Brochure COMM 24 N - Fedweb

Het vertrouwen dat in eerste instantie wordt opgewekt bij de sollicitant en
dat is geëvolueerd naar een voorkeur, moet uiteindelijk leiden tot een
engagement met de betrokken organisatie.
Een organisatie die al aan haar werkgeversmerk heeft gewerkt, heeft zich
reeds afgevraagd welke haar sterke en zwakke punten zijn als werkgever,
welke haar unieke waarde op de arbeidsmarkt is en welke waarde de door
haar aangeboden jobs hebben. Ze heeft ook al één of meer doelgroepen
geïdentificeerd en heeft een verleidingsactie ondernomen. Een organisatie
die top of mind is bij haar doelgroep, heeft dus al de helft van de weg
afgelegd op het ogenblik waarop ze begint te rekruteren.
3.2. Strategie
3.2.1. Doel
De werkgever moet het doel van elke rekrutering heel precies definiëren.
Daartoe moet hij de volgende vragen beantwoorden:
• Gaat het om een nieuwe job/een vervanging?
• Hoeveel medewerkers moeten er worden gerekruteerd?
• Wat is het gezochte profiel? Moet de sollicitant een diploma hebben of over
bijzondere ervaring beschikken? Welke competenties moet hij hebben?
• Voor welk departement is de rekrutering bestemd? Wat zijn de
kenmerken van dit departement?
• Wat is de plaats van de job in de hiërarchie? Aan wie zal de medewerker
moeten rapporteren? Over hoeveel autonomie zal hij beschikken?
• Wanneer moet de rekrutering plaatsvinden?
3.2.2. Doelgroep
De redenen om van job of werkgever te veranderen of om voor een
bepaalde job te solliciteren, zijn even talrijk als er sollicitanten zijn: een
hoger loon, interessantere projecten, nieuwe uitdagingen, een beter
evenwicht tussen beroeps- en privéleven (dankzij thuiswerken of een
flexibel werkrooster), de nabijheid van de werkplaats, de inhoud en de
betekenis van de job, de evolutiemogelijkheden… of ook werken voor een
bekendere werkgever, een werkgever met een betere reputatie, een
werkgever van wie de waarden beter aansluiten bij die van de sollicitant,
waar de werksfeer beter is….
52