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Memoria_Davila marzo 2018

Clima Organizacional

Clima Organizacional Tras todas estas estrategias desarrolladas en pro de la mejora del clima laboral respecto del año anterior, se aplicó en diciembre de 2017 la Encuesta de Clima Organizacional, esta vez a través de una plataforma on-line llamada Rankmi, la que permitió que las jefaturas monitorearán en tiempo real la tasa de respuesta, y posteriormente tuvieran acceso a los resultados en línea con su comparación con los de 2016. Asimismo, en esta plataforma los líderes pueden generar planes de acción, determinar responsables, e ir monitoreando su implementación. 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 54,5% 36,3% Porcentaje de colaboradores que se sienten reconocidos por su buen desempeño Año 2016 De un universo de 3.236 colaboradores, 2.198 la respondieron, logrando una tasa de respuesta del 68% y un aumento de casi 18 puntos en la satisfacción de los colaboradores con su clima laboral, siendo las dimensiones mejor evaluadas el Sentido de Pertenencia a nuestra organización, el ADN Dávila, y la Cohesión y Trabajo en equipo. Estos resultados nos indican que las mejoras en las comunicaciones internas; los esfuerzos de los líderes de los servicios; la implementación de la Escuela de Líderes; el Plan de Reconocimientos en base a los valores de nuestro ADN, entre otras iniciativas y en conjunto con el trabajo en equipo de todos, permitieron avanzar y mejorar nuestro clima organizacional 10,0 % 0,0 % 70,0 % 60,0 % 50,0 % 65,8% 47,9% Año 2017 40,0 % 30,0 % 20,0 % Porcentaje de colaboradores que perciben un mejor clima laboral 10,0 % Año 2016 Año 2017 0,0 % Pág. 10 Memoria Recursos Humanos 2017

Gestión de Talentos En la búsqueda de integrar a todos nuestros colaboradores desde su primer día en la Clínica, se implementó un nuevo proceso de Onbording (ingreso e inducción) una vez a la semana, instancia en la cual podemos conocer a cada colaborador y presentarles nuestra institución, nuestros valores ADN e historia. Esta modalidad nos ha permitido mejorar la orientación clínica en los servicios, logrando una disminución de un 4% en la rotación de los colaboradores que ingresaron en este nuevo proceso. Además, nos permite cumplir con estándares de acreditación en el ámbito que nos corresponde desde la primera semana de ingreso. Por otra parte, la percepción de los nuevos colaboradores al ingresar a la Clínica es de cercanía y preocupación por su llegada. que recibieron una capacitación de 24 horas y 220 trabajadores que fueron capacitados durante 18 horas. Para poder apoyar y guiar a este grupo de colaboradores, los supervisores y jefaturas de estas unidades se entrenaron en las mismas competencias además de hacer un trabajo específico en retroalimentación y reconocimiento. Cobertura inducción 99,8% Colaboradores que recibieron inducción No recibieron inducción En tanto, el mayor hito del área de Gestión de Talentos durante 2017 fue la creación de “Escuela de Líderes en Servicio”, y que tiene como objetivo principal desarrollar competencias para mantener un plan de sucesión sólido en todos los servicios clínicos y administrativos, con una estructura que nos permita retener los talentos existentes y ofrecer instancias de desarrollo profesional. 0,2% En tanto, teniendo como foco entregar la mejor atención a nuestros pacientes, se desarrolló el programa de servicio al cliente “Colaborando con Sentido”, el que además de tener como objetivo generar mayor cercanía hacia nuestros pacientes, estaba orientado a desarrollar en todos los colaboradores competencias del Front Office y Call Center que les permitieran mejorar su trabajo en equipo y calidad de la atención. El programa tuvo una cobertura de 250 colaboradores: 30 supervisores Esta escuela cuenta con un modelo de liderazgo basado en nuestro ADN y con un malla curricular que desarrolla 8 competencias conductuales, 3 técnicas y 3 básicas (diplomados), esta malla tiene una duración de 5 años, y un potencial de 951 participantes. Durante el año 2017 participaron 67 jefaturas y 197 profesionales, en talleres de “Rol del Líder y Autoconocimiento” y “Comunicación efectiva y Manejo de Conflictos”. Pag. 11 Memoria Recursos Humanos 2017

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