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Leistungsbeurteilung Die Leistungsbeurteilung in Zeugnissen Den meisten Streit gibt es in der Praxis natürlich um die Beurteilung der Leistungen des Mitarbeiters. Um die Bewertungen wohlwollend zu formulieren, hat sich eine Art Zeugnissprache herausgebildet. Werden die verklausulierten Formulierungen nicht beherrscht oder nicht verwendet, kann dies unbeabsichtigt zur Erstellung eines unrichtigen Zeugnisses führen, wenn der Erklärungsinhalt und der Erklärungswille auseinanderklaffen. Im Folgenden werden die gängigen Standardformulierungen vorgestellt. Im Laufe der Jahre haben sich bei der Beurteilung 6 Notenstufen (= Schulnoten) herausgebildet. Notenstufe 1: sehr gute Leistungen Standardformulierungen sind: … hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. … hat unsere Erwartungen stets in hervorragender Weise erfüllt. Die Leistungen bewegten sich stets auf einem außerordentlich hohen Niveau. Mit ihren/seinen Leistungen waren wir stets (ganz) außerordentlich zufrieden. Notenstufe 2: gute Leistungen Standardformulierungen sind: … hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. … hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. … hat unsere Erwartungen in jeder Hinsicht und in bester Weise erfüllt. Mit ihren/seinen Leistungen waren wir stets voll zufrieden. Ihre/Seine Leistungen waren stets gut. Notenstufe 3: durchschnittliche Leistungen Standardformulierungen sind: … hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit erledigt. … hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Mit ihren/seinen Leistungen waren wir sehr zufrieden / stets zufrieden. … hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. Notenstufe 4: ausreichende Leistungen Standardformulierungen sind: … hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. Mit seinen/ihren Leistungen waren wir zufrieden. … hat zufriedenstellend gearbeitet. Notenstufe 5: mangelhafte Leistungen Standardformulierungen sind: … hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben im Allgemeinen (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit erledigt. … hat die ihr/ihm übertragenen Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse durchgeführt. … zeigte für ihre/seine Arbeit (jederzeit) (großes) Interesse und Verständnis. … hat unsere Erwartungen im Allgemeinen (im Großen und Ganzen) erfüllt. Notenstufe 6: ungenügende Leistungen Standardformulierungen sind: … hat sich redlich bemüht, die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. … hat sich (redlich) bemüht, den an sie/ihn gestellten Arbeitsanforderungen gerecht zu werden. … zeigte im Allgemeinen (im Großen und Ganzen) Verständnis für ihre/seine Arbeit. W I C H T I G Ab der Notenstufe 4 (ausreichende Leistungen) liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der Beurteilung beim Dienstgeber! → Siehe dazu die Beweislastregeln im Zeugnisprozess auf der nächsten Seite dieser Ausgabe. M E I N T I P P F Ü R S I E Sind Mitarbeiter mit einer bestimmten Formulierung bei ihrer Beurteilung nicht einverstanden, sollten sie zunächst das direkte Gespräch mit Ihrem Dienstgeber suchen. Denn es ist durchaus möglich, dass er sich als Zeugnisersteller gar nicht darüber im Klaren war, wie bestimmte Formulierungen von Personalfachleuten gelesen und interpretiert werden. Mitarbeiter können dem Dienstgeber in diesen Fällen auch eine andere Zeugnisformulierung vorschlagen. Dies erleichtert oft den Wunsch nach einer Korrektur. Ein Beteiligungsrecht der Mitarbeitervertretung bei der Zeugniserstellung ist zwar nicht vorgesehen. Eine Beteiligung der MAV kann deshalb vom Mitarbeiter insoweit auch nicht verlangt werden. Sie können als MAV aber immer tätig werden, wenn sich der betroffene Mitarbeiter mit einer Beschwerde (§ 26 Abs. 3 Nr. 2 MAVO bzw. § 35 Abs. 3 Buchst. c MVG.EKD) an Sie wendet. I M P R E S S U M MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten · ISSN 2199-3378 · TKMmed!a Mitbestimmung – ein Unternehmensbereich des VNR Verlags für die Deutsche Wirtschaft AG, Theodor-Heuss-Str. 2–4, 53177 Bonn, Telefon: 02 28/9 55 01 50, Fax: 02 28/3 69 64 80 · E-Mail: service@mitbestimmung-heute.de · Herausgeberin: Denise Hartmann, Bonn · Produktmanagement: Kathrin Bokelmann, Bonn · Schlussredaktion: Ulrike Floßdorf, Oberdürenbach · Satz: Deinzer Grafik, Lüneburg · Druck: Paul Schürrle GmbH & Co. KG, Stuttgart· Erscheinungsweise: 12 x pro Jahr · Alle Angaben in „MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten“ wurden mit äußerster Sorgfalt ermittelt und überprüft. Sie basieren jedoch auf der Richtigkeit uns erteilter Auskünfte und unterliegen Veränderungen. Eine Gewähr kann deshalb nicht übernommen werden. © 2016 by TKMmed!a Mitbestimmung, Bonn, Bukarest, Johannesburg, London, Madrid, Manchester, Melbourne, Paris, Warschau · Amtsgericht Bonn, HRB 8165 · Vorstand: Helmut Graf, Guido Ems · Dieses monothematische Supplement „Arbeitszeugnisse” liegt der Ausgabe 4/2016 von Mitarbeiter Aktiv Vertreten bei. 6 April 2016 MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten
Beweislast im Zeugnisprozess Wann der Dienstgeber das Zeugnis korrigieren muss: Der Beweis entscheidet! Ist das Zeugnis falsch, weil es formelle oder inhaltliche Mängel aufweist, dann haben Mitarbeiter Anspruch darauf, dass der Dienstgeber ihnen ein neues Zeugnis ausstellt. Kommt es in einem Zeugnisstreit sogar zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, dann gelten dafür spezielle Beweislastregeln, die Sie als Mitarbeitervertretung kennen sollten. Klagt ein Mitarbeiter auf Berichtigung eines Arbeitszeugnisses, so muss er im Klageantrag genau angeben, welche Formulierungen in seinem Zeugnis mit welchem genauen Wortlaut korrigiert werden sollen. Nach den allgemeinen Grundsätzen der Beweislast hat der Mitarbeiter als Anspruchsteller grundsätzlich die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Im Zeugnisrechtsprozess gilt folgende Besonderheit: Hat der Dienstgeber ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen Leistungsbewertung ausgestellt, dann muss der Mitarbeiter, der eine gute bzw. sehr gute Bewertung verlangt, die Fakten und damit die tatsächliche Grundlage für eine solche Bewertung vortragen und diese ggf. auch beweisen. Stellt der Dienstgeber ein Zeugnis mit einer nur ausreichenden oder noch schlechteren Bewertung aus, dann ist er verpflichtet, darzulegen und zu beweisen, anhand welcher Fakten er zu dieser Bewertung kam. BAG: keine Verschiebung um eine Notenstufe nach oben! Erst vor kurzer Zeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zur Beweislastverteilung im Zeugnisrecht wieder bestätigt: In dem Fall hatte eine Zahnarzthelferin gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber mit der Argumentation geklagt, aufgrund veränderter Umstände im Wirtschaftsleben sei ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbewertung „gut“ inzwischen zum Durchschnitt geworden. Sie habe eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung erbracht, weswegen ein Zeugnis mit der gängigen Standardnote „befriedigend“, die der Schulnote 3 entspreche, in ihrem Fall nicht gerechtfertigt sei. Das BAG sah für eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast um eine Notenstufe nach oben keinen Anlass: Wer eine gute Leistung bescheinigt sehen wolle, müsse dies auch weiterhin unter Beweis stellen. Es bleibt also dabei: Will ein Mitarbeiter eine bessere als die durchschnittliche Bewertung erreichen, dann muss er die genauen Gründe dafür darlegen und ggf. beweisen. Das gilt auch, wenn in einer Branche gute und sehr gute Beurteilungen üblich sind (BAG, 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13). F A Z I T Eine negative Beurteilung brauchen Sie sich nicht gefallen zu lassen, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht. Auch wenn Arbeitszeugnisse „wohlwollend“ zu formulieren sind, muss sich dieses Wohlwollen stets im Bereich der Wahrheit bewegen! Jemand, der durchschnittliche Leistungen erbringt, darf also nicht mit „gut“ beurteilt werden. Vertritt der Mitarbeiter die Auffassung, er habe überdurchschnittlich gute Leistungen erbracht, muss er darlegen und beweisen, woraus sich diese überdurchschnittliche Qualität in seinem konkreten Fall tatsächlich ergibt. Entscheidend ist also allein die Leistung im Einzelfall und nicht die Häufigkeit der Verwendung der Note „gut“ in bestimmten Branchen. Überblick: Beweislastverteilung im Zeugnisrecht Mitarbeiter Er hat die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll, wenn der Dienstgeber dem Mitarbeiter insgesamt eine durchschnittliche Leistung bescheinigt. W I C H T I G Dienstgeber Ihm obliegt es, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, wenn er den Mitarbeiter als unterdurchschnittlich beurteilt. Auf Daten und Fristen achten! Abgesehen von der korrekten Beschreibung der Tätigkeiten und der wahrheitsgemäßen Beurteilung der Leistungen sollten Mitarbeiter darauf achten, dass zwischen dem letzten Tag des Dienstverhältnisses und dem Ausstellungsdatum des Zeugnisses kein großer zeitlicher Abstand klafft. Denn ein später ausgestelltes Zeugnis kann bei einem künftigen Dienstgeber leicht den Eindruck erwecken, dass über den Zeugnisinhalt gestritten wurde. Auch wenn der Dienstgeber das Zeugnis tatsächlich erst später erstellt oder korrigiert, haben Mitarbeiter deshalb einen Anspruch darauf, dass das Zeugnis auf das Datum der Beendigung ihres Dienstverhältnisses zurückdatiert wird! Denken Sie auch daran, dass der Zeugnisanspruch zeitnah geltend gemacht wird. Durch Ausschlussfristen, die für ihr Arbeitsverhältnis gelten, können Mitarbeiter ihren Anspruch für immer verlieren. In den Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Caritas ist z. B. die 6-monatige Ausschlussfrist enthalten, § 23 AVR-Caritas; für die Diakonie gilt dies entsprechend gemäß § 45 Abs. 2 AVR- DW.EKD. MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten April 2016 7
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