Dirección por hábitos - TopTen Management Spain

Dirección por hábitos:
una propuesta de valoración
Colaboran:
Agencia de
Conferenciantes
LORENA DUARTE LAGUNES
Patrocina:
Edita:
Asociación Internacional de Estudios
sobre Management

D.L.: M-33577-2004
ISBN: 84-609-1847-5
© Lorena Duarte Lagunes, 2004
©ASIEMA, 2004
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Índice
Prólogo de Victor Caminos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . v
Introducción de Mariano Vilallonga Elorza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ix
Capítulo 1. Dirección de capital humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1. Liderazgo centrado en el desarrollo integral: gestión vs. liderazgo . . 1
1.1. Liderazgo centrado en la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1. El gestor vs. el líder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.2. Evolución de los estilos de dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1. Dirección por amenazas (DPA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.1. Dirección por instrucciones (DPI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.1. Dirección por objetivos (DPO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1. Dirección por valores (DPV) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.3. Conclusiones del capítulo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Capítulo 2. Los hábitos fundamentales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.1. Virtudes y hábitos. Conceptos teóricos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.2. Adquisición de virtudes: Segunda naturaleza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.3. Las virtudes cardinales: Conceptos teóricos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.1. La prudencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.1. La justicia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.1. La fortaleza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.1. La templanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.4. Conclusiones del capítulo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Capítulo 3. La dirección por hábitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3.1. La dirección por hábitos. Una propuesta de dirección centrado en la
1.1. persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
1.1. Gestionar lo imperfecto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
iii

iv ÍNDICE
1.1. Gestión del conocimiento. Gestión de la voluntad, Gestión de las
1.1. emociones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
1.1. Formar la libertad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
1.1. Formación como reto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.2. Los hábitos que perfeccionan a la dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
1.1. La perspectiva en la dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
1.1. La equidad en la acción directiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
1.1. La fortaleza en la dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
1.1. El equilibrio en la dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
3.3. Conclusiones del capítulo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Capítulo 4. Propuesta de valoración: Test de dirección por hábitos . . 45
4.1. Formulario de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
4.2. Manual de calificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
4.3. Conformación final del test . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.4. Características del test de DPH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
1.1. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
1.1. Variables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
1.1. Definiciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
1.1. Criterios de calidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
1.1. Nivel de estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
4.5. Procedimiento para la conformación del instrumento . . . . . . . . . . . . 66
Capítulo 5. Variaciones alternativas: Test de dirección por hábitos-
Capítulo 5. Evaluación del desempeño . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
5.1. Formulario de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
1.1. Forma autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
1.1. Forma jefe inmediato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
1.1. Forma subordinados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
5.2. Manual de calificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
5.3. Conformación final del test DPH-ED . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Breve Currículum de Javier de Fernández Aguado . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Mind Value . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Thinking Heads . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Obras publicadas del profesor Javier Fernández Aguado . . . . . . . . . . . . . 99
El buen gobierno de las organizaciones. Fundamentos conceptuales . . . . 101

Prólogo
Supone una gran satisfacción para mí prologar un libro sobre Dirección Empresarial.
No en vano, desde hace años colaboro con distintas Universidades y Escuelas
de Negocios impartiendo clases y seminarios sobre esta materia.
Para Caja Madrid, patrocinadora de la edición de este estudio, supone avanzar
un paso más en la larga trayectoria de mecenazgo de publicaciones relacionadas
con la actualidad en el ámbito de la gestión empresarial e institucional.
Uno de los temas de mayor actualidad, especialmente desde que en 1993 Goleman
publicó su Inteligencia Emocional, es la búsqueda de estilos de dirección
que favorezcan una relación armónica dentro de las organizaciones.
La obra que tiene el lector en sus manos resulta muy atractiva por lo novedoso
del estilo de dirección de personas que nos presenta (la Dirección por Hábitos)
y porque lo hace comparándolo con otros estilos de dirección empresarial más conocidos
por todos como la Dirección por Instrucciones (DPI), la Dirección por Objetivos
(DPO) y la Dirección por Valores (DPV).
El Modelo de la Dirección por Hábitos (DPH), creado y desarrollado por el
Profesor Javier Fernández Aguado, amplía grandemente la DPO y avanza un escalón
significativo en las ventajas de la DPV. Como escribe el profesor Fernández
Aguado: «proponer valores es bueno, asumir hábitos es más exigente y eficaz». El
estudio sobre los avances del Modelo DPH propuesto por el profesor Fernández
Aguado —escrito por Miguel Ángel Alcalá y publicado por la Asociación Internacional
de Estudios sobre Management (ASIEMA)— es de gran relevancia.
El Modelo de la Dirección por Hábitos va siendo cada vez más familiar dentro
de las grandes empresas españolas. Sin embargo, el hecho de que la autora del libro,
Lorena Duarte, sea mejicana, contribuirá a que se conozca más y mejor al otro
lado del Atlántico. Lorena es la Directora de Desarrollo de Personas de la Fundación
Mexico Unido. Esto ha motivado su gran interés por investigar nuevos estilos
de dirección que contribuyan al desarrollo de los trabajadores y, lógicamente,
a la consecución de los objetivos institucionales, gracias a la mayor motivación e
implicación de directivos y colaboradores.

vi PRÓLOGO
El estupendo libro que se dispone a leer es comparativo y también descriptivo,
incorporando una trabajadísima recopilación de autores sobre temas afines a la
cuestión central y una interesante propuesta de medición del grado de utilización
de la DPH mediante tests sencillos de cumplimentar: desde la acertada postura de
que «evaluar ciertas conductas en un directivo no tiene como fin encasillar o diagnosticar,
sino obtener un elemento objetivo para buscar el desarrollo de sus capacidades
(planes de formación y desarrollo)».
Dedica Lorena el Capítulo I (Dirección de Capital Humano) a introducir las características
de los principales estilos de dirección, centrándose a continuación en
la presentación de los llamados «Hábitos fundamentales» para la dirección empresarial,
partiendo de los conceptos desarrollados por Aristóteles y otros grandes autores
griegos, medievales y modernos, de los que tanto se puede aprender: la Prudencia,
la Justicia, la Fortaleza y la Templanza.
Me parece acertado el criterio de la autora de redenominarlos como Perspectiva,
Equidad, Fortaleza y Equilibrio dado que, ciertamente, Prudencia, Justicia y
Templanza tienen acepciones que podrían producir confusión.
Como afirma Pieper, los hábitos son actos repetidos, que casi de manera inconsciente
determinan la forma de actuar de una persona. Resulta relevante que las
instituciones reflexionen sobre los hábitos directivos predominantes en sus organizaciones.
Que directivos y empleados asuman determinados hábitos positivos
contribuye al buen gobierno de las organizaciones. Afirma Lorena Duarte que «para
seguir siendo competitivas, las empresas deben trabajar en procesos de transformación
que mejoren resultados, en estrategias más innovadoras, en estructuras más
flexibles, pero sin olvidar trabajar en comportamientos. Debemos aceptar que los
resultados de una empresa son la consecuencia evidente de los comportamientos
de todos los colaboradores, pero en especial de los líderes que son el referente y el
motor de la empresa».
Aristóteles señala que actuar correctamente en una circunstancia determinada
no es suficiente para considerar a una persona virtuosa, ya que esto pudo deberse
a la casualidad; es preciso que sea un acto repetido, un modo de ser.
No quiero concluir esta presentación sin hacer una referencia más explícita al
profesor Fernández Aguado. Desde hace años es considerado uno de los más profundos
y rigurosos pensadores en la difícil ciencia del gobierno de personas y organizaciones.
Sus tesis se fundamentan en sólidas posiciones antropológicas, que
ha desarrollado en su amplia obra escrita y fundamentalmente en libros como Management:
la enseñanza de los clásicos, Dirigir y motivar equipos, Liderar o Dirigir
personas en la empresa. Su extensa e intensa labor intelectual y práctica ha
llevado a que sea uno de los pocos españoles cuya biografía aparece en el libro
Grandes creadores en la historia del Management, de José Luis García Ruiz. En
esa obra han sido seleccionados 91 autores a nivel mundial.
Además del Modelo aquí analizado el profesor Fernández Aguado ha diseñado
también otros como Gestión de lo Imperfecto, Gestión de la Voluntad Organi

PRÓLOGO vii
zativa y Gestión de los Sentimientos Organizativos. Ésos y otros conceptos por él
creados vienen siendo eficazmente aplicados en múltiples organizaciones de varios
Continentes.
Disfrute, pues, el lector, con este interesante estudio, que no es sino uno más
de los que se han realizado y se realizarán sobre un modo sólido y fundamentado
de entender el gobierno de personas y organizaciones. En España, además del profesor
Javier Fernández Aguado cabe mencionar, en esta línea de trabajo, a otros
pensadores como José Aguilar, José María Ortiz, Juan Carlos Cubeiro o Santiago
Álvarez de Mon.
Víctor A. Cansinos Avilés
Director de Instituciones
Caja Madrid

Introducción
Mariano Vilallonga Elorza 1
Realizar una introducción para ese libro es una labor particularmente grata a la
vez que retadora. Placentera, porque tanto Lorena Duarte, la autora, como el profesor
Javier Fernández Aguado —cuyo pensamiento es objeto de estudio en estas
líneas— son personas muy apreciadas por mí. La primera, como alumna que fue
del MBA en Liderazgo Estratégico (promoción 2002-2003), del que tuve la fortuna
de ser profesor. Retadora, porque el pensamiento del profesor Fernández
Aguado es profundo y abarca áreas de conocimiento muy diversas.
Al profesor Javier Fernández Aguado le conocí primero a través de sus libros
y más adelante personalmente. Me atrajo desde el primer momento la hondura de
su pensamiento, compatible con un trato afable y cercano, bien lejos de esos estereotipos
distantes en los que suelen caer algunos cuando han llegado —como es
el caso del profesor Fernández Aguado— a la cima en sus disciplinas.
En la obra que el lector tiene entre las manos se analiza uno de los aspectos
del pensamiento del profesor Fernández Aguado: el que se refiere a la Dirección
por Hábitos, con aportaciones interpretativas y vías de desarrollo inteligentemente
desarrolladas por Lorena Duarte.
Considero fundamental, para entender el contenido de esta obra, calar en el
contenido de otras propuestas de este pensador español. Como ya he señalado se
trata de un desafío crecido, porque son múltiples las ciencias en las que ha ahondado;
con todo, he aquí un intento de explicación de algunos de sus pasos biográficos
e intelectuales más destacados.
El profesor Javier Fernández Aguado nació en Madrid el 18 de mayo de 1961.
Comenzó sus estudios en el colegio Calasancio, de Madrid; y prosiguió en el de
Nuestra Señora del Pilar. Cursó la carrera de Filosofía y Letras en la Universidad
de Navarra, y amplió conocimientos en diversos países de Europa, fundamentalmente
Suiza, Bélgica e Italia.
Desde el año 1984 a 1990 residió establemente en Italia, donde realizó estudios
de postgrados, que dieron lugar a un libro sobre el concepto de Causa sui en
Descartes, agotado hace tiempo. Paralelamente, colaboró con revistas de diversos
1 Socio Director de Ges-Dirección (Zaragoza, España).
ix

x INTRODUCCIÓN
países: España. Italia, Argentina y Chile, entre otros. Algunas de esas publicaciones
son: Prospettive nel Mondo, Cultura e Libri, Sapienza, Fogli, Sapientia, Pensamiento,
El Mercurio, etc. Fue corresponsal también de las revistas culturales españolas
Atlántida, y Nuestro Tiempo.
Ya en aquellos momentos fue invitado por múltiples instituciones italianas a
impartir clases y conferencias. Sólo en Roma, pueden mencionarse: Club Lions,
Centro Culturale Valle Giulia, o el Istituto Culturale Universitario.
En 1990 regresó a España. Mientras realizaba un Master en Política y Dirección
de Recursos Humanos, fue nombrado responsable internacional de un grupo
empresarial. Ese trabajo le llevó a recorrer más de treinta países de América y Europa.
Paralelamente, creó la Fundación Pirineos, institución pionera en las relaciones
con países del Este de Europa y puso en marcha, entre otras iniciativas, la
Praha Business School, que abrió sus puertas en el año 1991.
En 1992 realizó nuevos estudios de postgrado, tanto en España como en Gran
Bretaña.
Su actividad como conferenciante siguió ampliándose: fue profesor de Deontología
Jurídica en el Instituto de Práctica Jurídica Ignacio de Loyola; de Comunicación
Empresarial en la Fundación Empresa-Universidad; y de Ética de los Negocios
en la Escuela de Negocios Príncipe de Anglona-Management International,
por mencionar tres de las instituciones que requirieron su labor docente.
Recibió también en esos años invitaciones de centros superiores o de asociaciones
empresariales de muchos países para impartir conferencias. Así sucedió en
Chile, Ecuador, Hungría, Eslovaquia, México, Polonia, República Checa, etc. En
ese último país, fue nombrado profesor visitante de la Facultad de Economía y
Empresa sita en Praga. Además, fue acogido también por instituciones como la
Universidad Karolinska o la Politécnica de la capital checa, además de por la Universidad
de Szezcin o Varsovia, ambas en Polonia.
En el año 1993, mientras realizaba el doctorado en Ciencias Económicas y Empresariales
(la tesis recibiría en el año 1996 el premio J. A. Artigas a la mejor investigación),
creó las Empresas Employment and Business Development (especializada
en la elaboración de planes de viabilidad empresarial) y Snack Vending
Machine (dedicada a operar máquinas expendedoras). Ambas tuvieron amplio desarrollo
en poco tiempo, estableciendo franquicias de la última en más de media
docena de ciudades españolas antes de 1995. Definió relevantes y originales Alianzas
Estratégicas con Compañías como Coca-Cola, Kraft Jacob Suchard, Codan,
etc. También empresas extranjeras, como la suiza Electrowatt manifestaron su deseo
de colaboración con la Compañía por él fundada. El grupo FCC también se
interesó, y llegó a crearse la empresa Cosevend, participada por Sanck Vending
Machine y Cemusa, del grupo FCC.
Continuaron, a pesar del enorme trabajo que supuso el lanzamiento de esos
proyectos, las invitaciones para impartir conferencias en diversas instituciones,
tanto españolas como extranjeras. Así, en el mayo de 1993 recorrió varios países

INTRODUCCIÓN xi
de Europa y Asia (Filipinas, Hong Kong, Macao, etc.) impartiendo conferencias
en Escuelas de Negocios. Interesaba particularmente su experiencia en el desarrollo
de negocios en el Este de Europa, tema en el que era sin duda pionero.
En 1995, Javier Fernández Aguado decidió dar un giro profesional, convirtiéndose
definitivamente en Profesor y Consultor. Así, se incorporó al claustro del Instituto
de Administración de Empresas-IADE (de la Universidad Autónoma de Madrid);
al de la Escuela de Negocios de la Universidad Antonio Nebrija (en ambos
casos como profesor de Creación de Empresas), y posteriormente al de la Universidad
San Pablo-CEU, como docente de Política y Dirección de Recursos Humanos.
Con sus dos Masters, con un doctorado y otros estudios de postgrado en el extranjero,
y con más de siete años de experiencia internacional, tanto desde el punto
de vista de Alto Directivo empresarial como de emprendedor, comenzó una relevante
labor intelectual muy especialmente por lo que al gobierno de organizaciones
se refiere.
Posteriormente, en 2003, creó la Consultora MindValue (www.mindvalue.com)
que se ha convertido en poco tiempo en una de las referentes para programas de
Alta Dirección.
En 1997 apareció su libro Historia de la Escuela de Comercio de Madrid y su
influencia en la formación gerencial española (1850-1970), prologado por José
María Fernández-Pirla. En ese estudio recorre la formación de los empresarios y
directivos españoles en los siglos XIX y XX.
Dos años más tarde, en 1999, y con prólogo de Eduardo Bueno Campos, fue
publicado por la editorial Pirámide Dirigir personas en la empresa. Enfoque conceptual
y aplicaciones prácticas, actualmente en su segunda edición. En ese trabajo
se encuentran, como en embrión, muchas de las tesis que el profesor Fernández
Aguado iría desarrollando en estudios posteriores.
Ese mismo año vio la luz Sobre el hombre y la empresa, cuyas dos ediciones
se agotaron en poco tiempo. Y también: Formar directivos y otros ensayos, con
idéntica aceptación en el mercado.
El año 2000 es el de Mil Consejos para un Emprendedor (que en ediciones
posteriores adoptará el título Crear empresa. Mil Consejos para un Emprendedor),
de Management: la enseñanza de los clásicos (reeditado por Ariel en 2003);
y de Mil Consejos para un Directivo (que en ediciones posteriores lleva por título
Liderar. Mil Consejos para un Directivo). Esa obra fue mencionada por Expansión
como una de las mejores cinco en el ámbito de los estudios de Management,
en España, en el año 2000. Desde entonces, el profesor Fernández Aguado es incluido
año tras año en el Topten Management (www.toptenmanagementspain.com),
denominación con la que se conoce a los diez autores españoles más relevantes
por lo que a Gobierno de Organizaciones se refiere. Y así se convertiría en coautor
del libro Management español: los mejores textos, publicado por Ariel en el
año 2002.

xii INTRODUCCIÓN
En 2001 fue publicada su versión de Ética a Nicómaco, de Aristóteles. El profesor
Fernández Aguado había adaptado ese clásico de la antropología para los
lectores modernos. Algunas de las mayores empresas del país regalaron ese volumen
a sus máximos directivos.
Fruto de su afición por el cine surgió otro estudio, que lleva por título La empresa
en el cine. 70 películas para la formación empresarial, también en la editorial
CIE Dossat. Como consecuencia de esa obra, la revista Capital Humano, del
grupo Walter Kluwers solicita la colaboración del profesor Fernández Aguado para
que se hiciese cargo de una sección dedicada precisamente a analizar las aportaciones
del cine a la Dirección y motivación de los Recursos Humanos en las organizaciones.
Aparece también en el 2001 un estudio, con amplia repercusión en los Medios.
Se trata de La felicidad posible, un ensayo sobre cómo alcanzar esa meta imposible
en medio del trabajo ajetreado en el mundo empresarial actual. Es eco de aquel
otro, publicado en Italia años atrás con el título Le sfide dell’esistenza.
También en 2001, el profesor Fernández Aguado es nombrado presidente de
la Asociación Internacional de Estudios sobre Management-ASIEMA (Manchester-Madrid).
ASIEMA es un think tank sobre las mejores prácticas en el gobierno
de personas y organizaciones con representación en diversos países: Estados Unidos,
Gran Bretaña, México, Venezuela, etc.
En el año 2002, la editorial Ariel, del grupo Planeta, propuso al profesor Fernández
Aguado que se convirtiese en director de una línea nueva editorial, denominada
Ariel Empresa. La editorial Ariel es, sin ninguna duda, una de las más
prestigiosas en España, con amplia difusión también en todo el mundo de habla
hispana.
Ese mismo año de 2002, varias de las mayores Consultoras y Auditoras proponen
al profesor Fernández Aguado que se incorpore a sus Firmas. Finalmente,
y para no perder su independencia, lo hace como asesor externo para proyectos de
Alta Dirección, y trabaja principalmente con Deloitte & Touche y posteriormente
también con algunos proyectos de Accenture.
Poco antes del mes de agosto de 2002 recibe otra oferta: incorporarse como
director del Master en Business Leadership-MBL, promovido por la Fundación
Carolina. Tras una larga estancia en Estados Unidos, donde pasa por Berkeley, San
Francisco University, Columbia y Princeton, acepta el nombramiento.
El MBL acoge a profesionales hispanoamericanos y españoles. La Fundación
Carolina decide triplicar el número de ayudas para el curso siguiente. Además, se
reciben ofertas de México, Colombia, etc., tanto de empresas como de universidades,
para lanzar réplicas de ese mismo proyecto en otros entornos.
Paralelamente a esas actividades, y sin abandonar nunca el mundo universitario,
el profesor Fernández Aguado atiende solicitudes de consultoría o formación
de las más prestigiosas Escuelas de Negocios de España —IESE, ESADE, EOI,
Euroforum, etc.—, Gran Bretaña —Manchester Business School, Hertfordshire

INTRODUCCIÓN xiii
Business School, etc.— y también de empresas como Coca-Cola, la Caixa, Banesto,
BBVA, Mapfre, Génesis, Safety Kleen, Grupo SM, Sanitas, Auna, British
Petroleum-BP, Hertz, Grupo Antolín; e Instituciones como la Dirección General
de la PYME del Ministerio de Economía, la Tesorería General de la Seguridad
Social-TGSS, el Instituto Nacional de Administraciones Públicas-INAP, RENFE,
etc.
En total, y cuando se escriben estas líneas, el profesor Fernández Aguado ha
vivido casi ocho años fuera de España, y visitado por cuestiones académicas o empresariales
más de treinta países de África, América, Asia y Europa. Y, como se
ha señalado, ha impartido seminarios o pronunciado conferencias en Centros Superiores
de Colombia, Chile, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Finlandia, Italia,
Méjico, Polonia, Portugal...
En el año 2002 aparece otro de sus trabajos más representativos: Dirigir y motivar
equipos. Claves para un buen gobierno (Ariel). Esa obra fue acogida con
grandísimo interés en el mundo económico y empresarial.
Junto con esa producción intelectual en solitario, el profesor Fernández Aguado
ha trabajado en equipo en muchas otras investigaciones. Entre otros, en el Diccionario
enciclopédico empresarial (ISTPB), en el libro Proverbios para la empresa
(Dossat, 2.ª edición); o en el libro oficial de la Feria de la Franquicia en
Madrid en el año 2001, y que lleva por título Cómo elaborar un manual de franquicia
(Dossat). Posteriormente aparecerían colaboraciones suyas en obras como
Dirigir en el siglo XXI (Deusto), o en Nuevas claves para la dirección estratégica
(Ariel).
Además, y en revistas de primer nivel, han aparecido casi trescientos estudios
monográficos en español, inglés, francés, italiano, finés, etc.
El año 2003 fue publicado en inglés, por ejemplo, su trabajo Managing the imperfect
(versión española de 2001, editado por la Caixa y recogido luego en Dirigir
y motivar equipos) y en francés su estudio: Management par le valeur (aparecido
en español dentro de su libro Formar directivos y otros ensayos). Algunos de
sus trabajos también han sido parcialmente traducidos al portugués.
Se han realizado diversos estudios sobre su pensamiento. Destaca el trabajo
De la Dirección por Valores a la Dirección por Hábitos, escrito por Miguel Ángel
Alcalá, director del departamento de estudios de Deloitte&Touche, y publicado
por esa misma Firma en el año 2002.
La profesora mexicana Lorena Duarte, autora de la obra que tiene el lector entre
las manos, ha realizado también un profundo análisis sobre una de las propuestas
del pensador español, en concreto lo que se refiere a algunas aplicaciones de
la Dirección por Hábitos.
Resumir las líneas maestras del pensamiento del profesor Fernández Aguado
no es sencillo, pues sus estudios, como he comentado páginas atrás, abarcan muchos
aspectos, no sólo del gobierno de la empresa, sino también de los modos en
que las instituciones pueden ir resolviendo sus problemas organizativos y mejo-

xiv INTRODUCCIÓN
rar la consecución de los objetivos para los que fueron creadas. Además, no rehuye
las cuestiones netamente antropológicas.
Quizá, su pensamiento puede situarse en torno a una idea fundamental: la de que
las instituciones pueden ser comprendidas bajo el prisma de un paradigma antropomórfico.
De ese modo —explica el profesor Fernández Aguado—, se entiende mucho
más claramente el sentido de los estudios sobre la Knowledge Management
(Gestión del Conocimiento). Al aplicar el modelo antropomórfico —y planteando
una nueva terminología que ha tenido significativa éxito en la literatura sobre Management—
propone la necesidad de estudiar el Will Management (Gestión de la
Voluntad) y también el Feelings Management (Gestión de los Sentimientos).
Si las organizaciones pueden ser de algún modo conceptualizadas como personas,
también pueden moverse por valores. Y éstos, necesariamente, han de convertirse
en hábitos. De ahí su propuesta de promover una Dirección por Hábitos.
Leemos en Dirigir y motivar equipos: «Gobernar ha de consistir en “facilitar” que
la gente se haga grande, no reduciendo sus potenciales o acallándolas. Dirigir bien
implica una actitud generosa ante los demás, una cierta autoinmolación voluntaria.
Esto no es fácil, porque la envidia (del latín, in-videre: no ver) entorpece el
descubrimiento del bien de los demás. Cuando un directivo se deja atenazar por
ese mal, se prohíbe a sí mismo lo más grande y mejor del mundo: lo que los demás
pueden aportar».
Desde lo que, con sana ironía, ha denominado Dirección por Amenazas-DPA,
hasta llegar a una Dirección por Hábitos, entre los muchos elementos necesarios
se incluye la DPE, es decir, la Dirección mediante el Ejemplo de los directivos.
Sólo cuando éstos se comportan de manera modélica, y van por delante en la exigencia
y la consecución de objetivos, los demás se sentirán movilizados en los esfuerzos
sucesivos.
“La Dirección Por Valores-DPV —escribe el profesor Fernández Aguado—
ha cumplido una importante función por lo que a dirección de personas se refiere.
A saber, el re-descubrimiento de que las consideraciones meramente mercantilistas
resultan exiguas. Mi propuesta de poner en marcha una Dirección Por Hábitos-DPH
recoge los aspectos más relevantes de la DPV, pero con incrementada
profundidad antropológica, y abre perspectivas novedosas tanto desde el punto de
vista teórico, como desde el de la aplicación de medidas prácticas que permitan el
desarrollo de las personas.
El trabajo subjetivo —lo que acaece en nosotros cuando diariamente bregamos—
va formándonos o desfigurándonos. Nos fortalecemos o nos auto-aniquilamos.
Cada acción nos potencia o nos hunde, y mientras vivimos nos es viable
rectificar lo sucedido. El único límite del crecimiento es la frontera temporal de
la existencia.
Cada persona puede convertirse en motor de iniciativas, evitando el peligro de
transformarse en una fuente de pensamientos paralizantes. Se siembran actos y se
recogen hábitos, que, a su vez, influirán en quienes nos rodean. De algún modo se

INTRODUCCIÓN xv
cumple la teoría del caos: una actuación aparentemente accidental en un lugar,
puede provocar impresionantes ventajas (o daños) para otros.
Liderar es en buena medida descubrir y promover un adecuado equilibrio entre
los objetivos de la Compañía y la maximización de las capacidades de los recursos
humanos con los que se cuenta. Hay que procurar el empowerment del personal,
pero —discúlpese la expresión— sin perder las riendas: incitar al caballo a
cabalgar ligero, pero sin caerse de la montura”.
Insiste el profesor Fernández Aguado en que si los miembros de la dirección
sólo son capaces de motivar empleando consideraciones crematísticas, nunca alcanzan
los más profundos resortes de la persona. Asumir hábitos es más exigente
y eficaz que proponer valores.
La DPH —insiste— muestra que la fuente del verdadero valor del trabajo subjetivo
es el perfeccionamiento mismo de la persona.
Escribe nuestro pensador que “señalar la orientación correcta de los actos, para
que se conviertan en hábitos, supone facilitar a los trabajadores su camino hacia
la felicidad. La razón y la voluntad cooperan de forma estrecha. Como decían los
clásicos: utrasque ad actum alterius operatur: la voluntad desea que la razón llegue
a conocer; y la razón entiende que la voluntad quiere, y también lo que quiere.
De este manera, lo que nos resulta razonable y lo que se nos presenta como
apetecible son realidades que se comprometen mutuamente.
Los retos de la DPH son dos: definir qué hábitos convienen a la persona, y mostrar
los senderos para lograrlos. En sentido estricto, el trabajo —la vida, en general—
consiste en que la persona conquiste la verdad de sí misma. Esto exige saborear
la verdad sobre el bien de cada acto, y la realización del bien subordinado
a la verdad sobre su propio ser.
¿Qué hábitos debería ejercitar una persona en el trabajo? Por señalar algunos:
lealtad, sinceridad, discreción, afabilidad, puntualidad, laboriosidad, reciedumbre,
prudencia, saber estar, buen gusto, responsabilidad, alegría, naturalidad, sencillez,
generosidad, magnanimidad, justicia, comprensión, paciencia, audacia, amistad,
valentía, buen humor, agradecimiento...
Cada acción va predeterminándonos para el futuro. En la medida en que la persona
va calando en el conocimiento del mundo puede, con más acierto, subordinar
sus actividades al logro de su bien más pleno. Una mayor profundización en
el sentido de su existencia, permite al hombre apreciar y desarrollar mejor sus aptitudes,
sus competencias, obteniendo más provecho de sí mismo.
Quien asume hábitos operativos adecuados alcanza la libertad. La puesta en
marcha de una DPH ha de contar con los esfuerzos tanto de las promociones que
van de retirada, como de las que impetuosamente se incorporan al mundo del trabajo.
Como señalaba un pensador español del siglo pasado, al joven le falta prudencia,
al viejo le faltan fuerzas. Junta a los dos y tendrás las dos cosas en cada uno.
Cada persona se experimenta a sí misma como origen de su bien y de su mal:
la DPH señala las trochas para superar las limitaciones que sean susceptibles de

xvi INTRODUCCIÓN
ser vencidas. Poner por obra una DPH requiere superar conceptos tan arraigados
como el de estricta justicia. Quien no sepa salir de ahí, se empeñará en mantener
las distancias, aunque sea de forma artificial, forzada. Con la DPH se avanza
hacia unas relaciones laborales en las que no haya cuentas que regular, sino
deseo de lo mejor para los demás. Los hábitos operativos libran lo mejor y más
noble que se encuentra en las personas, situándonos en las antípodas del utilitarismo”.
No es, pues, suficiente que los valores «estén ahí», ante nosotros. Es preciso
que sean asumidos. Así se desarrollarán los hábitos operativos, que permanecerán
incluso cuando una persona haya dejado de trabajar en la entidad en la que esos
valores son promovidos.
Los hábitos nunca son rutinas. Los verdaderos valores no invocan la repetición
de actos «amaestrados». En un adiestramiento no se exige más que determinado
grado de cumplimiento. La asimilación consciente y plena de valores, que se convierten
en hábitos operativos, invoca una permanente creatividad.
Creía Aristóteles en la eficacia tanto de la formación como de una correcta legislación.
Con sentido común aplastante, dejó escritas unas reflexiones en su Ética
a Nicómaco (que cito según la versión del profesor Fernández Aguado), que
son plenamente aplicables a cualquier equipo de responsables de una organización:
“si no se es adecuadamente formado, es difícil encontrar desde la juventud
la dirección recta para el ejercicio de la virtud, pues el vulgo, y más los jóvenes,
rechazan la vida templada y firme. Es preciso que la educación y las costumbres
sean reguladas por leyes (...). No es suficiente haber recibido la educación y control
adecuados en la juventud; es preciso que en la madurez se practique lo que se
aprendió, y acostumbrarse a ello. También entonces precisamos de leyes y, en general,
a lo largo de toda la existencia (...).
Sólo en (...) pocos lugares (...) parece que se hubiese ocupado el legislador de
la educación y de las ocupaciones de los ciudadanos. En la mayor parte de las urbes,
no se ha atendido a esta cuestión (...). Lo mejor es, sin duda, que la ciudad se
ocupe rectamente de esto. Si públicamente se desatiende, corresponderá a cada
uno encaminar a sus hijos y amigos hacia la virtud, o, al menos, proponerse deliberadamente
hacer algo para la formación de aquéllos.
Si es mediante las leyes como nos volvemos buenos, quien aspira a mejorar a
los hombres, muchos o pocos, gracias a su cuidado, ha de procurar convertirse en
legislador”.
Otro de los puntos esenciales del pensamiento del profesor Fernández Aguado
es el que hace referencia a la necesaria aceptación de nuestro lugar en el mundo,
y también de la necesaria comprensión del espacio que las organizaciones han
de ocupar. Aceptar el punto de partida, señala, es esencial, para poder alcanzar metas
valiosas. Toda esta doctrina la ha conceptualizado bajo el término “Gestión de
lo Imperfecto”, que tan amplio eco ha tenido tanto en el mundo de habla hispana
como en el anglosajón.

INTRODUCCIÓN xvii
“Conocer los peligros —explica el profesor— no significa que aumente el riesgo
de caer en ellos. Más bien sucede lo contrario: ignorar los obstáculos conduce
a tropezar más fácilmente (...). Mi objetivo es, sin más, estimular el afán por mejorar
los sistemas —¡buenos!— que están empleando muchos directivos para desarrollar
y seguir fortaleciendo sus organizaciones. Soslayar trampas en las que
otros han caído es en sí mismo algo siempre aconsejable. Algunas aparentes repeticiones
son voluntariamente buscadas para añadir matices previamente no incluidos”.
Remito sobre esta cuestión tan relevante al segundo capítulo de Dirigir y motivar
equipos. Claves para un buen gobierno.
Merece la pena releer ese texto del profesor Fernández Aguado que ha sido calificado
como paradigmático de su pensamiento.
Muchas son las afirmaciones que se han escrito sobre el profesor Fernández
Aguado. Reproduzco aquí algunas de ellas. Por ejemplo: “uno de los gurús del
Management” (Joaquín Díez, Presidente de Deloitte&Touche, en el prólogo de La
entrevista de selección); “un pensador consagrado en cuestiones de Gobierno de
organizaciones” (Julio Ariza, Presidente del Grupo Intereconomía, en el prólogo
de La ética en los negocios); “además de hábil escritor, que elige las palabras y
expresiones adecuadas para comunicar aquello que quiere decir, hombre de gran
cultura y profundidad de pensamiento” (Julio Robles, Presidente de Honor del Instituto
Superior de Técnicas y Prácticas Bancarias, en el prólogo de Formar directivos);
“uno de los más hilarantes, y profundos, doctrinos de la administración de
empresas y de los más brillantes psicólogos de esa casta en la que tantos jóvenes
quieren introducirse: la Alta Dirección” (José Eulogio López, en ‘Época’, 5 de noviembre
de 2000); “un autor muy apreciado por mí, tanto por sus ‘referencias antropológicas’,
como por sus características personales y, especialmente, por sus
competencias intelectuales” (Eduardo Bueno Campos, en el prólogo de Dirigir
personas en la empresa); “Un pensador consagrado” (Diego de Alcázar, Director
del Instituto de Empresa, en el prólogo de Proverbios para la empresa); “no sólo,
como diría Antonio Machado, ‘en el buen sentido de la palabra, un hombre bueno’,
sino que aglutina otras cualidades como son su bagaje intelectual, muy por
encima del promedio, y una importante dosis de creatividad fruto de un proceso
reflexivo siempre en acción” (Patricio Morcillo, en el prólogo de Sobre el hombre
y la empresa); “una figura destacada en el panorama español por lo que se refiere
a Política y Dirección de Recursos Humanos y a Estrategia Empresarial” (ABC,
23 de septiembre de 1999); “José Antonio Marina, Enrique Rojas, Javier Fernández
Aguado y unos cuantos más deben estar bien satisfechos de que sus nombres
sean reconocidos sin necesidad de camuflarse en inglés” (Andrés Cobos Ibáñez,
en “Gurús anglosajones y propuestas españolas”, Tribuna de Toledo, 24 de septiembre
de 1999); “uno de los mayores expertos españoles en Management” (Nuria
Chinchilla, del IESE, en el prólogo de Dirigir y motivar equipos). Fernando
Moroy, de La Caixa, ha escrito, en relación a su Estudio sobre La Gestión de los

xviii INTRODUCCIÓN
Sentimientos Organizativos, que con ese trabajo, el profesor Fernández Aguado
“uno de los pensadores contemporáneos que más ha profundizado sobre el buen
gobierno de las empresas (…) una vez más ha puesto de manifiesto por qué se le
considera uno de los mejores pensadores del Gobierno de personas y organizaciones”.
José Aguilar, en fin, ha escrito que “estamos ante uno de los expertos más
autorizados en gobierno de organizaciones. Su frecuente presencia en los foros
más prestigiosos y su cotización como conferenciante profundo, riguroso, ameno
y original acreditan este reconocimiento”.
Quizá pocos autores han entendido el alcance del pensamiento del profesor
Fernández Aguado con la profundidad de José Luis Requero, autor del prólogo de
La felicidad posible. Ha aquí algunas de las cosas que allí escribió este Magistrado:
“los libros del profesor Javier Fernández Aguado son conocidos por muchos
miles de lectores. La docena de volúmenes que ha publicado hasta el momento ha
alcanzado una grandísima difusión entre directivos y ejecutivos, tanto en el ámbito
de empresas privadas como de instituciones públicas. Por otro lado, el trabajo
que ahora presento se diferencia en buena medida de los anteriores (...).
El profesor Javier Fernández Aguado es un gran experto en Management. Ha
sido calificado como uno de los gurús de esa difícil ciencia —que es a la vez un
arte, como le gusta aclarar— en que consiste el Gobierno de las Organizaciones.
Muchas son las instituciones que intentan aplicar sus tesis. Es conferenciante frecuente
en diversos foros, y bastantes de las mayores empresas le han invitado para
presentar sus propuestas ante sus equipos de Alta Dirección. Algunas cuentan con
él como asesor habitual para desarrollar y aplicar sistemas de formación y dirección
de personas, y analizar decisiones estratégicas (...). El profesor Fernández
Aguado combina la hondura intelectual que le caracteriza con la habilidad para
transmitir comprensible conceptos profundos. Eso, como todos sabemos, no es fácil.
Únicamente quien saborea la sabiduría está en condiciones de hacerla asequible
a los demás. Sólo quienes de un modo u otro pueden ser calificados como
Maestros alcanzan recónditos matices que para la mayoría pasan inadvertidos.
Su afán por calar en las entretelas del espíritu humano le han llevado, sin duda,
a proponerse ahora el nada sencillo objetivo de ofrecernos un conjunto de reflexiones
sobre esa meta que todos perseguimos: la felicidad (...). No sé por qué, pero
para mí son Marco Aurelio, Joubert y Pascal, tres de los pensadores a quienes estas
páginas hubiesen gustado, porque se entrelazan, en la profundidad y en la inmediatez,
con sus respectivas obras de ‘Pensamientos’ o ‘Meditaciones’ (...). No
se eluden ni los temas más profundos —la muerte, la enfermedad, el sentido de la
existencia…—, ni tampoco otros muy cotidianos: la elección de transporte, el ocio
y el descanso, el fin de semana o el deporte. Se habla también, por ejemplo, de
cómo ser feliz cuando se vive teléfono móvil en ristre (...). El profesor Javier Fernández
Aguado es joven. Pero la sabiduría no conoce de edades, ni de estados de
vida, lo mismo que crear belleza o ahondar en una tarea científica, actividades que
rondan siempre la sabiduría.

INTRODUCCIÓN xix
La edad proporciona experiencia, pero la sensatez no queda enclaustrada por
la cronología, como tampoco la felicidad (...). El profesor Fernández Aguado no
sólo se confirma como un penetrante conocedor de los secretos mecanismos del
Gobierno de las Organizaciones, sino también como un riguroso psicólogo —¡un
maestro!— del espíritu humano.
Escribió Lord Chesterfield a su hijo: ‘si no plantamos el árbol de la sabiduría
cuando somos jóvenes, no podrá prestarnos su sombra en la vejez’. El autor de
“La felicidad posible” ha manifestado con otros escritos —por ejemplo, su versión
de “Ética a Nicómaco”, o sus estudios sobre la concepción del poder en Nietzsche,
Kafka, Kierkeegard, Fichte, Schopenhauer, etc.— su afán por poner al alcance
de muchos, las mejores aportaciones de los grandes pensadores. Ahora vuelve
a hacerlo, con el gozo de presentarnos lo más granado del pensamiento de muchos,
a la vez que discreta, pero audazmente, nos presenta sus propias propuestas.
Foscolo consideraba que tres eran los fundamentos de la sabiduría: ver mucho,
estudiar mucho y sufrir mucho. Haber recorrido más de treinta países de cuatro
Continentes han facilitado lo primero al autor; ser un estudioso apasionado, que
dedica horas diarias a la lectura, lo segundo. También es avezado alumno de la tercera
escuela, la del dolor. Quizá su juventud sea más aparente que real, y por eso
está en óptimas condiciones para ofrecer, en su recién estrenada cuarta década,
obras de sazón”.
No en vano, concluyo yo, su biografía figura en el libro Grandes Creadores
en la Historia del Management, en el que José Luis García Ruiz (Universidad
Complutense de Madrid) y Juan Carlos Cubeiro han seleccionado a 91 autores a
nivel mundial.
Poco más añado ahora de un pensador español —en la actualidad Socio Director
de MindValue (www.mindvalue.com) y profesor de la Universidad San Pablo-CEU
(Madrid)— del que muchos esperamos seguir recibiendo frutos intelectuales
orientados a la mejora de los sistemas de funcionamiento en las
organizaciones, siempre fundamentados en una fina, profunda y penetrante percepción
de la antropología. Bien sé que entre las fuentes que alimentan sus estudios
se cuentan los miles de libros que ha leído, pero también los numerosos amigos
con los que le gusta mantener un trato asiduo. La presencia de su padre, quien
fuera el profesor Enrique Fernández Peña, alienta sin duda sus estudios, como Fernández
Aguado ha puesto de manifiesto en más de una ocasión.
Vayan, en estas líneas de presentación del libro de Lorena Duarte sobre uno de
los aspectos del pensamiento del actual presidente de la Asociación Internacional
de Estudios sobre Management, mi más sentida felicitación tanto al pensador analizado
como al brillante trabajo realizado por la autora.