Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

Theoretische Grundlagen der Arbeitslosigkeit und Arbeitslosigkeitsinzidenz
Arbeitsleistungen korrelieren. Unternehmen bieten im Suchprozess deshalb vergleichs-
weise hohe Löhne, um in einem Bewerbungsverfahren möglichst viele und qualitativ
hochwertige Bewerber zu erreichen (Weiss, 1986: 103 ff.).
Der Lohnsetzer (Unternehmer) versucht dementsprechend den Lohnnehmer (Arbeitsan-
bieter) im Sinne der Grenzproduktivität zu vergüten. Infolgedessen ist der Effizienzlohn
höher als der Markträumungslohn (Sesselmeier/Blauermehl, 1997: 156), was jedoch
auch bedeutet, dass der Sanktionsmechanismus eines geringen Lohnes ausgehebelt ist.
„Stattdessen greift ein anderes Disziplinierungsmittel: Durch die Lohnsteigerungen geht
nämlich die Arbeitsnachfrage zurück (…) nun verzichtet der Arbeitnehmer auf Drücke-
bergerei, weil die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit und dadurch bedingter Einkommens-
verluste droht“ (Plaßmann, 2002: 73).
Der Erklärungsgehalt der Effizienzlohnmodelle für unfreiwillige Arbeitslosigkeit ist je-
doch beschränkt, da z.B. qualifikatorische Aspekte, wie sie in der Humankapitaltheorie
aufgegriffen wurden, nicht adäquat berücksichtigt werden (Rohleder, 1998: 150). Ein
weiterer Einwand gegen die Effizienzlohnmodelle ist, dass eine Schuldzuweisung an die
Arbeitgeber für hochlohnbedingte Arbeitslosigkeit ungerechtfertigt ist. Dies zeigt sich
z.B. daran, das der Lohndrift zwischen tariflichen und realen Löhnen im Zeitverlauf
nicht zugenommen hat (Berthold/Fehn, 1995: 112).
Außerdem ist als eine wesentliche Kritik der Effizienzlohntheorien auszumachen, dass
alternative Lohnanreize (z.B. Senioritätslöhne) nicht berücksichtigt werden (Sesselmei-
er/Blauermehl, 1997: 168). Auf weitere Ungenauigkeiten bzw. Defizite weisen Zer-
che/Schönig/Klingenberger hin: So stoßen empirische Versuche der Ermittlung von Ef-
fizienzlöhnen auf Probleme bei der Operationalisierung, da ‚Lohndrift’ und ‚Fluktuati-
on’ nur als Hilfsgrößen gemessen werden können.
Außerdem sorgen neue Formen der betrieblichen Organisation, wie Teamarbeit oder
Outsorcing, für neue Formen der sozialen Kontrolle und Führung, so dass es z.T. keiner
überhöhten Löhne mehr bedarf, um Selbstmotivationspotentiale zu entfachen (Zer-
che/Schönig/Klingenberger, 2000: 221).
Das bundesdeutsche Realphänomen – persistente Arbeitslosigkeit – ist ebenfalls ein Ar-
gument dafür, dass der Druck auf die Arbeitsanbieter, die einen Arbeitskontrakt ge-
schlossen haben bzw. schließen, derzeit so groß ist, dass sich Effizienzlohndebatten er-
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