Zdirekt! 04-2022

Z direkt! 04/2022
TITELTHEMA 17
Mein Lieblingsspruch zum Thema Führung ist ein
Zitat vom deutschen Dichter Johann Wolfgang
von Goethe: „Behandle die Menschen so, als wären
sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen
zu werden, was sie sein können.“ Haben Sie auch
einen solchen Leitspruch? Nein, aber den würde ich
mir gern zu eigen machen, weil er so zeitgemäß ist und
sehr gut widerspiegelt, was sich in den vergangenen
Jahren in der Führung in Unternehmen verändert hat.
Eine wahre Zeitenwende.
Bedeutet das, der Chef – oder die Chefin – ist aus
Ihrer Erfahrung einer der wichtigsten Faktoren
in der Mitarbeiterbindung? Eindeutig ja, vor allem
durch die Corona-Pandemie mit Lockdowns und Arbeiten
im Homeoffice. Das hat das Arbeitsumfeld mit
Blick auf Gesundheit und Zufriedenheit stark verändert
und Führungskräfte spielen da die ganz entscheidende
Rolle. Viele Arbeitnehmende haben die Zeit genutzt,
um ihre Lebensziele zu überdenken. Die Burn-out-Quoten
haben im Vergleich zu den Jahren davor deutlich
zugenommen – auf über 30 Prozent im Schnitt. Das
zeigt auch noch mal, wo der Druck für Führungskräfte
entsteht. Und die Veranstaltungen, die bei uns am
meisten nachgefragt werden, sind im dritten Jahr der
Pandemie immer noch die zu den Themen New Work
und Transformation der Führung. Führungskräfte sind
unmittelbarer, direkter Kontakt zu den Mitarbeitenden
und damit eine ganz wichtige Säule für kulturstiftende
Arbeit und für Bindung. Da hängt natürlich noch viel
mehr dran – wie etwa Mitarbeiterbenefits. Aber ich bin
zutiefst überzeugt, dass materielle Bedingungen nicht
das alleinige Merkmal sind. Führung ist ein entscheidender
Hebel für Krankheitsquoten, Zufriedenheit der
Mitarbeiter und Fluktuation.
Einem Gallup-Report zufolge sind Chefs und Chefinnen
häufig der Grund, warum Mitarbeiter kündigen.
Jeder zweite Befragte gab zu, einen Job
bereits verlassen zu haben, weil man Probleme mit
dem Vorgesetzten hatte. Überrascht Sie das? Nein,
überhaupt nicht. Führungskräfte sind der Schlüssel für
die Attrahierung, die Anziehungskraft, eines Unternehmens.
Wie authentisch, ehrlich und empathisch eine Führungskraft
ist, ist zunehmend entscheidend – auch mit
Blick auf die neuen Generationen Y und Z. Die erwarten
auch eine ganz andere Form von offenem Feedback. Die
höchste Form der Wertschätzung ist aber für mich, sich
bei allem Stress Zeit zu nehmen – Zeit für echte Führung.
Wir alle sind verhaftet im operativen Geschäft, manch
einer versteckt sich aber auch gern dahinter.
Was macht eine gute Führungskraft ansonsten
noch aus? Führung ist nicht mehr wie in den 2000er
Jahren geprägt durch Regeln, Strukturen und Ziele. Das
hat sich vollkommen gedreht. Der Begriff klingt sperrig,
aber es geht weg von transaktionaler hin zu transformationaler
Führung, das Beziehungsmanagement
von Vorgesetzten und Mitarbeitenden wird also immer
wichtiger. Sich Zeit zu nehmen, zuzuhören, authentisch
zu sein. Führungskräfte müssen beispielsweise
klimatische Missstimmungen erkennen. Was ist los in
meinem Team, wo brodelt es? Ich muss leistungsstarke
Mitarbeiter identifizieren und fördern, aber auch die
Arbeit gerecht verteilen, damit nicht die guten Performer
alle Arbeitspakete abkriegen. Am besten als Chef
mit gutem Beispiel vorangehen und in einem Teammeeting
gerade bei digitaler Führung auch mal von sich
selbst berichten, etwa wie schwierig es auch für einen
selbst ist, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Das
ist authentisch und regt an, offen zu sein. Eine gute
Führungskraft ist heute vielmehr Coach, Berater und
Mentor – und bringt auch eigene Ideen ein, wie sie
Mitarbeiterbindung gestalten möchte.
Benötigt eine neue Art des Arbeitens und Führens
auch neue gesetzliche Rahmenbedingungen?
In Sachen mobiles Arbeiten bewegt sich die Regierung
nur langsam. Aus meiner Sicht ist es total
richtig, dass man Hubertus Heil gestoppt hat, einen gesetzlichen
Anspruch auf mobiles Arbeiten zu schaffen.
Das halte ich persönlich für vollkommen überzogen.
Das lässt sich auf Betriebsebene viel besser und pragmatischer
lösen. Als Gesellschaft für Personalführung
sehen wir ja auch, dass die Betriebsvereinbarungen
heute schon vielfach vorsehen, 30 oder 40 Prozent der
Arbeitszeit mobil zu arbeiten. Dazu ist es oft machbar,
bis zu drei Wochen pro Jahr innerhalb oder sogar außerhalb
Europas als Workation mobil zu arbeiten – im
Rahmen des steuerlich und sozialversicherungsrechtlich
Möglichen. Alles andere gibt es bei uns in Deutschland
ja schon – über den Arbeitsschutz, Unfallschutz, Versicherung,
Haftung von Arbeitsmitteln und nicht zuletzt
durch die Regelungen zur Telearbeit. Der gesetzliche
Rahmen reicht da im Moment völlig aus. Nur beim Thema
Workation könnte man schauen, ob der bürokratische
Aufwand gerade bei den Nicht-EU-Staaten und
bei der benötigten A1-Bescheinigung nicht zu hoch ist,
und nachbessern.
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