Profil et contextualisation des pratiques de GRH dans les PME ...

L’approche de configuration, que l’on différencie parfois de l’approche de contingence dans la recherche
en GRH (Delery et Doty, 1996), est ici assimilée à cette dernière, dont elle ne se distingue pas réellement
d’un point de vue conceptuel (Schuler et Jackson, 2005).
Les approches universaliste et de contingence ont toutes deux fait l’objet de critiques, la première
à cause principalement de son caractère simpliste, la seconde parce qu’elle ne prend le plus souvent en
considération qu’une seule variable de contingence, soit la stratégie. Or comme le mentionne Purcell
(2004, cité dans Paauwe et Boselie, 2005 : 74), il n’y a guère d’évidence empirique démontrant
l’importance d’associer les pratiques de GRH à la stratégie, surtout lorsque celle-ci est définie en termes
simplistes tels que innovation, qualité et réduction de coûts.
Au cours des dernières années, les approches universaliste et de contingence ont été
graduellement délaissées en faveur d’une nouvelle approche qui permettait de les intégrer toutes deux,
soit la théorie des ressources (« resource-based view » ou RBV). Comme l’ont démontré Hansen et
Wernerfelt (1989), le succès et le développement d’une entreprise ne reposerait pas tant sur le choix d’une
industrie en croissance ou d’une niche privilégiée, que sur la construction d’une organisation humaine
efficace au sein de l’industrie choisie. La théorie des ressources, à laquelle Wernerfelt (1984) a largement
contribué, s’est enrichie de plusieurs contributions, dont celles de Prahalad et Hamel (1990), Barney
(1991), Peteraf (1993) ainsi que Teece, Pisano et Shuen (1997), pour n’en mentionner que quelques-unes.
Suivant cette théorie, les pratiques de GRH telles que recrutement, formation, participation, évaluation du
rendement, récompenses et autres, contribueraient au cœur de métier de l’entreprise en agissant à la fois
sur son capital intellectuel, sa gestion des connaissances et sa capacité de renouvellement, sources
d’avantage concurrentiel (Wright, Dunford et Snell, 2001).
En dépit des possibilités intéressantes qu’elle offre pour argumenter à propos du caractère
stratégique de la GRH, la théorie des ressources n’en fait pas moins elle aussi l’objet de critiques
importantes. Truss (2002) soulève par exemple les difficultés reliées aux postulats inhérents à cette
théorie et relatifs à la rationalité, aux déterminants du comportement humain, à l’applicabilité aux
humains de la définition de « ressources » et à l’importance accordée aux caractéristiques internes de
l’entreprise. Pour sa part, Colbert (2004) élabore longuement sur la difficulté de représenter adéquatement
certains aspects de la théorie des ressources qui gagneraient, selon lui, à être analysés plutôt dans le cadre
de la théorie des systèmes adaptatifs complexes (« complex adaptive systems »).
En parcourant la documentation académique récente, on constate que des appels répétés sont
lancés en faveur d’une approche davantage holiste ou systémique de la GRH (Colbert, 2004; Harney et
Dundon, 2006; Marlow, 2006; Martin-Alcazar, Romero-Fernandez et Sanchez-Gardey, 2005; Paauwe et
Boselie 2005; Schuler et Jackson, 2005). Globalement, ces auteurs insistent sur la nécessité de prendre en
considération différents éléments de contexte susceptibles d’influencer, voire même de contraindre les
choix de GRH. Les approches systémiques supposent toutefois que l’on tienne compte d’un grand nombre
de variables susceptibles d’interagir de façon non linéaire; leur intérêt consiste davantage à enrichir la
compréhension des interrelations entre différentes variables en présence, tant à l’intérieur d’un système
que dans son environnement externe, qu’à établir des relations de cause à effet (Mathews, White et Long,
1999 ; Truss, 2001). La présente recherche s’inscrit dans une telle perspective et vise à explorer dans
quelle mesure les systèmes de GRH appliqués dans les PME manufacturières peuvent être mis en relation
avec d’autres éléments de leurs environnements interne et externe.
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