Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009

Poliisin valtakunnallinen 

tasa-arvosuunnitelma 

2006-2009 

12 • 2006

POLIISIN YLIJOHTO 

KUVAILULEHTI 

Julkaisun päivämäärä 

2.10.2006 

Tekijät (toimielimestä, toimielimen nimi, puheenjohtaja, sihteeri) 

Työryhmä 

puheenjohtajana hallitusneuvos Tiina Eränkö, 

sisäasiainministeriön poliisiosasto 

sihteerinä ylitarkastaja Kirsi Koivuniemi, 

sisäasiainministeriön poliisiosasto 

Julkaisun nimi (myös ruotsinkielisenä) 

Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009 

Julkaisun osat 

Julkaisun laji 

Työryhmän loppuraportti 

Toimeksiantaja 

Sisäasiainministeriö, poliisiosasto 

Toimielimen asettamispäivä 

20.09.2005 

Tiivistelmä 

Sisäasiainministeriön poliisiosaston asettaman työryhmän tehtävänä on ollut vuonna 1999 julkaistun 

Poliisin tasa-arvosuunnitelman päivittäminen 1.6.2005 voimaan tulleen tasa-arvolain uudistuksen (232/2005) 

vaatimusten mukaiseksi. 

Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009 on puiteasiakirja, joka sisältää sekä lyhyen 

että pitkän tähtäyksen suunnitelmia, joita konkretisoidaan poliisihallinnon alue- ja paikallistasolla 

tulostavoitteiksi. Suunnitelman tietopohjana ja laajempana poliisin tasa-arvotutkimuksena toimii 

Poliisiammattikorkeakoulun ja Työterveyslaitoksen yhteistyönä toteuttama tutkimus: Tasa-arvon 

toteutuminen ja kokeminen poliisissa. 

Uudistetun tasa-arvolain edellyttämät tasa-arvotilanteen selvitys ja toimenpidesuunnitelmat tasa-arvon 

edistämiseksi sisältyivät jo vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaan, joten käsillä olevassa asiakirjassa lisäyksiä 

aikaisempaan ovat palkkakartoitus sekä aikaisemman tasa-arvosuunnitelman toteuttamista ja saavutettuja 

tuloksia koskevat arviot. Poliisin valtakunnallisessa YT-kokouksessa on sovittu, että poliisin valtakunnallinen 

tasa-arvosuunnitelma päivitetään 3 vuoden välein. 

Suomen työmarkkinat ovat segregoituneet eli jakautuneet kahtia naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin aloihin ja 

ammatteihin. Suomen hallitus on asettanut hallitusohjelmassaan tärkeäksi tavoitteeksi naisten ja miesten 

välisen tasa-arvon edistämisen. Poliisihallinnon tehtävien sukupuolen mukainen jakauma on perinteisesti ollut 

epätasapainoinen, vaikka muutossuunta onkin ollut kohti tasapainoisempaa jakaumaa. Poliisihallinnossa 

ilmenevä tehtävien sukupuolen mukainen jakautuminen ei kuitenkaan välttämättä osoita eriarvoisuutta vaan 

eri sukupuolille tyypillisiä henkilökohtaisia valintoja niin ammatinvalinnassa kuin työelämässä myöhemminkin. 

Yksilöiden tekemien valintojen lisäksi poliisihallinnossa sukupuolen mukaiseen tehtävien jakautumiseen 

vaikuttavat vahvasti tarjolla olevat roolimallit, ihmisten asenteet sekä yhteiskunnan ja työelämän rakenteet. 

Poliisihallinnon tehtävien sukupuolen mukaista jakautumista ei pyritä poistamaan yhtäkkiä tai väkisin, vaan 

pyritään luomaan olosuhteet, joissa yksilöillä on tasapuoliset mahdollisuudet. Muutoksen hitautta selittää se, 

että kyse on varsin monimutkaisesta ilmiöstä, johon vaikuttaa erityisesti poliisihallinnon koulutusjärjestelmä. 

Lisäksi muutoksen toteutumiseen tarvitaan asennemuutosta, joka ei tapahdu hetkessä. 

Tasa-arvon edistäminen ja valvominen kuuluu kaikille poliisiorganisaation jäsenille. Se on poliisin ylimmän 

johdon, kaikkien toimintayksiköiden ja -osastojen, virastojen johtajien ja esimiesten velvollisuus. Sukupuolten 

tasa-arvovaatimusten velvoittavuuden ymmärtäminen poliisiorganisaation kaikilla tasoilla, korostuneesti 

johtotasolla, on erittäin tärkeää. 

Avainsanat (asiasanat) 

poliisihallinto, tasa-arvo 

Muut tiedot 

ISBN 952-491-069-1 (pdf), SM080:00/2005 

Sarjan nimi ja numero 

Poliisin ylijohdon julkaisusarja 12/2006 

Kokonaissivumäärä 

52 

Kieli 

suomi 

Jakaja 

Sisäasiainministeriö, poliisiosasto 

ISSN 

1459-7829 

Hinta 

- 

ISBN 

ISBN 952-491-068-3 (nid.) 

Luottamuksellisuus 

julkinen 

Kustantaja 

Sisäasiainministeriö, poliisiosasto


SISÄASIAINMINISTERIÖ 

Poliisiosasto 

30.10.2006 SM080:00/2005 

POLIISIN VALTAKUNNALLINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2006-2009 

Sisäasiainministeriön poliisiosasto vahvistaa työryhmätyönä laaditun ja 5.10.2006 

allekirjoitetun loppuraportin Poliisin valtakunnalliseksi tasa-arvosuunnitelmaksi ajalle 

2006-2009. Suunnitelmassa on huomioitu 1.6.2005 voimaan tulleen tasa-arvolain uudistuksen 

(232/2005) vaatimukset. 

Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009 on puiteasiakirja, jonka sisältämiä 

lyhyen ja pitkän tähtäyksen suunnitelmia tulee konkretisoida poliisihallinnon alue- ja 

paikallistasolla tulostavoitteiksi. Poliisin valtakunnallisessa YT-kokouksessa 14.9.2006 

sovitun mukaisesti poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma päivitetään 3 vuoden välein 

(tasa-arvolaki 6 a § 2 momentti). 

Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009 julkaistaan verkkoversiona 

poliisin www-sivuilla poliisin ylijohdon julkaisuissa. 

Poliisiyksiköissä tulee toteuttaa tasa-arvolain 6 a §:n (232/2005) velvoittamat toimenpiteet 

tasa-arvon edistämiseksi poliisin valtakunnallisen tasa-arvosuunnitelman pohjalta. 

Poliisioppilaitosten tulee toteuttaa 6 b §:n (232/2005) velvoittamat toimenpiteet. 

Poliisiylijohtaja 

Markku Salminen 

Hallitusneuvos, hallintojohtaja 

Arto Nieminen 

JAKELU 

Poliisin lääninjohdot 

Helsingin kihlakunnan poliisilaitos 

Valtakunnalliset yksiköt 

Poliisioppilaitokset 

Poliisin tekniikkakeskus 

Poliisin tietohallintokeskus


SISÄLLYS 

Sisäasiainministeriön poliisiosastolle ..................................................................... 4 

1 Tasa-arvo työelämässä ........................................................................................ 6 

1.1 Tasa-arvolaki ja sukupuolten välisen tasa-arvon kehitys ............................... 6 

1.2 Tasa-arvon edistäminen työnantajan toimenpitein ........................................ 7 

1.3 Tasa-arvosuunnitelma.................................................................................... 7 

1.4 Tasa-arvoisuudesta monimuotoisuuteen........................................................ 8 

2 Tasa-arvo poliisitoimessa .................................................................................... 9 

2.1 Poliisikoulutus.............................................................................................. 11 

2.1.1 Poliisin perustutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen aloittaneet........ 11 

2.1.2 Poliisialipäällystön tutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen aloittaneet 12 

2.1.3 Poliisipäällystön tutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ... 13 

2.1.4 Maisterin tutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ............ 13 

2.1.5 Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden ja asetettujen tavoitteiden 

toteutuminen poliisikoulutuksen osalta ....................................................... 14 

2.1.6 Ajalle 2006-2009 asetettavat poliisikoulutusta koskevat tavoitteet, toteutettavat 

toimenpiteet ja seuranta .......................................................................... 15 

2.2 Sukupuolijakauma virkaryhmittäin .............................................................. 17 

2.2.1 Poliisimiehet........................................................................................... 17 

2.2.2 Vartijat.................................................................................................. 18 

2.2.3 Toimistotyöntekijät ................................................................................. 18 

2.2.4 Muut ..................................................................................................... 18 

2.2.5 Palvelussuhteen laatu.............................................................................. 18 

2.2.6 Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden ja asetettujen tavoitteiden 

toteutuminen sukupuolijakauman osalta ..................................................... 19 

2.2.7 Ajalle 2006-2009 asetettavat sukupuolijakauman kehitystä koskevat tavoitteet, 

toteutettavat toimenpiteet ja seuranta ....................................................... 20 

2.3 Palkkakartoitus ............................................................................................ 22 

2.3.1 Valvontatehtävien palkanosat ................................................................... 23 

2.3.2 Tutkintatehtävien palkanosat.................................................................... 23 

2.3.3 Toimistotehtävien palkanosat ................................................................... 24 

2.3.4 Vartiointitehtävien palkanosat................................................................... 24 

2.3.5 Ammatti- ja asiantuntijatehtävien palkanosat ............................................. 25 

2.3.6 Johtotehtävien palkanosat........................................................................ 26 

2.3.7 Palkkaus virkaryhmittäin.......................................................................... 26 

2.3.8 Palkkakartoitusta koskeva analyysi............................................................ 28 

2.3.9 Ajalle 2006-2009 asetettavat palkkausta koskevat tavoitteet, toteutettavat 

toimenpiteet ja seuranta .......................................................................... 28 

2


2.4. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen .................................................. 30 

2.4.1 Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmassa toimenpiteiden ja asetettujen 

tavoitteiden toteutuminen perhevapaiden osalta .......................................... 31 

2.4.2 Ajalle 2006-2009 asetettavat perhevapaiden hyödyntämistä koskevat tavoitteet, 

toteutettavat toimenpiteet ja seuranta ....................................................... 31 

2.5 Työyhteisön tasa-arvo.................................................................................. 33 

2.5.1 Työilmapiiri ............................................................................................ 33 

2.5.2 Tasa-arvon kokeminen ............................................................................ 33 

2.5.3 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu............................................................. 34 

2.5.4 Ajalle 2006-2009 asetettavat tavoitteet, toteutettavat toimenpiteet ja seuranta35 

LÄHTEET ………………………………………………………………………..… s. 36 

LIITTEET 1-17 ………………………………………………………………….. s. 37-51 

3


Sisäasiainministeriön poliisiosastolle 

Sisäasiainministeriön poliisiosasto asetti 20.9.2005 työryhmän, jonka tehtäväksi annettiin 

päivittää vuonna 1999 julkaistu Poliisin tasa-arvosuunnitelma 1.6.2005 voimaan tulleen 

tasa-arvolain uudistuksen (232/2005) vaatimusten mukaiseksi. 

Työryhmään määrättiin puheenjohtajaksi hallitusneuvos Tiina Eränkö ja sihteeriksi 

ylitarkastaja Kirsi Koivuniemi sisäasiainministeriön poliisiosastosta. Aikaisemman 

tasa-arvosuunnitelman laadintatyöhön osallistuneista henkilöistä työryhmän jäseniksi 

lupautuivat poliisikoulun johtaja Anja Mikkola, rikoskomisario Eila Koivuniemi Jyväskylän 

kihlakunnan poliisilaitoksesta ja osastosihteeri Marja-Riitta Poikolainen Kouvolan 

kihlakunnan poliisilaitoksesta. Työryhmän muiksi jäseniksi määrättiin henkilöstöpäällikkö 

Kari Eskola Keskusrikospoliisista, lääninpoliisiylitarkastaja Kari Hemminki Etelä-Suomen 

lääninhallituksesta, yliopettaja Viola Ikonen Poliisiammattikorkeakoulusta ja 

erikoissuunnittelija Mikael Sainio Poliisiammattikorkeakoulusta. Järjestöjen nimeäminä 

edustajina työryhmässä toimivat pääluottamusmies Ari Huuskonen (VAL ry, 22.11.2005 

lukien JHL ry), poliisipäällikkö Harri Kangas (JUKO ry) ja asiamies Rita Karimäki (SPJL ry). 

Tasa-arvolain uudistuksen (232/2005) päätavoitteena on ollut EU-direktiivien 

toimeenpano suomalaisessa lainsäädännössä, tasa-arvosuunnittelun tehostaminen ja 

sen tuloksellisuuden lisääminen sekä samapalkkaisuuden lisääminen. 

Tasa-arvolain uudistuksen (232/2005) mukaiset tasa-arvotilanteen selvitys ja 

toimenpidesuunnitelmat tasa-arvon edistämiseksi sisältyivät jo vuonna 1999 julkaistuun 

Poliisin valtakunnalliseen tasa-arvosuunnitelmaan, joten nyt lisäyksenä aikaisempaan ovat 

palkkakartoitus sekä aikaisemman tasa-arvosuunnitelman toteuttamista ja saavutettuja 

tuloksia koskevat arviot. 

Käsillä oleva Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009 on puiteasiakirja, 

joka sisältää sekä lyhyen että pitkän tähtäyksen suunnitelmia, joita konkretisoidaan 

poliisihallinnon alue- ja paikallistasolla tulostavoitteiksi. Tasa-arvosuunnitelman rakenne 

on säilytetty pitkälti aikaisemman suunnitelman kaltaisena. Poliisin valtakunnallisessa 

YT-kokouksessa on sovittu, että poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma päivitetään 

3 vuoden välein. 

Poliisihallinnon tehtävien sukupuolen mukainen jakauma on perinteisesti ollut 

epätasapainoinen, vaikka muutossuunta onkin ollut kohti tasapainoisempaa jakaumaa. 

Poliisihallinnossa ilmenevä tehtävien sukupuolen mukainen jakautuminen ei kuitenkaan 

välttämättä osoita eriarvoisuutta vaan eri sukupuolille tyypillisiä henkilökohtaisia valintoja 

niin ammatinvalinnassa kuin työelämässä myöhemminkin. Yksilöiden tekemien valintojen 

lisäksi poliisihallinnossa sukupuolen mukaiseen tehtävien jakautumiseen vaikuttavat 

vahvasti tarjolla olevat roolimallit, ihmisten asenteet sekä yhteiskunnan ja työelämän 

rakenteet. 

Poliisihallinnon tehtävien sukupuolen mukaista jakautumista ei pyritä poistamaan 

yhtäkkiä tai väkisin, vaan pyritään luomaan olosuhteet, joissa yksilöillä on tasapuoliset 

mahdollisuudet. Muutoksen hitautta selittää se, että kyse on varsin monimutkaisesta 

ilmiöstä, johon vaikuttaa erityisesti poliisihallinnon koulutusjärjestelmä. Lisäksi muutoksen 

toteutumiseen tarvitaan asennemuutosta, joka ei tapahdu hetkessä. 

4


Tasa-arvon edistäminen ja valvominen kuuluu kaikille poliisiorganisaation jäsenille. 

Se on poliisin ylimmän johdon, kaikkien toimintayksiköiden ja -osastojen, virastojen 

johtajien ja esimiesten velvollisuus. Sukupuolten tasa-arvovaatimusten velvoittavuuden 

ymmärtäminen poliisiorganisaation kaikilla tasoilla, korostuneesti johtotasolla, on erittäin 

tärkeää. 

Toimeksiantonsa mukaisesti työryhmä jättää Poliisin valtakunnallisen 

tasa-arvosuunnitelman poliisiylijohtaja Markku Salmiselle. 

Helsingissä 5.10.2006 

Tiina Eränkö 

Anja Mikkola 

Eila Koivuniemi 

Marja-Riitta Poikolainen 

Kari Eskola 

Kari Hemminki 

Viola Ikonen 

Mikael Sainio 

Ari Huuskonen 

Harri Kangas 

Rita Ridanpää 

Kirsi Koivuniemi 

5


1 Tasa-arvo työelämässä 

Tasa-arvossa ei ole kysymys samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan naisten ja miesten 

samanarvoisuuden hyväksymisestä sekä tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta 

molemmille sukupuolille. 

1.1 Tasa-arvolaki ja sukupuolten välisen tasa-arvon kehitys 

Sukupuolten tasa-arvoa sääntelevät kansainväliset sopimukset ja kansallinen lainsäädäntö. 

Suomen perustuslain mukaista tasa-arvon edistämisvelvoitetta toteutetaan etenkin 

tasa-arvolailla. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki (609/1986) 

tuli Suomessa voimaan 1.1.1987. Lakiin on sen jälkeen tehty muutoksia, joista viimeisin 

eli 1.6.2005 voimaan tullut uudistus (232/2005) vahvistaa ja täsmentää velvoitteita 

sukupuolten tasa-arvon aktiiviseen edistämiseen. Tasa-arvolain noudattamista valvovat 

tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta. 

Viimeisimmän lakiuudistuksen esitöistä käy ilmi, että alun perin tasa-arvolakia säädettäessä 

asetetut tavoitteet ovat edelleen ajankohtaisia. Työmarkkinat ovat edelleen selkeästi 

jakautuneet sukupuolen mukaan kahtia sekä työn laadun että henkilöstöhierarkian 

näkökulmasta. Vain 15 % suomalaisista työskentelee aloilla, joilla on suunnilleen 

saman verran naisia ja miehiä. Sukupuolen mukainen erottelu työmarkkinoilla on 

hitaasti muuttuvaa eikä koko työmarkkinoiden tasolla ole tapahtunut merkittäviä 

muutoksia. 

Sukupuolten välisissä palkkaeroissa ei myöskään ole viime vuosikymmeninä tapahtunut 

olennaisia muutoksia. Naisten säännöllisen työajan keskimääräinen kuukausiansio vuonna 

1987 oli 80 % miesten vastaaviin ansioihin verrattuna. Vuonna 2003 tämä ansiosuhde 

oli edelleen sama. Työmarkkinoiden sukupuolierottelu ja sukupuolen mukaiset palkkaerot 

liittyvät toisiinsa. 

Määräaikaiset palvelussuhteet ovat yleistyneet naisten palvelussuhteen muotona 

1980-luvun lopulta lähtien. Vuonna 2003 naispalkansaajista 19 % ja miespalkansaajista 

12 % oli määräaikaisessa palvelussuhteessa. Naisten osuus johtavassa asemassa 

työskentelevistä on lisääntynyt tasa-arvolain voimassaoloaikana. Tämä osuus oli 

17 % vuonna 1988 ja 25,5 % vuonna 2003. Ylimmässä johdossa naisten edustus 

on kuitenkin muita johtotehtäviä vähäisempi sekä julkishallinnossa että yksityisellä 

sektorilla. 

Koulutus- ja opintoalavalinnat muodostavat osaltaan pohjan työelämän kahtiajaolle. 

Kuitenkin koulutus on niitä harvoja yhteiskuntaelämän lohkoja, joilla naiset ovat 

saavuttaneet miehiä paremman aseman. Koko työikäistä väestöä tarkasteltaessa 

naisten koulutustaso on korkeampi kuin miesten, sillä vuonna 2001 perusasteen 

jälkeinen tutkinto oli 70 prosentilla naisista ja 66 prosentilla miehistä. Koko väestöstä 

korkeakoulututkinnon oli vuonna 2002 suorittanut naisista 11,4 % ja miehistä 12,6 %. 

Tältäkin osin tilanne on nopeasti muuttumassa, sillä alle 40-vuotiailla naisilla oli useammin 

korkeakoulututkinto kuin samanikäisillä miehillä. 

6


1.2 Tasa-arvon edistäminen työnantajan toimenpitein 

Tasa-arvolain soveltamisala on yleinen. Lain keskeisenä tarkoituksena on estää 

sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa kaikessa 

yhteiskunnallisessa toiminnassa ja kaikilla elämänalueilla sekä parantaa naisten asemaa 

etenkin työelämässä. 

Tasa-arvon edistäminen on valtion ja kunnan viranomaisten virkavelvollisuus kaikilla 

toimialoilla. Työntekijöiden kokemus tasapuolisesta ja oikeudenmukaisesta kohtelusta 

on tärkeä työviihtyvyyteen vaikuttava työympäristötekijä. 

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä 

olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat (TaL 6 § 2 momentti): 

1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 

2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä 

luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 

3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 

5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän 

yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 

1.3 Tasa-arvosuunnitelma 

Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa 

tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja 

toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden 

valmistelussa ja päätöksenteossa. Edellä sanottu velvoittaa viranomaisia sekä 

henkilöstöpoliittiseen että toiminnalliseen tasa-arvosuunnitteluun. 

Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma kohdistuu tasa-arvotilanteen selvittämiseen ja 

edistämiseen henkilöstön ja organisaation sisäisten rakenteiden osalta. Jos työnantajan 

palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, 

työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti 

palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti 

(TaL 6 a § 1 momentti). 

Tasa-arvosuunnitelma voidaan myös sisällyttää osaksi esimerkiksi henkilöstö- ja 

koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. 

Tasa-arvolain mukaisen tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 

tasa-arvotilanteen selvitys 

palkkakartoitus 

toimenpidesuunnitelmat tasa-arvon edistämiseksi 

7


Jatkossa tasa-arvosuunnitelman tulee lisäksi sisältää aikaisemman suunnitelman 

toteuttamista ja saavutettuja tuloksia koskeva arvio, jota käytetään uuden suunnitelman 

pohjana. 

Työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma vuosittain yhteistyössä henkilöstön kanssa 

sekä toteutettava vuosittain tasa-arvosuunnitelman mukaiset toimet. Vuosittain laadittava 

tasa-arvosuunnitelma voi sisältää lyhyen ja pitkän tähtäyksen suunnitelmia. Työnantajaja 

työntekijäosapuoli voivat yhdessä sopia paikallisesti siitä, että tasa-arvosuunnitelma 

päivitetään vuosittaisen tarkastelun sijasta vähintään kerran kolmessa vuodessa. 

Toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma keskittyy tasa-arvon edistämiseen kaikissa niissä 

organisaation toimissa, jotka kohdistuvat kansalaisiin ja yhteiskuntaan. Toiminnallinen 

ja henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma toimivat välineinä sukupuolinäkökulman 

valtavirtaistamiselle, joka on tasa-arvon edistämistä sekä organisaation sisällä että 

sen ulkoisessa toiminnassa. Valtavirtaistaminen perustuu tasa-arvon edistämiseen 

kaikilla organisaation suunnittelun ja toiminnan tasoilla. Valtavirtaistaminen edellyttää 

ennen kaikkea poliittista ja hallinnollista tahtoa. Sen pitäisi näkyä johtajien myönteisen 

tasa-arvopuheen ja –käyttäytymisen lisäksi organisaation dokumenteissa, ohjeissa ja 

budjetissa, resurssoidussa tasa-arvoverkostossa, työyhteisön tasa-arvovalmennuksessa 

sekä valtavirtaistamisen seurantajärjestelmässä. 

1.4 Tasa-arvoisuudesta monimuotoisuuteen 

Sukupuolinäkökulma on yksi näkökulma tasa-arvoon ja oikeudenmukaisuuteen. 

Sukupuolten välistä tasa-arvoa laajempaa tasa-arvoa voidaan kutsua inhimilliseksi 

tasa-arvoksi, moninaisuudeksi ja monimuotoisuudeksi. Se pitää sisällään naisten ja 

miesten, eri ikäryhmien, eri kulttuurien edustajien ja erilaisia ominaisuuksia omaavien 

ihmisten välisen tasa-arvon. Monimuotoisuudella tarkoitetaan erilaisuuden arvostamista ja 

tasa-arvoista kohtelua niin sukupuolesta, iästä, kulttuuritaustasta kuin muistakin henkilöön 

liittyvistä ominaisuuksista riippumatta. 

Sukupuolten välinen tasa-arvo läpäisee edellä lueteltujen muiden ryhmien välisen 

tasa-arvon. Organisaation tasa-arvosuunnittelu onkin hyvä aloittaa sukupuolten 

tasa-arvon edistämisestä. Monikulttuuristuvassa ja ikääntyvässä Suomessa on silti 

välttämätöntä alkaa ajatella myös iältään ja taustaltaan erilaisten työntekijöiden 

huomioimista kaikessa toiminnan suunnittelussa. 

8


2 Tasa-arvo poliisitoimessa 

Suomen työmarkkinat ovat segregoituneet eli jakautuneet kahtia naisvaltaisiin ja 

miesvaltaisiin aloihin ja ammatteihin. Suomen hallitus on asettanut hallitusohjelmassaan 

tärkeäksi tavoitteeksi naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämisen. 

Poliisihallinnon tehtävien sukupuolen mukainen jakautuminen on perinteisesti ollut sekä 

vaakasuoraa että pystysuoraa, vaikka muutossuunta onkin ollut kohti tasapainoisempaa 

jakaumaa. Vaakasuoraa jakautumista ilmentää se, että kaikissa poliisihallinnon 

virkaryhmissä aliedustetun sukupuolen osuus on vuosien ajan ollut korkeintaan 20 %, 

pääsääntöisesti vielä selvästi vähemmän. Pystysuoraa jakautumista ilmentää puolestaan 

se, että johtotehtävissä toimivista suurin osa on ollut miehiä. 

Poliisihallinnossa ilmenevä tehtävien sukupuolen mukainen jakautuminen ei kuitenkaan 

välttämättä osoita eriarvoisuutta vaan eri sukupuolille tyypillisiä henkilökohtaisia valintoja 

niin ammatinvalinnassa kuin työelämässä myöhemminkin. Yksilöiden tekemien valintojen 

lisäksi poliisihallinnossa sukupuolen mukaiseen tehtävien jakautumiseen vaikuttavat 

vahvasti tarjolla olevat roolimallit, ihmisten asenteet sekä yhteiskunnan ja työelämän 

rakenteet. 

Sukupuolen mukaisen tehtävien jaon purkaminen on tärkeää monestakin syystä. 

Se on tärkeää ensinnäkin yksilön ja hänen valintavaihtoehtojensa kannalta. Perinteisiin 

valintoihin tuijottaminen rajaa vaihtoehtojen piiriä, ja voi estää yksilöä kehittämästä 

juuri hänelle ominaista lahjakkuutta tai hakeutumasta todellisia kiinnostuksiaan vastaaviin 

tehtäviin. Tasa-arvoisuus vaikuttaa koko työyhteisön ilmapiiriin sekä työn tuloksiin ja 

laatuun. Sukupuolen mukaisen tehtäväjaon purkaminen on tärkeää myös poliisihallinnon 

asiakkaiden kannalta. Poliisihallinnossa sukupuolen mukaista tehtävien jakautumista ei 

pyritä poistamaan yhtäkkiä tai väkisin, vaan pyritään luomaan olosuhteet, joissa yksilöillä 

on tasapuoliset mahdollisuudet. Muutokseen tarvitaan asennemuutosta, joka ei tapahdu 

hetkessä. 

Poliisihallinnossa työstettiin ensimmäinen valtakunnallinen henkilöstöpoliittinen 

tasa-arvosuunnitelma vuosina 1998-1999. Työterveyslaitos laati sisäasiainministeriön 

poliisiosaston tilauksesta poliisin tasa-arvotutkimuksen 1 eli tasa-arvosuunnitelman pohjaksi 

tarvittavan kattavan ja huolellisen peruskartoituksen tasa-arvon tilasta poliisitoimessa. 

Poliisin tasa-arvotutkimuksessa esitettiin ne mies- ja naistyöntekijöiden asemaa koskevat 

alueet, joilla mahdollisesti oli ongelmia ja joita voitiin kehittää tasa-arvosuunnittelun avulla. 

Poliisin ensimmäisellä valtakunnallisella tasa-arvosuunnitelmalla tavoiteltiin tasa-arvon 

toteutumista konkreettisissa arkipäivän päätös- ja valintatilanteissa. Poliisitoimen 

tasa-arvon toteutumista arvioitiin voitavan parhaiten edistää sekä poliisin sisäisiin että 

kansalaisten asenteisiin vaikuttamalla sekä lisäksi asettamalla konkreettisia tavoitteita, 

joiden toteutumista seurataan. Kiintiöluonteisia tai absoluuttisia määrällisiä tavoitteita 

ei kuitenkaan katsottu tarkoituksenmukaiseksi asettaa. 

1 Nuutinen Iira, Kauppinen Kaisa, Kandolin Irja (1999) Tasa-arvo poliisitoimessa: työyhteisöjen ja 

henkilöstön hyvinvointi. Helsinki. Työterveyslaitos, Sisäasiainministeriö. 

9


Käsillä olevan poliisin toisen valtakunnallisen tasa-arvosuunnitelman tietopohjana 

ja laajempana poliisin tasa-arvotutkimuksena toimii Poliisiammattikorkeakoulun ja 

Työterveyslaitoksen yhteistyönä toteuttama jatkotutkimus poliisihallinnon tasa-arvon tilasta 2 . 

Tasa-arvon toteutuminen ja kokeminen poliisissa -tutkimuksen aineisto muodostuu 

neljästä ryhmästä: nais- ja miespoliiseista ja sekä muuhun poliisihenkilökuntaan kuuluvista 

miehistä ja naisista. Kyselytutkimuksen vastausprosentti oli 73 % ja tutkimusaineisto koostuu 

yhteensä 2 275 vastauslomakkeesta. 

Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009 on puiteasiakirja, joka sisältää 

sekä lyhyen että pitkän tähtäyksen suunnitelmia, joita konkretisoidaan alue- ja 

paikallistasolla tulostavoitteiksi. Tasa-arvosuunnitelman rakenne on säilytetty pitkälti 

entisen kaltaisena. Pohjoismaista vertailun toteuttamista ei kuitenkaan tällä kertaa 

katsottu tarkoituksenmukaiseksi. Tasa-arvolain uudistuksen (232/2005) vaatimusten 

mukaiset tasa-arvotilanteen selvitys ja toimenpidesuunnitelmat tasa-arvon edistämiseksi 

sisältyivät jo vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaan, joten lisäyksenä aikaisempaan ovat 

palkkakartoitus sekä aikaisemman tasa-arvosuunnitelman toteuttamista ja saavutettuja 

tuloksia koskevat arviot. Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma päivitetään 

3 vuoden välein (TaL 6 a § 3 momentti). 

2 Sainio Mikael, Kauppinen Kaisa, Kandolin Irja, Eskola Kaisa, Kalkkinen Marja-Leena (2006) Tasaarvon 

toteutuminen ja kokeminen poliisissa: (Käsikirjoitus). 

10


2.1 Poliisikoulutus 

Poliisialan tutkinnot ovat poliisin perustutkinto, poliisialipäällystön tutkinto, 

poliisipäällystön tutkinto ja poliisialan maisterin tutkinto. Poliisioppilaitoksia 

ovat Poliisikoulu ja Poliisiammattikorkeakoulu, jotka yhdistyvät aikavälillä 

1.9.2007-1.1.2008 uudeksi oppilaitokseksi. 

Seuraavassa tarkastellaan opiskelupaikkojen, hakijoiden ja koulutuksen aloittaneiden 

lukumäärien kehitystä tutkinnoittain ajalla 1999-2005. Kehitystä kuvaavat taulukot 1-5 

ovat suunnitelman liitteinä sivuilla 37-39. 

2.1.1 Poliisin perustutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen aloittaneet 

Poliisin perustutkinnon laajuus on 110 opintoviikkoa (165 opintopistettä) ja sen 

suoritusaika on noin 2,5 vuotta. Osa opinnoista suoritetaan poliisilaitoksissa tai poliisin 

yksiköissä eri puolilla Suomea: opiskelijat ovat työharjoittelussa ja kenttätyöjaksolla 

yhteensä noin vuoden ajan. Poliisin perustutkinto tuo koulutuksen osalta kelpoisuuden 

poliisin miehistövirkoihin. 

Poliisin perustutkinnon opiskelijat valitaan soveltuvuuden ja valintakokeen perusteella. 

Valintakoe on kolmivaiheinen. Kokeen ensimmäinen osa sisältää kuntokokeen, 

tutkintokielen kokeen, kirjallisen kokeen ja psykologisia testejä. Ensimmäisessä vaiheessa 

menestyneet pääsevät toiseen vaiheeseen, jolloin vuorossa ovat haastattelu, ryhmätehtävä 

ja lisää psykologisia testejä. Valintakokeen kolmannessa vaiheessa hakijan on läpäistävä 

perusteellinen terveystarkastus. 

Poliisin perustutkintokoulutuksen aloituspaikkojen lukumäärää on lisätty 2000-luvulla 

poliisihallinnon työllisyyspoistumaennusteiden pohjalta hallitusohjelman linjausten 

mukaisesti. Tavoitteena on varmistaa poliisipalvelujen saatavuus ja säilyttää poliisien 

määrä vuoden 2002 tasolla. 

Poliisin perustutkintokoulutukseen hakeutuvien lukumäärä on 2000-luvulla jopa 

puolittunut verrattuna 1990-luvun hakijamääriin. Nais- ja mieshakijoiden määrä on 

vähentynyt samassa suhteessa. Syitä hakijamäärien vähentymiseen ovat ikäluokkien koon 

pieneneminen ja koulutusmarkkinoilla jatkuvasti kiristyvä kilpailu hakijoista. Poliisikoulu 

kilpailee hakijoista ammattikorkeakoulujen ja taidekorkeakoulujen kanssa. Vuodesta 2001 

alkaen koulutukseen hakeneiden määrä on jäänyt alle 2000 hakijaan. Vuonna 2005 

perustutkintovalintojen tavoitteeksi asetettu 2000 hakijan raja kuitenkin ylittyi jälleen. 

Uudet hakukelpoisuusvaatimukset poliisin perustutkintoon otettiin käyttöön 15.5.2005. 

Hakukelpoisuusehdoista poistuivat varusmiespalvelusvaatimus, alaikäraja sekä 

pituusvaatimus. Hakukelpoisuusvaatimusten uudistus ja asian saama julkisuus ovat 

vaikuttaneet osaltaan hakijamäärän nousuun. Pituusrajan poistaminen lisäsi erityisesti 

mieshakijoiden lukumäärää. Riippumatta peruskoulutukseen pyrkivien kokonaismäärästä, 

on hakijoissa ollut naisia noin 30 % ja miehiä noin 70 % vuosittain. 

Poliisikoulu toteutti vuoden 2005 aikana tehostetun rekrytointikampanjan, joka on osaltaan 

vaikuttanut hakijamäärien myönteiseen kehitykseen. Poliisikoulu kehittää rekrytointiaan 

jatkuvasti monin eri tavoin. Tietoa poliisin ammatista ja poliisikouluun hakeutumisesta 

11


tarjotaan nykyisin runsaasti ja monipuolisesti. Poliisikoulutusta markkinoidaan erilaisissa 

rekrytointitapahtumissa ja messuilla. Lisäksi toteutetaan erilaisia alueellisia ja tietyille 

kohderyhmille suunnattuja rekrytointitoimenpiteitä ja -kampanjoita. Mainoskampanjat 

televisiossa ja radiossa houkuttelevat hakemaan poliisin perustutkinto-opiskelijaksi. 

Poliisipäällystön tutkintoon on sisällytetty koulutusta rekrytointihaastattelujen ja 

-arviointien tekemisestä sekä rekrytointimarkkinoinnista. Myös muita poliisihallinnon 

toimijoita valistetaan ja koulutetaan julkisuuskuvan merkityksestä. Tehokkaimpana 

informaation välittäjänä toimii internet. 

Poliisin perustutkintokoulutukseen valittujen suhteellista osuutta on kasvattanut toisaalta 

aloituspaikkojen lukumäärän lisääntyminen ja toisaalta koulutukseen hakeneiden 

lukumäärän väheneminen. Hakijoista on valittu koulutukseen vuosittain 18-26 %. 

Kaikista hakijoista koulutukseen päässeiden naisten osuus on noussut 4-6 %:n tasolle ja 

miesten osuus 15-21 %:n tasolle. Koulutuksen hakeutuneista naisista opiskelupaikan 

saaneiden osuus vaihtelee 12-18 %:n välillä. Hakeneista miehistä valituiksi tulee 20-30 %. 

Koulutuksen aloittaneista naisten osuus vaihtelee nykyisin 19-24 %:n välillä ja miesten 

osuus 76-81 %:n välillä. 

Poliisikoulun opiskelijavalinnassa kiinnitetään huomiota siihen, että valinnan perusteet 

(valintakoepisteet) eivät vaihtele hakujaksoittain ja vuosittain. Tämä takaa 

mahdollisimman oikeudenmukaisen, tasapuolisen ja laadukkaan opiskelijavalinnan. 

Poliisikoulu seuraa hakijoiden karsiutumista valintakokeen eri osioissa. Kokelasvalintaan 

liittyvä kuntokoe karsii erityisesti naisia, huolimatta siitä, että naisten koekriteerit 

eroavat joiltakin osin miesten testeistä. Äidinkielen testi puolestaan karsii miehiä. 

Valintakriteereissä huomioidaan poliisitehtävien luonteessa tapahtuvat muutokset 

ja poliisikentän tarpeet. Valintakriteerejä ei muuteta jommankumman sukupuolen 

rekrytoitumisen parantamiseksi. 

2.1.2 Poliisialipäällystön tutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen 

aloittaneet 

Poliisialipäällystön koulutus uudistui vuonna 2001. Poliisialipäällystön tutkinnon laajuus 

on 30 opintoviikkoa (45 opintopistettä) ja sen suoritusaika on työn ohella 2-3 vuotta. 

Poliisialipäällystön tutkinto on työnjohdollinen tutkinto, joka antaa koulutuksen osalta 

kelpoisuuden poliisin alipäällystövirkoihin. Koulutettavien määrä mitoitetaan poliisikentän 

tarpeen mukaan. Koulutukseen voidaan hyväksyä vanhempi konstaapeli, jolla on vähintään 

kahden vuoden työkokemus poliisin perustutkinnon suorittamisen jälkeen. Koulutukseen 

valinta tapahtuu soveltuvuuden arvioinnin ja valintakokeen perusteella. 

Uudenmuotoisen poliisialipäällystön tutkinnon hakijoita on tilastoitu vuodesta 2003 lukien. 

Tänä aikana tutkinnon aloituspaikkojen lukumäärä on vaihdellut 47-62 välillä. Sekä naisettä 

mieshakijoiden lukumäärä on lisääntynyt vuosittain. Hakijoista naisten osuus on 

13-14 % ja miesten 86-87 %. Koulutukseen on valittu vuosittain noin 23-29 % hakijoista. 

Kaikista hakijoista sisään päässeiden naisten osuus on ollut alle 5 %. Koulutukseen 

hakeutuvista naisista opiskelupaikan saaneiden osuus on vaihdellut 15-33 %:n välillä. 

Hakeneista miehistä opiskelupaikan on saanut 24-29 % vuosittain. Koulutuksen aloittaneet 

on tilastoitu vuodesta 2001 lukien. Tarkasteltaessa koulutuksen aloittaneita, vaihtelee 

naisten osuus 6-25 %:n välillä, ja miesten osuus 75-94 %:n välillä. 

12


2.1.3 Poliisipäällystön tutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen 

aloittaneet 

Poliisipäällystön tutkinnon laajuus on vähintään 120 opintoviikkoa (180 opintopistettä). 

Tutkintoa suorittamaan voi hakea poliisimies, joka on suorittanut poliisin perustutkinnon 

ja toiminut poliisimiehenä vähintään 5 vuotta tai suorittanut poliisialipäällystön tutkinnon 

ja toiminut poliisimiehenä vähintään 3 vuotta. Poliisipäällystön tutkinto on 

ammattikorkeakoulututkinto, jonka opinnot on järjestetty vuodesta 2004 alkaen 

kaksiosaisena koulutusohjelmana. Koulutettavien lukumäärä mitoitetaan poliisikentän 

tarpeen mukaan. Tutkinnon A-opintojen suoritusaika on noin 1,5 vuotta. A-osan 

suorittaminen tuottaa koulutuksen osalta kelpoisuuden komisarion ja rikoskomisarion 

virkoihin. Poliisipäällystön tutkinnon B-opinnot suoritetaan työelämälähtöisesti siten, 

että opiskelu ja työtehtävät tukevat toisiaan. Tutkinnon B-opintojen aloittamisen 

edellytyksenä on, että opiskelijalla on joko päällystön virka tai alipäällystön virka 

ja esimiesasema. B-opintojen valmistuttua opiskelija on suorittanut poliisipäällystön 

tutkinnon, ja on koulutuksen osalta kelpoinen poliisin hallinnosta annetussa asetuksessa 

määriteltyihin poliisin päällystövirkoihin. 

Vuonna 1999 poliisipäällystön tutkinnon aloituspaikkamäärä oli 22, jonka jälkeen 

lukumäärä on kasvanut. Vuonna 2005 aloituspaikkoja oli 47. Poliisipäällystön tutkintoa 

suorittamaan hakeneiden määrä on kasvanut selvästi vuodesta 1999. Sekä naisettä 

mieshakijoiden lukumäärät ovat kasvaneet. Koulutukseen on valittu vuosittain 

noin 17-33 % hakijoista. Kaikista hakijoista sisään päässeiden naisten osuus on jäänyt 

reilusti alle 5 %:iin vuosittain. Tarkasteltaessa koulutuksen aloittaneita on naisten osuus 

viime vuosina kivunnut yli 10 %:iin. 

2.1.4 Maisterin tutkinto, opiskelemaan hakeneet ja koulutuksen aloittaneet 

Poliisipäällystön tutkinnon suorittaneella on mahdollisuus hakeutua suorittamaan 

poliisialan johto- ja asiantuntijatehtäviin tähtäävää maisterin tutkintoa Tampereen 

tai Turun yliopistoon. Tämän nk. poliisimaisterin tutkinnon laajuus on poliisipäällystön 

tutkinto mukaan luettuna vähintään 160 opintoviikkoa (yhteensä 300 opintopistettä). 

Maisteriohjelmien aloituspaikkojen määrä mitoitetaan poliisikentän tarpeen mukaan. 

Koulutukseen valintaan vaikuttavat hakijan opintomenestys poliisin päällystötutkinnossa, 

opintojen painottuminen (esimerkiksi tutkielman aihepiiri) ja hakijan työkokemus 

esimiestehtävissä. Poliisimaisterin tutkinto antaa koulutuksen osalta kelpoisuuden 

poliisin hallinnosta annetussa asetuksessa määriteltyihin poliisin päällystövirkoihin. 

Maisteriohjelman aloituspaikkojen määrä on vaihdellut Tampereella 10-16 välillä 

ja Turussa 4-16 välillä vuosittain. Aloituspaikkamääriin nähden kumpaankin 

maisteriohjelmaan on ollut vähän hakijoita, naishakijoita ainoastaan muutamia. 

Eräinä vuosina naishakijoita ei ole ollut lainkaan. Hakeneet naiset menestyvät 

opiskelijavalinnassa hyvin. Koulutukseen pääsee alhaisimmillaankin puolet kaikista 

hakijoista. 

13


2.1.5 Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden ja asetettujen 

tavoitteiden toteutuminen poliisikoulutuksen osalta 

Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaan kirjattiin poliisin peruskoulutuksen osalta tavoitteeksi 

saada enemmän poliisiuralle soveltuvia naisia hakeutumaan koulutukseen. Keinoksi esitettiin 

rekrytoinnin kehittämistä siten, että poliisin peruskoulutukseen hakeutuminen kiinnostaa 

nykyistä enemmän koulutukseen kelpoisia naisia. Tavoite on toteutunut eli koulutukseen 

hakeutuvien naisten sisäänpääsyprosentti on kasvanut. Poliisikoulu on kehittänyt ja 

tehostanut rekrytointia kokonaisuudessaan. Naisille suunnattuja rekrytointikampanjoita 

on toteutettu osana kohderyhmäkampanjointia. Sekä hakeneiden naisten että hakeneiden 

miesten sisäänpääsyn osuuksien kasvuun on vaikuttanut osaltaan merkittävästi myös 

poliisin perustutkinnon aloituspaikkojen lukumäärän kasvu. Lisäksi muuttuneet 

hakukelpoisuusvaatimukset kasvattivat hakijoiden lukumäärää vuonna 2005, jolloin 

erityisesti hakeneiden miesten lukumäärä kasvoi vaikuttaen samalla osaltaan siihen, 

että hakeneiden naisten sisäänpääsyprosentti laski edellisvuodesta. Poliisikoulu seuraa 

hakijoiden karsiutumista valintakokeen eri osioissa ja kouluttaa päällystöopiskelijoita 

rekrytointihaastattelujen ja -arviointien tekemiseen sekä rekrytointimarkkinointiin. 

Alipäällystö ja päällystökoulututusta koskien vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmassa 

tarkasteltiin vuosina 1995-1997 alipäällystökoulutuksen ja päällystökoulutuksen 

suorittaneita. Naisten todettiin etenevän miehiä huonommin, joten tavoitteeksi 

asetettiin, että jatkossa suurempi osa naisista hakeutuu ja pääsee alipäällystöja 

päällystökoulutukseen. Tavoitteeseen pääsemiseksi kehittämiskeskusteluissa 

tuli rohkaista nykyistä enemmän naisia hakeutumaan alipäällystökoulutukseen. 

Tavoite on toteutunut eli kasvava osuus naisia hakeutuu koulutukseen ja menestyy 

pääsykokeessa. Uuden palkkausjärjestelmän myötä vakiintuneet tulos- ja 

kehityskeskustelut ovat vaikuttaneet osaltaan merkittävästi tavoitteen toteutumiseen. 

Tasa-arvon kokeminen ja toteutuminen poliisitoimessa -tutkimuksen mukaan sekä naisettä 

miespoliisit kokevat etenemismahdollisuuksiensa parantuneen vuodesta 1999. 

Lisäksi he kokevat, että työpaikalla kannustetaan osallistumaan koulutukseen enemmän 

kuin viisi vuotta sitten. Erityisesti naiset kokevat työpaikan kannustuksen myönteisempänä 

kuin vuonna 1999. Kolmannes naispoliiseista ja viidennes miespoliiseista ilmoitti 

vuonna 1999, ettei usko mahdollisuuksiinsa edetä urallaan. Viisi vuotta myöhemmin 

naisistakin enää viidennes oli tätä mieltä. Tutkimuksen mukaan vaikuttaakin siltä, 

että naisia kannustavan uramyönteisen ilmapiirin luomisessa ollaan onnistuttu. 

Syyt olla hakeutumatta jatkokoulutukseen ovat tutkimuksen mukaan keskenään hyvin 

samanlaiset sekä nais- että miespoliiseilla. Yleisimmiksi syiksi esitetään tyytyväisyys 

nykyisiin tehtäviin, vaikeudet sovittaa yksityis- ja perhe-elämä koulutukseen sekä 

innostuksen puute. 

Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaan kirjattiin vartijoiden, toimistohenkilöstön sekä 

muun henkilöstön osalta, että heidän erityistä osaamista lisätään koulutuksella. Lisäksi 

kirjattiin, että ammatillisen koulutuksen edellytyksiä kehitetään edelleen ja tehostetaan 

jatkokoulutusmahdollisuuksia sekä lisätään siten etenemismahdollisuuksia. Poliisikoulu 

tarjoaa ammatillista asiantuntija- ja täydennyskoulutusta poliisihallinnon vartijoille, 

toimistohenkilöstölle ja muulle henkilöstölle. Tasa-arvon kokeminen ja toteutuminen 

poliisitoimessa -tutkimuksen mukaan vartijoiden ja toimistohenkilöstön aikeet hakeutua 

jatkokoulutukseen ovat vähentyneet vuoteen 1999 verrattuna. Työpaikan kannustus 

koetaan myönteisenä, mutta heikot etenemismahdollisuudet lannistavat. 

14


2.1.6 Ajalle 2006-2009 asetettavat poliisikoulutusta koskevat tavoitteet, 

toteutettavat toimenpiteet ja seuranta 

Poliisin perustutkintokoulutuksen osalta päädytään säilyttämään entinen tavoite, 

sillä vaikka poliisin perustutkintokoulutukseen hakeutuvista naisista opiskelupaikan 

saaneiden osuus onkin kasvanut vuodesta 1999, ovat naisten ja miesten osuudet 

poliisin perustutkintokoulutettavista kuitenkin pysyneet ajanjaksolla 1999-2005 

jokseenkin samana lisääntyneistä aloituspaikkojen määrästä johtuen. Poliisin 

perustutkintokoulutukseen hakeutuvat naiset siis läpäisevät pääsykokeen edelleen 

miehiä heikommin. Hakukelpoisuusehdoista poistetun pituusvaatimuksen ennakoidaan 

lisäävän poliisiuralle soveltuvien naisten hakijamäärää. 

Poliisikoulutuksen tehokasta mainontaa ja opiskelijarekrytointia sekä oikeudenmukaista, 

tasapuolista ja laadukasta poliisin peruskoulutuksen opiskelijavalintaa ylläpidetään ja 

kehitetään edelleen. Opiskelijavalinnan perusteita tarkkaillaan kuten aikaisemminkin 

on tehty ja hakijoiden karsiutumista tilastoidaan. Peruskoulutukseen hakeneiden ja 

koulutuksen aloittaneiden määrää seurataan tilastoin. 

Myös alipäällystö ja päällystökoulutuksen osalta päädytään säilyttämään entinen tavoite, 

sillä vaikka positiivista kehitystä onkin tapahtunut etenkin viime vuosina, koulutukseen 

hakeutuvat naiset läpäisevät pääsykokeen edelleen miehiä selvästi heikommin. 

Tuloskeskusteluissa kiinnitetäänkin edelleen erityistä huomiota siihen, että sekä naisia 

että miehiä kannustetaan hakeutumaan jatkokoulutukseen. Koulutukseen hakeneiden ja 

koulutuksen aloittaneiden määrää seurataan tilastoin. 

Koko poliisihallinnon henkilökunnan osalta koulutusta koskevaksi tavoitteeksi asetetaan 

poliisin henkilöstöstrategian 2005-2009 mukainen tavoite siitä, että poliisissa työskentelee 

monipuolisesti osaava henkilöstö. Horisontaalisen etenemisen tukemiseen kiinnitetään 

osaltaan huomiota koulutussuunnitelmien laadinnassa. Kehitystä tavoitellaan ja seurataan 

aloittamalla poliisihallinnon henkilöstön osaamiskartoitukset. 

15


TAVOITTEET: 

Poliisin peruskoulutukseen hakeutuu poliisiuralle soveltuvia naisia entistä enemmän. 

Koulutukseen hakeutuvista naisista opiskelupaikan saavien osuus kasvaa. 

Nykyistä suurempi osuus naispoliiseista hakeutuu alipäällystö- ja päällystökoulutukseen. 

Koulutukseen hakeutuvista naisista opiskelupaikan saavien osuus kasvaa. 

Poliisissa työskentelee monipuolisesti osaava henkilöstö. Hierarkkisen etenemisen ohella 

arvostetaan horisontaalista etenemistä. 

KEINOT: 

Ylläpidetään poliisikoulutuksen tehokasta mainontaa ja rekrytointia. 

Ylläpidetään oikeudenmukaista, tasapuolista ja laadukasta poliisin peruskoulutuksen 

opiskelijavalintaa. 

Tulos- ja kehityskeskusteluissa kannustetaan sekä naisia että miehiä hakeutumaan 

alipäällystö- ja päällystökoulutukseen. 

Positiivisen erityiskohtelun toimenpiteet (TaL 9.1 § kohta 4) sukupuolten yhdenvertaisen 

urakehityksen tavoittelemiseksi. (Ks. positiivisen erityiskohtelun toimenpiteistä 

tarkemmin s. 20). Esimerkiksi vuoden 2006 alussa poliisihallinnon yksiköille 

annettiin kehotus kiinnittää tulos- ja kehityskeskusteluissa erityistä huomiota 

alipäällystön tutkinnon suorittaneiden naisten jatkokoulutukseen hakeutumiseen. 

Horisontaalisen etenemisen tukemiseen kiinnitetään osaltaan huomiota 

koulutussuunnitelmien laadinnassa. 

SEURANTA: 

Tilastot poliisin peruskoulutukseen, alipäällystökoulutukseen sekä päällystökoulutukseen 

hakeneista ja koulutuksen aloittaneista sukupuolittain. 

Opiskelijavalinnan perusteita tarkkaillaan ja hakijoiden karsiutumista tilastoidaan. 

16


2.2 Sukupuolijakauma virkaryhmittäin 

Seuraavassa tarkastellaan poliisihallinnon henkilöstön sukupuolijakaumaa perinteisen 

virkaryhmäjaottelun pohjalta. Tarkastelu toteutetaan virkaryhmissä aliedustetun 

sukupuolen näkökulmasta. Lisäksi tarkastellaan palvelussuhteen laatua virkaryhmittäin. 

Sukupuolijakaumaa kuvaavat taulukot 6-8 ovat suunnitelman sivuilla 40-42. 

2.2.1 Poliisimiehet 

Miehistön virkaryhmään kuului vuonna 2005 noin 4 500 virkamiestä, joista naisia 

oli noin 630 eli 14 %. Vaikka miehistön lukumäärä oli vähentynyt vuodesta 1999 noin 8 %, 

naisten osuus oli kuitenkin kasvanut liki 4 prosenttiyksikköä. Valtaosa eli lähes 90 % 

kaikista miehistövirkamiehistä työskenteli paikallispoliisin palveluksessa vuonna 2005. 

Tarkasteltaessa tarkemmin miehistön virkaryhmään paikallispoliisissa lukeutuneiden 

naisten osuutta, voidaan todeta, että valtakunnan keskiarvo ylittyi Helsingin kihlakunnan 

poliisilaitoksessa, jossa miehistönaisten osuus oli noin 17,50 %. Oulun ja Itä-Suomen 

lääneissä miehistönaisten osuus jäi valtakunnan keskiarvon alapuolelle. Valtakunnallisissa 

yksiköissä miehistön virkaryhmään vuonna 2005 lukeutuneiden naisten osuus noudatteli 

jokaisen yksikön osalta valtakunnan keskiarvon tasoa. 

Alipäällystön virkaryhmään kuului vuonna 2005 noin 2 400 virkamiestä, josta naisia oli 

noin 140 eli noin 6 %. Vuodesta 1999 alipäällystön lukumäärä oli kasvanut 5 %. 

Alipäällystönaisten osuuden kasvu oli 3 prosenttiyksikköä. Valtaosa eli noin 80 % 

kaikista alipäällystövirkamiehistä työskenteli paikallispoliisin palveluksessa vuonna 2005. 

Helsingin kihlakunnan poliisilaitoksessa työskenteli 35 ja Keskusrikospoliisissa 25 

alipäällystönaista. Muualla paikallispoliisissa sekä poliisin valtakunnallisissa yksiköissä 

naisalipäällystöön kuului yhdestä muutamaan henkilöä tai naisalipäällystöä ei ollut 

lainkaan. 

Päällystön virkaryhmään kuului vuonna 2005 noin 680 virkamiestä, joista naisia oli 32 

eli noin 5 %. Päällystön lukumäärä oli kasvanut noin 12 % vuodesta 1999. Lisäys naisen 

määrässä vuodesta 1999 oli 13 henkilöä. Kaiken kaikkiaan naispäällystön määrä oli 

edelleen vuonna 2005 vähäinen. Keskusrikospoliisissa työskenteli 9 ja Helsingin 

kihlakunnan poliisilaitoksessa 4 päällystönaista. Muualla paikallispoliisissa sekä poliisin 

valtakunnallisissa yksiköissä päällystöön kuten alipäällystöönkin kuului ainoastaan yhdestä 

muutamaan naista tai naispäällystöä ei ollut lainkaan. 

Päälliköitä oli vuonna 2005 yhteensä 146 henkilöä. Lukumäärä on kasvanut yhdellä 

vuodesta 1999. Päälliköiden virkaryhmään kuuluvien naisten osuus on pysynyt 

vuodesta toiseen lähes olemattomana. Vuonna 2005 päällikköryhmään lukeutui 

kolme naista. Poliisipäällikkötehtävissä ei ole toiminut vielä yksikään nainen. 

17


2.2.2 Vartijat 

Vartijoiden virkaryhmään kuului vuonna 2005 noin 400 virkamiestä, joista naisia oli 28 eli 

noin 7 %. Vartijat työskentelevät paikallispoliisin palveluksessa. Vuodesta 1999 vartijoiden 

lukumäärä oli kasvanut noin 4 %. Naisten lukumäärä on pysytellyt kutakuinkin samana. 

Eniten naisvartijoita oli Helsingin kihlakunnan poliisilaitoksessa. Muualla paikallispoliisissa 

naisvartijoiden lukumäärät olivat vain muutamia tai yksittäisiä, tai naisvartijoita ei ollut 

lainkaan. 

2.2.3 Toimistotyöntekijät 

Toimistotyöntekijöiden virkaryhmään kuului vuonna 2005 noin 1 560 virkamiestä, 

joista miehiä oli 39 eli 2,5 %. Vuodesta 1999 toimistotyöntekijöiden lukumäärä oli 

kasvanut noin 3 %, Toimistotyöntekijämiesten lukumäärä oli vähentynyt 17 virkamiehellä. 

Valtaosa eli 85 % kaikista toimistotyöntekijöistä työskenteli paikallispoliisin palveluksessa 

vuonna 2005. Helsingin kihlakunnan poliisilaitoksen palveluksessa työskenteli 14 

toimistotyöntekijämiestä. Muualla paikallispoliisissa sekä poliisin valtakunnallisissa 

yksiköissä toimistotyöntekijämiesten lukumäärät olivat vain muutamia tai yksittäisiä, 

tai toimistotyöntekijämiehiä ei ollut lainkaan. 

2.2.4 Muut 

Virkaryhmään muut kuului vuonna 2005 noin 800 virkamiestä, joista naisia oli 366 eli 

noin 45 %. Vuodesta 1999 virkaryhmän henkilöiden lukumäärä oli kasvanut noin 25 %. 

Naisten osuus oli kasvanut noin 5 prosenttiyksikköä. Valtaosa eli noin 70 % kaikista 

virkaryhmän muut henkilöistä työskenteli poliisin valtakunnallisten yksiköiden 

palveluksessa vuonna 2005. Sekä paikallispoliisissa että valtakunnallisissa yksiköissä 

naisten ja miesten suhteellinen osuus noudatteli jotakuinkin valtakunnan keskiarvotasoa. 

2.2.5 Palvelussuhteen laatu 

Päätösvalta ja vastuu työtehtävien vaatiman osaavan henkilökunnan hankkimisesta 

on eräitä ylimpiä virkoja lukuun ottamatta poliisihallinnon virastoilla. Määräaikaisten 

palvelussuhteiden käyttämisen on kaikissa tapauksissa oltava sekä tarkoituksenmukaista 

että lain mukaista. Määräaikaiseen virkasuhteeseen nimittämisen tulee aina perustua 

virkamieslaissa nimenomaisesti säänneltyihin edellytyksiin. 

Taulukkoon 8 s.42 on tilastoitu poliisihallinnon vakituisten ja määräaikaisten 

palvelussuhteiden osuus vuonna 2005. Määräaikaisten osuudessa erotellaan lisäksi 

taustavirkaiset ja taustavirattomat. Taustavirkaisilla virkamiehillä on pohjavirka, 

josta he ovat virkavapaalla hoitamassa määräaikaista tehtävää. 

Määräaikaisten osuudet ovat pääsääntöisesti vähäisiä. Kuitenkin määräaikaisten naisten 

osuudet olivat suurempia kuin määräaikaisten miesten osuudet lukuun ottamatta 

päälliköiden ja toimistotyöntekijöiden virkaryhmiä. 

18


2.2.6 Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden ja asetettujen 

tavoitteiden toteutuminen sukupuolijakauman osalta 

Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmassa sukupuolijakauman kehitykselle asetettuihin 

tavoitteisiin on poliisimiesvirkaryhmien osalta pyritty samoilla keinoilla kuin 

poliisikoulutukselle asetettuihin tavoitteisiin eli tehokkaalla opiskelijarekrytoinnilla 

ja jatkokoulutukseen kannustamisella. Vartijoiden virkaryhmän osalta rekrytoinnissa 

on kiinnitetty huomiota sukupuolijakaumaan. Toimistotyöntekijöiden virkaryhmän osalta 

on tehostettu erikoistumismahdollisuuksia ja lisätty ammatillisen kouluttautumisen 

mahdollisuuksia. Muut-virkaryhmän osalta ei asetettu tavoitteita, koska henkilöstö 

toimii hyvin erilaisissa tehtävissä ja yhteisten tasa-arvotavoitteiden asettamisen 

todettiin olevan vaikeaa. 

Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaan kirjattiin miehistön osalta tavoitteeksi, 

että miehistössä naisten suhteellinen osuus kasvaa 1 prosenttiyksikön vuodessa. 

Vuoden 2005 loppuun mennessä naismiehistön osuus oli kasvanut noin 

4 prosenttiyksikköä, jota voidaan pitää erittäin positiivisena kehityksenä, 

sillä miehistön lukumäärä on samassa ajassa vähentynyt 8 %. 

Alipäällystöä ja päällystöä koskien tavoitteeksi kirjattiin, että naisten suhteellinen osuus 

kasvaa 0,5 prosenttiyksikköä vuodessa. Alipäällystönaisten osuus oli kasvanut vuoden 

2005 loppuun mennessä noin 3 prosenttiyksikköä, eli kasvu on ollut tavoitellun mukaista. 

Päällystönaisten osuus oli kasvanut noin 1,5 prosenttiyksikköä, eli kasvutavoitetta ei 

saavutettu. 

Päällikköryhmän osalta tavoitteeksi kirjattiin, että naisten rekrytoituminen päällikkötasolle 

alkaa. Vuonna 2005 naispäälliköiden lukumäärä on edelleen vähäinen, eikä 

naispoliisipäälliköitä ole ollut vielä ensimmäistäkään. Tavoitetta ei saavutettu. 

Naispoliiseja koskevaksi yleiseksi tavoitteeksi vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaan 

kirjattiin, että naisia sijoittuu poliisitehtäviin erityisesti niihin lääneihin, joissa osuus on tällä 

hetkellä alhainen. Paikallispoliisin palveluksessa työskentelevien naispoliisien lukumäärä on 

lisääntynyt kaikissa lääneissä, joten tältä osin asetettu tavoite on toteutunut. 

Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmassa kirjattiin vartijoiden virkaryhmän osalta 

tavoitteeksi, että naisten osuus vartijoista kasvaa erityisesti niissä yksiköissä, 

joissa se työn luonne huomioon ottaen on mahdollista. Vartijanaisten osuudessa 

ei kuitenkaan ole tapahtunut positiivista kehitystä. Vuonna 2005 vartijanaisten 

lukumäärä oli vähentynyt yhdellä vuoteen 1999 verrattuna. Tavoitetta ei saavutettu. 

Toimistotyötekijöiden virkaryhmän osalta tavoitteeksi kirjattiin, että toimistohenkilöstön 

työn sisältöä kehitetään siten, että tehtäviin rekrytoituminen kiinnostaa nykyistä enemmän 

myös miehiä. Vuoteen 2005 mennessä toimistotyöntekijämiesten osuus on kuitenkin 

vähentynyt noin 5 prosenttiyksikköä, joten tavoitetta ei saavutettu. 

19


2.2.7 Ajalle 2006-2009 asetettavat sukupuolijakauman kehitystä koskevat 

tavoitteet, toteutettavat toimenpiteet ja seuranta 

Tasa-arvon periaate ei estä toteuttamasta väliaikaisia positiivisen erityiskohtelun 

toimenpiteitä, joilla aliedustettua sukupuolta, henkilöä tai ryhmää tuetaan 

erityistoimenpitein tai -järjestelyin. Ollakseen sallittua, erityiskohtelun toimenpiteiden 

on perustuttava tasa-arvosuunnitelmaan, ja menettelyn tavoitteena on oltava 

tasa-arvolain tarkoituksen toteuttaminen käytännössä. Erityiskohtelu vastaa lain 

tarkoitusta niin kauan kuin mahdollisten toimenpiteiden kohteena oleva henkilö tai 

ryhmä on heikommassa asemassa. 

Ajalla 2006-2009 sukupuolijakauman lukumääräkehitykselle ei aseteta prosentuaalisia 

tavoitteita. 

Kaikkia virkaryhmiä koskien tavoitteeksi asetetaan, että avoimiin tehtäviin hakeutuu 

sekä naisia että miehiä. Kun haetaan henkilöä selvästi nais- tai miesenemmistöiseen 

tehtävään, voidaan hakuilmoituksessa kehottaa erityisesti tehtävässä aliedustetun 

sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. Hakijalukumäärien ja sukupuolijakauman 

kehityksen seuraamiseksi avoimiin tehtäviin hakeutuneet on jatkossa tilastoitava 

virastoissa. 

Edellä kuvattua positiivista erityiskohtelua on mahdollista soveltaa myös 

palvelussuhteeseen nimittämisessä. Jos hakijoina on yhtä pätevät hakijat, voidaan 

virkaan tai tehtävään valita aliedustettua sukupuolta oleva hakija. Tämä ei tarkoita 

automaattista sukupuolikiintiötä. Ketään ei voida valita pelkästään sukupuolen perusteella. 

Sen sijaan valintaprosessissa on sovellettava selviä ja läpinäkyviä valintakriteerejä, joiden 

nojalla on suoritettava kaikkia hakijoita koskeva objektiivinen ansiovertailu. 

Esimiesten määrän osalta tavoitteeksi asetetaan vuoteen 2012 ulottuvan poliisin strategian 

mukainen tavoite siitä, että naisten osuus esimiestehtävissä kasvaa. Edellä esitetyt 

tavoitteet ja keinot tukevat kyseistä tavoitteenasettelua. Sukupuolittaiset tilastot 

esimiestehtävissä toimivista tuotetaan poliisin tulostietojärjestelmää hyödyntäen. 

Määräaikaisten palvelussuhteiden osalta tavoitteena on, että määräaikaisuuksien käyttö 

on kaikissa tapauksissa sekä tarkoituksenmukaista että lain mukaista. Määräaikaiseen 

virkasuhteeseen nimittäminen perustuu aina virkamieslaissa nimenomaisesti säänneltyihin 

edellytyksiin. Määräaikaisuusperusteita on tarkasteltava poliisihallinnon paikallistasolla. 

20


TAVOITTEET: 

Avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä. 

Naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet rekrytoitua koulutustaan vastaavaan 

tehtävään. 

Esimiestehtäviin rekrytoituu nykyistä enemmän naisia. 

Määräaikaisten palvelussuhteiden käyttö on kaikissa tapauksissa sekä 

tarkoituksenmukaista että lain mukaista. 

KEINOT: 

Rekrytoinnissa on mahdollista hyödyntää positiivisen erityiskohtelun toimenpiteitä 

(TaL 9.1 § kohta 4) aliedustetun sukupuolen tukemiseksi. Hakuilmoituksessa voidaan 

kehottaa erityisesti tehtävässä aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. 

Jos hakijoina on yhtä pätevät hakijat, voidaan virkaan tai tehtävään valita aliedustettua 

sukupuolta oleva hakija. 

Määräaikaiseen virkasuhteeseen nimittäminen perustuu aina virkamieslaissa 

nimenomaisesti säänneltyihin edellytyksiin. 

SEURANTA: 

Lukumäärä- ja sukupuolijakaumatilastot avoimiin tehtäviin hakeneista. 

Sukupuolijakaumaa kuvaavat tilastot virkaryhmittäin ja vaativuustasoittain. 

Koulutusta ja virka-asemaa kuvaavat tilastot sukupuolittain. 

Esimiestehtävissä toimivien sukupuolittaiset tilastot. 

Nimitysten määräaikaisuusperusteiden tarkastelu. 

21


2.3 Palkkakartoitus 

Vuonna 2003 poliisihallinnossa otettiin käyttöön tehtävän vaativuuteen, kokemukseen ja 

henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuva uusi palkkausjärjestelmä. 

Poliisin palkkausjärjestelmässä kuukausipalkka muodostuu peruspalkasta sekä kokemus-, 

suoritus- ja olosuhdeosasta. Kuukausipalkassa maksetaan myös muita mahdollisia 

virkaehtosopimuksen mukaisia lisiä. Poikkeuksellisesta työajasta suoritettavat korvaukset 

kuten vuoro- tai ylityökorvaukset maksetaan erikseen. 

Peruspalkka määräytyy virkamiehen hoitaman tehtävän vaativuuden mukaan. 

Poliisihallinnon eri tehtävätyypeille on laadittu erilliset vaativuustasot, jotka muodostuvat 

tehtävän nimikkeestä ja sitä vastaavasta toimenkuvauksesta. Palkkausjärjestelmässä on 

yhteensä 62 vaativuustasoa ja niihin liittyvää toimenkuvaa, jotka on tehtävätyyppien 

mukaan jaoteltu: 

valvontatehtäviin 

tutkintatehtäviin 

vartijatehtäviin 

toimistotehtäviin 

ammatti- ja asiantuntijatehtäviin 

johtotehtäviin 

Kokemusosaan oikeuttavaksi luetaan sellainen aikaisempi palvelusaika, josta on olennaista 

hyötyä tehtävien hoidon kannalta. Kokemusosan lasketaan vaativuustason mukaisesta 

peruspalkasta seuraavasti: 

8 vuotta = 4 % peruspalkasta 




Suoritusosa määräytyy sen mukaan, miten hyvin henkilö suoriutuu tehtävästään. 

Henkilökohtaista työsuoritusta arvioidaan seuraavien arviointikriteerien perusteella: 

ammatinhallinta 

aikaansaavuus 

asiakasmyönteisyys ja yhteistyökyky 

täsmällisyys 

johtamistaito (esimiestehtävissä toimivat) 

Ajalla 2003-2005 Suoritusosan suuruus on ollut enintään 20 % peruspalkasta. 

1.6.2006 lukien suoritusosan suuruus on enintään 28 % peruspalkasta. 

Olosuhdeosaa maksetaan poikkeuksellisen rasittavissa tai hankalissa olosuhteissa 

työskenteleville. Huomioon otetaan sekä fyysiset että henkiset rasitustekijät. 

Olosuhdeosan suuruus on enintään 4 % peruspalkasta. 

22


Pääsääntöisesti virkamiehen välitön esimies määrittelee tehtävän vaativuustason, 

käy tulos- ja kehityskeskustelut ja arvioi suoritustason. Viraston tai laitoksen päällikkö 

vahvistaa palkan perusteet. 

Seuraavassa toteutetaan palkanosien tehtäväryhmäkohtainen tarkastelu. 

Vaativuustasojen peruspalkkoja ei kuitenkaan ole tarpeen tarkastella, sillä peruspalkka 

on tietyllä vaativuustasolla kaikille saman suuruinen. Palkanosia kuvaavat taulukot 9-14 

ovat suunnitelman liitteinä sivuilla 43-48. Valtio- ja kuntasektorilla työskentelevien 

henkilöiden palkat ovat julkisia. Tilastoeettisistä syistä on kuitenkin vaativuustasolle 

ainoana sijoittuvan palkkatiedoista jätetty julkaisematta henkilökohtaisen suoritusosan 

prosenttiosuus ja euromäärä. 

2.3.1 Valvontatehtävien palkanosat 

Valvontatehtävien ryhmässä on yhteensä 11 vaativuustasoa välillä 04.01-04.10 

(taulukko 9, s.43). Valvontatehtävissä työskentelee lähes 4 000 poliisimiestä, joista 

vähemmistö eli alle 8 % on naisia. Enemmistö valvontatehtävissä toimivista, naisista 

lähes 90 % ja miehistä yli 60 %, on sijoittunut valvontatehtävien ryhmän ensimmäisille 

vaativuustasoille 04.01-04.03. Erityis- ja johtotehtäviä eli vaativuustasoja 04.04-04.10 

tarkasteltaessa voidaan todeta, että miesten osuus on selvästi suurempi ja naisten osuus 

on kussakin vaativuustasossa vain muutamia prosentteja. Yksikön päällikön tehtävissä 

ei ole naisia lainkaan. 

Valvontatehtävissä työskentelevien kokemusosat ovat alhaisimmat aloitustasolla 04.01, 

Johtotehtävissä toimivien kokemusosa on kauttaaltaan korkea eli johtotehtäviin edetään 

virkavuosien myötä kertyneen kokemuksen ja kouluttautumisen seurauksena. Naisten 

kokemusosat ovat lähes kaikilla vaativuustasoilla miesten kokemusosia hieman 

alhaisemmat. 

Henkilökohtainen suoritusosa näyttäisi kasvavan vaativuustasosijoituksen noustessa, 

mutta vaativuustasojen väliset erot eivät kuitenkaan ole suuria. Tarkasteltaessa naisten 

ja miesten suoritusosaa vaativuustasoittain, voidaan todeta, että aloitustasoa 04.01 

lukuun ottamatta naisten henkilökohtainen suoritusosa jää hieman miesten suoritusosaa 

alhaisemmaksi. 

Olosuhdeosan suuruus ei eroa sukupuolten välillä merkittävästi. 

2.3.2 Tutkintatehtävien palkanosat 

Tutkintatehtävien ryhmässä on yhteensä 13 vaativuustasoa välillä 08.01-08.11 

(taulukko 10, s.44). Tutkintatehtävissä työskentelee noin 3 300 poliisimiestä, joista 

vähemmistö eli alle 15 % on naisia. Yli puolet naisista eli noin 57 % on sijoittunut 

tutkintatehtävien ryhmän ensimmäisille vaativuustasoille 08.01-08.03, kun taas miehistä 

yli puolet eli noin 65 % toimii erityis- ja johtotehtävissä eli sijoittuneina vaativuustasoihin 

08.04-08.11. Tutkintatehtävien ryhmän erityis- ja johtotehtävissä toimivista noin 10 % 

on naisia. Tutkinnanjohtotehtävissä ja päällikkötehtävissä työskentelevien naisten määrä 

on vähäinen. 

23


Tutkintatehtävissä työskentelevien kokemusosat ovat alhaisimmat aloitustasolla 08.01, 

Valvontatehtäviin verrattaessa voidaan todeta, että tutkintatehtävien aloitustasolla 

työskentelevät ovat kokeneempia virkamiehiä eli valtaosa kaikista vastavalmistuneista 

poliisimiehistä aloittaa virkauransa valvontatehtävissä. Johtotehtävissä toimivien 

kokemusosa on kauttaaltaan korkea eli johtotehtäviin edetään virkavuosien myötä 

kertyneen kokemuksen ja kouluttautumisen seurauksena. Naisten kokemusosat ovat 

kaikilla vaativuustasoilla miesten kokemusosia hieman alhaisemmat. 

Kuten valvontatehtävien ryhmässä, myös tutkintatehtävien ryhmässä henkilökohtainen 

suoritusosa näyttäisi kasvavan vaativuustasosijoituksen noustessa, mutta vaativuustasojen 

väliset erot eivät kuitenkaan ole suuria. Tarkasteltaessa naisten ja miesten suoritusosaa 

vaativuustasoittain, voidaan todeta, että ensimmäisiä vaativuustasoja lukuun ottamatta 

naisten henkilökohtainen suoritusosa jää miesten suoritusosaa alhaisemmaksi. Erot eivät 

kuitenkaan ole suuria. 


2.3.3 Toimistotehtävien palkanosat 

Toimistotehtävien ryhmässä on yhteensä 6 vaativuustasoa välillä 07.01-07.06 

(taulukko 11, s.45). Toimistotehtävissä työskentelee yhteensä 1 285 virkamiestä, 

joista selkeä enemmistö on naisia miesten osuuden ollessa vain noin 2 %. 

Noin 15 % naisista on sijoittunut esimiestehtäviin tai vaativiin asiantuntijatehtäviin eli 

vaativuustasoille 07.05-07.06. Miehistä esimiestehtävissä toimii ainoastaan muutama. 

Toimistotehtävissä työskentelevät ovat pääosin kokeneita virkamiehiä. Vaativuustasolla 

07.01 eli toimistoperustoimen tehtävissä työskentelevien keskimääräinen kokemusosa 

on 8 %. Seuraaville vaativuustasoille voidaan siirtyä kokemuksen, lisätehtävien tai 

erikoistumisen myötä, ja tämä näkyy myös tarkasteltaessa kokemusosan kehittymistä. 

Henkilökohtainen työsuoritusosa näyttäisi kasvavan vaativuustasosijoituksen noustessa. 

Esimiestehtävissä naisten suoritusosa jää hieman miesten suoritusosaa alhaisemmaksi. 

Muissa kuin esimiestehtävissä miesten suoritusosa jää hieman naisten suoritusosaa 

alhaisemmaksi. Erot eivät kuitenkaan ole suuria. 


2.3.4 Vartiointitehtävien palkanosat 

Vartiointitehtävien ryhmässä on yhteensä 5 vaativuustasoa välillä 11.01-11.05 

(taulukko 12, s.46). Vartiointitehtävissä työskentelee noin 400 virkamiestä, joista 

selkeä enemmistö on miehiä naisten osuuden ollessa vain noin 6 %. Noin 10 % miehistä 

on sijoittunut esimiestehtäviin eli vaativuustasoille 11.04-11.05. Naisia ei toimi 

esimiestehtävissä lainkaan. 

24


Vartiointitehtävissä toimivat ovat pääosin kokeneita virkamiehiä, koska muissa kuin 

aloitusvaativuustasossa kokemusosa on keskimäärin 10 % tai suurempi. 

Henkilökohtainen suoritusosa näyttäisi kasvavan vaativuustasosijoituksen noustessa. 

Tarkasteltaessa henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia vaativuustasoissa, joissa on 

sekä naisia että miehiä, voidaan todeta, että miesten suoritusosa jää hieman naisten 

suoritusosaa alhaisemmaksi. Erot eivät kuitenkaan ole suuria. 


2.3.5 Ammatti- ja asiantuntijatehtävien palkanosat 

Ammatti- ja asiantuntijatehtävien ryhmässä on yhteensä 18 vaativuustasoa 

välillä 40.01-40.18 (taulukko 13, s.47). Tehtävät on lisäksi jaettu tukitehtäviin, 

ammattitehtäviin, asiantuntijatehtäviin ja erikoisasiantuntijatehtäviin. Yhteensä 

ammatti- ja asiantuntijatehtävien ryhmään kuuluu 1 100 virkamiestä, joista naisia 

ja miehiä on yhtä paljon. 

Tukitehtävissä työskentelevät 64 henkilöä sijoittuvat vaativuustasoihin 40.02-40.04. 

Enemmistö eli noin kaksi kolmasosaa tukitehtävissä työskentelevistä on miehiä. 

Esimiestehtävässä eli vaativuustasolla 40.04 toimii vain muutama nainen. 

Ammattitehtävissä työskentelevät 371 henkilöä sijoittuvat vaativuustasoihin 

40.05-40.08. Enemmistö ammattitehtävissä työskentelevistä on naisia miesten osuuden 

ollessa vajaa neljännes. 

Asiantuntijatehtävissä työskentelevät 370 henkilöä sijoittuvat vaativuustasoihin 

40.09-40.13. Kaikista asiantuntijatehtävissä toimivista noin 40 % on naisia ja noin 60 % 

miehiä. Esimiestehtävissä eli vaativuustasolla 40.13 toimivista noin 30 % on naisia. 

Erikoisasiantuntijatehtävissä työskentelevät 338 henkilöä sijoittuvat vaativuustasoihin 

40.14-40.18. Enemmistö erikoisasiantuntijatehtävissä työskentelevistä eli lähes kaksi 

kolmasosaa on miehiä. Esimiestehtävässä eli vaativuustasolla 40.18 toimii vain muutama 

nainen. 

Koko ammatti- ja asiantuntijatehtäväryhmän henkilöstö on erittäin kokenutta. 

Vain ammattitehtävissä ja erikoisasiantuntijatehtävissä ensimmäisille vaativuustasoille 

sijoittuneiden naisten osalta keskimääräinen kokemusosa jää alle 10 %. 

Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi ei eroa sukupuolten välillä merkittävästi missään 

tehtäväryhmässä tai millään vaativuustasolla. 


25


2.3.6 Johtotehtävien palkanosat 

Johtotehtävien ryhmässä on yhteensä 8 vaativuustasoa välillä 14.01a-14.02d 

(taulukko 14, s.48). Johtotehtävissä työskentelee yhteensä noin 182 virkamiestä, 

joista naisia on ainoastaan kaksi. Naiset ovat sijoittuneet johtotehtävien ylimmille 

vaativuustasoille. 

Johtotehtävissä työskentelevät ovat kokeneita virkamiehiä. Miesten osalta keskimääräinen 

kokemusosa on pääsääntöisesti yli 13 %. 

Muiden palkanosien vertailu ei ole naisten vähäisen lukumäärän takia 

tarkoituksenmukaista. 

2.3.7 Palkkaus virkaryhmittäin 

Seuraava tarkastelu perustuu taulukkoon 15 s.49, joka kuvaa palkkoja vuosina 1999 ja 

2005. Vertailussa käytetyt käsitteet: 

Kiinteä palkka = peruspalkka + muut palkanosat + mahdolliset muut VES:n mukaiset lisät 

(esim. pääkaupunkiseutulisä) 

Säännöllisen työajan lisät = säännöllisen työajan tunteina ansaitut lisät. (mm. iltalisä, 

yötyölisä, lauantaityökorvaus, pukuraha) 

Säännöllisen työajan ansio = peruspalkka + muut palkanosat + mahdolliset muut VES:n 

mukaiset lisät + säännöllisen työajan lisät 

Kokonaisansio = säännöllisen työajan ansio + lisä- ja ylityökorvaukset, päivystyspalkkiot, 

varallaolokorvaukset, hälytysrahat ym. säännöllisen työajan ylittävän 

työsuorituksen perusteella maksetut lisät. Maksettuja lomarahoja ei lueta 

kokonaisansiokäsitteeseen. 

Miehistötasolla naisten kiinteä palkka on hieman yli 2 % miesten kiinteää palkkaa 

pienempi. Ero on kutistunut noin 4 prosenttiyksikköä vuodesta 1999. Naisten säännöllisen 

työajan ansio on noin 6 % miesten vastaavaa ansiota pienempi. Vuodesta 1999 ero on 

kutistunut noin 4 prosenttiyksikköä. Naisten keskimääräiset ilta-, yö- ja viikonlopputöillä 

hankkimat lisät ovat noin 18 % pienemmät kuin miehillä. Vuodesta 1999 ero on 

pienentynyt noin 6 prosenttiyksikköä. Naisten ylityöllä ansaitsemat korvaukset ovat 

noin 24 % miesten korvauksia pienemmät. Ylityökorvausten ero on kasvanut 

vuodesta 1999 noin 6 prosenttiyksikköä. Naisten kokonaisansio jää noin 6 % 

miesten kokonaisansiota pienemmäksi. Kokonaisansion ero on pienentynyt 

noin 3,5 prosenttiyksikköä vuodesta 1999. 

Alipäällystötasolla naisten kiinteä palkka on hieman yli 1 % miesten kiinteää palkkaa 

suurempi. Ero on kasvanut alle puoli prosenttiyksikköä vuodesta 1999. Kuitenkin naisten 

säännöllisen työajan ansio on edelleen noin 4 % miesten vastaavaa ansiota pienempi. 

26


Ero on pienentynyt vajaan yhden prosenttiyksikön vuodesta 1999. Naisten keskimääräiset 

ilta-, yö- ja viikonlopputöillä hankkimat lisät ovat noin 20 % pienemmät kuin miehillä. 

Vuodesta 1999 ero on kasvanut noin 10 prosenttiyksikköä. Naisten ylityöllä ansaitsemat 

korvaukset ovat noin 30 % miesten ylityöllä hankkimien korvauksia pienemmät. Vuonna 

1999 naisten keskimääräiset ylityökorvaukset olivat noin 4 % suuremmat kuin miesten. 

Naisten kokonaisansio jää noin 5 % miesten kokonaisansiota pienemmäksi. Kokonaisansion 

ero on kasvanut noin puoli prosenttiyksikköä vuodesta 1999. 

Päällystötasolla naisten kiinteä palkka on noin 2 % miesten kiinteää palkkaa suurempi. 

Vuonna 1999 naisten kiinteä palkka oli noin 5 % miesten kiinteää palkkaa pienempi. 

Säännöllisen työajan ansio ei juurikaan eroa päällystötasolla naisten ja miesten kesken. 

Vuonna 1999 naisten säännöllisen ajan ansio oli noin 6 % miesten säännöllistä ansiota 

pienempi. Naisten keskimääräiset ilta-, yö- ja viikonlopputöillä hankkimat lisät 

ovat noin 30 % pienemmät kuin miehillä. Vuodesta 1999 ero on kutistunut noin 

4 prosenttiyksikköä. Päällystötasolla naisten ylityöllä ansaitsemat keskimääräiset 

korvaukset ovat lähes 80 % miesten korvauksia pienemmät. Vuodesta 1999 ero 

on kasvanut 20 prosenttiyksikköä. 

Kuten vuonna 1999, päällikkötasolla työskentelee edelleen erittäin vähän naisia, joten 

palkkojen vertailu ei ole päällikkötason osalta tarkoituksenmukaista. 

Vartijoiden virkaryhmässä naisten kiinteä palkka on noin 2 % miesten kiinteää palkkaa 

pienempi. Ero on kutistunut noin prosenttiyksikön vuodesta 1999. Naisten säännöllisen 

työajan ansio on noin 4 % miesten vastaavaa ansiota pienempi. Vuodesta 1999 ero on 

kutistunut noin 3 prosenttiyksikköä. Naisten keskimääräiset ilta-, yö- ja viikonlopputöillä 

hankkimat lisät ovat noin 10 % pienemmät kuin miehillä. Vuodesta 1999 ero on kasvanut 

noin 10 prosenttiyksikköä. Naisten ylityöllä ansaitsemat korvaukset ovat noin 7 % miesten 

ylityökorvauksia pienemmät. Ylityökorvausten ero on pienentynyt vuodesta 1999 noin 

11 prosenttiyksikköä. Naisten kokonaisansio jää noin 4 % miesten kokonaisansiota 

pienemmäksi. Kokonaisansion ero on pienentynyt noin 3 prosenttiyksikköä vuodesta 1999. 

Toimistotyöntekijöiden virkaryhmässä naisten kiinteä palkka on noin 4 % suurempi 

kuin miesten kiinteä palkka. Vuonna 1999 naisten kiinteä palkka oli noin 4 % pienempi 

kuin miesten kiinteä palkka. Naisten säännöllisen työajan ansio on noin 4 % miesten 

vastaavaa ansiota suurempi. Vuonna 1999 naisten säännöllisen työajan ansio oli noin 

3 % miesten säännöllisen työajan ansiota pienempi. Naisten keskimääräiset ilta-, yöja 

viikonlopputöillä hankkimat lisät ovat noin 50 % pienemmät kuin miehillä. Ero on 

kutistunut, sillä vuonna 1999 se oli 80 %. Naisten ylityöllä ansaitsemat korvaukset ovat 

noin 14 % miesten ylityökorvauksia suuremmat. Ylityökorvausten ero on pienentynyt 

vuodesta 1999 noin 3 prosenttiyksikköä. Naisten kokonaisansio jää noin 4 % miesten 

kokonaisansiota suuremmaksi. Vuonna 1999 naisten kokonaisansio oli 3 % miesten 

kokonaisansiota pienempi. 

Virkaryhmä muut on useita erilaisia ammatti- ja asiaintuntijatehtäviä käsittävä ryhmä, 

joten huomionarvoista on, että palkkavertailuluvut ovat ainoastaan suuntaa antavia. 

Naisten kiinteä palkka on noin 8 % miesten kiinteää palkkaa pienempi. Ero on 

kutistunut noin 2 prosenttiyksikköä vuodesta 1999. Naisten keskimääräiset ilta-, yöja 

viikonlopputöillä hankkimat lisät ovat noin 50 % pienemmät kuin miehillä. Ero on 

kutistunut 15 prosenttiyksikköä vuodesta 1999. Naisten ylityöllä ansaitsemat korvaukset 

ovat noin 65 % miesten ylityökorvauksia pienemmät. Ylityökorvausten ero on kasvanut 

27


vuodesta 1999 noin 10 prosenttiyksikköä. Naisten kokonaisansio jää noin 11 % miesten 

kokonaisansiota pienemmäksi. Kokonaisansion ero on pienentynyt vuodesta 1999 noin 

2 prosenttiyksikköä. 

2.3.8 Palkkakartoitusta koskeva analyysi 

Edellä toteutetussa palkan ja palkanosien tarkastelussa havaittuja sukupuolittaisia eroja 

selittää hyvin pitkälti virkavuosien kerryttämä kokemus. 

Virkavuosien kerryttämä kokemus selittää myös sitä, että miehillä suoritusosa on 

naisten suoritusosaa suurempi kaikilla valvontatehtäväryhmän vaativuustasoilla 

sekä tutkintatehtävissä kahta ensimmäistä vaativuustasoa lukuun ottamatta. 

Toisin sanoen virkavuosien kerryttämällä kokemuksella on vaikutusta työsuoritukseen. 

Tämä ilmenee virkaryhmiä kuvaavasta taulukosta 16 s.50. Huomion arvoista on 

kuitenkin se, että vähäisempi kokemus ei ole estänyt naisten uralla etenemistä 

valvonta- ja tutkintatehtävissä. 

Vartiointitehtävien ja toimistotehtävien ryhmässä puolestaan naiset ovat keskimäärin 

miehiä kokeneempia, jolla näyttää myös olevan vaikutus suoritusosaan. On kuitenkin 

huomioitava, että vartiointitehtävien ryhmässä naisia ja toimistotehtävien ryhmässä 

miehiä on vaativuustasoittain lukumääräisesti hyvin vähän. 

Edelleen virkavuosien kerryttämä kokemus selittää virkaryhmävertailussa esiintyviä 

kiinteän palkan eroja miesten hyväksi. Merkitystä on myös sillä, että johto- ja 

esimiestehtävissä toimivien naisten määrä on miehiin verrattuna erittäin vähäinen. 

Naisten keskimääräinen ilta-, yö- ja viikonlopputöillä hankittujen lisien suuruus 

samoin kuin ylitöillä hankittujen lisien suuruus on selvästi pienempi kuin miesten 

vastaavien lisien suuruus. Lisät lasketaan kiinteästä palkasta, joten miehistön ja 

vartijoiden virkaryhmässä eroa selittää osaltaan miesten suurempi kiinteä palkka. 

Suurin lisien eroja selittävä tekijä on kuitenkin työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. 

Perheelliset naiset eivät halua tai eivät voi tehdä kyseisiä vuoroja. 

2.3.9 Ajalle 2006-2009 asetettavat palkkausta koskevat tavoitteet, toteutettavat 

toimenpiteet ja seuranta 

Palkkakartoituksessa ilmenneiden palkkaerojen edellä analysoidut syyt ovat 

tasa-arvolain näkökulmasta hyväksyttäviä. Palkkoja ja palkkaeroja on kuitenkin 

tarkasteltava perusteellisemmin virastotasolla. Myös työvuorosuunnittelun 

tasa-arvoisuuden tarkasteluun on mahdollisuus virastotasolla. 

Ajalle 2006-2009 palkkausta koskevaksi tavoitteeksi asetetaan, että poliisihallinnon 

palkkauksessa ei ole perusteettomia sukupuoleen perustuvia palkkaeroja. 

Havaittaessa naisten ja miesten palkkaeroja, niitä tarkastellaan palkanosittain ja 

selvitetään mistä erot johtuvat. Lisäksi arvioidaan, voidaanko palkkaerojen 

perusteita pitää tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko 

ne tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä. 

28


TAVOITTEET: 

Poliisihallinnon palkkauksessa ei ole perusteettomia sukupuoleen perustuvia palkkaeroja. 

KEINOT: 

Havaittaessa naisten ja miesten palkkaeroja, niitä tarkastellaan palkanosittain ja 

selvitetään mistä erot johtuvat. Lisäksi arvioidaan, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää 

tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko perusteet 

tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä. 

SEURANTA: 

Tilastot naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäväryhmiin ja vaativuustasoille. 

Tilastot naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista palkanosittain eriteltyinä. 

Työvuorosuunnittelun tasa-arvoisuuden tarkkailu. 

29


2.4. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen 

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen edellyttää ennen kaikkea sitä, että pienten 

lasten vanhemmilla on mahdollisuuksia järjestää työaikansa lasten hoitojärjestelyjen 

kannalta mielekkäällä tavalla. 

Perhevapaat mahdollistavat pienten lasten vanhempien jäämisen määräajaksi pois 

työelämästä hoitamaan lasta. Perhevapaita voi käyttää oman ja adoptiolapsen sekä muun 

samassa taloudessa asuvan lapsen hoitamiseen. Perhevapaalle jäävällä on vapaan 

päätyttyä oikeus palata aikaisempaan työhönsä. Jos tällaista työtä ei enää ole tarjolla, 

on tarjottava aikaisempaa vastaavaa muuta työtä. 

Perheiden erilaisia tarpeita varten on käytettävissä useita perhevapaamuotoja. 

Nykyinen lainsäädäntö mahdollistaa myös entistä joustavamman vapaiden jakamisen 

palkansaajavanhempien kesken. 

Äitiysvapaaoikeus on 105 arkipäivää. Mikäli äiti sairastuu pitkäaikaisesti niin, että hän 

ei kykene hoitamaan lastaan, äitiysvapaaoikeus voidaan myöntää isälle. Virkamiehen 

äitiysvapaa on palkallista 72 päivää äitiysvapaan alusta lukien. Tämän ylittävältä 

äitiysvapaan ajalta ei makseta palkkausta. 

Isyysvapaata on oikeus saada yhteensä 18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainvapaan 

aikana. Vapaan voi pitää enintään neljässä eri jaksossa. Tämän lisäksi käytössä 

on isyysvapaan pidennys: jos isä käyttää vähintään 12 viimeistä päivää 

vanhempainvapaasta, hän saa sen lisäksi 1-12 arkipäivää isyysvapaata. 

Isyysvapaa on palkatonta. 

Vanhempainvapaaoikeus on 158 arkipäivää. Vanhemmat voivat käyttää 

vanhempainvapaata vuorotellen, jolloin kumpikin voi pitää sitä enintään kaksi jaksoa, 

joiden pituus on vähintään 12 päivää. Vanhempainvapaata voi pitää myös osittaisena. 

Äiti ja isä voivat jakaa sen turvin lapsen hoitovastuun ja olla vuorotellen osa-aikatyössä ja 

vanhempainvapaalla. Sopimus osa-aikatyöstä on tehtävä vähintään kahdeksi kuukaudeksi. 

Vanhempainvapaa on palkatonta. 

Hoitovapaata on oikeus saada taloudessa vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, 

kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi kuukauden 

pituista jaksoa, elleivät virkamies ja työnantaja sovi kahta useammasta 

ja kuukautta lyhyemmästä kaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista 

tai huoltajista kerrallaan. Äitiys- tai vanhempainvapaan aikana toinen vanhemmista 

tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata. Hoitovapaa on palkatonta. 

Tilapäistä hoitovapaata on oikeus saada enintään neljä työpäivää kerrallaan taloudessa 

vakituisesti asuvan alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuessa. Lapsen molemmat 

vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää tilapäistä hoitovapaata saman aikaisesti. Jos lapsi 

on erillään asuvien vanhempiensa yhteishuollossa ja asuu vuorotellen kummankin 

vanhemman luona, tilapäistä hoitovapaata voi käyttää se vanhempi, jonka luona lapsi 

sairastuessaan asuu. Virkamiehelle maksetaan palkkaus tilapäisen hoitovapaan ajalta, 

kuitenkin enintään kolmen päivän ajalta. 

30


Osittaista hoitovapaata voi saada taloudessa vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi siihen 

saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy. 

Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat saavat olla osittaisella hoitovapaalla 

saman kalenterijaksonaikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Osittaisesta hoitovapaasta 

sovitaan työnantajan kanssa. 

2.4.1 Vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmassa toimenpiteiden ja asetettujen 

tavoitteiden toteutuminen perhevapaiden osalta 

Koska vuoden 1999 tasa-arvosuunnitelmaa laadittaessa poliisin omista tiedostoista 

ei ollut saatavissa sukupuolittaisia tietoja perhevapaiden käytöstä, tavoitteeksi kirjattiin, 

että tiedot perhepoliittisten etujen käytöstä kirjataan sukupuolittain perusjärjestelmiin, 

joista tiedot kerätään henkilöstötietojärjestelmään. 

Poliisihallinnon henkilöstötietojärjestelmään on kirjattu tiedot perhevapaiden käytöstä 

sukupuolittain vuodesta 1999 alkaen. Verrattaessa vuosien 1999 ja 2005 tietoja, 

voidaan todeta, että perhevapaaoikeuksia hyödynnetään yhä enenevässä määrin. 

2.4.2 Ajalle 2006-2009 asetettavat perhevapaiden hyödyntämistä koskevat 

tavoitteet, toteutettavat toimenpiteet ja seuranta 

Erilaiset hoivavastuut koskettavat ihmisiä eri ikäisiä ihmisiä eri tavoin. Niin sanottuina 

elämän ruuhkavuosina huolehditaan pienistä lapsista, keski-iässä moni huolehtii 

ikääntyvistä vanhemmistaan, lapsenlapsistaan tai muista omaisistaan oman ansiotyönsä 

ohella. 

Tasa-arvon kokeminen ja toteutuminen poliisitoimessa -tutkimuksen mukaan sekä pienten 

että varttuneempien lasten vanhemmilla ilmenee työhön keskittymisen vaikeuksia, mikä 

osoittaa, että työn ja perheen yhteensovittaminen on pitkäjänteinen prosessi. 

Työ ja perhe-elämän yhteensovittamista koskevaksi tavoitteeksi asetetaan työhön 

keskittymisen vaikeuksien vähentäminen hyödyntämällä erilaisia perhe-elämää helpottavia 

työkäytäntöjä ja työaikajoustoja. Lisäksi pyritään ylläpitämään perhevapaiden 

hyödyntämiseen rohkaisevaa ilmapiiriä ja huomioidaan perhevapaat myös 

urasuunnittelussa. 

31


TAVOITTEET: 

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta johtuvat työhön keskittymisen vaikeudet 

vähenevät. 

Perhevapaiden hyödyntäminen ei estä urakehitystä. 

KEINOT: 

Perhevapaiden hyödyntämiseen suhtaudutaan myönteisesti ja kannustavasti kaikkien 

työntekijöiden kohdalla. 

Hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan perhe-elämää helpottavia työkäytäntöjä 

kuten osa-aikatyötä ja etätyötä. 

Hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan työaikajoustoja kuten työaikapankkia ja 

liukuvaa työaikaa. 

Urasuunnittelussa huomioidaan perhevapaista johtuvat työuran keskeytykset sekä 

helpotetaan ja tuetaan perhevapailta työhön paluuta. 

SEURANTA: 

Tilastot perhevapaiden käytöstä. 

32


2.5 Työyhteisön tasa-arvo 

Koska naiset ovat poliisin ammatissa edelleen suhteellisen pienenä vähemmistönä 

naispoliiseihin saattaa kohdistua kaavamaisiin sukupuolikäsityksiin perustuvaa 

suhtautumista. Myönteisen ja kannustavan suhtautumisen puute hidastaa naisten 

hyväksymistä työyhteisön täysimääräisiksi jäseniksi ja työyhteisön toiminta voi vaikeutua. 

Seuraava työyhteisön tasa-arvoa käsittelevä osio perustuu poliisihallinnon tasa-arvon 

tilaa on selvittäneeseen Tasa-arvon toteutuminen ja kokeminen poliisissa -tutkimukseen 

(tarkemmat tiedot s.10). 

Naisiin ja miehiin suhtaudutaan poliisiorganisaatiossa pääosin toverillisesti ja asiallisesti. 

Miespoliisien mielestä suhtautuminen naisiin ja miehiin on myös yhtäläisen avointa, 

tasa-arvoista ja rohkaisevaa. Naiset kuitenkin kokevat suhtautumisen miehiin olevan 

kaikilta osin myönteisempää kuin suhtautumisen naisiin. Naispoliisit kokevat erityisesti 

tasa-arvoisen ja rohkaisevan suhtautumisen naisiin heikoksi. Rohkaiseva suhtautuminen 

naisiin on vähentynyt naisten arvioissa vuoteen 1998 verrattuna. 

2.5.1 Työilmapiiri 

Suurin osa poliiseista piti työpaikkansa ilmapiiriä vähintään melko hyvänä. Tulokset ovat 

tältä osin yhtä positiivisia kuin edellisessä, vuoden 1998 tasa-arvokyselyssä. Lähes 80 % 

poliiseista piti työtovereiden välejä työyksikössä hyvinä, ja melkein yhtä moni koki 

saavansa työtovereilta tarvitessaan apua ja tukea. Riitaisuus ja eripuraisuus näyttävät 

työyhteisöissä vähentyneen. Runsaat puolet poliiseista piti työpaikkansa "me-henkeä" 

hyvänä sekä työpaikan ilmapiiriä asiallisena ja tehokkaana, ja lähes yhtä moni katsoi, 

että hierarkiaerot eivät työpaikalla korostu. 

Myös muissa henkilöstöryhmissä työtovereiden välejä pidettiin pääosin hyvinä. 

Arvio työpaikan ilmapiiristä oli kuitenkin kauttaaltaan hieman heikompi kuin poliiseilla, 

ja etenkin hierarkia- ja ammattiryhmien erot korostuivat näissä ryhmissä enemmän 

kuin poliiseilla. 

2.5.2 Tasa-arvon kokeminen 

Yli 70 % poliiseista arvioi sukupuolten tasa-arvon toteutuneen työpaikallaan vähintäänkin 

melko hyvin. Naisten ja miesten kokemukset olivat kuitenkin varsin erilaisia: yli 80 % 

miespoliiseista arvioi tasa-arvon sukupuolten välillä toteutuneen hyvin, kun vastaava osuus 

naispoliiseilla oli n. 60 %. Lähes joka kahdeksas naispoliisi (12 %) arvioi naisten ja miesten 

tasa-arvon toteutuneen työpaikallaan huonosti. 

Sekä mies- että naispoliisit olivat varsin tyytyväisiä lähimmän esimiehensä työskentelyyn, 

ja arviot olivat useissa kohdin kehittyneet myönteisempään suuntaan vuoteen 1998 

verrattuna. Useimmat poliisit kokivat saavansa esimieheltään tasapuolista kohtelua 

ja tarvitessa tukea ja apua. Edellisen, vuoden 1998 kyselyn tulosten tapaan poliisit 

odottaisivat kuitenkin esimiehiltään enemmän avointa tiedottamista, parempaa töiden 

organisointia ja etenkin palautetta työssä onnistumisesta. Naispoliisit arvioivat esimiehen 

tasa-arvoisuutta kriittisemmin kuin miehet, etenkin vanhemmat naispoliisit: 50 vuotta 

33


täyttäneistä naisista ainoastaan 68 % koki esimiehen toiminnan miesten ja naisten suhteen 

tasa-arvoiseksi, kun heitä nuorempien naispoliisien keskuudessa vastaava osuus oli 84 %. 

Muusta henkilöstöstä noin 60 % arvioi sukupuolten tasa-arvon toteutuneen 

työpaikallaan melko tai erittäin hyvin. Työyksikön tasa-arvoisuudesta oli muun 

henkilöstön naisilla ja miehillä hyvin erilainen kokema: valtaosa muuhun 

henkilökuntaan kuuluvista naisista ei pitänyt työyksikkönsä ilmapiiriä kovinkaan 

tasa-arvoisena. Varsinkin naistoimistotyöntekijöiden kokema tasa-arvoisuuden puute 

tuli esille myös esimiehen toiminnan arvioinnissa. Naisesimiehet saivat naisalaisiltaan 

suhteellisesti enemmän kiitoksia tasa-arvoisuudestaan (81 %) kuin miesesimiehet (71 %). 

Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun kokeminen oli naisten keskuudessa jonkin verran 

heikentynyt edelliseen, vuoden 1998 kyselyyn verrattuna. 

2.5.3 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu 

Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu loukkaavat yksilön oikeutta henkilökohtaiseen 

vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuolisella häirinnällä ja ahdistelulla tarkoitetaan 

ei-toivottua, yksipuolista, suoraa tai vihjailevaa seksuaalisluonteista lähestymistä. 

Siihen saattaa liittyä avointa tai piilevää painostusta ja se luo ahdistavan ilmapiirin. 

Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu voi olla työyhteisön sisäistä tai kohdistua työntekijään 

asiakkaan taholta. Häirintää sukupuolen perusteella on myös ei-toivottu sukupuoleen 

perustuva käytös, joka ei ole seksuaalista, esimerkiksi halventava puhe toisesta 

sukupuolesta. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka 

kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. 

Seksistinen kielenkäyttö on poliisin ammatissa varsin tavallista. Sen yleisyydestä 

kertovat sekä miehet että naiset, mutta naiset kohtaavat seksististä kielenkäyttöä 

sekä työyhteisössään että asiakaskontakteissa miehiä huomattavasti enemmän. 

Lähes puolella (47 %) naispoliiseista on kahden viime vuoden ajalta kokemuksia 

asiakkaiden loukkaavasta seksistisestä kielenkäytöstä, ja runsas kolmannes (36 %) 

on kohdannut sitä työyhteisössään. Miespoliiseista lähes joka kolmas (29 %) kertoo 

kokeneensa seksististä kielenkäyttöä asiakkaiden taholta, mutta työyhteisön piirissä vain 

joka kuudes (16 %). Kokemusten yleisyys ei ole merkittävästi muuttunut vuodesta 1998. 

Seksistisen kielenkäytön tapaan myös ahdistelukokemukset ovat poliiseilla syntyneet 

useammin asiakastilanteissa kuin työyhteisössä. Naisista miltei joka kolmas (29 %) ja 

miehistä joka viides (21 %) on joutunut seksuaalisen ahdistelun kohteeksi asiakkaiden 

taholta. Naisia kohtaan seksuaalista ahdistelua on kuitenkin esiintynyt paljon myös 

työyhteisöjen sisällä, 21 % naispoliiseista on joutunut työyhteisön jäsenen ahdistelun 

kohteeksi. Naispoliiseihin kohdistuva seksuaalinen ahdistelu niin asiakkaiden kuin 

työyhteisön jäsentenkin taholta on lisääntynyt vuodesta 1998. 

Muun henkilökunnan piirissä eniten seksistisen kielenkäytön kohteeksi ovat joutuneet 

vartijat. Lähes puolet (47 %) vartijoista on työssään joutunut kuulemaan seksististä 

kielenkäyttöä, pääasiassa asiakkaiden taholta. Naiset ovat puolestaan kohdanneet 

häiritsevää seksististä kielenkäyttöä ennen muuta omassa työyhteisössään, tavallisimmin 

kaksimielisten vitsien ja härskien juttujen muodossa. Toimistotyöntekijöistä lähes 

joka viides (18 %) ja muissa tehtävissä toimivista naisista joka kolmas (34 %) on 

työyhteisössään joutunut kuuntelemaan loukkaavaa seksististä kielenkäyttöä. 

34


2.5.4 Ajalle 2006-2009 asetettavat tavoitteet, toteutettavat toimenpiteet ja 

seuranta 

Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu 

työelämässä seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. 

Häirinnän kohteeksi joutuneen asiana on reagoida häirintään ensi tilassa esimerkiksi 

kertomalla siitä työnantajan edustajalle tai luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle 

tai työtoverille. Häirinnästä on ensisijaisesti vastuussa häiritsijä itse. Vastuu häirinnän 

poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun työnantaja on saanut tiedon 

häirinnästä. 

Poliisissa tulee korostaa hyvien tapojen huomioon ottamista. Työtovereiden ja erityisesti 

lähimmän esimiehen on puututtava jo loukkaavaan kielenkäyttöön, jos sitä työyhteisössä 

ilmenee. Erityisesti työtovereiden, esimiehen tai alaisen taholta tapahtuva seksuaalinen 

ahdistelu on vakava asia, jota ei pidä hyväksyä. Siihen on puututtava välittömästi. 

Ahdistelua kokevan pitää ilmoittaa asiasta ensitilassa. 

Kun seksuaalista tai muuta sukupuoleen perustuvaa häirintää on aihetta epäillä, 

työnantajan on ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi. 

Vain työnantajalla on riittävän tehokkaat valtuudet ja keinot ryhtyä toimiin häirintään 

syyllistyneen osalta: huomautus, varoitus ja viimekädessä irtisanominen. Toimet 

voivat myös sisältää työtehtävien tai työpaikkojen uudelleen järjestelyn, mutta niillä 

ei saa heikentää häirityn asemaa. 

35


TAVOITTEET: 

Poliisihallinnossa naiset ja miehet ovat samanarvoisia. 

Poliisihallinnossa ei hyväksytä minkäänlaista henkilökuntaan kohdistuvaa sukupuolista 

häirintää tai ahdistelua. 

KEINOT: 

Sekä naisille että miehille luodaan tasapuoliset mahdollisuudet toimia 

poliisiorganisaation jäsenenä. 

Työolosuhteita ja työvälineitä kehitetään jatkuvasti sellaisiksi, että ne soveltuvat 

sekä nais- että miestyöntekijöille. Huomioon tulee ottaa työntekijöiden sekä 

fyysiset että psyykkiset edellytykset. 

Sukupuoliseen häirintään puututaan välittömästi. Työtovereiden ja erityisesti lähimmän 

esimiehen tulee puuttua jo loukkaavaan kielenkäyttöön, jos sitä työyhteisössä ilmenee. 

Erityisesti työtovereiden, esimiehen tai alaisen taholta tapahtuva seksuaalinen ahdistelu 

on vakava asia, jota ei tule hyväksyä. 

Ahdistelua kokevan pitää ilmoittaa asiasta ensitilassa esimiehelleen, työnantajan 

edustajalle, luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai työtoverille. 

SEURANTA: 

Poliisihallinnon henkilöstöbarometri 2008 

Tasa-arvotutkimus 

LÄHTEET: 

HE 195/2004 

Hallituksen politiikkaohjelmat; Tasa-arvon työkirja; selvitys 2004 

Poliisikoulu; Tilinpäätös 2005 

Poliisikoulu; Vuosikertomus 2004 

Sosiaali- ja terveysministeriö; Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2004-2007; Julkaisuja 2005:1 

Sosiaali- ja terveysministeriö; Tasa-arvoa valtavirtaan, Selvityksiä 2002:11 

Sosiaali- ja terveysministeriö; Tasa-arvolaki 2005; Tasa-arvoesitteitä 2005:2 

Suora; Tartu tasa-arvoon -opas 2003 

Tasa-arvovaltuutettu; Tasa-arvosta lisäarvoa; Tasa-arvojulkaisuja 2005 

Tasa-arvovaltuutetun toimiston www-sivut 

Tasa-arvovaltuutetun toimisto, STM; Tasa-arvon työkalupakki; Tasa-arvoesitteitä 2002:1 

Työterveyslaitos; Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen; Tietokortti 2005 

36

TAULUKKO 1: Poliisin perustutkinto; hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ajalla 1999-2005 

KAIKKI NAISET MIEHET 

hakeneet koulutuksen aloittaneet hakeneet koulutuksen aloittaneet hakeneet koulutuksen aloittaneet 

LKM LKM % LKM % LKM % (hakeneista 

naisista) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

aloittaneista) LKM % LKM % (hakeneista 

miehistä) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

aloittaneista) 

1999 2 536 312 12,30 % 717 28,27 % 68 9,48 % 2,68 % 21,79 % 1 819 71,73 % 244 13,41 % 9,62 % 78,21 % 

2000 2 283 430 18,83 % 666 29,17 % 93 13,96 % 4,07 % 21,63 % 1 617 70,83 % 337 20,84 % 14,76 % 78,37 % 

2001 1 558 361 23,17 % 451 28,95 % 78 17,29 % 5,01 % 21,61 % 1 107 71,05 % 283 25,56 % 18,16 % 78,39 % 

2002 1 846 360 19,50 % 573 31,04 % 69 12,04 % 3,74 % 19,17 % 1 273 68,96 % 291 22,86 % 15,76 % 80,83 % 

2003 1 586 360 22,70 % 482 30,39 % 87 18,05 % 5,49 % 24,17 % 1 104 69,61 % 273 24,73 % 17,21 % 75,83 % 

2004 1 546 407 26,33 % 467 30,21 % 86 18,42 % 5,56 % 21,13 % 1 079 69,79 % 321 29,75 % 20,76 % 78,87 % 

2005 2 150 394 18,33 % 596 27,72 % 76 12,75 % 3,53 % 19,29 % 1 554 72,28 % 318 20,46 % 14,79 % 80,71 % 

Lähde: Poliisikoulu 

37

TAULUKKO 2: Poliisialipäällystön tutkinto; hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ajalla 1999-2005 




naisista) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

valituista) LKM % LKM % (hakeneista 

miehistä) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

valituista) 

1999 

2000 

2001 48 3 6,25 % 45 93,75 % 

2002 24 6 25,00 % 18 75,00 % 

2003 169 49 28,99 % 24 14,20 % 8 33,33 % 4,73 % 16,33 % 145 85,80 % 41 28,28 % 24,26 % 83,67 % 

2004 206 47 22,82 % 27 13,11 % 4 14,81 % 1,94 % 8,51 % 179 86,89 % 43 24,02 % 20,87 % 91,49 % 

2005 219 62 28,31 % 31 14,16 % 7 22,58 % 3,20 % 11,29 % 188 85,84 % 55 29,26 % 25,11 % 88,71 % 

Lähde: Poliisikoulu 

TAULUKKO 3: Poliisipäällystön tutkinto; hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ajalla 1999-2005 



% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

% (hakeneista 

miehistä) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

valituista) 


naisista) 

valituista) LKM % LKM 

1999 55 22 40,00 % 2 3,64 % 2 100,00 % 3,64 % 9,09 % 53 96,36 % 20 37,74 % 36,36 % 90,91 % 

2000 102 34 33,33 % - - - - - - 102 100,00 % 34 33,33 % 33,33 % 100,00 % 

2001 199 34 17,09 % 15 7,54 % 3 20,00 % 1,51 % 8,82 % 184 92,46 % 31 16,85 % 15,58 % 91,18 % 

2002 168 34 20,24 % 16 9,52 % 1 6,25 % 0,60 % 2,94 % 152 90,48 % 33 21,71 % 19,64 % 97,06 % 

2003 127 35 27,56 % 9 7,09 % - - - - 118 92,91 % 35 29,66 % 27,56 % 100,00 % 

2004 179 34 18,99 % 20 11,17 % 4 20,00 % 2,23 % 11,76 % 159 88,83 % 30 18,87 % 16,76 % 88,24 % 

2005 169 47 27,81 % 25 14,79 % 6 24,00 % 3,55 % 12,77 % 144 85,21 % 41 28,47 % 24,26 % 87,23 % 

Lähde: Poliisiammattikorkeakoulu 

38

TAULUKKO 4: Tampereen yliopisto, hallintotieteiden maisterin tutkinto, turvallisuushallinnon maisteriohjelma 

hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ajalla 1999-2005 




naisista) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 


miehistä) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

valituista) 

1999 22 16 72,73 % - - - - - - 22 100,00 % 16 72,73 % 72,73 % 100,00 % 

2000 10 10 100,00 % 1 10,00 % 1 100,00 % 10,00 % 10,00 % 9 90,00 % 9 100,00 % 90,00 % 90,00 % 

2001 27 15 55,56 % 2 7,41 % 2 100,00 % 7,41 % 13,33 % 25 92,59 % 13 52,00 % 48,15 % 86,67 % 

2002 15 15 100,00 % - - - - - - 15 100,00 % 15 100,00 % 100,00 % 100,00 % 

2003 14 13 92,86 % - - - - - - 14 100,00 % 13 92,86 % 92,86 % 100,00 % 

2004 20 16 80,00 % - - - - - - 20 100,00 % 16 80,00 % 80,00 % 100,00 % 

2005 26 15 57,69 % 3 11,54 % 2 66,67 % 7,69 % 13,33 % 23 88,46 % 13 56,52 % 50,00 % 86,67 % 

Lähde: Tampereen yliopisto 

TAULUKKO 5: Turun yliopisto, valtiotieteiden maisterin tutkinto, oikeussosiologian ja kriminologian maisteriohjelma 

hakeneet ja koulutuksen aloittaneet ajalla 1999-2005 




naisista) 

% (kaikista 

hakeneista) 

39 

% (kaikista 


miehistä) 

% (kaikista 

hakeneista) 

% (kaikista 

valituista) 

1999 9 6 66,67 % 1 11,11 % 1 100,00 % 11,11 % 16,67 % 8 88,89 % 5 62,50 % 55,56 % 83,33 % 

2000 4 4 100,00 % - - - - - - 4 100,00 % 4 100,00 % 100,00 % 100,00 % 

2001 12 12 100,00 % 1 8,33 % 1 100,00 % 8,33 % 8,33 % 11 91,67 % 11 100,00 % 91,67 % 91,67 % 

2002 7 7 100,00 % 1 14,29 % 1 100,00 % 14,29 % 14,29 % 6 85,71 % 6 100,00 % 85,71 % 85,71 % 

2003 33 16 48,48 % - - - - - - 33 100,00 % 16 48,48 % - 100,00 % 

2004 28 15 53,57 % 3 10,71 % 1 33,33 % 3,57 % 6,67 % 25 89,29 % 14 56,00 % 50,00 % 93,33 % 

2005 25 15 60,00 % 2 8,00 % 1 50,00 % 4,00 % 6,67 % 23 92,00 % 14 60,87 % 56,00 % 93,33 % 

Lähde: Turun yliopisto 

ja Poliisiammattikorkeakoulu

TAULUKKO 6: Paikallispoliisin henkilöstö / koko poliisihallinnon henkilöstö v. 1999 ja 2005 (pois luettuna opiskelijat) 

*Helsingin kihlakunnan poliisilaitos 

Lähde: Poliisin tulostietojärjestelmä, Henkilöt-kuutio 

40

TAULUKKO 7: Valtakunnallisten yksiköiden, oppilaitosten, Poliisin tekniikkakeskuksen ja Poliisin tietohallintokeskuksen henkilöstö 

/ koko poliisihallinnon henkilöstö v. 1999 ja 2005 (pois luettuna opiskelijat) 

41 

Lähde: Poliisin tulostietojärjestelmä, Henkilöt-kuutio

TAULUKKO 8: Palvelussuhteen laatu v.2005 

määritelmät: poliisimomentti 

NAISET 

MIEHET 

VAKITUISET MÄÄRÄAIKAISET MÄÄRÄAIKAISET VAKITUISET MÄÄRÄAIKAISET MÄÄRÄAIKAISET 

vuosi 2005 taustavirkaiset taustavirattomat taustavirkaiset taustavirattomat 

Päälliköt 100 % 0 % 0 % 84 % 12 % 4 % 

Päällystö 59 % 22 % 19 % 78 % 18 % 4 % 

Alipäällystö 86 % 12 % 2 % 93 % 6 % 1 % 

Miehistö 91 % 8 % 1 % 93 % 1 % 6 % 

Vartijat 82 % 0 % 18 % 87 % 1 % 12 % 

Toimistotyöntekijät 90 % 1 % 9 % 77 % 3 % 20 % 

Muut 80 % 3 % 17 % 85 % 3 % 12 % 

Lähde: Poliisin tulostietojärjestelmä, Henkilöt-kuutio 

42

TAULUKKO 9: Valvontatehtävät; henkilöstön määrä ja palkanosien keskiarvot vaativuustasoittain v. 2005 

määritelmät: poliisimomentti (palkanosien kuvauksessa lisäksi: kokoaikaiset / täysimääräiset) 

HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 

PALKANOSIEN KESKIARVOT (pois luettuna osa-aikaiset palkansaajat) 

12/2005 

PERUSPALKKA KOKEMUSOSA HENKILÖKOHTAINEN SUORITUSOSA OLOSUHDEOSA 

naiset miehet yhteensä naiset ja miehet naiset miehet N-M ero naiset miehet N-M ero naiset miehet N-M ero 

VAATIVUUSTASO LKM % kaikista % naisista LKM % kaikista % miehistä LKM € % € % € % € % € % € % € % € % € % € 

04.01 64 14,95 21,26 364 85,05 10,04 428 1 641,56 5,75 93 6,58 107 -0,83 -14 8,48 138 8,39 136 0,09 2 3,27 53 3,35 54 -0,07 -1 

04.02 145 11,38 48,17 1 129 88,62 31,14 1 274 1 674,85 6,64 110 9,86 164 -3,21 -54 9,08 150 9,13 152 -0,05 -2 3,18 53 3,21 53 -0,03 0 

04.03 56 6,74 18,60 775 93,26 21,37 831 1 701,07 8,30 140 9,92 167 -1,61 -27 9,47 160 9,56 161 -0,09 -1 2,97 50 3,08 52 -0,10 -2 

04.04 12 2,91 3,99 400 97,09 11,03 412 1 744,38 7,74 133 9,94 172 -2,20 -39 9,29 160 9,75 169 -0,45 -9 3,18 54 3,21 55 -0,03 -1 

04.05 17 3,59 5,65 456 96,41 12,58 473 1 888,31 10,95 205 12,42 233 -1,46 -28 8,85 166 9,69 182 -0,84 -16 3,17 59 3,01 56 0,15 3 

04.06 4 1,20 1,33 329 98,80 9,07 333 1 965,46 12,00 235 13,07 255 -1,07 -20 9,52 186 9,99 195 -0,48 -9 3,00 63 3,10 61 -0,10 2 

04.06.02 - - - 18 100,00 0,50 18 2 184,92 - - 13,64 296 - - - - 10,91 237 - - - - 2,76 60 - - 

04.07 1 2,86 0,33 34 97,14 0,94 35 2 501,26 10,50 265 11,65 290 -1,15 -25 #### #### 8,88 221 #### #### - - 1,67 42 - - 

04.08 2 2,74 0,66 71 97,26 1,96 73 2 577,05 14,00 359 12,95 331 1,05 28 9,74 250 9,96 255 -0,22 -5 - - 1,16 30 - - 

04.09 - - - 33 100,00 0,91 33 2 810,84 - - 13,32 372 - - - - 10,37 290 - - - - - - - - 

04.10 - - - 17 100,00 0,47 17 3 077,62 - - 13,72 421 - - - - 10,22 314 - - - - - - - - 

04-sarja yhteensä 301 7,66 100,00 3 626 92,34 100,00 3 927 

04.01 Valvontatehtävien aloitustaso 

04.02 Valvontatehtävien vaativa toimi 

04.03 Valvontatehtävien monialatoimi 

04.04 Valvontatehtävien vaativa erikoistoimi / varajohtajan toimi 

04.05 Ryhmänjohtaja 

04.06 Vaativa ryhmänjohtajan toimi 

04.06.02 Vaativat valvontatoimen erityistehtävät 

04.07 Vaativa ryhmänjohtajan toimi 

04.08 Vaativa työnjohtajan toimi 

04.09 Yksikön päällikkö keskisuurissa yksiköissä 

04.10 Yksikön päällikkö suurissa yksiköissä 

Lähde: Poliisin tulostietojärjestelmä, Henkilöpalkat-kuutio 

43

TAULUKKO 10: Tutkintatehtävät; henkilöstön määrä ja palkanosien keskiarvot vaativuustasoittain v. 2005 

määritelmät: : poliisimomentti (palkanosien kuvauksessa lisäksi: kokoaikaiset / täysimääräiset) 



12/2005 


naiset 

miehet 

yhteensä naiset ja miehet naiset miehet N-M ero naiset miehet N-M ero naiset miehet N-M ero 

VAATIVUUSTASO LKM %kaikista %naisista LKM %kaikista %miehistä LKM € % € % € % € % € % € % € % € % € % € 

08.01 31 - 6,38 99 100,00 3,48 130 1 692,20 6,82 114 8,47 141 -1,65 -27 8,40 140 8,27 138 0,13 2 1,23 20 1,36 23 -0,13 -3 

08.02 139 28,72 28,60 345 71,28 12,12 484 1 763,59 8,46 148 10,76 188 -2,29 -40 8,95 156 8,91 156 0,04 0 1,35 24 1,46 25 -0,11 -1 

08.03 107 17,15 22,02 517 82,85 18,17 624 1 817,91 8,63 155 11,43 206 -2,81 -51 9,15 164 9,39 169 -0,24 -5 1,59 28 1,62 29 -0,03 -1 

08.04 75 14,85 15,43 430 85,15 15,11 505 1 896,10 9,72 183 11,21 211 -1,48 -28 9,19 173 9,47 178 -0,29 -5 2,23 42 2,22 42 0,02 0 

08.05 61 10,83 12,55 502 89,17 17,64 563 1 972,49 10,59 207 12,14 238 -1,55 -31 9,00 176 9,52 186 -0,52 -10 2,42 47 2,08 41 0,34 6 

08.06 38 9,27 7,82 372 90,73 13,07 410 2 094,35 11,37 236 12,74 265 -1,38 -29 9,31 193 9,69 201 -0,38 -8 2,33 48 2,17 45 0,15 3 

08.06.02 17 7,59 3,50 207 92,41 7,27 224 2 330,76 11,18 258 12,93 299 -1,75 -41 9,85 227 9,54 220 0,31 7 2,27 52 2,68 62 -0,41 -10 

08.07 2 4,08 0,41 47 95,92 1,65 49 2 592,21 7,47 191 12,39 319 -4,92 -128 8,80 225 9,22 237 -0,42 -12 - - 1,00 26 - - 

08.08 5 2,30 1,03 212 97,70 7,45 217 2 682,91 11,91 317 12,81 341 -0,89 -24 8,94 238 9,94 365 -1,00 -127 - - 1,26 34 - - 

08.09 - 0,00 0,00 45 100,00 1,58 45 2 882,68 13,43 377 13,52 387 -0,09 -10 11,14 313 9,75 279 1,39 34 - - 2,00 58 - - 

08.09.02 1 2,94 0,21 33 97,06 1,16 34 3 098,94 - - 13,64 420 - - #### #### 9,93 306 ###### ###### - - 2,00 62 - - 

08.10 5 26,32 1,03 14 73,68 0,49 19 3 314,12 7,02 230 9,72 319 -2,70 -89 8,79 288 9,11 298 -0,32 -10 3,00 96 3,00 99 0,00 -3 

08.11 5 17,86 1,03 23 82,14 0,81 28 3 485,19 7,85 272 10,33 357 -2,48 -85 10,03 347 9,44 326 0,59 21 - - - - - - 

08-sarja yhteensä 486 14,59 100,00 2 846 85,41 100,00 3 332 

08.01 Tutkintatehtävien aloitustaso 

08.02 Tutkintatehtävien vaativa toimi 

08.03 Tutkintatehtävien monialatoimi 

08.04 Tutkintatehtävien vaativa erikoistoimi / varajohtajan toimi 

08.05 Ryhmänjohtaja / vastuuhenkilö 

08.06 Vaativa ryhmänjohtajan toimi / vastuuhenkilö 

08.06.02 Vaativa projektiryhmänjohtaja 

08.07 Tutkinnan johtaja 

08.08 Vaativa tutkinnanjohtajan toimi 

08.09 Yksikön päällikkö keskisuurissa yksiköissä 

08.09.02 Yksikön päällikkö suurissa yksiköissä 

08.10 Rikostutkija erikoistehtävissä 

08.11 Erikoistutkija ryhmänjohtaja 


44

TAULUKKO 11: Toimistotehtävät; henkilöstön määrä ja palkanosien keskiarvot vaativuustasoittain v. 2005 




12/2005 




07.01 26 92,86 2,07 2 7,14 6,45 28 1 408,38 7,97 111 8,00 112 -0,03 -1 8,12 114 7,61 106 0,51 8 1,07 15 1,00 14 0,07 1 

07.02 116 95,87 9,25 5 4,13 16,13 121 1 533,75 9,81 150 8,62 131 1,19 19 8,31 127 7,16 109 1,15 18 1,01 15 1,00 15 0,01 0 

07.03 647 98,18 51,59 12 1,82 38,71 659 1 589,66 11,39 180 10,90 172 0,49 8 9,32 147 8,86 140 0,46 7 1,01 16 1,00 16 0,01 0 

07.04 269 97,11 21,45 8 2,89 25,81 277 1 643,02 11,88 194 13,08 214 -1,20 -20 9,85 161 9,19 150 0,67 11 1,03 17 1,00 16 0,03 1 

07.05 131 97,76 10,45 3 2,24 9,68 134 1 702,56 12,36 210 14,00 238 -1,64 -28 10,30 175 10,54 197 -0,24 -22 1,00 17 - - - - 

07.06 65 98,48 5,18 1 1,52 3,23 66 1 755,22 12,94 226 14,00 245 -1,06 -19 10,39 182 #### #### #### ##### 1,00 17 - - - - 

07-sarja yhteensä 1 254 97,59 100,00 31 2,41 100,00 1 285 


07.01 Toimistoperustoimi 

07.02 Vaativa toimistotoimi 

07.03 Monialatoimistotoimi 

07.04 Erikoistoimistotoimi 

07.05 Esimiestoimi tai toimistotehtävien vaativat vastuutehtävät 

07.06 Toimistoesimies 

45

TAULUKKO 12: Vartijatehtävät; henkilöstön määrä ja palkanosien keskiarvot vaativuustasoittain v. 2005 



11.01 Vartioinnin aloitustaso 

11.02 Vartioinnin perustoimi 

11.03 Vartioinnin vaativa toimi 

11.04 Vartioinnin esimiestoimi 

11.05 Vartioinnin vaativa esimiestoimi 

46

TAULUKKO 13: Ammatti- ja asiantuntijatehtävät; henkilöstön määrä ja palkanosien keskiarvot vaativuustasoittain v. 2005 



40.01 Tukitehtävien perustoimi 

40.02 Tukitehtävien vaativa toimi 

40.03 Tukitehtävien erikoistoimi 40.09 Asiantuntijatehtävien perustoimi 40.14 Erikoisasiantuntijatehtävien perustoimi 

40.04 Tukitehtävien esimiestoimi 40.10 Asiantuntijatehtävien vaativa toimi 40.15 Erikoisasiantuntijatehtävien vaativa toimi 

40.05 Ammattitehtävien perustoimi 40.11 Asiantuntijatehtävien erittäin vaativa toimi 40.16 Erikoisasiantuntijatehtävien erittäin vaativa tmi 

40.06 Ammattitehtävien vaatia toimi 40.12 Asiantuntijatehtävien erikoistoimi 40.17 Erikoisasiantuntijatehtävien erikoistoimi 

40.07 Ammattitehtävien erittäin vaativa toimi 40.13 Asiantuntijatehtävien esimiestoimi 40.18 Erikoisasiantuntijatehtävien esimiestoimi 

40.08 Ammattitehtävien erityistoimi 

47

TAULUKKO 14: Johtotehtävät; henkilöstön määrä ja palkanosien keskiarvot vaativuustasoittain v. 2005 




12/2005 




14.01a - - - 29 100,00 16,11 29 3 176,63 - - 13,89 440 - - - - 10,13 321 - - - - - - - 

14.01b - - - 38 100,00 21,11 38 3 459,76 - - 13,21 545 - - - - 9,81 337 - - - - 2,00 69 - - 

14.01c - - - 4 100,00 2,22 4 4 083,52 - - 11,43 465 - - - - 9,26 377 - - - - - - - - 

14.02 - - - 33 100,00 18,33 33 3 587,20 - - 13,00 461 - - - - 9,81 348 - - - - - - - - 

14.02a - - - 46 100,00 25,56 46 3 946,65 - - 13,29 520 - - - - 10,05 393 - - - - - - - - 

14.02b 1 4,55 50,00 21 95,45 11,67 22 4 266,64 9,00 380 13,83 587 -4,83 -207 #### #### 10,56 448 #### #### - - - - - - 

14.02c 1 10,00 50,00 9 90,00 5,00 10 4 456,61 14,00 618 14,00 621 0,00 -3 #### #### 10,59 470 #### #### - - - - - - 

14.02d - - - - - - - 4 701,87 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 

14-sarja yhteensä 2 1,10 100,00 180 98,90 100,00 182 


48

TAULUKKO 15: Palkkaus virkaryhmittäin v.1999 ja 2005 

määritelmät: poliisimomentti / kokoaikaiset / täysimääräiset (mukana myös virkasopimuspalkkaiset henkilöt) 

Päälliköt Päällystö Alipäällystö Miehistö Vartijat Toimistotyöntekijät Muut 

1999 2005 1999 2005 1999 2005 1999 2005 1999 2005 1999 2005 1999 2005 

Kiinteän palkan Naiset 3 613 5 647 2 618 3 627 2 031 2 595 1 512 2 064 1 433 1 875 1 528 1 961 1 911 2 622 

keskiarvo Miehet 3 831 5 113 2 754 3 570 2 012 2 563 1 607 2 111 1 472 1 905 1 584 1 879 2 115 2 840 

(N-M) ero € -218 534 -136 57 19 32 -95 -47 -39 -30 -56 82 -204 -218 

(N-M) ero % -5,69 % 10,44 % -4,94 % 1,60 % 0,94 % 1,25 % -5,91 % -2,23 % -2,65 % -1,57 % -3,54 % 4,36 % -9,65 % -7,68 % 

Säännöllisen Naiset 3 613 5 652 2 671 3 682 2 277 2 866 1 832 2 464 1 756 2 344 1 532 1 971 1 917 2 633 

työajan ansion Miehet 3 855 5 171 2 856 3 680 2 392 2 983 2 022 2 612 1 885 2 430 1 585 1 901 2 128 2 864 

keskiarvo (N-M) ero € -242 481 -185 2 -115 -117 -190 -148 -129 -86 -53 70 -211 -231 

(N-M) ero % -6,28 % 9,30 % -6,48 % 0,05 % -4,81 % -3,92 % -9,40 % -5,67 % -6,84 % -3,54 % -3,34 % 3,68 % -9,92 % -8,07 % 

Ylityökorvauksen Naiset - - 43 23 128 84 58 54 33 40 10 8 27 17 

keskiarvo Miehet 2 - 107 135 123 126 71 71 40 43 9 7 61 49 

(N-M) ero € - - -64 -112 5 -42 -13 -17 -7 -3 1 1 -34 -32 

(N-M) ero % - - -59,81 % -82,96 % 4,07 % -33,33 % -18,31 % -23,94 % -17,50 % -6,98 % 11,11 % 14,29 % -55,74 % -65,31 % 

Säännöllisen Naiset - 5 88 126 368 395 337 467 335 471 13 16 24 20 

työajan ansion Miehet 376 407 141 190 413 495 445 569 424 529 68 31 74 42 

lisien (N-M) ero € - -402 -53 -64 -45 -100 -108 -102 -89 -58 -55 -15 -50 -22 

keskiarvo (N-M) ero % - -98,77 % -37,59 % -33,68 % -10,90 % -20,20 % -24,27 % -17,93 % -20,99 % -10,96 % -80,88 % -48,39 % -67,57 % -52,38 % 

Kokonaisansion Naiset 3 613 5 652 2 729 3 762 2 405 2 963 1 892 2 526 1 790 2 384 1 542 1 981 1 958 2 657 

keskiarvo Miehet 3 922 5 343 3 031 3 955 2 524 3 123 2 098 2 695 1 925 2 475 1 593 1 909 2 228 2 972 

(N-M) ero € -309 309 -302 -193 -119 -160 -206 -169 -135 -91 -51 72 -270 -315 

(N-M) ero % -7,88 % 5,78 % -9,96 % -4,88 % -4,71 % -5,12 % -9,82 % -6,27 % -7,01 % -3,68 % -3,20 % 3,77 % -12,12 % -10,60 % 

49 


Kiinteä palkka = Peruspalkka + muut palkanosat + mahdolliset muut VES:n mukaiset lisät. 

Säännöllisen työajan lisät = Säännöllisen työajan tunteina ansaitut lisät. (mm. iltalisä, yötyölisä, lauantaityökorvaus, pukuraha) 

Säännöllisen työajan ansio = Peruspalkka + muut palkanosat + mahdolliset muut VES:n mukaiset lisät + säännöllisen työajan lisät. 

Kokonaisansio = Säännöllisen työajan ansio + lisä- ja ylityökorvaukset, päivystyspalkkiot, varallaolokorvaukset, hälytysrahat 

ym. säännöllisen työajan ylittävän työsuorituksen perusteella maksetut lisät. 

Maksettuja lomarahoja ei lueta kokonaisansiokäsitteeseen.

TAULUKKO 16: Kokemusosan vaikutus henkilökohtaisen suoritusosan suuruuteen 

määritelmät: poliisimomentti / kokoaikaiset / täysimääräiset 

HTS-osa KA Kokemusosa KA 

KA v. 2005 naiset miehet ero N-M naiset miehet ero N-M 

Päälliköt - 10,17 % - - 13,37 % - 

Päällystö 9,30 % 9,74 % -0,44 9,29 % 12,72 % -3,43 

Alipäällystö 9,32 % 9,78 % -0,46 11,44 % 12,77 % -1,33 

Miehistö 8,99 % 9,17 % -0,18 8,10 % 9,99 % -1,89 

Vartijat 9,28 % 9,13 % 0,15 11,00 % 10,64 % 0,36 

Toimistotyöntekijät 9,84 % 9,27 % 0,57 11,60 % 10,82 % 0,78 

Muut 10,31 % 9,92 % 0,39 10,85 % 11,11 % -0,26 


50

TAULUKKO 17: Perhevapaat v.1999 ja 2005 

määritelmät: poliisimomentti 

LUKUMÄÄRÄT 1999 HENKILÖTYÖVUODET 1999 

Yhteensä Naiset Miehet Yhteensä Naiset Miehet 

Äitiysvapaa, palkallinen 97 97 100 % 0 0 % 18,82 18,82 100 % 0,00 0 % 

Vanhempainvapaa + Äitiysvapaa, palkaton * - - - - - - - - - - 

Isyysvapaa 624 0 0 % 624 100 % 17,43 0,00 0 % 17,43 100 % 

Hoitovapaa 109 91 83 % 18 17 % 35,23 30,98 88 % 4,25 12 % 

Tilapäinen hoitovapaa 2 206 1 000 45 % 1 206 55 % 12,67 6,27 49 % 6,40 51 % 

3 036 1 188 39 % 1 848 61 % 84,15 56,07 67 % 28,08 33 % 

LUKUMÄÄRÄT 2005 HENKILÖTYÖVUODET 2005 

Yhteensä Naiset Miehet Yhteensä Naiset Miehet 

Äitiysvapaa, palkallinen 115 114 99 % 1 1 % 39,52 39,48 100 % 0,04 0 % 

Vanhempainvapaa + Äitiysvapaa, palkaton 181 99 55 % 82 45 % 41,56 35,36 85 % 6,20 15 % 

Isyysvapaa 869 0 0 % 869 100 % 25,03 0,00 0 % 25,03 100 % 

Hoitovapaa 136 100 74 % 36 26 % 47,60 38,29 80 % 9,31 20 % 

Tilapäinen hoitovapaa 2 596 1 080 42 % 1 516 58 % 14,57 6,67 46 % 7,90 54 % 

3 897 1 393 36 % 2 504 64 % 168,28 119,80 71 % 48,48 29 % 

* tieto ei ole saatavilla 

Lähde: Poliisin tulostietojärjestelmä, Henkilöpoissaolot-kuutio 

51

Poliisin valtakunnallinen tasa-arvosuunnitelma 2006-2009

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?