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CRITERIOS NECESARIOS EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
PARA TRABAJOS EN TENSIÓN
“Si no hacemos hoy
lo más conveniente para todos,
mañana puede ser tarde”.
1 INTRODUCCIÓN
Por Cecilia Rosas Hernández
Ingeniera Industrial
Especialista en Prevención de Riesgos
Teléfono: +51(56)22-7140
e-mail: ceciliarosas@terra.com.pe
Perú
Hoy en día, desenergizar circuitos y equipos para efectuar trabajos de mantenimiento, construcción
o reparación, se está volviendo problemático, debido a la creciente necesidad de mantener el
servicio eléctrico sin interrupción. En el mundo, empresas eléctricas que fueron estatales, hoy son
compañías privadas, en Europa con la liberalización del mercado europeo de electricidad aumenta
continuamente la presión sobre las empresas de esta rama económica. Así cada vez es mayor la
necesidad de mantener la continuidad del servicio eléctrico en diferentes sectores: comercio,
industria, comunicación, transporte, agrícola, educación, hogar, etc.
A medida que la demanda de energía eléctrica crezca y las cargas aumenten; la responsabilidad
de las empresas distribuidoras de electricidad y de sus trabajadores en el mantenimiento continuo
del servicio que prestan, se incrementa proporcionalmente. Las experiencias de los especialistas
han demostrado que los “Trabajos en tensión” sólo pueden ser realizados de forma segura cuando
el personal encargado de los mismos posee una alta calificación y cuando de antemano se ha
efectuado una minuciosa selección y preparación.
2 OBJETIVOS
Hoy lo que se busca por principio son colaboradores con ciertas cualidades para que desarrollen
su potencial en el puesto de trabajo. El presente trabajo pretende reunir instrucciones generales
para facilitar la evaluación de las aptitudes, las actitudes y personalidad de los candidatos a la
realización de trabajos en circuitos energizados, en los diferentes niveles de tensión. Así mismo
destinado al personal operativo (técnicos) y supervisores o jefes (Ingenieros).
Este informe pretende desarrollar ciertos criterios y orientaciones para ser usados por los
empresarios, con el fin de evaluar la competencia de los trabajadores y contratistas en mención.
Que en un futuro cercano, sean comunes a todos los departamentos de Selección; para así facilitar
la codificación y posterior transmisión de información ínter empresas, lo que redundará en una
comunicación de experiencias acumuladas ante casos concretos y la posibilidad de realizar
estudios más profundos en esta especialidad. [1]

3 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Para llevar a cabo una excelente selección de personal para trabajos en tensión; es necesario
conocer con detenimiento los siguientes conceptos:
a) Trabajos en tensión.-
El trabajo en tensión es la actividad que realiza un trabajador
entrando en contacto o cerca a la zona de peligro, de un conductor
energizado.
Debe tenerse en cuenta que hay muchas otras formas de trabajar bajo
tensión y no solamente en las industrias de generación, transmisión
y distribución. Si no en las industrias y comercios para lograr un
máximo de rendimiento activo durante las 24 horas del día, a fin de
mantener el proceso en marcha y lograr la máxima rentabilidad
posible.
b) Zona de peligro.-
La zona de peligro que en algunos estándares se califica como zona
de trabajo en tensión, es aquel espacio o área alrededor de un
conductor energizado, dentro del cual el nivel de aislamiento para
evitar el peligro eléctrico, no está garantizado sin tomar medidas
de protección adicional. Por ejemplo el uso de guantes aislantes,
herramientas aisladas, postes aisladores, etc.
c) Ejemplos de trabajos en tensión:
- Trabajos en líneas energizadas (con herramientas aisladas,
guantes aislantes, mano desnuda, lavado del equipo, uso de
helicóptero, de hidroelevador, de plataforma aislada):
o Cambio de aisladores.
o Cambio de cruceta y aisladores
o Cambio de aislador disco, con disposición remate.
o Cambio de poste,
o etc.
- Empalme de cables energizados en baja tensión.
- Verificación y diagnóstico de instalaciones energizadas
existentes.
- Ampliación de líneas.
- Instalación de medidores en alimentadores “vivos”, en baja
tensión.
- Trabajos en alimentaciones de tensión extra baja (sistemas de
baterías)
- Etc.
d) ¿Qué es competencia?
La competencia para cualquier tarea es una combinación de
conocimientos, habilidades y experiencias que pone al trabajador en
condiciones de llevar a cabo el trabajo requerido, sin ponerse en
peligro a sí mismo, ni a sus compañeros, ni clientes o público en
general.
e) Conocimientos.-
El saber sobre tecnologías concernientes, los sistemas y equipos
eléctricos. Conocer de los peligros de la electricidad: Descarga
eléctrica, quemaduras. Saber sobre las medidas recomendadas para
evitar lesiones y daños originados por los peligros eléctricos.
f) Habilidad.-
Es la facilidad de llevar a cabo las prácticas de trabajo bien
hechas.
g) Experiencia.-

Es tener una historia de haber llevado a cabo trabajo en sistemas y
equipos (esto implica que ya ha trabajado con sistemas y equipos
eléctricos similares). Haciendo necesario una adecuada supervisión
a las personas que empiezan este tipo de trabajo, por no tener
experiencia o tenerla muy limitada.
4 DESARROLLO DE LOS CRITERIOS
Existen varias posibilidades para desarrollar los criterios: [2]
a) Niveles de energía.-
Una posibilidad fue la creación de los niveles de energía, la que
se consideró y luego se rechazó debido a la experiencia hecha sobre
la base de la investigación de accidentes e incidentes durante
muchos años.
Si bien es cierto, que trabajos en extra bajas tensiones de algunos
sistemas electrónicos (5V); no presentan peligros de sacudidas
eléctricas, sin embargo presentan peligros en forma de arcos
eléctricos, causados por cortos circuitos.
Hay otros sistemas de baja y extra baja tensión que no son seguros,
por ejemplo grandes sistemas de baterías que trabajan a 50 V de
corriente continua, pero con tensión de salida de decenas y
centenas de Amperaje, donde la creación de un corto circuito
durante el trabajo en vivo podría ser catastrófica.
Una batería de coche de 12 Voltios es capaz de causar serias
lesiones por quemadura, al cortocircuitar debido a prácticas de
trabajo incorrectas o deficientes. Dentro de Europa es evidente
que también baterías y pilas de 1,5 voltios en calculadoras
manuales y dispositivos similares, causaron lesiones directas e
indirectas a personas por los incendios originados por
cortocircuitos.
b) Estudios académicos.-
Se tuvo en cuenta la posibilidad de basar los requerimientos de
conocimientos o criterios sólo sobre estudios académicos, pero
debido a los variados y múltiples sistemas de entrenamiento y
educación usados en toda Europa, se lo rechazó. Hubiera sido
imposible producir un simple conjunto de criterios que se podría
usar actualmente en toda Europa.
c) Por tipo de trabajo en tensión.-
Es imposible desarrollar un simple conjunto de criterios que se
adeciara para cada trabajo bajo en tensión. Debido a la gran
variedad de actividades laborales, es necesario considerar cómo se
podrían agrupar mejor estas actividades, si esto es posible, y
crear así una variedad de conjuntos de criterios, un conjunto para
cada grupo.
5 FACTORES A CONSIDERADOS POR UNESA [1]
Para llevar a cabo la selección eficaz de candidatos a un puesto de
trabajo consistente en la realización de trabajos en tensión, es
imprescindible realizar un adecuado análisis de las características que
debe tener un operario para ese puesto de trabajo.
Dicho análisis consta de los siguientes aspectos:

1. Formación
La formación idónea de los candidatos para la realización de
trabajos en tensión, es Formación Profesional de 1° o 2° grado en
Electricidad o Electrónica, o nivel formativo equivalente. La
formación mínima debe estar al nivel de Graduado Escolar.
2. Experiencia
La experiencia deseable es de 2 años en trabajos de montajes en
instalaciones eléctricas con tensión, para los cuales va a ser
habilitado. La experiencia mínima imprescindible es de 1 año.
3. Requisitos físicos
La evaluación de este capítulo corresponde al médico especialista.
Las pautas correspondientes se recogen en el documento
“Reconocimiento médico especial para trabajos en tensión” de AMYS.
ANEXO C.
4. Requisitos aptitudinales
Con arreglo al análisis del puesto se traza un perfil aptitudinal
ideal para el operario que realice trabajos en tensión.
Hay que destacar tres áreas fundamentales a evaluar: inteligencia,
aptitudes y psicomotricidad (ver profesiograma).
5. Requisitos de personalidad
En cuanto al perfil de personalidad hay que evaluar sobre todo su
estabilidad emocional, responsabilidad, tensión, control,
impulsividad, etc. (ver profesiograma).
6. Requisitos actitudinales
Por actitud entendemos la manera de ser en una situación
determinada. Hay que evaluar las actitudes favorables (ilusión,
motivación, interés, etc.) hacia los trabajos en tensión y las
desfavorables (negación, desinterés, miedo, etc.)
La evaluación de actitudes se realiza en la entrevista.
PROFESIOGRAMA
Lo ideal es que el nivel de requisitos aptitudinales analizados, inteligencia, sicomotricidad y
aptitudes –perceptivas, motoras y sicológicas-, y los requisitos de personalidad del candidato estén
en el valor establecido en el perfil.
Hay candidatos que no ajustándose a esta puntuación óptima no deben ser
excluidos del Curso de Formación si su puntuación cae en la zona en
blanco del perfil, o se les aprecian otras condiciones (motivación,
interés, etc.) que puedan paliar sus carencias aptitudinales.
No obstante, hay que tener presente que cuando las puntuaciones del
perfil se encuentren en la zona sombreada del profesiograma, el candidato
deberá ser considerado no apto para la realización de trabajos en
tensión.
1. REQUISITOS APTITUDINALES
1.1 Inteligencia 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Inteligencia general XXX XXX *
Razonamiento abstracto XXX XXX *
Razonamiento lógico XXX XXX XXX *
Razonamiento espacial XXX XXX XXX XXX XXX *
Comprensión verbal XXX XXX XXX XXX *
Memoria XXX XXX XXX *
Inteligencia práctica XXX XXX XXX XXX XXX *
Comprensión mecánica XXX XXX XXX XXX *

1.2 Psicomotricidad
Coordinación vasomotora XXX XXX XXX XXX XXX XXX *
Coordinación bimanual XXX XXX XXX XXX XXX *
Coordinación brazo-mano XXX XXX XXX XXX XXX *
1.2 Aptitudes
a) Perceptivas
Rapidez manual XXX XXX XXX *
Discriminación
perceptiva
XXX XXX XXX XXX XXX *
Percepción de colores XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX *
b) Motoras
Rapidez manual XXX XXX XXX XXX *
Precisión manual XXX XXX XXX XXX XXX *
Destreza motora XXX XXX XXX XXX XXX *
Rapidez de
movimientos
XXX XXX XXX *
b) Psicológicas
Atención concentrada XXX XXX XXX XXX XXX *
Atención distribuida XXX XXX XXX XXX *
Esfuerzo físico
momentáneo
XXX XXX XXX XXX *
Esfuerzo físico
continuo
XXX XXX XXX XXX *
Resistencia a la XXX XXX XXX XXX XXX *
fatiga
Resistencia a la
monotonía
Puntuación óptima *
Puntuación no admisible
XXX
Puntuación admisible
XXX XXX XXX *
2 REQUISITOS DE PERSONALIDAD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Independencia * XXX XXX XXX
Estabilidad emocional XXX XXX XXX *
Ascendencia * XXX XXX
Impulsividad * XXX XXX
Responsabilidad XXX XXX XXX XXX *
Iniciativa * XXX XXX
Dureza XXX * XXX
Suspicacia * XXX XXX
Aprensión * XXX XXX XXX
Autosuficiencia * * XXX XXX XXX
Control XXX XXX *
Tensión * XXX XXX XXX
Puntuación óptima *
Puntuación no admisible
XXX
Puntuación admisible

ENTREVISTA
La entrevista es la principal técnica de selección. Por definición es una conversación entre dos o
más personas con vistas a un fin. Es la parte más importante del proceso de selección y en ella se
trata de evaluar las actitudes de los candidatos para realizar trabajos en tensión, a través de
cuestiones fundamentales tales como la profesionalidad, el oficio y la motivación.
En la entrevista hay que recoger las inquietudes del candidato y además transmitirle la información
sobre el trabajo que va a desempeñar después del Curso de Formación y suscitar actitudes
favorables hacia el mismo. En la entrevista se analizan sus años de experiencia, ascensos,
cambios de empresas, accidentes, inquietudes, intereses, etc.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Las pruebas psicotécnicas o test son un procedimiento científico de diagnóstico que, aplicado a un
sujeto, nos proporcionan una estimación de sus características aptitudinales y de personalidad por
comparación con las de un grupo normativo de referencia.
Todo test debe cumplir las siguientes características:
Validez, es decir que mida lo que pretende medir.
Fiabilidad o constancia en sus medidas
Tipificación o poder discriminatorio entre la población.
Como batería de test de selección para trabajos en tensión, se recomiendan entre otros los
siguientes:
De inteligencia: TEI, OTIS, TIG, BLS-IV, B-101, ESCLAD DE ALEXANDER.
De aptitudes: Palancas, Caras, Stromberg, Coordinación Visomotora.
De personalidad: EPQ, CEP, 16 PF.
REALIZACIÓN DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
La aplicación de las pruebas psicotécnicas y todo el proceso de selección debe ser realizado por
profesionales especializados en tareas de selección de personal.
De la realización y resultados de las pruebas efectuadas, la empresa, debe conservar
documentación escrita fehaciente.
6 FACTORES A CONSIDERAR POR LA ISSA [2]
Hay factores relacionados con los conocimientos técnicos, habilidades y
experiencias por una parte, y el comportamiento de las personas por
otra.
Factores de conocimientos, habilidades y experiencia.
Los factores esenciales de conocimientos, habilidades y experiencias
considerados de necesarios, como mínimo para cada persona prevista para
trabajos en tensión, están indicados bajo estas líneas. No se han puesto
en ningún orden de prioridad. Vea anexo A
1. Nivel de responsabilidad
2. aplicación de los conocimientos
3. Amplitud y profundidad de las experiencias
4. Calidad y estándares del trabajo realizado

5. Autoconocimiento
6. Hacer frente a cambios
7. Pensar analíticamente y comunicarse.
Comportamientos.
Comportamientos son “los factores críticos que hacen realmente la
diferencia entre desempeño regular y extraordinario”
Los factores críticos variarán en concordancia con el papel; incluyen
motivos, características, actitudes y valores. Los comportamientos
defieren pero son complementarios a las habilidades, conocimientos y
experiencias técnicas y específicos del trabajo.
Los comportamientos esenciales.
Estos podrán identificarse como sigue:
Atención al detalle
Comunicación
Trabajo metódico
Autoconfianza
Autodominio
Autodirección
Sentido de responsabilidad
Trabajo en equipo
Conciencia de seguridad.
La formación idónea de los candidatos para la realización de
trabajos en tensión, es Formación Profesional de 1° o 2° grado en
Electricidad o Electrónica, o nivel formativo equivalente. La
formación mínima debe estar al nivel de Graduado Escolar.
7 FACTORES A CONSIDERADOS EN EL PERÚ [4]
Desde la década del 70, con más sentido común que experiencia, fueron los
inicios de la selección de personal para trabajos de mantenimiento en
circuitos energizados, utilizando pruebas psicológicas, preguntas que
hasta hoy se conservan y el incrementos de otras.
Hoy en día la selección de personal se realiza bajo los siguientes
conceptos principales:
Cinco son los factores más significativos que resaltan en los
hombres que se dedica a esta clase de trabajos:
- Inteligencia.- Inteligencia general, práctica, razonamiento
espacial, comprensión mecánica.
- Aptitudes perceptivas.- Rapidez de percepción, ubicación en
el espacio, percepción de colores.
- Alto grado de habilidad manual.- Rapidez y precisión manual,
destreza de movimientos.
- Coordinación de primera clase.- Visomanual, tacto manual,
bimanual.
- Personalidad.-Temperamento tranquilo, (sereno), responsable,
trato social, atención concentrada y distribuida.
Los linieros deben ser capaces de actuar con juicio sereno y
tranquilo cuando estén trabajando y bajo cualquier circunstancia
para protección de ellos mismos y de sus compañeros.
Deben de pasar las pruebas de esfuerzos y resistencias,
comprendidas en el reconocimiento médico.

Los mismos requisitos de seguridad deben ser aun más severos para
los supervisores, coordinadores. Estos deben de tener una
apreciación del esfuerzo involucrado para evaluar los riesgos y ser
capaces de darse cuenta del estado de ánimo de los hombres bajo su
supervisión, aún cuando estos no lo expresen y no deben alterarse
de modo alguno mientras estén en el trabajo.
8 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
La necesidad de selección de personal en los trabajos, ha estado presente en la humanidad desde
tiempos muy antiguos. A comienzos del Siglo XX, Taylor en su “Organización Científica del
Trabajo” , utiliza la Sicología como ciencia positiva para la selección de personas a un puesto de
trabajo.
Si una persona es contratada o colocada en un trabajo que no es físicamente capaz de realizar,
ninguna cantidad de entrenamiento o motivación transformará a esa persona en un trabajador
seguro y productivo. La selección del personal, es un punto inicial de partida para prevenir
incidentes. Debemos seleccionar al personal idóneo para el puesto preciso; con sus capacidades,
conocimientos, habilidades y para trabajos en tensión con temperamento adecuado. Esto da como
ventaja mejora en la calidad, eficiencia, seguridad y moral de los trabajadores.
De cómo se comience una entrevista dependerá el éxito o el fracaso de la misma y por tanto lo
primero que hay que hacer es tranquilizar al operario y generar en él la confianza necesaria para
que se establezca una comunicación eficaz entre el entrevistado y el entrevistador.
Las pruebas psicotécnicas o test, aplicados adecuadamente e interpretados con conocimiento y
objetividad, son instrumentos de estimable valor en la selección de personal para la realización de
trabajos en tensión. La aplicación de las pruebas psicotécnicas y todo el proceso de selección
debe ser realizado por profesionales especializados en tareas de selección de personal.
De la realización y resultados de las pruebas efectuadas, la empresa, debe conservar
documentación escrita fehaciente.
Además del resultado obtenido en el proceso de selección, hay que considerar otros dos factores
fundamentales en el proceso de adaptación e integración de un operario a su puesto de trabajo
como son la motivación y la capacitación (adiestramiento y entrenamiento).
La globalización exige homologar los factores, para así unificar criterios y esfuerzos, además de
hacerlos fácilmente comparables y así realizar estudios más profundos en esta especialidad
9 BIBLIOGRAFÍA:
[1] Selección de personal para trabajos en tensión, UNESA – AMYS España 2001
[2] ISSA Live Working Group Development of Criteria for Assessing the Competence of Workers;
Eur. Ing. John A. M c Lean B. Sc, C. Eng, FIEE, FIOSH. The Health and Safety Executive.
United Kingdom. ICOLIM 2002
[3] Live Maintenance in Peru; Ing. Cecilia Rosas; ICOLIM 2002
[4] Técnicas de Trabajo con Líneas Energizadas, Luis Fuentes G.; CHILECTRA S.A. 1997.
[5] Protocolo médico para la vigilancia de la salud del personal que realiza “trabajos en tensión” y
“trabajos en altura”. Fernando García Escandón, M. a Amparo Fernández Gonzáles; UNESA –
ICOLIM 2000

[6] Mantenimiento en Líneas Aéreas Energizadas, Ing. Emilio Quintana; ELECTROLIMA S.A. Perú
- 1982.

ANEXO A
FACTORES DE CONOCIMIENTO, HABILIDADES Y EXPERIENCIAS. [2]
Los siguientes factores esenciales son considerados como los
mínimos que deben considerarse.
Nivel de responsabilidad
Aplicación de conocimientos
Amplitud y profundidad de experiencias
Calidad y estándares del trabajo realizado
Autoconciencia
Hacer frente a cambios
Pensar analíticamente y comunicarse.
Bajo estas líneas presentamos ejemplos típicos y las tablas no
tienen ningún orden de prioridad en particular.
La Responsabilidad profesional
Descripción del Nivel de Responsabilidad Sí / No Calificación
Recibe aun entrenamiento y / o el trabajo está definido
detalladamente, es supervisado intensamente y controlado con
frecuencia. El trabajo probablemente dura poco tiempo / es de
naturaleza transitoria y / o rutinario.
0
Terminó recientemente el entrenamiento completado. Trabaja
como un miembro de un equipo bajo la supervisión con breve
control en su trabajo. Podrá tener responsabilidades por otros. En
nivel de responsabilidad es limitado.
1
Trabaja generalmente con un miembro de un equipo, o
supervisado por un jefe de sección. Se supone que puede
identificar problemas. El ejercicio ejerce una influencian sobre el
método de trabajo. Podrá disponer de un equipo técnico que
informa.
2
Trabaja solo o como un miembro de un equipo con responsabilidad
para una mayor parte del proyecto. Se supone que puede
solucionar problemas. Influye significativamente sobre el método
de trabajo.
3
Trabajando como jefe de equipo o gerente / director del proyecto
con la responsabilidad / control de uno o varios proyectos mayores
o para el trabajo de su equipo y los gastos. Probablemente tiene
algunas responsabilidades significativas de servicio.
4
Aplicación de los conocimientos
Descripción del nivel de aplicación de los conocimientos Sí / No Calificación
Sólo conocimiento teóricos o superficiales. Poca o ninguna evidencia de
0
aplicar de conocimientos y campo de trabajo poco relevante respecto a
su acreditación / certificación.
Conocimientos predominantemente teórico. Evidencia limitada de
1
aplicación. Los asuntos que tratan no son complicados. Campo de trabajo
de relevancia limitada.

Demuestra la capacidad de aplicar conocimientos teóricos para asuntos
que dan como resultado soluciones realizables. Entendimiento aceptable
/ conocimiento de principios sostenibles. Trabajo de relevancia general
respecto a la acreditación / certificación.
Demuestra tener conocimientos profundos que se han aplicado en
asuntos complejos. Ha contribuido a implementar soluciones. Buen
entendimiento / conocimiento de principios sostenibles. Trabajo de
relevancia importante respecto a la acreditación / certificación.
Ha aplicado los conocimientos para una serie de asuntos complejos y ha
desarrollado e implementado soluciones con éxito. Demuestra
conocimientos profundos con principios sostenibles. Trabajo de
relevancia extraordinaria respecto a la acreditación / certificación.
Amplitud y profundidad de las experiencias.
Descripción de la amplitud y profundidad de las experiencias Sí / No Calificación
Experiencias limitadas muy estrechamente a un campo específico de la
0
disciplina de una sola perspectiva o de muy poca profundidad
Experiencia enfocada en una o muy pocas áreas de trabajo con limitada
1
variedad y exposición a nuevos problemas. La entrada puede limitarse a
las áreas discretas o de duración limitada. Profundidad de experiencia
restringida
Tiene experiencia en varias áreas o ha cubierto áreas de varias
2
perspectivas en alguna profundidad.
Tiene experiencia en un rango de áreas o ha trabajado en varias áreas de
3
diferentes perspectivas y muestra una profundidad buena de experiencia.
Entre por las partes significantes del ciclo de vida de trabajo / proyecto
Tiene experiencia en una gama amplia de áreas y ha operado en ellos de
4
varias perspectivas, o ha trabajado en una área especializada y muestra
una profundidad muy fuerte de experiencia. A lo largo del ciclo de vida en
partes sustanciales del trabajo / proyecto
Calidad técnica y estándares de trabajo realizado
Descripción de calidad y estándares Sí / No Calificación
La mayoría de experiencia ha involucrado rutina y el trabajo mecánico
a especificaciones prescritas
0
Mucha de rutina de experiencia de trabajo con la oportunidad limitada
de desarrollar nuevas soluciones. Métodos aplicados no complejos.
1
Probada evidencia de experiencia de trabajo, que es principalmente
no-rutina. El desarrollo de especificaciones y métodos. Un poco de
desarrollo de soluciones complejas
2
Experiencia de desarrollar y aplicar los métodos complejos. El
desarrollo sustancial de soluciones diferentes. El uso innovador de
conocimiento. La experiencia de trabajar saliendo de áreas o usando
los nuevos métodos / tecnologías
3
Experiencia de trabajar en ambientes dinámicos complejos o papeles
que aplican los métodos complejos. El grado alto de aplicación
innovadora de conocimiento y desarrollo de soluciones laborables. La
experiencia sustancial de trabajar saliendo de áreas o usando los
nuevos métodos / tecnologías
4
2
3
4

Autoconciencia
Descripción de niveles del conocimiento de sí mismo Sí / No Calificación
Muy pequeña o ninguna evidencia de ser consciente de sus
limitaciones. Ninguna evidencia de ser consciente de cuándo
buscar la ayuda de otros para lograr un resultado.
0
Falta la capacidad de reconocer sus limitaciones. Evidencia
limitada de apreciar el beneficio de buscar ayuda de otros para
lograr un resultado.
1
Evidencia de un nivel eficaz del conocimiento de sí mismo, y
bastante consciente de sus limitaciones. Demuestra la capacidad
de buscar la ayuda de otros para lograr un resultado.
2
Habla acerca de sus propias limitaciones con más visión que la
mayoría. Demuestra entendimiento claro de sus propias
limitaciones. La evidencia que él aprecia en beneficio de buscar la
ayuda a veces de otros, y confianza de los despliegues realizado
para lograr un resultado.
3
Evidencia fuerte de un nivel alto de conocimiento de sí mismo.
Muy perceptivo sobre las propias limitaciones y expresa esto
confiadamente. Prontamente busca la ayuda de otros y lo hace de
una manera muy apropiada
4
Hacer frente a cambios
Descripción de la habilidad de hacer frente a cambios Sí / No Calificación
Ejemplo pobre o ninguna evidencia de usar la iniciativa para resolver
0
un problema. Evidencia de aceptar o renunciar él mismo las maneras
establecidas en lugar buscando nuevos métodos mejorados.
Evidencia limitada de iniciativa viniendo con nuevo / mejorada manera
1
de hacer las cosas. Evidencia limitada de estar abierto a, y buscando,
nuevas y mejoradas maneras de hacer las cosas. Demuestra habilidad
limitada de comenzar nuevas mejoras o soluciones al trabajo
Ejemplo demuestra un medio nivel de iniciativa. Evidencia de una
2
habilidad para identificar y llevar a cabo los nuevos métodos
mejorados al trabajo.
Ejemplo demuestra un medio nivel anterior de iniciativa. Evidencia que
3
ha buscado un nuevo / mejor acercamiento a un problema para llegar
a una solución. Evidencia con tal de que él también puede llevar a
cabo las nuevas soluciones.
Ejemplo muy fuerte, demostrando un nivel alto de iniciativa.
4
Demuestra que él ha propuesto una solución muy innovadora / nueva
idea que ha llevado a los cambios positivos y ha tenido un impacto
beneficioso en el ambiente activo

Pensar analíticamente y comunicarse
Descripción de habilidad del pensamiento analítica y comunicación Sí / No Calificación
Ninguna evidencia de haber identificado o evaluado la información
pertinente. Ninguna evidencia de evaluar la información de las fuentes
diferentes.
0
Evidencia limitada de tasar y evaluar la información pertinente de las
fuentes diferentes. No ha entendido o identificado todo los detalles
importantes en la situación.
1
Demuestra habilidad legítima para identificar y evaluar la información
pertinente en una situación relativamente desafiante. Evidencia de
asimilar la información de las fuentes diferentes y mantiene la
justificación razonable de la solución dada.
2
Evidencia sobre la media de habilidad de extraer y críticamente evaluar
la información pertinente para resolver un problema complejo. Evidencia
clara de asimilar la información pertinente de las fuentes diferentes para
alcanzar una solución con la facilidad. Justificación legítima
manteniendo la solución alcanzada
3
Evidencia muy fuerte de habilidad para extraer y críticamente evaluar
información pertinente y detalles de un rango de fuentes diferentes.
Evidencia de asimilar la información compleja rápidamente para llegar a
una solución racional. Mantiene la justificación fuerte para esta solución.
4
Resumen de la Clasificación
Factor Clasificación *
Nivel de responsabilidad
Aplicación de conocimientos
Amplitud y profundidad de experiencias
Calidad y estándares de trabajo realizados.
Autoconciencia
Hacer frente a cambios.
Pensar analíticamente y comunicarse.
• Calificación insertada para estar de acuerdo entre asesores - donde hay un fracaso
para estar de acuerdo la más baja calificación a ser insertada.
Calificaciones del Factor Mínimo sugeridas para cada categoría de competencia.
( NOTA: éstos son valores sugeridos para discusión)
Calificación 1 2 3 4 5 6 7
Categoría
1 4 3 3 4 3 3 3
2 3 3 3 3 2 2 2
3 2 2 3 3 2 2 2
4 2 2 2 2 2 2 2
5 1 1 2 1 2 2 2
6 1 1 1 1 2 1 2

ANEXO B
EXPLICACIONES DE LOS ASPECTOS TÉCNICOS QUE RELACIONAN LA VALORACIÓN
DE LA COMPETENCIA. [2]
Las explicaciones de los aspectos técnicos que relacionan a la valoración de la competencia.
Conocimiento
La experiencia en el criterio de la competencia en vías de desarrollo, para otras muestras de
actividades de trabajo, que no es práctico evaluar el conocimiento sobre la base de los exámenes
pasados o calificaciones provechosas. Por Europa los sistemas de la educación técnica son muy
diferentes y no se prestarían en consideración a los niveles mínimos de calificación o exámenes
pasados como una manera conveniente y práctica de evaluar el nivel requerido de conocimiento
para una actividad de trabajo particular.
Sin embargo es posible poner criterio para el volumen mínimo para cualquier aprendizaje de la
base de conocimiento.
Habilidades
Este requisito se presta más prontamente a la escena de niveles de habilidad prácticos que
pueden evaluarse por el examen práctico y pruebas. Claramente el manual y habilidades de
destreza son más importantes para los obreros que emprenden la actividad de trabajo que quizás
para los supervisores, ingenieros y gerentes. Sin embargo supervisores, ingenieros y gerentes
necesitarían tener una apreciación del esfuerzo involucrado para evaluar los riesgos propiamente y
los riesgos involucraron en el trabajo. Hay que ciertos subconjuntos de requisitos que pueden
recogerse bajo el gran título de habilidades y éstos se listan debajo.
Experiencia de trabajo eléctrico
Es necesario que cualquiera emprendiendo el trabajo eléctrico, debe tener experiencia de llevar a
cabo ese tipo de trabajo. No es aceptable pedir a alguien emprender una tarea que ellos o tienen
ningún conocimiento o experiencia. Ellos necesitan entender el sistema a ser trabajado adelante
emparejado a la experiencia práctica de ese tipo de trabajo. Se ha sugerido períodos mínimos de 3
años de experiencia y competencia en Trabajos desenergizados.
Este requisito puede ser considerado como un tiempo relacionado al criterio, es decir el mayor
tiempo que alguien está comprometido en una actividad de buen trabajo, sus habilidades prácticas
deben volverse, emparejado al desarrollo de conocimiento conveniente y apropiado los dos
sistemas y del equipo para ser trabajado adelante.
Entendiendo de los riesgos y requisitos de las precauciones
Esos trabajos emprendidos necesitan ser capaces para identificar los riesgos asociados con el
trabajo propuesto y puede llevar a cabo las precauciones apropiadas para proteger ambos ellos y
otros contra estos riesgos. Evaluando este aspecto pueden dirigirse bien por el examen preguntas
y práctico convenientemente.
Entendiendo de cuándo parar debido al peligro presentado.
Todos los obreros necesitan la habilidad de reconocer cuando no está seguro comenzar o
continuar su trabajo y por qué razón. De nuevo este criterio puede probarse por el examen y
preguntando.
Vigilancia
El grado de vigilancia de cualquier tarea dependerá de la experiencia de la persona que emprende
el trabajo. Para un nuevo obrero la vigilancia puede ser inmediata o íntima, es decir que el
supervisor está junto a la persona durante toda la tarea, considerando que para un obrero
experimentado fuera una tarea familiar será mucho menos frecuente. Este aspecto necesitará ser
incluido en el criterio para ser puesto para el funcionamiento vivo.

Acompañamiento
Algunas Naciones requieren el acompañamiento durante el trabajo vivo que otros lo consideran
como un "deseo la medida capaz." En cualquier embale es necesario considerar la competencia de
tal una persona cuando el funcionamiento vivo está envuelto. Entrenando de tales personas es que
el criterio necesario y apropiado debe aplicarse. ¿Es necesario considerar el papel de esta persona
en el logro del seguro del funcionamiento, ejemplo del por qué ellos están allí, y qué ellos hacen?
El papel usual es poder aislar la instalación, sistema o equipo eléctricamente sin ponerse en
peligro o cuando algo sale mal y para dar la ayuda al obrero que lleva a cabo la actividad de
trabajo vivo. Raramente están ellos allí vigilando el trabajo en proceso y así que aseguran ningún
error tenga lugar.
ANEXO C
PROTOCOLO DE RECONOCIMIENTO MÉDICO PERIÓDICO ESPECIAL PARA TRABAJOS
EN TENSIÓN Y PARA TRABAJOS EN ALTURA. [5]
En el desarrollo de los Protocolos médicos, se pretende dejar la amplitud y sistemática del
Reconocimiento Médico a criterio del facultativo que lo lleve a cabo, pero realizando una
inspección y exploración mínima y unificada.
Datos del trabajador (en trabajos en tensión)
Nombre
Apellidos
Población y provincia
Edad
Fecha última de reconocimiento
Puesto de trabajo:
Trabajos en tensión
Fecha de inicio actividad
Horas al día
Potencias de líneas
Trabajos en proximidad de tensión
Fecha de inicio actividad
Horas al día
Distancias
Potencias de líneas
Observaciones
Métodos de protección empleados:
¿Cuándo
Siempre?
A veces?
Nunca?
Tipo
Datos del trabajador (en trabajos en altura)
Nombre
Apellidos
Población y provincia
Edad
Fecha última de reconocimiento
Puesto de trabajo
Duración de la jornada (en tipo y horas)
Trabajos en altura:
De 2 a 9 m
Más de 9 m

Soporte fijo
Soporte móvil
Anclaje
Suspensión
Otros trabajos distintos al empleo habitual o fuera
Observaciones
Anammesis
Antecedentes familiares de interés desde el último reconocimiento:
Antecedentes personales desde el último reconocimiento:
Accidentes laborales: Fecha, diagnóstico, tratamiento, duración de
la incapacidad, secuelas.
Accidentes no laborales: fecha, diagnóstico, tratamiento, duración
de la incapacidad, secuelas.
Intervención quirúrgica: Fecha, diagnóstico, tratamiento, duración
de la incapacidad, secuelas.
Enfermedades padecidas: Fecha, diagnóstico, tratamiento,
duración de la incapacidad, secuelas.
Vacunaciones
Alergias (Conjuntivitis)
Hábitos
Alcohol: grs/día
Tabaco: tipo, unidades / día
Otras drogas, Cuantificar
Ejercicio físico. Horras semana
Automedicación y/o medicación. Especificar y cuantificar.
Anammesis Psicopatológica
Fobias
Aplicación del cuestionario OMS-SRQ incluyendo las preguntas 21 – 26
sobre alcoholismo.
CUESTIONARIO A RESPONDER POR EL TRABAJADOR
Sistema Nervioso
¿Tiene dolores de cabeza frecuentes?
¿Ha tenido en alguna ocasión:
Vértigos?
Mareos?
Pérdidas de conocimiento?
Alteraciones de la conciencia?
Sensación de inestabilidad?
¿Ha notado alteraciones de la sensibilidad?
¿Ha notado “Hormigueos” en alguna parte del cuerpo?
¿Ha notado pérdida de fuerza en alguna parte del cuerpo?
¿Ha notado temblores en alguna parte del cuerpo?
Cardio-Respiratorio
¿Nota dificultad para respirar?
¿Sensación de falta de aire? : ¿en reposo? ¿Tras esfuerzo grande,
mediano o ligero? ¿Se despierta sobresaltado?
¿Con cuántas almohadas duerme?
¿Se le hinchas los tobillos?
¿Se tiene que levantar a orinar por las noches? ¿Cuántas veces?
¿Ha notado en alguna ocasión opresión o dolor en el pecho?
¿Cuándo le duró? ¿Fue tras un esfuerzo? ¿Fue en reposo?

¿Tiene catarros frecuentes?
¿Tose y expectora con frecuencia?
¿Nota ruidos en el pecho al respirar?
Aparato Locomotor
¿Ha tenido dolor, hinchazón o inflamación en alguna articulación?
¿Ha tenido fracturas, esguinces o luxaciones que le hayan dejado
secuelas?
¿Tiene o ha tenido dolores en el cuello, espalda, lumbociática o algún
otro padecimiento de columna?
Visión
En el último año, su visión:
Ha mejorado
Ha empeorado
Está igual
Lleva gafas:
No
Para lejos
Para cerca
Para ambas cosas
Bifocales
Trifocales
Progresivas
lentillas
Año en que se puso las gafas
Año de la última graduación
Adaptación a las gafas:
Buena
Regular
Mala
Audición
EXPLORACIÓN
¿Ha notado pérdida de audición?
¿Oye ruidos o “Pitidos”?
Antropometría
Peso
Talla
IMC = Peso (Kg) / Talla (m 2 )
Exploración órgano de la visión
Inspección: Normal, exoftalmia, asimetría, estrabismo, hipertelorismo,
conjuntivitis, blefaritis, dacriocistitis, orzuelo, chalazión, opacidad cornea,
arco senil, aniso Coria, otros.
Reflejo foto motor
Reflejo consensual
Motilidad globos oculares
Agudeza visual: En ojo derecho, izquierdo y binocular. En visión de
cerca, lejos e intermedia
Refracción ocular: Normal, miopía, hipermetropía
Astigmatismo
Visión cromática: Normal, discromatopsia, daltonismo
Visión estereoscópica
Fobias
Tonometría (a criterio facultativo)

Campimetría (a criterio facultativo)
Fondo de ojo
Deslumbramiento
En determinados trabajadores y cuando se presenten ciertos síntomas o
signos en la exploración anterior se enviará, a criterio médico, a
oftalmólogo.
Exploración del aparato locomotor
Marcha normal
Marcha de puntillas
Marcha de talones
Anomalías cutáneas:
Manchas
Nódulos subcutáneos
Estrías
Pliegues
Simetría de hombros y espinas iliacas
COLUMNA
Curvatura fisiológica:
Cifosis dorsal
Lordosis lumbar
Desviaciones patológicas
escoliosis
Movilidad cervical y dorso lumbar
Inclinación lateral: Grados desde la vertical (normal = 45°)
Flexión: Punta dedos a ...... cm del suelo
Extensión
Rotación
Palpación musculatura paravertebral
Percusión
Signo de Lassegue y Bragard
HOMBRO
Palpación
Tendón bicipital (porción larga)
Surco acromiohumeral
Movilidad / dolor
MUÑECAS Y MANOS
Gangliones: Localización, tamaño, dolor
Atrofia: Tenar, hipotenar
Nódulos Bouchard, Heberden
Retacción de Dupuytren
Signo de Tine +: Canal de Guyon , túnel capiano
CADERA
Palpación
Movilidad
Dolor
RODILLA
Palpación
Movilidad
Dolor
TOBILLO
Palpación
Movilidad
Dolor
REFLEJOS
Bicipital
Tricipital

Rotulinao
Aquileo
Exploración Neurológica
Funciones cerebrales superiores
Pares craneales
Tono y fuerza muscular
Sensibilidad superficial y profunda
Reflejos osteotendinosos
Pruebas cerebelosas
Coordinación
Marcha.
Exploración del aparato digestivo
Inspección boca y orofaringe
Inspección abdominal
Palpación
Auscultación
Hernias
Exploración del aparato respiratorio
Inspección
Palpación
Percusión
Auscultación anterior
Auscultación posterior
Espirometría: anualmente
Exploración del aparato circulatorio y vascular
Pulso: radial, carotideo, pedio.
Tensión arterial: Supina y de pie
Inspección
Palpación
Percusión
Auscultación completa
E.C.G.; se efectuará:
Anualmente en patología existente
Bianualmente en trabajadores de 50 años o más
Cada 5 años en trabajadores menores de 50 años.
Inspección de varices
Inspección de úlceras o claudicación
Exploración Otorrinolaringológica:
Inspección de fosas nasales
Otoscopia (derecha e izquierda)
Acumetría y/o audiometría
Prueba vestibulares
Analítica:
Análisis de sangre
Hemograma completo
Hematíes (mm 2 )
Hemoglobina (gr/100 ml)
Hematocrito (%)
VCM (micras 3 )
HCM (picogramos)
CHCM (%)
Leucocitos (/mm 2 )

Eosinófilos (%)
Linfocitos (%)
Monocitos (%)
Neutrófilos (%)
Cayados (%)
Segmentados (%)
Plaquetas (/mm 2 )
V S 1ª hora (mm)
Bioquímica
Glucosa (mg/100 ml)
Urea (mg/100 ml)
Úrico (mg/100 ml)
Colesterol
LDL (mg/100 ml)
HDL (mg/100 ml)
Triglicéridos (mg/100 ml)
Creatinnina (mg/100 ml)
GOT (U/litro)
GPT (U/litro)
GGT (U/llitro)
F. Alcalinas (U/litro)
Análisis de orina
Ph (ud)
Densidad (gr/cc)
Proteínas
Glucosa
Sangre
C. Cetónicos
Urobilinógeno
Nitritos
Leucocitos
Sediento y anormales
Opiáceos
Cocaína
Otros metabolitos
“Las determinaciones de opiáceos, cocaína y/o otros metabolitos se
efectuarán solo para aquellas ocupaciones en las que por su complejidad o
particulares características puedan derivarse graves daños físicos para el
propio trabajador o para terceros, así como para la integridad de las
instalaciones y/o equipos. En cualquier caso estas determinaciones debería
realizarse tras el consentimiento informado escrito del trabajador”
APTITUD PARA EL TRABAJO
Apto
No apto temporalmente
No apto
INFORME DE RECONOCIMIENTO PARA EL TRABAJADOR
Informa de los resultados
Aconsejar según la patología hallada