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5Die Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Niederlanden und Deutschland ist ein Schlüssel für künftiges Wirtschaftswachstum. Die niederländische Regierung muss für eine Vereinfachung des Einsatzes von Arbeitskräften im Nachbarland eintreten. Nicht-EU-Bürger, die bereits in einem EU-Land ansässig sind und arbeiten, müssen auch in einem anderen EU-Land problemlos eingesetzt werden können. Eine verstärkte Mobilität von Arbeitnehmern – auch über die Landesgrenzen hinweg – ist heute bereits Realität. Zwischen den Niederlanden und Deutschland findet ein reger Austausch von Arbeitnehmern statt. Dies hat verschiedene Gründe. So möchten international tätige Unternehmen ihre Arbeitnehmer in ihren Tochterfirmen im Nachbarland einsetzen, oder ein Unternehmen bietet grenzüberschreitende Dienstleistungen an, für deren Ausführung es eigene Arbeitskräfte einsetzen möchte. Auch Arbeitnehmer haben zahlreiche Gründe, zeitweilig oder längerfristig im Ausland zu arbeiten. ENTSENDUNG UND NICHT-EU-BÜRGER Die Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb international tätiger Unternehmen an Konzerngesellschaften in anderen europäischen Ländern ist unproblematisch, wenn es sich dabei um europäische Staatsbürger handelt. So können Deutsche oder Engländer ohne weiteres bei einem niederländischen Tochterunternehmen tätig werden. Die Entsendung von Arbeitnehmern mit Nicht-EU-Staatsbürgerschaft ist jedoch ausgesprochen problematisch und gelegentlich sogar unmöglich. Das ist sogar dann der Fall, wenn der betreffende Arbeitnehmer in Deutschland sämtliche erforderlichen Papiere wie Aufenthaltsgenehmigung und Arbeitsgenehmigung besitzt. Als Beispiel sei hier die Entsendung eines amerikanischen, indischen oder chinesischen Arbeitnehmers eines in Deutschland ansässigen Unternehmens in eine niederländische Tochtergesellschaft genannt, für dessen Beschäftigung in Deutschland Arbeits- und Aufenthalts- genehmigungen vorliegen. Gelten für grenzüberschreitende Dienstleistungen innerhalb Europas bestimmte Erleichterungen, so ist dies bei konzerninternen Entsendungen nicht der Fall. Liegt keine grenzüberschreitende Dienstleistung vor, muss unter Umständen ein langwieriges Arbeitsgenehmigungsverfahren von bis zu zehn Wochen durchlaufen werden. Bei einer Tätigkeit eines Nicht-EU-Arbeitnehmers von mehr als drei Monaten in einem anderen EU-Land als dem ursprünglichen Aufenthaltsland, muss im Prinzip eine neue Aufenthaltsgenehmigung beantragt werden. Dies führt neben hohen Kosten zu unnötigen Zeitverzögerungen und bürokratischen Hürden, die einem längeren Einsatz eines solchen Arbeitnehmers in den Niederlanden im Wege stehen. Die in den Niederlanden bestehende Ausnahmeregelung für hochqualifizierte Emigranten bietet vor allem für gut ausgebildete Mitarbeiter aus Nicht-EU-Ländern ein vereinfachtes Verfahren. Die Voraussetzungen wie beispielsweise die hohen Einkommensgrenzen sind jedoch ausgesprochen streng und können in der Praxis nicht immer erfüllt werden. Dies gilt in noch höherem Maße für die geplante europäische Blue- Card-Regelung. Die Mobilität von Nicht-EU-Arbeitnehmern in die Niederlande wird auf diese Weise – insbesondere für konzerninterne Entsendungen – unnötig erschwert. Wenn in einem anderen EU-Land wie beispielsweise in Deutschland bereits eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung vorliegt, ist dies unverständlich und unnötig. 26 DNHK Standpunten / Standpunkte Die innergemeinschaftliche Wirtschaftsmobilität wird dadurch eingeschränkt. Daher sollte die problemlose Anerkennung von bereits in Deutschland erteilten Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen für die Beschäftigung von Nicht-EU-Bürgern in den Niederlanden ermöglicht werden, insbesondere bei konzerninternen Entsendungen. GRENZÜBERSCHREITENDE DIENSTLEISTUNGEN UND NICHT-EU-BÜRGER Die Freiheit eines Unternehmens, seine Dienstleistungen grenzüberschreitend anzubieten, bildet einen der Kernpunkte der Europäischen Union. Deutsche Unternehmer, die bei der Erbringung von Dienstleistungen in den Niederlanden eigene Arbeitnehmer aus Drittstaaten einsetzen möchten, stoßen dabei noch immer auf bürokratische Hürden. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Vorschriften zum Aufenthalt von Arbeitnehmern aus Drittländern, die beispielsweise bei Montagearbeiten eingesetzt werden. Der Europäische Gerichtshof hat bereits vor Jahren vorgeschlagen, solche Nicht-EU- NEDERLANDS-DUITSE HANDELSKAMER DEUTSCH-NIEDERLÄNDISCHE HANDELSKAMMER Bürger, die im EU-Sitzland ihres Arbeitgebers, also des Unternehmens, das die Dienstleistung anbietet, über die notwendigen Arbeits- und Aufenthalts genehmigungen verfügen, in einem anderen EU-Land, in dem die Leistungen erbracht werden, vereinfacht zuzulassen. Hierfür gibt es das so genannte Van-der-Elst-Visum. In den Niederlanden ist dieses Verfahren bei den zuständigen Behörden jedoch weithin unbekannt. Daraus ergeben sich in der Praxis für Dienstleister, die auch ihre Arbeitnehmer aus Drittländern mit den notwendigen Papieren ausstatten möchten, erhebliche bürokratische Hemmnisse. Eine verbesserte Bekanntmachung und letztlich die verstärkte Anwendung des ‚Van-der-Elst-Verfahrens‘ durch die niederländischen Behörden ist daher dringend geboten. Die DNHK fordert die zuständigen Ministerien und die untergeordneten Behörden auf, über dieses Verfahren besser zu informieren und die Erteilung dieses Visums zu fördern und zu erleichtern. 27
6Das niederländische Kündigungsrecht erhält schlechte Noten von ausländischen Investoren und ist unvorteilhaft für das Niederlassungsklima. Der geltende Kündigungsschutz ist unnötig kompliziert und verursacht hohe Transaktionskosten. Das Kündigungsschutzsystem schließt zu Unrecht Arbeitnehmer aus, die zeitlich begrenzt in den Niederlanden arbeiten. Aktuelle Untersuchungen belegen, dass die Niederlande schlechte Noten von ausländischen Investoren im Hinblick auf Arbeitskosten und Kündigungsrecht erhalten. Nach einer aktuellen Umfrage der Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA) werden die Arbeitskosten als relativ hoch (5,4 von 10 Punkten) beurteilt und gerade die Gesetzgebung auf dem Gebiet des Kündigungsschutzes schlecht bewertet (5,3 von 10 Punkten). Die amerikanische Handelskammer AmCham beurteilt die Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt außergewöhnlich negativ. In ihren aktuellen Priority Points geht sie davon aus, dass die Arbeitslosenquote in den nächsten Jahren steigen wird. AmCham setzt sich für eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ein. DOPPELSPURIGES SYSTEM Das niederländische Kündigungsrecht beruht auf einem doppelspurigen System: einerseits der Kündigungsgenehmigung auf der Grundlage des BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen), andererseits der Beendigung durch ein Gericht, verbunden mit einer Abfindung. Dieses System ist kompliziert, intransparent und teuer. Nicht nur sind die Beendigungskosten (Abfindungen, Sozialplan) auch im internationalen Vergleich relativ hoch, hinzu kommen auch noch recht hohe Beratungs- und Transaktionskosten. Schon eine Vereinfachung des Systems würde zu mehr Deutlichkeit und niedrigeren Kosten beitragen, was für internationale Investoren deutlich attraktiver wäre. Die DNHK hat bereits in den vergangenen Jahren zu einer Vereinfachung des Kündigungsrechts aufgerufen. Sie hält daran fest und sieht sich durch die Ergebnisse der NFIA- Umfrage bestätigt. KÜNDIGUNGSGENEHMIGUNG UND AUSLÄNDISCHE ARBEITNEHMER Die Kündigung eines Arbeitsvertrages setzt in den Niederlanden eine Kündigungsgenehmigung voraus. Dies ist der Schutzstandard des BBA. Nach herkömmlicher Auffassung gilt das BBA jedoch nicht für einen Arbeitnehmer, der zeitlich begrenzt in den Niederlanden arbeitet und von dem erwartet wird, dass er (oder sie) nach einer Kündigung in das Heimatland zurückkehrt. Einem Deutschen (oder Spanier, Ungarn oder anderen Ausländer), der zeitweilig in den Niederlanden arbeitet, wird damit der Kündigungsschutz des BBA vorenthalten. Nach herkömmlicher Auffassung schützt das BBA nämlich in erster Linie den niederländischen Arbeitsmarkt. Falls ein Arbeitnehmer nicht auf den niederländischen Arbeitsmarkt zurückkehrt, ist das BBA nicht anwendbar. Somit hängt das Erfordernis einer Kündigungsgenehmigung eines Arbeitnehmers aus dem Ausland oder im Ausland von im Einzelfall zu beurteilenden Faktoren aus der persönlichen Lebenssphäre des Arbeitnehmers ab (z.B. Grundstückseigentum in den Niederlanden, Lebenspartner, vorherige Beschäftigung bei einem anderen niederländischen Arbeitgeber etc.). Für den Arbeitgeber bringt dies erhebliche Unsicherheitsfaktoren bei der Beurteilung der Risiken einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sich mit. Diese Unsicherheit wird verstärkt durch eine neue Tendenz in der Rechtsprechung. Diese neue Rechtsprechung hält die herkömmliche Sichtweise nicht mehr für zeitgemäß. Danach dient das BBA gegenwärtig nicht mehr ausschließlich dem Schutz des nie- 28 DNHK Standpunten / Standpunkte NEDERLANDS-DUITSE HANDELSKAMER DEUTSCH-NIEDERLÄNDISCHE HANDELSKAMMER derländischen Arbeitsmarktes, sondern vor allem dem Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigter Entlassung. Darum sei eine Unterscheidung nach Herkunft des Arbeitnehmers nicht angemessen. Diese neue Tendenz in der Rechtsprechung – die noch nicht höchstrichterlich überprüft wurde – schafft neue Unsicherheiten für Arbeitgeber, die (vorübergehend) Arbeitnehmer aus oder in anderen Staaten beschäftigen. Sie erhöht letztlich die Risiken und Kosten einer Beschäftigung in den Niederlanden sowohl für Arbeitgeber als auch für die betroffenen Arbeitnehmer. Dies steht mehr grenzüberschreitender Mobilität im Wege. Ungeachtet der Frage, ob man das Erfordernis von Kündigungsgenehmigungen als notwendig oder wünschenswert erachtet, ist eine Ungleichbehandlung von im Inland ansässigen und aus dem Ausland kommender Arbeitnehmer im Zeitalter einer erleichterten und erweiterten europäischen und globalen Mobilität nach Auffassung der DNHK zumindest nicht mehr zeitgemäß und unter Umständen sogar europarechtswidrig. Der Kündigungsschutz ist einheitlich und ohne internationale Differenzierung zu regeln, so dass für alle Arbeitsverhältnisse, auf die niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet, ein einheitlicher Schutzstandard erreicht wird. 7 Die Niederlande müssen auf fiskalem Gebiet Hürden beseitigen, die die Mobilität von Unternehmen und Arbeitnehmern behindern. SALARY SPLIT dazu häufig ext e Unterstütz Deutsche Unternehmen, die Arbeitnehmer vorübergehend in den Niederlanden beschäftigen, machen die Erfahrung, dass das niederländische Steuersystem die Mobilität der Arbeitnehmer in vielerlei Hinsicht erschwert oder einschränkt. So gilt beispielsweise für Arbeitnehmer, die im Rahmen zweier Arbeitsverhältnisse in mindestens zwei Ländern tätig sind, steuerlich ein so genannter ‚Salary Split‘. Das hat zur Folge, dass ein Teil der Entlohnung niederländischen und der andere Teil deutschen Steuergesetzen unterliegt. Die bloße Tatsache, dass ein Arbeitnehmer oder ein Mitglied der Geschäftsleitung an einem Tag im Monat in der Betriebsstätte seines Unternehmens im anderen Land tätig ist, macht bereits einen Salary Split erforderlich. Der ausländische Arbeitgeber muss dazu häufig externe Unterstützung einholen und die Erstellung der Gehaltsabrechnung in vielen Fällen Dritten überlassen. Dies ist mit erheblichen Kosten verbunden und außerdem äußerst fehleranfällig, was weitere Kosten nach sich zieht. Ferner hat die heutige Regelung zur Folge, dass sich die Einkommensteuererklärung für den Arbeitnehmer verkompliziert, wodurch auch er mit zusätzlichem bürokratischem Aufwand konfrontiert wird. Die DNHK stellt sich auf den Standpunkt, dass die Steuervorschriften für den Salary Split kritisch geprüft werden müssen und die niederländische Regierung Vorschriften zum Salary Split, die die Mobilität von Arbeitnehmern einschränken, vereinfachen oder ändern sollte. 29
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