PLAN 2008-5 - Ordre des ingénieurs du Québec

«UNE STRATEGIE DE TRANSFERT
EST TOUT CE QUE FAIT UN
EMPLOYÉ POUR S'AIDER À
TRANSFÉRER SES APPRENTIS-
SAGES, À INTÉGRER CE QU'IL A
APPRIS DANS SA PRATIQUE.»
«Nous avons démontré que plusieurs
facteurs influencent, parfois fortement, le
transfert», mentionne le chercheur. Parmi
les facteurs les plus importants figure la
motivation à parfaire sa formation et à
réinvestir ses apprentissages. Les attitudes
envers le travail, le soutien direct du milieu
de travail ainsi que les stratégies de transfert
sont aussi importants. «À motivation
égale, ce sont les stratégies de transfert
qui font la différence », estime Dominique
Bouteiller.
En gros, une stratégie de transfert est
tout ce que fait un employé pour s'aider à
transférer ses apprentissages, à intégrer
ce qu'il a appris dans sa pratique. Par
exemple, il peut recourir régulièrement à
la documentation obtenue pendant la
formation ou encore chercher à obtenir du
soutien à l'interne, auprès de ses collègues,
ou à l'externe, auprès d'un fournisseur.
Obtenir de l'appui est particulièrement
important pour l'ingénieur lorsqu'il doit
réaliser une première application prudente
de ce qu'il a appris ; son code de déontologie
lui dicte une conduite prudente.
Une stratégie judicieuse consiste à
expérimenter le plus rapidement possible
après la formation. « Dans le cas de notre
recherche, précise le chercheur, les gens
qui sont parvenus à un haut niveau de
transfert sont ceux qui n'ont pas hésité à
prendre des risques, à se mettre en situation
pour tester ce qu'ils avaient appris. »
Par exemple, ils allaient au-devant des
clients difficiles. « En clair, ajoute Dominique
Bouteiller, ils s'exposent volontairement à
des situations où ils vont devoir mettre en
pratique ce qu'ils ont appris. Dans ces
cas-là, il y a de fortes chances pour que le
transfert se produise. »
Au retour de la formation, la façon dont
l'employé agit est donc déterminante. Pour
Dominique Bouteiller
que l'activité soit en quelque sorte rentable, il faut que la personne
soit motivée, et qu'elle ait le pouvoir et la possibilité de
faire son transfert. C'est ici que le gestionnaire joue un rôle
important. « Pour favoriser le transfert, explique Dominique
Bouteiller, 0 confiera à l'employé une charge de travail adéquate,
le placera dans un contexte favorable à l'expérimentation et lui
donnera accès à des ressources. » L'employeur répondra à une
question : « Qu'est-ce que nous ferons d'un ingénieur qui a une
compétence accrue dans un domaine ? »
Dès lors, on comprend que le contexte dans lequel se déroule
la formation est primordial, d'où l'intérêt de l'intégrer dans une
planification qui comporte des objectifs précis et qui repose sur
un bon bilan des compétences de la personne. « Les gens commettent
souvent l'erreur de suivre une activité de formation
alors qu'ils ne sont pas prêts à réaliser ou à transférer les apprentissages
qu'elle implique », a remarqué Dominique Bouteiller. Ainsi,
il est peu utile de suivre un cours sur une version d'un logiciel
que l'on n'utilise pas ou encore de s'inscrire à une activité à un
moment où la charge de travail est telle qu'on sera dans
l'impossibilité d'expérimenter. « Il est aussi préférable de participer
à une activité qui correspond bien à notre niveau d'expérience »,
ajoute Dominique Bouteiller.
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