Dynamisch Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020 - Melanchthon

Dynamisch
Personeelsbeleid
CVO op weg naar 2020
Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving

Dynamisch Personeelsbeleid
CVO op weg naar 2020
CVO Rotterdam en omgeving
Rotterdam, oktober 2009

2
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Inhoud

Inleiding 4
Visie en ontwikkelingen 6
De werkgever CVO 9
De CVO-medewerker 12
Kaders Personeelsbeleid 2020 14
Slot 20

4
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Inleiding

‘De scholen van CVO verzorgen en verstrekken
inspirerend onderwijs en brede vorming aan
jonge mensen.’
Met deze eerste zin van de nieuwe missie maakt
CVO haar ambitie duidelijk. We doen niet ‘gewoon’
aan onderwijs. We willen kwalitatief goed onderwijs
neerzetten onder het adagium ‘Meer dan het gewone’.
In de gelijknamige notitie (oktober 2009) zijn onze
ambities verder uitgewerkt. De interesses, mogelijkheden
en talenten van de leerling staan steeds centraal.
Dat uitgangspunt vraagt van ons als medewerkers
dat we innovatief zijn en maatschappelijk betrokken.
En dat we ons blijven vernieuwen en ontwikkelen.
Het mag duidelijk zijn dat inspirerend, innovatief en
kindgericht onderwijs alleen te realiseren is door inzet
van betrokken en deskundige medewerkers. CVO wil
het eigen personeel daarom graag ondersteunen,
motiveren en hen goed toerusten voor de uitdagingen
van hun beroep. Dat doen we door het bieden van
opleiding en scholing, een prettige werksfeer en goede
arbeidsvoorwaarden.
CVO wil nadrukkelijk een aantrekkelijk werkgever zijn
voor huidige èn voor nieuwe medewerkers.
Daarom hebben we naast een algemene meerjarenvisie,
tegelijkertijd gewerkt aan een meerjarenplan
voor het personeelsbeleid.
Voor deze notitie heeft een speciale werkgroep met
daarin vertegenwoordigers van alle CVO-scholen eerst
een conceptnotitie ontwikkeld. De eerste versie is in
een aantal bespreekrondes voorgelegd aan betrokkenen
op alle scholen. Zij hebben daar vervolgens een reactie
op gegeven. Recente overheidspublicaties als het
rapport van de commissie Rinnooy Kan en het
convenant Actieplan LeerKracht van Nederland zijn
eveneens bij de totstandkoming van deze notitie
verwerkt.
Op basis van al deze input beschikken we nu over een
breed gedragen, actuele notitie, die als uitgangspunt
kan dienen voor het personeelsbeleid van de komende
jaren.
Met deze notitie is een kader neergelegd dat de
CVO-scholen zelf – gezamenlijk en afzonderlijk – nader
kunnen invullen. De scholen zijn nu dus nadrukkelijk
zelf aan zet!
We hopen dat we met deze notitie ons gezamenlijke
doel nog beter kunnen waarmaken: jongeren
inspirerend onderwijs bieden!
Rotterdam, oktober 2009
Wim P. Littooij
Voorzitter Raad van Bestuur
5
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

6
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Hoofdstuk 1:
Visie en ontwikkelingen

•
•
•
•
•
•
De huidige samenleving is dynamisch, veranderingen
volgen elkaar in snel tempo op. De jeugd is gewend
om actief aan deze ontwikkelingen deel te nemen.
Deze situatie heeft gevolgen voor het onderwijs.
Dat richt zich immers op de jeugd van vandaag.
Rond het onderwijs en de organisatie van de school
doet zich een aantal ontwikkelingen en uitdagingen voor.
Allereerst werken veel scholen aan innovatie van het
onderwijs. Voor CVO speelt de notitie ‘Bindend en
Boeiend Onderwijs’ hierbij een belangrijke rol.
Hoewel de onderwijsvernieuwing op elke school
anders is, zijn er wel enkele trends te benoemen:
de vormgeving van onderwijs wordt minder een
individuele en meer een teamtaak;
de begeleiding van leerlingen wordt nadrukkelijk
de verantwoordelijkheid van het team;
een variatie aan groepen en didactische werkvormen
in plaats van klassikaal onderwijs als enig model;
integratie van afzonderlijke vakken tot kennisgebieden;
meerdere manieren waarop kennis en vaardigheden
worden aangereikt en aangeleerd;
een duidelijker zicht op de uiteenlopende eisen die
in het onderwijs aan medewerkers worden gesteld
(vakinhoudelijke kennis maar ook pedagogische,
begeleidende en organisatorische capaciteiten).
Veranderingen in de samenleving werken door in de
school. De samenstelling van de schoolbevolking in
de regio Rijnmond wordt steeds heterogener qua
culturele en etnische achtergrond. Dat stelt medewerkers
in het onderwijs voor uitdagingen en vraagt
om specifieke vaardigheden. Professionals moeten
om kunnen gaan met meerdere culturen, taalachterstanden
en vraagstukken van burgerschapsvorming en
onderling respect. Binnen de reguliere lerarenopleiding
is te weinig ruimte om voldoende aandacht te besteden
aan deze aspecten van de Rotterdamse beroepspraktijk.
Er is behoefte aan een Rotterdams profiel en een
CVO-profiel in de docentenopleiding.
Ook zien we het onderwijs vermaatschappelijken:
scholen gaan relaties aan met organisaties voor
jeugdzorg, politie, welzijnswerk en ook met het
bedrijfsleven. De samenleving stelt bovendien steeds
meer eisen aan de school. Naast de traditionele
kerntaken komen steeds meer opvoedings- en
vormingstaken bij de school terecht, waardoor
overvraging dreigt.
De dynamiek in de samenleving leidt tot veranderingen
in vrijwel alle beroepen. Kennis veroudert; nieuwe
kennis, en ook nieuwe vaardigheden zijn nodig.
De snelle veranderingen vragen van medewerkers
dat ze zich blijven ontwikkelen en dat ze flexibel zijn.
In bijvoorbeeld de medische wereld wordt permanente
bijscholing verlangd en zijn de beroepsvereisten
vastgelegd in wetgeving. Overeenkomstig is nu ook in
het onderwijs de Wet op de Beroepen in het Onderwijs
(Wet BIO) van kracht die per 1 augustus 2006 is
ingevoerd. Daarin worden zeven competenties
onderscheiden die voor elke onderwijsgevende van
belang zijn.
De wet BIO schrijft voor dat scholen moeten werken
aan het onderhouden van de bekwaamheid van hun
medewerkers. Directies en medewerkers overleggen
daarom structureel met elkaar en maken afspraken
over deskundigheidsbevordering en ontwikkelingsperspectieven.
Door innovatie krijgt het lerarenberoep nieuwe
impulsen en wordt nog veelzijdiger. Een docent is
niet meer alleen een professional op het gebied van
vakinhoud, maar ook op het gebied van vorming,
begeleiding, didactiek en pedagogiek. Hij/zij is
daarmee een topprofessional in een uitdagende
7
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

8
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
omgeving. De veelzijdigheid van het beroep biedt extra
kansen voor specialisatie en loopbaanontwikkeling.
Het Convenant LeerKracht van Nederland faciliteert
daarvoor de benodigde extra middelen.
Door de uitstroom van oudere leerkrachten en
directieleden in de komende jaren ontstaat er krapte
op de arbeidsmarkt. Het aantal medewerkers dat het
onderwijs gaat verlaten is groter dan de beschikbare
aanwas uit de lerarenopleidingen. Een deel van de
oplossing ligt in de vergroting van de instroom.
Daarnaast is het van belang de huidige medewerkers
sterker te binden. Zo is het mogelijk om met gerichte
faciliteiten langer te profiteren van de kennis en
ervaring van oudere medewerkers. De nieuwe
instroom van collega’s (uit mbo, hbo en wo) zal in
toenemende mate bestaan uit mensen met een
allochtone achtergrond en een niet-christelijke
geloofsovertuiging.
De arbeidsverhoudingen zijn aan het veranderen,
zowel binnen als buiten het onderwijs.
Medewerkers zullen langer hun beroep uitoefenen,
mede door gerichte overheidsmaatregelen. Dat maakt
de noodzaak tot permanente bijscholing en ontwikkeling
groter.
Scholen (werkgevers) en medewerkers zijn samen
verantwoordelijk voor de totstandkoming van persoonlijke
ontwikkelingsplannen en voor trajecten van
scholing en ontwikkeling die daaruit voortkomen.
Medewerkers moeten niet alleen kansen krijgen maar
deze ook zelf grijpen.
De maatschappelijke ontwikkelingen hebben gevolgen
voor het toekomstig personeelsbeleid van CVO.
De belangrijkste aandachtspunten zijn:
• opbouw van organisatie via teams
• inspelen op vernieuwingen in onderwijs
• meer dynamiek in functie-inhouden
• ruimte voor ontwikkeling en groei
• expertise van oudere docenten langer benutten
• aanpassingen in het profiel van de docentenopleiding
• scholing en ontwikkeling als wederzijdse
verant woordelijkheid
• perspectieven voor specialisatie en loopbaanontwikkeling

Hoofdstuk 2:
De werkgever CVO
9
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

10
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Het bieden van kwalitatief hoogwaardig onderwijs,
een open christelijke identiteit en betrokkenheid bij
de samenleving van Rotterdam en omgeving. Die drie
eigenschappen zijn bepalend voor het karakter van
CVO en voor haar imago. CVO wil ruim baan bieden aan
medewerkers die deze doelen helpen realiseren.
Onze ambities zijn vanzelfsprekend ook terug te vinden
in ons personeels- en organisatiebeleid.
De scholen zijn opgebouwd uit onderwijsteams.
Daarmee liggen verantwoordelijkheden zo laag
mogelijk in de organisatie, dichtbij het primaire proces.
De teams werken aan onderwijsontwikkeling op een
wijze die bij het team en de school past. In de school
zijn duidelijke kaders en mandaten voor de teams
aanwezig. Leden van de teams zijn naast docenten
ook onderwijsassistenten, ondersteuners en specifieke
deskundigen.
Binnen de teams worden taken en verantwoordelijkheden
verdeeld. Daarbij wordt rekening gehouden met
voorkeuren, capaciteiten en ontwikkelwensen van
medewerkers. Zo kunnen medewerkers zich specialiseren
of juist verbreden. Op die manier wordt het werk
gevarieerder en ontstaan – ook buiten het management
– interessante en uiteenlopende carrières.
CVO zal de afspraken die zijn vastgelegd in het
Convenant LeerKracht zo snel mogelijk invoeren en
waar het kan nòg meer dynamiek creëren, zodat
onderwijsgevenden zich optimaal kunnen ontplooien.
Omgekeerd worden ook eisen aan de kwaliteit van de
werkzaamheden gesteld. Zo zal bijvoorbeeld onbevoegd
lesgeven alleen tijdelijk mogelijk zijn.
CVO wil medewerkers begeleiden, stimuleren en
ondersteunen in hun professionele ontwikkeling.
Nieuwkomers krijgen steevast begeleiding tijdens
het eerste jaar van hun werk. Een geschikte taak
voor met name de ervaren oudere docenten, die er
zo voor kunnen kiezen minder lessen te geven en hun
expertise in te zetten bij het coachen van nieuwe
collega’s. Onderlinge coaching en kennisuitwisseling
dient een vanzelfsprekendheid te zijn in ieder onderwijsteam.
Daarnaast wil CVO investeren in deskundigheidsbevordering
door medewerkers kansen te bieden
zich bij te scholen.
Coaching, begeleiding en deskundigheidsbevordering
richten zich op diverse competenties. Het kan gaan om
vakinhoudelijke of pedagogische en didactische
vaardigheden. Speciale aandacht krijgt het vormgeven
aan de identiteit van CVO.
CVO werkt aan de ontwikkeling van een professionele
cultuur waarbij betrokkenen op alle niveaus gezamenlijk
vorm en inhoud geven aan het onderwijs. Ze werken
zo goed mogelijk samen en erkennen daarbij elkaars
deskundigheid. Ze zijn duidelijk naar elkaar in hun
verwachtingen. Ze geven feedback, maar vragen daar
zelf ook om. Ze durven verantwoordelijkheid te nemen
en vinden het afleggen van verantwoording vanzelfsprekend.
Ze zijn resultaatgericht, geïnteresseerd in
de resultaten van hun werk en ze willen deze ook
bespreken. Ze hebben een lerende houding en zijn
gericht op vooruitgang.

•
•
•
CVO wil zich profileren met een goed pakket arbeidsvoorwaarden.
Hoewel deze voor een groot deel bij CAO
vastliggen, wil CVO van de aanwezige ruimte gebruikmaken
op de volgende punten:
levensfase- en leeftijdsgerichte maatregelen
(van beginnende tot en met de oudere medewerkers);
investeren in de ontwikkeling van mensen;
flexibilisering van beloning.
CVO wil als werkgever inspelen op de maatschappelijke
ontwikkelingen en aan een aantal kenmerken
voldoen:
• opbouw van de organisatie in teams;
• toenemende variëteit in werkzaamheden,
gekoppeld aan loopbaanmogelijkheden;
• veel aandacht voor ontwikkeling via coaching,
begeleiding en deskundigheidsbevordering;
• een professionele cultuur;
• een goed pakket arbeidsvoorwaarden met daarin
aandacht voor
• leeftijdsgerichte maatregelen en flexibilisering
van beloning.
11
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

12
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Hoofdstuk 3:
De CVO-medewerker

•
•
•
•
•
•
•
•
Werken bij CVO betekent kiezen voor christelijk
voortgezet onderwijs in Rotterdam en omgeving.
CVO-medewerkers:
hebben affiniteit met de identiteit van de organisatie
en zijn in staat om hieraan een bijdrage te leveren;
zijn gemotiveerd en in staat om met jongeren te
werken en hebben interesse in de leefwereld van
de jeugd;
zijn vanwege de grootstedelijke realiteit, bedreven in
de omgang met verschillende culturen;
zijn maatschappelijk georiënteerd, waardoor ze zicht
hebben op veranderingen in de omgeving en de brede
leefwereld van leerlingen;
verstaan hun vak en zijn gemotiveerd om de kennis
en kunde ervan over te dragen op de jeugd;
weten – vanuit deze brede motivatie en vaardigheden –
ook raad met de vele opvoedkundige taken en
uitdagingen die het onderwijs biedt;
leveren een bijdrage aan de ontwikkeling van leerlingen
en collega’s. Ook hun persoonlijke ontwikkeling
ervaren zij als een uitdaging. Ze zijn bereid om
cursussen en/of trajecten te volgen die hun deskundigheid
vergroten. Ze houden vanzelfsprekend het
functioneren van anderen èn van zichzelf tegen het licht.
De CVO-medewerkers staan open voor verandering;
zijn vakmannen- en vrouwen die ook herkend en
erkend willen worden als professionals. Het zijn
mensen die zelf verantwoordelijkheid nemen en
verantwoording willen afleggen. Niet alleen over de
aan hen toevertrouwde taken maar ook over de taken
van het hele team. En niet alleen aan schoolleiding
en collega’s maar ook aan leerlingen en hun ouders,
partners in het onderwijsproces en andere partijen
in de samenleving;
•
•
zijn teamwerkers die in staat zijn hun deskundigheid te
delen en samen te werken met collega’s van binnen en
buiten de school;
worden primair gewaardeerd en beoordeeld op
grond van het totale competentieprofiel en niet meer
uitsluitend op grond van vakinhoudelijke kennis.
Beoordeling vindt steeds meer plaats met 360-graden
feedbackprocedures. De beoordeling komt daarbij tot
stand op basis van leerling-enquêtes, feedback van
collega’s en van leidinggevenden/medewerkers.
Zodra de nieuwe manier van beoordelen duidelijker
vorm heeft gekregen, wordt het ook mogelijk de
beloning van medewerkers meer te baseren op
het totale competentieprofiel en op de aspecten:
deskundigheid, inzet en betrokkenheid. Er zal de
komende jaren extra aandacht en ondersteuning nodig
zijn om medewerkers in deze richting te begeleiden.
Lang niet alle medewerkers zullen volledig aan het
genoemde profiel voldoen. Maar zij onderkennen
wel nut en noodzaak ervan en willen zichzelf in deze
richting ontwikkelen. Hierbij krijgen zij ondersteuning
van CVO en van de CVO-school waar zij werken.
Belangrijke elementen in het profiel van de medewerker
zijn:
• affiniteit met de christelijke identiteit
• motivatie om met jongeren te werken
(uit diverse culturen)
• maatschappelijk georiënteerd
• gericht op ontwikkeling
• professionele werkhouding
• inzet als ‘teamspeler’
• gewaardeerd en beoordeeld op basis van totale
competentieprofiel (inclusief beoordeling van
leerlingen en collega’s)
13
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

14
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Hoofdstuk 4:
Kaders Personeelsbeleid
2020

Om organisatie en medewerkers naar het gewenste
niveau te brengen, zijn heldere kaders voor personeelsbeleid
nodig. De CVO-scholen en -vestigingen kunnen
deze vervolgens uitwerken in hun eigen school- of
vestigingsplan. Onderstaande punten vormen een
aanzet voor een dergelijk kader. De feitelijke uitwerking
per school zal op bestuurlijk niveau in de cyclus van
planning en control worden behandeld. Op schoolniveau
zal er aandacht voor zijn in de daarvoor
bestemde beleidsplannen en overlegsituaties.
a) Ontwikkelingsperspectieven en scholing
Om bij te blijven en de deskundigheid te vergroten
zullen alle medewerkers zich op gezette tijden laten
bijscholen. Werkgevers en werknemers zijn samen
verantwoordelijk voor de invulling van de scholingstrajecten.
Onderwerpen waar in elk geval aandacht
aan moet worden besteed zijn:
• vakinhoud;
• identiteit;
• pedagogisch-didactische vaardigheden;
• leiderschap;
• algemene competenties (rond jeugd, zorgverlening,
maatschappij en grote stad/intercultureel samen leven).
Daarnaast biedt CVO haar medewerkers de mogelijkheid
zich op academisch niveau te scholen en door
te groeien naar het masterniveau. Waar nodig zal CVO
passende trajecten ontwikkelen.
School (werkgever) en medewerker maken afspraken
over scholing en ontwikkeling in een periodiek gesprek.
De school bepaalt de inhoud en frequentie van de
gesprekken, deze gesprekken passen binnen de cyclus
van het schoolplan.
Niet alleen via scholing kunnen medewerkers zich
verder ontwikkelen. Ze kunnen ook nieuwe kennis en
vaardigheden opdoen door onderlinge samenwerking,
uitwisseling en begeleiding van projecten.
De wensen en capaciteiten van de individuele medewerker
staan centraal in de organisatie. In de persoonlijke
ontwikkelingsplannen zijn persoonlijke ambities van
medewerkers gekoppeld aan de organisatiebelangen.
De school verzamelt systematisch gegevens over
gedrag en resultaten van leerlingen en medewerkers,
en over het functioneren van de organisatie.
Het verzamelen van gegevens gebeurt onder meer met
360-graden feedbackprocedures waaronder leerlingen
ouderenquêtes. De resultaten van deze onderzoeken
kunnen – na interpretatie en bespreking – op meerdere
niveaus leiden tot veranderingen, verbeteringen,
bijstellingen en competentieontwikkeling (conform
de opzet van het kwaliteitsbeleid bij CVO).
Het is evident dat de geschetste transformatie het
nodige vergt. Niet alleen van de individuele medewerkers,
maar juist ook van het management en van
de organisatie als geheel. Juist voor leidinggevenden
is een verdere ontwikkeling van deskundigheid dus
van vitaal belang. Aankomende en potentiële leidinggevenden
moeten de gelegenheid krijgen zich binnen
CVO verder te ontwikkelen. Dat moet binnen het
personeelsbeleid worden gewaarborgd.
Alle CVO-scholen kennen een systeem van periodieke
(functionerings)gesprekken. Deze gelden voor alle
medewerkers en leiden tot een POP-plan.
Scholing, opleiding en ontwikkeling staan hierin
centraal. Ook het oordeel van leerlingen speelt hierbij
een rol.
15
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

16
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Er komt een uitgebreid aanbod van scholingsmogelijkheden
voor CVO-medewerkers beschikbaar, inclusief
academische en masteropleidingen.
CVO voert een actief beleid op het gebied van management
development, zowel voor individuele medewerkers
als voor de organisatie.
b) Mobiliteit
CVO wil met een actief beleid de mobiliteit van
medewerkers stimuleren en is bereid daar in voorkomende
gevallen een extra waardering of beloning
tegenover te stellen.
Mobiliteit kan een positieve bijdrage leveren aan de
ontwikkeling van medewerkers en de organisatie.
Dat kan mobiliteit binnen CVO zijn, maar het kan ook
betekenen dat een collega elders aan de slag gaat.
Interne mobiliteit verbreedt het blikveld van de
individuele medewerker, vergroot het idee van
gezamenlijkheid en samenwerking en voorkomt
verkokering binnen CVO. Bovendien vergroot het de
flexibiliteit van de scholen, verhoogt het de motivatie
van medewerkers en voorkomt het werkloosheid en
wachtgeldkosten.
Managers moet altijd het perspectief van mobiliteit
worden geboden: het leidt tot verbreding en uitwisseling
van kennis. Het schept mogelijkheden voor
verdere ontwikkeling en vernieuwing. En het voordeel
voor de organisatie is dat kennis sneller rouleert en
dat teams zich ontwikkelen en vernieuwen.
Naast mobiliteit en verandering zijn scholen ook
gebaat bij continuïteit en bij mensen die de cultuur
in stand houden. Het zou dan ook te ver voeren om
mobiliteit verplicht te stellen, zeker in situaties waarin
beide partijen daar geen behoefte aan hebben.
CVO-scholen ontwikkelen actief beleid om mobiliteit
van hun personeel mogelijk te maken en gaan hun
organisatie daarop inrichten.
CVO-scholen hebben afgesproken gezamenlijk te
werken aan maatregelen voor mobiliteit en loopbaanontwikkeling.
Gaandeweg kunnen verschillende
instrumenten worden uitgewerkt en toegepast, zoals
een vacature- en sollicitatiebank, de herplaatsingplicht,
een database voor loopbaanplanning, traineeshiptrajecten,
vervangingspool, een reïntegratiebank,
een contactennetwerk voor uitwisseling van vacatures
en kandidaten.
c) Loopbaan perspectief in een dynamisch
functiebouwwerk
Het is belangrijk dat CVO-scholen beschikken over een
duidelijk loopbaanbeleid. Als gevolg van de onderwijskundige
ontwikkelingen ontstaat er een grotere
variatie in functies binnen de onderwijsteams. In de
notitie ‘Bindend en Boeiend Onderwijs’ staat het al
omschreven: Medewerkers zullen deel uitmaken van
een team van docenten, onderwijsassistenten,
ondersteuners en middenmanagers. Daarbij wordt
onderscheid gemaakt naar verschillende rollen en
werkzaamheden als kennisoverdracht, instructie,
toezicht, begeleiding en management.
Binnen de teams doen nieuwe typen medewerkers
hun intrede: onderwijsassistenten, ondersteuners en
middenmanagers. Deze zullen zich qua functiewaardering
zowel boven als onder de huidige LB-docent
bevinden. Zo vormt zich een dynamisch functiebouwwerk
met daarin een grote variëteit aan functies.
Binnen het bouwwerk ontstaan tal van mogelijkheden
om kennis en vaardigheden te verdiepen of juist te
verbreden.

Bij goed functioneren en na het volgen van de juiste
opleidingen zijn er doorgroeimogelijkheden vanuit de
meeste functies. Ook voor leraren ontstaan er dus
meer doorgroeimogelijkheden dan alleen naar
managementfuncties. Inhoudelijke verdieping
en verbreding worden door CVO gewaardeerd èn
gestimuleerd.
In samenwerking met het mbo en hbo zal een aantal
loopbaanpaden worden ontwikkeld. Zo wil CVO onder
meer ook het onbevoegd lesgeven aanzienlijk terugdringen.
Het huidige systeem Fuwa-VO 2002 biedt al de nodige
ruimte voor nieuwe functies en functiebouwwerken die
voortkomen uit de nieuwe onderwijsconcepten. De in
het Convenant Actieplan LeerKracht aangekondigde
aanpassingen in het Fuwa-systeem zullen door CVO
worden benut en gekoppeld aan de opbouw van en de
taakverdeling binnen de teams.
Op CVO niveau wordt een dynamisch functiebouwwerk
met enkele loopbaanpaden ontwikkeld.
Scholen geven in hun personeelsplan aan met welke
functies zij werken en wat de daarbij behorende taken
en competenties zijn. Ook beschrijven zij de beoogde
omvang van de verschillende functiecategorieën
evenals het loopbaanperspectief dat zij hun medewerkers
bieden.
Onbevoegde docenten kunnen bij CVO alleen lesgeven
wanneer zij participeren in een scholingstraject dat
leidt tot een bevoegdheid.
d) Beloning
Medewerkers worden beloond op basis van de CAO
voor het voortgezet onderwijs en het bijbehorende
functiebouwwerk, dat in de toekomst bij CVO een
grotere verscheidenheid aan functies gaat omvatten.
Bij dit nieuwe functiebouwwerk zal tevens een
passende salarisstructuur worden ontwikkeld, waarin
bijvoorbeeld LA-functies mogelijk zijn, maar ook
LE-functies. Algemeen uitgangspunt binnen heel CVO
is: verschillend werk wordt verschillend ingeschaald,
gelijk werk wordt gelijk ingeschaald.
Deskundigheid, inzet en betrokkenheid spelen bij de
individuele beloning ook een rol. Deze elementen
komen aan de orde tijdens een beoordelingsgesprek.
Wanneer de scholen voldoende ervaring hebben
opgedaan met deze manier van beoordelen en belonen,
ontstaat gaandeweg een manier van salarisinpassing
die logischer is dan het huidige systeem van de
automatische periodieken.
Voor medewerkers die ruim boven het normaal te
verwachten niveau presteren is een extra structurele
beloning denkbaar. Daarnaast blijft het mogelijk om
medewerkers die extra inspanningen hebben geleverd
een incidentele beloning te verstrekken. In het huidige
CVO-beleid is hierbij de notitie Differentiatie in belonen
(februari 2007) leidend.
Scholen werken hun beloningsbeleid in het personeelsplan
verder uit en doen dat binnen de gestelde kaders.
17
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

18
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
e) Levensfase- en leeftijdsgericht personeelsbeleid
(‘generatiemanagement’)
Gedifferentieerd HRM-beleid houdt rekening met
persoonlijke belangen en mogelijkheden van medewerkers
in balans met de belangen en strategie van
de organisatie.
CVO wil specifieke voorzieningen treffen voor medewerkers
in de verschillende ervaringscategorieën:
• beginnend medewerkers:
voor hen is begeleiding on
the job beschikbaar, zodat zij in staat zijn zich verder
te professionaliseren en ontwikkelen. De school zet
hierbij meer ervaren medewerkers in als coach.
• ervaren medewerkers:
voor hen zijn er diverse
ontwikkelingsmogelijkheden die passen bij hun reeds
verworven competenties en bij hun eigen ambities.
• oudere medewerkers:
zij krijgen taken die passen bij
hun verworven competenties en capaciteiten. Op zo’n
manier dat zij voor het onderwijs behouden blijven en
dat jongere collega’s kunnen profiteren van hun kennis
en kunde. Er komen nieuwe faciliteiten die medewerkers
stimuleren door te blijven werken tot hun pensioengerechtigde
leeftijd. Ook bestaande faciliteiten als
BAPO kunnen meer flexibel worden ingezet.
• medewerkers met jonge kinderen:
voor hen zijn
(bij CAO) faciliteiten beschikbaar op het gebied
van ouderschapsverlof en kinderopvang.
Scholen geven een eigen uitwerking van het levensfase-
en leeftijdsgerichte personeelsbeleid binnen het
personeelsplan, op basis van de door CVO geschetste
kaders.
f) Identiteit en diversiteit
CVO heeft een christelijke identiteit. CVO-medewerkers
staan positief tegenover de identiteit van hun organisatie
en zijn in staat en bereid om hieraan een actieve
bijdrage te leveren. Nieuwe medewerkers nemen
deel aan een CVO-introductiecursus rond identiteit
en worden zo toegerust voor deze taak.
Tegelijkertijd krijgen CVO-scholen steeds vaker
te maken met leerlingen (en ouders) met diverse
culturele achtergronden. De CVO-scholen bejegenen
mensen met andere religies met respect, maar doen
dat vanuit de eigen identiteit.
Ook op de lokale arbeidsmarkt neemt het aandeel
van groepen met een andere etnische, culturele en
religieuze achtergrond toe. Bekend is dat divers
samengestelde teams (naar leeftijd, culturele achtergrond
en sekse) productiever zijn. Ook als het gaat om
het pedagogische proces bereiken teams doorgaans
meer als alle leden samen een goede afspiegeling
vormen van de gehele schoolbevolking.
Gemêleerde teams hebben meerwaarde.
CVO ontwikkelt een introductiecursus rond identiteit
voor nieuwe medewerkers.
In het kader van permanente scholing ontwikkelt CVO
voor huidige medewerkers een bijscholingsaanbod op
het gebied van identiteit.
CVO wil medewerkers aantrekken met diverse
achtergronden en is bereid waar nodig extra scholing
aan te bieden om medewerkers voldoende toe te
rusten om een bijdrage te kunnen leveren aan de
identiteit.

g) Werving en selectie
CVO-scholen kampen, net als de meeste andere
scholen in het land, met een krappe personele
bezetting. Het tekort aan medewerkers dreigt toe te
nemen omdat een flink aantal collega’s de komende
jaren met pensioen gaat. Een actief arbeidsmarktbeleid
van CVO-scholen is dus noodzakelijk.
Op basis van een analyse van huidige en toekomstige
tekorten wordt gericht geworven onder (aankomende)
studenten. Binnen de lokale opleidingsstructuur kan
CVO zodoende gericht opleiden voor de eigen behoefte.
Daarnaast zal CVO samen met de Rotterdamse ROC’s
bijdragen aan de ontwikkeling van een leergang voor
onderwijsassistenten in het voortgezet onderwijs.
Zo kunnen potentiële docenten en onderwijsassistenten
vroegtijdig aan CVO worden gebonden. Met de duale
leergang wordt het mogelijk om in de opleiding meer
aandacht te besteden aan het werken in de grote stad
(het Rotterdamse profiel) en aan identiteit (het CVOprofiel).
De mogelijkheden om op termijn door te
groeien zijn een belangrijk middel om nieuwe medewerkers
aan te trekken.
De wervingsinspanningen zijn ook gericht op zij-
instromers en onbevoegden. Ook aan hen zullen
gerichte en passende opleidingstrajecten worden
aangeboden in samenwerking met mbo en hbo.
CVO profileert zich op de regionale arbeidsmarkt als
een aantrekkelijke werkgever voor allerlei soorten
nieuwe medewerkers. Daarbij brengt ze de afzonderlijke
CVO-scholen als aantrekkelijke werkplekken naar voren,
evenals het unieke karakter van de CVO-organisatie.
CVO ontwikkelt een arbeidsmarktstrategie, waarin
extra aandacht gaat naar de verwachte tekortvakken.
Ook wordt het imago van CVO en van CVO-scholen
verder geprofileerd onder het motto ‘Een echte
professional komt werken bij CVO’.
CVO-scholen vermelden in hun personeelsplan hoe
zij inspelen op de arbeidsmarktstrategie van CVO.
CVO-scholen werken op structurele basis mee aan
het duaal opleiden in de school van docenten en
onderwijsassistenten.
Binnen deze duale opleidingsstructuur komen het
Rotterdams profiel en het CVO-profiel uitgebreid
aan de orde.
19
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

20
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Hoofdstuk 5:
Slot

Met dynamisch personeelsbeleid wil CVO een aantrekkelijk
werkgever zijn en blijven. ‘Dynamisch’ omdat
personeelsbeleid geen statisch gegeven is maar – net
als onderwijs – continu in ontwikkeling. Veranderingen
in samenleving en onderwijs gaan door en de eisen die
aan en door het personeel worden gesteld, veranderen
mee. Het beleid wordt voortdurend bijgesteld op grond
van interne evaluaties en externe ontwikkelingen.
Met deze notitie is het kader aangegeven voor de
eerstkomende jaren. Zowel CVO als de afzonderlijke
scholen zullen de algemene kaders vertalen naar
concreet beleid.
Scholen en vestigingen zijn verantwoordelijk voor de
vormgeving van hun personeelsbeleid op basis van
de hier genoemde uitgangspunten. Daarnaast moet
er aandacht zijn voor personele zorg, arbo-beleid en
veiligheid.
Het bestuur en de directies zijn – elk op hun eigen
niveau – verantwoordelijk voor het stellen van
prioriteiten, het toetsen van plannen en resultaten,
conform de planning- en control-cyclus van CVO.
Verantwoording
Dit rapport is opgesteld door de werkgroep Personeelsbeleid
21e eeuw. Deze werkgroep is ingesteld
door de Raad van Bestuur met het doel voorstellen te
doen voor nieuw personeelsbeleid om ontwikkelingen
en veranderingen mogelijk te maken op het niveau van
de vestiging, de school en CVO als geheel. De werkgroep
is samengesteld uit vertegenwoordigers/
directieleden van alle scholen. De KPC-groep en
medewerkers van het verenigingsbureau hebben
ondersteuning geboden.
Voor de totstandkoming van dit rapport heeft de
werkgroep gekeken naar ervaringen en plannen van
de eigen scholen. Ook hebben de werkgroepleden
gezocht naar goede voorbeelden in bedrijven en
instellingen buiten het onderwijs.
Om een goede inschatting te maken van de ontwikkelingen
in de samenleving zijn recente overheidsrapporten
bij de werkzaamheden betrokken.
Leden werkgroep Personeelsbeleid 21e eeuw
• W.P. Littooij, voorzitter Raad van Bestuur
• K. de Jong, Melanchthon
• S.J. de Leeuw, Marnix Gymnasium
• P.W.J. Meij, Farelcollege
• G.J. Miedema, Accent
• J.S. Oldemans, Comenius College
† • W.G. Prins , CSG Calvijn tot augustus 2006
• H.A.J. Hendriks, CSG Calvijn na augustus 2006
• Chr. van der Ven, PENTA college CSG
Ondersteuning is verleend door
•
•
•
P. Delhaas (KPC-groep)
J.B. Hofman (CVO-bureau)
C. den Ouden (CVO-bureau)
Gebruikte literatuur
• HRM in de toekomst. Rob Gründemann, Erik Jan van
Dalen en Sjiera de Vries, Zaltbommel, 2003.
• Agenda 2010 van de sociale partners in het onderwijs.
Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haag 2006
• LeerKracht, Advies van de Commissie Leraren o.l.v.
A. Rinnooy Kan, september 2007.
• Actieplan Leerkracht van Nederland, Beleidsreactie
van ministerie van OC en W, november 2007
•
Convenant Actieplan Leerkracht, april 2008
21
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

22
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
Geraadpleegde personen/organisaties
• Frans van Heesbeen, KPMG
• Frank van der Post, gemeente Rotterdam, dienst
Jeugd, Onderwijs en Samenleving (JOS)
• Ton Pennings, Gate Strategic
• Anneke Dubbink en Renate van Ommeren, PGGM
• Prof. dr. Rob H.W. Vinke heeft speciaal voor de
werkgroep een uitgebreide inleiding/presentatie
verzorgd.

23
CVO Dynamisch Personeelsbeleid

24
CVO Dynamisch Personeelsbeleid
CVO-scholen
Accent Praktijkonderwijs
Weegschaalhof 33
Postbus 84017
3009 CA Rotterdam
Telefoon (010) 209 99 26
Fax (010) 209 56 40
E-mail: info@cvoaccent.nl
Internet: www.cvoaccent.nl
Comenius College
Lijstersingel 10
Postbus 797
2900 AT Capelle aan den IJssel
Telefoon (010) 459 59 70
Fax (010) 451 62 74
E-mail: info@comenius.nl
Internet: www.comenius.nl
CSG Calvijn
Roerdomplaan 42
Postbus 57613
3008 BP Rotterdam
Telefoon (010) 493 33 66
Fax (010) 493 33 77
E-mail: info@calvijn.nl
Internet: www.calvijn.nl
Farelcollege
Kastanjelaan 50
Postbus 163
2980 AD Ridderkerk
Telefoon (0180) 411 777
Fax (0180) 418 904
E-mail: secretariaat@farelcollege.nl
Internet: www.farelcollege.nl
Marnix Gymnasium
Essenburgsingel 58
3022 EA Rotterdam
Telefoon (010) 244 50 44
Fax (010) 478 08 46
E-mail: info@marnixgymnasium.nl
Internet: www.marnixgymnasium.nl
Melanchthon
Schiekade 101
Postbus 28211
3003 KE Rotterdam
Tel. (010) 476 73 00
Fax (010) 477 26 09
E-mail: melanchthon@melanchthon.nl
Internet: www.melanchthon.nl
PENTA college CSG
J.A. Heijwegenlaan 4
Postbus 220
3200 AE Spijkenisse
Telefoon (0181) 600 200
Fax (0181) 697 523
E-mail: directie@penta.nl
Internet: www.penta.nl

Colofon
Tekst
Selma Lagerwaardt, DNL
Beeld
Martijn van de Griendt, Hollandse Hoogte, Meike Ziegenhirt
Vormgeving
hAAi, Rotterdam
Druk
Quantes, Rijswijk

Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving
CVO
Goudsesingel 14a
3011 KA Rotterdam
Postbus 22421
3003 DK Rotterdam
T [010] 217 13 99
F [010] 411 42 78
www.cvo.nl