Projektarbeit Kai Pries - Kliniken Essen-Mitte

Krankenpflegeschule der Kliniken Essen Mitte
Henricistraße 92
45136 Essen
Kurs 2008 / 2011 (Oberkurs)
Kursleitung:
Lernbereich 2: Ausbildungs- und Prüfungssituation von Pflegenden
Teilbereich 6: Persönliche Gesunderhaltung
Projektarbeit zur mündlichen Abschlussprüfung in der Gesundheits- und
Krankenpflege am 22. September 2011
Möglichkeiten der persönlichen Gesunderhaltung in der beruflichen Pflege am
Beispiel des betrieblichen Gesundheits- und Eingliederungsmanagements
Name :
Adresse :
Abgabedatum :
Low Performer und ihre Auswirkungen auf Firma und Mitarbeiter.
Ein Zeichen von Hilflosigkeit?
1

Inhaltsverzeichnis Seite
1. Einleitung 1
2. Vorwort 1
3. Definition 1
3.1 Low Performer 2
3.2 Motivation 3
3.2.1 Motivation nach Maslow 3
3.2.2 Motivation nach Hengsberg 4
3.2.3 Motivation nach McGregor 5
3.3 Das Modell der Salutogenese nach Antonovsky 5
3.4 Auswirkungen von Low Performern auf den Arbeitsplatz 6
3.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement 6
4. Praxisbeispiel und Transfer 8
4.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement 8
4.2 andere Möglichkeiten Frust, Stress abzubauen bzw. Probleme zu lösen 8
Zusammenfassung 9
Ausblick 10
Eigenständigkeitserklärung
Literaturverzeichnis
Anhang
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1. Einleitung
Ich habe mir dieses Thema gewählt, da ich in den letzten drei Jahren sehr oft
miterleben musste, wie unzufrieden manche Mitarbeiter sind. Dies geschah aus
verschiedenen Gründen. Entweder waren sie Opfer von Mobbing, waren schon
zu lange an derselben Stelle eingesetzt und daher unmotiviert, haben zu viel zu
tun und sind schon ausgebrannt oder wieder andere waren auch schlicht
überfordert mit bestimmten Situationen. Aber viele waren auch durch
Krankheit z.B. des Bewegungsapparates, manche mehr manche weniger
eingeschränkt. Dadurch wurden sie natürlich auch in ihrer Arbeit behindert,
was wiederum dem Team, der Firma und vor allem den Patienten schadet.
Meine Motivation für dieses Thema habe ich daher, dass ich es gut finde neue
Dinge in ein Team zu bringen und Neues auszuprobieren und Konflikte zu
lösen. Meine Vorliebe zu organisieren, planen und zu führen brachte mich
letztendlich zu dem Thema Motivation bzw. Low Performer als Gegenteil
dessen, unter dem Hauptthema helfen und hilflos sein.
2. Vorwort
Im Nachfolgenden werde ich darstellen, wie Mitarbeitermotivation in den
Alltag gehört bzw. was passiert mit Firma und Team, wenn diese nicht mehr
oder nur wenig vorhanden ist. Außerdem werde ich noch näher auf die
verschiedenen Faktoren eingehen, welche die Motivation dämpfen und werde
darüber hinaus Techniken aufführen, welche die Motivation wieder steigern
können, nicht zuletzt mit Hilfe des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
kurz BEM. Einfließen werden auch Theorien zu Motivation und Bedürfnissen.
Darüber hinaus werde ich versuchen eine Kostenaufstellung zu entwerfen,
welche Kosten für eine BEM darstellen, aber wiederum auch kostengünstigerer
alternativen aufführen. Zum Schluss werde ich einen kleinen Einblick in die
Zukunft gewähren.
3. Definitionen/Modelle
Mein Hauptthema „helfen und hilflos sein“ besteht einmal aus dem Begriff
„helfen oder auch Hilfe“, darüber gibt es nicht wirklich Definitionen zu finden,
meine eigene Definition wäre, einem anderen Lebewesen in Form von
physischer oder psychischer Unterstützung über eine, dem Individuum, in
dieser Situation, unmöglich zu lösende Aufgabe hinweg zu begleiten.
Der andere Begriff „Hilflosigkeit“ ist hingegen sehr oft zu finden in der
Literatur. Im Weiteren habe ich einmal drei Definitionen aus verschiedenen
Themengebieten herausgesucht, welche im Grunde gleich aber im Einzelnen
doch völlig verschieden sind.
Die erste Definition habe ich von Wikipedia, diese Definition ist sehr
allgemein gehalten:
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Hilflosigkeit beschreibt einerseits ein subjektives Gefühl, andererseits einen
objektiven Tatbestand. In seiner Urbedeutung steht der Begriff für die
Abwesenheit von Hilfe. Daraus abgeleitet wird ein Zustand von Armut und
Rechtlosigkeit, sowie die daraus resultierende Befindlichkeit von Leid,
Jammer, Kummer und Unglück, sowie – in einer Verfestigung der Lage – von
Not.
http://de.wikipedia.org/wiki/Hilflosigkeit
Diese Definition geht von Zuständen und Gefühlslagen aus und das es auf der
einen Seite eigenes Empfinden ist, aber auf der anderen Seite auch von außen
bzw. von anderen wahrgenommen und beurteilt werden kann.
Die nächste Definition hingegen, ist eher von einem psychologischen
Standpunkt aus geschrieben. Hier wird auf die Unkontrollierbarkeit des
Zustandes der Hilflosigkeit eingegangen, bzw. auf das unwillentlich
Herbeigeführte. Außerdem werden sowohl Mensch als auch Tier
angesprochen:
Hilflosigkeit ist ein psychologischer Zustand der häufig hervorgerufen wird, wenn
Ereignisse unkontrollierbar sind. Ein Individuum oder ein Tier sind hilflos
gegenüber einer Konsequenz, wenn diese unabhängig von allen ihren willentlichen
Reaktionen eintritt.
http://www.psychostudium.de/forumdateien/Attachments/bea_motivation.pdf
Die letzte Definition, welche ich hier vorstellen möchte, ist dann wieder eher
unserem Thema untergeordnet. Es geht um die Definition der Hilflosigkeit in
einem ärztlichen Gutachten. Hier steht wiederum nur der Mensch im
Vordergrund. Außerdem wird hier von einer irreversiblen Hilflosigkeit
gesprochen. Es werden Dinge dargestellt die nicht mehr eigenständig
durchgeführt werden können.
Als hilflos ist derjenige anzusehen, der infolge von Gesundheitsstörungen -
nach dem Schwerbehindertengesetz und dem Einkommensteuergesetz "nicht
nur vorübergehend" - für eine Reihe von häufig und regelmäßig
wiederkehrenden Verrichtungen zur Sicherung seiner persönlichen Existenz im
Ablauf eines jeden Tages fremder Hilfe dauernd bedarf. Diese
Voraussetzungen sind auch erfüllt, wenn die Hilfe in Form einer Überwachung
oder einer Anleitung zu den genannten Verrichtungen erforderlich ist oder
wenn die Hilfe zwar nicht dauernd geleistet werden muss, jedoch eine ständige
Bereitschaft zur Hilfestellung erforderlich ist.
http://www.medizinfo.de/pflege/behinderung/gutachten.shtml
3.1 Low Performer
Low Performer das sind diejenigen Mitarbeiter eines Unternehmens, welche
hingegen den High Potentials, eine eher mindere Leistung an den Tag legen.
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Jack Welch, langjähriger Manager von General Electric (GE), hat einmal die
Formel „20-70-10“ aufgestellt. Diese Formel soll die Mitarbeiterleistung bzw.
Motivation darstellen. 20 Prozent der Mitarbeiter machen eine hervorragende
Arbeit und stechen genau deswegen hervor. Die anderen 70 Prozent bringen
eine mittelmäßige gute Leistung, welche aber in der Gesamtheit nicht auffällt,
wobei wir bei den letzten 10 Prozent wären, welche leider durch ihre
Minderleistung auffallen. Diese kann bestimmte Gründe haben.
Auf der einen Seite wären da persönliche Gründe, wie Überforderung,
Physische und psychische Leiden (schlechter Gesundheitszustand, Depression),
Doppelbelastungen (Nebenjob, Familie) und natürlich auch der
Persönlichkeitstyp und eigener Antrieb spielen auch eine Rolle. All diese
Faktoren habe ich auch in unserer Firma beobachtet, was aber nichts
Besonderes ist, da es leider überall der Fall ist und schon gar bei einem so
großen Betrieb.
Auf der anderen Seite sind die betrieblichen Faktoren zu nennen, wie
Arbeitsüberforderung, Zeitdruck, ungünstige Arbeitszeiten und ständiger
Wechsel von Führungskräften.
In einem Buch zu Depression zum Beispiel habe ich folgende Zeilen gefunden,
welche z.B. von zu viel Stress auf Depression schließen lassen. Wo wir dann
wieder bei den Gründen für Low Performer wären:
„Stress im Sinne von Belastungen, zum Beispiel in der Partnerschaft oder am
Arbeitsplatz, geht depressiven Episoden oft als Auslöser voraus. Auch
Depressionen selber ist ohne Zweifel ein äußerst stressiger Zustand.“
(Univ.-Prof. Dr. med. Ulrich Heggerl & Svenja Niescken: Depressionen
bewältigen, 2. Aktualisierte Auflage, Trias Verlag, 2004,2008)
Die Zeilen lassen darauf schließen, dass man als Low Performer mit
Depression ohne Hilfe in einem Teufelskreis gefangen ist, da der Zustand
selber wiederum Stress ist. In den folgenden Kapiteln werde ich einmal auf
verschiedene Mechanismen eingehen, welche Mitarbeiter zu Low Performern
machen oder anders gesagt auch erst mal unzufrieden machen, allerdings in
einer wissenschaftlicheren Form.
3.2 Motivation
3.2.1 Motivation nach Maslow
Natürlich hat Leistungsbereitschaft auch viel mit Motivation und Bedürfnissen
zu tun. Hierfür würde ich einmal gerne die Bedürfnispyramide nach Maslow
anführen. Es gibt noch viele weitere Modelle in diesem Bereich, doch diese ist
wohl neben dem Motivationsmodell oder dem Puzzle der Fähigkeiten das
bekannteste Modell.
Abraham Maslow hat sich in seinen Forschungen viel mit dem Thema
Bedürfnisse auseinandergesetzt. Aus diesen Forschungen ist die
„Bedürfnispyramide“ entstanden.
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Die Pyramide ist in 5 Ebenen unterteilt und von unten nach oben in
physiologische Bedürfnisse, Sicherheit, soziale Bedürfnisse, Wertschätzung
und Selbstverwirklichung. Die unterste Ebene steht zum Beispiel für die
Grundbedürfnisse, wie Schlaf, Nahrung, Witterungsschutz und Sex. Solange
diese Bedürfnisse nicht erfüllt sind, wird der Mensch nicht in der Lage sein zur
nächsten Bedürfnisebene aufzusteigen. Das heißt im Klartext der Mensch kann
nicht zufriedener werden. Dies zieht sich durch die ganze Pyramide, sobald die
Bedürfnisse einer Ebene erfüllt sind, steigt man auf die nächste Ebene, man
wird glücklicher.
Die zweite Ebene schließt dann z.B. Schutz vor Gefahr oder Ordnung und
Stabilität ein, die dritte Ebene deckt das Bedürfnis nach Liebe und
Freundschaft ein. Die vierte Ebene sucht nach dem Gefühl der Wertschätzung
und des Nützlich seins ein, wobei die letzte Stufe die Chance der
Weiterentwicklung einschließt.
Diese Aufstellung zeigt schön, wieso wie der Mechanismus der Demotivation
greifen könnte. Als Beispiel wenn der Arbeitgeber nicht mal auf das
Grundbedürfnis Schlaf achtet, brauch er sich nicht wundern, wenn seine
Mitarbeiter, mindermotiviert sind und weniger Leistung bringen können.
Ein schönes Zitat aus einem Buch über Motivation würde ich an dieser Stelle
einbringen:
„Bedürfnisse sind der Kernpunkt jeglicher Motivationsbemühungen. Es ist
einfach Tatsache, dass Leute nur durch die Befriedigung ihrer Bedürfnisse
motiviert werden können. Wenn ein Manager lernt, den Bedürfnissen seiner
Mitarbeiter zu entsprechen lernt er dadurch, sie so zu motivieren, daß sie Ihre
Arbeit erfolgreich bewältigen können.“
(Kurt Hanks: Die Kunst der Motivation, Wirtschaftsverlag Ueberreuter, 1992)
3.2.2 Motivation nach Hengsberg
Die Theorie von Hengsberg ist nicht so allgemein gehalten, wie die Theorie
von Maslow, außerdem bezieht sie sich wirklich nur auf den Arbeitsplatz.
Hensberg geht von zwei Faktoren aus, von den Vermeidungsbedürfnissen und
von den Entfaltungsbedürfnissen.
Um Vermeidungsbedürfnisse zu erreichen bedarf es z.B. hygienische
Arbeitsplätze, interpersonelle Beziehungen, Sozialleistungen und
Arbeitsplatzsicherheit. Wenn diese Bedürfnisse in bester Form vorhanden sind,
dann motivieren sie nicht, allerdings wenn sie fehlen entsteht
Arbeitsunzufriedenheit.
Bei den Entfaltungsbedürfnissen, geht es darum, dass sich jeder Mensch in
allen Lebensbereichen verwirklichen möchte und der wichtigste Bereich ist
nach ihm die Arbeit.
Des Weiteren sind in seiner Theorie noch sogenannte Arbeitsfaktoren (auch:
Motivatoren) vorhanden. Diese Faktoren sorgen nochmal speziell für
Arbeitszufriedenheit. Hengsberg hat eine 16 stellige Liste angefertigt wobei die
ersten 5 Faktoren (Selbstbestätigung, Anerkennung, Zuteilung einer
verantwortungsvollen Aufgabe, Verantwortung, Beförderung)
„Zufriedenmacher“ sind, die Faktoren sechs bis neun
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(Entwicklungsmöglichkeit, Leistungsgerechte Bezahlung, Beziehung zu
Untergebenen, Status) sind Zwischenkategorien, welche sowohl
„Zufriedenmacher“ als auch „Unzufriedenmacher“ sein können. Zuletzt die
Faktoren 10 bis 16 (Beziehung zu Vorgesetzten, Beziehung zu Kollegen,
Führungstechnik, Organisation, Arbeitsbedingungen, Privatleben,
Arbeitsplatzsicherheit), welche auch als Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher)
bezeichnet werden. Sie machen nur kurz zufrieden, aber wenn sie nicht
vorhanden sind machen sie unglücklich.
3.2.3 Motivation nach McGregor
McGregor baut seine Theorie sogar auf der Bedürfnispyramide Maslows auf.
In seiner XY-Theorie geht er aber nur gezielt auf die Arbeitsmotivation ein.
Die eine Hälfte seiner Theorie, nämlich die Theorie X besagt, dass das
Management oder die Führung die Aufgabe hat, das Personal zu steuern, zu
motivieren und zu kontrollieren. Wenn es das nicht tut sind Arbeitnehmer eher
passiv oder leisten sogar Widerstand. Lob, Bestrafung, Kontrolle und
Verhalten insgesamt sind daher unbedingte Voraussetzung.
Die Theorie Y sagt im Grunde, dass der Mensch seinen eigenen Willen hat und
sich selbst verwirklicht.
McGregor schlägt im Endeffekt vor, dass der Arbeitgeber Verantwortung
abgeben muss, um Unterforderung zu vermeiden und die Ziele des
Arbeitnehmers mit den Zielen der Firma zusammenbringen. Das ist das
Geheimnis der Mitarbeitermotivation.
Von den drei Modellen gefällt mir das von Maslow immer noch am besten, da
man von seiner Bedürfnispyramide alles ableiten kann, was man möchte. Jedes
Problem eines Mitarbeiters kann damit gelöst werden. Es gibt noch viele
andere Modelle auch neuere, welche mit mathematischen Formeln arbeiten,
aber das würde hier klar den Rahmen sprengen.
3.3 Das Modell der Salutogenese nach Antonovsky
Hier möchte ich das Modell von Antonovsky noch einmal auf Grund seiner
Komplexität nur kurz anschneiden, ich habe dies extra in einen neuen
Unterpunkt gebracht, da in diesem Modell auch schon Ansätze sind zur
Gesunderhaltung und Dinge die man tun kann gegen Demotivation, Stress und
Depression z.B.
Antonovsky geht davon aus, das Stressoren (schadende Einflüsse) omnipräsent
sind, das heißt allgegenwärtig, das Merkwürdige ist, das manche Menschen
davon krank werden und manche nicht. Das untersucht Antonovsky
hauptsächlich in seinen Untersuchungen. Er möchte die Grenzen der
Pathogenese erweitern, da nicht alle Ursachen für Krankheiten gefunden
werden können. Daher sieht er das Ganze von einer anderen Seite, passend zu
unserem neuen Titel, er schaut danach wie man sich gesund erhalten kann und
das ganzheitlich. Man ist nicht krank oder gesund sondern befindet sich
zwischen krank und gesund. Dies Variiert schnell und oft. Das Gute was ich
auch für mein Projekt fand ist, das Antonovsky zusätzlich, nicht wie in der
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Pathogenese nach „ Wunderwaffen“ gegen Stressoren sucht, sondern er
versucht mit den gegebenen Ressourcen sich an die Stressoren zu adaptieren.
Und dies ist ein sehr guter Ansatz welchen ich auch für mich schon oft in
meinem Leben, unbewusst dieses Modells, genutzt habe. Ich habe um wenn es
mir in irgendeiner Situation, meist psychisch bedingt nicht gut ging, dann bin
ich nicht weggelaufen, sondern habe mich verändert und der Situation
angepasst und dies ist für mich bis jetzt der beste Weg gewesen. Man muss
zum Beispiel wenn man Stress mit Kollegen, Vorgesetzten oder auch Freunden
hat, sich den Gegebenheiten anpassen und darauf reagieren und schon sind
viele Probleme vergessen. Was auch ein wenig auf das Kohärenzgefühl nach
Antonovsky anspielt. Das Gefühl bezeichnet das Gefühl der Zuversicht, ich
würde sagen, ein positives Denken muss man haben, dann wird auch alles so
wie man es brauch und die Bewältigung von Stressoren stärken wiederum
genau dieses Kohärenzgefühl und man wird leistungsfähiger und hat wieder
mehr Freude am Leben.
3.4 Auswirkungen von Low Performern auf den Arbeitsplatz
Im folgenden Abschnitt möchte ich einmal kurz auf die Probleme zu sprechen
kommen, welche Low Performer verursachen. Vorerst möchte ich sagen, dass
ich auch schon öfter Mitarbeiter mitbekommen habe, welche in dieses Raster
passen, allerdings finde ich es nicht schlimm, wenn es einen guten Grund dafür
gibt und der Mitarbeiter versucht etwas dagegen zu tun und er eigentlich nicht
viel dafür kann, nehmen wir als Beispiel Depressionen. Aber ich habe auch
Mitarbeiter erlebt, welche subjektiv für mich einfach nur vom Typ und ihrer
kompletten Einstellung so waren und dies auch noch offen zugeben bzw. das
entsprechende Verhalten ganz offen an den Tag legen. Das kann ich leider
nicht akzeptieren und solche Kollegen verursachen bei mir sehr schlechte
Laune.
Denn kommen wir zuerst zu den Auswirkungen beim Team. Durch die
Minderleistung des Mitarbeiters müssen, die anderen Teammitglieder dieses
Leistungsloch abfangen und als ob wir nicht schon genug Arbeit hätten. Oft
wird dies aber von den meisten im Team einfach ignoriert oder es wird nur
hinten rum gelästert, was keinem etwas bringt.
Die Auswirkungen für den Arbeitgeber sind aber noch fataler und auch
spürbar, denn Arbeitnehmer mit Krankenschein kosten Geld! Bzw. nicht
erbrachte Arbeit kostet dem Arbeitgeber auch. Das Problem ist, auch wenn ein
Low Performer identifiziert ist, ist es schwer ihn zu kündigen, da der Beweis
sehr schwer ist.
3.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement
Nun komme ich zu einem Thema, was gegen alles zuvor Aufgezählte helfen
soll. Betriebliches Eingliederungsmanagement bedeutet, dass in der Firma eine
Stelle eingerichtet wird, welche sich um Mitarbeiter kümmert, welche
wiederholt oder länger krank sind aus den verschiedensten Gründen. Ziel ist es
die volle Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, erneute Erkrankungen zu
vermeiden und chronische Erkrankungen abzuwenden.
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Eine mittlerweile nicht mehr ganz so neue Präventionsvorschrift des § 84 Abs.
2 SGB IX , welche am 01.05.2004 in Kraft getreten ist, verpflichtet alle
Arbeitgeber, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen
oder wiederholt arbeitsunfähig ist innerhalb eines Jahres, unabhängig von der
Betriebsgröße ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.
Die Betriebe haben direkt mehrere Vorteile, welche da wären , gesunde und
motivierte Mitarbeiter, Reduktion von Arbeitsausfall, weniger Kosten und
Ärger durch Kündigungsverfahren, Steigerung des Images der Firma,
Sicherung des Know-Hows der Firma und vieles mehr, mittlerweile werden
sogar in manchen Bundesländern Firmen ausgezeichnet, welche sich besonders
hervorheben in der Durchsetzung des betrieblichen
Eingliederungsmanagements. Es sollen Beträge um die 20.000€ gezahlt
werden. Wo wir auch bei den Kosten für das Unternehmen wären. Zunächst ist
zu sagen, dass einfach zu viel auf die Kosten geachtet wird, welche
verschwindend gering sind wenn man sieht, was man alles sparen kann.
Eine genaue Aufstellung kann ich leider nicht liefern, aber eine
Preisaufstellung zu den möglichen Einsparungen habe ich gefunden. Diese ist
auf zwei Jahre berechnet gewesen. Es ist davon ausgegangen, dass man für die
Minderleistung des Mitarbeiters über 2 Jahre eine Aushilfe einstellt, welche in
einer halben Stelle arbeitet, dies würde 48.000€ kosten ca., alternativ sind
Kosten für eine Integration des Mitarbeiters (30,5h) aufgeführt welche sich bei
1.220€ belaufen. Macht im Endeffekt ein Ersparnis von 46.780€ in zwei
Jahren.
Des Weiteren muss man nur einmalig, für den Dienstleister zahlen, welcher das
Betriebliche Eingliederungsmanagement mit einführt, im Falle einer
Erkrankung des eigenen Mitarbeiters und für die jährliche Qualitätskontrolle
wiederum einen gewissen Betrag. Und mit den Informationen, was man schon
mit einem Fall sparen kann, ist die Entscheidung leicht.
Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis sieht folgender Maßen
aus. Es gibt viele Protokolle und viele verschiedene Ansatzmöglichkeiten.
Grundsätzlich gilt ein Frühwarnsystem einzurichten. Je früher begonnen wird,
desto besser. Des Weiteren muss ein Einverständnis des betroffenen vorliegen,
dem Patienten wird vorher versichert, dass alles streng vertraulich ist und
nichts weitergetragen wird. Dies wird zum Beispiel durch §5
Bundesdatenschutzgesetz geregelt und durch 4 weitere Gesätze, welche
Betriebs- und Personalräte zum Beispiel betreffen. Danach wird der
persönliche Berater hinzugeholt, welcher von da an sich darum kümmern muss,
das alles Besprochene auch umgesetzt, wird er ist für Durchführung und
Evaluation verantwortlich. Wenn alles gut geklappt hat ist der Prozess
abgeschlossen. Übrigens falls eine Kündigung am Laufen ist und kein
betriebliches Eingliederungsmanagement installiert ist, könnte es sein, das die
Kündigung nicht durchkommt vor Gericht. Ein weiterer Grund um das System
zu etablieren und einzuführen. Es gibt wie bereits gesagt seitenlange
Erklärungen zu den Prozessen, aber das alleine würde für eine Arbeit reichen.
Im Anhang ist ein Beispiel einer solchen Dokumentation.
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4. Praxisbeispiel und Transfer
4.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement
Um das betriebliche Eingliederungsmanagement einmal zu verdeutlichen,
werde ich nun ein Beispiel hier aufführen.
Ein Mitarbeiter fällt in der letzten Zeit auf, da er nicht mehr so energisch ist
wie sonst und feiert auch öfters krank. Dies fällt ziemlich schnell auf dank
aufmerksamen Kollegen auf seiner Station und in der Personalabteilung.
Daraufhin nimmt das Integrationsteam des Krankenhauses Kontakt mit ihm
auf. Ein erstes Gespräch findet statt mit genauer Dokumentation und
gegenseitigem Einverständnis. Der Mitarbeiter schildert, dass er in letzter Zeit
sehr depressiv sei, da er auf der Station immer mehr gemoppt wird.
Einschränkungen wären eine geringere psychische Belastbarkeit. Das Ziel
Erhaltung des Arbeitsplatzes führt, die Gruppe zu verschiedenen
Lösungsansätzen, wie z.B. Gespräche mit Kollegen, Stationswechsel oder auch
einfach Dinge zur Entspannung, welche die Einrichtung vielleicht sogar selbst
anbietet, wie Thermalbäder, Sportvereine, Mitarbeitermassagen und weitere
Dinge zur Gesundheitsförderung und Steigerung des Wohlbefindens des
Mitarbeiters. Bei Bedarf können auch neben den Hauptpersonen, sprich dem
Beauftragten des Arbeitgebers, drei Mitgliedern des Betriebsrates und einem
Mitglied der Schwerbehindertenvertretung, zum Beispiel die Betriebsärztin,
Fachkraft der Arbeitssicherheit, Vertreter des Integrationsamtes und andere
Beratungsstellen (z.B. bei Süchten) hinzugezogen werden.
Bei uns im Haus habe ich übrigens schon oft Beispiele eines guten
Eingliederungsmanagements gesehen. Dies wird mir so erst bewusst aber viele
Mitarbeiter wurden in den drei Jahren aufgrund von Unzufriedenheit
verschiedenster Art versetzt. Außerdem bieten die KEM Mitarbeitermassagen,
Schwimmkurse und weitere Dinge zur Entspannung regelmäßig an. Jetzt bald
startet wieder ein neuer Kurs, indem es sich um so etwas wie Yoga handelt.
4.2 andere Möglichkeiten Frust, Stress abzubauen bzw. Probleme zu lösen
In Stresssituationen fühlt man sich oft verwirrt und desorientiert. Dies liegt oft
an einer falschen Körperhaltung. Mit folgenden Tipps kann man das vielleicht
in den Griff bekommen:
Richtiges Atmen: Einige Male hintereinander tief durchatmen und die
Schultern fallen lassen! Dadurch wird die Sauerstoffversorgung im Blut erhöht
und die Aufmerksamkeit von der „Bedrohung“ abgelenkt. Die Aufmerksamkeit
lenkt sich wie von selbst auf die Körperprozesse. Durch das Schultern fallen
lassen wird automatisch eine Entspannung herbeigeführt.
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Gähnen: Beginnen sie mit einem tiefen Atemzug. Öffnen sie dabei weit den
Mund und gähnen sie dann in Verbindung mit kleinen Seufzern. Dies führt zu
einer spontanen Entspannung der Gesichts- und Kiefermuskulatur. Gähnen
beruhigt uns, wenn wir erregt sind und hellt die Stimmung auf, wenn wir
bedrückt sind.
Singen und Summen: Hmmm. Lassen sie dieses Geräusch als Vibration im
ganzen Körper sich ausbreiten. Konzentrieren sie sich dabei auf die
Wahrnehmung der einzelnen Körperempfindungen. Da sich der Klang durch
den Körper bewegt, löst er auf sanfte Weise innere Blockaden.
Schimpfen: Äußern von Unmutslauten (in Form von Knurren, Brummen,
Prusten) dient dazu, gewohnheitsmäßige Anspannung in der Mundregion zu
lockern.
Übungen mit den Augen: Langsames Augenkreisen und Anheben des Blickes
hebt sofort Ihre Stimmung. Schauen Sie nach oben statt nach unten. Das
Anheben des Kinns erhöht die Wirkung zusätzlich.
Handinnenfläche an die Stirn: Es kann auch hilfreich sein, die eigene
Handinnenfläche an die Stirn und die andere an den Hinterkopf zu legen.
„Moments of Excellence“: Rufen sie aus Ihrer Erinnerung beglückende
Erinnerungen ab. Finden sie über die entsprechenden Auslöser Zugang zu
Gelassenheit, innerer Ruhe und weiteren mentalen Ressourcen, die sie in
diesem Moment so dringend brauchen. Erinnern sie sich an ähnliche
Situationen in ihrer Vergangenheit, die sie erfolgreich gemeistert haben und
finden sie damit eine optimistische Sichtweise für die Bewältigung der
momentanen Situation.
Erinnern sie sich an eine liebevolle Person: Stellen sie sich diese Person
möglichst plastisch vor, sprechen sie sie in Gedanken an und vertrauen sie sich
ihrer Hilfe an. Finden sie so Zugang zu neuen Ideen und Wege aus der
belastenden Situation.
Schlüpfen sie in die Rolle einer erfolgreichen Person: Stellen sie sich vor was
diese Person jetzt in dieser Situation tun würde. Was können sie übernehmen?
Sprachliche Technik: Eine kurzzeitige Ablenkung erreichen Sie durch das
Wiederholen von Mantras (z.B. Om) Nützlich ist auch der bekannte Tipp, vor
jeder allzu schnellen Entscheidung oder Reaktion zuerst bis drei zu zählen.
Diese Tipps fand ich für mich selbst sehr gut deswegen habe ich sie mal hier so
lang ausgeführt. Natürlich gibt es noch viele andere Methoden wie Yoga
homöopathische Mittel, progressive Muskelentspannung, Traumreisen, Malen,
Sport ist auch sehr gut.
Zusammenfassung
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Zusammenfassend ist zu sagen, das noch viel getan werden muss im Thema
Low Performer, bzw. betriebliches Gesundheitsmanagement, da ich aus
eigener Erfahrung weiß, das noch viele Mitarbeiter sehr unzufrieden sind, bzw.
mehr Leistung erzielen könnten/müssten. Die Frage welche aus meinem Thema
hervorgeht, ob Low Performer Zeichen von Hilflosigkeit haben, kommt
abschließend immer auf den Grund für ihr Verhalten an, aber pauschal würde
ich sagen ja und sie können von Glück sagen, wenn jemand da ist der sie
unterstützt, ob es nun ein guter Arbeitskollege, der Arbeitgeber, ein
Beauftragter oder ein guter Freund ist. Es gibt auf jeden Fall sehr viele
Möglichkeiten gegen jede Art von Problem vorzugehen und eine Lösung zu
finden. Wenn man die Bedürfnispyramide von Maslow zum Beispiel kennt,
fällt einem vieles leichter und man versteht sich selbst auch ein Stück besser.
Ausblick
Als Ausblick würde ich die aktuellsten Entwicklungen bezüglich des
Tarifstreits einmal mit auf den Weg geben, da in immer mehr die Bezahlung
nach Leistung im Kommen ist. Hier habe ich viele Artikel aus die
Schwester/Der Pfleger (Online-Präsenz und Heft) gefunden, welche ich einmal
hier zusammenfassen werde. Der erste Artikel beschäftigte sich eigentlich
generell mit dem Thema und stellte dar, das es sehr schwierig sein wird
Leistungen fair zu beurteilen, besonders in der Pflege da viel vom Gesamtteam
bzw. in Zusammenarbeit erledigt wird. In dem Artikel wird aber bereits klar,
das innerhalb des TVöD, bereits ab dem 1.Januar 2007, Prämien für
Leistungen, besondere Erfolge und Leistungszulagen gezahlt werden können
an besonders fleißige Mitarbeiter. Eine Wortmeldung zu dem Beitrag fand ich
ganz interessant und richtig vom Pflegedirektor am Klinikum der Universität
München. Er kann es zum Beispiel nicht verstehen, das Stationsleitungen oder
Pflegepersonal mit Fachweiterbildungen, nicht mit ihrer Leistung entsprechend
viel höheren Lohnauszahlungen belohnt werden.
In einem weiteren Zeitungsartikel ging es dann nun darum, das bereits in einem
Altenheim leistungsorientierte Löhne getestet werden und natürlich auch die
dazugehörige regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung. Durch die Gespräche
können auch oft Defizite mit Hilfe von Fortbildungen oder sonstigen Lösungen
beseitigt werden. Die Gespräche bieten auch Zeit für Lob und Kritik, wo wir
wieder bei Mitarbeitermotivation, Bedürfnissen und dem BEM wären. Fazit
der Praxisphase in dem Altenheim war, das die Beurteilungsgespräche sehr
gute Erfolge erzielt haben.
Im letzten Bericht wurde speziell auf die Mitarbeiter von Intensivstationen
eingegangen. Ein neues Konzept eines Intensivpools aufgrund von
Mitarbeitermangel auf Intensivstationen wurde dort vorgestellt. Die Mitarbeiter
die in diesem Pool sind werden nach vier Kriterien eingeteilt und danach
bezahlt. Erstes Kriterium ist zu Poolzulage, das heißt wenn man in dem Pool ist
bekommt man schon mal mehr Geld, Leitungszulage heißt, das der Mitarbeiter
nach einem Punktsystem eingeordnet wird und nach Leistung und Können
bezahlt wird. Die Verfügbarkeitsanzeige meint je öfter der Mitarbeiter
verfügbar, desto mehr Geld bekommt er und zuletzt die Einsatzzulage. Je mehr
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Einsatzmöglichkeiten durch die Kompetenzen des Mitarbeiters gegeben sind,
desto mehr verdient er.
Zuletzt möchte ich noch gerne auf einen weiteren Artikel aus Die
Schwester/Der Pfleger eingehen, welcher auch relativ aktuell von der Ausgabe
08/11 ist. In diesem Artikel geht es um drei neue Ansätze. Und zwar geht es im
Klartext auch um Mitarbeiterentlastung welche beim 2. Pflegegipfel des
Bundesgesundheitsministeriums ins Leben gerufen wurde. Die einzelnen
Schwerpunkte lauten: 1. Neue Arbeitsteilung und Prozessgestaltung, worin z.B.
neue Pflege- und Funktionsdienste wie Pflegeassistenten vermehrt zum Einsatz
kommen sollen. 2. Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Freizeit durch
individuellere Freizeitgestaltung z.B. und 3. Lebensphasengerechtes Arbeiten
in der Pflege, wobei wir wieder beim BEM wären. Alles Weitere kann man
unter www.pflege-krankenhaus.de nachlesen. Viel wird heute in der Prävention
schon getan muss man abschließend sagen.
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Eigenständigkeitserklärung
Ich versichere, das ich die vorgelegte Projektarbeit eigenständig und ohne fremde
Hilfe verfasst, keine anderen als die angegebenen Quellen verwendet und die den
benutzten Quellen entnommenen Passagen als solche kenntlich gemacht habe.
Diese Projektarbeit ist in dieser oder einer ähnlichen Form in keinem anderen Kurs
vorgelegt worden.
Unterschrift:_________________________________________________________
Essen, den:__________________________________________________________
14

Literaturverzeichnis
Zeitschriftenaufsatz
1. Fr. Dr. Stemmer
2. Renate
3. 2011
4. Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung der Pflege im Krankenhaus
5. Die Schwester/Der Pfleger
6. Melsungen
7. 08/11
8. Seite 799
Bücher
1. Zanetti
2. Daniel
3. 1001 Tips zur Mitarbeitermotivation
4. Verblüffende Ideen für einen motivierenden Geschäftsalltag
5. 3. Auflage
6. Heidelberg
7. Redline Wirtschaft
8. 2002
1. Kollak
2. Ingrid
3. Burnout und Stress
4. Anerkannte Verfahren zur Selbstpflege in Gesundheitsfachberufen
5. 1. Auflage
6. Heidelberg
7. Springer Verlag
8. 2008
1. Souter
2. Keith
3. Homöopathie für die Seele
4. Hilfe bei Eifersucht, Wut, Angst, Trauer und anderen Emotionen
5. 1. Auflage
6. Augsburg
7. Goldmann Verlag
8. 1995
1. Hegerl
2. Ulrich
3. Depressionen bewältigen
4. Die Lebensfreude wiederfinden
5. 2. Akt. Auflage
6. Calbe
7. Trias Verlag
8. 2008
15

1. Haberkorn
2. Kurt
3. Praxis der Mitarbeiterführung
4. Ein Grundriss mit zahlreichen Checklisten zur Verbesserung des
Führungsverhaltens
5. 10. Erweiterte auflage
6. Esslingen
7. Expert Verlag
8. 2002
9. Band 241
1. Hanks
2. Kurt
3. Die Kunst der Motivation
4. Ideen – Konzepte- Methoden
5. 1. Auflage
6. Austria
7. Ueberreuter Wirtschaft
8. 1992
Internet
http://www.hrm.de/SITEFORUM?&t=/Default/gateway&i=1169747321057&a
pplication=story&active=no&ParentID=1169812876510&StoryID=119116893
4659&xref=http%3A//www.google.de/url%3Fsa%3Dt%26source%3Dweb%2
6cd%3D2%26sqi%3D2%26ved%3D0CDAQFjAB%26url%3Dhttp%253A%25
2F%252Fwww.hrm.de%252Fhrm%252Fhr_pedia%252Flow_performer_ger.ht
ml%26rct%3Dj%26q%3Dlow%2520performer%26ei%3DDSJyTvyDDcbc4Q
Tfp5ioCQ%26usg%3DAFQjCNFog96URG3TC9si2Brp4g_zLQymqQ
http://www.pflege-krankenhaus.de/
http://www.zbfs.bayern.de/integrationsamt/eingliederungsmanagement/index.html
http://www.station24.de/personalmanagement/-/content/detail/IMPORT_17640
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http://schwbvertr.wordpress.com/2010/05/17/preis-fur-betriebliches-
eingliederungsmanagement-hamburg/
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