comportamiento organizacional

La cultura organizacional muestra la forma en que los empleados perciben las
características de la cultura de una organización, no si les gusta. (Robbins &
Jugde, 2013)
Este término ayuda a enfatizar la diferencia entre la cultura organizacional y la
satisfacción laboral; no obstante de sus similitudes, las investigaciones sobre la
cultura organizacional ayudan a describir la organización, mientras que la
satisfacción laboral mide y evalúa la satisfacción que tienen los empleados en la
organización.
Las organizaciones de mayor tamaño suelen tener distintas subculturas, esto
debido a que en distintos niveles de la organización los individuos pueden
describir la cultura de manera diferente, teniendo en cuenta que siempre se cuenta
con la cultura dominante que expresa las similitudes que comparten todas las
personas dentro de una organización.
Se puede decir que una cultura organizacional es fuerte cuando la mayoría de los
empleados concuerdan sus opiniones con respecto a misión y valores
organizacionales; de lo contrario será débil. La cultura organizacional fuerte
implica una baja rotación del personal, debido al alto nivel de compromiso de sus
colaboradores con la organización, a su vez provoca altos niveles de formalización
facilitando el logro de objetivos.
Funciones de la cultura
La cultura organizacional define las fronteras que limitan una organización con
respecto a la otra, ayuda a identificar a cada uno de los miembros con la
organización, como antes fue mencionado inculca más compromiso sobre los
empleados y aumenta más la estabilidad laboral logrando con ello una guía y
control sobre los empleados.
La cultura organizacional es de suma relevancia para las organizaciones
descentralizadas, ya que esta es la que guía el comportamiento de sus individuos.
La cultura organizaciones también tiene ciertos aspectos negativos y
disfuncionales como por ejemplo:
Institucionalidad: podría reducir la innovación y producir que las compañías
dejen de lado la el análisis de las conductas y hábitos.
Obstáculos para el cambio: cuando los valores compartidos no concuerdan
con el aumento de la eficacia en una organización, la cultura se convierte
en un obstáculo. Provoca que sea más difícil que la compañía responda
ante los cambios ante los cuales debe adaptarse.
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