Parler ou se taire ou le dilemme du salarié lanceur d'alerte. Analyse ...

Article accepté en juin 2011 par la revue Economies et Societés – forthcoming en juin 2012.
loyauté à la hiérarchie. D’autre part, le dispositif d’alerte professionnelle, dispositif singulier
élaboré par l’entreprise, lui confère le droit (en France) de révéler les actes frauduleux dont il
aurait connaissance dans l’exercice de ses missions. Exercer le recours à l’alerte peut alors
conduire à désobéir à la hiérarchie, à obéir à la charte, à être déloyal envers la hiérarchie et
loyal envers l’organisation et/ou envers une partie au moins des parties prenantes (le plus
souvent les investisseurs).
Le dilemme est donc consubstantiel à l’empilage de deux sources d’obligations qui
sont imposées au salarié : obligation légale issue du contrat de travail, obligation « éthique »
induite par le dispositif d’alerte professionnelle. En effet, la loi (le code du travail, la hard
law) et la norme (la charte ou le code de conduite, la soft law) ne relèvent pas des mêmes
visions du monde, des mêmes logiques. In fine, la liberté du salarié est celle qui consiste à
faire le choix d’une logique dans la résolution du dilemme (cf 2.1.). C’est en ce sens qu’il
exerce, non sans risque, son libre arbitre. Pour autant, de manière formelle ou informelle, une
responsabilité est transférée au salarié, qu’il n’a pas choisi d’assumer et pour laquelle il risque
fort de supporter des représailles.
En ce sens, sa liberté, dans tous les cas, est aliénée, car selon les mots de Lacordaire
(1848) « Entre le fort et le faible, entre le maître et le serviteur, c’est la liberté qui opprime et
la loi qui libère » (52e conférence de Notre-Dame). Un dispositif « de circonstance » -pour
satisfaire les investisseurs- dans un code de conduite est insuffisant pour insuffler une
nouvelle manière de considérer la place des salariés dans l’entreprise, au moins dans un temps
court. En effet, ne nous y trompons pas, la finalité de l’alerte n’est pas d’accorder, d’une
manière globale, davantage d’espace aux points de vue des acteurs salariés. Il s’agit plutôt de
circonscrire leur raison d’agir « sans être déterminé par rien » aux situations qui améliorent la
satisfaction des actionnaires. L’exercice de la liberté semble bien alors ne pouvoir être effectif
qu’avec des garanties qui exonèrent des incertitudes liées à la rédaction d’une charte ou d’un
code de conduite, à ses interprétations, à l’appréciation du management.
Dans la pratique, le dilemme conduit à « enfermer » le salarié dans un paradoxe. En
effet, le plus souvent, l’acteur salarié est dans l’impossibilité de choisir entre deux logiques
contradictoires. La conséquence est alors un renoncement ou une fuite. L’acteur salarié se
soumet ou se démet, décide de ne rien dire, de ne rien faire pour révéler la fraude ou encore il
quitte l’organisation. En France, des projets d’aménagement du dispositif sont porteurs de
points de vue et de propositions qui contribueraient à sortir de cet enfermement. Ainsi, le
19