10-Punkte-Plan zur Rettung der Wiener Spitäler

WIDER DIE WIENER
SPITALSMISERE: 10-PUNKTE-PLAN
FÜR WIENS SPITÄLER

Einleitung
Wien ist die lebenswerteste Stadt der Welt. Zu
Recht erwarten sich Wiens Bürger*innen ein
Gesundheitssystem, das diesem Ruf gerecht wird. Leider
zeichnet sich in den letzten Jahren eine gegenläufige
Entwicklung ab. Die Coronapandemie hat wie ein
Brennglas Licht auf die Schwachstellen des öffentlichen
Gesundheitssystems geworfen. Jetzt gilt es, zu handeln,
bevor der erste Großbrand ausbricht.
Die Ärztekammer für Wien hat in den vergangenen Monaten
gemeinsam mit den angestellten Ärzt*innen in Wiens
Spitälern Missstände aufgezeigt und ein öffentliches
Problembewusstsein geschaffen, und zwar nicht nur für die
prekären Arbeitsbedingungen der Gesundheitsberufe im
Krankenhaus, sondern auch für den damit in Zusammenhang
stehenden zunehmenden Qualitätsverlust in der
medizinischen Behandlung.
der direkte Austausch mit den Betroffenen während
zahlreicher Aktionstage vor Wiens Spitälern bilden die
Basis für den „10-Punkte-Plan für Wiens Spitäler“.
Mehr Zeit für die Patient*innen – das ist das, was sich ein
Großteil der Beschäftigten im Gesundheitswesen am
meisten wünscht. Gelingt es uns, den „10-Punkte-Plan
für Wiens Spitäler“ gemeinsam mit allen Partner*innen
im Wiener Gesundheitswesen umzusetzen, werden wir
nicht nur diesem Wunsch der Beschäftigen ein gutes
Stück näher kommen, sondern auch dafür sorgen, dass
Wien in Gesundheitsbelangen künftig weiterhin zu den
lebenswertesten Städten der Welt zählt.
Herzlichst
Stefan Ferenci
Dieser Entwicklung Einhalt zu gebieten, ist das Ziel der
Ärztekammer für Wien – zum Wohle der Patient*innen
und im Sinne der im öffentlichen Gesundheitswesen
Beschäftigten. Dazu haben wir in einem breit angelegten
Prozess einen „10-Punkte-Plan für Wiens Spitäler“
erarbeitet. In der großen Wiener Spitalsumfrage von Peter
Hajek hat die Ärztekammer für Wien erheben lassen,
worunter die angestellten Ärzt*innen im Berufsalltag
besonders leiden. Die Ergebnisse der Studie sowie

Inhalt
I.
Personalflucht jetzt stoppen:
Sofortmaßnahmen zur Behebung des akuten
Personalmangels in Wiens Spitälern 4 - 5
VI.
Mehr Zeit für die Patient*innen:
Bürokratieabbau und
Digitalisierung 14 - 15
..............................................................................................
II.
Wiens Spitäler als attraktiver Arbeitsplatz:
Bessere Arbeitsbedingungen für
Vereinbarkeit von Beruf
und Privatleben 6 - 7
..............................................................................................
III.
Wiens Spitäler vorausschauend absichern:
Transparente Personalbedarfsplanung 8 - 9
..............................................................................................
IV.
Beste Struktur zur optimalen medizinischen
Versorgung von Wiens Bevölkerung:
Organisationsreform des Wiener
Gesundheitsverbundes 10 - 11
..............................................................................................
V.
Jetzt in die Zukunft investieren:
Ausbildungsoffensive 12 - 13
..............................................................................................
VII.
Erschließung finanzieller
Mehreinnahmen für Wiens Spitäler:
Ausbau der Sonderklasse 16 - 17
..............................................................................................
VIII.
Spitzenmedizin braucht
klare Strukturen:
Die Zukunft des AKH Wien 18 - 19
..............................................................................................
IX.
Effizienzpotenziale heben:
Modernes Management für
moderne Spitäler 20 - 21
..............................................................................................
X.
Gemeinsam bedarfsgerecht planen:
Neuaufstellung der Gesundheitsplanung
in Wien 22 - 23

I.
Personalflucht jetzt stoppen: Sofortmaßnahmen zur
Behebung des akuten Personalmangels in Wiens Spitälern
Das drängendste Problem in Wiens Spitälern ist ein sich
täglich verschärfender Personalmangel, der sich durch
alle Berufsgruppen zieht. Befragt nach den Top-Gründen für
die Arbeitsüberlastung im Spital geben 77 Prozent der angestellten
Ärzt*innen einen Personalmangel bei Pflegekräften,
72 Prozent einen Personalmangel bei Ärzt*innen an.
Wir sehen, dass sich immer mehr Gesundheitsberufe
vom öffentlichen Gesundheitssystem abwenden, weil die
Arbeitsbedingungen zunehmend unattraktiver werden. So
denken 67 Prozent der angestellten Ärzt*innen regelmäßig
daran, das Spital zu verlassen, und 90 Prozent verstehen,
dass Pflegekräfte in Wiens Spitälern kündigen.
Für die im System Verbliebenen setzt sich ein Teufelskreis
aus Personalausfällen und damit verbundenen Überstunden,
unsicheren Dienstplänen mit ständigem Einspringen und
Zeitdruck bei der Behandlung der Patient*innen in Gang, der
das Personalproblem weiter verschärft.
Die Beschäftigten haben es satt, Patient*innen wie am
Fließband abfertigen zu müssen, denn das entspricht – zu
Recht – nicht ihrem medizinischen Versorgungs- und Behandlungsanspruch.
Deshalb braucht es mehr Personal in
Wiens Spitälern.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> die Besetzung sämtlicher offener Dienstposten durch
eine Anwerbe- und Rückholoffensive;
> eine Rückkehrprämie in Höhe von EUR 24.000 steuerund
sozialversicherungsfrei für alle Angehörigen von
Gesundheitsberufen, die die Wiener Spitäler in den
letzten fünf Jahren verlassen haben (mit gleichzeitiger
Verpflichtung, in den nächsten zwei Jahren in einem
Wiener Spital zu arbeiten);
> eine Bleibeprämie in Höhe von EUR 24.000 steuerund
sozialversicherungsfrei für alle Angehörigen
von Gesundheitsberufen, die die Wiener Spitäler in
den letzten Jahren am Laufen gehalten haben (mit
gleichzeitiger Verpflichtung, in den nächsten zwei Jahren
in einem Wiener Spital zu arbeiten);
> marktkonforme Gehälter, um im Bundesländervergleich
konkurrenzfähig zu bleiben – konkret eine Erhöhung der
Bruttogrundgehälter um 30 Prozent analog der Forderung
des Betriebsrats der Medizinischen Universität Wien (MUW)
> eine adäquate Abgeltung von Nacht-, Wochenend- und

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Feiertagsdiensten sowie Rufbereitschaften aufgrund der
körperlich und emotional belastenden Spitalstätigkeit;
> die Anrechnung aller Vordienstzeiten als Ärzt*in, und
zwar unabhängig von dem/der Dienstgeber*in und dem
Dienstort (Spitalsträger, Ordination oder Tätigkeit im
Ausland);
> substanzielle Zulagen für akute Mangelfächer in den
Wiener Spitälern, wobei die Definition eines Mangelfachs
in den Wiener Spitälern zwischen Stadt, Spitalsträgern
und Ärztekammer für Wien einvernehmlich
festzulegen ist;
> die Etablierung externer Pooldienste zur Herstellung von
Dienstplansicherheit;
> ein vermehrtes Zulassen freiberuflicher Tätigkeiten im
Spital, z. B. in Form von Konsiliararzttätigkeit;
> die Bezahlung von Sonderfunktionen wie
Brandschutzbeauftragte*r, Hygienebeauftragte*r,
Antibiotic Stewardship etc. zur Abgeltung der Mehrarbeit;
> die Schaffung bzw. der Ausbau interner Jobbörsen.
> eine rechtzeitige Nachbesetzung inklusive
überlappender Besetzung von geplanten und absehbaren
Personalabgängen, z. B. Pensionierungen oder
Schwangerschaft (ab Schwangerschaftswoche 13);
> Off-Boarding-Gespräche für Mitarbeiter*innen, die
kündigen möchten – mit dem Ziel, diese im Betrieb zu
halten bzw. die Kündigungsgründe zu erfahren, um
zukünftig gegenzusteuern;

II.
Wiens Spitäler als attraktiver Arbeitsplatz:
Bessere Arbeitsbedingungen für Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Ein Generationen- und damit Mentalitätswechsel im
Arbeits- und Berufsleben, der sich über alle Branchen
erstreckt, ist in vollem Gange. Während die Generation
der Babyboomer kurz vor der Pensionierung steht, kommt
eine junge, motivierte Generation nach, die jedoch nicht
mehr bereit ist, auf Kosten der eigenen Gesundheit zu
arbeiten. Doch die aktuellen Rahmenbedingungen im Spital
sind genau das: gesundheitsgefährdend. So sagen rund
58 Prozent der Spitalsärzt*innen, häufig oder andauernd
körperlich erschöpft zu sein, 53 Prozent geben an, häufig
oder andauernd emotional erschöpft zu sein und beinahe
40 Prozent haben manchmal, häufig oder sogar andauernd
das Gefühl, an einem Burnout zu leiden. Die Tatsache, dass
immer mehr Angehörige von Gesundheitsberufen ihren Job
an den Nagel hängen, ist unter diesen Bedingungen wenig
verwunderlich.
Die Arbeitgeber*innen der Zukunft können und dürfen die
Bedürfnisse der neuen Generation von Arbeitnehmer*innen
nicht länger ignorieren. Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, Work-Life-Balance, eine wertschätzende
Unternehmenskultur sowie Zufriedenheit am Arbeitsplatz
haben einen ähnlich hohen Stellenwert wie die Entlohnung.
Das gilt auch und insbesondere für die emotional wie
körperlich anstrengende Arbeit in einem Gesundheitsberuf.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> eine Arbeitszeitverkürzung auf 32 Stunden bei vollem
Lohnausgleich (wobei sich die Ausbildungsdauer
dadurch nicht verlängern darf);
> flexible Arbeitszeitmodelle und den Ausbau der
Teilzeitmöglichkeiten;
> den Ausbau der Betriebskindergärten mit dem Ziel
eines flächendeckenden Kinderbetreuungsangebots
analog den Dienstzeiten – das heißt auch für Nacht-,
Wochenend- und Feiertagsdienste – für nicht
schulpflichtige Kinder an allen Berufsstandorten;
> die Beendigung der Diskussion über eine
Wahlärzt*intätigkeit neben der Tätigkeit als
Spitalsärzt*in;
> eine Aufwertung der zentralen Notaufnahme, da
der Dienst in einer zentralen Notaufnahme in Bezug
auf Ruhepausen, Stress, psychische Belastung etc.
nicht mit anderen Diensten von Fachärzt*innen
vergleichbar ist. Um sicherzustellen, dass Ärzt*innen
diese Dienste auch bis zu ihrem Pensionsantritt leisten

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können, braucht es spezielle Maßnahmen wie kürzere
Regelarbeitszeiten, höhere Gehälter oder Zulagen,
regelmäßig die Möglichkeit, Ausgleichsruhetage (wie
etwa Nachtausgleichsstunden) zu konsumieren, etc.
Außerdem sollen Ärzt*innen für Allgemeinmedizin in
zentralen Notaufnahmen wie Fachärzt*innen
entlohnt werden;
> die verstärkte Möglichkeit von Spezialisierungen
an einzelnen Abteilungen oder im Rahmen von
Spezialambulanzen wie der Kinderkopfschmerzambulanz
etc.;
> ein definiertes Budget über EUR 5000 pro Jahr und
Ärzt*in für Fortbildungsausgaben, und zwar unabhängig
von Abteilung, Spital und Ausbildungsstatus;
> die Schaffung rechtlicher Rahmenbedingungen,
die die medizinische Arbeit sinnvoll ermöglichen,
als Weg aus der Absicherungsmedizin mit einer
automatischen Haftpflicht- und Rechtsschutzversicherung
für jede*n Ärzt*in durch den/die
Arbeitgeber*in als ersten Schritt;
> den Ausbau der Gesundheitsförderung inklusive
ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung und gesunden
Ernährungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz (Kantinen,
Mensen);
> eine moderne Arbeitsplatzgestaltung der Dienstzimmer
und Arbeitsräume von Ärzt*innen, beginnend bei
funktionsfähigen Möbeln über ausreichend Spinde bis hin
zu adäquater EDV-Ausstattung;
> eine moderne Unternehmenskommunikation, die über
das Weiterleiten von E-Mails hinausgeht, sowie ein
Ansprechen auf Augenhöhe, lückenlose Transparenz,
verständliche Informationen sowie individuelle
Beratungen, z. B. über arbeits(zeit)rechtliche Themen,
für alle Mitarbeiter*innen;
> eine Mitarbeiter*innenbindung durch Benefits wie
bezahlte Fortbildungen, bezahlte Öffi-Jahreskarten,
Sonderkonditionen bei verbundenen Unternehmen etc.

III.
Wiens Spitäler vorausschauend absichern:
Transparente Personalbedarfsplanung

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Aufgrund von Leistungsreduktion und steigenden Anforderungen,
z. B. durch die älter werdende Bevölkerung,
neue Therapien, Gesundheitskrisen wie COVID-19 etc., ist
es in den letzten Jahren im Gesundheitswesen zu einer
massiven Arbeitsverdichtung bei gleichzeitig sinkendem
Personalstand gekommen. Dieser Umstand wird bei der
Personalbedarfsplanung aktuell zu wenig bzw. gar nicht
berücksichtigt – und das, obwohl nur elf Prozent der angestellten
Ärzt*innen laut Eigenangaben ihr Arbeitspensum
ohne Überstunden schaffen. 25 Prozent der angestellten
Ärzt*innen sagen sogar, dass sie ihre gesetzlichen Ruhezeiten
gar nicht einhalten können, was einem Bruch des
Arbeitsrechts gleichkommt. Anekdotischer Evidenz folgend
ist die Situation in der Pflege noch schlimmer.
Um vorausschauend planen zu können, braucht es eine
verlässliche Datenbasis, anhand derer Berechnungen angestellt
werden können. Offenheit und Transparenz bei
Dienstposten und Arbeitsleistung sind die Voraussetzung
für eine realistische Personalbedarfsplanung, die sich nicht
primär an ökonomischen Gesichtspunkten, sondern an
den Bedürfnissen der Patient*innen und der Beschäftigten
orientiert.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> einen Kassasturz in Form einer echten und ehrlichen
Bestandsaufnahme des Status quo mit einer
transparenten und aktuellen Auflistung aller offenen und
besetzten Stellen in allen Krankenhäusern;
> einen rückblickenden Leistungsvergleich auf Abteilungsund
Ambulanzebene beginnend mit 2010 bis heute. Dazu
gehört auch eine Aufstellung der tatsächlich geleisteten
ärztlichen und pflegerischen Arbeitsstunden im
Zeitverlauf;
> eine Neuberechnung der tatsächlich notwendigen
Dienstposten auf Basis der aktuellen Normalarbeitszeit
von 40 Stunden pro Woche (bzw. im Rahmen
der geforderten Arbeitszeitverkürzung) unter
Berücksichtigung von Abwesenheiten (Urlauben,
Krankenstände, Fortbildungen etc.).

IV.
Beste Struktur zur optimalen medizinischen Versorgung von Wiens Bevölkerung:
Organisationsreform des Wiener Gesundheitsverbundes
Um den zahlreichen Herausforderungen eines modernen
Spitalsmanagements rasch, flexibel und effizient
begegnen zu können, ist eine Organisationsreform des
Wiener Gesundheitsverbundes (WiGev) unumgänglich. Ziel
muss es sein, dass der WiGev ein attraktiver Arbeitgeber
wird, bei dem Ärzt*innen, Pflege und alle anderen
Berufsgruppen gerne arbeiten. Aktuell sind nur 22 Prozent
der Wiener Spitalsärzt*innen mit ihrem Arbeitsalltag
zufrieden.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> eine Ausgliederung des WiGev mit klarer Finanz- und
Personalhoheit (auch über den Klinisch Administrativen
Dienst) für die ärztlichen Direktor*innen der jeweiligen
Krankenanstalten, und zwar unabhängig von einzelnen
Magistratsabteilungen (MA 02, MA 01).
Es braucht daher ein modernes und flexibles Personalmanagement,
klare Führungs- und Hierarchieebenen mit
Entscheidungs- und Ressourcenkompetenz sowie flexible
Arbeitszeitmodelle, die sich an den Bedürfnissen der am
meisten nachgefragten Berufsgruppen orientieren. Die
Erfahrungen anderer Bundesländer haben gezeigt, dass
das mit einer Ausgliederung der landeseigenen Spitäler –
bei gleichzeitiger 100-Prozent-Eigentümerschaft durch
die öffentliche Hand – leichter möglich ist. Beispielhaft sei
an dieser Stelle auch auf andere ausgegliederte Bereiche
der Daseinsvorsorge in Wien verwiesen, wie etwa die Wien
Holding, die Wiener Stadtwerke, der Fonds Soziales Wien
oder die Psychosozialen Dienste Wien.

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V.
Jetzt in die Zukunft investieren:
Ausbildungsoffensive
Die medizinische Exzellenz in Wiens Spitälern steht und
fällt mit der Ausbildung der künftigen Generation an
Mediziner*innen. Durch den um sich greifenden Personalmangel
im öffentlichen Gesundheitssystem kommt es in
den letzten Jahren vermehrt dazu, dass Jungärzt*innen als
billige Arbeitskräfte, Lückenbüßer*innen und Systemerhalter*innen
herhalten müssen. Die Ausbildung bleibt dabei zunehmend
auf der Strecke. 82 Prozent der Spitalsärzt*innen
finden, dass die aktuellen Rahmenbedingungen im Spital zu
einem anhaltenden und nachhaltigen Qualitätsverlust in der
medizinischen Ausbildung führen.
Es braucht daher eine Offensive für die ärztliche Ausbildung.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> die sofortige Möglichkeit, die Ausbildung im Spital nach
Abschluss des Humanmedizinstudiums zu beginnen, auch
wenn kein Dienstposten frei ist;
> dass Ärzt*innen entsprechend ihrem Ausbildungsstand
und Fach eingesetzt und entlohnt werden;
> dass Ärzt*innen in Ausbildung entsprechend ihrer höchsten
abgeschlossenen Ausbildung entlohnt werden;
> dass Ärzt*innen in Ausbildung nicht über das ausbildungsrelevante
Ausmaß hinaus für delegierbare Aufgaben bzw.
den mitverantwortlichen Tätigkeitsbereich (z. B. EKG
schreiben, Blutdruckmessen, Blutabnahmen etc.) herangezogen
werden;
> eine Festlegung von fixen Ausbildungszeiten im Dienstplan
von zumindest 20 Prozent, und zwar sowohl für Ausbildner*innen
als auch für Auszubildende. In diesen Zeiten
werden keine Routinetätigkeiten übernommen, sondern
sie dienen ausschließlich der Ausbildung;
> die Aufwertung der ärztlichen Ausbildung in der
Generaldirektion des WiGev, z. B. durch die Einrichtung
einer Stabstelle für ärztliche Ausbildung, die mit den
notwendigen personellen und monetären Ressourcen
ausgestattet ist;
> einheitlich zehn Tage Sonderurlaub für Aus-, Fort- und
Weiterbildung pro Jahr, und zwar unabhängig von Spital,
Spitalsträger und Ausbildungsstatus;
> einen Monat Sonderurlaub pro (Teil-)Fachärzt*inprüfung
sowie das Recht auf einen Monat zusätzlich unbezahlte
Freistellung;

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> tatsächlich ausbildungsverantwortliche Fachärzt*innen an
jeder Abteilung, die die Organisation und Durchführung von
Aus- und Fortbildungen innerhalb der Abteilungen gewährleisten
(Erstellung und Evaluierung von Ausbildungskonzepten,
Absprache mit dem/der Dienstplanverantwortlichen, um
eine transparente Rotation in Spezialbereiche wie Ambulanz
und OP zu gewährleisten). Dafür ist es notwendig, dass rund
50 Prozent des Anstellungsausmaßes ausschließlich der
Ausbildung des ärztlichen Nachwuchses gewidmet werden.
Dies ist in der Personalplanung zu berücksichtigen;
> eine enge Abstimmung der Fortbildungsverantwortlichen
mit der Ärztekammer inklusive verpflichtender Meldung in
der Ärztekammer, wer Ausbildungsverantwortliche*r ist;
> die Förderung der freiwilligen Weiterarbeit nach Erreichen
des Pensionsalters als Ausbildungsoberärzt*in;
> eine verpflichtende Evaluation sowie Audits aller Ausbildungsstätten
durch ein von den Ausbildungsstätten unabhängiges
Gremium (z. B. Ausbildungsausschuss Neu) sowie
die Veröffentlichung der Ergebnisse auf einer externen
Plattform und verpflichtende Visitation bei negativem Ergebnis.
Sollte das Ergebnis der Visitation negativ ausfallen,
müssen verpflichtend Konsequenzen gezogen werden;
> eine transparente Publikation der Ausbildungskonzepte
der einzelnen Abteilungen sowie eine regelmäßige Evaluierung
durch eine dafür einzurichtende Stelle;
> eine transparente Berechnung sowie gesondertes Ausweisen
der Stellen für die Basisausbildung und der Stellen für
die allgemeinmedizinische Ausbildung. Zusätzlich muss es
eine klare Abgrenzung zwischen den Tätigkeiten und Ausbildungsinhalten
von Ärzt*innen in Basisausbildung und
Ärzt*innen in allgemeinmedizinischer Ausbildung geben;
> einen verpflichtenden strukturierten Ausbildungsplan ab
dem ersten Tag der Ausbildung;
> ein Verbot von angeordneten Stehmonaten in der Ausbildung.
Sobald Stehmonate verpflichtend eingeteilt werden,
sollen diese vom Träger in Höhe eines Fachärzt*innengehalts
bezahlt werden;
> eine Rückübertragung der Ausbildungsstättengenehmigung
an die Ärztekammern bzw. jedenfalls Parteienstellung
der Ärztekammer im Rahmen des Genehmigungsverfahrens,
um eine korrekte fachliche, von dem/der
Arbeitgeber*in getrennte und unabhängige Einschätzung
der Anträge zu gewährleisten

VI.
Mehr Zeit für die Patient*innen:
Bürokratieabbau und Digitalisierung
Während die Personaldecke in Wiens Spitälern immer
dünner wird, steigt der bürokratische Aufwand in immer
lichtere Höhen. Statt Zeit mit ihren Patient*innen, verbringen
Ärzt*innen immer mehr Zeit vor dem Computer. 73
Prozent der angestellten Ärzt*innen geben bürokratische
Tätigkeiten als Grund für ihre Arbeitsüberlastung an. Neben
ausreichend Personal ist daher eine Entlastung von allen
nicht ärztlichen Tätigkeiten notwendig. Darunter fallen z. B.
Tätigkeiten wie das Anfordern von Befunden, das Suchen
von freien Betten oder auch das Handling von veralteten
und fehleranfälligen IT-Systemen.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> eine Reduktion des Bürokratieaufwands für Angehörige der
Gesundheitsberufe durch den Ausbau des „Klinisch Administrativen
Diensts“ (kurz KAD) mithilfe der Aufnahme einer
adäquaten Anzahl unterstützender Verwaltungsmitarbeiter*innen
inklusive einer Qualifizierungsoffensive sowie
eines neu zu definierenden Tätigkeitsbereichs für den KAD;
> eine Reduktion des Dokumentationsaufwands durch
die Digitalisierung von Prozessen inklusive der flächendeckenden
Ausrollung von Patient*innendatenmanagementsystemen
(PDMS oder elektronische Fieberkurve);
> das vollumfängliche Umsetzen delegierbarer Tätigkeiten;
> eine funktionale und unterstützende Hard- und Software
wie in der Praxis anwendbare Spracherkennung für die
Dokumentation im klinischen Alltag und gesetzeskonforme
Dienstplantools;
> ein 24/7-IT-Service und -Back-up für die kritische Infrastruktur,
z. B. Überwachungsmonitore in zentralen Notaufnahmen;
> ein zentrales Bettenmanagement in jedem Spital mit
einem eigenen 24/7-Dienstrad, um das stundenlange unkoordinierte
Bettensuchen durch einzelne diensthabende
Ärzt*innen zu verringern;
> eine Aufstockung der Kapazitäten der Krankentransporte
zwischen Partnerspitälern, um stundenlange Wartezeiten
für den Transport von A nach B zu beenden;
> eine flexible Anpassung der Erstversorgungsambulanzen
des Ärztefunkdienstes, die den Spitälern vorgelagert sind,
und zwar in zeitlicher und personeller Hinsicht durch die
jeweiligen ärztlichen Direktor*innen ohne zusätzliche
Genehmigungs- oder Budgetprozesse mit anderen
Entscheidungsträger*innen.

Seite 15

VII.
Erschließung finanzieller Mehreinnahmen für Wiens Spitäler:
Ausbau der Sonderklasse

Seite 17
Im Bundesländervergleich fallen die WiGev-Spitäler durch
einen geringen Sonderklasseanteil auf. Aus politischen
Gründen spricht sich die Stadt gegen den Ausbau der
Sonderklasse aus. Dies führt dazu, dass dieser Markt
ausschließlich Betreiber*innen von Privatspitälern
überlassen wird. Das wirtschaftliche Potenzial der
Sonderklasse bleibt für das öffentliche System ungenutzt.
Gleichzeitig wechseln zunehmend Ärzt*innen aus dem
öffentlichen System in den wachsenden Privatsektor, was
den Personalmangel im öffentlichen Gesundheitswesen
weiter verschärft.
> eine Erhöhung bestehender Zulagen für Fächer ohne
Sonderklasse (z. B. Psychiatrie oder Kinder- und
Jugendheilkunde) sowie die Auszahlung der Zulagen
nicht nur bei 12,5-Stunden-Diensten.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> einen Ausbau der Sonderklasse (tagesinterventionell
und stationär) in den WiGev-Spitälern – mit dem
gemeinsamen Ziel, diesen Markt nicht privaten
Betreiber*innen zu überlassen;
> substanzielle Ausgleichszahlungen für sonderklasseschwache
Fächer, um einer mangelnden Attraktivität
dieser Fächer und in weiterer Folge einer Abwanderung
von Ärzt*innen aus dem Spital entgegenzuwirken;

VIII.
Spitzenmedizin braucht klare Strukturen: Seite 18
Die Zukunft des AKH Wien
Die Medizinische Universität Wien liegt im aktuellen
Newsweek-Ranking der weltweit besten Krankenhäuser
auf Platz 30. Das ist vor allem ein Verdienst der Mitarbeiter*innen.
Doch die vergangenen Jahre waren für die Beschäftigten
der MedUni Wien fordernd, und zwar nicht nur
aufgrund der COVID-19 Pandemie. Abwanderung – vor allem
in den niedergelassenen Bereich –, eine mangelnde Flexibilität,
die Überschreitung von Arbeitszeitgrenzen, unbezahlte
Arbeitszeit sowie eine defizitäre Führungskultur sind nur
einige der Problemfelder.
Eine große Mitarbeiter*innenumfrage unter den Beschäftigten
am AKH Wien, an der rund 3000 Personen teilgenommen
haben, unterstreicht den Handlungsbedarf:
Für 66 Prozent ist ein Dienstzeitmodell ohne Betriebsvereinbarung
mit wechselnden Diensten im Rahmen der
Normalarbeitszeit nicht akzeptabel. 57 Prozent der Mitarbeiter*innen
in klinischen Organisationseinheiten haben
nicht genügend Zeit, um sich ihrer wissenschaftlichen
Tätigkeit zu widmen, gar 74 Prozent können keine eingetragenen
Forschungszeiten nutzen. 58 Prozent der Ärzt*innen
können nicht bestätigten, dass die Delegation administrativer
Tätigkeiten ihrer hinreichend gegeben ist. Weitere
38 Prozent berichten, dass es für sie keine interessanten
beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten an der MedUni
Wien gibt. Daher müssen die Rahmenbedingungen für die
Mitarbeiter*innen gezielt verbessert werden.
Aus diesem Grund fordert die Ärztekammer für Wien, dass
das AKH als eigenständiges Bundesspital geführt wird.
Konkret bedeutet das, dass alle Beschäftigten bei einem*r
einheitlichen Arbeitgeber*in nach einheitlichen Rahmenbedingungen
beschäftigt sind. Ziel muss ein geplantes und
gesteuertes universitäres Exzellenzzentrum sein, in dem nur
im Ausnahmefall Regelversorgung übernommen wird.
Um die Betriebsfähigkeit bis zur Überführung in ein Bundesspital
zu gewährleisten, unterstützt die Ärztekammer für
Wien die Forderungen des Betriebsrats des wissenschaftlichen
Personals der MUW und fordert:
> eine Erhöhung der Bruttogehälter (ohne Journaldienstzulage)
für alle Mitarbeiter*innen der MedUni Wien um
30 Prozent;
> 60 zusätzliche Ärzt*innen zur Entlastung von Bereichen
mit besonders hohen klinischen Anforderungen;
> eine adäquate Bezahlung von Journaldiensten durch die
Verdoppelung der Journaldienstentgelte und die Bezah-

lung ab 15.30 bzw. 16.00 Uhr sowie die Abschaffung von
durch Journaldienste (z. B. Ruhetagen) gesammelten
Minusstunden;
> die Bezahlung von längeren durchgehenden Telefonaten
bzw. Arbeiten (> 30 Minuten) im Bereitschaftsdienst sowie
bei Anwesenheit im Spital;
> eine Ausweitung der Kinderbetreuung (mehr Ferienbetreuung
und Kindergartenplätze vor allem für Kinder
unter drei Jahren, eine Kinderbetreuung in der MedUni
Wien, Veranstaltungen außerhalb der Dienstzeit);
> Mitarbeiter*innen sollen ihre Dienstzeit für definierte Zeiträume
nach Bedarf beliebig reduzieren können;
> freiwilliges Homeoffice bzw. Telearbeit für alle Arbeiten,
die ortsungebunden möglich sind (z. B. Radiologie);
> die Sicherung von Zeit für Lehre und Forschung (mindestens
20 Prozent individuelle Forschungszeit in der
Regelarbeitszeit sowie eine verlässliche Berücksichtigung
auch bei Dienstplänen);
> zwei fixe Wissenschaftstage pro Woche ab Abschluss der
Fachärzt*inausbildung und für Stellen mit interner Karrierevereinbarung
(kurz IKV-Stellen), ein fixer Wissenschaftstag
für Ärzt*innen in Fachärzt*inausbildung;
> den Ausbau des Wissenschaftspaketes inklusive Publikationsservice,
Statistikambulanz, Grantmanager*in;
> die zeitliche und finanzielle Förderung von Kongressbesuchen,
Weiterbildungsveranstaltungen und Auslandsaufenthalten;
> eine gezielte Karriereplanung für Mitarbeiter*innen mit befristeten
Arbeitsverträgen sowie strukturierte Mitarbeiter*innengespräche;
> professionelle Führungsqualitäten als weiteres Auswahlkriterium
bei der Besetzung von Führungspositionen im
Berufungsverfahren, das obligatorisch um moderne Auswahlmethoden
erweitert wird (z. B. Assessment Center, bei
denen nicht nur akademische Leistungen bewertet werden);
> den Ausbau gezielter Weiterbildungsmaßnahmen für
Führungskräfte;
> ein geordnetes Onboarding für alle neuen Mitarbeiter-
*innen inklusive Softwareschulungen, eines strukturierten
„Re-Boarding“ nach der Karenz sowie eines systematisierten
Offboarding mit sämtlichen Mitarbeiter*innen, die die
MedUni Wien verlassen;
> eine moderne technische Ausstattung von Arbeitsplätzen
für mehr Effizienz (Hard- und Software);
> ein Leistungserfassungssystem zur objektiven Personalplanung
(statt nicht aussagekräftiger KPIs, wie derzeit z. B.
die Zahl der Notfallpatient*innen).

IX.
Effizienzpotenziale heben:
Modernes Management für moderne Spitäler
Neben fehlenden Ressourcen sind mitunter ungenutzte
Effizienzpotenziale und Fehlplanungen seitens des
Managements oder der direkten Vorgesetzen für die
Probleme in Wiens Spitälern verantwortlich. So beurteilen
65 Prozent der Spitalsärzt*innen die Qualität der jeweiligen
Unternehmensführung und 34 Prozent die Qualität der
direkten Vorgesetzten als schlecht.
Es gilt daher, die Bemühungen zur Optimierung der
Versorgung zu intensivieren und Missmanagement auf
struktureller Ebene vorzubeugen.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> eine Verbesserung der Lenkung von Patient*innenströmen
– mit dem Ziel, Effizienzpotenziale zu heben
und Patient*innen am Best Point of Service optimal zu
versorgen;
> Bettensperren analog der Pflege, wenn ärztliche
Dienstposten nicht besetzt sind;
> ein effizienteres Entlassungsmanagement durch eine
bessere Zusammenarbeit mit Pflegeheimen und die
Etablierung von temporären Intermediäreinrichtungen,
um Spitalsbetten nicht mit pflegebedürftigen Menschen,
die keine Spitalsversorgung benötigen, zu besetzen;
> einen Ausbau der medizinischen Versorgung in
Pflegeheimen, um die Spitäler zu entlasten;
> die Nutzbarmachung der Spitalsinfrastruktur
außerhalb der Betriebszeiten und gegen Einhebung
einer Nutzungsgebühr für Betreiber*innen einer
Privatordination, wie in Privatspitälern üblich;
> die Veröffentlichung jeder Gefährdungsanzeige unter
Anonymisierung der personenbezogenen Daten
sowie sofortiges Einschreiten der verantwortlichen
Managementebene – mit dem Ziel einer unbürokratischen
und raschen Lösungsfindung;
> die Abschaffung der Teilzeit- bzw. Doppelprimariate.
Primar*in oder Abteilungsvorstand ist ein Fulltime-
Job, und zwar sowohl in Bezug auf die notwendige
medizinisch-fachliche Kompetenz als auch in Bezug auf
die Führungsaufgaben. Folglich soll sich jede*r Primar*in
ausschließlich um eine Abteilung kümmern;

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> die Bestellung aller Führungskräfte
inklusive ärztlicher Direktor*innen und
Primarärzt*innen auf Zeit, das heißt
mit einer Bestellung auf fünf Jahre und
anschließender Reevaluation inklusive
einer Befragung der Mitarbeiter*innen;
> eine verpflichtende breite Einbindung
klinisch tätiger Ärzt*innen sowie
der Ärztekammer für Wien als
Standesvertretung in alle Change-
Prozesse, um Fehlplanungen zu
vermeiden.

X.
Gemeinsam bedarfsgerecht planen:
Neuaufstellung der Gesundheitsplanung in Wien

Seite 23
Die Ärztekammer Wien ist als Interessensvertretung
der Ärzteschaft eine zentrale Partnerin im Wiener
Gesundheitswesen. Eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe
ist nicht nur eine Selbstverständlichkeit, sondern auch eine
Notwendigkeit.
Die Sorgen und Anliegen der Beschäftigten im Gesundheitswesen
müssen Richtschnur und Wegweiser für eine
bedarfsgerechte Gesundheitsplanung sein.
> die Beiziehung der Ärztekammer für Wien in die
Gehaltsverhandlungen des WiGev analog dem
Erfolgsmodell der Wiener Ordens- und Privatspitäler;
> eine gemeinsame Reevaluierung des Spitalskonzepts
2040.
Die Ärztekammer für Wien fordert:
> regelmäßige, transparente, ergebnisorientierte und
ehrliche Gespräche mit der Wiener Gesundheitspolitik,
der Generaldirektion des WiGev und den Gesundheitsplaner*innen
der Stadt über die notwendigen Weiterentwicklungen
der Wiener Spitäler;
> die Einrichtung je einer ständig tagenden gemeinsamen Planungskommission
für die Wiener Spitäler und für den WiGev;
> die gleichberechtigte Zuziehung der Ärztekammer für
Wien in die Landeszielsteuerungskommission;

Impressum: Ärztekammer für Wien, Kurie angestellte Ärzte, Körperschaft des öffentlichen
Rechts, vertreten durch den Präsidenten, 1010 Wien, Weihburggasse 10-12,
Fotocredits: Dreamstime.com, Juni 2023
Unsere Forderungen – aekwien.at/forderungen