Arbeitszeugnisse - Miarbeiter aktiv vertreten

Beweislast im Zeugnisprozess
Wann der Dienstgeber das Zeugnis korrigieren muss:
Der Beweis entscheidet!
Ist das Zeugnis falsch, weil es formelle oder inhaltliche Mängel
aufweist, dann haben Mitarbeiter Anspruch darauf, dass der Dienstgeber
ihnen ein neues Zeugnis ausstellt. Kommt es in einem Zeugnisstreit
sogar zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, dann
gelten dafür spezielle Beweislastregeln, die Sie als Mitarbeitervertretung
kennen sollten.
Klagt ein Mitarbeiter auf Berichtigung eines Arbeitszeugnisses,
so muss er im Klageantrag genau angeben, welche Formulierungen
in seinem Zeugnis mit welchem genauen Wortlaut
korrigiert werden sollen. Nach den allgemeinen Grundsätzen
der Beweislast hat der Mitarbeiter als Anspruchsteller grundsätzlich
die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen
und zu beweisen.
Im Zeugnisrechtsprozess gilt folgende
Besonderheit:
Hat der Dienstgeber ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen
Leistungsbewertung ausgestellt, dann muss der
Mitarbeiter, der eine gute bzw. sehr gute Bewertung verlangt,
die Fakten und damit die tatsächliche Grundlage
für eine solche Bewertung vortragen und diese ggf. auch
beweisen.
Stellt der Dienstgeber ein Zeugnis mit einer nur ausreichenden
oder noch schlechteren Bewertung aus, dann
ist er verpflichtet, darzulegen und zu beweisen, anhand
welcher Fakten er zu dieser Bewertung kam.
BAG: keine Verschiebung um eine Notenstufe
nach oben!
Erst vor kurzer Zeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine
bisherige Rechtsprechung zur Beweislastverteilung im Zeugnisrecht
wieder bestätigt:
In dem Fall hatte eine Zahnarzthelferin gegen ihren ehemaligen
Arbeitgeber mit der Argumentation geklagt, aufgrund
veränderter Umstände im Wirtschaftsleben sei ein Arbeitszeugnis
mit der Leistungsbewertung „gut“ inzwischen zum
Durchschnitt geworden. Sie habe eine überdurchschnittliche
Arbeitsleistung erbracht, weswegen ein Zeugnis mit der gängigen
Standardnote „befriedigend“, die der Schulnote 3 entspreche,
in ihrem Fall nicht gerechtfertigt sei.
Das BAG sah für eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast
um eine Notenstufe nach oben keinen Anlass: Wer
eine gute Leistung bescheinigt sehen wolle, müsse dies auch
weiterhin unter Beweis stellen.
Es bleibt also dabei: Will ein Mitarbeiter eine bessere als die
durchschnittliche Bewertung erreichen, dann muss er die genauen
Gründe dafür darlegen und ggf. beweisen.
Das gilt auch, wenn in einer Branche gute und sehr gute Beurteilungen
üblich sind (BAG, 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13).
F A Z I T
Eine negative Beurteilung brauchen Sie sich nicht gefallen zu
lassen, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht. Auch wenn Arbeitszeugnisse
„wohlwollend“ zu formulieren sind, muss sich
dieses Wohlwollen stets im Bereich der Wahrheit bewegen! Jemand,
der durchschnittliche Leistungen erbringt, darf also nicht
mit „gut“ beurteilt werden.
Vertritt der Mitarbeiter die Auffassung, er habe überdurchschnittlich
gute Leistungen erbracht, muss er darlegen und
beweisen, woraus sich diese überdurchschnittliche Qualität
in seinem konkreten Fall tatsächlich ergibt. Entscheidend ist
also allein die Leistung im Einzelfall und nicht die Häufigkeit
der Verwendung der Note „gut“ in bestimmten Branchen.
Überblick: Beweislastverteilung
im Zeugnisrecht
Mitarbeiter
Er hat die Tatsachen vorzutragen
und zu beweisen, aus denen
sich eine bessere Beurteilung
ergeben soll, wenn der Dienstgeber
dem Mitarbeiter insgesamt
eine durchschnittliche
Leistung bescheinigt.
W I C H T I G
Dienstgeber
Ihm obliegt es, die seiner
Beurteilung zugrunde liegenden
Tatsachen darzulegen
und ggf. zu beweisen, wenn
er den Mitarbeiter als unterdurchschnittlich
beurteilt.
Auf Daten und Fristen achten!
Abgesehen von der korrekten Beschreibung der Tätigkeiten
und der wahrheitsgemäßen Beurteilung der Leistungen sollten
Mitarbeiter darauf achten, dass zwischen dem letzten Tag des
Dienstverhältnisses und dem Ausstellungsdatum des Zeugnisses
kein großer zeitlicher Abstand klafft. Denn ein später
ausgestelltes Zeugnis kann bei einem künftigen Dienstgeber
leicht den Eindruck erwecken, dass über den Zeugnisinhalt
gestritten wurde.
Auch wenn der Dienstgeber das Zeugnis tatsächlich erst später
erstellt oder korrigiert, haben Mitarbeiter deshalb einen Anspruch
darauf, dass das Zeugnis auf das Datum der Beendigung
ihres Dienstverhältnisses zurückdatiert wird!
Denken Sie auch daran, dass der Zeugnisanspruch zeitnah geltend
gemacht wird. Durch Ausschlussfristen, die für ihr Arbeitsverhältnis
gelten, können Mitarbeiter ihren Anspruch für immer
verlieren. In den Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Caritas ist z. B.
die 6-monatige Ausschlussfrist enthalten, § 23 AVR-Caritas; für
die Diakonie gilt dies entsprechend gemäß § 45 Abs. 2 AVR-
DW.EKD.
MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten April 2016
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