Dos:Puntos - Boletín Informativo Godoy Córdoba - Edición Octubre 2021

Edición OCT 21
LEGALTECH
La revolución tecnológica
de los servicios legales
20
Pg.
La concurrencia de
contratos laborales y su
configuración como
justa causa de despido.
Pg.
No informar sobre una
situación de conflicto
de interés es una justa
causa de despido.
10 4 6
Pg.
Lo que debes tener en cuenta
para evitar que las prácticas
profesionales muten a una
relación laboral.
Pg.

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se
debe interpretar como una recomendación o
asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto
usted no debe utilizar este material como
fundamento jurídico en ninguna estrategia de
negocio, y en ningún caso este informativo
reemplaza la consulta a un abogado.
Comité editorial:
Carlos Hernán Godoy, Federico Bernal y Gloria
Ávila.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y
Miguel Álvarez.

CONTENIDO
CONTENIDO
Notas breves
No informar sobre una situación de conflicto de interés es una
justa causa de despido
pág.4
Lo que debes tener en cuenta para evitar que las prácticas
profesionales muten a una relación laboral
pág.6
Últimas novedades
La concurrencia de contratos laborales y su configuración
como justa causa de despido
pág.10
Tributario
Aprobada la Reforma Tributaria – Ley de Inversión Social
pág.12
Talento
¿Cuáles son las habilidades y actitudes que deben tener los
líderes de hoy?
pág.16
Nos vieron en
El concepto de predominio económico en la unidad de empresa
pág.18
LegalTech: La revolución tecnológica de los servicios legales
pág.20

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
NO INFORMAR SOBRE UNA
SITUACIÓN DE CONFLICTO
DE INTERÉS ES UNA JUSTA
CAUSA DE DESPIDO
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia
(CSJ) decidió no casar la sentencia que eximió a un
empleador dentro un proceso ordinario laboral promovido
bajo el argumento de un presunto despido
sin justa causa. La defensa de la entidad demandada
se centró en indicar que se terminó de manera unilateral
el contrato laboral del accionante con justa
causa, debido a que el trabajador había violado el
Código de Ética y Buen Gobierno del empleador.
Lo anterior, como consecuencia de que había omitido
informar el conflicto de interés que se originaba
del hecho de que su cónyuge era accionista de
una sociedad que celebró varios contratos con la
empresa empleadora. No obstante, para el demandante,
a su juicio, su despido era injustificado y no se
configuraba como falta grave actuar con ocasión del
conflicto de interés, ya que era necesario comprobar
la obtención inexorable de un beneficio indebido
de dicha actuación. Teniendo en cuenta lo anterior, la
Corporación a través de este pronunciamiento deja
en firme el despido del trabajador quien incumplió
con su deber de diligencia al intervenir en una situación
de conflicto de interés que a la luz de los Códigos
de Ética y Buen Gobierno del empleador configuran
una falta grave, por tanto, una justa causa de
despido.
A continuación, se expondrán los argumentos detallados
por el Colegiado que sustentan esta inédita
decisión:
En esta ocasión, la CSJ estudió el caso de un trabajador
que no puso en conocimiento de la entidad
pública para la que trabajaba, que su esposa era
accionista de una compañía con la que su empleador
celebró dos contratos, en los que él intervino
directamente, pues aun cuando la empresa de la que
era socia su cónyuge fue la única proponente, fue el
demandante quien realizó la evaluación técnica de
las ofertas presentadas por esta compañía, por lo
que para el empleador se configuró en un conflicto
de interés. Sin embargo, el actor manifiesta que esta
intervención no se cataloga como “grave” debido a
que no obtuvo un beneficio directo, ni en favor de
terceros y mucho menos ocasionó un perjuicio para
su empleador.
Para resolver el caso, el Colegiado analiza la normatividad
vigente relacionada con las justas causas
para dar por terminado un contrato laboral por parte
del empleador, particularmente la contenida en el
numeral 6 del literal a) del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, así como los Códigos de ética
4 Octubre 2021

y de Buen Gobierno de la empresa demandada y
encuentra que ante un conflicto de interés el trabajador
debía informar a su superior jerárquico y, en
caso de duda, abstenerse de participar en las decisiones
que generaran una situación de conflicto,
esto partiendo del principio del deber de diligencia
y transparencia que debe existir en cualquier proceso
de contratación, determinando que la violación
de los códigos referidos era una falta grave y por lo
tanto justa causa de despido.
Adicionalmente, la Corte determinó que no es necesario
demostrar la existencia de un beneficio indebido
para que se configure el conflicto de interés y,
en consecuencia, la falta grave. Esto, debido a que
en el conflicto de interés lo que se reprocha no es
la decisión de contratar, sino la simple participación
de quién estaba incurriendo en la causal, sin que
importe si finalmente se favoreció o no a la parte que
generaba el conflicto de intereses.
De conformidad con las consideraciones de la Corte,
se resalta que la ausencia de algún tipo de perjuicio
por parte de la entidad demandada no demerita
la falta cometida, es más, no es necesario acreditar
el denominado beneficio indebido para que se configure
como falta grave la violación de los códigos
de conducta y, además, tampoco se requiere que el
actor sea quien tome la decisión final sobre la forma
de contratación, pues basta con su participación.
Así mismo, la Corporación advirtió que en estos casos
el proceder adecuado es informar inmediatamente
al superior jerárquico sobre la situación que configura
un conflicto de interés y abstenerse de interve-
nir. Lo cual, en el caso en concreto, se evidenció con
las manifestaciones realizadas por el actor durante
el proceso, pues en ningún momento controvierte o
niega el hecho de haber intervenido en dos oportunidades
de los procesos de contratación que ocasionaron
el conflicto de interés, simplemente cuestiona
que esas actuaciones hayan sido catalogadas como
falta grave, pues según él, no se generó ningún tipo
de beneficio indebido.
Con base en lo anterior, la CSJ reitera que el reproche
que se le hace al demandante se sustenta en
los principios de la moralidad, transparencia y lealtad
que debe respetar el trabajador. Sin embargo, el
accionante inmediatamente se encuentra inmerso
en una situación que ocasiona un conflicto de interés,
omite su deber de informar y participa de este,
lo cual configura una vulneración a los Códigos de
Ética y buen gobierno del empleador.
En síntesis, este pronunciamiento deja en firme no
solo aspectos jurídicos relevantes, sino también nos
recuerda que la transparencia debe primar en cualquier
relación laboral. Es más, en palabras del Alto
Tribunal “Una situación de conflicto de interés es
aquella que pone al trabajador en posición de escoger,
entre su interés personal y el de la empresa,
la posibilidad de hacerlo y de obtener con ello un
beneficio, que en tales condiciones sería indebido”.
Se puede evidenciar con esta cita, que los deberes
de diligencia y transparencia son dos aspectos que
cimientan la relación laboral y atentar contra estos
principios desencadena una falta grave en el marco
de un contrato de trabajo.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Valeria Mina
Asociada
Octubre 2021
5

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
LO QUE DEBES TENER EN
CUENTA PARA EVITAR QUE LAS
PRÁCTICAS PROFESIONALES
MUTEN A UNA RELACIÓN
LABORAL
Los contratos de aprendizaje son una forma de
vinculación especial dentro del derecho laboral,
mediante los cuales una persona recibe información
teórica en una entidad de formación autorizada con
el auspicio de una empresa patrocinadora. Los contratos
de aprendizaje, por naturaleza no constituyen
una relación laboral.
Sin embargo, con la expedición de la Ley 2119 del 30
de julio de 2021, cuyo objeto es fortalecer la exploración
de intereses, talentos y descubrimientos de
aptitudes de los estudiantes en materia de inserción
laboral, se agregó un parágrafo al artículo 15 de la
Ley 1780 de 2016 que regula las prácticas laborales.
En este nuevo parágrafo se establecen los casos en
los que las prácticas laborales mutarán a relación
laboral con todas sus implicaciones legales.
De esta manera, ¿Qué debes tener en cuenta para
evitar que una práctica profesional sea interpretada
como una relación laboral?
Garantiza que las actividades que desarrolla el practicante
estén directamente relacionadas con el área
de sus estudios, porque, de no ser así, la práctica
mutará a relación laboral, con todas las implicaciones
que ello trae. Ten presente que, por regla general,
los contratos de aprendizaje no constituyen una
relación de trabajo al ser una actividad formativa.
La única excepción frente a las prácticas profesionales
es precisamente la adicionada mediante la Ley
2119 de 2021.
Adicional a esta nueva disposición sobre los aprendices,
el artículo 8° de la ley, establece que, en los procesos
que se desarrollen en las distintas modalidades
de contratación pública, las entidades deberán
incorporar cláusulas dirigidas a la promoción laboral
o contractual de jóvenes entre los 18 y los 28 años,
que en ningún caso podrá ser inferior al 8% del total
del personal que se necesite para la ejecución del
contrato.
6 Octubre 2021

“
Los contratos de
aprendizaje, por
naturaleza no
constituyen una
relación laboral”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Manuela Gnecco
Asociada
Octubre 2021
7

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LA CONCURRENCIA DE
CONTRATOS LABORALES Y
SU CONFIGURACIÓN COMO
JUSTA CAUSA DE DESPIDO
Recientemente la Corte Suprema de Justicia
(CSJ), mediante la Sentencia SL 1287 de 2021, realizó
un estudio entorno a la posibilidad que tiene el
trabajador de contar con más de un contrato laboral
vigente, siempre que no se haya pactado lo contrario,
esto con ocasión a la demanda interpuesta por
un trabajador que señala haber sido despedido por
presuntamente incumplir con la cláusula de exclusividad
pactada dentro de su contrato laboral, al ser
socio fundador de una empresa con una actividad
económica similar a la de su empleador.
¿La normatividad laboral permite tener más de un
contrato laboral vigente?
Si, como regla general los trabajadores pueden contar
con más de una relación laboral vigente pues no
existe norma que lo prohíba, no obstante, la excepción
a esta regla deviene en los acuerdos de exclusividad
que pacten las partes dentro del contrato
laboral. Frente a la cláusula de exclusividad, la CSJ
no señala alguna solemnidad, requisito o limitación
en su pacto, sin embargo, es importante señalar que
esta debe ser muy específica respecto a las limitaciones
que busca imponérsele al trabajador.
¿El incumplimiento de la cláusula de exclusividad
puede configurarse en una justa causa para dar
por terminado el contrato?
No, en principio, para que el incumplimiento del
pacto de exclusividad pueda considerarse como
justa causa de despido es necesario que se acrediten
los siguientes elementos:
1. Que exista un pacto, es decir que efectivamente
la partes hayan acordado de manera explícita
dentro del contrato una cláusula de exclusividad.
2. Incumplimiento, es decir que, a pesar de la existencia
de un acuerdo de exclusividad, el trabajador
preste servicios de la misma especie o naturaleza
de los que ejecutaba en virtud del contrato
laboral a otro empleador.
3. Que el incumplimiento este catalogado como
grave, en este caso, el empleador debe demostrar
que, dicho incumplimiento, ya sea en el contrato
o en algún documento interno, es considerado
grave.
10 Octubre 2021

¿Ser socio de una empresa con una actividad económica
similar a la del empleador, puede considerarse
como incumplimiento de la cláusula de
exclusividad?
En principio no, de acuerdo con las consideraciones
de la Corte Suprema de Justicia, el pacto de exclusividad
tiende a limitar la posibilidad de que el trabajador
preste servicios laborales a otra empresa,
sin que pueda equipararse la prestación de servicios
laborales el ser socio o accionista de una empresa.
De igual manera, la Corte señala que, en virtud del
artículo 333 de la Constitución Política de Colombia,
que consagra la libertad de empresa, no resulta factible
a través de dicha convención limitar esta posibilidad.
Conforme a lo anterior, el empleador que busque
pactar una cláusula de exclusividad dentro del contrato
laboral puede tener en cuenta las siguientes
recomendaciones prácticas:
1. La cláusula de exclusividad debe ser redactada
de manera explícita y de acuerdo con el caso
concreto del trabajador, incluyendo todas las
limitaciones que esta impone, evitando dejar
condiciones ambiguas o generalizadas que puedan
prestarse para interpretaciones distintas.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
2. Es importante dejar la constancia, ya sea en el
contrato o en algún documento interno de la
Compañía, que el incumplimiento de dicho pacto
es considerado como grave.
Si el trabajador es socio o accionista de una compañía
como objeto social similar a la del empleador,
donde puede usar información confidencial en provecho
de su empresa, de acuerdo a las consideraciones
de la Corte, no representa el incumplimiento
de la cláusula de exclusividad y no queda claro hasta
qué punto se podría limitar esa posibilidad mediante
dichos pactos, sin embargo, considero que es posible
acudir a algún elemento del código de conducta
de la compañía en lo referente al conflicto de intereses
o a la política que la empresa tenga al respecto.
Contenido desarrollado por:
Juanita Silva
Asociada
Octubre 2021
11

TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTA RIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUT
Tributario
APROBADA LA REFORMA
TRIBUTARIA – LEY DE
INVERSIÓN SOCIAL
Tras la sanción presidencial de la Ley 2155 de
14 de septiembre de 2021 “Por medio de la cual se
expide la Ley de Inversión Social y se dictan otras
disposiciones”, la reforma tributaria que se debatía en
el Congreso se convirtió en ley de la República. Las
nuevas disposiciones tributarias giran en torno a dos
ejes fundamentales: Una mayor carga tributaria para
personas jurídicas y medidas anti-evasión.
Medidas que aumentan la carga tributaria
La ley incrementa la tarifa general del impuesto
sobre la renta de personas jurídicas al 35%. La legislación
anterior preveía que la tarifa de este impuesto
se reduciría gradualmente y para tal efecto fijo una
tarifa del 31% para el 2021 y del 30% para el 2022 en
adelante. Ahora, con la ley de inversión social, la tarifa
a partir del 2022 incrementará un 5%. En el caso de
las instituciones financieras, el Congreso aprobó una
sobretasa de 3 puntos porcentuales en el impuesto
por las vigencias fiscales 2022 a 2025. De otro lado, la
ley también reversó la ampliación del descuento por
impuesto de industria y comercio en el impuesto de
renta. En consecuencia, se mantiene la regla actualmente
vigente que permite un descuento de únicamente
el 50% del impuesto de industria y comercio
que hubieren pagado en el año.
En materia de IVA, el Estatuto Tributario contemplaba
que la importación de bienes por la modalidad de
tráfico postal, envíos urgentes o envíos de entrega
rápida, que tuviera un valor inferior a $200 USD no
causaban el impuesto. No obstante, con la nueva
normativa, todos los paquetes que ingresen al país
por estas modalidades de transporte estarán sujetos
a IVA sin importar su valor, salvo cuando procedan
de países con los cuales Colombia haya suscrito un
acuerdo o tratado de Libre Comercio, en virtud del
cual, se obligue expresamente al no cobro de este
impuesto.
Medidas Anti-Evasión
En cuanto al eje de lucha contra la evasión, la ley
incluye nuevos mecanismos y disposiciones para
hacerle frente a la erosión impositiva. En primer lugar,
se incluye una nueva normalización tributaria para
que los contribuyentes del impuesto sobre la renta
o de regímenes sustitutivos del impuesto sobre la
renta que tengan activos omitidos o pasivos inexistentes
regularicen su situación fiscal. La tarifa de esta
normalización es del 17%.
Esta ley también sujeta la procedencia de costos y
deducciones en el impuesto sobre la renta, así como
12 Octubre 2021

“Las nuevas disposiciones
tributarias giran en torno a
dos ejes fundamentales: Una
mayor carga tributaria para
personas jurídicas y medidas
anti-evasión”.
de los impuestos descontables en el IVA, por ello,
las transacciones deberán estar soportadas en el
sistema de facturación. En adelante el tiquete de
máquina registradora con sistema P.O.S., lo podrán
expedir los sujetos obligados a facturar, siempre
que la venta del bien y/o prestación del servicio que
se registre en el mismo no supere 5 UVT por cada
documento P.O.S. que se expida.
Otras medidas tributarias
La ley de inversión social revive la medida de 3 días
sin IVA al año y faculta al Gobierno Nacional para
determinar los días sujetos al beneficio. Como novedad,
se establece la posibilidad de realizar ventas
en dinero efectivo, se incrementan la mayoría de los
topes de los bienes sujetos a la exención, y se incluyen
bienes e insumos para el sector agropecuario.
En materia sancionatoria, la ley contempla distintos
tipos de alivios. En primer lugar, establece una
reducción del 80% de las sanciones e intereses respecto
de obligaciones en mora al 30 de junio de 2021
y cuyo incumplimiento se haya ocasionado o agravado
como consecuencia de la pandemia generada
por el Covid-19. También se establece la posibilidad
de terminar por mutuo acuerdo los procesos tributarios
que se encuentren en las distintas etapas de la
vía administrativa y de conciliar los procesos tributarios
que se encuentren en disputa en vía judicial.
Finalmente, se faculta a la DIAN para aplicar el principio
de favorabilidad tributario dentro de los procesos
de cobro.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Frente al régimen SIMPLE de tributación, la ley
amplía el tope de ingresos para acogerse a este
mecanismo sustitutivo del impuesto de renta. Anteriormente,
podían acogerse al SIMPLE las personas
que en el año gravable anterior hubiesen obtenido
ingresos brutos inferiores a 80.000 UVT (i.e.
2.904.640.000). Ahora, podrán acogerse aquellas
personas que obtengan ingresos de hasta 100.000
UVT (i.e. 3.630.000.000). Es decir, se permite que
más personas puedan clasificar al SIMPLE.
La ley también trae el beneficio de auditoría para los
años gravables 2022 y 2023. Así, cuando un contribuyente
incremente su impuesto neto de renta en por
lo menos un 35%, en relación con el impuesto neto
de renta del año inmediatamente anterior, su declaración
quedará en firme en 6 meses. Si el incremento
es superior al 25% pero inferior al 35%, la declaración
quedará en firme en 12 meses desde la fecha de su
presentación.
Contenido desarrollado por:
Andrés Bermúdez
Director
Derecho Tributario
Octubre 2021
13

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LA RESILIENCIA LABORAL
COMO FACTOR
PROTECTOR EN EL MANEJO
DEL ESTRÉS
En el mundo actual el manejo del estrés se convierte
en un desafío mayor que implica afrontar diversas
situaciones, las cuales por un lado se encuentran
relacionadas con aspectos de orden psicosocial,
tales como la ansiedad frente a la amenaza del virus,
la incertidumbre frente a la estabilidad económica,
la convivencia con quienes compartimos el mismo
espacio trabajando desde casa y, por otra parte, el
desenvolvimiento en un entorno laboral con una alta
exigencia en cuanto a la satisfacción de expectativas
con inmediatez y la hiperconectividad.
En consecuencia, lo anterior resulta abrumador y
podría causar efectos nocivos en nuestra salud física
y mental, que pueden ser mitigados con la incorporación
de prácticas de autocuidado a nuestro estilo
de vida, así como el desarrollo de habilidades de
adaptación, en especial de resiliencia.
La resiliencia en el contexto laboral es definida como
la capacidad de sobreponerse a las dificultades que
se derivan del manejo de situaciones de presión, de
conflicto y la sobrecarga laboral.
Algunas de las características que se destacan de las
personas resilientes son:
1. Capacidad de mantener expectativas realistas.
2. Centrarse en el momento presente.
3. Inteligencia emocional.
4. Flexibilidad.
5. Comunicación asertiva, afectiva y compasiva.
Ahora, este tema incluye a las organizaciones en el
sentido en el que deben procurar el bienestar de
sus colaboradores. Por consiguiente, surge un interrogante
¿cómo promover el desarrollo de equipos
resilientes?
La respuesta es, mediante mecanismos que generen
un balance de vida personal y laboral, a través
de la promoción de la salud física y mental, el fortalecimiento
de una cultura organizacional sólida,
la comunicación transparente y efectiva, e incluso
el fomentar escenarios retadores que inviten a los
colaboradores a salir de su zona de confort y que
al mismo tiempo permitan desarrollar al máximo su
potencial creativo.
16 Octubre 2021

Esto favorecerá la capacidad para realizar un adecuado
manejo del estrés y desarrollar mayor tolerancia
a la frustración.
“¿Cómo promover el desarrollo de
equipos resilientes? La respuesta es,
mediante mecanismos que generen
un balance de vida personal y laboral,
a través de la promoción de la salud
física y mental (...)”.
En conclusión, debemos realizar un ejercicio permanente
para identificar las necesidades del entorno
y adaptarnos, sin perder de vista la importancia del
bienestar en todos los ámbitos. En este sentido, las
organizaciones desempeñan un papel fundamental,
pues son llamadas a actuar como facilitadores del
cambio, tomando como base la promoción de habilidades
y prácticas sanas que favorezcan el afrontamiento
de situaciones retadoras y de estrés, pero
que al mismo tiempo les permitan salir fortalecidos
de las mismas.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Carolina Soler
HRBP
Talento Humano
Octubre 2021
17

Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
EL CONCEPTO
DE PREDOMINIO
ECONÓMICO EN LA
UNIDAD DE EMPRESA
Asuntos Legales - LR
El artículo 194 del Código Sustantivo del Trabajo
(CST), que establece la figura de la unidad de
empresa, dispone que se entenderán como una sola
empresa las unidades de explotación económica
dependientes de una misma persona y que desempeñen
actividades similares, conexas y complementarias.
Adicionalmente, para el caso de las personas
jurídicas, establece que, para que haya unidad de
empresa, será necesario que la matriz tenga “predominio
económico” sobre las filiales o subsidiarias,
requisito que actualmente puede tener un entendimiento
distinto al que comúnmente se le ha dado.
¿Qué se entiende por control societario?
El artículo 260 del Código de Comercio (CCo) define
el control societario como el sometimiento del
poder de decisión de una sociedad a la voluntad de
otra sociedad o personas y, por su parte, el artículo
261 establece tres eventos de presunción de control
que pueden ser desvirtuadas: control interno por
participación, control interno por mayoría de votos
y control externo o contractual. Así las cosas, si se
da cualquiera de estas situaciones, se presume que
existe control; sin embargo, la Superintendencia de
Sociedades está facultada para declarar el control
incluso por fuera de estos tres supuestos, siempre
que se acredite el sometimiento del poder de decisión
de la subordinada.
¿Qué debe entenderse por predominio económico
como supuesto de la unidad de empresa? ¿Cómo
se armoniza tal expresión con el artículo 261 del
Código de Comercio?
La interpretación doctrinal, también acogida por la
Corte Suprema de Justicia en varios pronunciamientos,
ha sido entender el predominio económico como
la participación por parte de la matriz en más del 50%
del capital de la subordinada, es decir, se equipará
solamente al primer supuesto de control societario
que consagra el artículo 261 CCo.
Sin perjuicio de esto, no se puede dejar de tener en
cuenta que el artículo 194 del CST es una norma
de 1965, modificada en 1990, mientras que el régimen
de control societario que rige hoy en día se
estableció con la Ley 222 de 1995, de manera que,
evidentemente, el legislador no tuvo en cuenta los
demás supuestos de control no porque la intención
fuera excluirlos, sino porque no existían como hoy los
conocemos.
18 Octubre 2021

“PREDOMINIO ECONÓMICO,
PARTICIPACIÓN POR PARTE
DE LA MATRIZ EN MÁS DEL
50% DEL CAPITAL DE LA
SUBORDINADA”.
En línea con esto, y teniendo en cuenta que la realidad
societaria y de conglomerados actual no se restringe
al control por participación accionaria, cada
vez se hace más difícil sostener el argumento de que
el concepto de predominio económico de la unidad
de empresa solo se limita al numeral 1 del artículo
261 del CCo.
Sobre este punto es importante mencionar que existen
antecedentes jurisprudenciales que han avalado
la declaración de la unidad de empresa por fuera
del supuesto de control por participación, como la
sentencia del Consejo de Estado, Sección Segunda,
del 25 de julio de 1996, en la que rechazó la nulidad
de una resolución del Ministerio de Trabajo que
declaraba la unidad de empresa por control político
(segundo supuesto).
Así las cosas, es fundamental que esto sea tenido en
cuenta por los conglomerados para la definición y
estructuración de las sinergias empresariales, ya que
incluso el relacionamiento contractual podría llegar a
ser considerado como un supuesto para la declaración
de la unidad de empresa.
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Contenido desarrollado por:
Camila Gaitán
Asociada
Octubre 2021
19

Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
LEGALTECH: LA
REVOLUCIÓN
TECNOLÓGICA DE LOS
SERVICIOS LEGALES
Asuntos Legales - LR
El mundo de los servicios legales tal como tú y
yo lo conocemos, está viviendo en todo su esplendor
una verdadera revolución. ¿Te preguntarás el por
qué? Pues bien, al igual que casi todas las industrias
que conocemos actualmente, la de servicios legales
no es ajena al impacto acelerado de la tecnología.
Países como Estados Unidos, Reino Unido, Francia
o Israel ya llevan algunas décadas viviendo y trabajando
el impacto de la cuarta revolución industrial
en los servicios legales. No obstante, en países del
cono sur como Colombia, hasta ahora estamos evidenciando,
en vivo y en directo, las primeras fases de
esta revolución.
Cada día, el avance y desarrollo tecnológico a pasos
de gigante exigen a todos los profesionales y operadores
jurídicos tener una mentalidad abierta, pues
estas nuevas herramientas no sólo son innovadoras y
disruptivas, sino que desafían y transforman sustancialmente
la forma en que tradicionalmente funcionan
los servicios legales.
Al igual que ha ocurrido en otras industrias, la unión
del término “TECH” con lo legal ha tomado cada vez
más eco y fuerza, llegando a la construcción de lo
que hoy conocemos como LegalTech o “tecnología
legal”. Expresión que, en palabras sencillas pero
contundentes, podemos entender como la tecnología
aplicada a los servicios legales para reinventar y
transformar los servicios tradicionales.
Richard Susskind en su obra Tomorrow´s Lawyers: An
Introduction to Your Future (El abogado del mañana:
una introducción a tu futuro), un libro que recomiendo
a todos los abogados y no abogados interesados en
el “futuro” de los servicios legales, resume 3 tendencias
actuales que están transformando la industria
legal: la búsqueda constante de optimización y eficiencia
en costos por parte de los clientes beneficiarios
de los servicios, la implementación de nuevas
tecnologías y la constante aparición de nuevos prestadores
de servicios legales a través de software,
que no necesariamente son abogados.
20 Octubre 2021

Estas tendencias, generan un mensaje para todos
los profesionales del derecho: realizar un alto en el
camino, evaluar el papel que están asumiendo en
este mismo instante frente a la revolución tecnológica
de los servicios legales y tomar acciones sobre
la forma en que se pondrá la tecnología al servicio
de la industria legal.
“
La industria de
servicios legales
no es ajena al
impacto acelerado
de la tecnología”.
Para los abogados y no abogados que interactúan
con la industria legal, cada vez debe ser menos
oscuro, ajeno y desconocido, el entender y comprender
cómo funcionan las nuevas tecnologías
que están transformando la industria de los servicios
legales, cómo abordarlas, cómo integrarlas de
manera orgánica a la cultura organizacional, a los
distintos modelos de negocio de servicios jurídicos
e incluso a la administración de justicia.
Esta columna de opinión es una invitación a mis colegas
abogados y no abogados a que conozcamos,
entendamos y comprendamos qué es el Blockchain
y cómo funciona, qué son las criptomonedas y su
impacto en la forma en que hoy vivimos como sociedad,
la resolución de disputas online (ODR por sus
siglas en inglés), la inteligencia artificial y su impacto,
el internet de las cosas (IOT por sus siglas en inglés),
los contratos inteligentes (o Smart contracts), la automatización
documental y de procesos, el big data,
entre las múltiples y cada vez más disruptivas tecnologías
que están transformando el mundo legal que
hoy en día conocemos y comprendemos.
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Alejandro Lombana
Asociado
Octubre 2021
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