Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz_Ausgabe_Nr. 2.

02/18
DIGITALISIERUNG
Welche Faktoren bei Mitarbeitern Stress
und Ängste auslösen und wie Sie darauf
reagieren können. ➜ Seite 2
BETRIEBSRAT
Oft unterschätzt: Auch für Mitglieder des
Betriebsrats sind gesonderte Gefährdungsbeurteilungen
gefragt. ➜ Seite 4
DEPRESSIONEN
Wie Sie mit Mitarbeitern umgehen, die
an Depressionen leiden – 5 wirksame
und zielführende Schritte. ➜ Seite 5
Jürgen Loga
Ihr Experte für die
Umsetzung des psychischen
Arbeitsschutzes
im Betrieb mit jahrelanger
Erfahrung.
Zeit für die Zeitplanung?!
Liebe Leserin, lieber Leser,
das kennen Sie bestimmt aus Ihrem Alltag:
Menschen, die sich in belastenden
Situationen befinden, sind oft nicht bereit,
etwas zu verändern.
„Keine Zeit!“ oder „Geht gerade nicht!“
sind typische Aussagen, die wir zu hören
bekommen. Aber eigentlich ist doch eines
klar: Es geht nicht um die Zeit, sondern
um die Prioritäten.
Wir sollten endlich wieder einsehen,
dass nicht alles Dringende wichtig und
nicht alles Wichtige dringend sein muss.
Wenn wir falsche Prioritäten setzen oder
setzen lassen, erzeugen wir dann nicht
zwangsläufig unnötige Belastungen?
Wobei sich natürlich die Frage stellt,
wann wir uns die Zeit nehmen, endlich
einmal die Prioritäten zu überdenken.
Der Jahresbeginn kann dafür eine passende
Zeit sein. Nehmen Sie sich also
Zeit für die Zeit, damit Sie die Zeit im Griff
haben – und nicht umgekehrt.
Herzlichst Ihr
Jürgen Loga
Neues Urteil: Psychische Belastung
als Arbeitsunfall anerkannt
Wenn eine psychische Belastung während
der Arbeit entsteht und daraus
ein Gesundheitsschaden wird, liegt
ein Arbeitsunfall vor. Dieses aktuelle
Urteil des Hessischen Landessozialgerichts
in Darmstadt sollten Sie unbedingt
kennen, und ich zeige Ihnen, wo
es sich auswirkt.
Wann liegt ein Arbeitsunfall vor – und
wann nicht? Immer dann, wenn ein gesundheitlicher
Schaden eintritt, stellt
sich diese Frage. Doch gerade bei psychischen
Gesundheitsschäden ist die
Abgrenzung zwischen privat und beruflich
verursachten Schäden in der Regel
sehr schwierig und auch nicht eindeutig.
Eine Definition hat das Hessische Landessozialgericht
in Darmstadt jetzt in
einem wegweisenden Urteil festgelegt
und begründet.
Der Fall: Stresssituation
am Arbeitsplatz
Eine Mitarbeiterin in einem Servicezentrum
der deutschen Bahn erhielt während
ihrer Tätigkeit von der Bahnsteigaufsicht
einen Rucksack, dessen Inhalt
sie im Beisein eines Kollegen dokumentierte.
Später stellten Beamte der
Bundespolizei fest, dass Geld, Schmuck
und eine Festplatte aus der Fundsache
fehlten.
Sie nahmen dann die 44-jährige Frau
mit auf das Polizeirevier, wo sie sich
komplett entkleiden und einer Leibesvisitation
unterziehen musste. Dabei
fühlte sie sich ausgeliefert, hilflos und
ohnmächtig. In der Folge löste diese –
aus Sicht der Frau ungerechtfertigte
Maßnahme – bei ihr eine psychische
Erkrankung aus.
Aufgrund des Ausgeliefertseins, der
Hilflosigkeit und Ohnmacht ist durch
diese ungerechtfertigte Maßnahme aus
Sicht der Frau später eine psychische
Erkrankung entstanden.
Die Unfallversicherung lehnte aber eine
Anerkennung als Arbeitsunfall ab und
meinte, es habe sich bei der polizeilichen
Kontrolle um eine private Verrichtung
gehandelt, die den gesetzlichen
Unfallversicherungsschutz unterbrochen
habe.
Das Urteil
Das Gericht in Darmstadt folgte dieser
Begründung nicht und verurteilte
die Versicherung zur Anerkennung der
polizeilichen Maßnahmen als Arbeitsunfall.
Es kam dabei zu der folgenden
Begründung.
Das Fehlen von Wertgegenständen
machte die Bahnangestellte verdächtig.
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➜ Fortsetzung von Seite 1
Die Begründung: Mitarbeiterin wurde
„Opfer der Situation“
Es war wohl entscheidend, dass die Arbeitnehmerin nicht
selbst aktiv etwas getan hatte, was zu der späteren psychischen
Belastung geführt hat. Als Sachverständiger möchte
ich dies noch ergänzend erläutern: Da kein aktives Handeln
vorlag, die Frau also quasi „Opfer der Situation“ wurde, ist
die daraus entstehende psychische Erkrankung eine Folge
der beruflichen Situation – und für diese Folge muss die Berufsgenossenschaft
dann natürlich aufkommen.
Doch was bedeutet dieses Urteil allgemein?
Es ist ein wegweisendes Urteil, denn eindeutig legt die
Rechtsprechung damit fest, dass der Arbeitnehmer aktiv
werden muss, damit kein Arbeitsunfall vorliegt. In der Konsequenz
bedeutet dies eine deutliche Klarstellung: Wenn der
Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er selbst nicht durch
sein eigenes Handeln seine psychische Belastung ausgelöst
hat, haftet der Arbeitgeber – im Normalfall der unmittelbare
Vorgesetzte. Dann zahlt auch die Berufsgenossenschaft
die Behandlung. Im Regelfall wird der Verursacher (also die
Führungskraft) dann von der Berufsgenossenschaft in Regress
genommen, also an den Kosten beteiligt.
Das bedeutet für Sie
Die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Belastungen
bekommt damit eine noch viel größere Rolle im
betrieblichen Arbeitsschutz. Bislang konnten sich viele herausreden
und betonen, dass auch eine private Komponente
dabei eine wesentliche Rolle spielen könnte. Mit diesem Urteil
ist das Argument jetzt vom Tisch. Das Gericht hat nicht
eine genetische Disposition oder eine frühere traumatische
Erfahrung berücksichtigt, sondern eindeutig auf die jeweiligen
Verhältnisse Bezug genommen.
Rechtshinweis
Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken, stellt keine
Rechtsberatung dar und kann insbesondere keine individuelle
rechtliche Beratung ersetzen, welche die Besonderheiten
des Einzelfalles berücksichtigt. Aus diesem Artikel kann
auch nicht auf einen notwendigerweise ähnlichen Ausgang in
anderen Fällen geschlossen werden.
Linktipp
Sie finden das Urteil im Internet unter der Kennung „Hessisches
Landessozialgericht“.
Urteil vom 17.10.2017, Az. L 3 U 70/14.
■
BKK-Studie zeigt, warum Digitalisierung Stress
auslösen kann und welche Maßnahmen helfen
Wenn 38 % aller Arbeitnehmer Angst haben, durch die
Digitalisierung den Job zu verlieren, dann merkt man
schnell, dass Emotionen bei dem Thema eine große Rolle
spielen. Dabei findet die Digitalisierung schon jetzt an
vielen Arbeitsplätzen statt, ohne dass es den Beteiligten
oft bewusst wird. Wo aber löst die Digitalisierung den wenigsten
Stress aus? Ich habe für Sie die Studie ausgewertet
und möchte Ihnen zeigen, welche Konsequenzen sich
daraus ergeben.
erhöhte Belastung, während etwa bei Gartenarbeitern nur zu
19 % solche Tendenzen zu verzeichnen sind. Im Schnitt befürchten
übrigens 26 % aller Mitarbeiter grundsätzlich einen
erhöhten Aufwand durch die Digitalisierung.
„Digitalisierung“ bedeutet zuerst einmal, dass wesentliche
Abläufe am Arbeitsplatz „digital“ stattfinden, also beispielsweise
kein Papier-Archiv vorhanden ist, sondern alle
Informationen als Dateien auf Datenträgern gespeichert
werden. Sie merken schon: Die Digitalisierung betrifft vor
allem Arbeitsplätze, an denen Informationen erzeugt, bearbeitet,
ausgewertet oder gespeichert werden. Der Pfleger
dürfte also davon weniger betroffen sein als ein Sachbearbeiter.
Die Studie zeigt auch deutlich auf, dass Mitarbeiter, die an
einem Schreibtisch arbeiten, deutlich kritischer gegenüber
der Digitalisierung eingestellt sind. Beispielsweise befürchten
Mitarbeiter der IT-Dienstleistungsberufe zu 32,6 % eine
Die Digitalisierung kann Arbeitserleichterung und psychische
Belastung zugleich hervorrufen.
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Digitalisierung: Vor diesen Einflüssen haben Mitarbeiter Angst
Wenn bei Ihnen die Digitalisierung von Arbeitsplätzen ansteht, müssen Ihre
Führungskräfte die folgende Checkliste berücksichtigen:
Nr. To-do Beispiel
1.
2.
Überlastung durch paralleles
Arbeiten schon bei der Planung
vermeiden
Schnellere Erledigung nicht
erzwingen
Das gleichzeitige Arbeiten in verschiedenen Programmen vermeiden, indem
von Anfang an klare Prioritäten gesetzt und zeitliche Abläufe festgelegt
werden. E-Mails werden also nicht ununterbrochen abgerufen, sondern nur zu
bestimmten Zeiten.
Die Arbeitsabläufe dürfen nicht um jeden Preis zeitlich enger gefasst werden –
viel besser ist es, den gewonnenen zeitlichen Freiraum für eine Qualitätskontrolle
zu nutzen.
3. Überforderung vermeiden
Die Menge der zu verarbeitenden Daten muss klar eingeschätzt und festgelegt
werden. Dies darf nicht willkürlich „von oben herab“ geschehen.
4.
Automatische Überwachungseffekte
besprechen und erörtern
Durch die Digitalisierung werden oft automatisch Zeit und Menge messbar und
erfasst. Dies muss transparent dem Arbeitnehmer aufgezeigt werden.
5.
Planung und Struktur der
Aufgaben neu festlegen und
kontrollieren
Die Digitalisierung der Arbeitsplätze ist auch die ideale Gelegenheit und optimale
Chance, „alte Zöpfe abzuschneiden“ und bessere Strukturen festzulegen. Es darf
nicht das alte Prinzip auf das neue System eins zu eins übertragen werden.
Das bedeutet für Sie: Die geplante und später realisierte Digitalisierung
bedeutet naturgemäß die zentrale Veränderung
an dem betreffenden Arbeitsplatz.
Dieser Prozess kann nur mithilfe Ihrer Sicherheitsfachkraft
vorangetrieben werden, denn eine psychische Gefährdungsbeurteilung
ist danach in jedem Fall unvermeidlich. Ideal ist
es, wenn Sie davor und danach eine Mitarbeiterbefragung
durchführen, um die relevanten Themen und Probleme im
Blick zu behalten. Vergessen Sie dabei nicht:
Das Ziel der Digitalisierung ist nicht die Einführung einer
modernen Technik, sondern die Verbesserung der Abläufe
und des Ergebnisses.
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Psychische Gefährdungsbeurteilung für
Betriebsratsmitglieder – achten Sie auf 3 Punkte!
Auf jeden Fall müssen alle Arbeitsplätze auf eine mögliche
psychische Belastung hin beurteilt werden. Davon sind
auch die Betriebsräte nicht ausgeschlossen, doch das ist
natürlich auch ein heikles Thema. Wie geht man dabei vor
und worauf sollten Sie achten? Die 3 wichtigsten Punkte
finden Sie in diesem Beitrag.
Die psychische Gefährdungsbeurteilung verlangt die Analyse
der vorliegenden Verhältnisse, um diese bei Bedarf anzupassen.
Daher haben die Aufsichtsbehörden als „Gemeinsame
Deutsche Arbeitsschutzstrategie“ konkrete Vorgehensweisen
zusammengestellt, die unterstützend wirken und inhaltlich
natürlich auch bei der Gefährdungsbeurteilung für
Betriebsräte umgesetzt werden sollen. Die Frage ist dabei
aber, wie der Arbeitgeber darin eingebunden wird. Denn das
Wissen um psychisch belastende Verhältnisse kann für den
Arbeitgeber auch einen Verhandlungsvorteil bedeuten, das
heißt, auf interne Strategien und Entwicklungen hinweisen,
die vertraulich bleiben sollen. Ich selbst kenne das Thema
nur zu gut und rat deshalb aufgrund meiner jahrelangen Erfahrung
zu den folgenden Punkten:
1. Die Aufsichtsbehörden erlauben eine Auswertung von
Personal- und BGM-Kennzahlen. Sind diese „auffällig“,
kann dies schon auf eine psychische Belastung hinweisen.
Der Betriebsrat ist aber aufgrund des Urteils des
LAG Hamm (Az. 7 TaBV 74/13) von der Zeiterfassung ausgenommen.
Mein Hinweis: Bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung
können Kennzahlen der Betriebsräte nicht ausgewertet
werden.
2. Weitere Werkzeuge sind die Mitarbeiterbefragung und
danach zu erörternde Maßnahmen. Obwohl die Mitarbeiterbefragung
nur nach den Verhältnissen fragt, ist dennoch
eine Vertraulichkeit zu gewährleisten. Daher sollte
die Befragung nicht durch Sicherheitsfachkräfte (Sifa)
realisiert werden, die beim Arbeitgeber angestellt sind,
sondern durch externe zusätzliche Sifas, die dann auch
den Workshop durchführen und Vorschläge zur Verbesserung
der Verhältnisse erarbeiten können.
Mein Hinweis: Oft bietet es sich an, dass der Betriebsrat
selbst an einem externen Seminar bzw. einen Workshop
zum Thema „Mitarbeiterbefragung“ teilnimmt und dabei
lernt, die entsprechenden Werkzeuge selbst oder über
einen externen Experten einzusetzen.
3. Räumliche und technische Verhältnisse können auch in
einem Betriebsratsbüro psychische Belastungen hervorrufen.
Wenn dies durch den Workshop (siehe Punkt 2)
ersichtlich wird, muss der Arbeitgeber Abhilfe schaffen.
Mein Hinweis: Sollte es hier zu Streitigkeiten kommen,
bietet es sich an, dass eine interne und eine externe Sifa
genau diese Themen untereinander abgleichen und so zu
einer Lösung kommen.
Natürlich ist eine kooperative Zusammenarbeit zwischen
dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung auch hier
in beiderseitigem Interesse. Bestehen psychisch belastende
Verhältnisse, werden Entscheidungen falsch oder nur verzögert
getroffen, was nicht im Sinne aller Beteiligten sein kann.
Das bedeutet für Sie: Binden Sie den Betriebsrat von Anfang
an in die Entscheidungsprozesse ein und bieten Sie ihm
an, für das eigene Gremium ebenfalls psychisch belastende
Verhältnisse zu ermitteln. So wird Vertrauen von Anfang an
geschaffen und es können später etwaige Missverständnisse
ausgeräumt werden.
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Umgang mit Depressionen am Arbeitsplatz:
5 Schritte zur Vorbeugung
Die Krankenkassen sprechen von einer „Volkskrankheit“, die Rentenversicherung sieht darin einen wesentlichen Grund zur
Frühverrentung: Die Depression gehört mittlerweile leider fest zu unserem Alltag. Diese ernste psychische Störung wirkt
sich aber gerade am Arbeitsplatz sehr gravierend aus: Vermeidbare Unfälle, mangelnde Qualität und hohe Unzuverlässigkeit
sind nahezu immer die Folge. Als Arbeitgeber sollten Sie daher unbedingt dafür sorgen, dass die Verhältnisse nicht
unnötig eine Depression unterstützen bzw. fördern. Das kann schon mit 5 einfachen Schritten zur Vorbeugung gelingen.
Psychosoziale
Aspekte
Neurobiologische
Aspekte
Erhöhte Anfälligkeit
z. B. durch frühe
traumatische Erlebnisse
z. B. genetische Faktoren
(Vererbung)
Auslöser
z. B. Verlusterlebnisse,
chronische Überlastung,
Urlaubsantritt
z. B. Veränderungen auf der
Stresshormonachse
Depressiver Zustand
z. B. Freudlosigkeit,
Hoffnungslosigkeit
z. B. Ungleichgewicht der
Botenstoffe in bestimmten
Hirnregionen
Therapie Psychotherapie Medikamentöse Therapie
Nahezu jeder Arbeitnehmer erlebt im Laufe eines Jahres
depressive Verstimmungen oder Episoden. Ob der Tod eines
nahen Angehörigen, eine Krankheit, ein Konflikt – Anlässe
dazu gibt es genug. Es sind aber immer auch mehrere Faktoren
daran beteiligt:
• entweder psychosoziale Aspekte
(Trauer, Streit, Überlastung etc.)
oder
• körperliche Aspekte: genetische Faktoren,
Medikamente, Sucht etc.
Für Arbeitgeber spielt dabei auch eine Rolle, dass das Verhalten
von Führungskräften Verhältnisse für die Arbeitnehmer
schaffen kann, die ebenfalls zu einer Depression führen
können. Deshalb hier nun die 5 Schritte zur Prävention:
Schritt 1: Schulen Sie Ihre Führungskräfte
Denn nur wenn sie in der Lage sind, eine Laune von einer
Depression zu unterscheiden, können sie geeignete Maßnahmen
einleiten. Sehr hilfreich sind hier auch die Informationen
und Schulungsmaterialien der Deutschen Depressionshilfe
(www.deutsche-depressionshilfe.de). Sie können hier beispielsweise
eine DVD erwerben und sie den Führungskräften
zur Verfügung stellen.
Mein Tipp für Sie: Binden Sie das Thema unbedingt in
Ihre laufenden Führungskräfte-Schulungen mit ein.
Schritt 2: Informieren Sie die Mitarbeiter
Ein Schutz vor einer Depression erfordert auch immer ein
aktives Handeln und Tun. Deshalb macht es Sinn, wenn Ihre
Mitarbeiter z. B. bei einem Gesundheitstag auch dieses Thema
kennen lernen und erfahren, wie sie sich selbst helfen
können bzw. wo sie Unterstützung finden.
BGM-Tipp: Bei dem nächsten Gesundheitstag kann ein
Experte der Krankenkasse zu diesem Thema sicher einen
kompetenten Vortrag halten.
Schritt 3: Überprüfen Sie die Verhältnisse
nach ISO 10075
Es gibt eine ISO-Norm, die ISO 10075, die ganz konkret auf
das Thema „psychische Belastung“ und daraus resultierend
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➜ Fortsetzung von Seite 5
auf die psychische Beanspruchung fokussiert. Dort werden
die Schwerpunkte „psychische Ermüdung“ und „psychische
Erschöpfung“ betrachtet und ausgewertet. Für Sie bedeutet
dies, dass Sie bei jedem Arbeitsplatztyp fragen sollten:
• Welche Verhältnisse führen dazu, dass der Arbeitnehmer
resigniert, innerlich kündigt, frustriert und zynisch wird?
Das könnten z. B. eine mangelnde Anerkennung, kein
vorhandenes Vorschlagswesen, fehlende Kommunikation
etc. sein.
• Welche Verhältnisse führen dazu, dass der Arbeitnehmer
überfordert, überlastet oder erschöpft ist? Das könnten
beispielsweise falsche Einstellungsvoraussetzungen, falsche
Abläufe oder unrealistische Vorgaben sein.
Mein Tipp für Sie: Die Überprüfung ist Teil Ihrer psychischen
Gefährdungsbeurteilung. Sprechen Sie also Ihre Sicherheitsfachkraft
darauf an, dass nur Verfahren angewandt
werden, die eben diese ISO-Norm erfüllen.
Schritt 4: Beobachten Sie ständig die
Personal- und BGM-Kennzahlen
Ihre Krankenkasse wird Ihnen regelmäßig Material zur Verfügung
stellen, das Ihnen zeigt, ob es grundsätzlich depressive
Tendenzen im Unternehmen gibt. Vor allem das gesetzlich
vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement
zeigt sehr deutlich auf, ob Depressionen zunehmen.
Auch eine Überlastungsanzeige oder ein anderer schriftlicher
Hinweis ist ein Indikator dafür, dass sich eine Depression
entwickelt.
Sollten Sie einen Suchtberater in Ihrem Unternehmen ausgebildet
haben, kann auch er eventuell eine beginnende
Depression erkennen, da diese oft mit zunehmender Sucht
einhergeht.
Schritt 5: Schulen Sie Ihre Fach-Experten
Es gibt mittlerweile auch Schulungen für Sicherheitsfachkräfte,
Betriebsräte und engagierte Mitarbeiter, die sich genau
dieses Themas annehmen. Sorgen Sie dafür, dass auch
hier das Wissen präsent ist, und achten Sie darauf, dass es
regelmäßig aktualisiert wird.
Mein Tipp für Sie: Hilfreich ist es auch, wenn Mitarbeiter
lernen, Depressionen im privaten Umfeld zu erkennen, denn
so werden Folgebelastungen vermieden. Auch dazu werden
immer wieder Schulungen der Krankenkassen angeboten.
Wenn Sie mehr dazu wissen wollen, rufen Sie die Internetseite
www.BGF-Koordinierungsstelle.de auf. Hier wird Ihnen
sofort ein Ansprechpartner der Krankenkasse angegeben.
Diese 5 Schritte kosten wenig und bringen viel. Zögern Sie
deshalb nicht und machen Sie daraus ein Jahresprojekt. Sorgen
Sie dafür, dass durch diese Prävention schon vorab Depressionen
vermeiden werden.
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Quick-Check: Depression beim Chef erkennen
Ausgerechnet Führungskräfte, die als Multiplikator viel
erreichen, aber auch viel zunichtemachen können, sind für
Depressionen besonders empfänglich. Die Studie an der
Universität Heidelberg hat offengelegt, dass 13 % der Chefs,
aber nur 2 % der Mitarbeiter depressive Tendenzen aufweisen.
Doch woran erkennt man, dass hier etwas schiefgeht?
Es sind vor allem 10 Merkmale, die Ihnen zeigen, ob bei
einer Führungskraft ein Anfangsverdacht besteht.
Denn letztendlich ist es ja das Verhaltensmuster der Führungskraft,
an dem ein Trend erkennbar ist. Die folgenden
10 Fragen sollten Sie sich daher stellen, wenn Ihr Bauchgefühl
meint, dass eine ständige Niedergeschlagenheit vorhanden
ist.
Kreuzen Sie dazu die Antwort an, wenn Sie mit „Ja“ antworten.
Dann sollte auch der dahinterliegende Wert aufsummiert
werden. Prüfen Sie selbst und berücksichtigen Sie
dazu mindestens die letzten 4 Wochen:
Wirkt er gedrückt oder niedergeschlagen?
Wert: 4
Ist er noch begeistert von Themen oder Projekten?
Wert: –5
Sieht er müde oder erschöpft aus?
Leidet er unter Schlafproblemen?
Wert: 6
Beobachten Sie einen Gewichtsverlust von
mehr als 25 %?
Wert: 6
Ist er vermehrt reizbar, cholerisch, ungerecht?
Wert: 6
Ist er noch genauso zuverlässig wie früher?
Wert: –5
Beobachten Sie Tabletten- oder Alkoholkonsum?
Wert: 7
Wenn die Summe der angekreuzten Felder den Wert „10“
erreicht oder übersteigt, sollten Sie unbedingt ein Gespräch
mit dem Betroffenen führen. Suizidgedanken sind immer
behandlungsbedürftig – hier ist der Betriebsarzt sofort
einzuschalten! Als Verantwortlicher für den Arbeits- und
Gesundheitsschutz stehen Sie oft mit Führungskräften in
Kontakt. Ihre Wachsamkeit ist daher gefragt. Auch wenn es
eine größere Überwindung kostet, führende Angestellte auf
Auffälligkeiten und Fehlverhalten hinzuweisen, können Sie
ihnen letztendlich den ersten Schritt zur Selbsterkenntnis
ermöglichen. Fällt eine Führungskraft aufgrund psychischer
Belastungen nämlich aus, ist Ihr Arbeitgeber mit großen Herausforderungen
konfrontiert.
Beobachten Sie Vergesslichkeit,
Konzentrationsmängel etc.?
Wert: 5
Sucht er Kontakt zu anderen
Menschen, nimmt gemeinsam
die Mahlzeit ein?
Wert: –4
Hat er schon Suizid-Gedanken
geäußert?
Wert: 10
Auch unsoziales Verhalten in stressigen Situationen kann auf
eine psychische Belastung hinweisen.
Impressum
„Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz“ erscheint bei mediaforwork, ein Unternehmensbereich
der VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG · Theodor-Heuss-Str. 2–4, 53095 Bonn · Telefon:
02 28 / 95 50 120 · Fax: 02 28 / 36 96 486 · Internet: www.mediaforwork.de · www.psychischegefährdung-portal.de
– E-Mail: kundendienst@mediaforwork.de · Vorstand: Richard Rentrop
· ISSN: 2509-6044 · Erscheinungsweise: 18-mal jährlich · Heraus geber: Martin Grashoff, Bonn
· Chefredakteur: Jürgen Loga, Löwenstein · Bereichsleitung: Peter Strohbach, Bonn · Produktmanagement:
Sonja Heynen-Pianka, Bonn · Layout und Satz: Schmelzer Medien GmbH, Siegen ·
Druck: Paul Schürrle GmbH & Co. KG, Stuttgart · Bildquellen von Fotolia.com: S. 1 pyansetia2008,
S. 2 foxyburrow, S. 4 Viacheslav Iakobchuk, S. 7 Ivelin Radkov, zinkevych · Alle Angaben
in „Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz“ wurden mit äußerster Sorgfalt
ermittelt und überprüft. Sie basieren jedoch auf der Richtigkeit uns erteilter
Auskünfte und unterliegen Veränderungen. Eine Gewähr kann deshalb nicht
übernommen werden. © 2018 by mediaforwork, ein Unternehmensbereich
der VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, Manchester, Bonn, Bukarest,
Manchester, Melbourne, Warschau.
Mein Tipp für Sie: Im Rahmen der Fürsorgepflicht müssen
Sie als Arbeitgeber sofort handeln, wenn solche Anzeichen
auftreten – und da kennt der persönliche Mitarbeiter
(Assistent, Sekretär/-in etc.) seinen Chef am besten.
Es geht nicht darum, dass die Führungskraft sich outet.
Viel wichtiger ist es, dass bei einer vermuteten Depression
eine Bewegung entsteht und ein Psychotherapeut aufgesucht
wird. Deshalb reicht es aus, wenn der persönliche
Mitarbeiter mit seinem Chef diese Liste bespricht und so
eine Handlung initiieren kann.
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5 Tops der Mitbestimmung bei der
psychischen Gefährdungsbeurteilung
Der Arbeitsschutz ist natürlich in vielen Punkten seitens der
Arbeitnehmervertretung mitbestimmungspflichtig. Aber es
sind viele Punkte, auf die man achten muss – und man verliert
dabei schnell den Überblick. Ich habe Ihnen daher im
Folgenden die 5 Tops der Mitbestimmung einmal aufgelistet,
auf die Sie bei der psychischen Gefährdungs beurteilung
unbedingt achten sollten.
Mitbestimmungspflichtig sind folgende
Abläufe/Entscheidungen:
1. Die Organisation des Arbeitsschutzes und die Übertragung
von dessen Aufgaben an bestimmte Arbeitnehmer
(LAG Hamburg, Beschluss vom 11.9.2012, Az. 1 TaBV 5/12)
2. Die konkreten Aufgaben des Betriebsarztes und der Sicherheitsfachkraft
(DGUV-Vorschrift 2)
3. Die Festlegung der betrieblichen Ausgestaltung der Vorschriften
des Gesundheitsschutzes
4. Die Mitarbeiterbefragung
5. Fallweise: Festlegung von Maßnahmen, die sich aufgrund
einer psychischen Gefährdungsbeurteilung ergeben
Das bedeutet für Sie: Es bietet sich an, eine Betriebsvereinbarung
zu schließen, in der die genannten Punkte klar
definiert und konkret beschrieben werden. Sie finden Beispiele
dazu bei der Hans-Böckler-Stifung unter dem folgenden
Link: https://www.boeckler.de/594.htm#bvdoku32574■
BGF: Welche Coaching-Ansätze gehören zum
psychischen Arbeitsschutz?
Betriebliche Gesundheitsförderung bedeutet nicht nur Betriebssport oder Yoga-Kurse. Auch ein betriebliches Coaching kann
dazugezählt werden. Doch die Zahl der Anbieter ist groß und es entsteht daher eine große Unsicherheit darüber, welches
Angebot überhaupt sinnvoll sein könnte. In diesem Fall möchte ich Sie noch auf ein wichtiges rechtliches Risiko hinweisen.
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Themenvorschau
Best Practice:
Psychische Gefährdungsbeurteilungen
bei Filialbetrieben
Neues Konzept:
Wie kleinere Unternehmen Stress-
Prävention leichter umsetzen können
Praxis-Tipps:
3 Ansätze, wo die EU Sie kostenlos
beim psychischen Arbeitsschutz unterstützt
Unterscheiden Sie immer zwischen Business und private Coaching: Während
das Business Coaching dazu führen soll, Ablauf- und Entscheidungsprobleme
im beruflichen Alltag zu erkennen und/oder zu korrigieren bzw. zu vermeiden,
ist das private Coaching auf das persönliche Verhaltensmuster des Kunden
ausgerichtet. Warum das so wichtig ist? Weil Business Coaching Teil des
psychischen Arbeitsschutzes im Unternehmen ist, während private Coaching
eine individuelle Beratung darstellt, die vom Arbeitnehmer versteuert werden
muss, auch wenn der Arbeitgeber diese Maßnahme bezahlt hat (siehe Urteil,
Az. 5 K 30/07). Hier droht also eine echte Zahlungsfalle!
Der Unterschied wird durch der Auftrag deutlich: Wenn es um die Gestaltung
von Verhältnissen geht, wenn Verfahren angepasst oder optimiert werden sollen,
wenn Strukturen betroffen sind, kann dieses Coaching im Rahmen Ihrer
psychischen Gefährdungsbeurteilung auch als Maßnahme anerkannt werden.
Geht es aber um „Zeitmanagement“, „Stressbewältigung bzw. Resilienz“
oder „Gedankenblockaden“, sollte der Mitarbeiter selbst das Coaching bezahlen
und kann es später in der Einkommensteuererklärung absetzen.
Download-Hinweis: Sie finden 2 typische Musterverträge für Business
und private Coaching in unserem Archiv.
BGM-Tipp: Ein multimodaler Stress-Managementkurs der Krankenkasse
kann ein Coaching oft ersetzen. Sie finden dazu passende Angebote – die gemäß
dem Präventionsgesetz auch von den Krankenkassen bezahlt werden
müssen – in der Kurs-Datenbank der Krankenkassen, bei denen Ihre Mitarbeiter
versichert sind.
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