Profil et contextualisation des pratiques de GRH dans les PME ...

de procéder a permis d’obtenir un échantillon de 176 entreprises dont la taille varie entre 20 et 233
employés, la médiane se situant à 50 employés.
Mesures
Les sept variables contextuelles apparaissant dans le modèle de recherche sont mesurées au
moyen de quinze indicateurs. Le secteur d’activité est mesuré par le niveau d’intensité technologique; la
clientèle (dépendance commerciale), par le pourcentage de ventes effectuées auprès des 3 principaux
clients et la taille, par le nombre d’employés. La stratégie est mesurée au moyen de trois indicateurs, soit
le développement de réseaux, le développement de produits et le développement de marchés; il en va de
même pour la structure, mesurée par la présence d’un conseil d’administration, la présence d’un syndicat
et la présence d’un responsable RH. La technologie est mesurée suivant deux dimensions, soit le type de
production (mesuré par deux indicateurs, soit le pourcentage de production sous forme de petits lots et la
présence de normes de qualité.) et le niveau de maîtrise du système de fabrication (mesuré par trois
indicateurs, soit les technologies de conception, de fabrication et de planification). Enfin, en ce qui
concerne le dirigeant, une seule caractéristique est mesurée, soit le niveau de scolarité.
Le niveau de développement des pratiques de GRH a été mesuré en considérant l’étendue
d’application de 10 pratiques, soit celles de : descriptions de tâches, recrutement, évaluation du
rendement, formation, diffusion d’information (stratégique, économique et opérationnelle), participation
aux décisions et rémunération incitative (participation aux profits et accès à la propriété). Pour les
pratiques de recrutement, descriptions de tâches, évaluation du rendement, participation aux profits et
accès à la propriété, l’étendue (de 0 à 5) a été mesurée à partir du nombre de catégories de personnel
(cadres, employés de bureaux, représentants, contremaîtres, employés de production) touchées par
l’application de la pratique. Pour la pratique de participation aux décisions, l’étendue a été mesurée en
tenant compte de la nature des consultations effectuées auprès des employés de production pour des décisions
concernant la gestion des opérations (1 = informés après les faits, 2 = informés avant les faits, 3 = consultés, 4
= partenaires des décisions, 5 = mandatés pour prendre des décisions). L’étendue de la diffusion
d’information a été mesurée pour trois types d’information (stratégique, économique, opérationnelle)
comportant entre 3 et 6 indicateurs chacun et pouvant faire l’objet de diffusion auprès de quatre catégories
d’employés. Ainsi, l’information stratégique comportait quatre indicateurs (mission, objectifs, résultats de
productivité, résultats financiers), pouvant faire l’objet de diffusion auprès de quatre catégories d’employés;
l’information économique comportait trois indicateurs et l’étendue de l’information opérationnelle comportait
six indicateurs. En ce qui concerne la pratique de formation, l’étendue a été mesurée par le ratio du budget de
formation par rapport aux ventes totales de l’entreprise.
Résultats et discussion
Eu égard à l’approche de contingence utilisée dans cette recherche, une analyse typologique
(« cluster analysis ») fut effectuée afin d’identifier, au sein de l’échantillon, différents profils de
comportement des PME en ce qui concerne l’étendue d’application des pratiques de GRH. L’analyse
typologique a pour objectif de classer les organisations en groupes (« clusters ») de façon à ce que chaque
groupe soit très homogène par rapport à certains attributs. Ici, les attributs (ou variables de classification)
sont les dix pratiques de GRH. Un second objectif est que chaque groupe diffère des autres en regard de
ces mêmes attributs. L’algorithme TwoStep du progiciel SPSS fut utilisé à cet effet, étant donné que le
nombre optimal de groupes y est déterminé de façon automatique. Une solution à trois groupes fut ainsi
déterminée comme étant la plus parcimonieuse, chaque groupe présentant un profil clairement distinct
des autres sur la base d’une configuration signifiante des variables de classification. Ces trois groupes
sont différenciés par les qualificatifs « stratégique », « fonctionnel » et « traditionnel ». On notera qu’il
s’agit ici d’une taxonomie et non d’une typologie de comportement GRH des PME dans la mesure où ces
profils sont déterminés a posteriori et non théorisés a priori (Miller, 1996). Comme on peut l’observer au
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