Rapport complet en français (pdf - 5,88 Mo) - Total.com

Gestion de carrières, mobilité et expatriation
Plus de deux cents gestionnaires de carrières et responsables des
ressources humaines, dont plus d’une centaine dans les filiales
internationales, ont pour mission de suivre l’évolution professionnelle
des salariés, d’organiser la mobilité fonctionnelle et géographique.
Ces dernières années, le Groupe a travaillé à la définition d’un
système d’expatriation commun à tous ses salariés permettant une
équité de traitement, une protection sociale complète et la prise en
compte de la situation familiale. A fin 2004, le Groupe comptait près
de 3 300 expatriés originaires de 82 pays et affectés dans 106 pays.
S’agissant du suivi des carrières, des outils spécifiques comme
l’entretien individuel annuel entre le salarié et sa hiérarchie
immédiate ou l’évaluation des postes de cadres selon la méthode
Hay constituent un socle commun permettant d’harmoniser le suivi
des parcours professionnels des collaborateurs du Groupe dans
toutes les entités.
Mobilité internationale en 2004 :
pays d’origine - pays d’affectation
Europe
Afrique
Amérique
Asie
Moyen-Orient
Total
Rémunération
22
21
28
39
12
17
20
29
■ Nombre de pays d’origine
des expatriés
Source : Panorama social mondial 2004
82
106
■ Nombre de pays d’affectation
des expatriés
Le Groupe développe une politique de rémunération globale.
Celle-ci tient compte des paramètres locaux : législation sociale,
contexte économique, marché de l’emploi. Par ailleurs, Total intègre
de plus en plus, au-delà du salaire de base, des éléments
complémentaires liés à la performance individuelle tels que bonus,
parts variables, stock options, etc.
Le Groupe a également pour objectif, lorsque la législation locale
l’autorise, de développer la participation financière des salariés
aux résultats et aux performances des entités auxquelles ils
contribuent.
RESPONSABILITÉ SOCIALE ET DÉVELOPPEMENT LOCAL 43
Selon le Panorama social mondial, 20 868 cadres et 57 265 noncadres
ont eu un entretien individuel annuel, soit 99 % des cadres
et 92 % des non-cadres.
Le Groupe identifie chaque année environ 2 000 cadres dits à haut
potentiel via des processus collégiaux associant chefs de métiers,
responsables des ressources humaines et responsables
opérationnels. Dans une perspective de plus grande diversité,
le Groupe a mis en place des dispositifs de veille visant
à une meilleure identification des salariés à haut potentiel
parmi les non-Français et les femmes.
Ancienneté moyenne par poste en 2004
Cadres Non-cadres
< 3 ans 6 019 (29 %) 2 775 (4 %)
4-5 ans 10 407 (50 %) 10 239 (17 %)
> 5 ans 4 535 (21 %) 48 843 (79 %)
74 % des salariés travaillant dans les 104 sociétés du Groupe
couvertes par le Panorama social mondial ont bénéficié en 2004
d’un système de rémunération de la performance collective
(intéressement, participation, profit sharing, company bonus),
et 81 % des salariés d’un système de bonus.
En fonction des contextes économiques et sociaux, Total veille
également à étendre les dispositifs de protection sociale
et d’épargne salariale dans ses filiales.