Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van ...

Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven
“ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen.”

Entrance: vrouwen in de bouw
Witboek

Colofon
Entrance: vrouwen in de bouw
Witboek • Drempels en oplossingen voor de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven
Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde VZW
Tramstraat 59
9052 Zwijnaarde
tel. 09 244 45 00
www.confederatiebouw.be/gent
maart 2007
Concept en redactie: Tempera, tel. 03 270 16 26
Lay-out: Dievee & Schamf, tel. 03 448 15 41
Fotografie: Dirk Vermeirre, tel. 0475 44 32 27
v.u. Lionel Eeckhout, Tramstraat 59, 9052 Zwijnaarde

Inhoudstafel 5
Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde 7
Drie kwalen 9
Knelpuntberoepen 11
M/V-verhouding 13
Stereotiep imago van de bouwsector 21
Een remedie: “Entrance: vrouwen in de bouw” 23
Inwerken op de werkgeverszijde 25
Integreren in algemeen personeelsbeleid en kwaliteitszorg 27
Dienstverlening en sensibilisering 29
Vrouwen aanwerven: drempels wegnemen bij rekrutering en selectie? 33
Aanbod is beperkt 35
Maar ook drempels in wervings- en selectieprocedures 37
Voorbereiding op een aanwerving 39
INHOUDSTAFEL
Werving 43
Selectie 45
Vrouwen behouden: investeren in integrale kwaliteitszorg? 49
Duurzame arbeidsintegratie van vrouwen is een probleem 51
Leiderschap 53
Beleid en strategie 57
Personeelsbeleid 59
Middelenbeleid 63
Procesbeleid 65
Bibliografie 67
Bijlage 73
Geïnterviewde werkgevers 73
Geïnterviewde vrouwen in de bouw 73

Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde
• Belangenbehartiging van de bouwsector
• Betrouwbare dienstverlening en advies op maat:
- juridisch advies;
- sociaal advies;
- bouwadvies (o.a. veiligheidswetgeving,
milieuwetgeving, registratie en erkenningen,
werken in het buitenland, btw-tarieven,…).
• Ruim opleidings- en begeleidingsaanbod
• Correcte en actuele informatie en documentatie:
- nieuwsbrieven en diverse publicaties;
- website met unieke Bouwdatabank.
• Talrijke evenementen voor succesvol netwerking
• Ledenvoordelen/ledenkortingen
• Innoverend projectwerk
U vindt de Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde in het
Huis van de Bouw, Tramstraat 59, 9052 Zwijnaarde.
Steeds bereikbaar via gent@confederatiebouw.be of telefonisch
tijdens de kantooruren op 09 244 45 00

Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde
Op de bres voor aannemers en sector
De Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde is de lokale groepering van de grootste werkgeversorganisatie in
de Belgische bouwsector. Samen met de zusterorganisaties in de andere regio’s vertegenwoordigt ze meer dan
14.000 aannemers. In Gent-Eeklo-Dendermonde verenigt ze meer dan 1400 bouwbedrijven. De leden variëren van
klein tot groot en zijn actief in alle subsectoren van de bouwnijverheid.
De Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde – of verkort Confederatie Bouw G-E-D – verdedigt de belangen
van de sector en haar bedrijven op alle niveaus en op elk domein.
Bouwbedrijven kunnen bij de Confederatie Bouw G-E-D terecht voor betrouwbaar advies en correcte vakinformatie.
Het team van de Confederatie Bouw G-E-D beantwoordt vragen over wetgeving, fiscaliteit, sociale zaken, milieu,
ruimtelijke ordening, opleidingen en administratie. Via de website, de nieuwsbrieven en vaktijdschriften informeert ze
haar leden permanent over het reilen en zeilen in de sector.
Lid zijn van de Confederatie Bouw G-E-D betekent ook deel uitmaken van een omvangrijk netwerk voor zowel
vriendschappelijke als commerciële contacten. Dankzij de talrijke organisaties en evenementen van de
Confederatie Bouw G-E-D kunnen leden snel en efficiënt hun persoonlijk netwerk uitbreiden.
Gangmaker voor innovatie
De Confederatie Bouw G-E-D promoot een vernieuwende en professionele sector. Via projectwerk investeert ze in
toekomstgerichte acties en speelt ze in op nieuwe kansen. Het ESF-project “Entrance: vrouwen in de bouw” is het
voorbeeld bij uitstek. Tussen september 2004 en maart 2007 ging de Confederatie Bouw G-E-D op zoek naar
mogelijkheden en ideeën om de instroom en het behoud van vrouwen in bouwbedrijven te bevorderen.
De bouwsector wordt gekenmerkt door een zeer klein aandeel vrouwelijke werknemers en een stereotiep imago.
Bouwbedrijven zijn constant op zoek naar bijkomend personeel.
In dit Witboek leest u hoe de Confederatie Bouw G-E-D deze elementen heeft gekoppeld en met welk resultaat.

Drie kwalen
De bouwnijverheid kampt reeds jaren met een aantal hardnekkige kwalen.
Bouwbedrijven vinden maar moeilijk personeel, de beeldvorming over de sector
blijft eenzijdig en negatief en in het lijstje van vrouwvriendelijke sectoren bengelt
de bouwsector helemaal onderaan. Voor de Confederatie Bouw G-E-D drie aanleidingen
om het project “Entrance: vrouwen in de bouw” op de rails te zetten.
9

10
Bouwberoepen zijn knelpuntberoepen
Top tien van de beroepen met de meeste vacatures in de Vlaamse bouwsector
Beroep
Metselaar
Dakdekker schuine daken (inclusief lood- en zinkwerk)
Schrijnwerker - timmerman: interieurbouw
Schilder - decorateur
Stukadoor - natte bepleistering
Bekister
Technicus bouw - werfleider
Monteur centrale verwarming
Schrijnwerker - timmerman: buitenschrijnwerk
Bouwvakarbeider - diverse specialiteiten
Aantal vacatures
in 2005
1356
464
415
358
343
341
314
314
298
253
Bron: VDAB Studiedienst, Analyse Vacatures 2005. Knelpuntberoepen. Brussel, 2006, 73p.
Knelpunt
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Neen
Knelpuntberoepen
De VDAB gebruikt een strikte methodologie om knelpunt
beroepen te detecteren.
Een beroep is een knelpunt als aan volgende criteria is voldaan:
• het aantal jobs is groter dan negen voor Vlaanderen,
groter dan vier voor de regio;
• het vervullingspercentage (de verhouding tussen het aantal
werkaanbiedingen en de afgehandelde werkaanbiedingen)
van het beroep is kleiner dan de mediaan van de
vervullingspercentages per beroep;
• de mediaan van de vervullingstijd van het beroep is groter
dan de mediaan van de vervullingstijd voor de vaste circuits
of
• de mediaan van de looptijd (de plaatsingstijd van een
vacature wanneer ze wordt ingevuld of geannuleerd) van
het beroep is groter dan de looptijd voor de vaste circuits.
De lijst die op deze manier wordt bekomen, wordt vervolgens
voorgelegd aan een werkgroep van arbeidsmarktspecialisten,
om de uiteindelijke lijst te selecteren en bijkomende informatie
over het knelpuntberoep te bekomen.
Deze methodologie wordt sinds 2002 gehanteerd.
Bron: VDAB Databeheer & -analyse, Analyse Vacatures 2004.
Knelpuntberoepen. Brussel, 2005, 164p.

Knelpuntberoepen
Wat?
Soms vinden werkgevers voor bepaalde beroepen maar moeilijk
geschikte kandidaten. Door een tekort aan werkzoekenden, een
gebrek aan kwalificaties of een gemis aan interesse door
ongunstige werkomstandigheden, gaapt er een kloof tussen de
vraag en het aanbod voor een bepaald profiel. In zo’n geval is
er sprake van een knelpuntberoep. Knelpuntberoepen worden
sinds 1990 systematisch opgespoord door de VDAB. Bedoeling
is om via het monitoren van de arbeidskrapte, zicht te krijgen
op de oorzaken van knelpuntberoepen en strategieën te
ontwikkelen om knelpunten te verhelpen of zelfs te vermijden.
Omvang
Bouwbedrijven hebben het niet gemakkelijk om personeel te
vinden voor hun vacatures. Sinds het begin van de detectie van
knelpuntberoepen duiken bouwberoepen jaar na jaar op in de
lijst van knelpuntvacatures. In een lijst van twaalf ‘klassiekers’
die de VDAB in 2001 publiceerde na tien jaar analyse van
knelpuntberoepen komen zeven beroepen naar voren waar in
de bouwsector vraag naar is. In 2005 had de bouwsector in
Vlaanderen voor 131 beroepen minstens 10 vacatures, goed voor
een totaal van 11.441 jobaanbiedingen. Van deze 131 beroepen
stonden 77 beroepen in de lijst van knelpuntvacatures van
2004. Het aandeel van de vacatures voor knelpuntberoepen
bedroeg niet minder dan 71 procent van het totale aantal
vacatures dat door de sector werd uitgeschreven. Van de 10
beroepen waarvoor de bouwsector in 2005 de meeste vacatures
had, waren de eerste negen knelpuntberoepen.
Oorzaken
De arbeidsmarktanalyses van de VDAB schrijven het
knelpuntkarakter van de meeste bouwberoepen vooral toe aan
een tekort aan werkzoekenden en een gebrek aan de juiste
kwalificaties bij de kandidaten. Voor beroepen waar wat
technische kennis vereist is, stelt zich in de eerste plaats het
kwalitatieve probleem en pas in tweede instantie het
kwantitatieve. Voor beroepen die minder technische bagage
vereisen, is het net andersom. Daar stelt zich vooral het
kwantitieve probleem, en komt het kwalitatieve op de tweede
plaats. Ongunstige werkomstandigheden worden bij geen enkel
bouwberoep aangehaald als oorzaak van het knelpunt. Een
opvallende vaststelling in de analyses van de VDAB is verder de
oververtegenwoordiging van uitgesproken mannenberoepen in
de lijsten van knelpuntberoepen.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW DRIE KWALEN
11

12
100%
95%
90%
85%
80%
75%
70%
65%
60%
55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
5,7%
94,3%
28,1%
72%
6,7%
93,3%
8,9%
91,1%
Man-vrouwverhouding in enkele Belgische sectoren
23,5%
76,6%
Bouwsector is een mannensector
46,3%
53,8%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Mannen
51,9%
1. Bouwnijverheid
2. Landbouw, jacht en bosbouw
3. Visserij
4. Winning van delfstoffen
5. Industrie
6. Onroerende goederen, verhuur en diensten aan bedrijven
Vrouwen
Bron: RSZ, Gele brochure, indeling van de werknemers naar statuut, geslacht en activiteitstak op 31 december 2003 (Bouwsector gedefinieerd volgens NACE Code (45 en 2670)).
48,1%
49%
50,1%
51,9%
48,1%
63,2%
36,8%
79,1%
21%
7. Handel en reparatie
8. Financiële instellingen
9. Hotels en restaurants
10. Openbaar bestuur
11. Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening
12. Alle sectoren
45%
55,1%

M/V-verhouding
Zeer weinig vrouwen in bouwsector
De bouwsector is een uitgesproken mannenbastion.
Bouwbedrijven hebben amper vrouwen in dienst. De private
bouwsector in België was eind 2003 goed voor 187.912 jobs.
177.143 daarvan werden uitgevoerd door mannen, niet meer dan
10.769 kwamen vrouwen toe. Dat betekent dat slechts 6 procent,
of iets meer dan één op twintig werknemers in een bouwbedrijf
een vrouw was.
Een vergelijking met de arbeidsparticipatie van vrouwen in
andere sectoren bevestigt de uitzonderlijke situatie van de
bouwnijverheid. In geen enkele andere sector zijn vrouwen zo
zwak vertegenwoordigd. Van de 37 activiteitstakken die de RSZ
in België onderscheidt, stelt de bouwsector verhoudingsgewijs
het minst vrouwen tewerk. De kloof met andere uitgesproken
mannenberoepen is niet zo groot - de visserij stelt 7 procent
vrouwen tewerk, bij de winning van delfstoffen is 9 procent van
de werknemers vrouw - maar de kloof met het Belgische
gemiddelde is enorm. Over alle sectoren heen is 45 procent van
de Belgische werknemers immers vrouw.
Het onevenwicht stelt zich het scherpst bij arbeiders. Van de
159.502 Belgische bouwvakarbeiders eind 2003, waren amper
1412 vrouw. Dat is minder dan 1 procent en de laagste
vertegenwoordiging van vrouwen van alle sectoren. Op het lijstje
van activiteitstakken wordt de bouwnijverheid voorafgegaan
door de winning van delfstoffen (1,6 procent) en de industrietak
‘cokesovens, aardolieraffinaderijen en splijt- en kweekstoffen’
(2,9 procent vrouwen). Opnieuw is de kloof met het Belgische
Gent-Eeklo-Dendermonde afspiegeling van het
Belgisch gemiddelde
De man-vrouwverhouding in de bouwbedrijven van de arrondissementen
Gent, Eeklo en Dendermonde is een afspiegeling
van de situatie op Belgisch niveau. Vrouwen vertegenwoordigen
in totaal 6 procent van de werknemers. Bij arbeiders ligt
de verhouding op één op honderd, bij bedienden op 34 procent.
Van de ongeveer 150 vrouwen die als arbeider zijn ingeschreven
in bouwbedrijven in de arrondissementen Gent,
Eeklo, en Dendermonde, werkten er in januari 2007 55 vrouwen
bij bedrijven die lid zijn van de Confederatie Bouw G-E-D.
Man-vrouwverhouding bij bouwbedrijven in
Gent-Eeklo-Dendermonde
Arbeiders
Bedienden
TOTAAL
Mannen Vrouwen
13.982
1518
15.490
Bron: RSZ, Gele brochure, indeling van de werknemers naar statuut, geslacht
en activiteitstak op 31 december 2003
(Bouwsector gedefinieerd volgens NACE Code (45 en 2670)).
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW DRIE KWALEN
141
789
930
13

gemiddelde aanzienlijk. Ongeacht de sector maken vrouwen
immers 27 procent, of meer dan een vierde van de Belgische
arbeiderspopulatie uit.
Bij de bedienden zijn de vrouwen iets beter vertegenwoordigd.
Met 9.357 maken ze bijna 33 procent van de 28.410 bedienden
uit. De bouwnijverheid bevindt zich daarmee als sector in de
middenmoot. Veertien sectoren stellen verhoudingsgewijs meer
vrouwen tewerk, twaalf minder. Toch blijft de bouwsector inzake
vrouwelijke vertegenwoordiging bij de bedienden een stuk
onder het Belgische gemiddelde. Met 54 procent is meer dan de
helft van de bedienden in België immers vrouw.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW DRIE KWALEN
15

16
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
België
Denemarken
Duitsland
Griekenland
Spanje
Aandeel van vrouwen in de Europese bouwsector
Frankrijk
Irland
Italië
Bron: Europese Commissie, European Social statistics: Labour force survey results 2002. Office for official Publication of the European Communities , Luxembourg, 2003, 214p.
Luxemburg
Nederland
Oostenrijk
Portugal
Finland
Zweden
Verenigd Koninkrijk

Internationale vergelijking
Een vergelijking met cijfers van andere EU-landen leert dat de
geringe vertegenwoordiging van vrouwen in de bouwsector geen
uitzondering is. De Europese Commissie, die ook zelfstandigen
in haar statistieken opneemt, raamde de vertegenwoordiging
van vrouwen in de Belgische bouwsector in 2002 op 7,5 procent.
In het lijstje van toenmalige EU-leden kwam België daarmee op
de negende plaats. Elk van de ons omringende landen (op
Luxemburg na) deed echter beter. In Nederland beliep het
percentage vrouwen 8,5 procent, in Frankrijk 9,6 procent, in
Engeland 9,4, in Duitsland zelfs 13,2 procent.
De internationale vergelijking verruimen naar niet-Europese landen
is, bij gebrek aan analoge cijfers, moeilijk. De meest recente
data van de Internationale Arbeidsorganisatie over de manvrouwverhouding
per beroep laten enkel een vergelijking toe
met enkele Aziatische landen. Daaruit blijkt dat in het jaar 2000
0,66 procent van de Belgische ontginnings- en bouwvakarbeiders
(ASCO-88, categorie 71) vrouw waren. In Hong Kong lag dat percentage
toen op 2,1 procent, in Zuid-Korea op 4,5 procent, in
Mongolië op 14,1 procent en in Thailand zelfs op 17,8 procent.
Uiteraard zeggen deze cijfers niet alles, maar ze maken op zijn
minst duidelijk dat er wereldwijd heel wat variatie is in de rol
van vrouwen in de bouwsector. In sommige landen vormen ze,
zelfs in klassieke bouwberoepen, een vrij omvangrijke groep.
Vrouwelijke arbeiders vooral in afwerking
Er bestaan geen gegevens over de verdeling van de Belgische
bouwvakarbeiders volgens geslacht en opgesplitst per beroep. Op
basis van gesprekken met bedrijven en werfbezoeken (zie bijlage)
kan echter gesteld worden dat de meeste vrouwelijke bouwvakarbeiders
in afwerkingsberoepen werken. Als metser en kraanmachinist
zijn vrouwen werkelijk uitzonderingen, maar in
schilderwerken, bepleistering en renovatie zijn ze iets beter vertegenwoordigd.
Vrouwelijke bedienden vooral in algemene
bediendefuncties
Precieze cijfers over de verdeling van de vrouwelijke bedienden in
bouwbedrijven per beroep zijn eveneens moeilijk te achterhalen.
Interviews met bedrijven en met sleutelpersonen uit de sector
(zie bijlage) leren echter dat de vrouwelijke bedienden in bouwbedrijven
zeer uiteenlopende beroepen uitoefenen. Heel wat
daarvan zijn niet specifiek met de bouw gelinkt en komen eveneens
voor in bedrijven uit andere sectoren. De meeste vrouwen
in bouwbedrijven werken in deze beroepscategorieën. Ze zijn
administratief bediende, receptionist, boekhouder, personeelsverantwoordelijke,…
Een aantal bediendeberoepen zijn echter
wel onafscheidelijk met de bouwsector verbonden: architecten,
calculators, veiligheidsadviseurs, ingenieurs, project- en werfleiders,…
In deze beroepen zijn minder vrouwen werkzaam dan
in de eerstgenoemde categorieën, maar hun vertegenwoordiging
is toch duidelijk sterker dan die in arbeidersfuncties. Vrouwen
blijken in die functies overigens aan een inhaalbeweging bezig.
Waar een vrouwelijke werfleider tien jaar geleden een ware zeldzaamheid
was, hebben heel wat bouwbedrijven tegenwoordig al
één (of meer) vrouwelijke werfleiders in dienst.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW DRIE KWALEN
17

18
Gender
Gender is de geslachtsidentiteit van iemand. Deze geslachtsidentiteit bestaat zowel uit een lichamelijke factor
(sekse) als uit een pyschoseksuele en een gedragsfactor. Het is belangrijk zich bewust te zijn van deze
verschillende factoren en te begrijpen hoe ze zich tot elkaar verhouden. Bij de meeste mensen hangen sekse en
genderidentiteit op een voorspelbare manier samen, maar dat is niet altijd het geval. Je sekse kan mannelijk
zijn, maar toch kun je je mentaal een vrouw voelen en je seksueel tot mannen aangetrokken voelen. Het
voorbijgaan aan gender wijst op een gebrek aan genderbewustzijn. Een gebrek aan genderbewustzijn kan zich
uiten in gendernormering en genderblindheid. Bij gendernormering neemt men traditionele normen over plaats,
aard en functie van vrouwen en mannen over. Genderblindheid is het niet zien, ontkennen of vergeten van
sekseverschillen of genderaspecten.
Bron: Deze definiëring is geïnspireerd op de bespreking van de begrippen sekse en gender in Vandermassen, G., Darwin voor dames: over
feminisme en evolutietheorie. Nieuwezijds BV, Amsterdam, 2005, 240p. en gesprekken met de auteur (20/04/06, 22/04/06)

Weinig gevoeligheid voor man-vrouwproblematiek
In het verlengde van de ongelijke arbeidsparticipatie van mannen
en vrouwen heeft de bouwsector af te rekenen met een zekere
ongevoeligheid en desinteresse voor de man-vrouwproblematiek.
Het overwicht van mannen in de sector is zo groot dat het een
evidentie is die niet in vraag wordt gesteld. Bouwbedrijven zijn
zich meestal niet bewust van de effecten van deze situatie. Want
zonder het goed te beseffen verheffen ze de bestaande situatie
tot de norm. De bouwsector levert daarmee een goed voorbeeld
van gendernormering: de situatie van mannen wordt impliciet als
uitgangspunt genomen. Iedereen wordt afgemeten aan de mannelijke
standaard: vrouwelijke kandidates worden sceptisch
bekeken bij een selectieprocedure, de communicatie op de werf
verloopt zoals onder mannen, sekseverschillen worden uitvergroot
om de ongeschiktheid van vrouwen aan te tonen, …
Dergelijke elementen spelen echter een belangrijke rol bij de
beeldvorming over de sector. Ze bevestigen traditionele rolpatronen
en bepalen de aantrekkingskracht van bouwberoepen.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW DRIE KWALEN
19

20
Verf Metaal Glas Hout Dak
Schilderdecorateur
Industrieel
schilder
Stellingbouwer
Industrieel
isolateur
Monteur CV
Sanitair
installateur
Glaswerker Daktimmerman
Buitenschrijnwerker
Binnenschrijnwerker
Interieurbouwer
Grote variatie aan arbeidersberoepen in de bouwsector
Afwerking Ruwbouw
Dakdichter
Magazijnier
afwerking
ruwbouw
Dekvloerlegger
Tegelzetter
Stukadoor
Voeger
ruwbouw
Metselaar
Bekister
IJzervlechter
Werfbediener
Asbestverwijderaar
Betonhersteller
Monteur metalen
gevelelementen
Natuursteenbewerker
Bron: SERV (http://www.serv.be/dispatcher.aspx?page_ID=20-00-00-bs-004; 04/04/20006)
Steen Machinale beroepen
weg- en
waterbouw
Boorder
Chauffeur
Bouwplaatsmachinist
Plaatser
nutsleidingen
Stratenmaker
Asfalteerder
Rioollegger
kraanbestuurder
Torenkraanbestuurder
Bestuurder
mobiele kraan
bagger
Werktuigkundige
voor de
baggervaart
Baggerwerker

Stereotiep imago van de bouwsector
Onterecht beeld bemoeilijkt instroom
De bouwnijverheid roept als geen andere sector een stereotiep
beeld op in het collectieve bewustzijn. De bouwsector zou een
mannenwereld zijn waar vuil, fysiek belastend en gevaarlijk werk
de norm is. Op zich is het geen taboe dat een sector een aantal
typerende beelden oproept. Het is echter wel problematisch als
het opgeroepen beeld niet overeenstemt met de realiteit. Vooral
ook als dat nefaste gevolgen heeft voor de aantrekkingskracht
van de sector. In welke mate het stereotiepe imago van de
bouwsector de instroom van leerlingen in een bouwopleiding
bemoeilijkt, is moeilijk te becijferen, maar dat het een rol speelt
is zeker. Ongetwijfeld kan het ook gedeeltelijk verklaren waarom
zo weinig afgestudeerden na een bouwopleiding voor de sector
kiezen. Het blijft gissen naar de exacte impact, maar dat de
bouwsector moet reageren, staat vast.
Grote variatie aan bouwberoepen
De bouwsector is een zeer diverse sector. Het is weliswaar een
mannensector (dat stereotype is terecht), maar dat alle bouwberoepen
vuil, lastig en gevaarlijk zijn, houdt geen steek. De
sector herbergt een zeer ruime waaier aan beroepsmogelijkheden,
zowel voor arbeiders als bedienden.
Arbeiders
Arbeiders zijn vertegenwoordigd in elke subsector van de bouwnijverheid.
Zowel binnen de ruwbouw als binnen de afwerking is
er enorme variatie aan profielen. De beroepen verschillen in
techniciteit, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden en
inzake tal van specifieke vaardigheden. Binnen eenzelfde beroep
bepalen de verwachtingen van het bedrijf mee de concrete
invulling van de job. De beroepenstructuur van de SERV
illustreert grotendeels de variatie aan arbeidersberoepen binnen
de bouwsector. Ze lopen uiteen van de bekister die in weer en
wind de fundamenten van een groot industrieel complex optrekt
tot de schilder-decorateur die de verfijnde afwerking van een
luxueuze villa voor zijn rekening neemt. Je ontmoet er de
baggerwerker die op zee en aan de andere kant van de wereld
dokken graaft en de sanitair installateur die de badkamer
plaatst in uw nieuwbouwwoning.
Bedienden
Bij bedienden in bouwbedrijven is de variatie aan beroepen zo
mogelijk nog groter dan bij arbeiders. Behalve een hele reeks
bediendefuncties die nauw met de bouwsector verbonden zijn,
werken in bouwbedrijven immers ook een heleboel bedienden
die we ook in niet-bouwbedrijven terugvinden. Een greep uit de
bediendeberoepen waarvoor vacatures zijn bij bouwbedrijven:
architect, meetkundige architect, stedenbouwkundige, meetkundig
schatter, ingenieur, tekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar
mechanica, kaartentekenaar, technicus, boekhouder, fiscaal
adviseur, auditor, administratief bediende, onthaalbediende, verkoper,
vertegenwoordiger, …
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW DRIE KWALEN
21

Een remedie: “Entrance: vrouwen in de bouw”
De Confederatie Bouw G-E-D lanceerde in september 2004, met steun van het
Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Gemeenschap, het project “Entrance:
vrouwen in de bouw”. De doelstelling van het project was de instroom en het
behoud van vrouwen in de bouwsector te bevorderen. Als werkgeversorganisatie
ontwikkelde de Confederatie Bouw G-E-D een uniek project dat ingreep op de
vraagzijde van de arbeidsmarkt. Het kaderde de aandacht voor de man-
vrouwthematiek binnen een ruimere context van personeelsbeleid en kwaliteitszorg.
Op die manier werden werkgevers aangezet om zich open te stellen voor de vrouwen
op de arbeidsmarkt. De Confederatie Bouw G-E-D werkte binnen “Entrance: vrouwen
in de bouw” een waaier van dienstverlening en sensibiliseringsacties uit om
initiatieven van bedrijven te ondersteunen en mogelijk te maken.
23

24
Pilootbedrijven
Het inwerken van “Entrance: vrouwen in de bouw” op de werkgeverszijde was het meest concreet via de deelname van pilootbedrijven
aan het project. De pilootbedrijven dachten mee over de bestaande drempels voor vrouwen in de sector en rijkten
ideeën aan om de instroom en het behoud van vrouwen te bevorderen. Via de organisatie van werfbezoeken maakten ze een
correcte en concrete beeldvorming mogelijk over het reilen en zeilen op de bouwplaats. Verder fungeerden de pilootbedrijven
ook als klankboord bij de ontwikkeling van de sollicitatie- en de bedrijfsscan, twee eindproducten van het project die bouwbedrijven
moeten toelaten hun persoonlijk actieplan uit te stippelen om een beter en vrouwvriendelijker bedrijfsvoering te
ontwikkelen.
De bedrijven werden gerekruteerd op basis van hun wil om een voortrekkersrol te spelen op het vlak van vrouwvriendelijkheid.
Verder werd er ook rekening mee gehouden dat de groep zowel grote als kleine bedrijven bevatte en dat zowel afwerkings- als
ruwbouwbedrijven vertegenwoordigd waren. Sommige van de bedrijven hadden al vrouwen in dienst in arbeidersfuncties, andere
niet.
• De Weerdt Steven uit Oostakker
– Gevelrenovatie – Vochtwering – Sanitair
– Aantal werknemers: 3
– Twee vrouwelijke arbeiders in dienst
• Eeckhout Bouwwerken uit Zwalm
– Algemene bouwwerken, vooral ruwbouw
– Aantal werknemers: 30
– Eén vrouwelijke bediende in dienst
• Jean-Marie Heynderickx uit Merelbeke
– Schilderwerken
– Aantal werknemers: 3
– Eén vrouwelijke arbeider in dienst
• Visser & Smit Hanab uit Landegem
– Boven- en ondergrondse leiding- en kabelinfrastructuur ten behoeve van energie, water en communicatie
en de daaraan verbonden installaties
– Aantal werknemers: 350
– 16 vrouwelijke bedienden in dienst
• R. Wyckaert Bouwondernemingen uit Gent
– Algemene bouwonderneming
– Aantal werknemers: 120
– 9 vrouwelijke bedienden in dienst

Inwerken op de werkgeverszijde
“Entrance: vrouwen in de bouw” levert een unieke bijdrage tot
een meer evenredige arbeidsparticipatie van vrouwen in de
bouwsector. De Confederatie Bouw G-E-D benutte daartoe haar
exclusieve positie als sectorale werkgeversorganisatie.
“Entrance: vrouwen in de bouw” kon daardoor de drempels voor
vrouwen in bouwbedrijven aanpakken.
De moeizame arbeidsintegratie van vrouwen in de bouwsector
kan in principe vanuit twee perspectieven benaderd worden. De
eerste invalshoek vertrekt bij het gebrek aan geschikte vrouwelijke
kandidates, de tweede invalshoek focust op het onvermogen
van bedrijven om vrouwelijke kandidates met succes tewerk
te stellen. In het eerste geval grijpt men in op de aanbodzijde,
met name de kandidates, in het tweede geval op de vraagzijde,
de bedrijven. Tot nog toe spitsten projecten in de bouwsector
zich noodgedwongen toe op het verrijken van de aanbodzijde.
Projecten als “Roldoorbrekende functies voor vrouwen in afwerking
bouw” van Route in Limburg (1999) en ”Het Mussennest“
van De Sleutel in Brugge (2000) waren bijvoorbeeld gericht op
de herinschakeling van werkzoekende vrouwen via opleidingen,
ervaringstrajecten en toeleiding. De initiatiefnemende vzw’s
moesten echter met lede ogen toezien hoe succesvolle trajecten
soms vastliepen bij gebrek aan medewerking vanuit het bedrijfsleven.
De Confederatie Bouw G-E-D kon daarentegen vanuit haar
bevoorrechte positie in de sector een project uitwerken om met
de medewerking van haar leden de bestaande drempels binnen
bouwbedrijven weg te nemen. In die zin sloot Entrance dicht
aan bij de initiatieven van de werkgeverskoepels VOKA
Mechelen en VOKA Oost-Vlaanderen. Ook het “PRISE”-project en
“Co-efficiënt” werkten immers in op de werkgeverszijde en profi-
teerden mee van de bevoorrechte positie van hun promotor om
de medewerking van bedrijven te verkrijgen.
Waar de projecten van VOKA zich echter niet op een specifieke
sector richtten, was dat met “Entrance: vrouwen in de bouw”
natuurlijk wel het geval. Dit bood de mogelijkheid om de dienstverlening
en sensibilisering maximaal op de aard van bouwbedrijven
af te stemmen. “Entrance: vrouwen in de bouw”
onderscheidde zich daardoor van andere gender-initiatieven en
leverde een specifieke meerwaarde voor de arbeidsintegratie
van vrouwen in de sector.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW EEN REMEDIE
25

26
Gendermainstreaming
Gendermainstreaming is ‘de systematische integratie van het genderperspectief bij alle overwegingen
en beslissingen, met het oog op de bevordering van de gelijkheid tussen vrouwen
en mannen.’ Gendermainstreaming werd oorspronkelijk ontwikkeld als een beleidsstrategie
voor overheden. Ze moest ervoor zorgen dat de hoofdstroom (mainstream) rekening hield
met vrouwen, maar ook dat die hoofdstroom zelf veranderde. Tot die tijd (1955,
Vrouwenconferentie Beijing) bleef de aandacht voor vrouwen immers geïsoleerd in specifieke
genderprojecten in de marge van de hoofdstroom. Gender integreren in die hoofdstroom
moest soelaas brengen.
Intussen is gendermainstreaming ook buiten de overheidssfeer in zwang geraakt. In de context
van bouwbedrijven moet gendermainstreaming begrepen worden als de systematische integratie
van het genderperspectief in alle aspecten van de bedrijfsvoering.
Bron: www.genova.be, gender 20/02/06; Council of Europe, Gender Mainstreaming. Conceptual Framework,
Methodology and Presentation of Good Practices. Strassbourg, Council of Europe, May 1998.

Integreren in algemeen personeels-
beleid en kwaliteitszorg
Veel bouwbedrijven voelen het extreme onevenwicht tussen mannen
en vrouwen in de sector niet als een probleem aan. Ze tonen geen
interesse in speciale acties om de instroom en het behoud van vrouwen
te bevorderen. Daarom zocht “Entrance: vrouwen in de bouw”
naar een ruimere context om de man-vrouwproblematiek in te kaderen.
Op die manier is het immers gemakkelijker bouwbedrijven tot
inspanningen te overhalen.
“Entrance: vrouwen in de bouw” vond deze context op twee niveaus.
Het eerste was het algemene personeelsbeleid, het tweede was integrale
kwaliteitszorg. Van bij het begin werd duidelijk dat het ontbreken
van een professioneel personeelsbeleid bij veel bouwbedrijven
één van de struikelblokken vormde. Veel van de tips die de instroom
en het behoud van vrouwen in de bouw zouden bevorderen, waren
te herleiden tot het verbeteren van het algemeen personeelsbeleid.
Deze vaststelling bood “Entrance: vrouwen in de bouw” een eerste
kans om aansluiting te vinden bij de noden van bouwbedrijven. Waar
de interesse van bouwbedrijven voor de man-vrouwproblematiek zo
goed als onbestaande was, stond het met bewustwording omtrent
het belang van personeelsbeleid een stuk verder. De opleiding ‘HRM
in de bouwsector’ die de Confederatie Bouw G-E-D ontwikkelde, is
een concreet voorbeeld van hoe het project op deze piste inspeelde.
Het tweede niveau waarop “Entrance: vrouwen in de bouw” aansluiting
vond bij een ruimere context, was integrale kwaliteitszorg. Meer
nog dan personeelsbeleid sluiten modellen voor kwaliteitszorg
immers aan bij de economische logica van bouwbedrijven.
Bovendien bood het gerenommeerde EFQM-model een uitstekend
instrument om drempels voor vrouwen systematisch op te sporen en
aan te pakken.
Het EFQM-model onderscheidt negen aandachtsgebieden of criteria
waarop een bedrijf moet scoren om excellent te zijn: leiderschap,
strategie en beleid, medewerkersbeleid, middelenbeleid,
procesbeleid, klantenresultaten, medewerkersresultaten, samenlevingsresultaten
en sleutelprestatieresultaten. De vijf eerste aandachtsgebieden
hebben betrekking op de interne organisatie van
het bedrijf, de laatste vier hebben betrekking op de resultaten. De
vijf eerste criteria worden ook wel de basisvereisten genoemd. Ze
vormen de grondvesten waarop de resultaten uit de vier laatste
criteria gebaseerd zijn. EFQM biedt daardoor een raamwerk dat
toelaat om via vijf criteria een volledige bedrijfsvoering door te
lichten. “Entrance: vrouwen in de bouw” heeft dit kader gebruikt
om de verschillende barrières voor vrouwen in bouwbedrijven
systematisch te detecteren en aan te pakken.
In de bedrijfsscan komt deze aanpak het best tot uiting. De
bedrijfsscan is een online tool voor bouwbedrijven die de eigen
organisatie willen scannen op vrouwonvriendelijke gebruiken. De
bedrijfsscan is opgedeeld in vijf hoofdstukken die ontleend zijn
aan de vijf interne criteria van het EFQM-model.
Door de man-vrouwproblematiek in te bedden in een ruimere context,
gaf het project ook invulling aan de strategie gendermainstreaming.
Gendermainstreaming staat voor het systematisch
integreren van de man-vrouwproblematiek in elke overweging en
beslissing van een overheid, organisatie of bedrijf. “Entrance:
vrouwen in de bouw” koos deze strategie omdat ze minder weerstanden
oproept bij bouwbedrijven. Bedrijven liggen meestal niet
wakker van de ondervertegenwoordiging van vrouwen. Voor aparte
programma’s die specifiek op vrouwen gericht zijn, is nauwelijks
een draagvlak. Als de man-vrouwproblematiek echter gekaderd
wordt binnen een ruimere context waar ze wel meer voeling mee
hebben, stijgen de kansen op succes.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW EEN REMEDIE
27

Dienstverlening en sensibilisering
“Entrance: vrouwen in de bouw” legde de basis voor meer
vrouwvriendelijke bouwbedrijven. De Confederatie Bouw G-E-D
bewandelde daarvoor twee pistes: dienstverlening en sensibilisering.
Via sensibilisering wakkerde ze het engagement aan van
bedrijfsleiders, via dienstverlening stelde ze extra middelen en
personeel ter beschikking van bouwbedrijven.
Sensibilisering
Om de barrières voor vrouwen in bouwbedrijven weg te nemen,
is de steun en de betrokkenheid van de leidinggevenden een
must. Entrance besteedde daarom heel wat aandacht aan het
sensibiliseren van bedrijfsleiders en managers. De bewustmakingsacties
zetten het thema ‘vrouwen in de bouw’ op de
agenda en zorgden voor de uitwisseling van good practices tussen
bedrijven. Ze verliepen zowel via artikels in het ledenblad
van de Confederatie Bouw G-E-D, als via presentaties en face-toface
gesprekken op evenementen. Omdat de Confederatie Bouw
G-E-D de boodschap verwoordde, had deze een grote geloofwaardigheid.
De Confederatie Bouw G-E-D speelde bovendien
optimaal in op de bestaande discours onder bouwbedrijven.
Gezien haar positie binnen de sector kon ze de rol van externe
aanjager op zich nemen en kon ze bedrijven aanmoedigen een
voortrekkersrol te spelen. In het verlengde van de zeer gerichte
bewustmakingsacties ten aanzien van werkgevers werden de initiatieven
van de Confederatie Bouw G-E-D ook via andere kanalen
onder een breder publiek verspreid.
Dienstverlening
Het tweede luik van het project bestond uit dienstverlening aan
bedrijven. Daarbij zette de Confederatie Bouw G-E-D projectmiddelen
in om haar leden-bouwbedrijven extra ondersteuning te
bieden. Deze ondersteuning nam vier verschillende vormen aan.
Een eerste vorm was de organisatie van een opleiding ‘HRM in
de bouwsector’. De opleiding richtte zich tot bedrijfsleiders en
personeelsverantwoordelijken. Ze behandelde, gespreid over
drie modules van telkens twee dagen, de verschillende fases
van de personeelsbeleidscyclus.
De tweede vorm van ondersteuning verliep via twee genderinstrumenten.
Genderinstrumenten zijn hulpmiddelen om een
genderbewust beleid te voeren. De twee instrumenten die de
Confederatie Bouw G-E-D ontwikkelde zijn online tools die
bouwbedrijven toelaten hun eigen organisatie te scannen op
vrouwonvriendelijke gebruiken. De scans dragen respectievelijk
de naam sollicitatiescan en bedrijfsscan. De sollicitatiescan
helpt bouwbedrijven bij het optimaliseren van hun wervings- en
selectiebeleid. De bedrijfsscan behandelt de andere aspecten
van een bedrijfsvoering. Beide scans rijken bedrijven praktische
tips aan die specifiek gericht zijn op de situatie van bouwbedrijven.
Door toepasselijke tips te selecteren, kunnen bedrijven hun persoonlijk
actieplan samenstellen. De scans zijn zowel op cd-rom
als online beschikbaar. Ook na het afronden van het project toegankelijk
voor bouwbedrijven via www.vrouwenindebouw.be of
de site van de Confederatie Bouw G-E-D (www.confederatiebouw.be/gent).
Gedurende de ontwikkelingsfase van de scans,
vond de derde vorm van ondersteuning plaats. Vijf bouwbedrijven
engageerden zich toen om mee te helpen met de uitbouw van
de instrumenten. In ruil kregen de bedrijven in primeur en op
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW EEN REMEDIE
29

30
Taskforce
Toen met de ontwikkeling van de scans werd gestart, schaarde de Confederatie Bouw G-E-D een team van deskundigen rondom
zich om de ontwikkeling van de instrumenten op te volgen. Deze taskforce-leden keken elk van uit hun eigen invalshoek toe op
de ontwikkeling van de tools. Ze adviseerden zowel op het vlak van concept, inhoud en gebruiksvriendelijkheid. Het is mede
dankzij de bijdrage van deze stuurgroep dat de scans de praktische hulpmiddelen zijn geworden die ze vandaag zijn.
• Bennani Houda
Jobcoach in het kader van het Waalse project “Femmes/Construction”
• De Goignies Gerrit
Projectverantwoordelijke eerder ESF-project: “E(chtgenotes en) V(rouwen van) A(annemers)”, Vlaamse Confederatie Bouw
• Demuynck Katlijn
Genderconsultant Flora vzw
• De Witte Inge
Zaakvoerder Covadak, voorzitster EVA Gent
• Konings Anne
Projectleider ESF-project: “Co-efficiënt”, VOKA Oost-Vlaanderen
• Motmans Jos
Projectverantwoordelijke eerder ESF-project: “Roldoorbrekende functies voor vrouwen in afwerking bouw”, Route vzw in vereffening
• Roelandt Jo
Coördinator Bouwbaan Gent
• Stuyts Sonia
Licentiaat Psychologische Wetenschappen, Docent opleiding ‘HRM in de bouwsector’
• Van Heck Els
Sociaal adviseur, Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde
• Van Westrienen Ineke
Coördinator Vrouwen in de bouw, Afdeling van Fundeon, Nederland
• Vervaet Jo
Commercieel Verantwoordelijke, Confederatie Bouw Gent-Eeklo-Dendermonde

maat van hun organisatie de eerste tips en actieplannen uit de
scan.
De vierde vorm van ondersteuning zal pas starten na afloop van
het project. De expertise die sinds 2004 werd opgebouwd, blijft
namelijk ter beschikking van de bouwbedrijven. De Confederatie
Bouw G-E-D richtte daartoe een speciaal competentiecentrum
op. De dienstverlening van het competentiecentrum zal een
uitbreiding vormen op de bestaande advisering vanuit de
Confederatie Bouw G-E-D. Vanaf nu zullen bouwbedrijven ook
bij de Confederatie Bouw G-E-D terecht kunnen met vragen over
de man-vrouwproblematiek binnen hun onderneming. In het
verlengde van deze uitbreiding van de dienstverlening is ook
een extra menu over vrouwen in de bouw toegevoegd aan de
website van de Confederatie Bouw G-E-D.
Op maat van bouwbedrijven
Het volledige gamma van dienstverlening en sensibilisering
onderscheidt zich door zijn strikte afstemming op de doelgroep.
Bouwbedrijven waren de maat van alle initiatieven. Vooral bij
het uitwerken van de scans ging bijzonder veel aandacht naar
de gebruiksvriendelijkheid van de instrumenten. In het eindresultaat
uit zich dat op verschillende manieren:
• de besproken situaties zijn ontleend aan de realiteit van
de bouwsector;
• de tips zijn praktijkgericht en kunnen onmiddellijk
worden uitgevoerd;
• voorbeelden verhelderen zoveel mogelijk tips;
• het bekomen actieplan voldoet aan het SMART-principe
(specifiek – meetbaar – ambitieus – realistisch – tijdsgebonden);
• het taalgebruik in de scans is eenvoudig en direct;
• de oorspronkelijke naam ‘genderscan’ werd vervangen door
de meer toegankelijke benaming ‘bedrijfsscan’;
• de scans zijn zowel online als op cd-rom beschikbaar;
• de scans zijn toegankelijk via de website van de
Confederatie Bouw G-E-D;
• de scans zijn in meerdere fases te doorlopen;
• de scans kunnen herhaald worden;
• de scans kunnen op elk moment aangepast, uitgebreid
of gecorrigeerd worden;
• de bekomen actieplannen kunnen fungeren als basis voor
een verdiepende vergadering.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW EEN REMEDIE
31

Vrouwen aanwerven: drempels wegnemen bij
rekrutering en selectie?
Het aandeel vrouwen in de arbeidsreserve voor de bouwsector – dit zijn niet-
werkende werkzoekenden met beroepsaspiratie bouw – is beperkt. Vrouwen die in
de typische bouwberoepen aan de slag willen, zijn schaars. Toch zijn vrouwen in de
arbeidsreserve beter vertegenwoordigd dan in de tewerkstellingscijfers. Vrouwen
vinden dus moeilijker een job in de sector dan mannen. Door aanpassingen in het
aanwervingsbeleid kunnen bouwbedrijven deze scheeftrekking echter corrigeren.
Zowel in de voorbereiding op een aanwerving, als bij de rekrutering en selectie van
kandidaten helpen kleine ingrepen om de instroom van vrouwen te bevorderen.
33

34
Metselaar
Dakdekker schuine daken (inclusief lood- en zinkwerk)
Schrijnwerker - timmerman: interieurbouw
Schilder - decorateur
Stukadoor - natte bepleistering
Bekister
Technicus bouw - werfleider
Monteur centrale verwarming
Schrijnwerker - timmerman: buitenschrijnwerk
Bouwvakarbeider - diverse specialiteiten
Bron: VDAB, Sectorgegevens Bouw, januari 2006.
Weinig vrouwen willen in de bouwsector werken
Samenstelling van de arbeidsreserve voor de tien meest gevraagde bouwberoepen
Beroep Mannen
Vrouwen
1517
520
374
2381
440
457
411
362
1536
1077
4
1
10
300
4
0
23
0
21
3
Aandeel
mannen
99,7%
99,8%
97,4%
88,8%
99,1%
100,0%
94,7%
100,0%
98,7%
99,7%
Aandeel
vrouwen
0,3%
0,2%
2,6%
11,2%
0,9%
0,0%
5,3%
0,0%
1,3%
0,3%

Aanbod is beperkt
Zeer weinig vrouwen willen in de typische bouwberoepen werken.
De VDAB publiceert maandelijks sectorgegevens over de
bouw, waarin ze per beroep een overzicht geeft van de arbeidsreserve.
De arbeidsreserve voor een beroep geeft weer hoeveel
niet-werkende werkzoekenden aanduiden dat ze in dat beroep
aan de slag willen. Uit deze cijfers blijkt dat voor de tien beroepen
waarvoor de bouwsector in 2005 de meeste vacatures had,
in januari 2006 nauwelijks 3,9 procent van de arbeidsreserve uit
vrouwen bestond. Voor twee van deze tien beroepen kwamen
zelfs geen vrouwen voor in de arbeidsreserve.
Een analyse van de arbeidsreserve op het niveau van de
beroepsgroepen bevestigt de geringe vertegenwoordiging van
vrouwen. Beroepsgroepen zijn verzamelingen van nauw-verwante
beroepen. Van de vier beroepsgroepen die het meest typisch
zijn voor de bouwsector - ‘bouwarbeider’, ‘groevearbeider’,
‘schilder, behanger’ en ‘machinist, kraanman’ - telt geen enkele
meer dan tien procent vrouwen in zijn arbeidsreserve.
De vrouwelijke arbeidsreserve waaruit bouwbedrijven kunnen
putten, is dus bijzonder beperkt. De cijfers over de absolute
vertegenwoordiging van vrouwen moeten bovendien met de
nodige voorzichtigheid beoordeeld worden. De gegevens over
de arbeidsreserve zijn immers gebaseerd op de beroepsaspiraties
die niet-werkende werkzoekenden aangeven. Elke werkzoekende
kan echter tot acht beroepsaspiraties aanduiden. Eén werkzoekende
kan daardoor verantwoordelijk zijn voor acht eenheden
in de arbeidsreserve.
Samenstelling van de arbeidsreserve voor typische bouwberoepen
Beroepsgroep
Bouwarbeider
Groevearbeider
Schilder, behanger
Machinist, kraanman
Aantal
vacatures
sector/totaal
77,6%
75,8%
67,6%
60,9%
7645
62
1900
411
Bron: VDAB, Arvatstat, januari 2006, analyseniveau: beroepsgroep.
Mannen Vrouwen
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
56
6
196
6
Aandeel
vrouwen
0,7%
8,8%
9,4%
1,4%
35

36
Vrouwelijke arbeidsreserve stroomt nauwelijks door naar tewerkstelling
Deze grafiek vergelijkt de vertegenwoordiging van vrouwen in bouwbedrijven met hun aandeel in de
arbeidsreserve voor de beroepen waarvoor bouwbedrijven in 2005 vacatures hadden. De grafiek
vergelijkt deze verhouding zowel voor arbeiders als voor bedienden.
Bij de berekening van de arbeidsreserve werd rekening gehouden met het aandeel van een beroep in
het totaal aantal vacatures in de sector. Op die manier werd er voor gezorgd dat de impact van de manvrouwverhouding
voor een specifiek beroep in de man-vrouwverhouding voor de volledige arbeidsreseve
evenredig was met het belang van dat beroep in de sector. Zo werd vermeden dat de manvrouwverhouding
in beroepen die niet typisch zijn voor de bouwsector, wel de man-vrouwverhouding in
de arbeidsreserve voor de volledige sector vertekenen. In 2005 hadden bouwbedrijven bijvoorbeeld
enkele vacatures voor ‘schoonmakers’. In de arbeidsreserve voor ‘schoonmaker’ zijn vrouwen veel sterker
vertegenwoordigd dan mannen. Mocht de berekening van de arbeidsreserve voor de hele sector geen
rekening houden met het geringe kwantitatieve belang van de vacatures voor schoonmakers in de
sector, zou het aandeel van vrouwen in de arbeidsreserve voor de hele sector overdreven worden. Door
het belang van een beroep voor de sector in rekening te brengen, treedt dit vertekenende effect niet op.
Een fictief voorbeeld van hoe de arbeidsreserve voor de categorieën bedienden en arbeiders werd berekend:
Stel:
• de arbeidsreserve voor metselaars in januari 2006 bestaat uit 90 mannen en 10 vrouwen;
• de arbeidsreserve voor bekisters in januari 2006 bestaat uit 10 mannen en 1 vrouw;
• er waren in 2005 500 vacatures voor metselaars;
• er waren in 2005 100 vacatures voor bekisters;
• metselaars en bekisters zijn de enige arbeidersberoepen in de sector;
• de volledige bouwsector schreef in 2005 5000 vacatures uit.
Dan:
• bedraagt de wegingsfactor voor de arbeidsreserve voor metselaars: 500/5000=0,1;
• bedraagt de wegingsfactor voor de arbeidsreserve voor bekisters: 100/5000=0,02;
• is de gewogen samenstelling van de arbeidsreserve voor metselaars: 90x0,1=9 mannen,
10x0,1=1 vrouw;
• is de gewogen samenstelling van de arbeidsreserve voor bekisters: 10 x0.02=0,2 mannen,
1x0,02=0,02 vrouwen;
• bestaat de arbeidsreserve voor arbeiders uit de bouwsector uit: 9+0,2=9,2 mannen
en 0,2+0,02=0,22 vrouwen;
• bedraagt het aandeel vrouwen in de arbeidsreserve voor arbeidersberoepen in de
bouwsector 0,22/(9,2+0,22)=0,023 of 2,3 procent.
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Aandeel van vrouwen in arbeidsreserve en tewerkstelling
33%
70,3%
Bedienden Arbeiders
Tewerkstelling
0,90%
13,9%
Arbeidsreserve
Bron: VDAB, Sectorgegevens Bouw, januari 2006.

Maar ook drempels in wervings-
en selectieprocedures
De geringe arbeidsparticipatie van vrouwen in bouwbedrijven
kan niet enkel verklaard worden door hun geringe aandeel in de
arbeidsreserve. Het aandeel vrouwen dat wil werken in beroepen
van de bouwsector is immers veel hoger dan het aandeel
vrouwen dat effectief in de sector werkt.
Bij arbeidersberoepen die gevraagd worden door de bouwsector
nemen vrouwen 13,9 procent in van de arbeidsreserve. Binnen
de tewerkstellingscijfers van de sector bedraagt de vertegenwoordiging
van vrouwelijke arbeiders echter niet meer dan 0,9
procent.
Bij bedienden waarnaar in de bouwsector vraag is, bestaat de
arbeidsreserve voor 70,3 procent uit vrouwen, in bouwbedrijven
vertegenwoordigen ze echter slechts 33 procent van de bedienden.
De man-vrouwverhouding bij diegenen die in de sector willen
werken is dus veel evenwichtiger dan de man-vrouwverhouding
bij diegenen die daadwerkelijk in de sector werken.
Bouwbedrijven benutten de arbeidsmarkt dus niet optimaal. Bij
aanwervingsprocedures komen blijkbaar drempels voor die vrouwelijke
kandidaten benadelen. Deze drempels impliceren echter
niet noodzakelijk dat er sprake is van bewuste discriminatie van
vrouwen. In vele gevallen gaat het om nefaste neveneffecten
van een goed bedoeld wervings- en selectiebeleid. Het zijn deze
onbewuste negatieve effecten, in de vakliteratuur genderbiases
genoemd, die “Entrance: vrouwen in de bouw” aanpakte.
Tina Vonckers getuigt
Tina Vonckers is 23 en werkt sinds haar vijftiende geregeld in bouwbedrijven.
“Als jonge vrouw is het niet evident om werk te vinden in
de bouwsector. De kranten staan bol van de jobadvertenties voor
bouwberoepen, maar bij heel wat bedrijven
waar ik aanklopte, voelde ik dat mijn vrouw-zijn een aanwerving
in de weg stond.”
Genderbias
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
Genderbias verwijst in zijn meest ruime, letterlijke betekenis naar ‘de voorkeur of het
begunstigen van de ene sekse ten aanzien van de andere’. “Entrance: vrouwen in de bouw”
beperkte deze omvattende definiëring tot ‘elementen die op een onrechtstreekse manier de
gelijke kansen van beide seksen negatief beïnvloeden’. Op deze manier
onderscheidde het project de onbewuste negatieve effecten van een bepaalde bedrijfsvoering
van manifeste en bewuste discriminatie, of seksisme. De instrumenten die binnen
“Entrance: vrouwen in de bouw” werden ontworpen, richten zich immers tot bedrijven die
wel vrouwen willen aanwerven en in dienst houden, maar die daar ongewild niet, of onvoldoende,
in slagen. De aangereikte tools detecteren de genderbiases en geven tips om die
in de toekomst te vermijden.
Bron: Eck, J., et al., An educator’s guide to gender bias issues. University of Illinois, Urbana-Champaign, 1999.
(http://lrs.ed.uiuc.edu/wp/access/index.html)
37

38
Sollicitatiescan
De sollicitatiescan reikt bedrijven tips aan voor het uitbouwen van een professioneel wervings- en selectiebeleid. Hij is een van
de twee online tools die de Confederatie Bouw G-E-D dankzij “Entrance: vrouwen in de bouw” ter beschikking van haar bouwbedrijven
kan stellen.
• start vanuit herkenbare situaties;
• stelt gerichte vragen over de eigen bedrijfssituatie;
• geeft expliciet de negatieve effecten van bepaalde gewoontes;
• vertaalt tips in een praktisch draaiboek (met vermelding van specifieke telefoonnummers, webpagina’s, …);
• geeft concrete voorbeelden ter ondersteuning van tips;
• leidt tot een concreet actieplan.
De sollicitatiescan is online beschikbaar op www.vrouwenindebouw.be, onder de rubriek ‘Tips voor uw bedrijf’. De scan is ook verkrijgbaar
op cd-rom. Indien u nog niet beschikt over een gebruikersnaam en een paswoord kan u deze verkrijgen via de
Confederatie Bouw G-E-D (09 244 45 00 of gent@confederatiebouw.be).

Voorbereiding op een aanwerving
Valkuilen
Een aantal effecten die de kansen van vrouwen verminderen,
volgen uit de geringe aandacht die bouwbedrijven besteden aan
het opvolgen van de arbeidsmarkt. Tenzij er zich een aanwerving
opdringt, zijn de meeste bouwbedrijven niet echt begaan met
het aanbod en de vraag naar arbeidskrachten. Het belang van
een grondige voorbereiding bij werving en selectie mag echter
niet onderschat worden.
Door het gebrek aan interesse voor het aanbod op de
arbeidsmarkt, zijn veel bouwbedrijven immers onvoldoende op
de hoogte van de samenstelling van de arbeidsreserve. Ze
beseffen bijvoorbeeld niet dat er voor heel wat beroepen ook
een vrouwelijke arbeidsreserve bestaat, of ze weten niet welke
verwachtingen ze van kandidaten mogen hebben.
Bouwbedrijven betonen al even weinig interesse in de vraagzijde
van de arbeidsmarkt. Welke profielen collega-bedrijven bij
een aanwerving zoeken, welke strategieën ze daarvoor gebruiken,
en met welk succes, zijn vragen waar veel aannemers niet
mee bezig zijn.
Als zich door stijgende werkdruk, of door het vertrek van een
medewerker, plots een aanwervingskwestie stelt, beschikt de
bedrijfsleiding echter over te weinig informatie om een beredeneerde
keuze te maken. Veelal is een beslissing tot aanwerving
eerder een reflex, dan de uitkomst van een weloverwogen
kosten-batenanalyse.
Ook de vraag naar het aan te werven profiel leidt in dergelijke
situaties tot weinig discussie. Het aan te werven profiel is dat
van de persoon die moet vervangen worden, of dat van de collega’s
die het binnenkort te druk krijgen. Het overwegen van een
interne reorganisatie van de taken, of iemand de mogelijkheid
geven om zich bij te scholen in de job, zijn niet aan de orde.
Het resultaat is vaak een overdreven veeleisende vacature,
waarvoor maar weinig kandidaten in aanmerking komen.
Bepaalde segmenten van de arbeidsreserve, zoals vrouwen zonder
vooropleiding bouw of met weinig ervaring, vallen bij voorbaat
uit de boot. Maar bij gebrek aan kennis over de
samenstelling van de arbeidsreserve, zijn bouwbedrijven zich
daar nauwelijks van bewust.
Tips
Nochtans helpen kleine ingrepen om deze valkuilen te vermijden.
Bouwbedrijven kunnen hun kijk op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld
verruimen door een netwerk uit te bouwen met bouwscholen en
initiatieven als Bouwbaan Gent. Het aanbieden van stageplaatsen
of het zetelen in examenjury’s zijn ideale gelegenheden om een
beter zicht te krijgen op de samenstelling van de arbeidsreserve.
Bovendien krijgen werkgevers zo ook de kans om vrouwelijke kandidaten
te leren kennen (en zonodig hun vooroordelen te laten
varen). Meisjes zijn immers beter vertegenwoordigd in opleidingen
dan in de arbeidsreserve. Door als werkgever actief te scouten in
het opleidingslandschap is er meer kans dat deze vrouwen ook
effectief in de sector aan de slag gaan.
Een andere tip om voeling te houden met de arbeidsmarkt, is
het bijhouden van spontane sollicitaties. Spontane sollicitaties
vormen als het ware een persoonlijke barometer van de arbeidsmarkt.
Fluctuaties in het aantal sollicitanten, de profielen die
zich aandienen, … het is een schat aan informatie die bedrijven
beter bewaren. Een bedrijf dat spontane sollicitaties zorgvuldig
bijhoudt, bouwt bovendien een persoonlijke wervingsreserve uit
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
39

die gecontacteerd kan worden bij een vacature. Het uitwisselen
van informatie met andere werkgevers, is evenzeer een aanrader.
Hun ervaringen helpen ongetwijfeld een inschatting te maken
van de eigen kansen om een specifiek profiel te vinden. Het netwerken
met andere bedrijven leidt bovendien ook tot de verspreiding
van succesverhalen. Onder meer via die weg kunnen
verhalen van vrouwen die hun plaats in de sector gevonden
hebben, andere werkgevers ter ore komen en op die manier
eventuele vooroordelen helpen wegnemen.
Verder is het een must zich als werkgever te informeren over de
bestaande tewerkstellingsmaatregelen en opleidingsmogelijkheden.
Deze zijn bedoeld om de arbeidsintegratie van kansengroepen
te bevorderen. Ze moedigen werkgevers aan om personen
uit deze groepen (langdurig werklozen, jongeren, …) aan te werven
via verminderde patronale bijdrage, gratis opleidingstrajecten, …
Enkel een werkgever die op de hoogte is van deze mogelijkheden
beschikt over voldoende informatie om een juiste inschatting te
maken van de kosten en baten van een aanwerving.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
41

Werving
De wervingsstrategieën van sommige bouwbedrijven beperken
de kansen van vrouwen evenzeer. De nefaste effecten zijn
meestal toe te schrijven aan twee oorzaken:
• de vacature wordt slechts beperkt verspreid en bereikt dus
onvoldoende de arbeidsreserve;
• de vacature wordt zodanig geformuleerd dat vrouwen zich er
niet door aangesproken voelen.
Nog teveel bouwbedrijven hebben voor niet al hun vacante
functies uitgeschreven vacatures. Jobaanbiedingen worden
mondeling verspreid via het persoonlijke netwerk en de
medewerkers. De vacatures blijven daardoor vaag en bereiken
slechts een beperkt publiek. Het informele netwerk waarin de
vacature zich verspreidt, is bovendien in hoofdzaak een
mannelijk circuit. De vrouwelijke arbeidsreserve weet van de
openstaande betrekking niets af.
Dat van veel vacatures geen schriftelijke versie bestaat,
verwondert niet. Het opstellen van een vacature is immers geen
gemakkelijke klus. Stereotypes of verwijzingen naar het geslacht
van de beoefenaar halen heel wat vacatures onderuit. Ze
beperken immers het wervend vermogen van de jobaanbieding.
Het gebruik van stereotypes bevestigt rolmodellen en is weinig
uitnodigend voor minder traditionele profielen. Vrouwen die
kiezen voor een bouwberoep, willen het rolpatroon juist
doorbreken. Ook vacatures die zoeken naar een ‘timmerman’ of
een ‘kraanman’ waarvan de functie-omschrijving aangeeft dat
‘hij precies en nauwkeurig moet werken’, zullen maar weinig
vrouwen aanspreken.
Maar ook als de vacature in geen van deze valkuilen trapt, is
succes nog niet verzekerd. Om veel kandidaten aan te spreken,
moet een werkgever zijn vacature vooral ruim en doelgericht
verspreiden. Dit is bovendien de enige manier om vrouwen te
bereiken. Aangezien ze voor de meeste bouwberoepen slechts
een kleine minderheid van de arbeidsreserve uitmaken, geldt de
eenvoudige vuistregel: Hoe ruimer de vacature verspreid wordt,
hoe groter de kans dat ze ook de kleine minderheid vrouwen
bereikt.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
43

44
Praktijktest
Om het niveau van een sollicitant correct in te schatten, helpt een
praktijkproef. Tijdens een praktijkproef kan een werkgever een sollicitant
een werk van korte duur en klein nut laten uitvoeren in een reële
werksituatie. Praktijkproeven dragen bij tot een betere beoordeling
van de kandidaten en zijn mogelijk voor elke functie. Bovendien kunnen
ze werkgevers helpen hun scepsis of eventuele vooroordelen ten
aanzien van vrouwelijke kandidaten te laten varen.
Let wel: om een kandidaat aan een praktijkproef te kunnen onderwerpen,
is de toestemming van de kandidaat vereist. Werkgevers laten
kandidaten best schriftelijk akkoord gaan met de proef via een contract
waarin duidelijk gesteld wordt dat het uitvoeren van de proef geen
recht op loon doet ontstaan. Een voorbeeldcontract voor een dergelijke
overeenkomst is verkrijgbaar bij de Confederatie Bouw G-E-D (09
244 45 00 of gent@confederatiebouw.be).

Selectie
In het selectieproces krijgt de vrouwelijke arbeidsreserve eveneens
af te rekenen met drempels die de instroom bemoeilijken.
Opnieuw zijn er voornamelijk twee oorzaken voor de ongelijke
kansen:
• de gebruikte selectiemethode biedt te weinig houvast
waardoor traditionele profielen de voorkeur krijgen;
• de mannelijke selectiejury kiest voor profielen die vertrouwd
en verwant zijn en selecteert dus vooral mannen.
Veel bouwbedrijven besteden weinig aandacht aan het
uitstippelen van een selectieprocedure. Hoewel arbeiders en
bedienden vaak een verschillend traject doorlopen, stemmen
bouwbedrijven de selectieprocedure meestal niet af op het
specifieke profiel dat ze zoeken.
De hele selectieprocedure beperkt zich trouwens vaak tot een
interview. De gesprekken verlopen ongestructureerd en meten
bij niet alle kandidaten dezelfde elementen. Vrouwen krijgen
bijvoorbeeld andere vragen dan mannen, en personen die rad
van tong zijn, hebben een grote impact op de thema’s die aan
bod komen. De gesprekken leveren daardoor weinig
vergelijkbare gegevens op. Ook over hoe iemand in
werksituaties of op de werf functioneert, verzamelt het gesprek
nauwelijks betrouwbare informatie.
Het resultaat is dat de selectiejury over te weinig harde, en
vergelijkbare data beschikt en haar keuze laat overstemmen
door stereotiepe denkpatronen. Traditionele profielen krijgen de
voorkeur, vrouwen die in roldoorbrekende functies aan de slag
willen, zijn het slachtoffer.
Natuurlijk hoeft een selectieprocedure niet altijd in het nadeel van
vrouwelijke kandidaten te zijn. Door een uitgekiende procedure
op maat van het gezochte profiel uit te schrijven, zetten bouwbedrijven
alvast een eerste stap in de richting van gelijke kansen
voor alle kandidaten. Een aangepaste procedure levert immers
meer gerichte en relevante informatie op en beperkt de marge
voor subjectieve inschattingen. De kandidaat die bij de verschillende
toetsingen het best scoorde, is de beste kandidaat.
Er zijn verschillende manieren om selectieprocedures te differentiëren.
Vooreerst kan het selectie-interview geobjectiveerd worden.
Om te vermijden dat selectie-gesprekken uitmonden in
losse en ongestructureerde babbels, helpt bijvoorbeeld een lijstje
van te checken elementen. Via zo’n lijstje kan de werkgever de
gesprekken onder controle houden en systematisch de gevraagde
kennis en vaardigheden nagaan bij de kandidaat.
Om het effectieve functioneren in werksituaties te meten, is het
criteriumgericht interview een aanbevolen techniek. Daarin
vraagt de interviewer de kandidaat naar een concrete situatie uit
het verleden. De interviewer gaat achtereenvolgens na welke de
taak van de kandidaat in die situatie was, wat hij of zij gedaan
heeft, met welk resultaat, en hoe de kandidaat nu op het geheel
terugblikt. Deze techniek, ook gekend als de STARR-methodiek,
is bijzonder geschikt om een betrouwbaar beeld te krijgen van
hoe iemand in bepaalde situaties reageert.
Ook een praktijkproef is nuttig om het effectieve functioneren in
een werksituatie na te gaan. Indien de kandidaat vooraf akkoord
gaat, biedt een praktijkproef de werkgever de mogelijkheid een
kandidaat gedurende enkele uren in een echte werksituatie aan
de slag te zien.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
45

Gestandaardiseerde tests (persoonlijkheidstests, intelligentietests,
…) en assessments vullen het beeld van kandidaten nog
verder aan. Hoofdzaak van al deze procedures is dat ze de nodige
kennis en vaardigheden objectief meten. Door het verkrijgen
van voldoende relevante informatie is terugvallen op stereotypes
overbodig.
Toch kunnen ook bij gestandaardiseerde procedures subjectieve
criteria de definitieve keuze nog beïnvloeden. Vooral als de
selectiejury uit slechts één persoon bestaat of eenzijdig mannelijk
(of vrouwelijk) is, dreigt gevaar. Een jury kiest immers profielen
waarmee ze zich verwant voelt. Bij een jury die uit meerdere
personen bestaat, en waarin zowel mannen als vrouwen vertegenwoordigd
zijn, is de kans op bevooroordeelde keuzes kleiner. In
een diverse jury komen immers meer perspectieven aan bod. De
kans dat willekeurige subjectieve beoordelingen systematisch in
het nadeel van bepaalde kandidaten spelen, is zogoed als uitgesloten.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN AANWERVEN
47

Vrouwen behouden: investeren in integrale
kwaliteitszorg?
Initiatieven om de instroom van vrouwen in de bouwsector te bevorderen, roepen
weerstanden op. De duurzame arbeidsintegratie van vrouwen in het bouwbedrijf ver-
loopt moeizaam. “Entrance: vrouwen in de bouw” detecteerde daarom systematisch
welke factoren het behoud van vrouwen in de sector verhinderen. Aan de hand van
de criteria leiderschap, strategie en beleid, personeelsbeleid, middelenbeleid en
procesbeleid, onderzocht het waar de valkuilen voor een diverser personeelsbestand
zich bevinden, en hoe bouwbedrijven ze kunnen vermijden.
49

50
EFQM
EFQM staat voluit voor European Foundation for Quality Management. Het is een groepering van belangrijke Europese
bedrijven die uitmuntendheid (excellence) als streefdoel stellen. In 1992 ontwikkelden ze een raamwerk voor het evalueren
van de prestaties van bedrijven. Dit raamwerk is intussen wereldvermaard onder de naam ‘EFQM-model’.
Het EFQM-model onderscheidt negen criteria:
1 5 9
personeels-
leiderschap procesbeleid
beleid
De eerste vijf criteria hebben betrekking op de interne organisatie, of wat het bedrijf doet. De laatste vier zijn externe
resultaatsgebieden en hebben betrekking op wat het bedrijf bereikt. Het model biedt een uitstekende basis voor zelfevaluatie,
benchmarking, of voor het ontdekken van verbetermogelijkheden. Binnen “Entrance: vrouwen in de bouw”
werd het model voor de laatste toepassing gebruikt.
Bron: www.efqm.be; www.comatech.be
basisvereisten
2 6
beleid en
strategie
3 7
4 8
middelenbeleid
innovatie en leren
resultaten
klantenresultaten
medewerkersresultaten
samenlevingsresultaten
sleutelprestatieresultaten

Duurzame arbeidsintegratie van
vrouwen is een probleem
Er bestaan in België geen cijfers die een vergelijking mogelijk
maken tussen de uitstroom van mannen en vrouwen uit de
bouwsector. Ook binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” was
het niet mogelijk om representatieve, kwantitatieve gegevens
over de uitstroom van mannen en vrouwen uit de sector te verzamelen.
Het systematisch opsporen van vrouwelijke werknemers
bleek een haast onmogelijke opdracht.
De privacywetgeving verbiedt instellingen als sociale secretariaten
en het Fonds voor Vakopleiding immers de persoonsgegevens
van werknemers vrij te geven. Bij gebrek aan dergelijke
gegevens werd het onderzoek naar de uitstroom van vrouwen
uit de sector gevoerd volgens het principe van de sneeuwbalsteekproef.
Er werden een reeks interviews afgenomen bij werkgevers
en werknemers in bouwbedrijven, en aan de hand van
hun informatie werden nieuwe contacten gelegd met andere
werkgevers en vrouwelijke werknemers. Zo werden uiteindelijk
zeven werkgevers en zeven vrouwelijke werknemers in technische
bouwberoepen geïnterviewd (zie bijlage). De gegevens
uit deze interviews werden aangevuld met de resultaten van drie
werfbezoeken en een literatuurstudie. Tot slot gaven ook de
gesprekken met de taskforceleden input aan de analyse. Al deze
bronnen leverden aanwijzingen op waarom het behoud van
vrouwen in de sector problematisch is. Er bestaan nog tal van
hindernissen die een duurzame arbeidsintegratie van vrouwen in
de bouwsector in de weg staan.
“Entrance: vrouwen in de bouw” inventariseerde deze belemmeringen
volgens de vijf interne kwaliteitscriteria van het EFQMmodel
– leiderschap, strategie en beleid, personeelsbeleid,
middelenbeleid en procesbeleid. Ingedeeld in dezelfde vijf aandachtsdomeinen
stelt het project ook tips voor om het behoud
van vrouwen in de sector te bevorderen.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
51

52
De theorie van de dubbele moraal
Mannenberoepen heten technisch, zwaar en fysisch belastend te zijn. Vrouwenberoepen daarentegen zouden verzorgend en sociaal
zijn. Via een complex proces van betekenisgeving en associatie worden mannenberoepen zorgvuldig gescheiden van vrouwenberoepen.
Aan mannenberoepen worden (stereo)typisch mannelijke kwaliteiten gekoppeld, (stereo)typische vrouwelijke kwaliteiten worden aan
vrouwenberoepen gelinkt. De (stereo)typisch vrouwelijke kwaliteiten die vereist zijn voor de uitoefening van mannenberoepen worden
niet vermeld, de (stereo)typisch mannelijke kwaliteiten die nodig zijn voor vrouwenberoepen evenmin. Komter spreekt in dit verband
over een dubbele moraal. Verschillen die de status quo bevestigen, worden benadrukt; verschillen die deze bedreigen,
geminimaliseerd. In het geval van bouwberoepen, worden stereotypen enkel aangewend om de ongeschiktheid van vrouwen aan te
tonen. Als een stereotiep beeld, zoals de nauwkeurigheid van een vrouw als schilder-decorateur, de ongeschiktheid dreigt te ontkrachten,
worden stereotypen gemakshalve vergeten. Analoog geldt hetzelfde voor vrouwenberoepen. Het beroep ‘verpleegkundige’,
zal steevast gecombineerd worden met woorden als ‘verzorgen’, ‘hulpverlenen’, ‘sociaal’, … Dat het beroep ‘verpleegkundige’ ook
fysiek belastende en minder aangename taken omvat, zoals het tillen en wassen van patiënten, wordt niet uitgesproken. De overtuiging
dat vrouwenberoepen nauwelijks fysieke belasting inhouden en altijd voor net werk staan, is echter even fout als het omgekeerde
beweren over de bouwsector.
Bron: Vaas, F., Vrouwen in technische beroepen. Eburon, Delft, 1996, p. 49; Komter, A., De macht van de dubbele moraal. Verschil en gelijkheid in de verhouding
tussen de seksen. Van Gennep, Amsterdam, 1990, 263p.

Leiderschap
Het succes van een onderneming hangt af van de manier waarop
ze geleid wordt. Wie de leidinggevenden zijn en op welke
manier zij hun functie gestalte geven, bepaalt de prestaties van
de organisatie. Of werkgevers erin slagen vrouwen gelijke kansen
te geven binnen hun bouwbedrijven, volgt uit de manier
waarop zij het aspect leiderschap invullen.
Bij de meeste leidinggevenden in bouwbedrijven heerst echter
een soort onverschilligheid voor de man-vrouwthematiek. Het
quasi monopolie van mannen in de sector is zo overheersend
dat de ongelijke arbeidsparticipatie nauwelijks in vraag wordt
gesteld. Zelfs als leidinggevenden zich bewust zijn dat de ongelijke
vertegenwoordiging van vrouwen toch wel uitzonderlijk is,
ontbreekt het hen vaak aan overtuiging om deze situatie te veranderen.
Ze twijfelen immers zelf aan de mogelijkheden van
vrouwen om in de sector te werken. Bovendien schrikken ze
terug voor mogelijke negatieve reacties. Hun terughoudendheid
is niet uitzonderlijk. Ook in andere sectoren kijken werkgevers
met scepsis naar vrouwen in roldoorbrekende functies.
De twijfel over de geschiktheid van vrouwen voor bouwberoepen
stoelt in hoofdzaak op twee gedachten:
• vrouwen hebben minder technische aanleg dan mannen;
• vrouwen schieten fysisch tekort voor zware bouwberoepen.
Dergelijke uitspraken roepen verschillende vragen op. Wat is ‘technische
aanleg’? Welke zijn de ‘zware bouwberoepen’? En zijn er dan
ook bouwberoepen waarvoor vrouwen juist zeer geschikt zijn?
Beroepen die vaardigheden vereisen waarin vrouwen
(stereo)typisch beter scoren dan mannen? Schilders-decorateurs
bijvoorbeeld, voor wie nauwkeurigheid erg belangrijk is. Of
torenkraanbestuurders, voor wie de zorg om veiligheid een
absolute vereiste is – en waar vrouwen gezien hun lager risico
Isabel Van Hecke getuigt
Isabel Van Hecke werkt als werfleider bij Juri NV te Zele. Ze staat als
industrieel ingenieur al 10 jaar in de bouwsector. Vroeger volgde ze
grote werven op. Tegenwoordig focust ze zich eerder op verbouwingen,
kantooruitbreidingen en de binnenafwerking.
Isabel kreeg nog nooit negatieve reacties van klanten. “Integendeel,
sommige bouwheren verkiezen zelfs een vrouwelijke werfleider.
Zeker voor projecten in de binnenafwerking stellen ze veel vertrouwen
in een vrouw.”
profiel toch over een troef beschikken?
De vragen signaleren het bestaan van een zogenaamde dubbele
moraal (zie kaderstuk). De verschillen tussen mannen en vrouwen
worden uitvergroot. In de meeste gevallen zijn de verschillen
binnen eenzelfde sekse echter veel groter dan de verschillen
tussen de sekses onderling. Veralgemeningen over de capaciteiten
of de geschiktheid van een kandidaat of een medewerker op
basis van zijn of haar geslacht zijn betekenisloos. Ze vertellen
niets over het specifieke profiel van het individu.
De angst voor negatieve reacties uit de omgeving komt regelmatig
terug bij getuigenissen van werkgevers. Ze zijn bang voor reacties
van collega’s, klanten en onderaannemers. Opmerkelijk is
verder dat sommige bedrijfsleiders zelfs terugdeinzen om vrouwen
aan te werven uit schrik voor mogelijke boze reacties van de
echtgenotes van de mannelijke werknemers. Afgaand op getuigenissen
van aannemers die vrouwen in dienst hebben, blijkt het
niettemin een overdreven bezorgdheid. Ook geen van de vrouwen
die in het kader van “Entrance: vrouwen in de bouw” getuigden,
maakte melding van onoverkomelijke negatieve reacties.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
53

54
Sensibilisatieacties om werkgevers te overtuigen
De Confederatie Bouw G-E-D lanceerde in de loop van het Entrance-project een offensief om werkgevers in
de bouwsector te overtuigen vrouwen meer kansen te geven in hun bedrijf. De boodschap luidde:
• er bestaat een vrouwelijke arbeidsreserve voor tal van knelpuntvacatures;
• werkgevers die vrouwen in bouwberoepen tewerkstellen zijn tevreden;
• vrouwen tewerkstellen levert extra troeven op voor uw organisatie.
Het medium waarlangs de sensibilisering hoofdzakelijk verliep was het tweemaandelijkse ledenblad
Bouwinfo. Daarin wijdde de Confederatie Bouw G-E-D telkens een volledige bladzijde aan informatie over
“Entrance: vrouwen in de bouw” en aan good practices bij haar leden.
“Entrance: vrouwen in de bouw” bracht de problematiek ook in andere sectorgerelateerde media ter sprake.
Onder impuls van het project verschenen artikels in Bouwbedrijf, NAVB Info, De Vlaamse Schilder, Bouw en
wonen, Bouwkroniek, …
Het thema werd ook aangekaart op de zesmaandelijkse ‘Sociale Update’ van de Confederatie Bouw G-E-D.
Op de Social Update informeert de Confederatie Bouw G-E-D haar vijftig grootste leden over de belangrijkste
evoluties op het vlak van sociale wetgeving. “Entrance: vrouwen in de bouw” werd op de bijeenkomst
van mei 2006 voorgesteld aan de deelnemers.
In het zog van de bekendmaking van de pilootbedrijven, slaagde de Confederatie Bouw G-E-D er tot slot in
het thema in de algemene media te brengen. Op 25 en 26 augustus 2006 leverde dat nieuwsitems op in het
zevenuurjournaal van de VRT, de regionale nieuwsuitzending van Radio 2 Oost-Vlaanderen en Studio Brussel.
Er verscheen eveneens een artikel in de Gazet van Antwerpen. Gebaseerd op het publieksbereik van deze
media bracht de Confederatie Bouw G-E-D het thema op die manier bij ongeveer een miljoen lezers en
luisteraars onder de aandacht.

Er werden integendeel enkele expliciet positieve reacties opgetekend.
Opdrachtgevers vinden vrouwen in de bouw geen probleem.
Tot slot zijn er nog de drempels die ook in andere sectoren de
evenredige arbeidsparticipatie in de weg staan. Vraagstukken
die te maken hebben met de combinatie werk/gezin worden nog
altijd overwegend in verband gebracht met werkende vrouwen.
Sommige werkgevers menen dit spanningsveld te ontlopen door
geen vrouwen aan te werven. Daardoor vermijden ze, zo denken
ze, langdurige afwezigheden wegens zwangerschappen, teruglopende
inzetbaarheid wegens de zorg voor de kinderen, … Meer
en meer groeit echter het bewustzijn dat een leefbare combinatie
werk/gezin ook voor mannen essentieel is. Ook mannen willen
tijd hebben voor hun gezin en koesteren hun vrije tijd. Geen
vrouwen aanwerven is bovendien geen garantie tegen lange
afwezigheden of verminderde inzetbaarheid van werknemers.
Ook mannelijke werknemers zijn immers niet immuun tegen
ziektes en kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen slechts deeltijds
te werken.
Overtuiging en engagement van
leidinggevenden is cruciaal
Een leidinggevende die bijdraagt aan de instroom en het
behoud van vrouwen in de bouw dubt niet over de geschiktheid
van vrouwen. Hij, of zij, overstijgt het hokjesdenken en beoordeelt
kandidaten en werknemers op hun persoonlijke kwaliteiten.
Een leider heeft geen schrik van eventuele negatieve
reacties bij veranderingen in het bedrijf. Een leider zet de veranderingen
zelf op gang en inspireert anderen om te volgen.
Een duidelijk engagement van de leidinggevenden om de
instroom en het behoud van vrouwen in het bedrijf te stimuleren,
is een absolute noodzaak. De leidinggevenden moeten
overtuigd zijn van het belang van gelijke kansen en moeten die
overtuiging uitdragen binnen de organisatie. Werkgevers moeten
een bewuste en gemotiveerde keuze maken voor een divers personeelsbeleid.
Via sensibiliseringsacties verleidde de
Confederatie Bouw G-E-D haar leden tot die voortrekkersrol.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
55

56
Innovatie via gedurfd personeelsbeleid
Wegenwerkers staan bekend als zware mannen. Vrouwen tewerkstellen in
deze machowereld is een gedurfde onderneming. Toch waagde Kurt
Schelstraete, directeur van A.B.Eurolines te Eke, het erop: “Ik wil A.B.
Eurolines profileren als een modern bedrijf.”
A.B. Eurolines is gespecialiseerd in het aanbrengen van wegmarkeringen en
signalisatie. Sinds anderhalf jaar heeft het bedrijf twee vrouwen in dienst in
technische functies: Leen Gyssels (23) werkt als werfleider, Tamara Heleyn
(34) is ploegbaas.
In het begin waren er sceptische reacties. Zeker toen Tamara vrij snel ploegbaas
werd, begreep niet iedereen de strategie van zaakvoerder Kurt
Schelstraete. “Ik wilde graag een vrouwelijke ploegbaas binnen mijn bedrijf,
en Tamara bewees op korte tijd dat zij de geknipte persoon was voor die
functie. Wegenwerkers worden nog te vaak beschouwd als zware mannen.
Ik wilde af van dat imago. Met een vrouwelijke ploegbaas bewijst A.B.
Eurolines dat het stereotiepe beeld van de wegenwerker vooral op vooroordelen
berust. Bovendien zijn vrouwen over het algemeen zorgvuldiger
en kunnen ze vaak iets extra gedaan krijgen van de opdrachtgevers.”
Kurt acht het personeelsbeleid erg belangrijk binnen een bedrijf. “Investeren
in mensen is cruciaal. Niet alleen voor het imago van je bedrijf of zelfs van
de sector, maar vooral omdat het in de eerste plaats via je personeel is dat
je je plannen waarmaakt. Je moet op zoek gaan naar de juiste persoon op
de juiste plaats en dan moet je daar ook durven in investeren. Ik heb Leen
en Tamara daarom altijd ondersteund in hun functie. Als je overtuigd bent
dat je de juiste mensen hebt gevonden voor de juiste plaatsen, moet je
ervoor gaan. Of die personen dan mannelijk of vrouwelijk zijn, is van geen
tel.”

Beleid en strategie
Een missie en een overtuiging vormen de ontstaansredenen van
een organisatie. Beleid en strategie zetten het mission statement
om in concrete plannen. De plannen stellen meetbare doelstellingen
in het vooruitzicht en voorzien in specifieke acties. Een
bedrijf dat wil bijdragen tot meer vrouwen in de bouwsector
moet dat engagement eveneens via strategie en beleid naar concrete
acties vertalen.
De meeste bouwbedrijven beschikken niet over een uitgeschreven
missie en een expliciet strategisch plan. Veelal tekenen zich
enkel in de hoofden van de bedrijfsleiders de vage contouren
van een bedrijfsvisie af. Als leidinggevenden de arbeidsparticipatie
van vrouwen in het bedrijf willen stimuleren, slagen ze er
daarom veelal niet in dat engagement in een ruimere bedrijfsstrategie
te kaderen. Concrete initiatieven vinden daardoor te
weinig draagvlak en missen hun effect of sterven een stille dood.
Omgekeerd zorgt het gebrek aan strategische planning bij bouwbedrijven
er ook voor dat maar weinig bedrijfsleiders de voordelen
van meer vrouwen in de sector zien. Een beleid dat een meer
divers personeelsbestand tot doel heeft, kan nochtans perfect
aansluiten bij economische motieven. Het actief aanboren van
nieuwe segmenten van de arbeidsreserve biedt bijvoorbeeld
perspectieven voor het invullen van knelpuntvacatures. De nood
aan een betere klantenservice kan gediend zijn bij het inzetten
van een divers personeelsteam. Het samenbrengen van mensen
met verschillende achtergronden, brengt nieuwe perspectieven
aan en is een stimulans voor creativiteit en innovatie. Het
waarderen van individuele kwaliteiten kan leiden tot het ontdekken
van verborgen talent, en is bovendien een uitstekende basis
voor een grote tevredenheid bij de werknemers.
Jean-Marie Heynderickx getuigt
Jean-Marie Heynderickx is zaakvoerder van het gelijknamige schildersbedrijf
uit Merelbeke:
“In sommige gevallen levert een vrouwelijke schildersploeg een concurrentieel
voordeel op. Voor bepaalde opdrachten, bijvoorbeeld in fitnesszalen
en sportcentra die open blijven tijdens de werken, wordt een
vrouwelijke ploeg op prijs gesteld. Ze maken minder rumoer, kunnen
ongehinderd de kleedkamers van de vrouwen schilderen terwijl die
in gebruik zijn, ruimen alles onmiddellijk op, …”
De voordelen zijn bijna onuitputtelijk. Hoofdzaak is dat het
engagement tot meer diversiteit geïntegreerd wordt binnen een
ruimere bedrijfsstrategie en aansluit bij concrete uitdagingen
voor het bedrijf. In het geval van bouwbedrijven kan een meer
divers personeelsbestand bijvoorbeeld bijdragen tot een positiever
imago van de sector.
Eens het engagement tot meer diversiteit gekaderd is, komt het
erop aan concrete doelstellingen en acties naar voren te schuiven.
Vooraf vastgestelde streefdoelen en actieplannen bevorderen
immers een efficiënte aanpak en vormen het vertrekpunt
voor een latere evaluatie.
Opdat doelstellingen effectief de nodige dynamiek zouden generen,
is het van belang doelstellingen SMART te formuleren. SMART
is een letterwoord dat staat voor Specifiek, Meetbaar, Ambitieus,
Realistisch en Tijdsgebonden. Als doelstellingen aan deze voorwaarden
voldoen, werken ze mobiliserend en kan de vooruitgang
systematisch opgevolgd worden. De sollicitatie- en de bedrijfsscan,
de twee online tools die de Confederatie Bouw G-E-D
binnen “Entrance: vrouwen in de bouw” ontwikkelde, houden
rekening met deze voorwaarden. Het eindresultaat van een scan
is een actieplan op maat, dat voldoet aan het SMART-criterium.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
57

58
Token-theorie van Kanter
De token-theorie van Kanter verklaart een reeks typische spanningsvelden voor vrouwen in mannenberoepen. De theorie
verwijst daarvoor naar een groepsdynamiek die op gang komt bij het voorkomen van een zichtbare minderheid of token. Dit
tokenisme (het voorkomen van een token) impliceert achtereenvolgens visibiliteit, polarisatie en assimilatie.
De visibiliteit –zichtbaarheid- van vrouwen in een mannenberoep zorgt ervoor dat hun prestaties extra in de belangstelling
staan. De vrouwen en hun prestaties krijgen onevenredig veel aandacht. Bovendien worden de gedragingen van de vrouwelijke
werknemers, bij gebrek aan tegenvoorbeelden, veralgemeend naar alle vrouwen. De vrouwelijke werknemers zijn zich daarvan
bewust en ervaren daardoor een hogere prestatiedruk.
De stereotypering van de minderheidsgroep gaat gepaard met een sterker identiteitsbewustzijn van de meerderheidsgroep. Op
die manier ontstaat er een polarisatie tussen de twee groepen. De polarisatie zorgt ervoor dat de groepsgrenzen verhogen en
roept daardoor de dreiging van isolatie op bij de minderheidsgroep.
De polarisatie en de schrik om uitgesloten te worden, vertaalt zich voor de minderheidsgroep in een druk tot assimilatie. De
minderheid wordt verwacht om zich volgens het uitvergrote stereotype te gedragen.
Het tokenisme is één van de valkuilen voor bouwbedrijven die starten met het aanwerven van vrouwen. Om de spiraal van
negatieve effecten te vermijden, is de instroom van vrouwen te ondersteunen met een professioneel personeelsbeleid.
Bron: Vaas, F., Vrouwen in technische beroepen. Eburon, Delft, 1196; p. 79-80; Draulans, V., Glazen plafond, realiteit of mythe. Een genderanalyse van leidinggeven.
In: Ethische perspectieven 11, 2001, 4, p.225-236; McDonald, T., Toussaint, L., Schweiger, J., The influence of social status on token women leaders'
expectations about leading male-dominated groups. In: Sex Roles: A Journal of Research, March, 2004.

Personeelsbeleid
Het personeelsbeleid van een onderneming omvat de omgang
van het bedrijf met haar werknemers, vanaf de werving tot het
einde van de arbeidsovereenkomst. De mate waarin een onderneming
haar menselijk potentieel benut en inschakelt in de
realisatie van haar missie, onderscheidt haar van andere bedrijven.
Bouwbedrijven die via de instroom van vrouwen hun
personeelssamenstelling wijzigen, moeten dit veranderingsproces
met zorg begeleiden. Een ondersteunend personeelsbeleid
is van cruciaal belang.
Vrouwen die in de bouwsector aan de slag gaan, komen in een
echte mannenwereld terecht. Ze vormen een zichtbare minderheid
in een sector waar mannen de norm zijn. Daardoor dreigen
ze het slachtoffer te worden van tokenisme (zie kaderstuk:
Token-theorie van Kanter). Bij tokenisme zorgt het getalsmatige
overwicht van een meerderheid voor een dominante stijl en
omgangsvorm waaraan de zichtbare minderheid zich moet aanpassen.
Door deze groepsdynamiek ontstaat voor vrouwen in de
bouwsector een verhoogde prestatiedruk. Tina Vonckers (23),
één van de vrouwelijke arbeiders die de Confederatie Bouw G-E-D
interviewde, bevestigde dit fenomeen. “Ik denk dat je als vrouw
altijd iets sterker uit de hoek zal moeten komen om dezelfde
kansen te krijgen. Als je iets fout doet, zal men het al snel aan
je vrouw-zijn wijten, terwijl het evengoed een man kan overkomen.”
Haar analyse stipt meteen een tweede stressfactor aan
voor vrouwen in bouwberoepen: verschillen tussen de geslachten
worden uitvergroot. Omdat de minderheid te klein is om
vooringenomen beelden te corrigeren, worden stereotiepe
beelden veralgemeend. De groepsgrenzen tussen meerderheid
en minderheid worden scherper en moeilijker te overbruggen.
Collega’s gedragen zich anders tegenover de minderheid. Ze herinneren
er de vrouwen op die manier steeds opnieuw aan dat ze
binnen de sector een uitzondering zijn. Tamara Heleyn (34), een
andere vrouwelijke wegenwerker die de Confederatie Bouw G-E-D
interviewde, haalt een voorbeeld aan: “Onze job is soms erg
gevaarlijk, vooral als je midden in het verkeer werken moet uitvoeren.
In zo’n situatie gebeurt het al eens dat een oudere collega
een risicovolle taak op zich neemt. Om mij te sparen.”
Hoewel het in dit geval om een subtiel voorbeeld gaat, kunnen
soortgelijke gedragingen aanleiding geven tot een derde stressfactor,
met name de druk om zich in te schakelen in de stereotypen,
en zich volgens deze karikaturen te gedragen. Elk van
deze extra stressfactoren maken vrouwen in bouwbedrijven relatief
kwetsbaar ten aanzien van hun mannelijke collega’s. Meer
nog dan een andere organisatie, heeft het bouwbedrijf dat de
instroom en het behoud van vrouwen in de sector wil bevorderen
daarom nood aan een ondersteunend personeelsbeleid.
De beste aanpak voor zo’n ondersteunend personeelsbeleid is
de introductie van competentiemanagement. Competentiemanagement
staat voor het systematisch aanvullen en versterken
van de competenties van de medewerkers. Competenties
zijn alle vormen van kennis, kunnen en vaardigheden die een
persoon in zich heeft. De kracht van competentiemanagement
schuilt in het waarderen van het individueel talent van de werknemers.
Het komt erop aan deze filosofie te laten doorwegen in
het volledige personeelsbeleid.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
59

Zelfs als dit personeelsbeleid geen formele politiek is, maar eerder
de aaneenschakeling van handelingen die betrekking hebben
op het personeel, kan het introduceren van
competentiedenken een belangrijke stap zijn. Bovendien
bestaan er heel wat hulpmiddelen om competentiemanagement
in de praktijk te brengen. Functioneringsgesprekken, loopbaanbegeleiding,
opleidingstrajecten, functieclassificaties, … ze formaliseren
het competentiemanagement in specifieke acties. Ze zijn
de ideale opstapjes om als bedrijf competentiemanagement in
de praktijk te brengen. De bedrijfsscan legt de concrete toepassingen
van de instrumenten uit.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
61

62
Bedrijfsscan
De bedrijfsscan is één van de twee hulpmiddelen die de Confederatie Bouw G-E-D ontwikkelde in het kader van “Entrance:
vrouwen in de bouw”. De scan is op zichzelf een nuttige hulpbron om de arbeidsintegratie van vrouwen in de bouwsector te
bevorderen, maar heeft nog veel meer te bieden.
De bedrijfsscan:
• licht uw volledige bedrijfsvoering door;
• start vanuit vijf criteria voor kwaliteitszorg;
- leiderschap
- strategie en beleid
- personeelsbeleid
- middelenbeleid
- procesbeleid
De sollicitatiescan is online beschikbaar op www.vrouwenindebouw.be, onder de rubriek ‘Tips voor uw bedrijf’. De scan is ook
verkrijgbaar op cd-rom. Indien u nog niet beschikt over een gebruikersnaam en een paswoord kan u deze verkrijgen via de
Confederatie Bouw G-E-D (09 244 45 00 of gent@confederatiebouw.be).

Middelenbeleid
Een organisatie beschikt zowel over interne als externe hulpbronnen
om haar missie uit te voeren. Externe hulpbronnen betreffen
partnerschappen met andere organisaties of bedrijven, interne
hulpbronnen lopen uiteen van materiële middelen, zoals geld,
infrastructuur, gereedschap, … tot immateriële middelen, zoals
kennis, waardering, … De mate waarin een bedrijf haar middelen
aanwendt in functie van haar strategisch plan bepaalt het succes
van de onderneming. De slaagkansen van een duurzame arbeidsintegratie
van vrouwen in bouwbedrijven, hangt eveneens af van
de middelenbesteding in die bouwbedrijven. Enkel een middelenbeleid
dat de doelstelling van de instroom en het behoud van
vrouwen actief ondersteunt, zal succes oogsten.
Hieronder een overzicht van enkele courante valkuilen bij de
besteding van verschillende soorten middelen. In de bedrijfsscan
zijn nog meer voorbeelden en tips opgenomen.
Vrouwen beschikken gemiddeld over minder spierkracht dan
mannen. Alle hulpmiddelen en maatregelen die het tillen, duwen
en trekken van zware lasten gemakkelijker maken, hebben een
gunstig effect op de instroom en het behoud van vrouwen in de
bouwsector. Hulpmiddelen of geavanceerde technieken maken
het werk niet alleen comfortabeler voor de vrouwelijke medewerkers,
maar ook voor mannelijke werknemers. Voor zover het
aanwenden van hulpmiddelen samenhangt met het opvolgen
van technologische ontwikkelingen, gaan de initiatieven ter
ondersteuning van de arbeidsintegratie van vrouwen hand in
hand met innovatie en vernieuwing.
Vrouwen zijn over het algemeen kleiner dan mannen. Personen
met een kleinere gestalte of met kleinere kleding- en schoenmaten,
moeten over aangepaste werkkledij beschikken. Ook de
inrichting van de werkplaats – hoogte van het werkblad,
opbergruimtes, … –, en de gereedschappen – grootte van de
handgrepen – moet kleinere personen toelaten hun taken
efficiënt en veilig uit te voeren. Indien kleinere personen
daarentegen systematisch hinder ondervinden, leidt dit tot
klachten en ontevredenheid.
Initiatieven die het rekruteringsbeleid van het bedrijf
professionaliseren, of bijdragen tot een ondersteunend
personeelsbeleid stuiten soms op een njet omwille van de
kostprijs van de projecten. Op korte termijn kosten
investeringen in personeelsbeleid meer dan ze opbrengen. De
overheid investeert daarom mee in ondernemingen die een meer
divers personeelsbestand ambiëren. Via het indienen van een
diversiteitsplan kan u een subsidie ontvangen die de meerkost
van de investeringen helpt dragen.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
63

Procesbeleid
Procesbeleid is het laatste criterium waarin organisaties zich van
elkaar kunnen onderscheiden. Het procesbeleid ontwerpt, beheert,
evalueert en stuurt de processen en procedures binnen de onderneming.
De invulling van concrete werkprocedures en de manier
waarop ze geëvalueerd en verbeterd worden, is mede bepalend
voor de arbeidsparticipatie van vrouwen in de bouwsector.
Toch hebben processen (en procesbeleid) slechts indirect een
impact op mensen. Hun eventuele effecten op de instroom of het
behoud van vrouwen kunnen steeds verklaard worden via één
van de vier eerste criteria uit het EFQM-model – leiderschap, strategie
en beleid, personeelsbeleid en middelenbeleid. Als een
bepaalde werkwijze fysiek erg belastend is voor vrouwen, en
daardoor een belemmering vormt voor hun behoud, zal deze situatie
bijvoorbeeld verbeterd kunnen worden via het middelenbeleid.
Als processen systematisch niet bijgestuurd worden als de
voorstellen daartoe van een vrouw komen, dan schort er iets op
het vlak van personeelsbeleid.
Het nagaan van het criterium procesbeleid leverde dus geen nieuwe
belemmeringen voor vrouwen op. Toch werd het criterium als
hoofdstuk bewaard. “Entrance: vrouwen in de bouw” gebruikte de
vijf interne criteria van het EFQM-model immers omdat deze de
garantie boden dat alle aspecten van de bedrijfsvoering werden
gescand. Dat één van de criteria geen nieuwe valkuilen zichtbaar
maakte, is geen argument om slechts vier criteria te behouden.
Bovendien bood het criterium procesbeleid in de bedrijfsscan een
extra perspectief om een aantal situaties op te roepen. Situaties
die dus ook via een ander criterium opgeroepen kunnen worden,
maar die toch ook aansluiten bij procesbeleid.
ENTRANCE: VROUWEN IN DE BOUW VROUWEN BEHOUDEN
65

Bibliografie
Databanken en statistieken
• Amazone, Digma
• Amazone, Euwedin I
• Amazone, Euwedin II
• International Labour Organisation, Laborsta
• RSZ, Gele brochure
• VDAB, Arvastat
Publicaties
• Benschop, Y., Verloo, M., Gender in Balans bij het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Katholieke Universiteit Nijmegen,
Brussel, 1998, 121p.
• Bouwradius Vrouwen in de Bouw, ‘Doet u mij maar een paar vrouwen, maar waar vind ik ze dan?’
Bedrijfsadvies voor bouwbedrijven. Bouwradius, Zoetermeer, 18p.
• Clarke, L., Women in construction. CLR/Reed Business Information, 2004, 224p.
• Council of Europe, Gender Mainstreaming. Conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practices. Strassbourg,
Council of Europe, May 1998.
• de Caluwe, J., van Santen, A., Gezocht: Functiebenamingen (m/v). Wegwijzer voor vorming en gebruik van Nederlandse
functiebenamingen. Sdu Uitgevers, Den Haag, 2001, 134p.
• Dienst Emancipatiezaken, Positieve Actieplan 2001, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 94p.
• Dienst Emancipatiezaken, Positieve-actieplan voor mannen en vrouwen 2002, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 107p.
• Dienst Emancipatiezaken, Wervend werven van kansengroepen. Het wervings- en selectiebeleid van de Vlaamse overheid: doorlichting
en aanbevelingen. Verslag van het colloquium op 14 februari 2006, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 2006, 40p.
• Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, Handleiding Gender Mainstreaming. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Den Haag, 2003, 68p.
• Draulans, V., Glazen plafond, realiteit of mythe. Een genderanalyse van leidinggeven. In: Ethische perspectieven 11, 2001, 4, p.225-236.
67

• Eck, J., et al., An educator’s guide to gender bias issues. University of Illinois, Urbana-Champaign, 1999.
(http://lrs.ed.uiuc.edu/wp/access/index.html)
• Electronic@, Instrument voor werkgevers, Diversiteit: een toegevoegde waarde.
Instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen, Brussel, 16p.
• Electronic@, Instrument voor wervings- en selectiekantoren en arbeidsbemiddelaars: Rekrutering en Plaatsing.
Instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen, Brussel, 12p.
• Europese Commissie, European Social statistics: Labour force survey results 2002. Office for official
Publication of the European Communities, Luxembourg, 2003, 214p.
• Idea Consult, Randstad, VDAB, Vitamine W, Aan de slag met diversiteit. Een handleiding voor de consulent die de
KMO-manager begeleidt in diversiteit. Idea Consult, Brussel, 75p.
• Idea Consult, Randstad, VDAB, Vitamine W, Aan de slag met diversiteit. Een praktische gids voor de KMO-manager die
zich wil bekwamen in het omgaan met diversiteit. Idea Consult, Brussel, 40p.
• Interdepartementale werkgroep mainstreaming, Gender Mainstreaming. Een strategie voor kwaliteitsverbetering.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2001, 53p.
• Kohlmann, C., Notos, S., Meer over Mainstreaming. E-QUALITY, Den Haag, 2002, 29p.
• Komter, A., De macht van de dubbele moraal. Verschil en gelijkheid in de verhouding tussen de seksen.
Van Gennep, Amsterdam, 1990, 263p.
• McDonald, T., Toussaint, L., Schweiger, J., The influence of social status on token women leaders' expectations about
leading male-dominated groups. In: Sex Roles: A Journal of Research, March, 2004.
• Meesters, M., Handleiding Gender Mainstreaming. Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, Den Haag, 2003, 68p.
• Opportunity in bedrijf, Personeelsbeleid in middelgrote Bouwbedrijven. Resultaten personeelsbeleidsscan uitgevoerd door
Opportunity in Bedrijf in het kader van Adapt II project ‘MKB benut M/V’, Opportunity in bedrijf, Amstelveen, 1999, 18p.
• Sprengseis, G., Bauer, M. D., Gender Mainstreaming – Selfassessment. ÖSB-Unternehmensberatung, Wien, 2001, 25p.
• Vaas, F., Vrouwen in technische beroepen. Uitgeverij Eburon, Delft, 1996, 283p.
• Van Beirendonck, Lou, Iedereen competent. Handleiding voor competentiemanagement dat werkt. Uitgeverij Lannoo, Tielt, 2004, 208p.
• Vandermassen, G., Darwin voor dames: over feminisme en evolutietheorie. Nieuwezijds BV, Amsterdam, 2005, 240p.
• van Ool, P.H.J.M., Poly-kwaliteitszakboekje, Infolio, Arnhem, 1997, 612 p.
• VDAB, Knelpuntberoepen - de klassiekers van het voorbije decennium. In: Topic september 2001, nr. 9. Brussel, 17p.
• VDAB Databeheer & -analyse, Analyse Vacatures 2004. Knelpuntberoepen. VDAB, Brussel, 2005, 164p.
• VDAB Studiedienst, Analyse Vacatures 2005. Knelpuntberoepen. Brussel, 2006, 73p.
• VOKA Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, Co-efficiënt De kracht van een sterke m/v balans “Praktische tips voor de kmo
die wil werken aan een genderbewust personeelsbeleid”. VOKA, Gent, 149p.
69

• Weewauters, M., Quo Vadis. Handleiding tot resultaatgerichte omscholing en inschakeling van vrouwen in functies en beroepen
waarin zij ondervertegenwoordigd zijn. Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Brussel, 2001, 76p.
• Woordward, A.E., Meier, P., Het emancipatie-effectenrapport (EER): Een instrument voor een gelijkekansenbeleid. VUB, Brussel, 1997, 128p.
Niet uitgegeven cursussen
• Kwasimodo, Medewerkersbeleid. Onuitgegeven cursusmateriaal bij de opleiding Medewerkersbeleid. Kwasimodo, Brussel, 2004.
• Stuyts, S., Rekrutering en selectie in de bouwsector.Onuitgegeven cursusmateriaal van de opleiding
Rekrutering en selectie in de bouwsector, 2006.
• Stuyts, S., Training, opleiding en begeleiding. Onuitgegeven cursusmateriaal van de opleiding Training, opleiding en
begeleiding in de bouwsector, 2006.
• Stuyts, S., Evaluatie, salarisbeleid en retentie. Onuitgegeven cursusmateriaal van de opleiding Evaluatie, salarisbeleid en retentie, 2006.
Websites
• www.ada-online.be
• www.amazone.be
• www.arvastat.be
• www.comatech.be
• www.efqm.org
• www.fbq.be
• www.florainfo.be
• www.fvb.be
• www.genova.be
• www.igvm.fgov.be
• www.iiav.nl
• www.jobat.be
• www.jobenco.be
• www.jobkanaal.be
• www.jobscareer.be
• www.genderwerkt.be
• www.hrmcoach.be
• www.monster.be
• www.rosadoc.be
• www.serv.be
• www.sokratest.be
• www.trivisi.be
• www.vacature.com
• www.vdab.be
• www.vrouwenindebouw.nl
• www2.vlaanderen.be/ned/sites/personeelsbeleid/actiekit/informatiekit.htm
71

Bijlage
Geïnterviewde werkgevers
• A.B. Eurolines, Eke
• Covadak, Zingem
• Eeckhout Bouwwerken, Zwalm
• Jean-Marie Heynderickx, Merelbeke
• R. Wyckaert Bouwondernemingen, Gent
• Steven De Weerdt, Oostakker
• Visser & Smit Hanab, Landegem
Geïnterviewde vrouwen in de bouw
• Ann Neirinck, Steven De Weerdt, Oostakker
• Dorine Dezutter, Jean-Marie Heynderickx, Merelbeke
• Isabel Van Hecke, Juri, Zele
• Leen Gyssels, A.B. Eurolines, Eke
• Mariette De Wilde, A. De Buck, Lembeke
• Tamara Heleyn, A.B. Eurolines, Eke
• Tina Vonckers, Adecco, Kortrijk
73

“ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen.”