Nach Kündigung: vorläufiges Zeugnis
Der Anspruch auf das Zeugnis entsteht schon mit dem Ausspruch
der Kündigung, bei befristeten Arbeitsverhältnissen
eine „angemessene Zeit“ vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Liegt zwischen der Kündigung und dem Ende des
Dienstverhältnisses eine längere Zeitspanne, kann der Mitarbeiter
ein (vorläufiges) Zeugnis verlangen.
Aus gutem Grund: Zwischenzeugnis
Ein Anspruch auf ein (Zwischen-)Zeugnis besteht aus begründetem
Anlass auch während des ungekündigten Dienstverhältnisses
(§ 20 Satz 2 AVR-Caritas, § 37 Abs. 2 AVR-Diakonie).
In diesen Fällen können Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis
verlangen:
Versetzung/Umsetzung in größeren Einrichtungen
beabsichtigte Bewerbung um einen anderen Arbeitsplatz
Aufgabenwechsel
Wechsel des (langjährigen) Vorgesetzten, der für die Beurteilung
verantwortlich ist
Zulassung zu einer externen Fort- oder Weiterbildung,
die von der Vorlage eines Zeugnisses abhängt
Ruhen des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum von
mehr als einem Jahr (z. B. bei Elternzeit)
wenn Behörden, Gerichte oder Kreditinstitute ein Zeugnis
verlangen, um die Bonität des Mitarbeiters zu prüfen
Etwas anderes gilt nur, soweit nachträglich Umstände bekannt
werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.
W I C H T I G
Diese Bindungswirkung gilt auch im Fall eines Betriebsübergangs,
wenn der Betriebsveräußerer ein Zwischenzeugnis vor
dem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das
Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.
Selten einfach, meist qualifiziert
Das Zeugnis muss gemäß § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens
Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches
Zeugnis).
Das einfache Zeugnis enthält
persönliche Daten des Zeugnisberechtigten (Vor- und
Nachname, ggf. Geburtsname, Geburtsdatum, Geburtsort,
akademische Grade und Titel)
Dauer der Beschäftigung mit exakter Angabe von Beginn
und Ende
Aufzählung der einzelnen Tätigkeiten in chronologischer
Reihenfolge
Das einfache Zeugnis kommt in der Praxis als Endzeugnis selten
vor, da es über die Qualifikation des Mitarbeiters keine
Aussage trifft. Es kann aber wichtig sein als vorläufiges Zeugnis,
mit dem der Mitarbeiter sich sofort nach der Kündigung,
aber vor Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses um eine neue
Stelle bewirbt.
Der Regelfall des Endzeugnisses ist das qualifizierte Zeugnis,
bei dem sich die Angaben auch auf Leistung und Führung erstrecken
(siehe § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).
Das qualifizierte Zeugnis enthält:
(zusätzlich zu den Angaben im einfachen Zeugnis)
Beurteilung der Leistung und Befähigung, insbesondere
Stärken, Fähigkeiten, Erfolge
Beurteilung des dienstlichen Verhaltens, insbesondere
Loyalität, Diskretion, Vertrauenswürdigkeit, Verhalten
gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Geschäftspartnern
und Dritten (Patienten, Kunden etc.)
Beurteilung der Führungsqualitäten (falls der Arbeitsplatz
solche voraussetzt)
zusammenfassende Leistungsbeurteilung
Schlussformel, ggf. mit Bedauern, Dank und guten Wünschen
(aber kein Rechtsanspruch!)
Hat der Dienstgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, darf er bei
Ausstellung des späteren Endzeugnisses nicht ohne Weiteres
von seiner einmal getroffenen Beurteilung abweichen. Er ist
also an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, was
die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung
angeht.
B E A C H T E
Die Gründe für die Beendigung des Dienstverhältnisses sind nur
auf Wunsch des Mitarbeiters in das Zeugnis aufzunehmen.
→ Ein Muster für ein qualifiziertes Endzeugnis finden Sie auszugsweise
auf der nächsten Seite dieser Ausgabe.
4 April 2016 MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten

Zeugnismuster
Muster: Qualifiziertes Endzeugnis für Erzieherin (Notenstufe „sehr gut“)
– Auszug –
Arbeitszeugnis
(Einleitung) Frau Monika Musterfrau, geboren am 7.2.1976, wohnhaft in (PLZ, Stadt, Straße), war vom 1.1.2012 bis 31.12.2015
in unserer Kindertagesstätte als Erzieherin tätig. Frau Musterfrau wurde zum 1.1.2012 zunächst befristet für ein Jahr eingestellt.
Zum 1.1.2013 erhielt sie einen unbefristeten Vertrag und zum 1.1.2014 wurde ihr die Gruppenleitung übertragen.
(Beschreibung der Dienststelle) In unserer Einrichtung werden in 4 altersgemischten Gruppen ca. 100 Kinder im Alter ab 3 Monaten
bis 6 Jahren ganzheitlich betreut und gefördert. Die Kita hat von 7 bis 17 Uhr geöffnet, die Kernzeit ist von 9 bis 13 Uhr. Unser
pädagogisches Konzept beinhaltet …
(Aufgabenbeschreibung) Zu ihrem Aufgabengebiet gehörten folgende pädagogische, pflegerische und administrative Aufgaben sowie
Führungsaufgaben:
- Vorbereitung und Durchführung der pädagogischen Angebote in einer Regelgruppe
- Mitwirkung bei der Erstellung der Projektplanung
- gemeinsame Planung und Organisation des Tagesablaufs
- Übernahme von pädagogischen, hauswirtschaftlichen und pflegerischen Maßnahmen
- Teilnahme an der Elternarbeit in Form von Elterngesprächen und Elternabenden sowie Erstellung von Elternbriefen und
-informationen
- Reflexion der pädagogischen Tätigkeit gemeinsam mit den anderen pädagogischen Fachkräften z. B. in Fallbesprechungen
- Auswahl und Bereitstellung sowie Instandhaltung von Spiel- und Lernmaterial
- Leitung des Gruppenteams, bestehend aus 2 Erzieherinnen und einer Kinderpflegerin, insbesondere Aufgabenverteilung,
Reflexion der pädagogischen Arbeit im Team sowie Förderung der Weiterbildung der Mitarbeiterinnen
- …
(Beurteilung der Leistungskriterien) Frau Musterfrau identifizierte sich in hohem Maß mit unserer Einrichtung und zeigte zu
jeder Zeit sehr großes Engagement und Freude an ihrer Arbeit. Sie verfügt über ein fundiertes und praxisnahes Fachwissen,
welches sie differenziert darstellen konnte. Hervorzuheben ist ihre Weiterbildung im … (Fachwissen)
Dank ihres Organisationstalents und ihrer hohen Belastbarkeit war Frau Musterfrau auch schwierigen Situationen immer
bestens gewachsen. Durch ihr ruhiges und überlegtes Handeln behielt sie stets den Überblick. (Belastbarkeit)
Als Gruppenleiterin konnte Frau Musterfrau ihre Mitarbeiterinnen gut motivieren. Sie leitete sie schrittweise zu selbstständigem
Handeln an, traf stets klare Entscheidungen und delegierte nach Möglichkeit Aufgaben und Verantwortung. (Führungsverhalten)
(Verhalten) Dank ihrer Sensibilität und ihres ausgeprägten Gespürs für die individuellen Bedürfnisse der Kinder fand sie schnell
Kontakt zu allen Kindern. Sie förderte deren Entwicklung stets auf fürsorgliche und geduldige Weise und schätzte ihren jeweiligen
Entwicklungsstand richtig ein. Sie motivierte die Kinder und verstand es, Orientierung zu geben und die notwendigen Grenzen
mit viel Verantwortungsgefühl und im Dialog zu setzen.
Zu den Eltern baute Frau Musterfrau schnell vertrauensvolle Beziehungen auf und war für sie von Anfang an eine geschätzte Gesprächspartnerin.
Im Rahmen von Elterngesprächen nahm sie die Probleme und Anliegen der Eltern wahr und konnte erfolgreich
Hilfe und Lösungen anbieten. Sie bezog die Eltern aktiv in die Kindergartenarbeit mit ein und gewann durch ihre wertschätzende
Haltung immer wieder eine aktive Mitarbeit der Eltern in der Gruppe.
[…]
(Abschließende Leistungsbeurteilung = Note „sehr gut“) Die ihr übertragenen Aufgaben erfüllte Frau Musterfrau zu unserer
vollsten Zufriedenheit.
(Schlussformel) Frau Musterfrau verlässt unsere Einrichtung aus persönlichen Gründen auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihre
Entscheidung sehr, danken Frau Musterfrau für ihre Mitarbeit und wünschen ihr für die Zukunft alles Gute.
___________
Ort, Datum
____________________________________
Unterschrift (Leiterin/Leiter Kindertagesstätte)
Wichtiger Hinweis: Das Muster-Zeugnis stellt nur eine allgemeine Formulierungshilfe dar und ist vom Dienstgeber in jedem
Einzelfall den jeweiligen Erfordernissen individuell anzupassen. Suchen Mitarbeiter Ihren Rat als MAV, ob das Zeugnis korrekt
formuliert wurde, dann nehmen Sie doch die Checkliste von Seite 8 dieser Ausgabe zur Hand.
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten April 2016
5

Leistungsbeurteilung
Die Leistungsbeurteilung in Zeugnissen
Den meisten Streit gibt es in der Praxis natürlich um die Beurteilung
der Leistungen des Mitarbeiters. Um die Bewertungen wohlwollend
zu formulieren, hat sich eine Art Zeugnissprache herausgebildet.
Werden die verklausulierten Formulierungen nicht beherrscht
oder nicht verwendet, kann dies unbeabsichtigt zur Erstellung
eines unrichtigen Zeugnisses führen, wenn der Erklärungsinhalt
und der Erklärungswille auseinanderklaffen. Im Folgenden
werden die gängigen Standardformulierungen vorgestellt.
Im Laufe der Jahre haben sich bei der Beurteilung 6 Notenstufen
(= Schulnoten) herausgebildet.
Notenstufe 1: sehr gute Leistungen
Standardformulierungen sind:
… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer
vollsten Zufriedenheit erledigt.
… hat unsere Erwartungen stets in hervorragender Weise
erfüllt.
Die Leistungen bewegten sich stets auf einem außerordentlich
hohen Niveau.
Mit ihren/seinen Leistungen waren wir stets (ganz) außerordentlich
zufrieden.
Notenstufe 2: gute Leistungen
Standardformulierungen sind:
… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer
vollen Zufriedenheit erledigt.
… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer
vollsten Zufriedenheit erledigt.
… hat unsere Erwartungen in jeder Hinsicht und in bester
Weise erfüllt.
Mit ihren/seinen Leistungen waren wir stets voll zufrieden.
Ihre/Seine Leistungen waren stets gut.
Notenstufe 3: durchschnittliche Leistungen
Standardformulierungen sind:
… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer
Zufriedenheit erledigt.
… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollen
Zufriedenheit erledigt.
Mit ihren/seinen Leistungen waren wir sehr zufrieden /
stets zufrieden.
… hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
Notenstufe 4: ausreichende Leistungen
Standardformulierungen sind:
… hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer
Zufriedenheit erledigt.
Mit seinen/ihren Leistungen waren wir zufrieden.
… hat zufriedenstellend gearbeitet.
Notenstufe 5: mangelhafte Leistungen
Standardformulierungen sind:
… hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben im Allgemeinen
(im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit
erledigt.
… hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten mit großem
Fleiß und Interesse durchgeführt.
… zeigte für ihre/seine Arbeit (jederzeit) (großes) Interesse
und Verständnis.
… hat unsere Erwartungen im Allgemeinen (im Großen
und Ganzen) erfüllt.
Notenstufe 6: ungenügende Leistungen
Standardformulierungen sind:
… hat sich redlich bemüht, die ihr/ihm übertragenen
Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
… hat sich (redlich) bemüht, den an sie/ihn gestellten
Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.
… zeigte im Allgemeinen (im Großen und Ganzen) Verständnis
für ihre/seine Arbeit.
W I C H T I G
Ab der Notenstufe 4 (ausreichende Leistungen) liegt die Darlegungs-
und Beweislast für die Richtigkeit der Beurteilung beim
Dienstgeber! → Siehe dazu die Beweislastregeln im Zeugnisprozess
auf der nächsten Seite dieser Ausgabe.
M E I N T I P P F Ü R S I E
Sind Mitarbeiter mit einer bestimmten Formulierung bei ihrer
Beurteilung nicht einverstanden, sollten sie zunächst das direkte
Gespräch mit Ihrem Dienstgeber suchen. Denn es ist durchaus
möglich, dass er sich als Zeugnisersteller gar nicht darüber im
Klaren war, wie bestimmte Formulierungen von Personalfachleuten
gelesen und interpretiert werden. Mitarbeiter können
dem Dienstgeber in diesen Fällen auch eine andere Zeugnisformulierung
vorschlagen. Dies erleichtert oft den Wunsch nach
einer Korrektur.
Ein Beteiligungsrecht der Mitarbeitervertretung bei der Zeugniserstellung
ist zwar nicht vorgesehen. Eine Beteiligung der
MAV kann deshalb vom Mitarbeiter insoweit auch nicht verlangt
werden. Sie können als MAV aber immer tätig werden,
wenn sich der betroffene Mitarbeiter mit einer Beschwerde
(§ 26 Abs. 3 Nr. 2 MAVO bzw. § 35 Abs. 3 Buchst. c MVG.EKD)
an Sie wendet.
I M P R E S S U M
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten · ISSN 2199-3378 · TKMmed!a Mitbestimmung – ein Unternehmensbereich des VNR Verlags für die Deutsche Wirtschaft AG, Theodor-Heuss-Str. 2–4, 53177 Bonn, Telefon: 02 28/9 55 01 50,
Fax: 02 28/3 69 64 80 · E-Mail: service@mitbestimmung-heute.de · Herausgeberin: Denise Hartmann, Bonn · Produktmanagement: Kathrin Bokelmann, Bonn · Schlussredaktion: Ulrike Floßdorf, Oberdürenbach · Satz: Deinzer
Grafik, Lüneburg · Druck: Paul Schürrle GmbH & Co. KG, Stuttgart· Erscheinungsweise: 12 x pro Jahr · Alle Angaben in „MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten“ wurden mit äußerster Sorgfalt ermittelt und überprüft. Sie basieren jedoch
auf der Richtigkeit uns erteilter Auskünfte und unterliegen Veränderungen. Eine Gewähr kann deshalb nicht übernommen werden. © 2016 by TKMmed!a Mitbestimmung, Bonn, Bukarest, Johannesburg, London, Madrid, Manchester,
Melbourne, Paris, Warschau · Amtsgericht Bonn, HRB 8165 · Vorstand: Helmut Graf, Guido Ems · Dieses monothematische Supplement „Arbeitszeugnisse” liegt der Ausgabe 4/2016 von Mitarbeiter Aktiv Vertreten bei.
6 April 2016 MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten

Beweislast im Zeugnisprozess
Wann der Dienstgeber das Zeugnis korrigieren muss:
Der Beweis entscheidet!
Ist das Zeugnis falsch, weil es formelle oder inhaltliche Mängel
aufweist, dann haben Mitarbeiter Anspruch darauf, dass der Dienstgeber
ihnen ein neues Zeugnis ausstellt. Kommt es in einem Zeugnisstreit
sogar zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, dann
gelten dafür spezielle Beweislastregeln, die Sie als Mitarbeitervertretung
kennen sollten.
Klagt ein Mitarbeiter auf Berichtigung eines Arbeitszeugnisses,
so muss er im Klageantrag genau angeben, welche Formulierungen
in seinem Zeugnis mit welchem genauen Wortlaut
korrigiert werden sollen. Nach den allgemeinen Grundsätzen
der Beweislast hat der Mitarbeiter als Anspruchsteller grundsätzlich
die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen
und zu beweisen.
Im Zeugnisrechtsprozess gilt folgende
Besonderheit:
Hat der Dienstgeber ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen
Leistungsbewertung ausgestellt, dann muss der
Mitarbeiter, der eine gute bzw. sehr gute Bewertung verlangt,
die Fakten und damit die tatsächliche Grundlage
für eine solche Bewertung vortragen und diese ggf. auch
beweisen.
Stellt der Dienstgeber ein Zeugnis mit einer nur ausreichenden
oder noch schlechteren Bewertung aus, dann
ist er verpflichtet, darzulegen und zu beweisen, anhand
welcher Fakten er zu dieser Bewertung kam.
BAG: keine Verschiebung um eine Notenstufe
nach oben!
Erst vor kurzer Zeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine
bisherige Rechtsprechung zur Beweislastverteilung im Zeugnisrecht
wieder bestätigt:
In dem Fall hatte eine Zahnarzthelferin gegen ihren ehemaligen
Arbeitgeber mit der Argumentation geklagt, aufgrund
veränderter Umstände im Wirtschaftsleben sei ein Arbeitszeugnis
mit der Leistungsbewertung „gut“ inzwischen zum
Durchschnitt geworden. Sie habe eine überdurchschnittliche
Arbeitsleistung erbracht, weswegen ein Zeugnis mit der gängigen
Standardnote „befriedigend“, die der Schulnote 3 entspreche,
in ihrem Fall nicht gerechtfertigt sei.
Das BAG sah für eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast
um eine Notenstufe nach oben keinen Anlass: Wer
eine gute Leistung bescheinigt sehen wolle, müsse dies auch
weiterhin unter Beweis stellen.
Es bleibt also dabei: Will ein Mitarbeiter eine bessere als die
durchschnittliche Bewertung erreichen, dann muss er die genauen
Gründe dafür darlegen und ggf. beweisen.
Das gilt auch, wenn in einer Branche gute und sehr gute Beurteilungen
üblich sind (BAG, 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13).
F A Z I T
Eine negative Beurteilung brauchen Sie sich nicht gefallen zu
lassen, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht. Auch wenn Arbeitszeugnisse
„wohlwollend“ zu formulieren sind, muss sich
dieses Wohlwollen stets im Bereich der Wahrheit bewegen! Jemand,
der durchschnittliche Leistungen erbringt, darf also nicht
mit „gut“ beurteilt werden.
Vertritt der Mitarbeiter die Auffassung, er habe überdurchschnittlich
gute Leistungen erbracht, muss er darlegen und
beweisen, woraus sich diese überdurchschnittliche Qualität
in seinem konkreten Fall tatsächlich ergibt. Entscheidend ist
also allein die Leistung im Einzelfall und nicht die Häufigkeit
der Verwendung der Note „gut“ in bestimmten Branchen.
Überblick: Beweislastverteilung
im Zeugnisrecht
Mitarbeiter
Er hat die Tatsachen vorzutragen
und zu beweisen, aus denen
sich eine bessere Beurteilung
ergeben soll, wenn der Dienstgeber
dem Mitarbeiter insgesamt
eine durchschnittliche
Leistung bescheinigt.
W I C H T I G
Dienstgeber
Ihm obliegt es, die seiner
Beurteilung zugrunde liegenden
Tatsachen darzulegen
und ggf. zu beweisen, wenn
er den Mitarbeiter als unterdurchschnittlich
beurteilt.
Auf Daten und Fristen achten!
Abgesehen von der korrekten Beschreibung der Tätigkeiten
und der wahrheitsgemäßen Beurteilung der Leistungen sollten
Mitarbeiter darauf achten, dass zwischen dem letzten Tag des
Dienstverhältnisses und dem Ausstellungsdatum des Zeugnisses
kein großer zeitlicher Abstand klafft. Denn ein später
ausgestelltes Zeugnis kann bei einem künftigen Dienstgeber
leicht den Eindruck erwecken, dass über den Zeugnisinhalt
gestritten wurde.
Auch wenn der Dienstgeber das Zeugnis tatsächlich erst später
erstellt oder korrigiert, haben Mitarbeiter deshalb einen Anspruch
darauf, dass das Zeugnis auf das Datum der Beendigung
ihres Dienstverhältnisses zurückdatiert wird!
Denken Sie auch daran, dass der Zeugnisanspruch zeitnah geltend
gemacht wird. Durch Ausschlussfristen, die für ihr Arbeitsverhältnis
gelten, können Mitarbeiter ihren Anspruch für immer
verlieren. In den Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Caritas ist z. B.
die 6-monatige Ausschlussfrist enthalten, § 23 AVR-Caritas; für
die Diakonie gilt dies entsprechend gemäß § 45 Abs. 2 AVR-
DW.EKD.
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten April 2016
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Checkliste Zeugnis
Dank und gute Wünsche sind keine Pflicht!
Ein Endzeugnis sollte auch die obligatorische Dankes- und Schlussfloskel
(„Wir bedauern das Ausscheiden von ..., danken für die geleistete
Arbeit und wünschen für die Zukunft ...“) beinhalten, weil
deren Fehlen von einem zukünftigen Dienstgeber negativ interpretiert
werden kann. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht
jedoch leider nicht – sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Der Dienstgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis
mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem
Mitarbeiter für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden
bedauert und ihm für die Zukunft alles Gute
wünscht. So glasklar hat es das BAG entschieden und formuliert
(11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11). Denn das Zeugnis muss
nach § 109 Gewerbeordnung nur Angaben zu Art und Dauer
der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis) bzw., wenn der
Arbeitnehmer dies wünscht, auch Leistung und Verhalten im
Arbeitsverhältnis beurteilen (qualifiziertes Zeugnis). Daraus
folgert das BAG: Aussagen über persönliche Empfindungen
des Arbeitgebers gehören nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt.
F A Z I T
Dank und gute Wünsche des Dienstgebers sind als Schlussformulierungen
in Zeugnissen üblich und gehören zum „guten
Ton“: Schon aus Respekt vor der geleisteten Arbeit des ausscheidenden
Mitarbeiters sollten sie daher nicht fehlen. Das BAG
bleibt aber dabei: Einen Anspruch darauf hat der Zeugnisempfänger
nicht. Ist der Mitarbeiter mit einer vom Dienstgeber in
seinem Zeugnis gewählten Schlussformulierung nicht einverstanden,
kann er deshalb folgerichtig nur die Erteilung eines
Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.
Zusammenfassende Checkliste: Korrektes Zeugnis – ja oder nein?
Diese Kernpunkte sollten Sie auf jeden Fall bei einem Zeugnis prüfen:
Prüfkriterium
Kriterium erfüllt?
Ja Nein
Entspricht das Zeugnis den erforderlichen Formalien?
Verwendung des üblichen Geschäftspapiers
keine orthografischen oder grammatikalischen Fehler
keine Flecken, Durchstreichungen, Radierungen
gute Kopierfähigkeit
eigenhändige Unterschrift des (vertretungsbefugten!) Ausstellers
Datum, Ort
Stimmen die persönlichen Daten (Name, Vorname, Geburtsdatum, Geburtsort, Anschrift)?
Sind alle Tätigkeiten und Positionen zutreffend beschrieben und in chronologischer Reihenfolge
aufgeführt, sodass die innerbetriebliche Entwicklung des Mitarbeiters transparent wird?
Sind das Eintrittsdatum und das Austrittsdatum richtig angegeben?
Stimmen Ausstellungsdatum und Austrittsdatum überein?
Kommen folgende Leistungsfaktoren zum Ausdruck: Quantität und Qualität der Arbeitsergebnisse,
Arbeitsökonomie, Belastbarkeit, Verantwortungsbereitschaft?
Werden spezielle Fachkenntnisse und Fortbildungsveranstaltungen erwähnt?
Ist das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Geschäftspartnern und Dritten (Kunden, Patienten,
anvertrauten Kindern) detailliert und zutreffend dargestellt?
Passen die Einzelbewertungen von Führung und Leistung mit der zusammenfassenden Beurteilung zusammen?
Sind sämtliche Angaben im Zeugnis zulässig oder müssen bestimmte Angaben weggelassen werden
(z. B. kurzfristige Leistungseinbrüche, Erkrankungen, Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung)?
Sind die Formulierungen verständlich und klar?
Orientieren sich die Formulierungen an der üblichen „Zeugnissprache“?
Enthält das Zeugnis eine abschließende Formulierung, mit der das Ausscheiden des Mitarbeiters bedauert
und ihm für seine Arbeit gedankt wird, verbunden mit guten Wünschen für seine Zukunft?
(aber kein Rechtsanspruch!)
HABEN SIE EINE INDIVIDUELLE FRAGE AUS IHREM ALLTAG ODER ZU EINEM UNSERER ARTIKEL?
D A N N S C H R E I B E N S I E U N S U N T E R M AV @ M I T B E S T I M M U N G - H E U T E . D E
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April 2016 MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten