Vrijuit - editie november 2010 - Aclvb

8 arbeidsrechtbank
WILLEKEURIG ONTSLAG (DEEL 2)
Daar waar in het vorig nummer van VRIJUIT het begrip willekeurig
ontslag werd toegelicht en de omkering van de
bewijslast werd verduidelijkt, zullen we het in dit artikel
hebben over de sanctie voor de werkgever indien hij zich
bezondigt aan willekeurig ontslag, om daarna een en ander
te illustreren aan de hand van een paar concrete voorbeelden
uit de rechtspraak.
VRIJUIT/NOVEMBER 2010
Sanctie
Indien de arbeider, aangenomen voor onbepaalde tijd,
willekeurig ontslagen wordt, moet de werkgever hem
een schadevergoeding betalen. Die vergoeding is bij
wet bepaald en wordt forfaitair vastgesteld en
bedraagt het brutoloon van zes maanden. De vergoeding
wegens willekeurig ontslag van een deeltijds
tewerkgestelde arbeider moet berekend worden op
grond van het deeltijdse loon (Arbeidshof Brussel, 17
december 2007).
Over de vraag of de vergoeding voor willekeurig ontslag,
net als een opzeggingsvergoeding, ook de voordelen
verworven krachtens de arbeidsovereenkomst
behelst, zijn de meningen verdeeld (Arbeidshof
Bergen, 21 april 1993 en Arbeidsrechtbank Brussel,
20 december 1993).
De vergoeding is verschuldigd van zodra is komen vast
te staan dat het ontslag willekeurig is, ongeacht of de
werkman al dan niet met een inachtneming van de
opzeggingstermijn werd afgedankt.
Deze forfaitaire vergoeding is cumuleerbaar met de
wettelijke opzeggingsvergoeding, maar is niet te combineren
met andere ontslagvergoedingen die worden
toegekend als het ontslag in strijd is met de ontslagverboden
en -beperkingen (o.a. vergoedingen bij het
ontslag omwille van dienstplicht, zwangerschaps-,
adoptie- en betaald educatief verlof of bij ontslag van
de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden
van de ondernemingsraad en
comité voor preventie en bescherming op het werk).
Daarnaast zijn sommigen ervan overtuigd dat het ook
mogelijk is om de forfaitaire vergoeding aan te vullen
met een morele schadevergoeding (Arbeidsrechtbank
Brussel, 21 maart 1996).
Praktijkvoorbeelden
Er bestaan enorm veel praktijkgevallen waarin men het
willekeurig ontslag inroept om een schadevergoeding te
vorderen. Hierna volgt een selectie van enkele gevallen.
Afwezigheden
Afwezigheden kunnen in twee opzichten worden ingeroepen
om een ontslag te verantwoorden : enerzijds
omdat zij onrechtmatig zijn of anderzijds omdat zij,
hoewel zij rechtmatig zijn, de goede gang van zaken in
de onderneming hinderen. In beide gevallen zal het
ontslag wettig zijn.
a) Willekeurig ontslag wordt niet aanvaard
Als men ontslagen wordt wegens het niet onmiddellijk
melden van een afwezigheid bij de werkgever, beantwoordt
dit aan de economische en sociale noodwendigheden
van de onderneming aangezien de organisatie
door de niet-tijdige verwittiging in het gedrang kan
worden gebracht (Arbeidsrechtbank Antwerpen, 29
maart 1974). Ook wanneer een niet-tijdige melding
van de afwezigheid tot gevolg heeft dat de werkgever
zijn verbintenis ten aanzien van een klant niet kon
nakomen en die klant daarvoor schadeloos diende te
stellen, zal het ontslag gerechtvaardigd zijn
(Arbeidshof Brussel, 5 oktober 1998).
b) Willekeurig ontslag wordt aanvaard
Anders zal het zijn wanneer een arbeider met een onberispelijke
staat van dienst van 9 jaar, omwille van het feit
dat hij uit eigen beweging een dag vakantie nam na
belangrijke arbeidsprestaties te hebben geleverd in de
voorafgaande weken, ontslagen wordt (Arbeidsrechtbank
Brussel, 5 maart 1990). Dit ontslag is niet verantwoord
en kan aangevochten worden voor zijn willekeurig karakter.
Hetzelfde scenario speelt zich af wanneer een arbeider
in de periode van 9 maanden voorafgaand aan zijn
ontslag en volgend op een aanmaningsbrief tot beperking
van de afwezigheden in de onderneming, slechts 3 volle
dagen afwezig was, zonder dat bewezen is dat deze afwezigheid
ongerechtvaardigd was (Arbeidsrechtbank
Brussel, 24 april 1981).
De werknemer die een hele dag afwezig blijft terwijl het
bezoek aan de dokter alleen de morgen in beslag
neemt, begaat geen ernstige fout als zijn afwezigheid
het gevolg is van een foutieve doch aannemelijke interpretatie
van de beroepsziektewet, zelfs al heeft de
werkgever hem bevolen ’s middags het werk te hervatten.
Het ontslag om deze reden is evenwel geen willekeurig
ontslag aangezien het wordt gerechtvaardigd
door motieven die in verband staan met het gedrag van
de arbeider (Arbeidsrechtbank Luik, 24 april 1981).
Indien een arbeider wordt ontslagen wegens langdurige
of herhaalde zelfs gewettigde afwezigheid, is dit
ontslag niet willekeurig aangezien overdreven absenteïsme
het belang van de onderneming kan schaden
(Arbeidshof Luik, 9 juni 1995).
Ontslag om economische redenen
De economische redenen leveren een vaak voorkomende
grond op voor ontslag. Als een werkgever een dergelijk
motief opgeeft, moet men aannemen dat de term ‘economisch’
ruim mag worden geïnterpreteerd en ook betekent
‘op het bedrijfsleven betrekking hebbende’, zodat
onbekwaamheid en veelvuldige afwezigheden wegens
arbeidsongeschiktheid moeten worden geacht daaronder
te vallen (Arbeidsrechtbank Gent, 17 maart 1980).
a) Willekeurig ontslag wordt wel aanvaard
Een ontslag kan als willekeurig worden bestempeld,
wanneer een economische oorzaak of het einde van het
werk wordt ingeroepen als reden voor het ontslag en
blijkt dat dadelijk na het ontslag tot nieuwe aanwervingen
wordt overgegaan (Arbeidshof Antwerpen, 18
april 1991).