Jaarverslag 2010 - Deel 1 - Lokale Politie

3. MANAGEMENT VAN MEDEWERKERS
De manier waarop de organisatie haar medewerkers inzet,
stimuleert en waardeert om haar strategie en
beleidsdoelstellingen te realiseren en bij te stellen.
Medewerkers zijn er voor de organisatie, maar de organisatie is er
ook voor de medewerkers.
3.1. Human resources management
3.1.1. Inventariseren kennis en vaardigheden personeel:
kennismanagement
De maatschappelijke context verandert voortdurend. Nieuwe technologieën doen
hun intrede, de maatschappelijke complexiteit evolueert, mensen worden
mondiger,... Deze factoren hebben een impact op de veiligheidsbeleving van de
modale burger in onze stad. Om hierop te kunnen inspelen, is het noodzakelijk dat
een eigentijds politiekorps nieuwe strategieën en middelen inzet.
Kennismanagement maakt deel uit van deze aanpassing. Het is een
managementfunctie binnen het korps waarbij het doelbewust ontwikkelen van
competenties centraal staat. Dit betreft niet louter theoretische kennisoverdracht,
maar vooral de overdracht van vaardigheden en attitudes conform de
bedrijfsfilosofie van de politie.
Kennis wordt een steeds belangrijkere factor die het kunnen omgaan met de snel
veranderende context mogelijk moet maken. Het gebeurt via leerprocessen. De
essentie van het geheel ligt in het organiseren van processen waarin:
• Nieuwe kennis wordt ontwikkeld vertrekkende vanuit de evaluatie van de
beschikbare kennis;
• Kennis wordt gedeeld zodat ze terecht komt bij diegenen die erover
moeten beschikken;
• Kennis wordt toegankelijk gemaakt voor iedereen binnen het korps;
• Evaluatie van de resultaten wordt uitgevoerd.
Het korps heeft geïnvesteerd in een opleidingsverantwoordelijke die vanaf 2008
kennismanagement zal ontwikkelen en inbedden in een Vorming, Training en
Opleidingsbeleid en -reglement (VTO).
3.1.2. Klachtenmanagement
Klachten zijn kansen die zich aandienen om de relaties met de bevolking te
verbeteren, te versterken en om de prestaties over de gehele lijn te verbeteren.
Klachten moeten gezien worden als opportuniteiten om het politiepersoneel
steeds weer te confronteren met de doelstellingen en de waarden die het
politiekorps bepaald heeft. Een klacht raakt niet alleen de individuele politiemens
die rechtstreeks bij het probleem betrokken is, ze raakt eveneens aan het imago
van de organisatie, dus aan iedereen!
Onze bedrijfscultuur is er één van continu willen verbeteren, open staan voor
kritiek en transparantie. Hiervoor is een performancecultuur nodig waarbij burgers
en medewerkers permanent aangesproken worden om de prestaties op het gebied
van klachtenmanagement te optimaliseren. Omdat klachten verbeterkansen zijn,
proberen we de processen rond klachtenmanagement als verbeterprocessen in te
richten. De cyclus luisteren, registreren, oplossen, analyseren en verbeteren stellen
we hierin centraal.
3.1.3. Onthaal nieuwe medewerkers
Onze organisatie vindt het zeer belangrijk om de nieuwe medewerkers op een
gepaste manier te onthalen op hun nieuwe werkplek. De eerste indruk is zeer
belangrijk en die moet ook goed zijn.
Per referentieperiode wordt een vierdaags onthaal georganiseerd. Tijdens deze
introductiedagen komen alle aspecten, nodig om op korte tijd goed geïnformeerd
te zijn over de organisatie en de werking van de Lokale Politie Aalst, aan bod. De
dienst HRM verwittigt via de mailgroep “nieuwpersoneel” een vast groepje
personeelsleden dat binnen vier weken nieuwe collega’s bij de Lokale Politie Aalst
tewerkgesteld zullen worden. Drie weken voor de aankomst van de nieuwe
medewerkers wordt de definitieve agenda van de onthaal-vierdaagse vastgelegd.
Er moet immers rekening gehouden worden met de beschikbaarheid van de
schietstand en de briefingzaal én met de afwezigheid van bepaalde lesgevers. Zo
kan het gebeuren dat dag 1, 2 en 4 van plaats wisselen. De planning van de
tijdstippen waarop iemand een uiteenzetting geeft, blijft echter behouden. De
nieuwe onthaalprocedure is van start gegaan op 1 januari 2009.
28 3. Management van medewerkers | Lokale Politie Aalst – JAARVERSLAG 2010