ARGU_06_2013_NL - VSOA

elgacom
VSOA
18
ARGUMENT · JUNI 2013
Homeworking,
een nieuwe
manier van werken
Thuiswerk, beter bekend onder de naam
‘homeworking’, kan beschouwd worden als een
winwin-situatie die voordelen biedt zowel voor
de werknemer als voor de werkgever. Het
verhogen van de kwaliteit en efficiëntie van de
werkomgeving zal ongetwijfeld een positief
effect hebben op de prestaties van onze
medewerkers en hen helpen om zo goed
mogelijk om te gaan met de transformatie die
ons bedrijf doormaakt.
Voor wie?
Om te bepalen of een medewerker thuis kan werken,
wordt rekening gehouden met functie
gebonden criteria, persoonsgebonden kenmerken,
de technische uitrusting en de omgevingsfactoren
van de thuiswerkplek.
Zo komen medewerkers met een functie van
niveau 1 (en Sales equivalenten V1, V2, V3)
momenteel in aanmerking voor thuiswerk, met
uitzondering van: 1XBUI320 (Facilities Officer),
SXMGT210 (Retail Sales Team Manager),
SXMGT321 (Sales Team Coordinator), SXRSA320
(Retail Sales Expert).
Van zodra de prioriteitenfiche voor de 2b-functie
duidelijke en meetbare doelstellingen bevat
kunnen 2b-functies eveneens deel uitmaken van
de doelgroep. De nieuwe prioriteitenfiches voor
de medewerkers 2B/M4 zullen uitgewerkt worden
om tijdens de evaluatiecyclus 2013 toegepast
te worden (uiterlijk februari 2013).
Medewerkers met een functie die in aanmerking
komen voor thuiswerk kunnen op vrijwillige
basis een verzoek indienen bij hun N+1 om thuiswerk
te verrichten. Een goedkeuring van de N+1
wordt bekrachtigd door de ondertekening van
een overeenkomst voor thuiswerk (onbepaalde
duur, proefperiode zes maanden).
In geval van weigering door de N+1 wordt er een
beroepsprocedure voorzien bij de N+2.
Het geheel van arbeidsprestaties verricht in het
kader van thuiswerk en telewerken in een satellietkantoor
mag op wekelijkse basis niet hoger
zijn dan 40% van de arbeidstijd.
Rechten en plichten
Thuiswerk kan enkel verricht worden op activiteitsdagen
in het uurrooster van de thuiswerker
en kan op zich geen aanleiding geven tot een verhoging
noch tot een vermindering van de
arbeidsduur.
Indien een medewerker, met een overeenkomst
voor thuiswerk, van thuis uit wenst te werken,
dan dient hij elke keer vooraf een goedkeuring te
vragen aan zijn N+1 (“Kalender uitnodiging in
Outlook” + “Thuiswerk registratie” via e-absences).
De geldende arbeidsduurregeling geldt als richtlijn
voor het bepalen van de tijdstippen waarop
de werknemer effectief arbeidsprestaties thuis
zal uitvoeren. Een medewerker met een glijdende
arbeidsduurregeling die van thuis werkt,
moet in ieder geval ten minste bereikbaar zijn
tussen 9u30 en 12u en tussen 14u en 16u (zonder
glijdende arbeidsduurregeling tussen het
begin- en einduur van de voorziene vacatie op de
werkplaats).
Een medewerker die van thuis werkt moet op elk
moment aangeven van op welke locatie hij werkt
via de communicatiemiddelen die Belgacom ter
beschikking stelt (MS Lync, Outlook) en moet
zijn Outlook Kalender en zijn professionele contact
gegevens (telefoon- en GSM-nummer)
openstellen voor alle collega’s.
Homeworking kan ook gebeuren vanaf een tweede
verblijfplaats in België, maar zonder bijkomende
technische installatie of bijkomende
financiële tussenkomst van Belgacom.
Alle reglementen en policies blijven van toepassing
in geval van thuiswerk. Voor het thuiswerken
zelf zal er een reglement worden gemaakt
dat onder meer de exhaustieve lijst van de functies
die niet mogen thuiswerken, zal bevatten en
waarin zal gestipuleerd worden dat mensen die
niet kunnen thuiswerken wel voorrang krijgen
voor het reserveren van een werkpost voor satelietwerken.
Uit de overeenkomst voor thuiswerk vloeit geen
absoluut recht op het verrichten van thuiswerk
voort. De thuiswerker kan evenmin verplicht
worden om thuiswerk te verrichten.