Arbeitszeugnisse - Miarbeiter aktiv vertreten

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

M| A | Wahrheitspflicht V und Wohlwollensgrundsatz als Kläger in diesem Prozess geltend, für jeden Arbeitgeber, A K T U E L L E S Fortsetzung von Seite 1 oben: Die Zeugnissprache kennen: kein Buch mit 7 Siegeln! gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten (z. B. Kunden, Patienten, anvertrauten Kindern). Zeugnisklarheit verbietet Geheimsprache Ein Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Missverständliche oder doppeldeutige Formulierungen dürfen nicht enthalten sein; dies besagt das sogenannte Verbot der unzulässigen Geheimsprache. Wahrheitspflicht und Wohlwollen Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und dennoch wohlwollend formuliert sein. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei die Linie vorgegeben, dass in Kollisionsfällen die Wahrheit dem Wohlwollen vorgeht. Das bedeutet, dass nur mittelmäßige Leistungen eines Mitarbeiters nicht mit „gut“ bewertet werden müssen. Und umgekehrt gilt natürlich, dass der Dienstgeber seine Verpflichtung zur Zeugniserteilung nicht dadurch erfüllt, dass er gute oder sehr gute Leistungen als mittelmäßig bewertet. Erteilt der Dienstgeber ein zu günstiges Zeugnis („Gefälligkeitszeugnis“), kann er sich dem nachfolgenden Arbeitgeber gegenüber schadenersatzpflichtig machen, wenn dieser auf die Richtigkeit vertraute. Dadurch erklärt sich, dass sich so manch ein vermeintlich wohlwollender Wortlaut nach der Analyse der Zeugnisformulierung als negativ entpuppt. B E I S P I E L E Die positive … und ihre negative Formulierung … Bedeutung erledigte alle Arbeiten mit Eifer war da, aber ohne großem Fleiß und Interesse Können und Erfolg zeigte Verständnis für seine hat versagt Aufgaben hat alle Aufgaben Bürokrat ohne Kreativität pflichtbewusst erledigt ging neue Aufgaben mutig an hat im Ergebnis versagt zeigte sich den Belastungen bei Stresssituationen nicht gewachsen belastbar bestach durch Pünktlichkeit saß seine Arbeitszeit ab war für seine Mitarbeiter Es fehlte an Autorität und jederzeit ein beliebter und Durchsetzungsvermögen. verständnisvoller Vorgesetzter Verhalten gegenüber Verhalten gegenüber Mitarbeitern war stets Vorgesetzten nicht einwandfrei einwandfrei ist immer gut mit seinen unauffälliger Mitarbeiter Vorgesetzten ausgekommen ohne Profil und eigene Meinung F A Z I T Wahre Tatsachen und Beurteilungen müssen in das Zeugnis Eingang finden, denn ein künftiger Dienstgeber hat hieran ein berechtigtes Interesse. Fortsetzung von Seite 1 unten: Das geknickte Zeugnis: ein Klassiker bei dem er sich mit diesem Zeugnis bewerbe, werde aus den Falzungen deutlich, dass das Zeugnis nicht persönlich ausgehändigt, sondern zugesandt worden sei. Da das Zeugnis indessen abzuholen sei, lasse diese Form der Zeugnisübermittlung auf Unstimmigkeiten mit seinem Arbeitgeber schließen, sie stelle ein unzulässiges Geheimzeichen dar. B E A C H T E Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere (zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört) beim Arbeitgeber abzuholen. Nach Treu und Glauben kann der Arbeitgeber aber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken, wenn diesem das Abholen oder Abholenlassen durch einen Bevollmächtigten unzumutbar ist. Kopierfähigkeit ist ausreichend Das BAG entschied, dass der Zeugnisanspruch des Mitarbeiters auch dann ordnungsgemäß erfüllt sein kann, wenn das Zeugnis mehrfach gefaltet wurde. Es reicht danach aus, dass das Zeugnis geeignet ist, dem Mitarbeiter bestimmungsgemäß als Bewerbungsunterlage zu dienen. Da schriftlichen Bewerbungen regelmäßig Zeugnisablichtungen beigefügt werden, muss ein gefaltetes Zeugnis also kopierfähig sein, das heißt, die Knicke auf dem Original dürfen sich nicht auf den Kopien abzeichnen (BAG, 21.9.1999, Az. 9 AZR 893/98). F A Z I T Es ist erstaunlich, dass ein Rechtsstreit, in dem es letzten Endes nur darum ging, dass der Dienstgeber ein faltenloses Zeugnis übergibt, nach einem Zeitraum von fast 5 Jahren vor dem BAG landet. Jeder Mitarbeiter kann sich die Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses dadurch sichern, dass er rechtzeitig vor der Erstellung des Zeugnisses dem Dienstgeber seinen Wunsch mitteilt oder das Zeugnis am Arbeitsplatz persönlich abholt. Bei diesen Mängeln solten Sie Korrektur verlangen: Das Ausstellungsdatum entspricht nicht dem Datum des letzten Tages des Dienstverhältnisses. Ein späteres Datum kann auf einen Streit um die Zeugnisformulierung hindeuten. Die ausstellende Person ist kein erkennbar beauftragter Vertreter. Das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners sind anzugeben, es muss sich um einen „Ranghöheren“ im Verhältnis zum Mitarbeiter handeln. Das Zeugnis ist elektronisch unterschrieben. Das Zeugnis muss eigenhändig unterschrieben sein (siehe § 109 Abs. 3 Gewerbeordnung). Das Zeugnis wurde auf neutralem Papier erstellt, obwohl üblicherweise ein Geschäftspapier für schriftliche Äußerungen des Dienstgebers verwendet wird. Dann ist auch für das Zeugnis Geschäftspapier zu verwenden! 2 September April 2016 2012 MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten
Mitarbeiter Unzulässige Aktiv Angaben Vertreten im Zeugnis A K T U E L L E U R T E I L E Das darf der Dienstgeber nicht erwähnen! Es gibt bestimmte Vorkommnisse, die nichts in einem Zeugnis zu suchen haben. So haben Ausfallzeiten wie eine längere Krankheit keinen Bezug zur Leistung des Mitarbeiters, weil sie in die Gesamtbeurteilung nicht einfließen. Ein potenzieller neuer Dienstgeber sollte aber wissen, wenn ein Bewerber über einen längeren Zeitraum ausgefallen ist und deshalb keine Berufserfahrung sammeln konnte. Welche Grenzen die Rechtsprechung in diesem Zwiespalt zieht, lesen Sie hier. Grundsätzlich gilt: Einmalige Ausrutscher oder zeitlich begrenzte Leistungsdefizite, die auf private Schicksalsschläge zurückzuführen sind (z. B. Tod der Ehefrau, Scheidung), muss der Dienstgeber unerwähnt lassen; sie würden andernfalls das Leistungsbild verfälschen. Keine Erwähnung dürfen im Zeugnis auch folgende Umstände finden: erteilte Abmahnungen/Ermahnungen Alkoholkonsum, soweit er keine Auswirkungen auf Leistung/Führung hat Kündigungsgründe; dies gilt insbesondere auch bei einer fristlosen Kündigung, weil hier bereits der aufgeführte Beendigungszeitpunkt auf sie hindeutet Krankheiten und sonstige Fehlzeiten Schwerbehinderteneigenschaft (es sei denn, der Mitarbeiter wünscht die Erwähnung!) Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung oder in einer arbeitsrechtlichen Kommission zur Gestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit des Mitarbeiters Straftaten (Ausnahme nur dann, wenn sie in einem unmittelbaren Bezug zum Dienstverhältnis stehen) B E I S P I E L Notarztfahrer des Krankenhauses … wird wegen Trunkenheitsfahrt verurteilt; Materialverwalter unterschlägt Büromaterial. Sonderfall: freigestelltes MAV-Mitglied Die Tätigkeit als Betriebsrat bzw. in der MAV ist (so die ganz überwiegende Auffassung in Rechtsprechung und Literatur) nur auf Wunsch des Mitarbeiters in das Zeugnis aufzunehmen. Dabei ist aber lediglich die Tätigkeit als ehrenamtliches Engagement gemeint. Etwas anderes kann sich ergeben, wenn der Mitarbeitervertreter von der Arbeitsleistung freigestellt war. Ein Dienstgeber kann im Hinblick auf den Grundsatz der Zeugniswahrheit in einen Konflikt geraten, wenn die MAV-Tätigkeit bei vollständiger Arbeitsfreistellung über einen längeren Zeitraum ausgeübt wurde. Freistellungszeit wahrheitsgemäß, dann könnte dies den ehemaligen Mitarbeitervertreter gegenüber Mitbewerbern benachteiligen, wenn er sich bei einem anderen Dienstgeber bewirbt, da hiermit seine MAV-Tätigkeit sowie die Tatsache evident sind, dass er seinen eigentlichen Beruf über eine lange Zeit gar nicht ausgeübt hat. Wie ist dieser Konflikt zu lösen? Zwar dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Arbeitnehmer nur nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung beurteilt werden. Demzufolge dürfen Merkmale, die keinen Bezug zur geschuldeten Leistung haben – wie die MAV-Tätigkeit –, grundsätzlich nicht erwähnt werden. Ausnahmsweise wird jedoch die Erwähnung als statthaft angesehen, wenn wegen des Ausmaßes der Ausfallzeit eine die Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses umfassende Beurteilung nicht möglich ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat in diesem Zusammenhang geurteilt, dass derjenige, der 5 Jahre lang nicht mit seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben befasst war, weniger (aktuelle) Berufserfahrung hat als ein Arbeitnehmer, der nicht so lange „draußen“ war (6.12.2012, Az. 7 Sa 583/12). F A Z I T In diesen Fällen darf und muss die langjährige Freistellung eines Mitarbeitervertreters im Zeugnis erwähnt werden! Sonderfall: Elternzeit Eine ähnliche Konstellation ergibt sich, wenn der Mitarbeiter eine bis zu 3-jährige Elternzeit in Anspruch genommen hat. Nach der Rechtsprechung des BAG darf der Dienstgeber die Elternzeit eines Mitarbeiters im Zeugnis nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine „wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung“ darstellt. Das ist laut BAG der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, dass die Beurteilung des Arbeitnehmers auf einer tatsächlichen Arbeitsleistung beruht, die der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entspricht. In dem entschiedenen Fall wertete das BAG ein Zeugnis als zulässig, das einem 4 Jahre und 2 Monate beschäftigten Koch erteilt worden war und in dem eine fast 3-jährige Elternzeit erwähnt wurde (10.5.2005, Az. 9 AZR 26/04). In diese Linie passt auch eine Entscheidung des LAG Köln (4.5.2012, Az. 4 Sa 114/12): Danach kann eine Elternzeit von einem Jahr, die am Ende eines 6,5 Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses genommen wurde, im Zeugnis erwähnt werden. Denn hier hat er neben der ihm obliegenden Pflicht zur Zeugniswahrheit auch das Benachteiligungsverbot gegenüber Mitarbeitervertretern (§ 18 Abs. 1 MAVO bzw. § 19 Abs. 1 MVG.EKD) in Betracht zu ziehen: Benennt er nämlich die F A Z I T Es kommt also bei der Elternzeit darauf an, auf welche Zeitdauer sie sich innerhalb des Arbeitsverhältnisses erstreckt. MAV · Mitarbeiter Aktiv Vertreten September 2012 April 2016 3
Seite 1: M| Mitarbeiter A | Aktiv V Arbeitsz
Seite 5 und 6: Zeugnismuster Muster: Qualifizierte
Seite 7 und 8: Beweislast im Zeugnisprozess Wann d

Arbeitszeugnisse - Miarbeiter aktiv vertreten

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?