SITUATION DU MULTILINGUISME DANS LES ... - AFFOI

JIU/REP/2011/4V. Autres aspects du multilinguismeA. Aptitudes linguistiques et effectifs multilingues: recrutementet formation151. Une organisation multilingue se caractérise par le fait qu’elle travaillequotidiennement dans un environnement multilingue. Le principal atout de touteorganisation internationale est son personnel; c’est pourquoi le renforcement desconnaissances linguistiques du personnel est une condition sine qua non du renforcementde l’identité multilingue de toute organisation.152. Les connaissances linguistiques sont une composante indispensable de l’ensembledes conditions requises pour travailler au service d’une organisation internationale, enparticulier pour les fonctionnaires recrutés sur le plan international et soumis durant leurcarrière aux règles de la mobilité. Si les exigences en matière de connaissanceslinguistiques peuvent être adaptées pour le personnel recruté sur le plan local (Servicesgénéraux), elles devraient être beaucoup plus strictes pour les fonctionnaires recrutés sur leplan international qui devraient avoir une bonne maîtrise de deux langues de travail aumoins, sinon dès le début de leur carrière, du moins durant le déroulement de celle-ci etdans un délai raisonnable. La possibilité qu’a une organisation d’influer sur le niveaueffectif de multilinguisme de ses effectifs dépend de deux aspects essentiels: la prise enconsidération et la vérification des aptitudes linguistiques dans le cadre des procédures derecrutement et de promotion; et l’organisation de cours de langues pour permettre auxfonctionnaires d’avoir une bonne connaissance pratique de deux langues de travail aumoins au cours de leur carrière.Recrutement153. La procédure de recrutement a une importance capitale pour la conception etl’application de stratégies à moyen et à long terme visant à donner le profil souhaité auxeffectifs internationaux des organismes des Nations Unies. Malheureusement, la manièredont les départements des ressources humaines − saturés de fastidieuses procéduresbureaucratiques − effectuent leur travail paraît reposer davantage sur une approchefragmentaire que sur une stratégie descendante visant à favoriser le développementd’effectifs multilingues. Une action coordonnée de la part des départements des ressourceshumaines et des administrateurs chargés du recrutement dans les départements concernésest certainement indispensable pour constituer de tels effectifs à long terme. Lesadministrateurs de haut rang au sein des organisations devraient apporter un appui efficaceaux départements des ressources humaines afin de contribuer à une évaluation correcte desconnaissances linguistiques des candidats au stade de la présélection, en recourantéventuellement à l’aide spécialisée du personnel linguistique pour tester efficacement cesconnaissances. Le résultat devrait en conséquence figurer sur la feuille de notation de laprocédure de recrutement, et être inclus dans l’appréciation du comportement professionneldu personnel. Les départements des ressources humaines pourraient solliciter l’appui desservices de formation linguistique pour évaluer les connaissances linguistiques descandidats, moyennant une juste rémunération de ces services.154. Même si l’utilisation de langues de travail autres que l’anglais est devenue plusfréquente dans les commissions régionales par rapport aux autres entités du Secrétariat, lesInspecteurs ont pu noter que certains responsables des ressources humaines de cescommissions ne pouvaient pas ou ne voulaient pas travailler dans une autre langue quel’anglais. Les Inspecteurs sont d’avis que les départements des ressources humainesGE.11-02120 41