ESTUDIO PARA LÍNEAS DE BASE - SECRETARÍA DE SEGURIDAD. EJE: RECURSOS HUMANOS

Capítulo 2: Gestión de Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN
La evaluación que se está realizando a la Secretaria de Seguridad tiene por objeto el
fortalecer la institucionalidad de dicha Secretaría, con especial énfasis en la aplicación,
durante sus diferentes procesos de gestión, de las acciones que permitan la transparencia,
rendición de cuentas y participación ciudadana en lo que corresponda.
Siendo este un informe preliminar de un estudio profundo y sistematizado que persigue
una evaluación constante en la Secretaria, es lo particular de la Policía Nacional, por un
periodo de tres años, son objeto de análisis en esta primera etapa los siguientes tres
componentes de gestión del capital humano:
1. Normativa actual versus normativa propuesta: Coyunturalmente a la exposición
de un ante proyecto de Ley Orgánica para la Policía Nacional, se realiza el análisis
de la documentación existente en su condición de normativa jurídica, y demás
documentos que permitan su instrumentalización como ser reglamentos,
manuales, entre otros.
2. Ingreso a la Carrera Policial: Siendo un sistema de incorporación atípico el de la
fuerza policial se estudian los dos procedimientos que dan origen al ingreso de
personal a fuerza policial; a) Sistema Educativo de la Policía Nacional, b) Ingreso
Administrativo del Personal.
3. Cancelaciones de Policías: Se estudian las acciones que da por terminada la
relación contractual o generan suspensión de labores a los policías a razón de
amonestaciones generadas por el incumplimiento de los mismos de las
obligaciones establecidas para dicho cargo.
Estos tres procedimientos son considerados de altos interés tanto por su impacto en los
servicios que la Policía Nacional presta, como por su vulnerabilidad ante corrupción.
En tal sentido se tiene por objetivos de esta primera evaluación:
‣ Crear las líneas base para un monitoreo y evaluación de la gestión de estos
procedimientos.
‣ Evaluar la correspondencia / congruencia de las normas jurídicas que sean
aplicables a cada procedimiento.
‣ Evaluar las normas jurídicas aplicadas a cada procedimiento, en base a mejores
prácticas reconocidas a nivel internacional.

‣ Evaluar la instrumentalización de las normas en
manuales, reglamentos, procedimientos y demás herramientas de gestión
internas que faciliten su aplicación.
‣ Evaluar el cumplimiento de la norma instrumentalizada.
‣ Levantar hallazgos sobre los procedimientos sujetos de análisis.
‣ Emitir las recomendaciones pertinentes que permitan hacer las posteriores
evaluaciones en base a una línea de tiempo.
METODOLOGÍA
Criterios para el Desarrollo de Indicadores
Adquiriendo los indicadores el carácter de herramientas de evaluación de gestión en los
ámbitos concernientes a la transparencia, rendición de cuentas y resultados o desempeño
institucional, para los tres procedimientos seleccionados como sujetos de estudio, se
trabajó de manera separada en el diseño de los mismos, no obstante bajo una misma
metodología, basada en los siguientes criterios:
• Procedimientos normados por la Ley
• Impacto en el desempeño institucional
• Riesgos de corrupción
• Impacto Económico y Social
De manera general los indicadores diseñados buscan responder a los siguientes
cuestionamientos:
• ¿Existe, es coherente, adecuada y se encuentra subordinada la normativa vigente a
cada eje temático?
• ¿La normativa se encuentra instrumentalizada en procedimientos de gestión
interna que permiten que la Ley se aplique bajo un debido proceso?
• ¿Los procedimientos, en caso de existir, son apropiados, adecuados, eficientes y
efectivos a las necesidades y exigencias de la institución?
• ¿Los procedimientos son ejecutados en la práctica de manera diligente, oportuna y
documentada, de manera tal que se promueve la transparencia y rendición de
cuentas en todos los procesos?
• ¿La institución incorpora en sus procedimientos, modelos de buenas prácticas de
administración pública que le permiten optimizar su gestión?
En respuesta a esta interrogantes se obtendrán las líneas bases para un sistema de
monitoreo de desempeño institucional en los diferentes ejes, evaluado por la sociedad
civil, bajo un esquema sistematizado de levantamiento de información, que permitirá la
réplica de esta práctica en diversas instituciones del gobierno.

Criterios para la selección de muestras
Al momento de presentar este informe preliminar no se cuenta con el establecimiento de
una muestra.

Descripción de Indicadores y Sub Indicadores
Indicador Sub-Indicador Medición del Indicador
1.- Procedimiento de
Reclutamiento y Selección.
1.1.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre las leyes, normas, estatus, en materia de
reclutamiento y selección.
1.2.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre los reglamentos, políticas, procedimientos y/o
otros en materia de reclutamiento y selección.
1.3.- Cumplimiento de los procedimientos de
reclutamiento y selección.
a) Las normas existen y coexisten en respeto a sus jerarquías
en materia de reclutamiento y selección.
b) Las normas establecen lineamientos apropiados para la
gestión de personal en materia de reclutamiento y selección.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en materia de
reclutamiento y selección.
a) Existen manuales de procedimientos y/o políticas de
reclutamiento y selección.
b) Los manuales establecen lineamientos apropiados para la
gestión de los procedimientos y políticas de reclutamiento y
selección.
c) Los manuales contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en lo referente a los
procedimientos y políticas de reclutamiento y selección.
a) Se cumple con las actividades descritas en el procedimiento
de reclutamiento y selección de personal.
b) La institución pública en medios de comunicación masivos y
accesibles a la población en general los procedimientos de
reclutamiento y selección.
c) Se publican las vacantes empleando diversas y efectivas
fuentes de reclutamiento.
d) Se cumplen en el proceso de selección los principios de no
discriminación, que salvaguardan los derechos ciudadanos.

Indicador Sub-Indicador Medición del Indicador
2.- Condiciones de
Contratación.
2.1.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre las leyes, normas, estatus, en materia de
contratación de personal.
2.2.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre los reglamentos, políticas, procedimientos y/o
otros en materia de contratación de personal.
2.3.- Cumplimiento de la norma/ procedimientos de
contratación.
a) Las normas existen y coexisten en respeto a sus jerarquías
en materia de contratación de personal.
b) Las normas establecen lineamientos apropiados para la
gestión en materia de contratación de personal.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en materia de
contratación de personal.
a) Existen manuales de procedimientos y políticas de
contratación de personal.
b) Los manuales establecen lineamientos apropiados para la
gestión la contratación de personal.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas en materia de
contratación de personal.
a) Se cumple con las actividades descritas en el procedimiento
de contratación de personal.
b) La formalización de las contrataciones se realiza de manera
apropiada.
c) La formalización de las contrataciones se realiza en los
tiempos apropiados.
2.4.- Aplicación de escalas salariales. a) La institución cuenta con una escala salarial.
b) La escala salarial se encuentra actualizada (al menos 2 años
atrás).
c) Las nuevas contrataciones de personal muestran equidad en
la compensación /remuneración en relación a los salarios de
sus pares.

2.5.- Socialización de las Condiciones de Contratación
de Personal.
2.6.- Elaboración y archivo de expediente de
empleado (físico y digital).
d) Las nuevas contrataciones de personal muestran equidad en
la compensación /remuneración en cuanto a la oferta en el
mercado.
a) La institución desarrolla un informe periódico sobre las
condiciones en las cuales se efectúan las contrataciones.
b) La institución socializa al interno y externo el informe sobre
los términos bajo los cuales se efectuaron las contrataciones.
c) La institución publica el informe sobre los términos bajo los
cuales se efectuaron las contrataciones en el portal de
transparencia de la organización.
a) Se abre un expediente de empleado para cada nueva
contratación, con la documentación establecida en la normar.
b) Se realizan actualizaciones periódicas de los expedientes de
los empleados (Censos).
c) Los expedientes son archivados y salvaguardados de manera
eficiente: *Se encuentran los expedientes organizados
físicamente, *el acceso al archivo es restringido,* el lugar físico
es apropiado, * tienen expedientes respaldados en archivo
digital.
Indicador Sub-Indicador Medición del Indicador
3.- Procedimiento de
Compensación y
Beneficios.
3.1.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre las leyes, normas, estatus, en materia de
compensación y beneficios del personal.
a) Las normas existen y coexisten en respeto a sus jerarquías
en materia de compensación y beneficios del personal.
b) Las normas establecen lineamientos apropiados para la en
materia de compensación y beneficios del personal.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en materia de
compensación y beneficios del personal.

3.2.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre los reglamentos, políticas, procedimientos y/o
otros en materia de compensación y beneficios del
personal.
3.3.- Cumplimiento de los procedimientos de
compensación y beneficios del personal.
a) Existen manuales de procedimientos y políticas de en
materia de compensación y beneficios del personal.
b) Los manuales establecen lineamientos apropiados para la
gestión de los procedimientos y políticas en materia de
compensación y beneficios del personal.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en cuanto a los
procedimientos y políticas en materia de compensación y
beneficios del personal.
a) Se cumple con las actividades descritas en los
procedimientos y políticas en materia de compensación y
beneficios del personal.
b) Se cumple con la compensación de los beneficios otorgados
por Ley.
c) Se cuenta con beneficios adicionales a los estipulados en la
Ley.
3.4.- Sistema de Promociones a) Existe un sistema de promociones establecido que permita
el crecimiento del personal interno.
b) El sistema de promociones se basa en la meritocracia.
c) El sistema de promociones se encuentra debidamente
divulgado, de manera que todos los empleados saben o
pueden reconocer las oportunidades de crecimiento y los
procedimientos a seguir.
Indicador Sub-Indicador Medición del Indicador
4.- Evaluación y Desarrollo
del Recurso Humano
4.1.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre las leyes, normas, estatus, en materia de
Evaluación y Desarrollo del personal.
a) Las normas existen y coexisten en respeto a sus jerarquías
en materia de Evaluación y Desarrollo del personal.
b) Las normas establecen lineamientos apropiados en materia
de Evaluación y Desarrollo del personal.

4.2.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre los reglamentos, políticas, procedimientos y/o
otros en materia de Evaluación y Desarrollo del
personal.
4.3.- Cumplimiento de los procedimientos de
Evaluación del personal.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas en materia de Evaluación
y Desarrollo del personal.
a) Existen manuales de procedimientos y políticas en materia
de Evaluación y Desarrollo del personal.
b) Los manuales establecen lineamientos apropiados para la
gestión de los procedimientos y políticas en materia de
Evaluación y Desarrollo del personal.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en cuanto a los
procedimientos y políticas en materia de Evaluación y
Desarrollo del personal.
a) Se cumple con las actividades descritas en los
procedimientos y políticas en materia de Evaluación del
personal.
b) Se realizan evaluaciones periódicas al personal.
c) El proceso de evaluaciones de personal se encuentra
debidamente informado al personal.
d) Los resultados de las evaluaciones son causa de acciones
tales como: ampliación de beneficios, promociones y/o
sanciones al personal
e) Los resultados de las evaluaciones son debidamente
divulgados al personal y la sociedad en general.
f) Cuando se requiere a razón de la baja calificación del
personal en sus evaluaciones, se procede a realizar planes de
desarrollo de competencias.

4.4.- Cumplimiento de los procedimientos de
Desarrollo del personal.
a) Se cumple con las actividades descritas en los
procedimientos y políticas en materia de desarrollo del
personal.
b) La institución cuenta con un sistema de medición de GAP´s
entre el perfil ideal del puesto y el real de la personal que lo
ocupa.
c) La inversión en formación se realiza mediante planes
basados en el diagnóstico de necesidades y diseñados para
apoyar prioridades claras de la organización.
d) El recurso humano posee y recibe formación continua en la
materias inherentes a sus funciones (% de personal capacitado
+ % de áreas capacitadas + % total del inversión en
capacitación versus monto de la total de la planilla).
Indicador Sub-Indicador Medición del Indicador
5.- Medidas Disciplinarias
Bajo Debido Proceso.
5.1.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre las leyes, normas, estatus, en materia de
medidas disciplinarias.
5.2.- Existe y hay correlación (no contravención)
entre los reglamentos, políticas, procedimientos y/o
otros en materia de Evaluación y Desarrollo del
personal.
a) Las normas existen y coexisten en respeto a sus jerarquías
en materia de medidas disciplinarias.
b) Las normas establecen lineamientos apropiados en materia
de medidas disciplinarias.
c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas en materia de medidas
disciplinarias.
a) Existe un Reglamento Interno de Trabajo de procedimientos
y políticas en materia de medidas disciplinarias.
b) El Reglamento Interno de Trabajo establece lineamientos
apropiados para la gestión de los procedimientos y políticas en
materia de medidas disciplinarias.

c) Las normas contienen disposiciones referentes a la
transparencia y rendición de cuentas, en cuanto a los
procedimientos y políticas en materia de medidas
disciplinarias.
5.3.- Cumplimiento del procedimiento disciplinario. a) Se cumple con las actividades descritas en el Reglamento
Interno de Trabajo.
b) Existe un procedimiento para realizar investigaciones sobre
denuncias que particulares o compañeros realicen sobre el
personal.
c) Se da seguimiento a las investigaciones sobre denuncias que
particulares o compañeros realicen sobre el personal,
sancionando según caso a los involucrados en base a la norma
por Ley y establecido en los procedimientos internos.
5.4.- Documentación oportuna de los llamados de
atención, sanciones, amonestaciones y audiencias de
descargo.
a) La institución realiza los procesos disciplinarios en los
tiempos establecidos por la norma.
b) La institución documenta con información de respaldo las
medidas disciplinarias, dejando comprobantes/pruebas de las
razones por las cuales se levanta la acción disciplinaria.
c) La institución remite copia de la documentación al área
responsable da dar seguimiento a las sanciones disciplinarias.
d) La institución remite copia de la documentación a las
entidades competentes en materia laboral.
5.5.- Licencias a) Se cumple con el procedimiento establecido para otorgar las
licencias.
b) Se realiza una verificación confiable de las solicitudes de
licencias, según su naturaleza.
c) Se documenta de manera correcta el otorgamiento de
licencias, guardando un archivo de las mismas.

5.6.- Cumplimiento del procedimiento de separación
de personal.
d) La institución maneja un reporte de licencias otorgadas por
empleado que incluye al menos; nombre, asignación, cargo,
fechas de comienzo, fecha de finalización y causas.
a) Se cumple con las actividades descritas en el Reglamento
Interno de Trabajo para la desvinculación de personal según su
causa y bajo debido proceso.
b) La institución maneja un registro de las desvinculaciones de
personal el cual incluye al menos: nombre de la persona, la
causa, la fecha, liquidación recibida, entre otros.
c) El tiempo que transcurre entre la fecha de la separación y el
pago y firma del finiquito es prudente.
d) Los formatos y lugar empleado para la firma del finiquito
salvaguardan a la institución de juicios futuros.
5.7.- Despido que generan demandas judiciales. a) La institución genera un % demandas anuales sobre la base
de todas separaciones de personal.
b) La institución pierde un % de las demandas por reintegro y/o
pago de salarios caídos, por no cumplir con un debido proceso
en la separación del personal.
c) La institución pierde un % de las demandas por reintegro y/o
pago de salarios caídos, por no tener causa justa documentada
según Reglamento Interno de Trabajo los que originan la
separación del empleado.
Indicador Sub-Indicador Medición del Indicador
6.- Planificación del
Recurso Humano
6.1.- Existe de sistema de planificación del recurso
humano.
a) El POA contienen actividades orientadas al desarrollo de
estrategias para mejorar la gestión del recurso humano.
b) Existe un Organigrama Institucional con una antigüedad no
superior a 4 años.
c) Existe un Manual de Funciones y Perfiles de Puestos con una
antigüedad no superior a 4 años.

6.2.- Coherencia entre Estructura Organizacional y la
Estructura Funcional.
a) La institución funcionalmente opera en correspondencia con
la última actualización aprobada del Organigrama.
b) Existe correspondencia entre el Organigrama vigente y el
Manuales de Funciones y Perfil de Puestos vigente.
c) Existe correspondencia entre las funciones que los
empleados realizan y las que están descritas en el Manual de
Funciones vigente.
6.3.- Distribución de la carga laboral. a) La institución maneja un control de horas laboradas por
empleado que permita controlar que la carga laboral de los
empleados en funciones operativas o cor corresponda
equitativamente a su puesto/ función, y número de plazas.
6.4.- Informes de evaluación sobre el cumplimiento
de la planificación de recursos humanos.
b) La institución demuestra tener un equilibrio apropiado entre
el personal asignado a funciones operativas o cor, versus el
personal administrativo o de apoyo (% de personal en puestos
cor, versus posiciones de apoyo).
c) Los empleados de la institución en el área operativa o cor,
abastecen las necesidades de cobertura, atención, servicio,
etc., demandados por la población hondureña.
a) La institución desarrolla informes de evaluación sobre la
ejecución anual realizada del POA, en cuanto lo establecido en
materia de RR.HH.
b) La institución socializa a lo interno y externo el informe de
ejecución anual realizado, en base a la planificación
establecida en materia de RR.HH.
c) En caso de no cumplir con el POA anual, las actividades
pendientes de desarrollo son incluidas en el POA del año
siguiente.
6.5.-Se realizan auditorias periódicas a los procesos
de recursos humanos.
a) Existe una unidad de control interno, o otra dentro de la
institución responsable de auditar los procesos y
procedimientos de recursos humanos.

) Control Interno, u otra instancia interna o externa de la
institución, realiza periódicamente auditorías a los procesos de
gestión de recursos humanos.
c) Controlo Interno, u otra instancia interna o externa a la
institución, presenta el/los informe/s de auditoría/s
realizada/s a los procesos de gestión de recursos humanos.
d) Recursos humanos implementa un plan de acción para darle
seguimiento a los hallazgos y recomendación, resultado de la/s
auditoria/s.

PROCESO DE SOLICITUD DE INFORMACIÓN
La solicitud de información dio inicio en diciembre de 2014, durante la administración del
Ex Ministro Corrales.
Como canales de comunicación se emplearon oficios, reuniones entre el personal de la
Secretaria de Seguridad y personal de TI/ASJ, correos electrónicos y llamadas telefónicas.
En primera instancia se ha mostrado disponibilidad para facilitar la información, no
obstante esta actitud no se ha visto traducida en información recibida, siendo la
documentación facilitada pobre en contenido, cantidad y calidad.
Es importante señalar que en diciembre de 2014, previo a la salida del Ex Ministro, Ing.
Corrales, se facilitó una serie de documentos considerados inicialmente válidos, sin
embargo con información incompleta dado que obedecen a los meses que corresponden
únicamente a su gestión. Así mismo al profundizar con entrevistas y comparar la
información brindada en diciembre con la obtenida en el 2015, se encuentran serias
inconsistencias.
Se han presentado varios obstáculos para obtener la información solicitada, siendo entre
los comprados y de mayor impacto; a) La Encargada de Recursos Humanos de la Gerencia
de La Secretaria de Seguridad, establecido como primer enlace por el Sr. Ministro, Julián
Pacheco, direcciono para la obtención de esta información, las solicitudes a la Dirección de
Recursos Humanos de la Policía Nacional, sin embargo se considera que desde la Gerencia
Administrativa y la Gerencia de Proyectos se podría haber obtenido la información en
menor tiempo y mayo calidad; b) El 04 de mayo de 2015, se oficializa el cambio de varios
directores de la Policía Nacional, siendo sustituido el Comisionado Mejía López en el cargo
de Director de Recursos Humanos, por el Comisionado Flores Milla. Este cambio ocasiona
que las solicitudes de información en gestión sean detenidas.
A continuación se presenta un listado de la información solicitada y entregada.

Información Solicita/ Información Recibida
Información Solicitada Fechas de Solicitud Estatus Observaciones
Listado de normativas generales
Incompleta
y específicas vigentes, que
aplican en materia de gestión de
recursos humanos, aplicables al
personal policial.*
Acuerdo o resolución de
aprobación del organigrama
vigente, y copia del mismo. 2013
y 2014.*
Acuerdo o resolución de
aprobación de los Manuales de
Puestos remitidos.*
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
No entregada
No entregada
Las Leyes Vigentes fueron
obtenidas por cuenta propia.
Anteproyectos de la Ley de
Orgánica de la Policía Nacional,
Anteproyectos de la Ley de la
Carrera Policial.
Se tiene conocimiento que el
organigrama en funciones difiere
al establecido en la Ley Orgánica
de la Policía Nacional de 1998. El
Ex Ministro corrales formulo y
público en su informe de gestión
una versión de este, la cual fue
facilitada, pero la misma no fue
formalizado a través de un
respectivo de acuerdo ministerial.
Los Manuales facilitados por la
Secretaria de Seguridad en
diciembre no están vigentes.
Esfuerzo realizado con
acompañamiento de la Policía
Colombiana).

Acuerdo o resolución de
aprobación del Reglamento
Interno de Trabajo remitido.*
Acuerdo o resolución de
aprobación del Manual de
Selección remitido.*
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregada
No entregada
No se tiene conocimiento de la
existencia de reglamentos
internos.
Al igual que el Manual de
Operaciones y otra
documentación facilitada en
diciembre, formulados con el
apoyo de la Policía Nacional de
Colombia, no han sido ratificado
mediante acuerdo ministerial, por
lo cual no tienen vigencia.
Listado de acuerdos
ministeriales de nombramientos
de policías en sus diferentes
niveles jerárquicos, todo 2013-
2014.*
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
Incompleta
La Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional 1 ,
Unidad de Incorporaciones, el 04
de junio, facilito fotocopias de los
acuerdos de nombramientos
2011-2014, excepto los de
subinspectores.
1 Se constató en visitas realizadas a la Dirección de Recursos Humanos en fechas 17 de abril y el 04 de junio que no cuentan con bases de datos, sistematización
de la información, herramientas de gestión del recurso humano, ni controles apropiados.

Headcount de policías 01 de
enero de 2013, 31 de diciembre
de 2013, 01 de enero de 2014 y
31 de diciembre de 2014.*
Planillas de la SEDS por dirección
o área de enero de 2013 a
diciembre 2014 (Nombre, #
Identidad, Grado y ubicación).*
Cantidad de empleados totales
de la SEDS, cantidad de policías
en funciones operativas (policía
preventiva,
transito,
investigación criminal, servicios
especiales, etc.), cantidad de
personal administrativo o de
apoyo, al 31 de diciembre de
2013, y 31 de diciembre de
2014.*
Acuerdos legislativos de
aprobación de incremento de
plazas de policías del 2013 y
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
No entregado
Incompleta/
Inconsistente
No entregado
No entregado
La Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional
no cuenta con esta información.
La Encargada de Talento Humano
y el Encargado de Presupuesto se
comprometieron a facilitar esta
información.
La actual administración no ha
facilitado información. Se cuenta
con algunos meses del 2013 y
2014, facilitados en diciembre.
Información incompleta.
La Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional
no cuenta con esta información.
La Encargada de Talento Humano
y el Encargado de Presupuesto se
comprometieron a facilitar esta
información.
Según entrevista con el Sub
Director de Recursos Humanos,
Comisionado Flores Mejía, es

2014.* 17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
Listado de los procesos de
contratación de policías en el
2013 y 2014 (Nombre, #
Identidad, Grado y ubicación).*
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregado
SEFIN que establece los
incrementos de plazas en base al
presupuesto que aprueban.
La Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional
facilito dos bases de datos
inconsistentes entre sí, con varios
errores 2 . La Encargada de Talento
Humano y el Encargado de
Presupuesto se comprometieron
a facilitar esta información.
Listado de cancelaciones
durante el ejercicio del deber de
policías en el 2013 y 2014.*
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
Incompleta.
En diciembre durante la
administración del Ex Ministro
Corrales se entregó un archivo
incompleto, el 30 de abril se
remitió un archivo desde la
Dirección de Recursos Humanos
sobre el mismo tema. Ambos
archivos no coinciden entre sí. En
vista realizada el 04 junio se pudo
constatar que esta información
está siendo registrada con mayor
2 Se facilita mediante correo electrónico el 24 de abril una base de datos de ingresos incompleta que consta de nombre, identidad y edad

Listado de bajas por defunción
durante el ejercicio del deber de
policías en el 2013 y 2014.*
Formatos de documentación de
desvinculación
según
procedimiento.*
Listado y número de ascensos
policiales (Nombre, # Identidad,
Grado, ubicación, cargo anterior
y nuevo cargo) originados en el
2013 y 2014.
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
Entregada.
Incompleta
No entregado
precisión por la unidad Legal de la
Policía Nacional 3 .
En reunión del 04 de junio con la
unidad de Bienestar Social,
facilitaron esta información.
Pendiente de revisar
concordancia con el archivo
facilitado en diciembre.
El 04 de junio se entregó formato
por la Unidad Legal de la Policía
Nacional de un formato de
desvinculación por falta
disciplinaria y uno por retiro
involuntario.
El 04 de junio, la persona
encargada de los ascensos en la
Dirección de Recursos Humanos
de la Policía Nacional, indicó que
solo tiene 2 meses de trabajar en
la dependencia, por lo cual la
información que maneja debe
ordenarla y que no se encuentra
disponible.
3 El archivo remitido por la Dirección de Recursos se encuentra inconsistente con el facilitado en diciembre, el cual concuerda con la información de la Unidad
Legal de la Policía Nacional.

Procedimiento y formatos de
documentación de los ascensos
policiales.*
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregada
En diciembre de 2014 se facilitó
un manual el cual se indicó se
encuentra en funciones pero no
formalizado mediante acuerdo
ministerial. No sabe si existe uno
vigente, no han podido responder
a esta solicitud.
Policías en depósito en sus
diferentes niveles durante el
2013 y 2014.*
Listado de aspirante a cursar
estudios en la Universidad
Nacional de la Policía de
Honduras (UNPH), el Instituto
Tecnológico Policial (ITP), la
Academia Nacional de Policía
(ANAPO) y la Escuela de Sub
Oficiales (ESO) durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Listado de estudiantes
matriculados en la Universidad
Nacional de la Policía de
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
No entregado
No entregado
No entregado
Consultado al Departamento de
Legal. La figura de depósito no
está en uso, solo suspendidos por
investigaciones o sancionados.
Los demás casos son tratados
como traslados o reubicados.
El Comisionado Mejía Rosales,
Director del Sistema de
Educación, afirmo la información
se enviaría por correo electrónico
a más tardar el 09 de junio. No se
ha recibido.
El Comisionado Mejía Rosales,
Director del Sistema de
Educación, afirmo la información

Honduras (UNPH), el Instituto
Tecnológico Policial (ITP), la
Academia Nacional de Policía
(ANAPO) y la Escuela de Sub
Oficiales (ESO) durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Listado de estudiantes
graduados de la Universidad
Nacional de la Policía de
Honduras (UNPH), el Instituto
Tecnológico Policial (ITP), la
Academia Nacional de Policía
(ANAPO) y la Escuela de Sub
Oficiales (ESO) durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Listado de estudiantes que
reprobaron sus cursos en la
Universidad Nacional de la
Policía de Honduras (UNPH), el
Instituto Tecnológico Policial
(ITP), la Academia Nacional de
Policía (ANAPO) y la Escuela de
Sub Oficiales (ESO) durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Listado de estudiantes que
desertaron de su formación en
la Universidad Nacional de la
Policía de Honduras (UNPH), el
Instituto Tecnológico Policial
3 de junio de 2015 se enviaría por correo electrónico
a más tardar el 09 de junio. No se
ha recibido.
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregado
No entregado
No entregado
El Comisionado Mejía Rosales,
Director del Sistema de
Educación, afirmo la información
se enviaría por correo electrónico
a más tardar el 09 de junio. No se
ha recibido.
El Comisionado Mejía Rosales,
Director del Sistema de
Educación, afirmo la información
se enviaría por correo electrónico
a más tardar el 09 de junio. No se
ha recibido.
El Comisionado Mejía Rosales,
Director del Sistema de
Educación, afirmo la información
se enviaría por correo electrónico
a más tardar el 09 de junio. No se

(ITP), la Academia Nacional de
Policía (ANAPO) y la Escuela de
Sub Oficiales (ESO) durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Curricula de los diferentes
campos de estudio en la
Universidad Nacional de la
Policía de Honduras (UNPH), el
Instituto Tecnológico Policial
(ITP), la Academia Nacional de
Policía (ANAPO) y la Escuela de
Sub Oficiales (ESO) de los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Políticas de Rotación de la fuerza
Policial.
Rotaciones efectuadas durante
los periodos 2012, 2013 y 2014.
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregado
No entregado
No entregado
ha recibido.
El Comisionado Mejía Rosales,
Director del Sistema de
Educación, afirmo la información
se enviaría por correo electrónico
a más tardar el 09 de junio. No se
ha recibido.
El Sub Director de Recursos
Humanos, Comisionado Flores
Mejía índico que la rotación es
discrecional, que no existe
reglamento.
El Comisionado Flores Mejía, Sub
Director de Recursos Humanos
índico no se lleva un control
especial para esta información.
Planes de beneficios y
compensación de la fuerza
policial en sus diferentes niveles
(paquetes de compensación=
Salarios + otros beneficios), para
los periodos 2012, 2013 y 2014.
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregado
La Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional
no cuenta con esta información.
La Encargada de Talento Humano
y el Encargado de Presupuesto se
comprometieron a facilitar esta

Estímulos
morales,
condecoraciones otorgadas
durante los periodos 2012, 2013
y 2014.
Listado de procesos
disciplinarios ejecutados y sus
sanciones (Nombre, # Identidad,
Grado y ubicación), durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Listado de procesos de
evaluación de fuerza policial
realizados durante los periodos
2012, 2013 y 2014, con sus
participantes (Nombre, #
Identidad, Grado, ubicación,
resultado de la evaluación).
Listado, modelos, formatos,
criterios o guías y resultados de
pruebas de confianza aplicados a
la fuerza policial, con Nombre, #
Identidad, Grado, ubicación,
resultado de la evaluación),
18 de diciembre de 2014
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregados
No entregados
No entregado
No entregado
información.
El 04 de junio se consultó a la
Unidad de Bienestar Social,
Dirección de Recurso Humanos,
quienes afirmaron que durante el
2013 y 2014 no se realizaron
condecoraciones. No hay
información documental que
respalde esta información.
La Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional
no cuenta con esta información.
La Encargada de Talento Humano
y el Encargado de Presupuesto se
comprometieron a facilitar esta
información.
Se consultó a las Direcciones de
Operaciones y de Recursos
Humanos. Las evaluaciones
físicas la realizan en la Dirección
de Operación, el Comisionado
Mejía Velázquez, se comprometió
a facilitar esta información.
No se ha tenido acceso a la DIECP
al momento. Ninguna instancia
ha recomendado un
acercamiento a ellos.

durante los periodos 2012, 2013
y 2014.
Listado de casos atendidos por
la Dirección de Investigación y
Evaluación de la Carrera Policial
(Nombre, # Identidad, Grado,
ubicación, razón de la
investigación).
18 de diciembre de 2014
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregado
No se ha tenido acceso a la DIECP
al momento. Ninguna instancia
ha recomendado un
acercamiento a ellos.
Listado de procesos de
capacitación
(temario/instructor/hora de
formación/ # de participantes)
de la fuerza policial realizados,
con sus participantes (Nombre,
# Identidad, Grado, ubicación),
durante los periodos 2012, 2013
y 2014.
Listado de los censos realizados
a la fuerza policial en sus
diferentes niveles durante los
periodos 2012, 2013 y 2014.
Manuales, protocolos u otros
reglamentos que norman la
conducta ética policial (código
de ética) vigentes durante 2012,
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
18 de diciembre de 2014
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregado
No entregado
No entregado
Se consultó a la Dirección de
Operaciones, comisionado Mejía
Velázquez, responsable de estos
quien se comprometió a remitir
esta información. A la fecha no se
ha recibido.
El Sub Director de Recursos
Humanos, Comisionado Flores
Mejía indico que esta información
se encuentra en la empresa
Ingeniera Gerencia, quien realizo
los censos durante estos
períodos.
Se informó que Educación Policial
durante las capacitaciones, a los
participantes les dan algo de
información de los reglamentos.

2013 y 2014. No obstante no se conoce si
cuentan con algún código de ética
propio de la Entidad.
Manuales de Perfiles de Puestos
(requisitos) por rangos o niveles
de la fuerza policial, vigentes
durante 2012, 2013 y 2014.
18 de diciembre de 2014
17 de marzo de 2015
25 de marzo de 2015
17 de abril de 2015
28 de abril de 2015
13 de mayo 2015
01 de junio 2015
3 de junio de 2015
No entregados
En el Anteproyecto de Ley y en
los Manuales desarrollados con el
apoyo de la Policía de Colombia
presentan esta información, no
obstante no se encuentran
vigentes. No se ha presentado
ningún manual vigente ni se ha
comunicado de la no existencia
del mismo.
Adicionalmente a las fechas mencionadas en el cuadro anterior, las cuales corresponde al envío de oficios, se sostuvieron las
siguientes reuniones en las cuales también se solicitó información.
FECHA MIEMBROS DE SEGURIDAD MIEMBROS DE TI/ASJ TEMA DE REUNION
18/12/2014 Coronel Montañola, Asesor del
Ministro
Abogado Luna, Secretario
General
Lcda. Marcia Moran, Gerente
Administrativa
Lcda. Marcia Moran, Gerente
11/03/2015 Administrativa
Lcda. Silvia Rivera, Asistente de la
PhD. Alan Kurt Ver Beek
Lcdo. Carlos Hernández
Lcdo. Lester Ramírez
Lcda. Yazmina Banegas
Lcda. Jimena García
Acercamiento inicial y solicitud de
información.
Presentación del Marco del Convenio sus
ejes y alcances. Se solicita que se complete la
información requerida, listando la

Gerencia Administrativa
Lcda. Celia Pavón, Encargada de
Recursos Humanos
Lcda. Maryoríe de Majano,
Encargada UPEG
Lcda. Magdalena García,
Especialista en Indicadores de
Gestión
Coronel Montañola,
Representante de la MAM.
17/03/2015 Coronel Montañola, Asesor del
Ministro
Lcda. Celia Pavón, Encargada de
Recursos Humanos
Lcda. Maryoríe de Majano,
Encargada UPEG
17/04/2015 Comisionado Mejía López
Director de Recursos Humanos
Comisionado Saúl Guevara Sub
Director de Recursos Humanos
03/06/2015 Sr. Ministro Julián Pacheco
Tinoco
Comisionado Maldonado,
Asistente Ministro
Lcda. Marcia Moran, Gerente
Administrativa
Lcda. Silvia Rivera, Asistente de la
Gerencia Administrativa
Lcda. Jimena García
Lcda. Jimena García
PhD. Alan Kurt Ver Beek
Lcdo. Carlos Hernández
Lcdo. Luis León
Lcda. Jimena García
información que no se facilitaron en una
primera instancia.
Remisión de Solicitud a la Dirección de RR.HH
de la Policía Nacional.
Delega al Comisionado Saúl Guevara la
atención de la solicitud de la Información.
Tras varios intentos por hacer contacto con
la nueva Dirección de Recursos Humanos y
de la Dirección del Sistema Educativo, y ante
la retentiva de los mismos de no facilitar
información sin previa autorización de sus
más altos supervisores, se solicita una
reunión entre el personal Directivo de TI/ASJ
y el Señor Ministro, la cual se efectúa el 3 de

Lcda. Celia Pavón, Encargada de
Recursos Humanos
04/06/2015 Comisionado Flores Mejía, Sub
Director de Recursos Humanos,
en ausencia del Comisionado
Flores Milla Director de Recursos
Humanos.
04/06/2015 Abog. Sharon
Panameño Encargada de la
Unidad Legal de la Policía
Nacional
04/06/2015 Lcda. Ada Mejía, Secretaria de la
Sección de Mantenimiento de
Personal
04/06/2015 Comisionado Tinoco Mejía, Jefe
de Sección de Bienestar Social
04/06/2015 Comisionado Héctor Mejía,
Director de Operaciones de la
Policía Nacional
04/06/2015 Lcdo. Allan Castro
Unidad de Incorporaciones
Lcda. Jimena García
Auditor Junior Edward López
Auditor Junior Yosmary
García
Auditor Junior Edward López
Auditor Junior Edward López
Auditor Junior Edward López
Auditor Junior Edward López
Auditor Junior Yosmary
García
junio de 2015. En esta reunión se presenta
una nueva solicitud de información
Revisión de información solicitada y no
entregada, asignando personal de diferentes
áreas para su entrega.
Cancelaciones, Listado de Depósitos, Proceso
Disciplinarios
Ascensos
Condecoraciones, Promociones, bajas y
defunciones
Procesos Operaciones Evaluaciones y
Capacitaciones
Proceso de Ingresos 2013, 2014 de los
graduados ITP y ANAPO

Hallazgos
• Existen serias carencias administrativas en el manejo de la información por parte
de la Dirección de Recursos Humanos de la Policía Nacional, la cual no cuenta con
herramientas informáticas que le permita enlazar y realizar cruces de información
entre las diferentes unidades internas y con las dependencias de la Secretaria. Se
observó en las reuniones sostenidas, que el manejo de la información se realiza en
bases de Excel no protegidas, sin respaldos en un servidor, o demás que garanticen
que la seguridad y permanencia de los archivos.
• En materia de gestión de recursos humanos se proporcionó información
incompleta, que constaba únicamente del período de gestión de administración
del Ex Ministro Corrales, de abril de 2013 a abril de 2014, en algunos casos hasta
diciembre de 2014, siendo en cuanto organigramas, manuales y procedimientos
documentos no formalizados mediante acuerdos ministeriales.
• El personal a cargo de la gestión estratégica y operativa del recurso humano de la
Policía Nacional no muestra las competencias requeridas para dichos cargos, ni a
nivel de conocimientos ni de comportamientos, mostrando poco interés en
facilitar la información solicitada, en el marco del Convenio. Durante las reuniones
y comunicaciones sostenidas con el personal de la Dirección de Recursos Humanos
demostraron mal manejo de conceptos o desconocimiento de los mismos.
• No existe integración ni comunicación efectiva entre la Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional y la Unidad de Recursos Humanos de la Secretaria
de Seguridad, quienes manejan diferente información, contradictoria entre sí, y no
se hacen responsables de la oficialización de la misma. Ambas instancias
reiteradamente responsabilizaron a la otra en cuanto al manejo de la información
solicitada, las inconsistencias encontradas, incluso sobre las funciones y
responsabilidades de cada dependencia.
• En términos de transparencia y rendición de cuentas, tanto a nivel de la Secretaria
como de la Policía Nacional no demuestran tener procesos que faciliten la misma,
siendo un claro ejemplo la página web, la cual no permite ingresar a información
básica como ser las leyes, y se encuentra desactualizada en varios aspectos, siendo
un ejemplo los secretarios de Estado que han dirigido dicha Entidad:

• La información facilitada fue incompleta, inconclusa o no vigente, adicionalmente
es inconsistente en todos los casos en los que permite comparación, generando
que la misma sea catalogada como no confiable.

ANALISIS DEL MARCO LEGAL DE LA POLÍCIA NACIONAL EN MATERIA DE
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
Bajo las disposiciones de la Ley General La Administración Publica, la cual tiene entre sus
finalidades establecer las normas las pautas sobre las cuales toda entidad pública
centralizada o no, debe de constituirse, bajo una Ley Orgánica aprobada por el Congreso
Nacional de La Republica, que entre otros aspectos establece; la razón de ser y estructura
de la institución o entidad pública, las funciones de los cargos principales, la normativa
bajo la cual ingresa el personal a la organización, el reglamento, general o particular, que
rige el actuar del personal en todas sus etapas, desde el ingreso de la carrera policial hasta
su retiro. En este apartado se analiza el marco regulatorio de la Policía Nacional.
Breve Reseña Histórica
La Policía Nacional tiene sus orígenes en la Fuerzas Armadas de Honduras, siendo
conformada en 1969, como la Fuerza de Seguridad Pública (FUSEP), una rama de esta
entidad militar, siendo conocida como tal hasta 1993, cuando se propuso la separación de
las funciones de investigación y Prevención, creando la Dirección General de Investigación
Criminal (DGIC) bajo el Ministerio Público de reciente creación.
El 17 de diciembre de 1996, el Congreso Nacional de Honduras, mediante Decreto No.
229-96 ordenó el traslado de la Policía al poder civil con la participación directa de una
junta interventora creada para tal efecto. Producto de esta Junta el 28 de mayo de 1998,
mediante el Decreto No. 156-98 se aprueba la Ley Orgánica de la Policía Nacional (LOPN)
dependiente de la Secretaría de Estado en el Despacho de Seguridad, de acuerdo con la
ley General de la Administración Pública, es en este momento en que la Policía Nacional
adquiere independencia de la Fuerzas Armadas y su histórica visión militar.
Previo a su separación de la Fuerzas Armadas, ya se estaba trabajando en una formación
especializada no militarizada con el establecimiento el 4 de enero de 1982 del Centro de
Instrucción Policial Capitán José Santos Guardiola (CIP-CJSG), conocida en la actualidad
como el Instituto Técnico Policial (ITP-CJSG); y en julio de 1984, de la Escuela de
Capacitación para Oficiales de Policía (ECOP), la cual hoy en día se conoce como Instituto
Superior de Educación Policial (ISEP).
No obstante a su tardía separación, en la Constitución Nacional de la Republica, Artículo
293, por reforma mediante Decreto 136-1995, se define a la Policía Nacional como:
“Una institución profesional permanente del Estado, apolítica en el sentido partidista, de
naturaleza puramente civil, encargada de velar por la conservación del orden público, la
prevención, control y combate al delito; proteger la seguridad de las personas y sus bienes;
ejecutar las resoluciones, disposiciones, mandatos y decisiones legales de las autoridades y
funcionarios públicos, todo con estricto respeto a los derechos humanos.”

Bajo esta definición el 28 de mayo de 1998 se emitió la primera versión de la Ley Orgánica
de la Policía Nacional, misma que fuera sustituida por la emitida el 31 de octubre de 2008,
la cual a su vez ha sido reformada en cuatro ocasiones:
• Decreto 198-2011, publicado en la Gaceta No. 32,666 del 11 de noviembre 2011.
• Decreto 5-2012, publicado en la Gaceta No. 32,753 del 21 de febrero del 2012.
• Decreto 202-2012, publicado en la Gaceta No. 33,007 del 22 de diciembre del año
2012
• Decreto 25-2013, publicado en la Gaceta No 33,083 del 23 de marzo del año 2013.
A la fecha de presentación de este informe, la Secretaria de Seguridad cuenta con un
anteproyecto de Ley, el cual se encuentra para ser presentada a consideración del
Presidente de la Republica, para su posterior remisión al Congreso Nacional, donde
esperan la aprobación de esta 3ra Ley Orgánica de la Policía Nacional en 18 años.
Análisis de la Ley Orgánica de la PN (Vigente y Anteproyecto de Ley)
Sin desconocer las oportunidades de mejora de la Ley Orgánica de la Policía Nacional
vigente y considerando que en su generalidad es compatible con lo que la Ley de
Administración Pública establece, se formula un análisis comparativo en lo referente a los
aspectos de gestión del recurso humano, la cual devela las debilidades y fortalezas de la
Ley Vigente y Anteproyecto de Ley.
Para la sistematización de este análisis se consideran algunos de los temas de mayor
relevancia para la correcta gestión del recurso humano, teniendo en consideración a su
vez el Anteproyecto de Ley de Personal de la Carrera Policial, el cual no solo aborda el
sistema de educación, asensos, condecoraciones, de igual manera establece normativas
que van desde el ingreso hasta la terminación de la Carrera Policial.
Observación: Ambos anteproyectos de Ley fueron facilitados por el General de División (r)
Julián Pacheco Tinoco, Secretario de Estado en el Despacho de Seguridad, el día 03 de
junio del año en curso. No obstante tras información obtenida en entrevistas, se señala
que la formulación de ambos anteproyectos fue realizada en diferentes periodos y
personal, lo cual es consecuente con las observaciones que se presentan en el cuadro
comparativo y con los hallazgos, entendiéndose que el Anteproyecto de Ley de Personal
de la Carrera Policial pudo ser formulado previo al Anteproyecto de Ley Orgánica de la
Policía Nacional.
En tal sentido, según las competencias a la que cada anteproyecto debe de abordar en
base a lo establecido a la Ley de Administración y en consideración a diferentes temas, se
realiza una comparación de la Ley Vigente, con uno, otro u ambos anteproyectos de Ley.

Organización
Interna de la PN
Cuadro Comparativo
Tema Ley Vigente Anteproyecto de Ley Observaciones
Existe coherencia y consistencia a lo
largo de la Ley al establecer las
atribuciones según jerarquías en
base a un lineamiento claro de
Direcciones y otras dependencias.
Título I, Capítulo IV Directorio
Estratégico y Título II, Capítulo II,
Sección II, de la Organización Interna
de la Policía Nacional.
Título II, Principios y Disposiciones
Generales de la SEDS, Capítulo I,
Competencias, Funciones y
Dependencias de la SEDS, Sección II,
Sub Secretarias de Estado en el
Despacho de Seguridad, Articulo 6.
Sub Secretaria en Servicios Policiales.
Título II 4 , De la Policía Nacional,
Capítulo II Organización de la Policía
Nacional, Artículo 79. Estructura
Organizacional, la cual cuenta con 11
dependencias, y en el Artículo 84,
cuenta 17 dependencias desglosando
las Direcciones Nacionales por
función. No obstante corresponden
entre sí, 8 dependencias de las cuales
4 tienen similares pero no iguales
nombres 5 .
Título II, De la Policía Nacional,
Capítulo II Organización de la Policía
Nacional, Sección II, Organización del
a Comandancia de las Fuerzas
Policiales, Artículo 88. Inspectoría
En la Ley establece claramente la
estructura que depende del Secretario de
Estado y la que depende del Director de
la Policía Nacional.
En el anteproyecto la Sub Secretaria en
Servicios Policiales no cuenta con
atribuciones específicas. Adicionalmente
incorpora figuras nuevas como la del
Estado Mayor Policial y la sustitución del
Director de la Policía Nacional por el de
Comandante de las Fuerzas Policiales 6 . El
anteproyecto presenta 4 estructuras
diferentes, no compatibles entre sí en
algunos casos y con duplicidad de
funciones. Así mismo establece dentro de
la Estructura de la Policía Nacional la
Dirección Administrativa y Financiera. A
la Inspectoría General también se le
asigna estructura, dentro de la cual se
resalta el Departamento Administrativo,
el cual consta en las estructuras de la
SEDS y de la Policía Nacional debajo de la
Comandancia.
4 El Título II, esta repetido en el anteproyecto de Ley, enuncia tanto los Principios y Disposiciones Generales de la Secretaria de Seguridad en la página 6,
Articulo 6, como De la Policía Nacional en la página 38, Artículo 79.
5 Ver cuadro comparativo de estructuras propuestas para la Policía Nacional en el Anteproyecto de Ley.
6 Los cargos con títulos o nombramientos de Comandante y Jefe del Estado Mayor son denominaciones normalmente empleadas por los estratos militares más
que policiales, generando una asociación que puede tener repercusiones negativas en toda la conceptualización sobre el papel de la Policía Nacional Civil y
visualización de la misma por la sociedad civil.

Dependencia
Rectora de la
Gestión de
Personal
Artículo 19.- El Directorio Estratégico
de Planificación y Coordinación
Policial (…) y los jefes de los
siguientes departamentos: Recursos
Humanos (…), y artículo 54.- Las
Direcciones Nacionales de la Policía
Nacional estarán organizadas (…)
numeral 4) (…) Departamentos de
Recursos Humanos 7 .
General
Título II, De la Policía Nacional,
Capítulo II Organización de la Policía
Nacional, Sección II, Organización del
a Comandancia de las Fuerzas
Policiales, Artículo 86, Del Estado
Mayor, numeral a) PN-1 (Recursos
Humanos);
Título II, De la Policía Nacional,
Capítulo II Organización de la Policía
Nacional, Sección II, Organización del
a Comandancia de las Fuerzas
Policiales, Artículo 97. Organización de
la Dirección Administrativa y
Financiera, numeral a) Departamento
de Personal; b) Departamento de
Nominas;
En la Ley vigente existe una duplicidad de
funciones, al encontrarse en la misma la
dependencia de Recursos Humanos
dentro del Directorio Estratégico que
depende del Secretario de Estado
directamente, a su vez aparece otra
dependencia en esta materia bajo el
Director de la Policía Nacional.
El anteproyecto de Ley, establece el
Estado Mayor Policial 8 , el cual estará
organizado en Direcciones, incluyendo
Policía Nacional-1 (Recursos Humanos),
sin establecerle atribuciones ni funciones
de ninguna naturaleza, dando por
sentado que se conoce por su derivación
de la conceptualización militar. De igual
manera se presenta la estructura que
corresponde a la Dirección Administrativa
y Financiera, donde se incluye
7 A) El Directorio Policial de cada Dirección Nacional, representa geográficamente un número considerable de Jefaturas regionales, departamentales,
metropolitanas, distritales y municipales, en la cuales en la mayoría de los casos no cuentan con el personal calificado en gestión de recursos humanos, para
administrativamente abastecer las necesidades de sus subalternos. B) La figura a nivel central de la Sub Dirección de Recursos Humanos de la Policía Nacional,
no cuenta con las herramientas técnicas, conocimientos, ni competencias para realizar una correcta gestión a nivel central. C) Administrativamente, en lo
relativo a pago de planillas y cancelaciones estas funciones se realizan desde la Secretaria General y la Unidad de Planillas de la Gerencia de Presupuesto que
manejan las altas y bajas de los policías considerados individualmente.
8 El Estado Mayor Policial, no constituye un órgano de autoridad directa sobre las unidades operativas de la Policía Nacional, no obstante sustituye al
Comandante de las Fuerzas Policiales en caso de ausencia y lo representa por delegación.

Sistema de
Educación
Policial
Carrera Policial
Título III, Capitulo Único del Sistema
de Educación Policial.
Título IV, De la Carrera de Servicio
Policial, Capítulo I, Disposiciones
Generales.
Título II, De la Policía Nacional,
Capítulo II Organización de la Policía
Nacional, Sección VII, Dirección
Nacional de Educación Policial,
Artículo 115
Incluido en el Anteproyecto de Ley de
Personal de la Carrera Policial. Títulos
I, II y III.
Departamento orientados a la gestión del
recurso humano 9 .
La Ley define con claridad las
instituciones e instancias calificadas para
cada nivel de educación.
En el anteproyecto de Ley se establece el
conjunto de centros educativos que
conforman la dirección, sin embargo no la
vincula con el anteproyecto de Ley de
Personal de la Carrera Policial.
En la Ley se crea y define una Carrera de
Servicio Policial, la cual contiene los
lineamientos básicos, no obstante se
puede profundizar en la misma, bien sea
mediante un reglamento, reforma o Ley
específica.
El Anteproyecto de Ley de Personal de la
Carrera Policial aborda con profundidad y
claridad todo lo concerniente a la Carrera
Policial, no obstante al realizar una
comparación entre los centros educativos
descritos en este Anteproyecto, frente a
los enunciados en el Anteproyecto de Ley
Orgánica de la Policía Nacional, no
concuerdan, dando la impresión de que
han sido formulados de manera
separada, presentando inconsistencias
entre ambos anteproyectos.
9 Es importante visualizar que aun cuando no queda plasmada en la estructura propia de la Secretaria de Seguridad, una dependencia responsable de la gestión
del recurso humano, está a nivel de la Secretaria siempre deberá de existir, en consideración a que ninguna instancia de la Policía Nacional posee las
competencias para administrar el capital humano de la Secretaria el cual se encuentra regulado bajo la Ley de Servicio Civil.

Ingreso al
Régimen de la
Carrera Policial
Título IV, De la Carrera de Servicio
Policial, Capitulo II, Del Ingreso al
Régimen de la Carrera Policial.
Incluido en el Anteproyecto de Ley de
Personal de la Carrera Policial. Título
IV Administración del Recurso
Humano, Capítulo III Manejo de los
Recursos Humanos, Sección I, Del
Ingreso. Artículos del 40 al 46.
En la Ley se establece claramente los
criterios para ingresar a la Carrera de
Servicio Policial. Sin embargo en la
actualidad existen algunas buenas
prácticas que no están normadas 10 .
El Anteproyecto de Ley de Personal de la
Carrera Policial, describe con precisión
todo lo relativo al ingreso de aspirantes a
la Policía Nacional, normando los
requisitos según nivel jerárquico y tipo de
formación a recibir. No obstante solo
para el caso de los aspirantes a suboficiales
establece que el ingreso está
condicionado a la existencia de vacantes,
dejando en todos los demás niveles
ambigüedad en este sentido. En
discordancia con el Anteproyecto de Ley
Orgánica de la Policía Nacional, el
anteproyecto de Ley de Personal de la
Carrera Policial hace referencia la DIECP
(Dirección vigente por Ley) su Artículo
No. 40, en lo referente a las pruebas de
confianza 11 que los aspirantes deberán
10 A) La Ley establece que los aspirantes sean al menos graduados de educación primaria, en la práctica se ha ido exigiendo mayor grado académico. En la
actualidad se requiere ser graduado de Bachillerato. B) En la Ley no se establece el papel de la DIECP en cuanto la pruebas de confianza que los candidatos
deben efectuar previo a su ingreso a la ITP, como ser toxicológica y psicológica. A medida el postulante avanza en su formación se le aplica la prueba del
polígrafo. C) En la actualidad no se están realizando ni pruebas de conocimiento, ni estudios patrimoniales.
11 El ante proyecto de Ley de Personal de la Carrera Policial establece para la formalización del ingreso de aspirantes a policías, el realizar las siguientes pruebas
de confianza: investigación individual, investigación patrimonial, pruebas toxicológicas, polígrafo, psicológicas, antecedentes policiales y penales de los
aspirantes y familiares. Sin embargo se ha demostrado en la práctica que algunas de estas pruebas como ser la del polígrafo, por su costo económico y a razón
de la deserción de estudiantes en la escala básica, es preferible realizar una vez transcurrido cierto tiempo de formación. En tal sentido se debe de realizar un

Calificación del
Desempeño/
Asensos
Derechos,
Obligaciones y
Prohibiciones
Título IV, De la Carrera de Servicio
Policial, Capitulo III De la Calificación
del Desempeño
Título IV, De la Carrera de Servicio
Policial, Capitulo IV De los Derechos,
Obligaciones y Prohibiciones.
Título II, Capítulo I, Artículo 71, remite
al Anteproyecto de Ley de Personal
de la Carrera Policial. Título IV
Administración del Recurso Humano,
Capítulo III Manejo de los Recursos
Humanos, Sección IV de la Asignación,
Clasificación y Recalificación, Artículos
del 51 al 70 y Sección V De los Asensos
del Artículo 71 al 78.
Incluido en el Anteproyecto de Ley de
Personal de la Carrera Policial. Título
II De los Deberes, Obligaciones y
realizar previo a su ingreso, la cual en el
anteproyecto de Ley Orgánica
corresponde a la División de Investigación
y Certificación de la Carrera Policial
División de Investigación y Certificación
de la Carrera Policial.
Aun cuando no profundiza en la
metodología para la calificación de
méritos, la Ley deja establecido
mecanismo de pruebas y periodicidad 12 .
El Anteproyecto de Ley de Personal de la
Carrera Policial incluye en detalle todos
los aspectos relativos a la Asignación,
Clasificación, Recalificación y Asensos. No
obstante en el artículo No. 78 estable
“Los ascensos de Oficiales Generales y
Oficiales Superiores serán otorgados por
el Soberano Congreso Nacional de la
Republica a propuesta del Presidente
Constitucional de la Republica, a través
del Secretario de Seguridad”, lo cual
puede generar una politización de las
escalas superiores de la Policía Nacional,
así como burocratizar el proceso de
asensos.
Tanto la Ley Orgánica Vigente, como el
Anteproyecto de Ley de Personal de la
Carrera Policial, consideran ampliamente
análisis de inversión entre los costos que representa el formar a los aspirantes durante x cantidad de tiempo y que reprueben el polígrafo, y el realizar la prueba
de polígrafo previo al inicio de su formación.
12 A) La Ley estable que todo el personal policial deberá someterse cada seis meses al régimen de evaluación permanente, de cuyos resultados se realizarán las
promociones, sin embargo en la práctica se conoce durante los años 2013, 2014 y a junio de 2015, no han realizado esta evaluaciones.

Cancelación de
Policías
Título IV, De la Carrera de Servicio
Policial, Capitulo V De la Terminación
de la Carrera de Servicio Policial, y
Capitulo VI De las Medidas
Disciplinarias y Régimen de Del
Despido.
Derechos de los Miembros de la
Policía Nacional, Capítulo I De los
Deberes y Obligaciones, Artículos 6 y
7, Capítulo II De los Derechos, Artículo
8, Capítulo III De las Prohibiciones,
Artículo 9.
Incluido en el Anteproyecto de Ley de
Personal de la Carrera Policial. Título
IV Administración del Recurso
Humano, Capítulo VII De la
Terminación de la Carrera Policial,
Artículo del 82 al 95.
estas disposiciones, considerando
menores sus diferencias y más de orden o
estructura que de fondo.
Tanto la Ley Orgánica Vigente, como el
Anteproyecto de Ley de Personal de la
Carrera Policial, se fundamenta la
cancelación de policías, sin embargo el
Anteproyecto, se contextualiza de una
manera más amplia, considerando la
Terminación de la Carrera Policial por sus
diferentes causas, en un solo Capitulo. No
obstante el Anteproyecto en su artículo
No. 83. “El retiro como una condición de
la situación de baja podrá producirse por
cualquiera de las situaciones”, inciso “c)
Por haber alcanzado los límites de edad
en cada grado de acuerdo a la tabla
siguiente: (…)”, se puede considerar
condenatoria para los niveles de menor
jerarquía, donde se encuentra el mayor
número de efectivos. De igual manera el
artículo No. 91. “Son causales de baja
para los Oficiales auxiliares: a)
Ineficiencia en cumplimiento de las
tareas para las cuales fue ascendido” no
establece como se medirá esta
ineficiencia por lo cual deja al criterio de
los superiores esta determinación. Así
mismo el Articulo No. 95. “Los oficiales

que se hayan sometido al proceso de
ascenso en dos ocasiones consecutivas y
no lograron aprobar, permanecerá en el
grado un periodo no mayor de diez (10)
años en el grado”, genera la presunción
de que oficiales que no logren asensos
serán cancelados, no obstante sin tener
en consideración ninguna otra variable,
como ser el desempeño en el cargo
actual 13 .
Pruebas de
Confianza
Reforma a la Ley Decreto 198-2011
Título I, Capitulo III, Dirección de
Investigación y Evaluación de la
Carrera Policial (DIECP)
Título II, Principio y Disposiciones
Generales de la SESA, Capítulo I,
Competencias, Funciones y
Dependencias de la SEDS, Sección III,
Estructura Organizativa de la SEDS,
artículo 27. División de Investigación y
Certificación de la Carrera Policial.
Incluido en el Anteproyecto de Ley de
Personal de la Carrera Policial, Título
II De los Deberes, Obligaciones y
Derechos de los Miembros de la
Policía Nacional, Capítulo I De los
Deberes y Obligaciones, Artículo 7,
Obligaciones, numerales S y Y. Título
IV Administración del Recurso
Humano, Capítulo III Manejo de los
Recursos Humanos, Sección I, Del
Ingreso. Artículos del 40, 42 y 43.
En la Ley se encuentra desconcentrada la
DIECP, dándole autonomía, estableciendo
su rendición de informes ante el
Secretario de Seguridad y el CONASIN. Así
mismo define las rutas de acción según
pericias de la investigación, y establece
los criterios para un nombramiento
transparente de su Director, vía concurso.
En el anteproyecto de Ley no se estable
su independencia ante las demás
dependencias, ni su responsabilidad de
rendir cuentas sobre las pruebas
realizadas a las entidades competentes
según caso. De igual manera no se
establecen las líneas de acción según
resultados de evaluaciones y omite la
realización de investigaciones de casos
relacionados con el proceder de uno
13 El Anteproyecto de Ley de Personal de la Carrera Policial presenta varias fortalezas, sin embargo requiere de un análisis profundo, que tenga por objeto
fortalecer la carrera policial, sin menoscabo a la dignidad y derechos de actuales y futuros policías.

Título IV Administración del Recurso
Humano, Capítulo III Manejo de los
Recursos Humanos, Sección IV de la
Asignación, Clasificación y
Recalificación, Artículos 54 y 55. Título
V Del Régimen Disciplinario y El
Despido, Capítulo II De las Sanciones,
Artículos 144, numeral g. Título VI
Carrera Administrativa, Capítulo I Del
Personal Auxiliar, Artículo 160. Título
VII Disposiciones Transitorias, Artículo
165.
varios agentes de la Policía Nacional. No
establece mecanismos ni criterios de
selección para el responsable de esta
división.
En el Anteproyecto de Ley de Personal de
la Carrera Policial, a diferencia del
Anteproyecto de Ley Orgánica de la
Policía Nacional, se hace referencia a que
DIECP es la responsable de realizar las
pruebas de confianza, en sus artículos 40
y 165.
Código de Ética Título II, Capítulo I, Artículo 73 El anteproyecto de Ley enuncia el código
de ética, pero no especifica si se refiere al
Código de Conducta Ética del Servidor
Público, o uno propio de la Entidad.
Transparencia y
Rendición de
Cuentas
Título I De La Secretaria de Estado en
los Despachos de Seguridad,
Capítulo V, Unidad de Supervisión,
Control, Evaluación Y Pagaduría
Especial, Artículo 20, numeral 3 y
Artículo 36.
Título II De La Policía Nacional,
Capítulo II, De La Organización de la
Policía Nacional, Artículo 46,
numeral 7.
Título II, Capítulo I, Artículos 69 y 70.
El anteproyecto de Ley incluye en su
artículo No. 69, Confidencialidad de la
Información, la declaratoria para todos
los miembros de la carrera policial de
guardar absoluta reserva y
confidencialidad de la información de los
procesos de investigación y documentos
de acuerdo con la Ley de Transparencia y
Acceso a la Información Pública, así
como a lo dispuesto en la Ley para la
Clasificación de Documentos Públicos
relacionados con la Seguridad y Defensa
Nacional 14 .
14 Es importante señalar que la referida Ley para la Clasificación de Documentos públicos traslada la autoridad que en definitiva decidirá sobre la secretividad
de la información al Consejo Nacional de Defensa y Seguridad (CONADESE), el cual preside el Presidente de la Republica.

En relación a la nota al pie de página No. 2, referencial a las
discrepancias de las estructuras establecidas en el Anteproyecto de Ley Orgánica de la
Policía Nacional, y bajo el entendido de que la información ha sido extraída de manera
textual de la misma, se presentan las 4 estructuras descritas, según su orden de
visualización y en correspondencia a los Artículos que las establecen.
Estructuras Propuesta para la Secretaria de Seguridad (Art. No. 9)
• Sub Secretarías de Estado,
• Secretaría General,
• Comandancia de las Fuerzas Policiales,
• Gerencia Administrativa,
• Dirección de Planificación Estratégica, Modernización, Asuntos Internacionales y
Cooperación Externa,
• Unidad de Ingeniería e Infraestructura,
• Agregadurías Policiales,
• Oficina de Enlaces Interinstitucionales,
• Auditoría interna,
• División de Investigación y Certificación Policial,
• Unidad de Control de los Servicios de Seguridad Privada,
• Unidad de Comunicación e Información Estratégica y Relaciones Publicas,
• y demás dependencias de conformidad con la Ley General de Administración
Pública su reglamento y otras que sean necesarias.
Comparativo de Estructura Propuesta en dos diferentes artículos del mismo Anteproyecto
de Ley para la Policía Nacional
Según Artículo No. 79 Según Artículo No. 84
Comandancia de la Fuerza Policial
Estado Mayor Policial
Inspectoría General
Inspectoría General
División Ejecutiva del Comandante de las División Ejecutiva de la Dirección General
Fuerzas Policiales
Dirección Administrativa y Financiera Dirección Administrativa y Financiera
Direcciones Nacionales
Dirección Nacional de Prevención y
Seguridad Comunitaria 15
Dirección Nacional Policial de
Investigaciones e Inteligencia
Dirección Nacional de Vialidad y
15 El término de Seguridad Comunitaria debe ser un eje trasversal a todas las direcciones nacionales, y no
solo a Policía Preventiva.

Unidad de Interventoría y Control Interno
Unidad de Planificación y Mejora Continua
Centro Unificado de Emisión de
Documentos Oficiales
Centro de Operaciones Estratégicas
Policiales (COEPOL)
Otras que sean creadas de conformidad a
la Ley
Transporte
Dirección Nacional de Educación Policial
Dirección Nacional de Policía Fronteriza
Dirección Nacional Policial de Intervención
Rápida
Dirección Nacional de Protección y
Servicios Especiales
Dirección Nacional Policial Antinarcóticos
Unidad de Interventoría y Control Interno
Unidad de Planificación y Mejora Continua
Unidad de Trámites de Documentos
Oficiales.
Centro de Operaciones y Estrategia Policial
Oficina de Equidad de Género 16
Otras que sean creadas de conformidad a
la Ley
Adicionalmente a estas estructuras, al Estado Mayor se le designan sus propias
direcciones:
a. PN-1 (Recursos Humanos);
b. PN-2 (Inteligencia e investigación Policial);
c. PN-3 (Organización, Operaciones, Adiestramiento y Doctrina);
d. PN-4 (Logística)
e. PN-5 (Asuntos Comunitarios)
f. PN-6 ( Comunicación)
g. Otras que sean creadas de conformidad a Ley.
De igual manera la Inspectoría General tiene asignada una estructura, la cual consta de:
a. Inspectoría General;
b. Sub Inspectoría General;
c. Departamento Administrativo;
d. Departamento de Organizaciones y Operaciones;
e. Departamento de Evaluación y estadísticas;
f. Departamento de Denuncias y Archivo.
16 Se resalta de manera positiva la inclusión en el anteproyecto de Ley, de una Oficina de Equidad de
Género.

Hallazgos del Análisis del Marco Legal de la Policía Nacional en Materia de Gestión del
Recurso Humano
• La Ley Orgánica de la Policía Nacional vigente, presenta una coherencia estructural
y organizacional, que define con claridad las funciones de algunos puestos claves,
no obstante puede fortalecerse con algunas reformas que contemplen las
modernizaciones y buenas prácticas que o bien está realizando o se requieren a
razón de las nuevas necesidades producto del objeto de esta entidad.
• El anteproyecto de Ley Orgánica para la Policía Nacional, requiere ser revisado a
profundidad, tanto en forma como en fondo, contiene incoherencias entre los
diferentes niveles jerárquicos, no estable con claridad una estructura
organizacional, y mantiene las mismas duplicidades de funciones que la Ley
Vigente en cuanto a la gestión y administración del recurso humano.
Adicionalmente y de manera puntual:
o En su sección II, articulo 6, establece la creación de la Sub Secretaria en
Servicios Policiales, la cual carece de atribuciones y funciones específicas, y
de su texto se desprende que es una dependencia colaboradora sin
ninguna línea de mando respecto a la Policía Nacional, o en este caso de la
Comandancia de la Fuerza Policial, sin embargo con mayor nivel jerárquico.
En tal sentido debería de pertenecer a una estructura de staff y no de línea
de dirección y mando.
o En su sección II, artículos 7 y 8, instala las Sub Secretarias de Prevención
Social y Derechos Humanos, Sub Secretaria en Asuntos Interinstitucionales,
las cuales si bien es cierto se pueden considerar pertinentes, corresponden
a la estructura de la Secretaria de Seguridad y no de la Policía Nacional,
para lo cual se requiere una Ley Orgánica de la Secretaria de Seguridad por
lo cual deberían ser formuladas a través de reformas a la Ley Orgánica de la
Secretaria de Seguridad.
o La sección III, del anteproyecto Ley, presenta una parte de la estructura de
la Secretaria de Seguridad, desglosando para las diferentes unidades en
algunos casos funciones específicas (art.22) y en otros casos
responsabilidades generales (art. 18).
o Se entiende por la redacción que corresponden a la Dirección Planificación
de Estratégica, Modernización, Asuntos Internacionales y Cooperación
Externa (art. 14), la cual en el artículo 15 es denominada como
Organización, incluye las unidades descritas en los artículos del 16, 17 y 19.
No obstante las unidades enunciadas en los artículos; 18, 23, 24, 25 y 26 no

parecen corresponde a la dirección
establecida anteriormente, sin comprenderse su lugar dentro de la
estructura organizacional.
o El artículo 27, establece la figura de División de Investigación y Certificación
Policial, sobre la cual le levantan los siguientes hallazgos:
• La figura de división solo se hace presente una vez más el
documento, al mencionar el artículo 79, Estructura Organizacional
de la Policía Nacional, inciso d. División Ejecutiva del Comandante
de las Fuerzas Policiales. En tal sentido no es claro el rango
jerárquico de esta dependencia.
• Esta división carece de estructura interna y no establece su
subordinación ante ninguna de las figuras estructuradas en la
Secretaria ni en la Policía Nacional.
• Las funciones que se le otorgan, corresponde a las que actualmente
ejerce la Dirección de Investigación y Evaluación de la Carrera
Policial, la cual fue constituida mediante Decreto 198-2011, como
un ente desconcentrado de la Secretaria de Seguridad, que emite
informes al Secretario de Estado en estos despachos y al CONASIN.
En Este caso establece la función de realizar las pruebas de
confianza a todos los miembros y aspirantes de la Carrera Policial,
sin determinar la remisión, tratamiento y/o manejo de la
información que como resultado generen estas pruebas.
• Según la redacción actual y falta de un organigrama que sustente la
estructura del anteproyecto de Ley, se estaría debilitando el órgano
de investigación de los asuntos internos de la Policía, supeditándolo
a alguna estructura que no está clarificada.
o En la página 19 del Anteproyecto de Ley, se encuentra el Capítulo Único,
Unidad de los Servicios de Seguridad Privada, el cual es de amplia
relevancia en el documento representando el 16% del mismo. Si bien es
cierto es responsabilidad de la Secretaria de Seguridad regular y supervisar
las actividades concernientes a la prestación de servicios de seguridad
privados, este capítulo corta la secuencia y esencia de la Ley, teniendo que
ser disposiciones que se encuentren al final del documento, y en cuyo caso
hacer mención de la Unidad dentro de la estructura de la Secretaria.
o Adicional a CONASIN y aparentemente sustitutivo del Directorio
Estratégico, establecido en la Ley Orgánica Vigente, se crea un Consejo
Asesor Estratégico de Planificación y Coordinación de Seguridad,
“encargado de asesorar al Secretario de Seguridad para la formulación de
políticas y directrices, para el establecimiento de los mecanismos de

supervisión, evaluación, control y
coordinación de los planes, programas, proyectos y estrategias de
seguridad pública y policial. A diferencia del Directorio Estratégico, este
estipula para su conformación “estará integrado por Oficiales Generales u
Oficiales Superiores de alta o situación de retiro, en las áreas (…)”.
o El anteproyecto de Ley cuenta con 85 páginas, sin embargo en la página No.
38, Titulo II, De La Policía Nacional, es que se puede decir aborda los temas
referentes a esta entidad, siendo las primeras páginas relativas a la
Secretaria de Seguridad, equivalentes al 44% de la información.
• Por su parte el Anteproyecto de Ley de Personal de la Carrera Policial, aborda
todos los ejes temáticos y de interés de la Policía Nacional referentes a la correcta
gestión y administración de los recursos humanos, desde su ingreso hasta la
terminación de la carrera. No obstante debe de ser revisar y considerar entre otros
los siguientes aspectos fundamentales:
o Si bien es cierto define los procesos de gestión del capital humano, no hace
referencia a la(s) dependencia (s) responsables de ejecutar estas tareas,
encontrando un vacío en casi todos procedimiento, a excepción de la
realización de las pruebas de confianza delegadas a la Dirección de
Investigación y Evaluación de la Carrera Policial, y la Dirección de Recursos
Humanos que en algunas ocasiones (incluida la primera vez que se
menciona) no hace alusión a una subordinación o formar parte de una
estructura, en otros casos se enuncia como perteneciente a la Policía
Nacional, y en una ocasión de manera implícita y en otra de manera
explícita hace referencia a ser dependencia de la estructura del Estado
Mayor de la Policía Nacional.
o La razón de ser de este anteproyecto de Ley debe ser el fortalecimiento de
la Carrera Policial, entendida no solo como la normativa inflexible y
dogmática, a su vez debe representar un reconocimiento para los actuales
agentes del orden público y un aliciente para los aspirantes a formar parte
de la Fuerza Policial.
• En términos de Transparencia y Rendición de Cuentas, ni la Ley Orgánica de la
Policía Nacional en vigencia, ni los dos anteproyectos de Ley estudiados establecen
mecanismos ni procedimientos que fomente estos conceptos, así como tampoco
contemplan la participación ciudadana.
o En este sentido, amerita señal que el 17 de octubre de 2013 se suscribió el
Pacto Nacional por la Seguridad, el cual tenía por objeto concertar entre los
precandidatos presidenciales una conceptualización integral en materia de
seguridad, definiendo aspectos fundamentales como ser; I. Reforma
Integral del Sistema de Seguridad Pública (Ministerio de Seguridad,

Ministerio Público y Poder Judicial); II. la visión
de una policía comunitaria; entre otros. Dicho Pacto fue convenido y
firmado por todos los precandidatos a la presidencia de ese momento,
exceptuando el Candidato Presidencial por el Partido Nacional, actual
Presidente de la Republica Sr. Juan Orlando Hernández.
Conclusiones y Recomendaciones del Análisis del Marco Legal de la Policía Nacional en
Materia de Gestión del Recurso Humano
• La Ley Orgánica de la Policía Nacional vigente, tiene oportunidades de mejora, las
cuales pueden ser formuladas mediante reformas, reglamentos, Leyes
complementarias como ser la de Personal de la Carrera Policial, o bien mediante la
creación de una nueva Ley.
• El Anteproyecto de Ley Orgánica de la Policía Nacional, presenta contradicciones,
vacíos y una pobre conceptualización y estructuración, por lo cual antes de ser
sometida a aprobación por parte del Presidente de la Republica, se recomienda
sea revisada en profundidad y socializada con actores de la sociedad civil. Así
mismo, se considera de importancia incorporar los esfuerzos realizados por La
Comisión de Reforma del Sistema de Seguridad Pública, instaurada durante el
periodo presidencial del Sr. Porfirio Lobo Sosa, eliminada en 2014, la cual generó
una serie de documentación incluidos anteproyectos de Ley para esta Entidad.
• La aprobación del Anteproyecto de Ley de Personal de la Carrera Policial, es una
necesidad inminente para la correcta gestión del recurso humano de la Policía
Nacional, por lo cual se recomienda previo a una revisión incluyente y participativa
sea sometida ante el Presidente de la Republica quien gestione su presentación
ante el Congreso Nacional.
• Debido a las necesidades normativas propias de la Secretaria de Seguridad y
consecuencia con la jerarquización de legislación nacional, la cual establece en este
orden como norma máxima los acuerdos internacionales, la Constitución de La
Republica, La Ley General de la Administración Pública, El Reglamento de la Ley
General de la Administración Pública, y posteriormente las Leyes Orgánicas de las
Secretarias de Estado y demás Entidades del Estado, se recomienda que la
Secretaria de Estado en los Despachos de Seguridad formule una Ley Orgánica
propia, y que a través de un Reglamento de la Policía Nacional norme a esta
entidad, con el apoyo de la Ley complementaria de Personal de la Carrera Policial.

INGRESO A LA CARRERA POLICIAL
En consideración a la Ley Orgánica de la Policía Nacional vigente, las mejores prácticas
reconocidas en materia de reclutamiento, formación, selección y contratación de
personal, se persigue en este apartado, evaluar la correcta gestión de la Policía Nacional
en lo referente al ingreso de policías, en consideración de; a) El Sistema de Educación y b)
El Ingreso Administrativo de los Nuevos Policías.
A. SISTEMA DE EDUCACIÓN
A la fecha de presentación de este informe preliminar de la evaluación en de la Policía
Nacional, no se cuenta con la información requerida para presentar esta sección.
B. INGRESO ADMINISTRATIVO
Tras las solicitudes realizadas a la Secretaria de Seguridad en específico a la Gerencia
Administrativa y a la Dirección de Recursos Humanos de la Policía Nacional, se obtiene de
manera preliminar algunos resultados referentes a la información brindada.
• Los ingresos a la Fuerza Policial se generan a razón de los graduados del
Bachillerato Técnico no universitario en Policía con orientación en Policía
comunitaria, impartido por Instituto Técnico Policial (ITP), el cual consta de una
formación de 10.5 meses. Así mismo los Cadetes que provienen de formación
militar y son graduados de la Academia Nacional de Policía (ANAPO) pueden
ingresar a la Policía Nacional.
• La unidad de Ingresos de la Policía Nacional es la responsable de generar a nivel
administrativo los ingresos de nuevos policías, en base a los acuerdos de
nombramiento que por promoción del ITP y ANAPO se generen. No obstante la
información facilitada por esta unidad, no corresponde a la información facilitada
por la unidad de planillas de la Policía Nacional, en cuanto a sus altas, y de igual
manera difiere con los acuerdos de nombramientos.
o La Policía Nacional a través de Dirección de Recursos Humanos, facilito 2
bases de datos y copia de los nombramientos, con información de enero
de 2013 a diciembre de 2014. Sin embargo ninguno de los 3 listados tuvo
correspondencia entre sí, resaltando las siguientes inconsistencias:
Inconsistencias 2013 Altas 2013 Control de Ingresos 2013
Altas 2013 0 76
Control de Ingresos 2013 122 0
Total de Inconsistencias 198
Total de Ingresos Según Control de Ingresos 669
% de Inconsistencias 2013 30%

Inconsistencias Altas 2014 Control de Ingresos 2014
Altas 2014 0 25
Control de Ingresos 2014 24 0
Total de Inconsistencias 49
Total de Ingresos Según Control de Ingresos 395
% de Inconsistencias 2014 12%
o Se quiso dilucidar estas discrepancias con la Dirección de Recursos
Humanos La Policía Nacional pero no tuvieron respuesta ante las
diferencias. Se les planteo la hipótesis de que el archivo de Altas incluyera
a personal reintegrado por diferentes motivos, y no pudieron no solo
aseverar esta teoría, se mostraron confusos ante esta posibilidad.
• En base a la información facilitada por la Policía Nacional, y en espera de obtener
información concluyente que pueda proporcionar la Secretaria de Seguridad, a
través de la Gerencia de Presupuestos, en específico su unidad de nóminas, el
análisis que se podría realizar con los propósitos del estudio, carecería de
confiabilidad.
Hallazgos Ingreso a la Carrera Policial
• Al no lograr contar con la información solicitada, y tras visitar en dos ocasiones a
la Dirección de Recursos Humanos de la Policía Nacional, se pudo observar la
carencia de herramientas informáticas, al ser las bases de datos elaboradas en
hojas de Excel sin protección.
• De igual manera se detectó que el personal de la Dirección de Recursos Humanos
no cuenta con los conocimientos requeridos para manejar esta dependencia con
propiedad, confundiendo términos como ingresos y altas de personal. De igual
manera mostraron poco interés en solventar hallazgos y proporcionar información
correcta o adicional.
Conclusiones y Recomendaciones Ingreso a la Carrera Policial
• La información facilitada por la Policía Nacional en lo referente a los ingresos de
policías, no es confiable. Se recomienda formar y empoderar al personal de esta
dirección en materia de gestión de recursos humanos, o bien centralizar los
procesos de personal en la Gerencia Administrativa de la Secretaria de Seguridad,

evitando de esta manera una duplicidad de
funciones, que genera que ninguna dependencia de la Secretaria se haga
responsable del manejo de esta información.
• Tras las depuraciones realizadas durante el 2013 y 2014 al interno de la Policía
Nacional, aunado a los altos índices de criminalidad, se esperaría que el ingreso
de nuevos policías para el período 2014 fuera mayor a su año anterior.
CANCELACIONES DE POLICÍAS
Con el objetivo de estudiar y conocer los procesos de depuración de la Policía Nacional y
sus procesos ordinarios de cancelación de personal, se solicitó a la Secretaria de Seguridad
facilitará toda la información referente a las cancelaciones realizadas durante el 2013 y
2014, obteniendo la siguiente información:
En base a la información facilitada por la Secretaria de Seguridad en diciembre del 2014,
se presenta el siguiente análisis.
• En el periodo comprendido entre mayo del 2013 y julio del 2014 se reportan un
total de 1225 policías, por diferentes razones, distribuidos según su rango de la
siguiente manera:
Grado Cantidad Porcentaje
Escala Básica 1036 85%
Oficiales 160 13%
Auxiliares 29 2%
Total 1225
o Siendo la escala básica donde mayor volumen de personal concentra la
Policía Nacional, es coherente que sea la que aglutine la mayor cantidad de
cancelaciones.
o Un porcentaje elevado de oficiales fue cancelado durante estos 15 meses,
los mismos se encuentran según cargo, distribuidos de la siguiente manera:

Oficiales
60
50
40
30
20
10
0
3
6
31
9 8
20
56
27
o El 35% se encontraban ocupando el cargo de inspectores, y el 19% cargo de
comisionados. Estos últimos sobresalen de en la gráfica al encontrarse en
un nivel superior jerárquico, no obstante estos movimientos pueden haber
sido producto del cambio de Secretario de Estado (en una versión final del
informe se realizará el cruce de información pertinente para obtener las
causas).
• Las causas que generaron las cancelaciones durante este período fueron:
CAUSAS DE CANCELACIONES 05.2013-07.2014
PRECLUSION DE TERMINO ART. 116
FALTA GRAVE
REINCORPORACION A LA ANAPO
PRUEBAS DE CONFIANZA
CESANTIA
INCUMPLIMIENTO O VIOLACION GRAVE
JUBILACION
SENTENCIA FIRME CONDENATORIA
INCAPACIDAD PERMANENTE
DECESO
RETIRO VOLUNTARIO
ABANDONO DEL SERVICIO
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

o Durante este período el 32% de las
cancelaciones fueron originadas por abandono del servicio, el 25% por
retiro voluntario y el 17% por no aprobar las pruebas de confianza.
• De las cancelaciones reportadas por la Unidad Legal de la Policía Nacional, se pudo
constatar 13 casos relevantes en los cuales se les realizo pago hasta el mes de
junio de 2014.
o Entre estos 13 casos se realizaron pagos no correspondientes entre siete y
un mes de salario. En total se pagaron 51 meses de salario indebidamente.
o Estos pagos generaron un costo para la Entidad de L. 747,522.57.
o La aparente causa de estos pagos indebidos se ocasiona a razón de fallas en
el proceso y administración de los acuerdos de cancelación, los cuales son
entregados en copias físicas a diferentes unidades tanto de la Policía
Nacional como de la Secretaria de Seguridad, sin que ninguna se considere
responsable de dar de baja a este personal en las planillas.
o Las causas de cancelación de estos casos de policías que tras su separación
permanecieron percibiendo salarios fueron:
Motivo de la Cancelación
9
3
INCUMPLIMIENTO DE
OBLIGACIONES
PRUEBAS DE
CONFIANZA
1
RETIRO VOLUNTARIO
o Los cargos que ocupaban los policías cancelados que continuaron
percibiendo salarios tras su separación son:

Grado de los Policias Cancelados
COMISIONADO DE POLICÍA
SUB OFICIAL II
INSPECTOR DE POLICIA EN
INVESTIGACION
SUB INSPECTOR DE POLICIA
1
1
3
3
POLICÍA
5
0 1 2 3 4 5 6
Hallazgos Cancelaciones de Policías
• En su condición de informe preliminar, a la fecha se señala la carencia de
información facilitada por la Dirección de Recursos Humanos de la Policía
Nacional, quienes no llevan una base de datos sobre el personal cancelado o dado
de baja, es condicionante, razón por la cual las estadísticas presentadas pueden
variar.
• La información sobre la cual se realizó este análisis fue proporcionada por el Ex
Secretario de Estado en los despachos de Seguridad, Sr. Arturo Corrales. Durante
las visitas realizadas a la Policía Nacional se pudo rastrear que el origen de la
misma corresponde a la Dependencia Legal de esta Entidad y no la Dirección de
Recursos Humanos.
• Existe un alto porcentaje de abandono de servicio y retiro voluntario,
representando el 57% de las cancelaciones del período en estudios, lo cual a razón

del proceso de formación en el que incurre la
Policía Nacional para capacitarlos, previo a su incorporación, representa un
elevado costo.
• Sobre la estimación de 13,000 policías activos, las 204 cancelaciones generadas
durante este período corresponderían al 2% del total de efectivos. Si bien es cierto
el 2% se puede considerar bajo, se debe de señalar que la aspiración de la Entidad
debe ser reducir este porcentaje al 0%, adicionalmente se debe de tomar en
cuenta que para mayo del 2013, se había realizado anteriormente un proceso de
depuración de la Policía Nacional, al igual que censos, los cuales generaron en sus
momentos cancelaciones de personal.
• Queda evidenciado en los 13 casos de personal cancelado que percibieron salarios
hasta por 7 meses posteriores al cese de sus funciones, las falta de coordinación,
procesos y mala gestión en la emisión y entrega de las cancelaciones de policías,
lo cual indiscutiblemente es un costo que afecta de manera indirecta la calidad de
servicios prestados por esta Secretaria de Estado.
Conclusiones y Recomendaciones Cancelaciones de Policías
• La cancelación de policías no se está realizando bajo un debido proceso,
quedando evidencias irrefutables de la falta de una administración eficiente. En
tal sentido y a razón de que las cancelaciones de personal las puede generar
cualquier jefe de división regional, y siendo esta información susceptible que
genera riesgos de corrupción, se debe establecer un proceso idóneo para la
centralización de la información que generen separaciones de personal. Así mismo
se deben de deducir responsabilidades en los casos que sea pertinente al que
genera la falla en el proceso, bien sea al momento de la emisión de la cancelación,
su recepción o su inclusión en las bajas en la fecha que corresponda.
• En razón de la poca o nula capacidad de la Dirección de Recursos Humanos de la
Policía Nacional para facilitar la información relativa a las bajas de personal, y en
consecuencia con la recomendación emitida en la sección de ingresos, se
recomienda formar y empoderar al personal de esta dirección en materia de
gestión de recursos humanos, o bien centralizar los procesos de personal en la
Gerencia Administrativa de la Secretaria de Seguridad, evitando de esta manera
una duplicidad de funciones, que genera que ninguna dependencia de la
Secretaria se haga responsable del manejo de esta información.
• Buscando generar una rendición de cuentas sobre los procesos de cancelación
efectuados, la dependencia que se disponga como responsable de los mismos

debe tanto emitir informes periódicos sobre su
gestión, como ser sujeta de auditorías internas y externas de manera regular.
• Existe una fuga de capital humano, representada en todos los policías que
abandonan el servicio o bien gestionan su retiro voluntario. Ante esta situación se
recomienda explorar a profundidad las principales causas que generan esta
deserción para sobre las mismas crear planes de acción para la retención de los
policías que en base a su desempeño lo ameriten.