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Dos:Puntos - Boletín Informativo Godoy Córdoba - Edición Diciembre 2021

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Edición

DIC 21

DETERMINACIÓN DE ORIGEN DE

ACCIDENTES

DE TRABAJO

Pg. 8

PROGRAMAS DE

TRANSPARENCIA Y

ÉTICA EMPRESARIAL

Pg. 10

TRABAJOS DE

ALTO RIESGO Y

PENSIÓN DE VEJEZ

EL ROL DEL CST

EN EL FÚTBOL

PROFESIONAL

Pg. 16

Pg. 12


AVISO LEGAL

El contenido en este documento tiene un

carácter informativo, pero no representa una

relación abogado-cliente, por lo que no se

debe interpretar como una recomendación o

asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto

usted no debe utilizar este material como

fundamento jurídico en ninguna estrategia de

negocio, y en ningún caso este informativo

reemplaza la consulta a un abogado.

Comité editorial:

Federico Bernal, Laura Buriticá e Irene Duarte.

Estilo y diagramación:

Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y

Paula Granados.


CONTENIDO

CONTENIDO

Notas breves

¿Cuándo la coordinación de la actividad de un contratista puede

derivar en subordinación laboral? - pág.4

Responsabilidades en la determinación del origen de un accidente

laboral - pág.8

¿Qué debemos tener en cuenta para acceder a la pensión especial

de vejez? - pág.10

Te contamos algo más

Rol del Código Sustantivo del Trabajo en los contratos laborales

deportivos de jugadores profesionales de fútbol - pág.12

Derecho de empresa

Programas de Transparencia y Ética Empresarial 2.0 - pág.16

Nos vieron en

Reconocimiento pensional por tutela, en trámite de casación

pág.18

Régimen Sancionatorio de la Nómina Electrónica

pág.22


NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO

Notas breves

¿CUÁNDO LA COORDINACIÓN

DE LA ACTIVIDAD DE UN

CONTRATISTA PUEDE DERIVAR

EN SUBORDINACIÓN LABORAL?

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema

de Justicia, en Sentencia SL-3695 del 4 de agosto de

2021, estudió la demanda de casación interpuesta

por una ciudadana, contratista de una sociedad

dedicada a la venta de chance. Por medio de este

pronunciamiento, la Corte define nuevos parámetros

para determinar la aplicación del principio de

“contrato realidad” en aquellos casos en los cuales,

en el marco de un contrato de naturaleza comercial,

el contratante realiza ciertas actuaciones que denotan

rasgos de subordinación laboral, tales como la

entrega de implementos de trabajo, material promocional

e imposición de horarios.

La controversia que originó este proceso judicial

surge en virtud del contrato de franquicia suscrito

entre una ciudadana y la sociedad demandada, a

partir del cual la demandante prestó sus servicios

de venta de apuestas, chance y lotería, así como de

recargas a celular a través de medios electrónicos.

En este punto, es importante resaltar que la demandante

recibía un pago diario por concepto de comisiones;

la sociedad demandada le entregó dotación

anual para que se identificara como funcionaria de su

marca y debía entregar diariamente el producido de

las ventas en las instalaciones de la empresa.

En primera instancia, el Juez Tercero Laboral del Circuito

de Tunja declaró la existencia de una relación

laboral y, consecuentemente, condenó a la sociedad

demandada al pago de los conceptos que la contratista

no recibió durante su vinculación, tales como la

diferencias salariales, prestaciones sociales y aportes

al sistema integral de seguridad social en pensiones.

No obstante, el argumento de mayor relevancia es

presentado por la Sala Laboral del Tribunal Superior

de Distrito Judicial de Tunja, quien además de confirmar

la sentencia de primera instancia, manifiesta que:

dadas las condiciones particulares de la demandante,

quien la mayor parte de su vida se ha dedicado a las

ventas ambulantes, no es posible afirmar que tuviera

conocimiento sobre los acuerdos comerciales que la

sociedad demandada alega haber celebrado.

En consecuencia, surge un elemento de vital importancia

para determinar la existencia de la relación

laboral, pues el Tribunal recurre a estudiar las características

particulares y personales de la demandante

para definir si son procedentes los argumentos

presentados por la sociedad demandada y así desvirtuar

la aplicación del principio de contrato realidad.

4 Diciembre 2021


Ahora bien, el recurso de casación interpuesto por la

sociedad demandada en contra de la sentencia de

segunda instancia abre la puerta para que la Corte

Suprema de Justicia estudie el principal argumento

de defensa por medio del cual se busca desvirtuar

la existencia de una relación laboral con la demandante.

Allí, la demandada argumenta que, al tratarse

de una actividad altamente regulada como lo es la

venta de chance, era necesario que la contratista

contara con las herramientas especializadas para

poder prestar sus servicios, razón por la cual le fueron

entregados ciertos implementos y fue entrenada

y capacitada para el adecuado funcionamiento del

negocio de ventas de azar.

Frente a este asunto, la Corte Suprema de Justicia en

las consideraciones de la sentencia en cuestión, procedió

a estudiar la regulación de la venta de chance,

afirmando que se trata de un monopolio rentístico, el

cual es prestado a través de colocadores de chance,

quienes pueden ser personas naturales dependientes

o independientes, según de las características

de su vinculación con los operadores y concesionarios

de apuestas. Así, a la luz de dicha regulación, la

Corte advierte que, a partir de las pruebas aportadas

dentro del proceso, se evidencia que existió una

relación entre las partes, caracterizada por ser intuito

personae, lo cual indica que ocurrió una prestación

personal del servicio en virtud de la cual opera la

presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del

Trabajo.

Haz clic aquí para ver el video de la nota

En conclusión, la Corte Suprema de Justicia luego

de haber analizado todos los cargos del recurso de

casación y las pruebas aportadas concluye que, si

bien la vinculación autónoma de un contratista no

prohíbe al contratante fijar horarios, solicitar informes

o establecer medidas de supervisión y vigilancia,

dichas actividades no pueden desbordar su

finalidad al punto de convertir la coordinación de la

actividad en subordinación (propia del contrato de

trabajo).

De esta manera, se establece que aquellos casos

en los cuales la fijación de horarios o el control de

la labor se imparten en el marco de la inserción

del contratista en la organización de la empresa, al

punto de limitar su autonomía y autodeterminación,

deben entenderse como una verdadera relación

laboral.

“Cuando se presenta

un caso en el cual la

fijación de horarios o

el control de la labor se

imparten en el marco de

la inserción del contratista

en la organización de la

empresa, (...) se trata de una

verdadera relación laboral”.

Contenido desarrollado por:

Gabriela Pacheco

Asociada

Diciembre 2021

5


conforme a la normatividad vigente, y además

lo hace de una manera responsable?

Un diagnóstico acertado permite tomar decisiones que minimizan

las probabilidades de recibir una sanción y promueven la dignificación

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NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO

Notas breves

RESPONSABILIDADES

EN LA DETERMINACIÓN

DEL ORIGEN DE UN

ACCIDENTE LABORAL

En sentencia T-181 de 2021, la Corte Constitucional

procedió a analizar si la Administradora de Riesgos

Laborales Positiva había vulnerado los derechos fundamentales

alegados por la accionante, al negarse a

reconocerle la pensión de sobreviviente.

Teniendo en cuenta que existen dos modalidades de

accidentes o enfermedades según el tipo de riesgo

al cual se expone una persona (por causa común o

por causa o con ocasión del trabajo), La Corte, en la

sentencia mencionada, realiza una serie de precisiones

respecto del proceso de determinación del origen

de un accidente. En el cual, se debe tener en

cuenta que:

1. Una vez se produce el accidente que puede derivar

en la muerte del trabajador, surge el derecho

a obtener la determinación del origen y de

esta forma conocer el sistema que debe cubrir la

contingencia. Es importante tener en cuenta que,

hasta que no se determine el origen laboral del

accidente, se presumirá que el mismo es de origen

común.

2. En un primer momento, es el empleador quien

debe reportar a la administradora de riesgos

laborales a la que se encuentre afiliado el trabajador,

acerca de los accidentes de trabajo que

se presenten. Se entiende por accidente de trabajo

de conformidad, según lo establecido por el

artículo 3 de la Ley 1562 de 2012, todo “suceso

repentino que sobrevenga por causa o con ocasión

del trabajo”.

La omisión del empleador en el reporte oportuno

del accidente de trabajo puede acarrearle la

imposición de multas hasta por 200 SMLMV.

3. Por su parte, Colpensiones, las Administradoras

de Riesgos Laborales, las Compañías de Seguros

que asumen riesgo de invalidez o muerte y las

Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son responsables

de calificar, por primera vez, el origen

de un determinado accidente (artículo 142 del

Decreto Ley 019 de 2012).

La decisión que se adopte por la entidad que realice

dicha calificación deberá notificarse al trabajador,

el empleador y los demás interesados.

8 Diciembre 2021


4. Si alguno de los interesados manifiesta inconformidades

dentro de los 10 días hábiles siguientes

a la notificación de esta primera calificación,

la entidad que realizó la misma deberá remitirla

a la Junta Regional de Calificación de Invalidez

(JRCO), quien resolverá el origen del accidente

en una segunda oportunidad. Esta decisión

podrá apelarse ante la Junta Nacional de Calificación

de Invalidez dentro de los 5 días hábiles

siguientes a la notificación del dictamen.

5. Una vez concluido el trámite, destinado a establecer

el origen del accidente sufrido por un afiliado,

la entidad encargada, según el origen del

mismo, deberá reconocer las prestaciones que

corresponda.

Siendo enfática la Corte en que el reconocimiento

de las prestaciones por parte del Sistema General

de Riesgos Laborales tiene un carácter prevalente

con independencia de las controversias que surjan

en el trámite de calificación de origen de la contingencia,

se ha previsto la posibilidad de que las entidades

del Sistema acudan a acciones de recobro.

Dicho esto, concluye la sentencia que la accionada

además de haber desatendido las reglas sobre la

carga probatoria establecidas por la Corte Suprema

de Justicia, incumplió con el deber legal de remitir el

caso a la JRCI después de que la accionante manifestara

su desacuerdo con la misma y a su vez omitió

notificar su decisión a los demás interesados.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte ordenó a

la ARL reconocer la pensión de sobreviviente a los

accionantes, sin perjuicio de la posibilidad de acudir

a la Junta Regional de calificación de Invalidez o

a la jurisdicción ordinaria laboral para controvertir la

determinación del origen del accidente que hizo la

Corte en sede de revisión.

Haz clic aquí para ver el video de la nota

Contenido desarrollado por:

Sara Heshusius

Asociada

Diciembre 2021

9


NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO

Notas breves

¿QUÉ DEBEMOS TENER

EN CUENTA PARA

ACCEDER A LA PENSIÓN

ESPECIAL DE VEJEZ?

La Corte de Suprema de Justicia en su Sala de

Casación Laboral, (Sala de Descongestión N°4) el

pasado 2 de agosto de 2021 emitió la sentencia

SL-3983, cuya Magistrada Ponente fue la Dra. Ana

María Muñoz Segura. Esta sentencia ratifica la posición

de la CSJ frente a la posibilidad de acceder a

la pensión especial de vejez por actividades de alto

riesgo.

Para el caso concreto, en esta oportunidad, se trató

de un trabajador que afirmó tener derecho al reconocimiento

de la pensión especial de vejez por alto

riesgo, pues a diciembre de 1999 contaba con el

tiempo mínimo exigido por el Decreto 1281 de 1994

(700 semanas), al 1 de febrero de 2007 1.120 semanas,

y para marzo de 2006 cumplió los 53 años previstos

por el artículo 4 del decreto 2090 de 2003.

En primera instancia, el Juzgado de conocimiento

declaró que el trabajador sí tenía derecho al reconocimiento

y pago de la pensión solicitada, pero en

segunda instancia la Sala Laboral del Tribunal Superior

del Distrito Judicial de Bogotá revocó el fallo de

primera instancia por considerar que no se reunieron

los requisitos para acceder a la pensión especial de

vejez según la normatividad aplicable.

El trabajador demandante presentó un recurso de

casación pretendiendo que se casara la sentencia

del tribunal y en sede de instancia se confirmara el

pronunciamiento de primera instancia. Sin embargo,

la Corte Suprema de Justicia decidió NO CASAR la

sentencia emitida por el Tribunal Superior de Bogotá.

Afirma el órgano de cierre que, para ser beneficiario

de esta pensión no es suficiente que el afiliado haya

trabajado en una empresa catalogada como de alto

riesgo y, en síntesis, fundamenta su posición en:

1. Es deber del trabajador acreditar que trabajó en

actividades peligrosas.

2. La carga de la prueba está en cabeza del trabajador,

pues debe demostrar la relación de las

funciones de su cargo con la manipulación y/o

contacto de sustancias u otros elementos perjudiciales

para su salud.

10 Diciembre 2021


3. Por cada periodo y cargo desarrollado es obligación

del afiliado demostrar que ejerció actividades

peligrosas sin que sea posible suponer una

continuidad injustificada sin certeza de que las

funciones que se ejercen tengan el carácter de

actividades peligrosas.

Haz clic aquí para ver el video de la nota

De acuerdo con lo anterior, se ratifica una vez más

que no es suficiente afirmar que se trabajó en una

compañía que desarrolla actividades catalogadas

como de alto riesgo.

Contenido desarrollado por:

Juan S. Velandia

Asociado

“Para poder ser beneficiario

de la pensión especial de

vejez, no basta con laborar

en una empresa catalogada

como de alto riesgo”.

Diciembre 2021

11


CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMO

Te contamos algo más

ROL DEL CÓDIGO SUSTANTIVO

DEL TRABAJO EN LOS

CONTRATOS LABORALES

DEPORTIVOS DE JUGADORES

PROFESIONALES DE FÚTBOL

Las relaciones de trabajo de los jugadores profesionales

de fútbol suponen la existencia de consideraciones

adicionales a las que normalmente rigen

la generalidad de relaciones laborales subordinadas,

pero sin que se pueda desconocer la aplicación

de los parámetros mínimos establecidos en el

Código Sustantivo del Trabajo, Constitución Política

de Colombia y otras normas con efectos laborales,

como la Ley 361 de 1997.

Es por esta razón, por la que la Corte Suprema de

Justicia en la sentencia SL 4358 del 4 de agosto de

2021 analizó el caso de un jugador profesional al que

cedieron los derechos deportivos de manera temporal

de un equipo profesional de la Liga de Fútbol

colombiano a otro. En el trascurso de su cesión

deportiva, el trabajador sufrió una serie de lesiones

que no le permitieron jugar el resto de la temporada

con el equipo cedido. Una vez finalizó el periodo de

cesión, el jugador profesional retornó a su equipo

cedente (dueño de sus derechos deportivos), pero

alegó que ya no tenía un vínculo laboral con esta institución,

pues sus derechos deportivos fueron cedidos

y él celebró un contrato de trabajo con el equipo

cesionario.

El trabajador decidió presentar una demanda ante

ambos clubes deportivos, alegando que existió una

coexistencia de contratos con cada uno de ellos y

que su contrato no podía terminarse, pues contaba

con estabilidad ocupacional reforzada por todas

las lesiones que había sufrido y la imposibilidad de

seguir jugando futbol profesionalmente.

Recibida la demanda, el equipo profesional dueño de

sus derechos deportivos decidió firmar una transacción

con el trabajador para cerrar y terminar cualquier

pretensión frente a ellos. Por su parte, el equipo que

recibió al jugador a préstamo alegó que al trabajador

no le asistía ninguna estabilidad reforzada y que,

además, su contrato terminó por la finalización del

convenio suscrito con el equipo dueño de sus derechos

deportivos.

En un primer momento, el Juzgado Segundo Laboral

del Circuito de Armenia declaró la existencia del contrato

entre el jugador y el equipo cesionario, desde el

21 de enero al 21 de diciembre de 2009, que terminó

sin la autorización del Ministerio de Trabajo, la cual

consideró necesaria en razón a la discapacidad que

presentaba el trabajador a la terminación del contrato

12 Diciembre 2021


de trabajo. En consecuencia, condenó al empleador

al pago de la indemnización del art. 26 de la Ley 361

de 1997.

Posteriormente en segunda instancia, el equipo

cesionario fue condenado al pago de la indemnización

por terminación sin justa causa, pues según el

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, carece de efecto

la terminación del contrato laboral de un trabajador

que se encuentra en estado discapacidad cuando

no medie la autorización administrativa que verifique

la existencia de una causal objetiva. En esa medida,

el Tribunal Superior del Distrito consideró que se prorrogaba

el contrato de trabajo por un término igual al

inicialmente pactado, es decir, 11 meses.

Para la Corte Suprema en este caso se debió analizar

el contrato de trabajo de la mano con el convenio

deportivo suscrito entre el equipo cedente y el

cesionario. De hecho, afirma que el contrato de trabajo

con el equipo cesionario solo se pudo celebrar

porque se había concedido una licencia no remunerada

del primer equipo para que pudiera celebrar el

contrato con el segundo y ser inscrito como jugador

de este.

artículos 32 a 35 de la Ley 181 de 1995, que regulan

la cesión o transferencia de los derechos deportivos

de los jugadores.

Así, los derechos deportivos relativos a un jugador,

entendidos estos como sistema de compensación

entre los clubes o corporaciones, son el objeto de

transferencia de los convenios deportivos regulados

por el art. 35 de la Ley 181. Es decir, en tales convenios,

se acuerda sobre los derechos deportivos del

jugador, respetando su dignidad humana y libertad

de trabajo y son independientes de los contratos de

trabajo deportivos. Además, un club o corporación

no puede ser titular de los derechos deportivos o

ejercerlos si no tiene un contrato de trabajo con el

jugador.

Al respecto, recordó que, para los contratos de trabajo

celebrados con jugadores profesionales, además

de las normas del Código Sustantivo del Trabajo,

se debe tener presente lo dispuesto en los


Para los contratos de trabajo

celebrados con jugadores

profesionales se debe tener

presente lo dispuesto en los

artículos 32 a 35 de la Ley 181

de 1995, que regulan la cesión

o transferencia de los derechos

deportivos de los jugadores”.

Diciembre 2021

13


la Sala Laboral de la Corte Suprema agregó que,

debido a la trasferencia a modo de préstamo, el primer

empleador cede temporalmente la totalidad de

la prestación de los servicios personales del deportista,

sin renunciar a su calidad de empleador deportivo.

Al final de la transferencia temporal, el trabajador

debe regresar a prestar sus servicios deportivos

al club cedente; el club cesionario debe terminar el

contrato de trabajo y el cedente está obligado a recibir

al jugador, salvo que se haga efectiva la opción

de compra en el caso de que se haya pactado.

Mientras el trabajador está cedido en otro club, se

produce entonces una relación laboral deportiva

triangular entre ambos clubes y el jugador profesional.

En todo caso, esa relación tuvo unidad de prestación

de los servicios deportivos e igualmente se

generó unidad de los derechos y obligaciones laborales.

En ese orden, solo se podía pretender una sola

garantía a la estabilidad laboral reforzada y no dos,

como lo hizo el accionante.

La Corte concluyó que como había una unidad de

derechos y obligaciones laborales de los clubes

frente al jugador profesional, la transacción celebrada

por el equipo cedente que mencionamos anteriormente

extingue también cualquier pretensión u

obligación frente al equipo cesionario, incluyendo

cualquier discusión sobre la existencia o no de una

estabilidad ocupacional reforzada del demandante.

En esa línea, la sentencia de segunda instancia fue

revocada y el club deportivo absuelto de todas las

pretensiones.

Contenido desarrollado por:

Diego Chaparro

Asociado

14 Diciembre 2021


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ERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO

Derecho de empresa

PROGRAMAS DE

TRANSPARENCIA Y ÉTICA

EMPRESARIAL 2.0

Por medio de la Circular, que entra en vigencia el

próximo 1 de enero de 2022, la Superintendencia instruye

a las compañías bajo su supervisión para que

implementen y pongan en marcha una nueva versión

(más compleja y sofisticada que la exigida hasta la

fecha) de “Programas de Transparencia y Ética Empresarial”

para identificar, detectar, prevenir, gestionar y

mitigar los Riesgos de Corrupción y los Riesgos de

Soborno Transnacional. Para ello, la autoridad indica

cuáles son los pasos, procedimientos, requisitos y

condiciones que deben adoptar estos programas y

define el contenido mínimo de los elementos propios

del sistema de prevención de cada uno de los referidos

riesgos.

En la Circular, la Superintendencia determinó cuáles

de las compañías sometidas a su supervisión, deben

adoptar obligatoriamente un “Programa de Transparencia

y Ética Empresarial”, para lo cual señaló lo

siguiente:

1. Las Sociedades Vigiladas que al 31 de diciembre

del año inmediatamente anterior hayan realizado

negocios o transacciones internacionales

de cualquier naturaleza, directamente o a

través de un tercero, con personas naturales o

jurídicas extranjeras con cuantía igual o superior

100 SMLMV; y a la misma fecha hayan obtenido

ingresos totales o tengan activos totales iguales

o superiores a 30.000 SMLMV, estarán obligadas

a identificar y evaluar los Riesgos de Soborno

Transnacional.

2. Las compañías (cualquiera que sea el grado de

supervisión de la Superintendencia al que se

encuentren sometidos) que al 31 de diciembre del

año inmediatamente anterior, directa o indirectamente,

hayan celebrado contratos con entidades

estatales con una cuantía igual o superior a 500

SMLMV; y a la misma fecha hubieren obtenido

ingresos totales o tengan activos totales iguales

o superiores a 30.000 SMLMV, estarán obligadas

a identificar y evaluar los Riesgos de Corrupción.

3. Las compañías (cualquiera que sea el grado de

supervisión de la Superintendencia al que se

encuentren sometidos) que al 31 de diciembre

del año inmediatamente anterior, directa o indirectamente,

hayan celebrado contratos con entidades

estatales por una cuantía igual o superior a

500 SMLMV, pertenezcan al sector farmacéutico,

al de construcción, al manufacturero, al minero-energético,

al de tecnologías de la información

16 Diciembre 2021


y comunicaciones, al de comercio de vehículos,

incluidos sus partes, piezas y accesorios y/o al de

actividades auxiliares de servicios financieros; y

al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior,

hubieren obtenido ingresos totales iguales

o superiores a tres 3.000 SMLMV o tenido activos

totales iguales o superiores a 5.000 SMLMV,

estarán obligadas a identificar y evaluar los Riesgos

de Corrupción.

Adicionalmente, la Circular indica que el plazo para

adoptar el programa vence el 31 de mayo del año

siguiente al que cumplieron los requisitos, estando

igualmente obligadas a informar a la Superintendencia

de Sociedades acerca de su calidad de entidad

obligada dentro de los quince (15) días hábiles

siguientes al vencimiento del plazo mencionado.

Por último, es importante mencionar que, de acuerdo

con la Circular, en el evento en que una compañía

deje de cumplir con los requisitos para ser considera

como una “entidad obligada”, continuará estando

obligada a adoptar un “Programa de Transparencia y

Ética Empresarial” por un periodo mínimo de tres (3)

años adicionales.

“La Superintendencia

determinó cuáles de las

compañías sometidas a

su supervisión, deben

adoptar obligatoriamente

un Programa de

Transparencia y Ética

Empresarial”.

Haz clic aquí para ver el video de la nota

Contenido desarrollado por:

Juan Antonio Duque

Director

Derecho de empresa

Diciembre 2021

17


Nos vieron en

NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON

RECONOCIMIENTO

PENSIONAL POR TUTELA,

EN TRÁMITE DE CASACIÓN

Asuntos Legales - LR

La Corte Constitucional (CC), en sentencia T-165 de

2021 estableció la procedencia de la acción de tutela

como mecanismo para obtener el pago del derecho

pensional, aun cuando esté pendiente por resolver

el recurso extraordinario de casación. Sin embargo,

esta Corporación es clara en señalar cuáles son las

condiciones que se requieren para su procedencia

y enfatiza que en este escenario la tutela busca evitar

un perjuicio irremediable ante la mora judicial.

De esta manera, será necesario establecer cuáles

son las condiciones de procedencia de la acción de

tutela y cómo se protege el derecho vulnerado.

¿En qué casos resulta procedente la acción de tutela

para la obtención del pago efectivo de la mesada

pensional aun cuando existe un recurso de casación

en curso?

Se advierte que para la CC el recurso de casación

materializa los derechos de los trabajadores y, en

consecuencia, se debe adelantar su trámite antes

de acudir a la acción de tutela. Es más, indica que

el hecho de que el reconocimiento efectivo de la

prestación esté suspendido hasta que no se resuelva

el recurso de casación es una carga que las partes

deben soportar.

No obstante, reconoce la Corte que, en ocasiones,

existen condiciones dentro del trámite del recurso

que hacen que el mismo tome más tiempo del razonable,

lo que afecta el acceso a la administración de

justicia y los derechos que se discuten en el litigio.

Sin embargo, en caso de que la mora sea justificada,

en principio la acción de tutela no sería procedente

salvo que se evidencie una carga desproporcionada,

dada la condición de vulnerabilidad del accionante.

Así, atado a los requisitos tradicionales de legitimación,

inmediatez y subsidiaridad, la Corte exige que

se presente:

1. Un supuesto de mora judicial, que según el caso

sea justificado o no.

2. Un perjuicio irremediable.

3. Que el accionante tenga derecho efectivo a la

pensión.

4. Que haya sido diligente en solicitar el reconocimiento

pensional.

18 Diciembre 2021


¿Cómo se protege el derecho fundamental vulnerado?

La Corte plantea tres alternativas para proteger el

derecho:

1. Ordenar que el recurso de casación sea resuelto

de manera inmediata.

2. Disponer que se le dé prioridad al recurso de

casación con lo que se alteraría el sistema de

turnos.

3. Conceder el amparo ordenando el pago de la

prestación hasta tanto se resuelva el recurso de

casación.

Al analizar cada una de las posibilidades, encuentra

la Corporación que las dos primeras violan el principio

de igualdad y podrían incluso impactar negativamente

el derecho de otras personas cuyos procesos

también están pendientes de resolver.

Así las cosas, encuentra la Corte que la alternativa

que mejor se adecúa a estos supuestos es otorgar el

amparo transitorio, a través del pago de la mesada

pensional hasta tanto se resuelva el recurso de casación.

No obstante, resalta la Corte que esta es una

posibilidad “excepcional y de aplicación restringida”.

De esta manera, se evidencia que la tutela no reemplaza

el recurso de casación como tampoco es una

forma de darle celeridad. Por el contrario, su procedencia

es excepcional, obedece a las condiciones

particulares del accionante y, en últimas, la protección

que allí se dé estará vigente hasta tanto se

resuelva el recurso de casación.


La tutela no

reemplaza el

recurso de casación

como tampoco es

una forma de darle

celeridad”.

Haz clic aquí para ver el video de la nota

Contenido desarrollado por:

José Ochoa

Asociado

Diciembre 2021

19


DERECHO

TRIBUTARIO

DERECHO

LABORAL

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RÉGIMEN

SANCIONATORIO DE LA

NÓMINA ELECTRÓNICA

Asuntos Legales - LR

Conforme lo establece la resolución 13 de 2021,

expedida por la DIAN, el documento soporte de

nómina electrónica (DSNE) es una funcionalidad

especial del sistema de facturación electrónica y en

esta medida (como ya lo aclaró la doctrina oficial) el

DSNE no es un desprendible de nómina, ni representa

un soporte de los ingresos para el trabajador.

Este documento surgió únicamente como soporte

en el impuesto sobre la renta de los costos y deducciones

relacionados con la nómina.

En materia sancionatoria esto implica que, aun

cuando la resolución 13 de 2021 no contempla ninguna

sanción para este documento en particular, en

la medida en que el DSNE hace parte del sistema

de facturación previsto en la legislación tributaria, le

serán aplicables las penalidades que se contemplan

para el sistema de facturación en general.

Para tal efecto, es importante tener en cuenta que el

artículo 616-1 del Estatuto Tributario (ET), que regula

el régimen de facturación, fue modificado íntegramente

por la ley 2155 de 14 de septiembre de 2021.

De acuerdo con los cambios hechos por la reforma

tributaria. Ahora, la no transmisión en debida forma

de los documentos del sistema de facturación dará

lugar a la sanción por no informar establecida en el

artículo 651 del Estatuto Tributario.

Esto implica que, si un empleador no presenta el

DSNE podrá hacerse acreedor de una sanción equivalente

al 5% de las sumas respecto de las cuales no

informó. Si la información la suministró con errores,

la sanción será del 4% sobre la información errada, y

si se presenta de manera extemporánea será del 3%

sobre la información retrasada. En todo caso, estas

sanciones no podrán superar 15.000 UVT.

El hecho sancionable por enviar información con

errores se vuelve especialmente relevante en las

notas de ajuste del DSNE, pues la resolución 13

de 2021 expresamente define estas notas como el

documento por el cual se realizan ajustes por errores

aritméticos o de contenido. Esto llevaría a pensar que

la presentación de una nota de ajuste implicaría la

imposición de la sanción, sin mayor discusión.

Sin embargo, en adición a esta multa, la norma contempla

una sanción muy severa, pues la administración

podría llegar en última instancia a desconocer

en el impuesto de renta los costos y deducciones

asociados a la nómina que no se reportó (o se reportó

equívocamente). Así lo dispone el numeral 2 del artículo

651 y de aplicarse llevaría a una penalidad dispendiosa.

22 Diciembre 2021


En todo caso, la reforma tributaria previó que mientras

se expide la reglamentación del nuevo sistema

de facturación aplicarán las disposiciones que regulan

la materia antes de la entrada en vigor de la ley

2155. Esto se traduce en que hasta tanto no se reglamente

la materia (sobre la cual aún no hay borradores

publicados para comentarios), la remisión expresa a

la sanción por no informar es inoperante.

Es decir, incluso bajo la vigencia de la ley 2155 de

2021, habrá que revisar en cada caso particular el

momento en el cual se comete el hecho sancionable

para validar si hay lugar o no a la imposición de la

sanción, pues una vez entre en vigor el artículo 616-1,

la no transmisión del DSNE, así como su transmisión

incompleta, errada o extemporánea dará lugar a las

sanciones contempladas en el artículo 651 del ET.

Haz clic aquí para ver el video de la nota


La no transmisión

en debida forma de

los documentos del

sistema de facturación

dará lugar a la sanción

por no informar.

Contenido desarrollado por:

Andrés Bermúdez

Director

Derecho Tributario

Diciembre 2021

23


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