Dos:Puntos - Boletín Informativo Godoy Córdoba - Edición Diciembre 2021

Edición
DIC 21
DETERMINACIÓN DE ORIGEN DE
ACCIDENTES
DE TRABAJO
Pg. 8
PROGRAMAS DE
TRANSPARENCIA Y
ÉTICA EMPRESARIAL
Pg. 10
TRABAJOS DE
ALTO RIESGO Y
PENSIÓN DE VEJEZ
EL ROL DEL CST
EN EL FÚTBOL
PROFESIONAL
Pg. 16
Pg. 12

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se
debe interpretar como una recomendación o
asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto
usted no debe utilizar este material como
fundamento jurídico en ninguna estrategia de
negocio, y en ningún caso este informativo
reemplaza la consulta a un abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá e Irene Duarte.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y
Paula Granados.

CONTENIDO
CONTENIDO
Notas breves
¿Cuándo la coordinación de la actividad de un contratista puede
derivar en subordinación laboral? - pág.4
Responsabilidades en la determinación del origen de un accidente
laboral - pág.8
¿Qué debemos tener en cuenta para acceder a la pensión especial
de vejez? - pág.10
Te contamos algo más
Rol del Código Sustantivo del Trabajo en los contratos laborales
deportivos de jugadores profesionales de fútbol - pág.12
Derecho de empresa
Programas de Transparencia y Ética Empresarial 2.0 - pág.16
Nos vieron en
Reconocimiento pensional por tutela, en trámite de casación
pág.18
Régimen Sancionatorio de la Nómina Electrónica
pág.22

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
¿CUÁNDO LA COORDINACIÓN
DE LA ACTIVIDAD DE UN
CONTRATISTA PUEDE DERIVAR
EN SUBORDINACIÓN LABORAL?
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, en Sentencia SL-3695 del 4 de agosto de
2021, estudió la demanda de casación interpuesta
por una ciudadana, contratista de una sociedad
dedicada a la venta de chance. Por medio de este
pronunciamiento, la Corte define nuevos parámetros
para determinar la aplicación del principio de
“contrato realidad” en aquellos casos en los cuales,
en el marco de un contrato de naturaleza comercial,
el contratante realiza ciertas actuaciones que denotan
rasgos de subordinación laboral, tales como la
entrega de implementos de trabajo, material promocional
e imposición de horarios.
La controversia que originó este proceso judicial
surge en virtud del contrato de franquicia suscrito
entre una ciudadana y la sociedad demandada, a
partir del cual la demandante prestó sus servicios
de venta de apuestas, chance y lotería, así como de
recargas a celular a través de medios electrónicos.
En este punto, es importante resaltar que la demandante
recibía un pago diario por concepto de comisiones;
la sociedad demandada le entregó dotación
anual para que se identificara como funcionaria de su
marca y debía entregar diariamente el producido de
las ventas en las instalaciones de la empresa.
En primera instancia, el Juez Tercero Laboral del Circuito
de Tunja declaró la existencia de una relación
laboral y, consecuentemente, condenó a la sociedad
demandada al pago de los conceptos que la contratista
no recibió durante su vinculación, tales como la
diferencias salariales, prestaciones sociales y aportes
al sistema integral de seguridad social en pensiones.
No obstante, el argumento de mayor relevancia es
presentado por la Sala Laboral del Tribunal Superior
de Distrito Judicial de Tunja, quien además de confirmar
la sentencia de primera instancia, manifiesta que:
dadas las condiciones particulares de la demandante,
quien la mayor parte de su vida se ha dedicado a las
ventas ambulantes, no es posible afirmar que tuviera
conocimiento sobre los acuerdos comerciales que la
sociedad demandada alega haber celebrado.
En consecuencia, surge un elemento de vital importancia
para determinar la existencia de la relación
laboral, pues el Tribunal recurre a estudiar las características
particulares y personales de la demandante
para definir si son procedentes los argumentos
presentados por la sociedad demandada y así desvirtuar
la aplicación del principio de contrato realidad.
4 Diciembre 2021

Ahora bien, el recurso de casación interpuesto por la
sociedad demandada en contra de la sentencia de
segunda instancia abre la puerta para que la Corte
Suprema de Justicia estudie el principal argumento
de defensa por medio del cual se busca desvirtuar
la existencia de una relación laboral con la demandante.
Allí, la demandada argumenta que, al tratarse
de una actividad altamente regulada como lo es la
venta de chance, era necesario que la contratista
contara con las herramientas especializadas para
poder prestar sus servicios, razón por la cual le fueron
entregados ciertos implementos y fue entrenada
y capacitada para el adecuado funcionamiento del
negocio de ventas de azar.
Frente a este asunto, la Corte Suprema de Justicia en
las consideraciones de la sentencia en cuestión, procedió
a estudiar la regulación de la venta de chance,
afirmando que se trata de un monopolio rentístico, el
cual es prestado a través de colocadores de chance,
quienes pueden ser personas naturales dependientes
o independientes, según de las características
de su vinculación con los operadores y concesionarios
de apuestas. Así, a la luz de dicha regulación, la
Corte advierte que, a partir de las pruebas aportadas
dentro del proceso, se evidencia que existió una
relación entre las partes, caracterizada por ser intuito
personae, lo cual indica que ocurrió una prestación
personal del servicio en virtud de la cual opera la
presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
En conclusión, la Corte Suprema de Justicia luego
de haber analizado todos los cargos del recurso de
casación y las pruebas aportadas concluye que, si
bien la vinculación autónoma de un contratista no
prohíbe al contratante fijar horarios, solicitar informes
o establecer medidas de supervisión y vigilancia,
dichas actividades no pueden desbordar su
finalidad al punto de convertir la coordinación de la
actividad en subordinación (propia del contrato de
trabajo).
De esta manera, se establece que aquellos casos
en los cuales la fijación de horarios o el control de
la labor se imparten en el marco de la inserción
del contratista en la organización de la empresa, al
punto de limitar su autonomía y autodeterminación,
deben entenderse como una verdadera relación
laboral.
“Cuando se presenta
un caso en el cual la
fijación de horarios o
el control de la labor se
imparten en el marco de
la inserción del contratista
en la organización de la
empresa, (...) se trata de una
verdadera relación laboral”.
Contenido desarrollado por:
Gabriela Pacheco
Asociada
Diciembre 2021
5

conforme a la normatividad vigente, y además
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NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
RESPONSABILIDADES
EN LA DETERMINACIÓN
DEL ORIGEN DE UN
ACCIDENTE LABORAL
En sentencia T-181 de 2021, la Corte Constitucional
procedió a analizar si la Administradora de Riesgos
Laborales Positiva había vulnerado los derechos fundamentales
alegados por la accionante, al negarse a
reconocerle la pensión de sobreviviente.
Teniendo en cuenta que existen dos modalidades de
accidentes o enfermedades según el tipo de riesgo
al cual se expone una persona (por causa común o
por causa o con ocasión del trabajo), La Corte, en la
sentencia mencionada, realiza una serie de precisiones
respecto del proceso de determinación del origen
de un accidente. En el cual, se debe tener en
cuenta que:
1. Una vez se produce el accidente que puede derivar
en la muerte del trabajador, surge el derecho
a obtener la determinación del origen y de
esta forma conocer el sistema que debe cubrir la
contingencia. Es importante tener en cuenta que,
hasta que no se determine el origen laboral del
accidente, se presumirá que el mismo es de origen
común.
2. En un primer momento, es el empleador quien
debe reportar a la administradora de riesgos
laborales a la que se encuentre afiliado el trabajador,
acerca de los accidentes de trabajo que
se presenten. Se entiende por accidente de trabajo
de conformidad, según lo establecido por el
artículo 3 de la Ley 1562 de 2012, todo “suceso
repentino que sobrevenga por causa o con ocasión
del trabajo”.
La omisión del empleador en el reporte oportuno
del accidente de trabajo puede acarrearle la
imposición de multas hasta por 200 SMLMV.
3. Por su parte, Colpensiones, las Administradoras
de Riesgos Laborales, las Compañías de Seguros
que asumen riesgo de invalidez o muerte y las
Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son responsables
de calificar, por primera vez, el origen
de un determinado accidente (artículo 142 del
Decreto Ley 019 de 2012).
La decisión que se adopte por la entidad que realice
dicha calificación deberá notificarse al trabajador,
el empleador y los demás interesados.
8 Diciembre 2021

4. Si alguno de los interesados manifiesta inconformidades
dentro de los 10 días hábiles siguientes
a la notificación de esta primera calificación,
la entidad que realizó la misma deberá remitirla
a la Junta Regional de Calificación de Invalidez
(JRCO), quien resolverá el origen del accidente
en una segunda oportunidad. Esta decisión
podrá apelarse ante la Junta Nacional de Calificación
de Invalidez dentro de los 5 días hábiles
siguientes a la notificación del dictamen.
5. Una vez concluido el trámite, destinado a establecer
el origen del accidente sufrido por un afiliado,
la entidad encargada, según el origen del
mismo, deberá reconocer las prestaciones que
corresponda.
Siendo enfática la Corte en que el reconocimiento
de las prestaciones por parte del Sistema General
de Riesgos Laborales tiene un carácter prevalente
con independencia de las controversias que surjan
en el trámite de calificación de origen de la contingencia,
se ha previsto la posibilidad de que las entidades
del Sistema acudan a acciones de recobro.
Dicho esto, concluye la sentencia que la accionada
además de haber desatendido las reglas sobre la
carga probatoria establecidas por la Corte Suprema
de Justicia, incumplió con el deber legal de remitir el
caso a la JRCI después de que la accionante manifestara
su desacuerdo con la misma y a su vez omitió
notificar su decisión a los demás interesados.
Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte ordenó a
la ARL reconocer la pensión de sobreviviente a los
accionantes, sin perjuicio de la posibilidad de acudir
a la Junta Regional de calificación de Invalidez o
a la jurisdicción ordinaria laboral para controvertir la
determinación del origen del accidente que hizo la
Corte en sede de revisión.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Sara Heshusius
Asociada
Diciembre 2021
9

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
¿QUÉ DEBEMOS TENER
EN CUENTA PARA
ACCEDER A LA PENSIÓN
ESPECIAL DE VEJEZ?
La Corte de Suprema de Justicia en su Sala de
Casación Laboral, (Sala de Descongestión N°4) el
pasado 2 de agosto de 2021 emitió la sentencia
SL-3983, cuya Magistrada Ponente fue la Dra. Ana
María Muñoz Segura. Esta sentencia ratifica la posición
de la CSJ frente a la posibilidad de acceder a
la pensión especial de vejez por actividades de alto
riesgo.
Para el caso concreto, en esta oportunidad, se trató
de un trabajador que afirmó tener derecho al reconocimiento
de la pensión especial de vejez por alto
riesgo, pues a diciembre de 1999 contaba con el
tiempo mínimo exigido por el Decreto 1281 de 1994
(700 semanas), al 1 de febrero de 2007 1.120 semanas,
y para marzo de 2006 cumplió los 53 años previstos
por el artículo 4 del decreto 2090 de 2003.
En primera instancia, el Juzgado de conocimiento
declaró que el trabajador sí tenía derecho al reconocimiento
y pago de la pensión solicitada, pero en
segunda instancia la Sala Laboral del Tribunal Superior
del Distrito Judicial de Bogotá revocó el fallo de
primera instancia por considerar que no se reunieron
los requisitos para acceder a la pensión especial de
vejez según la normatividad aplicable.
El trabajador demandante presentó un recurso de
casación pretendiendo que se casara la sentencia
del tribunal y en sede de instancia se confirmara el
pronunciamiento de primera instancia. Sin embargo,
la Corte Suprema de Justicia decidió NO CASAR la
sentencia emitida por el Tribunal Superior de Bogotá.
Afirma el órgano de cierre que, para ser beneficiario
de esta pensión no es suficiente que el afiliado haya
trabajado en una empresa catalogada como de alto
riesgo y, en síntesis, fundamenta su posición en:
1. Es deber del trabajador acreditar que trabajó en
actividades peligrosas.
2. La carga de la prueba está en cabeza del trabajador,
pues debe demostrar la relación de las
funciones de su cargo con la manipulación y/o
contacto de sustancias u otros elementos perjudiciales
para su salud.
10 Diciembre 2021

3. Por cada periodo y cargo desarrollado es obligación
del afiliado demostrar que ejerció actividades
peligrosas sin que sea posible suponer una
continuidad injustificada sin certeza de que las
funciones que se ejercen tengan el carácter de
actividades peligrosas.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
De acuerdo con lo anterior, se ratifica una vez más
que no es suficiente afirmar que se trabajó en una
compañía que desarrolla actividades catalogadas
como de alto riesgo.
Contenido desarrollado por:
Juan S. Velandia
Asociado
“Para poder ser beneficiario
de la pensión especial de
vejez, no basta con laborar
en una empresa catalogada
como de alto riesgo”.
Diciembre 2021
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CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMO
Te contamos algo más
ROL DEL CÓDIGO SUSTANTIVO
DEL TRABAJO EN LOS
CONTRATOS LABORALES
DEPORTIVOS DE JUGADORES
PROFESIONALES DE FÚTBOL
Las relaciones de trabajo de los jugadores profesionales
de fútbol suponen la existencia de consideraciones
adicionales a las que normalmente rigen
la generalidad de relaciones laborales subordinadas,
pero sin que se pueda desconocer la aplicación
de los parámetros mínimos establecidos en el
Código Sustantivo del Trabajo, Constitución Política
de Colombia y otras normas con efectos laborales,
como la Ley 361 de 1997.
Es por esta razón, por la que la Corte Suprema de
Justicia en la sentencia SL 4358 del 4 de agosto de
2021 analizó el caso de un jugador profesional al que
cedieron los derechos deportivos de manera temporal
de un equipo profesional de la Liga de Fútbol
colombiano a otro. En el trascurso de su cesión
deportiva, el trabajador sufrió una serie de lesiones
que no le permitieron jugar el resto de la temporada
con el equipo cedido. Una vez finalizó el periodo de
cesión, el jugador profesional retornó a su equipo
cedente (dueño de sus derechos deportivos), pero
alegó que ya no tenía un vínculo laboral con esta institución,
pues sus derechos deportivos fueron cedidos
y él celebró un contrato de trabajo con el equipo
cesionario.
El trabajador decidió presentar una demanda ante
ambos clubes deportivos, alegando que existió una
coexistencia de contratos con cada uno de ellos y
que su contrato no podía terminarse, pues contaba
con estabilidad ocupacional reforzada por todas
las lesiones que había sufrido y la imposibilidad de
seguir jugando futbol profesionalmente.
Recibida la demanda, el equipo profesional dueño de
sus derechos deportivos decidió firmar una transacción
con el trabajador para cerrar y terminar cualquier
pretensión frente a ellos. Por su parte, el equipo que
recibió al jugador a préstamo alegó que al trabajador
no le asistía ninguna estabilidad reforzada y que,
además, su contrato terminó por la finalización del
convenio suscrito con el equipo dueño de sus derechos
deportivos.
En un primer momento, el Juzgado Segundo Laboral
del Circuito de Armenia declaró la existencia del contrato
entre el jugador y el equipo cesionario, desde el
21 de enero al 21 de diciembre de 2009, que terminó
sin la autorización del Ministerio de Trabajo, la cual
consideró necesaria en razón a la discapacidad que
presentaba el trabajador a la terminación del contrato
12 Diciembre 2021

de trabajo. En consecuencia, condenó al empleador
al pago de la indemnización del art. 26 de la Ley 361
de 1997.
Posteriormente en segunda instancia, el equipo
cesionario fue condenado al pago de la indemnización
por terminación sin justa causa, pues según el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, carece de efecto
la terminación del contrato laboral de un trabajador
que se encuentra en estado discapacidad cuando
no medie la autorización administrativa que verifique
la existencia de una causal objetiva. En esa medida,
el Tribunal Superior del Distrito consideró que se prorrogaba
el contrato de trabajo por un término igual al
inicialmente pactado, es decir, 11 meses.
Para la Corte Suprema en este caso se debió analizar
el contrato de trabajo de la mano con el convenio
deportivo suscrito entre el equipo cedente y el
cesionario. De hecho, afirma que el contrato de trabajo
con el equipo cesionario solo se pudo celebrar
porque se había concedido una licencia no remunerada
del primer equipo para que pudiera celebrar el
contrato con el segundo y ser inscrito como jugador
de este.
artículos 32 a 35 de la Ley 181 de 1995, que regulan
la cesión o transferencia de los derechos deportivos
de los jugadores.
Así, los derechos deportivos relativos a un jugador,
entendidos estos como sistema de compensación
entre los clubes o corporaciones, son el objeto de
transferencia de los convenios deportivos regulados
por el art. 35 de la Ley 181. Es decir, en tales convenios,
se acuerda sobre los derechos deportivos del
jugador, respetando su dignidad humana y libertad
de trabajo y son independientes de los contratos de
trabajo deportivos. Además, un club o corporación
no puede ser titular de los derechos deportivos o
ejercerlos si no tiene un contrato de trabajo con el
jugador.
Al respecto, recordó que, para los contratos de trabajo
celebrados con jugadores profesionales, además
de las normas del Código Sustantivo del Trabajo,
se debe tener presente lo dispuesto en los
“
Para los contratos de trabajo
celebrados con jugadores
profesionales se debe tener
presente lo dispuesto en los
artículos 32 a 35 de la Ley 181
de 1995, que regulan la cesión
o transferencia de los derechos
deportivos de los jugadores”.
Diciembre 2021
13

la Sala Laboral de la Corte Suprema agregó que,
debido a la trasferencia a modo de préstamo, el primer
empleador cede temporalmente la totalidad de
la prestación de los servicios personales del deportista,
sin renunciar a su calidad de empleador deportivo.
Al final de la transferencia temporal, el trabajador
debe regresar a prestar sus servicios deportivos
al club cedente; el club cesionario debe terminar el
contrato de trabajo y el cedente está obligado a recibir
al jugador, salvo que se haga efectiva la opción
de compra en el caso de que se haya pactado.
Mientras el trabajador está cedido en otro club, se
produce entonces una relación laboral deportiva
triangular entre ambos clubes y el jugador profesional.
En todo caso, esa relación tuvo unidad de prestación
de los servicios deportivos e igualmente se
generó unidad de los derechos y obligaciones laborales.
En ese orden, solo se podía pretender una sola
garantía a la estabilidad laboral reforzada y no dos,
como lo hizo el accionante.
La Corte concluyó que como había una unidad de
derechos y obligaciones laborales de los clubes
frente al jugador profesional, la transacción celebrada
por el equipo cedente que mencionamos anteriormente
extingue también cualquier pretensión u
obligación frente al equipo cesionario, incluyendo
cualquier discusión sobre la existencia o no de una
estabilidad ocupacional reforzada del demandante.
En esa línea, la sentencia de segunda instancia fue
revocada y el club deportivo absuelto de todas las
pretensiones.
Contenido desarrollado por:
Diego Chaparro
Asociado
14 Diciembre 2021

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ERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO DE EMPRESA DERECHO
Derecho de empresa
PROGRAMAS DE
TRANSPARENCIA Y ÉTICA
EMPRESARIAL 2.0
Por medio de la Circular, que entra en vigencia el
próximo 1 de enero de 2022, la Superintendencia instruye
a las compañías bajo su supervisión para que
implementen y pongan en marcha una nueva versión
(más compleja y sofisticada que la exigida hasta la
fecha) de “Programas de Transparencia y Ética Empresarial”
para identificar, detectar, prevenir, gestionar y
mitigar los Riesgos de Corrupción y los Riesgos de
Soborno Transnacional. Para ello, la autoridad indica
cuáles son los pasos, procedimientos, requisitos y
condiciones que deben adoptar estos programas y
define el contenido mínimo de los elementos propios
del sistema de prevención de cada uno de los referidos
riesgos.
En la Circular, la Superintendencia determinó cuáles
de las compañías sometidas a su supervisión, deben
adoptar obligatoriamente un “Programa de Transparencia
y Ética Empresarial”, para lo cual señaló lo
siguiente:
1. Las Sociedades Vigiladas que al 31 de diciembre
del año inmediatamente anterior hayan realizado
negocios o transacciones internacionales
de cualquier naturaleza, directamente o a
través de un tercero, con personas naturales o
jurídicas extranjeras con cuantía igual o superior
100 SMLMV; y a la misma fecha hayan obtenido
ingresos totales o tengan activos totales iguales
o superiores a 30.000 SMLMV, estarán obligadas
a identificar y evaluar los Riesgos de Soborno
Transnacional.
2. Las compañías (cualquiera que sea el grado de
supervisión de la Superintendencia al que se
encuentren sometidos) que al 31 de diciembre del
año inmediatamente anterior, directa o indirectamente,
hayan celebrado contratos con entidades
estatales con una cuantía igual o superior a 500
SMLMV; y a la misma fecha hubieren obtenido
ingresos totales o tengan activos totales iguales
o superiores a 30.000 SMLMV, estarán obligadas
a identificar y evaluar los Riesgos de Corrupción.
3. Las compañías (cualquiera que sea el grado de
supervisión de la Superintendencia al que se
encuentren sometidos) que al 31 de diciembre
del año inmediatamente anterior, directa o indirectamente,
hayan celebrado contratos con entidades
estatales por una cuantía igual o superior a
500 SMLMV, pertenezcan al sector farmacéutico,
al de construcción, al manufacturero, al minero-energético,
al de tecnologías de la información
16 Diciembre 2021

y comunicaciones, al de comercio de vehículos,
incluidos sus partes, piezas y accesorios y/o al de
actividades auxiliares de servicios financieros; y
al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior,
hubieren obtenido ingresos totales iguales
o superiores a tres 3.000 SMLMV o tenido activos
totales iguales o superiores a 5.000 SMLMV,
estarán obligadas a identificar y evaluar los Riesgos
de Corrupción.
Adicionalmente, la Circular indica que el plazo para
adoptar el programa vence el 31 de mayo del año
siguiente al que cumplieron los requisitos, estando
igualmente obligadas a informar a la Superintendencia
de Sociedades acerca de su calidad de entidad
obligada dentro de los quince (15) días hábiles
siguientes al vencimiento del plazo mencionado.
Por último, es importante mencionar que, de acuerdo
con la Circular, en el evento en que una compañía
deje de cumplir con los requisitos para ser considera
como una “entidad obligada”, continuará estando
obligada a adoptar un “Programa de Transparencia y
Ética Empresarial” por un periodo mínimo de tres (3)
años adicionales.
“La Superintendencia
determinó cuáles de las
compañías sometidas a
su supervisión, deben
adoptar obligatoriamente
un Programa de
Transparencia y Ética
Empresarial”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Juan Antonio Duque
Director
Derecho de empresa
Diciembre 2021
17

Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
RECONOCIMIENTO
PENSIONAL POR TUTELA,
EN TRÁMITE DE CASACIÓN
Asuntos Legales - LR
La Corte Constitucional (CC), en sentencia T-165 de
2021 estableció la procedencia de la acción de tutela
como mecanismo para obtener el pago del derecho
pensional, aun cuando esté pendiente por resolver
el recurso extraordinario de casación. Sin embargo,
esta Corporación es clara en señalar cuáles son las
condiciones que se requieren para su procedencia
y enfatiza que en este escenario la tutela busca evitar
un perjuicio irremediable ante la mora judicial.
De esta manera, será necesario establecer cuáles
son las condiciones de procedencia de la acción de
tutela y cómo se protege el derecho vulnerado.
¿En qué casos resulta procedente la acción de tutela
para la obtención del pago efectivo de la mesada
pensional aun cuando existe un recurso de casación
en curso?
Se advierte que para la CC el recurso de casación
materializa los derechos de los trabajadores y, en
consecuencia, se debe adelantar su trámite antes
de acudir a la acción de tutela. Es más, indica que
el hecho de que el reconocimiento efectivo de la
prestación esté suspendido hasta que no se resuelva
el recurso de casación es una carga que las partes
deben soportar.
No obstante, reconoce la Corte que, en ocasiones,
existen condiciones dentro del trámite del recurso
que hacen que el mismo tome más tiempo del razonable,
lo que afecta el acceso a la administración de
justicia y los derechos que se discuten en el litigio.
Sin embargo, en caso de que la mora sea justificada,
en principio la acción de tutela no sería procedente
salvo que se evidencie una carga desproporcionada,
dada la condición de vulnerabilidad del accionante.
Así, atado a los requisitos tradicionales de legitimación,
inmediatez y subsidiaridad, la Corte exige que
se presente:
1. Un supuesto de mora judicial, que según el caso
sea justificado o no.
2. Un perjuicio irremediable.
3. Que el accionante tenga derecho efectivo a la
pensión.
4. Que haya sido diligente en solicitar el reconocimiento
pensional.
18 Diciembre 2021

¿Cómo se protege el derecho fundamental vulnerado?
La Corte plantea tres alternativas para proteger el
derecho:
1. Ordenar que el recurso de casación sea resuelto
de manera inmediata.
2. Disponer que se le dé prioridad al recurso de
casación con lo que se alteraría el sistema de
turnos.
3. Conceder el amparo ordenando el pago de la
prestación hasta tanto se resuelva el recurso de
casación.
Al analizar cada una de las posibilidades, encuentra
la Corporación que las dos primeras violan el principio
de igualdad y podrían incluso impactar negativamente
el derecho de otras personas cuyos procesos
también están pendientes de resolver.
Así las cosas, encuentra la Corte que la alternativa
que mejor se adecúa a estos supuestos es otorgar el
amparo transitorio, a través del pago de la mesada
pensional hasta tanto se resuelva el recurso de casación.
No obstante, resalta la Corte que esta es una
posibilidad “excepcional y de aplicación restringida”.
De esta manera, se evidencia que la tutela no reemplaza
el recurso de casación como tampoco es una
forma de darle celeridad. Por el contrario, su procedencia
es excepcional, obedece a las condiciones
particulares del accionante y, en últimas, la protección
que allí se dé estará vigente hasta tanto se
resuelva el recurso de casación.
“
La tutela no
reemplaza el
recurso de casación
como tampoco es
una forma de darle
celeridad”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
José Ochoa
Asociado
Diciembre 2021
19

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6 0,5
12
1
18
1,5
24
2
0,28
0,53
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Carlos Caicedo
Asociado
Derecho Laboral - Tributario
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RÉGIMEN
SANCIONATORIO DE LA
NÓMINA ELECTRÓNICA
Asuntos Legales - LR
Conforme lo establece la resolución 13 de 2021,
expedida por la DIAN, el documento soporte de
nómina electrónica (DSNE) es una funcionalidad
especial del sistema de facturación electrónica y en
esta medida (como ya lo aclaró la doctrina oficial) el
DSNE no es un desprendible de nómina, ni representa
un soporte de los ingresos para el trabajador.
Este documento surgió únicamente como soporte
en el impuesto sobre la renta de los costos y deducciones
relacionados con la nómina.
En materia sancionatoria esto implica que, aun
cuando la resolución 13 de 2021 no contempla ninguna
sanción para este documento en particular, en
la medida en que el DSNE hace parte del sistema
de facturación previsto en la legislación tributaria, le
serán aplicables las penalidades que se contemplan
para el sistema de facturación en general.
Para tal efecto, es importante tener en cuenta que el
artículo 616-1 del Estatuto Tributario (ET), que regula
el régimen de facturación, fue modificado íntegramente
por la ley 2155 de 14 de septiembre de 2021.
De acuerdo con los cambios hechos por la reforma
tributaria. Ahora, la no transmisión en debida forma
de los documentos del sistema de facturación dará
lugar a la sanción por no informar establecida en el
artículo 651 del Estatuto Tributario.
Esto implica que, si un empleador no presenta el
DSNE podrá hacerse acreedor de una sanción equivalente
al 5% de las sumas respecto de las cuales no
informó. Si la información la suministró con errores,
la sanción será del 4% sobre la información errada, y
si se presenta de manera extemporánea será del 3%
sobre la información retrasada. En todo caso, estas
sanciones no podrán superar 15.000 UVT.
El hecho sancionable por enviar información con
errores se vuelve especialmente relevante en las
notas de ajuste del DSNE, pues la resolución 13
de 2021 expresamente define estas notas como el
documento por el cual se realizan ajustes por errores
aritméticos o de contenido. Esto llevaría a pensar que
la presentación de una nota de ajuste implicaría la
imposición de la sanción, sin mayor discusión.
Sin embargo, en adición a esta multa, la norma contempla
una sanción muy severa, pues la administración
podría llegar en última instancia a desconocer
en el impuesto de renta los costos y deducciones
asociados a la nómina que no se reportó (o se reportó
equívocamente). Así lo dispone el numeral 2 del artículo
651 y de aplicarse llevaría a una penalidad dispendiosa.
22 Diciembre 2021

En todo caso, la reforma tributaria previó que mientras
se expide la reglamentación del nuevo sistema
de facturación aplicarán las disposiciones que regulan
la materia antes de la entrada en vigor de la ley
2155. Esto se traduce en que hasta tanto no se reglamente
la materia (sobre la cual aún no hay borradores
publicados para comentarios), la remisión expresa a
la sanción por no informar es inoperante.
Es decir, incluso bajo la vigencia de la ley 2155 de
2021, habrá que revisar en cada caso particular el
momento en el cual se comete el hecho sancionable
para validar si hay lugar o no a la imposición de la
sanción, pues una vez entre en vigor el artículo 616-1,
la no transmisión del DSNE, así como su transmisión
incompleta, errada o extemporánea dará lugar a las
sanciones contempladas en el artículo 651 del ET.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
“
La no transmisión
en debida forma de
los documentos del
sistema de facturación
dará lugar a la sanción
por no informar.
Contenido desarrollado por:
Andrés Bermúdez
Director
Derecho Tributario
Diciembre 2021
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