Standpunten DNHK - knowlinx

14
DUBBELSPORIG SYSTEEM
Het Nederlandse ontslagrecht rust op een
dubbelsporig systeem: enerzijds de ontslagvergunning
op basis van het BBA (Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen), anderszijds
de ontbinding door de kantonrechter
met vergoeding.
Dit systeem is ingewikkeld, niet transparant
en duur. Niet alleen zijn de afvloeiingskosten
(vergoedingen, sociaal plan) in internationaal
perspectief gezien relatief hoog,
door het dubbelsporige systeem komen er
meestal ook nog relatief hoge advies- en
transactiekosten bij. Een vereenvoudiging
van het systeem zou duidelijk bijdragen aan
meer transparantie en lagere kosten, wat
aantrekkelijker zou zijn voor (internationale)
ondernemers.
De DNHK heeft in de afgelopen jaren reeds
opgeroepen tot een vereenvoudiging van het
ontslagrecht. Zij houdt hieraan vast en ziet
zich hierin gesteund door de resultaten van
de NFIA enquête.
ONTSLAGVERGUNNING EN
BUITENLANDSE WERKNEMERS
Voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst
is in Nederland een ontslagvergunning
vereist. Dit is de beschermingstoets van het
BBA. Echter, naar traditionele opvatting geldt
het BBA niet voor een werknemer die tijdelijk
in Nederland werkt en van wie verwacht
wordt dat hij (of zij) na het ontslag terugkeert
naar het land van herkomst.
Een Duitser (of Spanjaard, Hongaar of andere
buitenlander) die tijdelijk in Nederland komt
werken, wordt de ontslagbescherming van
het BBA meestal ontzegd. Naar traditionale
opvatting beschermt het BBA namelijk in
eerste instantie de Nederlandse arbeidsmarkt.
Valt de werknemer niet op de Nederlandse
arbeidsmarkt terug, is het BBA in principe
niet toepasselijk.
Daardoor hangt de noodzaak van een ontslagvergunning
voor een werknemer uit het
buitenland of in het buitenland die (tijdelijk)
in Nederland werkt vooral af van factoren die
in bepaalde gevallen op grond van de
persoonlijke levenssfeer van de werknemer
(bijv. een eigen huis in Nederland, partner,
eerdere arbeidsbetrekkingen met andere
Nederlandse werkgever etc.) worden be-
DNHK
Standpunten / Standpunkte
oordeeld. Voor de werkgever brengt dit een
aanzienlijke onzekerheidsfactor met zich mee
bij de beoordeling van de risico’s van een
beëindiging van het arbeidscontract.
Deze onzekerheid wordt versterkt door een
nieuwe trend in de rechtspraak, die deze
gangbare zienswijze niet meer in deze tijd
vindt passen. Daarnaast heeft het BBA tegenwoordig
niet meer alleen de bescherming van
de Nederlandse arbeidsmarkt als doel, maar
vooral de bescherming van werknemers tegen
onrechtvaardig ontslag. Daarom mag er geen
onderscheid gemaakt worden op grond van de
herkomst van de werknemer.
Deze nieuwe trend in de rechtspraak – die nog
niet door de Hoge Raad is getoetst – zorgt
voor nieuwe onzekerheid bij werkgevers, die
(tijdelijk) werknemers uit het buitenland of in
het buitenland in dienst hebben. Dergelijke
onzekerheden verhogen de risico’s en kosten
van een tewerkstelling in Nederland, zowel
voor de werkgever als ook voor de werknemer
in kwestie. Uiteindelijk zijn dit hindernissen
voor de grensoverschrijdende mobiliteit.
Ongeacht de vraag of men de vereiste van
ontslagvergunningen als noodzakelijk dan
wel wenselijk acht, is een ongelijke behandeling
van binnenlandse en buitenlandse
werknemers in tijden van een vereenvoudigde
en toegenomen Europese en wereldwijde
mobiliteit naar opvatting van de DNHK
op zijn minst niet meer van deze tijd en in
bepaalde omstandigheden zelfs in strijd met
het Europees recht.
De ontslagbescherming moet uniform en
zonder internationale verschillen geregeld
worden, zodat voor alle arbeidsverhoudingen,
waarop het Nederlands arbeidsrecht van
toepassing is, een eenduidige beschermingsstandaard
bereikt wordt.
7
Nederland
NEDERLANDS-DUITSE HANDELSKAMER
DEUTSCH-NIEDERLÄNDISCHE HANDELSKAMMER
moet op het gebied van belastingen drempels
wegnemen, die de mobiliteit van ondernemingen en hun
werknemers belemmeren.
SALARY SPLIT
Voor Duitse ondernemingen, die werknemers
tijdelijk in Nederland te werk stellen, geldt
dat het Nederlandse belastingsysteem de
mobiliteit van de werknemers in menig opzicht
bemoeilijkt of beperkt. Zo dient er voor
werknemers die fiscaal gezien twee
arbeidsrelaties in tenminste twee verschillende
landen hebben een zogenaamde ‘salary
split’ te worden toegepast. Dit betekent dat
een deel van het salaris conform de Nederlandse
regelgeving en een deel conform de
Duitse regelgeving dient te worden belast.
Enkel het feit dat een werknemer of een
bestuurder één dag per maand op een vaste
inrichting van zijn werkgever in het andere
land te werk wordt gesteld, maakt het al
noodzakelijk dat een salary split wordt toegepast.
De buitenlandse werkgever dient hiertoe
veelal extern advies in te winnen en het maken
van de loonstroken in veel gevallen aan
derden uit te besteden. Dit brengt aanzienlijke
kosten met zich mee en is bovendien
zeer gevoelig voor fouten, die achteraf
wederom kosten met zich meebrengen.
Daarnaast brengt de huidige regeling met
zich mee, dat de aangifte inkomstenbelasting
voor de werknemer gecompliceerder wordt,
waardoor ook de werknemer met extra administratie
wordt geconfronteerd.
De DNHK stelt zich op het standpunt, dat de
fiscale regelgeving omtrent de “salary split”
kritisch dient te worden bezien en de Nederlandse
overheid regelingen ten aanzien van
de “salary split”, die de mobiliteit van werknemers
beperken, dient te vereenvoudigen of
te wijzigen.
BSN-NUMMERS
Buitenlandse werknemers die in opdracht
van hun werkgever in Nederland werken,
dienen een BSN-nummer aan te vragen,
een afspraak te maken en het BSN-nummer
vervolgens persoonlijk bij een kantoor van
de belastingdienst af te halen. M Met name
dit laatste betekent dat een werknemer, die
slechts voor een korte periode werkzaamheden
in Nederland zal uitvoeren, onevenredig
veel tijd moet besteden aan het aanvragen
en afhalen van een BSN-nummer.
Ook voor werkgevers heeft dit tot gevolg,
dat de administratieve belasting bij een kortdurende
opdracht in Nederland onevenredig
is.
De DNHK roept de Nederlandse regering dan
ook op om de regeling inzake het persoonlijk
afhalen van het BSN-nummer kritisch te bezien
en te overwegen, of het afhalen van het
BSN-nummer bij buitenlandse werknemers,
die voor een kortere periode in Nederland
werkzaamheden uitvoeren, op een andere
manier gestalte kan krijgen.
BPM
Buitenlandse werkgevers, die in Nederland
woonachtige werknemers een auto van
de zaak met een buitenlands kenteken ter
beschikking willen stellen, krijgen snel te
maken met de Belasting op Personenauto’s
en Motorrijwielen (BPM). Zodra een in
Nederland woonachtige werknemer langer
dan 2 weken met een door de werkgever ter
beschikking gestelde auto met een buitenlands
kenteken rondrijdt, dient de werkgever
aangifte te doen en BPM te betalen.
Dit betekent concreet dat bijvoorbeeld een
Duitse werkgever, die een Nederlandse
buitendienstmedewerker in dienst heeft
genomen, nog tijdens de proeftijd van die
betreffende medewerker aangifte moet doen
voor de BPM. Op dat tijdstip is echter nog
niet duidelijk, of de betreffende medewerker
zijn of haar proeftijd succesvol zal doorstaan.
Dit leidt er in veel gevallen toe dat een buitenlandse
werkgever er van af ziet om de
Nederlandse werknemer een auto ter beschikking
te stellen.
15