PERSOnews Ausgabe 1|2017

Ausgabe 1|2017
GLÜCKSFAKTOR
MITARBEITER
Was erwarten Bewerber von Unternehmen?
Wie gelingen Recruiting und Onboarding?
Stress oder Chance? Arbeiten im Homeoffice

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Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
Dr. Verena Schraner hat das Tool
PERSOscreen® gemeinsam mit einem
Wirtschaftspsychologen und weiteren
Experten entwickelt.
wenn Sie mit Menschen zusammenarbeiten, mit denen Sie auf
einer Wellenlänge sind, sind das sehr gute Voraussetzungen
dafür, dass Sie den Erfolg Ihres Unternehmens gemeinsam voranbringen
und dabei beide Seiten glücklich sind – Sie und Ihre Mitarbeiter.
Das erhöht auch deutlich die Chancen, dass Ihnen gute
Mitarbeiter lange erhalten bleiben.
Den Grundstein für ein erfolgreiches Miteinander legen Sie aber
schon, wenn Sie sich mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters
befassen. Denn eine gute Verbindung zu Ihren potenziellen Mitarbeitern
bauen Sie schon mit einer aussagekräftigen Stellenausschreibung
und einer informativen Website auf, die einem Bewerber
ein Gefühl dafür vermittelt, welche Unternehmenskultur er bei
Ihnen antrifft. Gewusst wie, wenn man es dabei mit der Generation
Y zu tun hat, den so genannten Digital Natives (heute zwischen 17
und etwa 37 Jahre alt).
Hat man dann den idealen Mitarbeiter gefunden, sollte man ihn
durch einen gelungenen Onboardingprozess gut ins Unternehmen
einführen und damit den Grundstein legen, um ihn langfristig zu
binden.
Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen!
LESEN SIE IN DIESER AUSGABE:
03 | Wie viele Chefs braucht ein Unternehmen?
04 | Kommunikation & Kultur kommen an
08 | Onboarding: Sinnfindung statt Suche
12 | Punktgenau zum richtigen Mitarbeiter
14 | Die Generation Y am Start
16 | Stress oder Chance: Arbeiten im Homeoffice
19 | Vorstellungsgespräch: Wie entlarve ich Psychopathen?

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WIE VIELE CHEFS BRAUCHT
EIN UNTERNEHMEN?
Die Zahl der Mitarbeiter pro Vorgesetztem variiert
im internationalen Vergleich stark
Auch in Zeiten flacher werdender Hierarchien kommen Unternehmen nicht ohne
Chefs aus. Es passiert viel auf Teamebene, Mitbestimmung und Eigenverantwortung
werden immer wichtiger. Dennoch hat es sich bewährt, eine Führungspersönlichkeit
zu haben. Sie gibt die Richtung vor, verteilt Aufgaben und hat den Gesamtüberblick.
Dass es nur mit Führung funktioniert, zeigt sich bei den verschiedensten organisatorischen
Systemen: von der Fußballmannschaft über die Schulklasse bis zum
Konzern. Für wieviele Mitarbeiter ein Chef zuständig ist, das unterscheidet sich
international deutlich, zeigt eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung.
Demnach gibt es in Deutschland
deutlich weniger Führungskräfte
als in anderen Ländern. Die Wissenschaftler
der Universitäten Zürich
und Cambridge haben für die Studie
22 Maschinenbauunternehmen
in Deutschland, Großbritannien, der
Schweiz und den USA verglichen,
die mindestens 50 Beschäftigte haben
und mit vergleichbaren Technologien
arbeiten. Es wurden die Personalverantwortlichen
befragt, die Fertigungsstätten
besichtigt und Unternehmensdaten
ausgewertet.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl
pro Vorgesetzten in Maschinenbaufirmen
USA Großbritannien Schweiz Deutschland
7,1 10,3 13,6 26
Quelle: Hans-Böckler-Stiftung, http://bit.do/impuls0594
Dabei kam heraus, dass ein deutscher
Vorgesetzter im Schnitt 26
Mitarbeiter hat, während es bei seinem
Kollegen in den USA durchschnittlich
7,1 Mitarbeiter sind. Hintergrund
ist, dass Deutschland eine
andere Form der Wirtschaftsorganisation
hat. Laut der Studie entspricht
Deutschland "dem Prototyp einer
‚koordinierten Marktwirtschaft‘
mit kooperativen Arbeitsbeziehungen,
Flächentarif, wirksamem
Kündigungsschutz, systematischer
Berufsausbildung und beruflicher
Weiterbildung. Das US-amerikanische
Modell steht dagegen für
‚liberale Marktwirtschaft‘ in Reinform:
wenig Kooperation, starkes
Management, kaum Tarifbindung,
schwacher Kündigungsschutz, Investitionen
vor allem in akademische
Bildung. Großbritannien und
insbesondere die Schweiz stellen
eher Mischformen dar.“

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KOMMUNIKATION & KULTUR KOMMEN AN
Wie Unternehmen bei Bewerbern punkten können
„Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance“ heißt es. Dieses Prinzip sollten
auch Firmen berücksichtigen, die nach neuen Mitarbeitern suchen. Anders als früher
ist es nämlich nicht nur so, dass Bewerber sich möglichst gut präsentieren müssen,
um im Wettbewerb mit anderen eine Chance zu haben. Vielmehr müssen heute in
manchen Branchen Firmen um die Gunst der wenigen Fachkräfte buhlen.
Erwartungshaltung von Bewerber/innen
Erwarte ich Erwarte ich NICHT, würde mich aber freuen Erwarte ich NICHT
Jobanforderungen
an Bewerber sind
klar formuliert.
Jobbeschreibungen sind
ohne Fachsprache
und Abkürzungen.
Einblicke in den Betriebsalltag
durch Bilder/Texte/Videos
auf einem Arbeitgeberportal.
Digitale Bewerbungseinreichung
ist mit weniger als 10
Minuten Aufwand möglich.
Ein Ansprechpartner
für Bewerber/innen ist
namentlich genannt.
1 %
5 %
10 %
10 %
18 %
15 %
26 %
38 %
31 %
33 %
44 %
54 %
65 %
62 %
89 %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Quelle: Candidate Journey Studie, S. 18, Abb. 11
Der Grundstein für eine erfolgreiche
Mitarbeiterbeziehung wird
schon im Bewerbungsprozess gelegt.
Dies zeigt die Candidate Journey
Studie von Prof. Peter M. Wald
(HTWK Leipzig) und Christoph Athanas
(meta HR), die 2017 zum zweiten
Mal erschienen ist. Sie untersucht
die Erfahrungen von Bewerbern und
neu eingestellten Mitarbeitern. Daraus
lassen sich viele Hinweise ableiten,
die Recruiter bei der Personalsuche
umsetzen können. Welches
Image ein Unternehmen als Arbeitgeber
hat, ist stark davon abhängig,
wie es sich im Bewerbungsprozess
verhält. „Eine positive Candidate
und Onboarding Experience bildet
den Start einer positiven Employee
Experience; aus einem zufriedenen
Kandidaten kann so ein loyaler Mitarbeiter
werden.“ ist das Fazit der
Studie.
Klare Jobtitel und konkrete Aufgabenbezeichnungen
sind gefragt
An erster Stelle auf der Wunschliste
der Bewerber stehen nach wie vor genaue
Informationen zu den Anforderungen
und zum Aufgabenprofil der
Stelle. Auch ein verständlicher Jobtitel
ist entscheidend. 40 Prozent der Kandidaten
würden sich nicht bewerben,
wenn die Stelle einen unklaren Titel
hat. Was zunimmt, ist das Interesse,
mehr über die Unternehmenskultur
und Firmenphilosophie zu erfahren
(71%). Was den technischen Ablauf
des Bewerbungsverfahrens betrifft,
so ist die Bereitschaft, Online-Bewerbungsformulare
auszufüllen, gesunken.
Bewerbungen per E-Mail dagegen
stehen durchaus hoch im Kurs, so
die Studie. Es ist anzunehmen, dass
viele hier die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten
gegenüber einem
starren Formular zu schätzen wissen.

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Die one-click-Bewerbung hingegen ist
durchaus beliebt (50 % aller Bewerber,
bei den unter 30-Jährigen steht sie
noch höher im Kurs). Dabei werden
mit einem Fingertipp die Daten beispielsweise
aus einem Profil in einem
Business-Netzwerk (z.B. Xing) in das
Bewerberformular des Unternehmens
übertragen. Das erspart das mühselige
Ausfüllen von Online-Formularen.
Insbesondere Bewerber, die viele
Stationen in ihrem Lebenslauf haben,
können diese hier schnell hinterlegen.
Besonders komfortabel ist die
one-click-Bewerbung, wenn man am
Smartphone auf Stellensuche geht.
Schnelle und unkomplizierte Kommunikation
ist angesagt
Ist die Bewerbung abgeschickt, sind
die Bewerber gespannt auf die Rückmeldung.
Eine Eingangsbestätigung
binnen 24 Stunden erwarten 51,5%
Prozent der Bewerber. Dies ist eine
gute Gelegenheit für Unternehmen,
mit schneller Kommunikation zu
punkten. Um sich ein positives Arbeitgeberimage
zu sichern, sollten
insgesamt nicht mehr als 6 Wochen
von der Einreichung der Unterlagen
vergehen, bis das Unternehmen
kommuniziert, für welchen Kandidaten
es sich entschieden hat. Dies
hat die erste Studie 2014 gezeigt und
die zweite in 2017 bestätigt. Auch bei
der Studie der Arbeitgeberbewertungsplattform
Kununu von 2016 ist
das Kriterium „schnelle Antwort“
auf Platz 1.
Wenn Bewerber ihr erstes Etappenziel
erreicht haben - das Vorstellungsgespräch
- sind ihnen vor allem
drei Dinge wichtig: eine wertschätzende
Atmosphäre sowie eine hohe
emotionale und sachliche Qualität.
Neu ist der vermehrte Wunsch der
Bewerber (67%), das künftige Team
schon im Rahmen des Vorstellungsgesprächs
kennenzulernen. Nachdem
der Erfolg im Zusammenarbeiten
wesentlich davon abhängt, wie
gut der Mitarbeiter ins Team passt,

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Dieser Wandel der Prioritäten zeigt,
wie wichtig eine gute Zusammenarbeit
von Führungskräften und Mitarist
das durchaus eine sinnvolle Idee.
So bekommen der Bewerber und seine
potenziellen künftigen Kollegen
vielleicht schon mal ein gewisses Gespür
dafür, ob sie auf einer Wellenlänge
sind.
Unternehmenskultur und Arbeitsklima
sind Top-Kriterien
Bei der Entscheidung für eine Stelle
ist den Bewerbern die Aufgabe an
sich am wichtigsten, gefolgt von dem
Kriterium, an welchem Ort sich der
Arbeitsplatz befindet. Die Unternehmenskultur
und -atmosphäre stehen
an dritter Stelle (siehe Grafik). Die
Unternehmenskultur gehört zu den
Aspekten, die die Entscheidung des
Bewerbers, die Stelle anzunehmen,
stärker als früher beeinflussen. Viele
Bewerber wünschen sich, auf der
Website des Unternehmens Informationen
hierzu zu finden. Manche
Firmen bieten kleine Imagefilme auf
ihrer Homepage oder im Firmenprofil
auf Xing.
Die Studie „Bewerbungspraxis 2015“
der Universität Bamberg zeigt, dass
ein gutes Arbeitsklima einen Arbeitgeber
besonders attraktiv macht. Für
94,3 Prozent der Befragten ist das
ein wichtiges Kriterium, gefolgt von
flexiblen Arbeitszeitmodellen (85,9
Prozent), guten Karrieremöglichkeiten
(84,5 Prozent), Weiterbildung
und Wissensaustausch (83,7 Prozent)
und Work-Life-Balance (81,7
Prozent). Das Gehalt hingegen ist
nur für die Hälfte der Bewerber ein
wichtiger Punkt.
Die Universität Bamberg hat interessanterweise
festgestellt, dass sich
die Gewichtung der Kriterien im
10-Jahres-Vergleich verändert hat.
So legten Stellensuchende und Karriereinteressierte
im Jahr 2004 noch
den größten Wert auf den Inhalt der
Tätigkeit (68 Prozent), das Gehalt (64
Prozent), das Betriebsklima (53 Prozent)
und die Sicherheit des Arbeitsplatzes
(47 Prozent).

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beitern ist. Denn wenn es grundsätzliche
Reibungspunkte zwischen den
Menschen im Team gibt, kann das
Betriebsklima nicht gut sein. Hier
gilt es bei der Auswahl neuer Mitarbeiter
ein besonderes Gespür dafür
zu haben, wer gut zum Vorgesetzten
und zu den Kollegen passt. PERSOscreen®
bringt die soft skills eines
Bewerbers auf den Punkt und zeigt,
wie gut er zu den Erwartungen der
Führungskraft sowie zum bereits
vorhandenen Stellenumfeld passt.
Weiterführende Literatur:
Candidate Journey Studie von Prof.
Peter M. Wald (Hochschule für Technik,
Wirtschaftund Kultur, HTWK
Leipzig) und Christoph Athanas
(meta HR), www.metahr.de
„Bewerbungspraxis 2015“, Studie
der Universität Bamberg/Centre of
Human Resources Information Systems
(CHRIS), Prof. Dr. Tim Weitzel
u.a., www.uni-bamberg
„Kompass Neue Arbeitswelt 2015“
des Karrierenetzwerks Xing und
der Martktforschungsfirma Statista,
www.spielraum.xing.com
Sodexo-Studie über die Generation
Y: bit.ly/haufe-sodexo-studie
bit.ly/kununu-studie-bewerber-bewertungen
Certo, Magzin für Sicherheit und
Gesundheit, Ausgabe 4/2016,
„Weiterbildung motiviert“, S. 10
TIPPS FÜR DIE RECRUITING-PHASE
lieber Bewerbungen per E-Mail statt über
Bewerbungsformulare anbieten
klaren Job-Titel und konkrete Stellendefinition erstellen
Ansprechpartner nennen
Informationen zur Unternehmenskultur bereithalten
(z.B. auf der Unternehmens-Website)
zeitnahe Kommunikation mit dem Bewerber
(Eingangsbestätigung binnen 24 Stunden)
Bewerbungsprozess insgesamt auf
max. 6 Wochen beschränken

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ONBOARDING: SINNFINDUNG STATT SUCHE
Das erste Jahr entscheidet über
die Unternehmensbindung des Mitarbeiters
Das erste Jahr, das ein Mitarbeiter in einem Unternehmen verbringt, ist besonders
prägend für seine Bindung, belegt die Candidate Journey Studie von Prof.
Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR). Es entscheidet
darüber, ob er seinem Arbeitgeber gegenüber loyal ist oder schnell den Gedanken
entwickelt, erneut den Arbeitsplatz zu wechseln. Die Kommunikation mit seinem
Vorgesetzten, Rückmeldung zu seinen Leistungen, die Möglichkeit, sich inhaltlich
einzubringen sowie Weiterentwicklungs- und Karrieremöglichkeiten sind hierbei
die entscheidenden Punkte.
Am Anfang ist alles neu und ungewohnt.
Je schneller der neue
Mitarbeiter sich auskennt, desto
schneller kann er eigenständig produktiv
arbeiten. Wenn der Bewerber
die neue Stelle antritt, legt er
daher vor allem großen Wert darauf,
dass es einen Ansprechpartner
aus der Personal- oder Fachabteilung
gibt, auf den er mit seinen Anliegen
und Fragen zugehen kann.
Ideal ist es, wenn ihm der Arbeitgeber
Informationsmaterial zum Unternehmen
und zu seiner Stelle an
die Hand gibt. Hier klaffen laut der
Candidate Journey Studie Wunsch
und Wirklichkeit jedoch oft weit
auseinander: viele müssen sich die
Fakten, die sie benötigen, erst mühsam
zusammensuchen.
Wenig Geld und unbefriedigende
Aufgaben sorgen für baldigen
Jobwechsel
Ob Mitarbeiter sich nach relativ kurzer
Zeit wieder nach einem neuen
Arbeitsplatz umsehen, hängt erst
nachrangig (Platz 5 in der Auswertung)
von der Unternehmenskultur
ab, obwohl diese bei der Stellenauswahl
stark im Fokus ist. Wer wechseln
will, ist vor allem unzufrieden
mit seinen Verdienstmöglichkeiten,
hat Aufgaben, die anders ausfallen
als erwartet, kommt in der Zusammenarbeit
mit seiner Führungskraft
nicht zurecht oder sieht keine Karrieremöglichkeiten.
Vor allem für die
Gruppe der unter 30-Jährigen sowie
für Akademiker ist eine fehlende
Perspektive für den Aufstieg im
Unternehmen ein dickes Minus und
motiviert sie, sich erneut nach einem
anderen Job umzusehen.

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Die Topwechselgründe folgender Gruppen:
GRUPPEN
GRÜNDE
Männer
Frauen
U30
Ü30
Akademiker
Nicht-Akademiker
Aufgaben nicht wie erwartet
Fehlende Karrieremöglichkeiten
Unzufrieden mit Verdiensmöglichkeiten
Zusammenarbeit mit Führungskraft
Fehlende Karrieremöglichkeiten
Zusammenarbeit mit Führungskraft
Aufgaben nicht wie erwartet
Unzufrieden mit Verdienstmöglichkeiten
Fehlende Karrieremöglichkeiten
Zusammenarbeit mit Führungskraft
Aufgaben nicht wie erwartet
Unzufrieden mit Verdienstmöglichkeiten
44,8 %
42,9 %
45 %
43,5 %
51,4 %
41,9 %
44,7 %
43,2 %
43,6 %
40,6 %
47,2 %
44,7 %
Quelle: Candidate Journey Studie, S. 32, Tab. 3
Betriebsklima spielt große Rolle bei
der Arbeitszufriedenheit
Andere Studien sehen Arbeitsinhalte
und Firmenkultur noch viel
mehr als Kernthema. Im „Kompass
Neue Arbeitswelt 2015“ des Karrierenetzwerks
Xing und der Marktforschungsfirma
Statista heißt es:
„Angestellte mit akademischem
Abschluss sind weniger auf die Optimierung
ihres Gehalts fokussiert.
Sie legen eine höhere Priorität auf
autonomes Arbeiten, Flexibilität
und Arbeitsatmosphäre. Gehaltserhöhungen
und Sicherheitsbedürfnis
sind ihnen weniger wichtig als anderen
Arbeitnehmern.“
Zu ähnlichen Schlüssen kommt die
Studie von Sodexo. Sie stellt heraus,
dass sich die Prioritäten verschoben
haben – insbesondere seit die Vertreter
der Generation Y am Arbeitsmarkt
präsent sind (die Generation
der zwischen 1980 und 2000 Geborenen),
„für die sinnhaftes Arbeiten,
Freiräume und Selbstverwirklichung
im Beruf wichtiger sind als
bloßes Geldverdienen“. Ein gutes
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis
sei für diese jüngere Generation
entscheidend.
Auch Prof. Dr. Sabine Remdisch,
Personalpsychologin an der Leuphana
Universität Lüneburg, sagt,
dass Gehaltserhöhungen als Anreiz
für Mitarbeiter heute nicht mehr
so entscheidend sind. „Heute sind
weiche Faktoren wesentlich wichtiger
als finanzielle Anreize“, so die
Wissenschaftlerin. „Arbeitnehmer
erwarten von ihrem Arbeitgeber ein
positives Betriebsklima und Entfaltungsmöglichkeiten
für ihre beruflichen
Potenziale“.

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Flexible Arbeitszeiten sind bei allen
sehr gefragt
Männer, über 30-Jährige und
Nicht-Akademiker wollen sich vor
allem dann verändern, wenn die
Aufgaben nicht wie erwartet sind.
Für Frauen hingegen spielen vor
allem fehlende Verdienstmöglichkeiten
und ein schlechtes Verhältnis
zur Führungskraft eine Rolle. Bei
den wechselbereiten Mitarbeitern
wurde in genau diesen Punkten im
Bewerbungsverfahren etwas anderes
kommuniziert, so dass ihre Erwartungen
im Arbeitsalltag nicht
erfüllt werden konnten.
Es gibt einiges, mit dem Arbeitgeber
zusätzlich bei ihren Mitarbeitern
punkten können. Quer durch
alle Gruppen der Studienteilnehmer
(Männer, Frauen, unter 30-Jährige,
über 30-Jährige) kommen vor
allem flexible Arbeitszeiten gut bei
den Mitarbeitern an. Auch betrieblich
geförderte Weiterbildungsmaßnahmen
stehen in der Hitliste ganz
weit oben. Betriebliche Altersvorsorge
und die Möglichkeit, im Homeoffice
zu arbeiten, sind ebenfalls
sehr gefragt.
Regelmäßige Personalgespräche von
Anfang an
Damit Vorgesetzte im Blick haben,
wie nah Wunsch und Wirklichkeit
zusammenliegen – sowohl aus ihrer
Perspektive als auch aus dem
Blickwinkel des neuen Mitarbeiters,
ist es vor allem am Anfang wichtig,
regelmäßig im Gespräch zu bleiben.
Wer in der Onboarding-Phase
gleich PERSOtalk ® einsetzt, hat die
Stellenbeschreibung als Grundlage
für den Soll-Ist-Vergleich. Die Analyse
zeigt auf, wie gut der neue Mitarbeiter
den Stellenanforderungen
entspricht und wie nah die Mitarbeiterbewertung
der Führungskraft
und das Selbstbild des Mitarbeiters
zusammenliegen. So ergibt sich
eine transparente und objektive Gesprächsgrundlage.
Ein erstes PERSOtalk ® -Onboarding-Gespräch
empfiehlt sich, wenn
der Mitarbeiter sich in seine Aufgaben
eingefunden hat und erste
selbstständige Arbeitsergebnisse
greifbar sind. Etwa 6-8 Wochen
nach Arbeitsbeginn sind hierfür erfahrungsgemäß
ein guter Zeitraum.
Diese erste Zwischenbilanz bietet

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auch die Gelegenheit, zu erkennen,
wo der Neuling noch mehr fachliche
Unterstützung braucht bzw. inwieweit
sich die Führungskraft und/
oder die Kollegen mehr einbringen
sollten. Ein weiterer PERSOtalk®
empfiehlt sich dann spätestens am
Ende der Probezeit, in der Regel
also nach einem halben Jahr. Die
jährlich stattfindenden Personalgespräche
können dann sehr gut auf
diese Onboardinggespräche aufbauen.
Nachdem die Ergebnisse der
vorangegangenen Analysen im Auswertungsbogen
dokumentiert sind,
hat die Führungskraft auf Anhieb
im Blick, wie sich der Mitarbeiter
weiterentwickelt hat.
Weiterführende Literatur:
Candidate Journey Studie von Prof.
Peter M. Wald (Hochschule für Technik,
Wirtschaftund Kultur, HTWK Leipzig)
und Christoph Athanas (meta HR), www.
metahr.de
„Bewerbungspraxis 2015“, Studie der
Universität Bamberg/Centre of Human
Resources Information Systems (CHRIS),
Prof. Dr. Tim Weitzel u.a., www.uni-bamberg
„Kompass Neue Arbeitswelt 2015“ des
Karrierenetzwerks Xing und der Martktforschungsfirma
Statista, www.spielraum.
xing.com
Sodexo-Studie über die Generation Y:
bit.ly/haufe-sodexo-studie
bit.ly/kununu-studie-bewerber-bewertungen
Certo, Magazin für Sicherheit und Gesundheit,
Ausgabe 4/2016,
„Weiterbildung motiviert“, S. 10
TIPPS FÜR DIE ONBOARDING-PHASE
Arbeitsvertrag zeitnah vorlegen
Ansprechpartner aus der Personal- oder Fachabteilung
für Fragen zur Seite stellen
Informationen zum Unternehmen und zur Stelle
an die Hand geben
neuen Mitarbeiter offiziell im Unternehmen begrüßen
Arbeitsabläufe und Tätigkeiten ausreichend erklären
regelmäßige Gespräche zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter über Erwartungen und Ziele
FAKTOREN DER MITARBEITERBINDUNG
Beziehung zur Führungskraft
Feedback-Kultur
Raum für Eigeninitiative
Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten
>> Fortbildungsangebote
Karrierechancen
Unternehmensstrategien und -ziele vermitteln

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PUNKTGENAU ZUM RICHTIGEN MITARBEITER
Interview mit dem Unternehmensberater Gregor Heilmaier
Gregor Heilmaier ist Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Heilmaier &
Heilmaier in Nürnberg. Er ist in den Bereichen Geschäftsmodelle, Prozessinnovationen
und Organisationsentwicklung tätig und beschäftigt sich vor allem damit,
wie sich die zunehmende Digitalisierung auf Unternehmen auswirkt und wie diese
damit optimal umgehen können.
Gregor Heilmaier,
Geschäftsführer des
Beratungsunternehmens
Heilmaier & Heilmaier in
Nürnberg (Ideen und Impulse
– Beratung für Menschen
und Unternehmen).
Wie sind Sie zu PERSOscreen ® gekommen?
Gregor Heilmaier: Durch die zunehmende
Digitalisierung des Wirtschaftslebens
stellt sich die Frage,
mit wem und in welcher Organisationsform
Unternehmen am besten
funktionieren. Hierarchische Systeme
passen nicht mehr zu den heutigen
Herausforderungen. HR 4.0 ist
gefragt. Dabei kommt es immer mehr
auf die Kompetenzen von immer
weniger Leuten an. Als Lehrbeauftragter
für Wirtschaftspsychologie
bin ich mit eignungsdiagnostischen
Tools vertraut. Klassische Instrumente
liefern zahlreiche Informationen
zu den Eigenschaften von Bewerbern.
Das Testergebnis sagt aber
häufig nichts darüber aus, wie die
Person zu dem passt, was sie im Job
tun soll. Daher ist PERSOscreen ® die
richtige Lösung, um ein Matching
aus Stellenumfeld und Bewerber zu
haben, denn die Zusammenarbeit
kann nur ein Erfolg werden, wenn
die Chemie stimmt.
Welche Vorteile bietet PERSOscreen ®
Ihnen als Berater für Ihr Portfolio?
Heilmaier: PERSOscreen ® überzeugt
mich schon allein von den
praktischen Aspekten her. Während
man bei anderen Tools teilweise eine
Dreiviertelstunde verbringt, um 200
Fragen zu beantworten, lassen sich
die 21 Fragen in ein paar Minuten
beantworten. Damit wird ein sehr
ausführliches Soll-Profil erstellt.
Wie gehen Sie vor, wenn Sie ein Unternehmen
bei der Besetzung einer Stelle
beraten?
Heilmaier: Das passt genau zu unserem
Thema Organisationsentwicklung.
Um die Stelle anhand des
Fragebogens definieren zu können,
erarbeiten wir mit unserem Kunden
sehr genau, was ihm bei seinem
künftigen Mitarbeiter wichtig
ist – und zwar nicht nur fachlich,
sondern auch von den soft skills
her. Anhand dieses Profils kommen
wir durch das Matching mit
dem Bewerberfragebogen schnell
zu den drei am besten geeigneten
Kandidaten.
Wie ist nach dem Matching das weitere
Vorgehen für Sie als Berater?
Heilmaier: Ehe sich unser Auftraggeber
mit den Bewerbern befasst,
übernehmen wir die Phase der genauen
Vorauswahl. Aus den Bewerbungsunterlagen
ergeben sich in
der Regel fünf bis sechs geeignete
Kandidaten, mit denen wir dann
am Telefon ein Vorgespräch führen.
Dabei kristallisieren sich meist
drei Top-Kandidaten heraus, die
wir zum PERSOscreen ® -Fragebogen
einladen. Wir führen mit den

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am besten geeigneten Kandidaten
dann persönlich ein ausführliches
Gespräch. Dabei werten wir mit
den Bewerbern auch ihre PERSOscreen
® -Analyse aus. Die meisten
sind sehr interessiert daran, zu erfahren,
welche Erkenntnisse sich
anhand ihrer Antworten ergeben.
Nach diesen Gesprächen haben
wir nicht nur hard facts in Form
der Auswertung mit ihren Prozentzahlen,
sondern auch ein Gespür
dafür, welche der Persönlichkeiten
gut zum Unternehmen und der suchenden
Führungspersönlichkeit
passen würde. Wir empfehlen unserem
Auftraggeber, diese ein oder
zwei Favoriten, die sich ergeben,
zum Vorstellungsgespräch einzuladen.
Das sind ja erst mal einige Schritte
von Ihrer Seite, ehe das Unternehmen
überhaupt selbst mit dem Bewerber in
Kontakt kommt. Macht das den Prozess
der Stellenbesetzung nicht aufwändiger?
Heilmaier: Wenn man auf den ersten
Blick nur den aktuellen Aufwand
betrachtet, erscheint das als
ziemlich lange Kette von Schritten
ehe ein neuer Mitarbeiter eingestellt
wird. Auf die Dauer ist es
aber günstiger, wenn Unternehmen
in einen guten Auswahlprozess
investieren und gleich den
Richtigen einstellen. Der Aufwand
in punkto Zeit, Nerven und Geld
wäre mit dem falschen Kandidaten
ungleich größer. Das gilt erst recht
für die Besetzung von Fach- und
Führungspositionen, bei denen wir
meist eingeschaltet werden. Hier
gilt wieder das Prinzip, dass immer
weniger Menschen immer wichtiger
werden im Unternehmen. Der
Erfolg eines Unternehmens hängt
ganz wesentlich von einer kleinen
Zahl von Personen ab, die das Ruder
in der Hand haben.
Haben Sie mal erlebt, dass ein Kunde
eine Fehlentscheidung getroffen hat?
Heilmaier: Wir hatten bei einem Unternehmen
zwei Kandidatinnen in
der Endauswahl. Bei der Bewerberin,
die die Firma eingestellt hat, gab
es von unserer Seite Bedenken. Sie
passte zwar insgesamt gut, aber wir
haben aus der PERSOscreen ® -Analyse
herausgelesen, dass sie eigentlich
mehr will als die Stelle ihr bietet. Das
haben wir auch im persönlichen Gespräch
gespürt. Letztlich hat sich das
bewahrheitet: die junge Frau hat das
Unternehmen nach gut drei Monaten
wieder verlassen. Zum Glück war die
zweite Top-Kandidatin - unsere Favoritin
- noch greifbar und konnte eingestellt
werden. Sie arbeitet bis heute
froh und glücklich in dem Unternehmen
und der Arbeitgeber ist sehr zufrieden
mit ihr.
Wie verteilt sich die Nachfrage Ihrer
Kunden auf die einzelnen Tools der
PERSOscreen ® -Familie?
Heilmaier: Die Nachfrage nach der
Personalauswahl mit PERSOscreen ®
ist bei unserer Tätigkeit größer als für
die anderen Tools. Speziell der Einsatz
von Mentaltests ist noch nicht so
verbreitet. Unternehmer gehen davon
aus, dass ihre Mitarbeiter funktionieren.
Hier ist noch ein deutlicher Bewusstseinswandel
notwendig – gerade
weil es in einem funktionierenden
System immer mehr auf wenige einzelne
Personen ankommt.

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DIE GENERATION Y IST AM START
Wertewandel auf dem Arbeitsmarkt
Generation Y ist ein Schlagwort für die Gruppe derer, mit der heute viele Personalchefs
und Führungskräfte zu tun haben, wenn es um die Suche nach neuen Mitarbeitern
geht. Hinter dem Begriff verbirgt sich die Generation der in den Jahren
zwischen 1980 bis 2000 geborenen jungen Leute. Die also, die sich heute vielfach
bewerben – vom Azubi über den Hochschulabsolventen bis zum Jung-Manager
auf dem Karrieresprung. Sie unterscheiden sich deutlich von der Generation vor
ihnen: weil sie die erste Generation sind, die als „Digital Natives“ aufgewachsen
sind, aber auch, weil sie andere Ziele für ihr (Arbeits-)Leben haben als die Generation
ihrer Eltern. Was muss man als Führungskraft beachten, um diese oft hoch
qualifizierten jungen Leute für das Unternehmen zu gewinnen und erfolgreich
mit ihnen zusammenzuarbeiten?
Der Ruf der Generation Y, die laut
Aussage von Diplom-Kauffrau
Constanze Buchheim nach dem „yolo-Prinzip“
(„you only live once“)
lebt, ist berühmt-berüchtigt: verwöhnt,
wählerisch, faul sagen die einen
- fleißig, intelligent und begeisterungsfähig
die anderen. Dass sie die
neuen Medien im Schlaf beherrschen
und Wert auf ihre Karriere legen, aber
auch das Freizeitleben einen hohen
Stellenwert für sie hat.
Gute Work-Life-Balance ist gefragt
Sie suchen einen Job, der Spaß und
Sinn macht, gleichzeitig muss die
Work-Life-Balance stimmen. Im Gegensatz
zur vorherigen Generation X
opfern die Digital Natives ihre Freizeit
nicht für die eigene Karriere. Sie
empfinden Arbeitszeit als Lebenszeit
und wünschen sich, dass der Arbeitgeber
das respektiert und sie auf
Augenhöhe behandelt. Neben Teilzeitmodellen,
flexiblen Arbeitszeiten
und größtmöglicher Unabhängigkeit
sollte aber auch das Gehalt stimmen.
Fit mit allen Medien
Bei Arbeitgebern stehen die jungen
Mitarbeiter der Generation Y vor allem
hoch im Kurs, weil sie kreativ,
gut qualifiziert und fit mit der neuesten
Technik sind. „Die Digital Natives
sind in einem Umfeld von Computern
und mobilen Endgeräten wie Smartphones
und Tablets aufgewachsen.
Den Umgang mit diesen beherrschen
sie im Gegensatz zu den Baby Boomers
[geburtenstarke Jahrgänge nach
dem zweiten Weltkrieg] im Schlaf“,
heißt es in einer Studie des Marktforschungsinsitutes
facit research.
Selbstbestimmt und kreativ
Die Generation Y engagiert sich gerne,
wenn sie eigene Ideen umsetzen
kann. Dank ihrer liberalen Erziehung
sind die Digital Natives tolerant und
offen für Neues. Die Millennials sind
behütet aufgewachsen, haben oft viel
Aufmerksamkeit und Lob von ihren
Eltern bekommen und wurden
durch Diskussionen mit Lehrern und

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Professoren zu selbstbewussten Individuen
erzogen. Sie sind es gewohnt,
mit Autoritäten auf Augenhöhe zu
sprechen. Das frühere Prinzip „Lehrjahre
sind keine Herrenjahre“ wäre
nichts für sie.
Teamarbeit hoch im Kurs
Dank ihrer liberalen Erziehung sind
die Digital Natives tolerant und offen
für Neues, was für ein stark wachsendes
oder innovatives Arbeitsumfeld
ideal sein kann. Die sofortige Rückmeldung
durch moderne Technologien
gewohnt, erwartet die Generation
Y auch im beruflichen Kontext
schnelle Erfolge. Richtig und gerade
bei kurzfristigen Zielen eingesetzt,
kann diese Eigenschaft zu einer extrem
hohen Produktivität führen. Auf
regelmäßiges Feedback und positive
Rückmeldungen reagiert die Generation
Y sehr gut. Zudem arbeitet die
Generation besser in Teams als auf
sich allein gestellt.
Gute Unternehmenskultur gefragt
Bei der Auswahl des Arbeitgebers ist
der Generation Y die Unternehmenskultur
sehr wichtig. Kultur, Werte
und Zukunftsorientierung sind ihr
wichtiger als Umsatzrekorde, Prestige
oder Tradition. Und sie wünscht
sich Arbeit, die Spaß macht. Vor allem
Arbeit in Teams ist gefragt. Ein
Job, mit dem man sich identifizieren
kann, steht für viele an erster Stelle.
Erst danach kommt der Wunsch nach
permanenter Weiterentwicklung.
Rund die Hälfte möchte viel leisten
und beruflich Erfolg haben. Das heißt
nicht automatisch, dass sie in die Führungsspitze
streben. Dorthin zieht es
nicht einmal 30 Prozent der Befragten,
hat das Marktforschungsinsitutes
facit research herausgefunden. Insgesamt
sind die Digital Natives also eine
Generation kompetenter, engagierter
junger Menschen. Wenn man sich
nur ein wenig mit ihren Besonderheiten
beschäftigt
und diese
bestmöglich
berücksichtigt,
sind sie eine
Bereicherung
für jedes Unternehmen.
Weiterführende Literatur:
Dipl.-Kauffrau Constanze Buchheim, Recruiting-Trends
"Bewerber sind keine Bittsteller":
bit.ly/generation-y-recruiting-tipps
Studie des Marktforschungsinsitutes facit
research: bit.ly/karriere-genaration-y
bit.ly/sinus-akademie-jugendstudie

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STRESS ODER CHANCE?
ARBEITEN IM HOMEOFFICE
Ines Hein über die Vor- und Nachteile des Pendelns
zwischen Homeoffice und Firma
12 Prozent der deutschen Beschäftigten arbeiten ganz oder teilweise im Homeoffice.
Damit liegt die Bundesrepublik unter dem EU-Durchschnitt. In Schweden zum Beispiel
liegt der Anteil der Telearbeitsplätze bei 32 Prozent. Unter Homeoffice stellen
sich viele entspanntes Arbeiten auf der Couch vor, maximale Arbeitseffizienz und
null Aufwand für den Weg zum Arbeitsplatz. Dass es längst nicht so stressfrei ist,
belegen neueste Studien. Demnach sind Telearbeiter anfälliger für Krankheiten und
Unwohlsein als diejenigen, die ohne Ausnahme vom Büro aus arbeiten. Wir haben
mit Ines Hein gesprochen. Als Mutter von zwei Schulkindern ist sie eine typische Arbeitnehmerin
für die Konstellation Homeoffice. Sie wohnt mit ihrer Familie in einem
kleinen Dorf am Rande der Fränkischen Schweiz – idyllisch gelegen, aber 70 km entfernt
von ihrem Arbeitgeber in Nürnberg.
Wie hat es sich ergeben, dass Sie einen
Heimarbeitsplatz haben?
Ines Hein: Ich bin seit 17 Jahren bei
meinem Arbeitgeber. Nach der Elternzeit
bin ich mit 10 Stunden wieder
eingestiegen und habe die nach
und nach auf 20 Stunden erweitert.
Nachdem ich mehr als eine Stunde
unterwegs bin zum Arbeitsplatz,
habe ich darum gebeten, zwei meiner
vier Arbeitstage im Homeoffice
zu verbringen. Durch meine Tätigkeit
im Bereich Systemrechte der
IT-Abteilung ist das von der Tätigkeit
her gut möglich.
Wie verteilen sich die Arbeitsstunden?
Hein: Ich arbeite montags und mittwochs
je vier Stunden von zu Hause
aus. Dienstags und donnerstags pendle
ich 15 km zum nächsten gut erreichbaren
Park & Ride-Parkplatz und fahre
von dort 40 Minuten mit dem Zug
zur Arbeit. An den beiden Tagen bin
ich dann jeweils 6 Stunden vor Ort.
Wie sind Sie technisch im Homeoffice
ausgestattet?
Hein: Ich habe einen Laptop, mit
dem ich problemlos zwischen Büround
Homeoffice-Arbeitsplatz wechseln
kann. Über ein Firmenhandy
und per Skype bin ich erreichbar.
Voraussetzung ist natürlich eine
gute Internetleitung. Ich habe Kollegen,
da klappt das gar nicht, das
muss man natürlich vorher prüfen.
Was sind für Sie die Vorteile am
Homeoffice?
Hein: Ich spare die ganze Fahrzeit,
das macht pro Woche fast 5 Stunden
aus, und natürlich auch die
Fahrtkosten. Außerdem bin ich zu
Hause bei den Kindern, wenn sie
Ferien haben oder mal einer krank
zu Hause ist. Natürlich ist es auch
schön, dass ich da arbeiten kann,
wo ich gerade möchte. Bei schönem
Wetter setze ich mich auch mal mit
dem Laptop auf die Terrasse.

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Bedeutet diese Flexibilität auch zu arbeiten,
wann Sie wollen?
Hein: Nein. Ich habe mir angewöhnt,
feste Arbeitszeiten einzuhalten. Sobald
die Kinder morgens aus dem
Haus sind, gehe ich an die Arbeit
und bleibe die nächsten Stunden
dran. Abends zu arbeiten, wenn die
Kinder im Bett sind, das wäre mir zu
anstrengend.
Ist die Verlockung nicht zu groß, zwischendurch
mal schnell eine Waschmaschine
anzuwerfen oder ein privates Telefonat
zu erledigen?
Hein: Nein, wenn ich angefangen
habe, bleibe ich über meiner Arbeit
und vergesse alles um mich herum.
Manchmal komme ich noch nicht mal
auf die Idee, mir zwischendurch einen
Tee zu kochen. Lediglich an den Ferientagen,
wenn die Kinder zu Hause
sind, ist es etwas unruhiger und ich
muss mich gezielt zurückziehen, um
konzentriert arbeiten zu können.
An den Homeoffice-Tagen ist ja nicht nur
der Beginn, sondern auch das Ende offen.
Sie sind nicht unter Zeitdruck, den
nächsten Zug nach Hause zu erwischen.
Wie finden Sie da den Schlusspunkt?
Hein: Das ist manchmal schwierig.
Ich muss mich eher zusammenreißen,
dass ich rechtzeitig aufhöre zu arbeiten.
Ich glaube, ich arbeite manchmal
mehr als vorgesehen.
Spielt da auch das Gefühl mit rein, etwas
leisten zu müssen – zu zeigen, dass man
produktiv ist, auch wenn man nicht vor
Ort in der Firma ist?
Hein: Am Anfang hatte ich das tatsächlich.
Im IT-Bereich sind oft Aufträge
als so genannte Tickets abzuarbeiten.
Ich habe mich dann immer
angestrengt, noch einige Tickets zu
schaffen, damit man sieht, dass ich
etwas geleistet habe. Meine Vorgesetzten
stärken mir aber hier voll und
ganz den Rücken und zeigen mir,
dass sie mir vertrauen.

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Wie bleiben Sie an den Homeoffice-
Tagen auf dem Laufenden?
Was ist der Pluspunkt an Ihren Arbeitstagen
in der Firma?
Hein: Das Gute ist, dass man mehr
mitbekommt, wenn man vor Ort ist.
Man nimmt an allen Besprechungen
teil, die anstehen und tauscht sich
zwischendurch zu fachlichen Fragen
aus. Aber natürlich spielt auch der
kleine Plausch zwischendurch in der
Kaffeeküche eine Rolle. Das wollte ich
nicht missen. Jeden Tag zu Hause zu
arbeiten, wäre mir zu einsam.
28 Prozent der Befragten
gehen am liebsten jeden Tag ins Büro
Anzahl der Befragten
50 %
40 %
40 %
Hein: Ich melde mich im Chat bei
meinen Kollegen morgens an, sobald
ich anfange zu arbeiten. Dann
wissen sie, dass ich erreichbar bin.
Wir haben auch jeden Tag 10 Minuten
Besprechung per Skype, wo
kurz alles durchgegangen wird,
was gerade ansteht. So habe ich
schon mal das Gefühl, ich bin im
Büro angekommen. Kollegen, die
mich anrufen, merken durch die
Umleitung aufs Firmenhandy gar
nicht, dass ich nicht in Nürnberg
sitze, sondern zu Hause.
Wo können Sie effektiver arbeiten, im
Homeoffice oder im Büro?
Hein: Konzentrierter arbeite ich auf
jeden Fall zu Hause. Wenn kein Kollege
mit einer Frage kommt und kein
Plausch im Gang lockt, kann man sich
einfach in eine Sache vertiefen und
kommt effektiver voran.
Wenn Sie die Wahl hätten zwischen der
jetzigen Situation und einer Tätigkeit
nur vor Ort im Büro, was würden Sie
dann wählen?
Hein: Wenn die Anfahrt zum Arbeitsplatz
nicht zu lang wäre, würde
ich auf jeden Fall lieber jeden Tag im
Büro arbeiten wollen, um unter Leuten
zu sein. Da ich so weit weg wohne,
ist die Mischung aus Büro und
Homeoffice ideal für mich.
30 %
Weiterführende Literatur:
20 %
10 %
0 %
Einige Tage in der
Woche zu Hause
28 %
21 %
10 %
Büro Zu Hause Arbeite bereits
zu Hause
„Working anytime, anywhere: The effects
on the world of work“, Arbeitsorganisation
ILO der Vereinten Nationen und
der Europäischen Stiftung Eurofound,
www.ilo.org,
Bewerbungspraxis 2015, Studie des Centre
of Human Resources Information Systems
(CHRIS) der Universität Bamberg
und der Monster Worldwide Deutschland
GmbH, www.uni-bamberg.de
Quelle: Bitkom

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VORSTELLUNGSGESPRÄCH:
WIE ENTLARVE ICH PSYCHOPATHEN?
Petar Atanasov, Wirtschaftspsychologe, im Interview
Der Bewerber ist gut qualifiziert, ambitioniert und macht auf dem Foto einen sympathischen
Eindruck. Jetzt ist es für Personalchefs und Führungskräfte spannend,
ob der Kandidat auch beim Vorstellungsgespräch einen guten Eindruck hinterlässt.
Der Wirtschaftspsychologe Petar Atanasov hat viel Erfahrung mit der Selbstvermarktung
von Bewerbern.
Papier ist bekanntlich geduldig. Wie
häufig kommt es vor, dass der Kandidat,
der in den Bewerbungsunterlagen
einen sehr guten Eindruck hinterlassen
hat, sich im persönlichen Kontakt
als völlig ungeeignet zeigt?
Petar Atanasov: Mir passiert es inzwischen
kaum, denn ich habe im
Laufe der Zeit gelernt, durch was sich
Personalentscheider selbst in die Irre
führen. Viele machen sich nicht die
Mühe, sozialpsychologisch gereifte
Kriterien aufzustellen, die definieren,
was den Kandidat passend oder
unpassend macht. Ich meine, sie berücksichtigen
bei ihren Überlegungen
nur oberflächlich das spezifische
Betriebsklima und die Führungskultur
in einer Abteilung. Um aber
einen für dieses Betriebsklima und
diese Führungskraft passenden Kandidaten
herauszufiltern, bedarf es einer
ausgereiften Analyse. Im Grunde
macht PERSOscreen ® nichts anderes
als diese gereifte Analyse in Zahlen
darzustellen, um die Vorselektion
zu erleichtern. Es hilft mir schon in
diesem Schritt im Recruiting-Prozess
den richtigen Kandidaten oder die
richtige Kandidatin herauszufiltern.
Der nächste Punkt ist: Ich verlasse
mich nicht auf Bilder. Viele Kollegen
bewaffnen eine junge Praktikantin
mit einer K.O.-Liste und überlassen
ihr die Vorselektion. Wenn
alle K.O.-Kriterien stimmen, bleibt
dann nur noch das Bewerbungsfoto
als Unterscheidungsmerkmal. Und
sie, Facebook-geübt, macht es wie
gewohnt: „Gefällt mir“ oder „Gefälllt
mir nicht“. Die erste Fehlerquote
schon am Anfang des Prozesses.
Ein gestandener Personalleiter,
den ich sehr schätze, hatte die Gewohnheit,
nach der Vorselektion
die abgelehnten Kandidaten genau
durchzusehen. Und so kam er des
Öfteren zum richtigen Kandidaten
oder zur richtigen Kandidatin.
Bilder täuschen, weil wir nur einen
kleinen Anteil des Persönlichkeitsprofils
im Bild sehen. Wer annimmt,
dass er anhand eines Fotos
die Eignung einer Persons erkennt,
macht sich unweigerlich etwas vor.
Es kann sein, dass der freundlich
lächelnde, sympathische Mensch,
der auf dem Bewerbungsfoto zu
sehen ist, auch in unserer Controlling-Abteilung
genauso freundlich
und sympathisch mit seinen
Kollegen umgehen wird. Aber es
ist keineswegs garantiert. Wie ein
Mensch auf einem Foto wirkt, hängt
von vielen Faktoren ab: von seiner
Stimmung im Moment der Aufnah-
Petar Atanasov
Der Wirtschaftspsychologe
hat die PERSOscreen ® -Toolfamilie
gemeinsam mit
dem Schraner Erfolgslabor
entwickelt und ist u.a. als
Coach tätig.

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me, vom Geschick des Fotografen,
davon, ob er sich gerne fotografieren
lässt oder die Prozedur angespannt
hinter sich bringt. Man sollte den Bewerbungsfotos
daher keine zu große
Bedeutung zukommen lassen.
Schlimmer als zu merken, dass der vorgesehene
Kandidat nicht zu einem passt, ist
die Erfahrung, dass man vom glanzvollen
Auftritt eines Bewerbers geblendet wird,
ihm begeistert die Stelle gibt und später
feststellen muss, dass man an einen Soziopathen,
Hypochonder oder Choleriker
geraten ist, der ein Störfaktor im Team
ist. Wie kann man verhindern, auf gute
Schauspieler hereinzufallen?
Atanasov: Mit PERSOscreen ® . Allerdings
nach einen Seminar für Fortgeschrittene.
PERSOscreen ® liefert insgesamt 58
verschiedene Softskills-Parameter.
Eigenschaften wie Pflichtbewusstsein,
Einsatzfähigkeit, Anpassungsfähigkeit,
Toleranz, Teamfähigkeit,
Begeisterungsfähigkeit und Loyalität,
Durchsetzungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit,
Kommunikationsbereitschaft
und Kontaktfreude. Einige davon, in
Kombination betrachtet, geben Auskunft
über eine wahrscheinlich vorhandene
Tendenz zu einer psychischen
Störung.
Wer die Bewerber einen PERSOscreen
® -Test ausfüllen lässt, kann anhand
der Analyse die soft skills bis
ins Detail beleuchten. Die Auswertung
zeigt genau auf, wie ausgeprägt
soft skills wie soziale Eignung, emotionale
Kompetenz und soziale Kompetenz
sind, wie intensiv der Wunsch
nach Geborgenheit in der Gruppe ist,
welches Verhältnis zur Führungskraft
ein Bewerber anstrebt, was seine
emotionale Antriebskraft ist und
was für ein Persönlichkeitstyp er
ist. Ebenso werden Handlungsstrategien
ausgiebig untersucht und der
in sieben Bereiche eingeteilte Softskill-Spiegel
analysiert.
Das klingt ja ganz nach einem psychologischen
Test.
Atanasov: Ja, stimmt, doch PER-
SOscreen ® ist kein psychologischer
Test im herkömmlichen Sinne. Es
liefert jedoch treffsichere psychologische
Befunde. Die Zielsetzung

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bei PERSOscreen ® ist eine andere
als bei anderen klassisch psychologischen
Testverfahren. Das Ziel
des PERSOscreen ® -Tests ist es, nicht
nur ein Persönlichkeitsprofil zu beschreiben,
sondern darüber hinaus
im Voraus zu diagnostizieren, wie
dieses Profil sich in dem speziellen
Stellenumfeld sowie gegenüber
dem Führungsstil des Vorgesetzten
auswirkt.
Es geht also nicht darum, zu untersuchen,
ob eine bestimmte Eigenschaft
vorhanden ist, um eine
mögliche Eignung dahinter zu vermuten,
sondern wie intensiv spezifische
Eigenschaften gegenüber
der Stellenanforderung ausgeprägt
sind. Nämlich solche, die im „Arbeits-Verhaltensmuster“
einer Person
von sich aus natürlich aktiv
wirken, um bestimmten Jobanforderungen
auch ohne Qualifizierungsmaßnahmen
zu genügen.
Wie macht PERSOscreen ® dies möglich?
Atanasov: PERSOscreen ® ist ein
probabilistischer Test. Keine Frage
der PERSOscreen ® -Fragebögen bezieht
sich ausschließlich und direkt
auf ein Ergebnis. Alle Fragen punkten
in allen Ergebnisse. Das leistet
die Probabilistik. Genauer gesagt
die „Latent-Class-Analyse“ nach
Lazarsfeld (LCA) sowie die Multidimensionale
Skalierung (MDS). Diese
statistischen Verfahren decken
viele verborgene Zusammenhänge
auf und beugen möglichen Selbsttäuschungen
auf beiden Seiten vor.
Deshalb kann es auch weder durch
den Mitarbeiter noch durch die Führungskraft
manipuliert werden, was
bei herkömmlichen psychologischen
Tests oft der Fall sein kann.
Wenn ich beim Vorstellungsgespräch
einen Kandidaten sehr überzeugend
finde, laut der PERSOscreen ® -Auswertung
aber ein anderer Kandidat
der Favorit wäre, mache ich mir inzwischen
nicht lang Gedanken darüber.
Ich gehe auf Nummer sicher.
Deshalb kommt es sehr selten vor,
dass ich den falschen Kandidaten
zum Gespräch einlade.

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EMPLOYEE LIFECYCLE
Das PERSOscreen®-System begleitet Sie als Unternehmer,
Führungskraft oder HR-Experte über die gesamte Verweildauer
der Mitarbeiter im Unternehmen
für Personalauswahl
als Frühwarnsys
Mitarbeiter im Unternehmen
zur Führung von
Personalgesprächen
Personalauswahl
PERSOscreen® unterstützt Personalverantwortliche
als objektives Eignungsdiagnostik-Instrument
bei der Mitarbeiterauswahl.
Die Führungskraft definiert die fachlichen
und persönlichen Anforderungen für die Stelle.
Diese werden onlinebasiert mit den Eigenschaften
des Bewerbers abgeglichen.
Die PERSOscreen®-Auswertung ist eine schnell
verfügbare und präzise Entscheidungshilfe, die
aufzeigt, wer am besten zu der Position passt.
Personalgespräch
PERSOtalk® ist die konsequente Fortsetzung
der Personalauswahl mit PERSOscreen®. Als
Ausgangsbasis für Personalgespräche analysiert
es onlinebasiert die Stellendefinition und
Mitarbeitereinschätzung der Führungskraft im
Abgleich mit dem Selbstbild des Mitarbeiters.
Die Auswertung liefert Führungskraft und Mitarbeiter
eine praktische, objektive Gesprächsgrundlage,
die Entwicklungsbedarf und gemeinsame
Ziele aufzeigt.
Stresstest
Der MENTALindicator
ist ein Schnelltest, der
als Stress-Frühwarnsystem
das Belastungspotenzial
anzeigt.
So können Sie
auf den ersten Blick
erkennen, ob bei
einem Mitarbeiter
aufgrund beruflicher
oder privater Ursachen
eine Stressge-

| 23
für Personalentwicklung
tem zur Stresserkennung
zur Einschätzung der Burnout -Gefährdung
und Identifikation der Risikofaktoren
fährdung vorliegt und
gezielt gegensteuern,
bevor es zu dauerhafter
Leistungsminderung
oder längeren
krankheitsbedingten
Ausfällen kommt.
Der MENTALindicator
ist damit auch für den
Einsatz im Rahmen
des BGM geeignet.
Personalentwicklung
PERSOscreen® ist ein effizientes Instrument,
um die Talente und Potenziale von Mitarbeitern
zu erkennen und zielgerichtet zu fördern.
Bei geplanten Umstrukturierungen oder der
Besetzung von Führungspositionen kann genau
analysiert werden, welcher Mitarbeiter
für welche Aufgabe gut geeignet ist.
Personalentwicklungsmaßnahmen lassen sich
anhand der PERSOscreen®-Auswertung individuell
auf den Mitarbeiter abstimmen, um
seine Fähigkeiten für bestehende oder neue
Aufgaben gezielt weiterzuentwickeln.
Burnout-Prävention
Ein dauerhaft hoher Stresspegel erhöht die
Gefahr eines Burnouts, der lange Fehlzeiten
am Arbeitsplatz nach sich zieht. MENTALscreen
analysiert zielgerichtet die Burnout-Gefährdung,
indem er aufzeigt, wo berufliche
und private Belastungsfaktoren, aber auch
ausgleichende Stressresistenzen vorhanden
sind. Damit kann er als ausführliche Variante
des MENTALindicators hinzugezogen werden,
um Ansatzpunkte für individuelle Lösungen
zur Stressbewältigung aufzuzeigen.

Schraner Erfolgslabor GmbH
Marquardsenstraße 11
91054 Erlangen
Tel. +49 9131 924506-0
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www.erfolgslabor.com
www.persoscreen.de