Håndbok for tillitsvalgte ytf 2009 - Yrkestrafikkforbundet

ytf.no

Håndbok for tillitsvalgte ytf 2009 - Yrkestrafikkforbundet

HÅNDBOK

FOR TILLITSVALGTE


Håndbok

for tillitsvalgte

1


FORORD

Yrkestrafikkforbundet (YTF) presenterer nå fjerde utgave av «Håndbok for

tillitsvalgte». Forbundet har samlet sentrale lover, forskrifter og avtaler

som er av stor betydning for tillitsvalgte i YTF. Selv om mange av våre tillitsvalgte

nå etter hvert har internett og kan hente ned en del derfra, må

vi nok fortsatt ha avtaler og lovverk på papir, for å ha det tilgjengelig til en

hver tid. Boka skal også brukes av tillitsvalgteforbundets kurs.

Kunnskap om- og bruk av – vårt lov- og avtaleverk, gir store utfordringer,

til YTFs tillitsvalgte. YTF håper at denne håndboka kan være til nytte og

hjelp for de tillitsvalgte i lokalt arbeid for medlemmene. Kunnskap dreier

seg om å kunne finne svar på spørsmål i lov og avtaleverk.

Det er mye stoff å velge i når det skal trykkes håndbok. Vi har forsøkt å

redusere til det vi mener tillitsvalgte har mest behov for i sitt daglige

arbeid. Tariffavtaler er ikke med i håndboka de må tillitsvalgte skaffe seg

i tillegg. De er laget i egne hefter og kan bestilles fra forbundskontoret og

kan lastes ned på www.ytf.no

Forbundet ønsker lykke til i vervet som tillitsvalgt i Yrkestrafikkforbundet.

3

Oslo 1. januar 2010

Arnold Stenehjem

Opplæringsleder


INNHOLD

YS – NHO

Hovedavtale av 2010

YS – SPEKTER

Hovedavale 2008-2011

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid

og stillingsvern (Arbeidsmiljøloven)

Lov om

ferie

Lov om

arbeidstvister

Lov om

arbeid ved dataskjerm

5

Småbarnforeldres

rettigheter

Nyttig å vite om

førerkortbeslag


NHO YS

HOVEDAVTALE AV 2010

mellom

Næringslivets Hovedorganisasjon

med samtlige landssammenslutninger,

lokale sammenslutninger

og enkeltbedrifter

og

Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund med

samtlige forbund og foreninger

Hovedavtalen inngår som første del i alle tariffavtaler mellom

Næringslivets Hovedorganisasjon

og

Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

7


Innholdsfortegnelse

Del A

Kap. I Partsforhold, virkeområde og varighet ............................ 13

§ 1-1 Partsforhold .................................................................... 13

§ 1-2 Virkeområde .................................................................... 13

§ 1-3 Varighet .......................................................................... 13

Kap. II Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett

og søksmål .................................................................... 13

§ 2-1 Organisasjonsretten ........................................................ 13

§ 2-2 Fredsplikt ........................................................................ 14

§ 2-3 Forhandlinger .................................................................. 14

§ 2-4 Søksmål .......................................................................... 14

Kap. III Konflikter ........................................................................ 15

§ 3-1 Kollektive oppsigelser ...................................................... 15

§ 3-2 Lærlingers og lærerkandidaters stilling ved konflikt ............ 16

§ 3-3 Arbeid i forbindelse med konflikt........................................ 16

§ 3-4 ........................................................................................ 17

§ 3-5 ........................................................................................ 17

§ 3-6 Sympatiaksjoner .............................................................. 17

§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden ............................................ 18

§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold...... 19

§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale ................................ 19

§ 3-10 Den faste tvistenemnd...................................................... 20

§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO ............................................ 21

§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter.................................... 21

§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte .............. 21

§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner...................................... 21

Kap. IV Særavtaler ...................................................................... 22

§ 4-1 Særavtalers gyldighet........................................................ 22

§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler.................................................. 22

§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper .................................... 23

Kap. V Tillitsvalgte, antall og valg .............................................. 23

§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt ...................................... 23

§ 5-2 Antall tillitsvalgte .............................................................. 24

§ 5-3 Gruppevise valg................................................................ 25

§ 5-4 Arbeidsutvalg.................................................................... 25

§ 5-5 Tillitsvalgte med spesielle oppgaver .................................. 25

8


§ 5-6 Utvalg av tillitsvalgte ........................................................ 26

§ 5-7 Konsernutvalg .................................................................. 26

§ 5-8 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg mv......... 26

§ 5-9 Valgregler ........................................................................ 26

§ 5-10 Valgperioden .................................................................... 27

§ 5-11 Melding om valg .............................................................. 27

Kap. VI Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter.......... 27

§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte ...... 27

§ 6-2 Arbeidstakernes representanter ........................................ 28

§ 6-3 Arbeidsgivers representant................................................ 28

§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger ........................ 28

§ 6-5 Partenes opptreden .......................................................... 28

§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold .......................................... 29

§ 6-7 Møter i arbeidstiden.......................................................... 30

§ 6-8 Godtgjørelse .................................................................... 30

§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte .................................................. 31

§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for

arbeidsgiver skal fratre .................................................... 31

§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte .............................. 32

§ 6-12 Adgang til bedriften .......................................................... 32

Kap. VII Vernearbeid og bedriftshelsetjeneste ................................ 33

§ 7-1 Verneombud .................................................................... 33

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg ............................................................ 33

§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste ........................................................ 33

Kap. VIII Permittering .................................................................... 34

§ 8-1 Vilkårene for permittering .................................................. 34

§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis ...................................... 34

§ 8-3 Varsel om permittering ...................................................... 34

§ 8-4 Varslets form og innhold .................................................. 35

§ 8-5 Betinget varsel ................................................................ 35

§ 8-6 Oppsigelse under permittering .......................................... 36

§ 8-7 Spesielle bestemmelser.................................................... 36

Kap. IX Informasjon, samarbeid og medbestemmelse .................. 36

§ 9-1 Målsetting........................................................................ 36

§ 9-2 Organisering og gjennomføring .......................................... 37

§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift .............................. 38

§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften ........................ 38

§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold.............................. 38

§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon .............................. 38

§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold........................ 39

§ 9-8 Eksterne rådgivere............................................................ 39

9


§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse .................................. 39

§ 9-10 Kombinerte møter ............................................................ 39

§ 9-11 Virkning av manglende informasjon .................................... 40

§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning .................. 40

§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak........................................ 40

§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte .................................... 41

§ 9-15 Ansettelse mv. .................................................................. 41

§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap .................................................... 41

§ 9-17 Drøftelser innen et konsern................................................ 42

§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap.......................... 42

§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser .................. 42

Kap. X Bestemmelser vedrørende individuelle

ansettelsesforhold ............................................................ 44

§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som

har vist utilbørlig opptreden................................................ 44

§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed.................................. 44

§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede .................................................... 44

§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling .................................................. 44

§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv .................. 44

§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere .............................................. 45

§ 10-7 Sluttattest ........................................................................ 45

§ 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering

av elektrisk kraft................................................................ 45

§ 10-9 1. og 17. mai .................................................................... 46

§ 10-10 Opparbeidelse av fridager .................................................. 46

§ 10-11 Permisjon for utdanning .................................................... 46

Kap. XI Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av

fagforeningskontingent .................................................... 46

§ 11-1 Månedlig utlønning ............................................................ 46

§ 11-2 Utlønning over bank .......................................................... 47

§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent.......................................... 47

Del B

Samarbeidsavtale

Formålet med avtalens kapitler XII – XVIII ...................................... 49

Kap. XII Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg ........ 50

§ 12-1 Opprettelse ...................................................................... 50

§ 12-2 Sammensetning ................................................................ 50

§ 12-3 Valg og stemmerett .......................................................... 51

§ 12-4 Funksjonstid...................................................................... 51

10


§ 12-5 Utvalgets medlemmer ...................................................... 51

§ 12-6 Utvalgets ledelse.............................................................. 51

§ 12-7 Utvalgets møter................................................................ 51

§ 12-8 Bedriftsutvalgets arbeidsområder ...................................... 51

§ 12-9 Protokoller ...................................................................... 53

§ 12-10 Lønns- og arbeidstidsspørsmål.......................................... 53

§ 12-11 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg – sammensetning, valg

og funksjonstid ................................................................ 53

§ 12-12 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelse .......................... 53

§ 12-13 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgsmøter .............................. 54

Kap. XIII Avdelingsutvalg .............................................................. 54

§ 13-1 Opprettelse...................................................................... 54

§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett mv. .......................... 54

§ 13-3 Arbeidsområde ................................................................ 54

§ 13-4 Møter .............................................................................. 55

Kap. XIV Konsernbestemmelser...................................................... 55

§ 14-1 Konsernutvalg .................................................................. 55

§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse.................................................. 56

§ 14-3 Konserntillitsvalgt ............................................................ 56

§ 14-4 Europeiske samarbeidsutvalg............................................ 56

§ 14-5 Bærbarkraftig arbeidsliv.................................................... 57

Kap. XV Informasjonsmøter og bedriftskonferanser ........................ 57

§ 15-1 Informasjonsmøter .......................................................... 57

§ 15-2 Bedriftskonferanser .......................................................... 57

Kap. XVI Kompetanseutvikling ...................................................... 57

§ 16-1 Innledning........................................................................ 57

§ 16-2 Etter- og videreutdanning .................................................. 58

§ 16-3 Tiltak/virkemidler ............................................................ 58

§ 16-4 Dokumentasjon av realkompetanse .................................. 58

Kap. XVII Partenes ansvar for oppfølging

av samarbeidsavtalen .................................................................... 58

§ 17-1 Organisasjonsansvar ........................................................ 58

§ 17-2 Organisasjonsbistand ...................................................... 59

Del C

Tilleggsavtaler

Tilleggsavtale I Avtale om bedriftsutvikling .................................. 60

11


Tilleggsavtale II Avtale om likestillingsarbeid ................................ 60

Tilleggsavtale III Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid

i virksomhetene for verneombud og medlemmer

i arbeidsmiljøutvalg (AMU) .................................... 62

Tilleggsavtale IV Rammeavtale og teknologisk utvikling og

datamaskinbaserte systemer .............................. 65

Tilleggsavtale V Avtale om kontrolltiltak i bedriften ........................ 69

Tilleggsavtale VI Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier................ 70

Tilleggsavtale VII Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering

som grunnlag for fastsettelse av differensierte

lønninger ............................................................ 74

Tilleggsavtale VIII Avtale om europeisk samarbeidsutvalg eller

tilsvarende samarbeidsformer .............................. 76

12


HOVEDAVTALEN AV 2006

DEL A

Kap. I

Partsforhold, virkeområde og varighet

§ 1-1 Partsforhold

Hovedavtalen gjelder mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) med

samtlige landsforeninger, lokale foreninger og enkeltbedrifter og Yrkesorganisasjonenes

Sentralforbund med samtlige forbund og foreninger

(avdelinger). Partsforholdet i de enkelte tariffavtalene blir ikke berørt eller

endret på noen måte ved Hovedavtalen.

§ 1-2 Virkeområde

Hovedavtalen er første del av alle tariffavtaler for arbeidere som er eller

blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i overskriften og/

eller deres medlemmer, og som ikke omfattes av andre Hovedavtaler.

§ 1-3 Varighet

Denne avtale, som trer i kraft 1. januar 2010, gjelder til 31. desember

2013 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den

opp med 6 – seks – måneders varsel.

Kap. II

Organisasjonsretten, fredsplikt,

forhandlingsrett og søksmål

§ 2-1 Organisasjonsretten

Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes fri foreningsrett.

Et velorganisert arbeidsliv er en styrke for arbeidstakernes og arbeidsgivernes

organisasjoner og for samfunnet som helhet. I kraft av å representere

brede interesser ivaretar YS og NHO et samfunnsmessig helhetssyn.

For å fylle sine roller er det viktig for YS og NHO å ha bred oppslutning. I

Hovedavtalen og arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter

nedfelt. Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på

arbeidsrettens område er retten for arbeidstakere og arbeidsgivere til å

organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivareta sine interesser.

13


For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning

og derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er

det av avgjørende betydning at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner

vises respekt for organisasjonenes interesser og at ingen at partene opptrer

på en måte som svekker hverandres posisjon.

§ 2-2 Fredsplikt

Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke

finne sted.

Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger

på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke

blir enige etter reglene i § 2-3.

§ 2-3 Forhandlinger

1. Tvist mellom bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandling

mellom bedrift og tillitsvalgte. Fra forhandlingene skal settes opp protokoll.

Partenes syn skal fremgå av protokollen som skal undertegnes

av begge parter.

Bygg/anlegg/offshore

Blir disse ikke enige, opptas forhandlinger mellom bedriften og de i

kap. V nevnte organisasjonstillitsvalgte. I så fall har bedriften også

adgang til å tilkalle en representant eller tillitsvalgt.

Organisasjonene på begge sider har rett til å gripe inn hvis avtaler etter

forannevnte forhandlinger er i strid med gjeldende tariffavtaler.

2. Oppnås ikke enighet mellom bedrift og tillitsvalgte kan forbund og landsforening,

eventuelt YS og NHO, bli enige om å fortsette forhandlingene

etter at en ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt.

3. Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner

til å tre i direkte forbindelse med den annen organisasjons medlemmer

uten i forståelse med denne.

4. Oppnås ikke enighet ved forhandlinger etter pkt. 1 og 2 kan hver av partene

bringe tvisten inn for vedkommende forbund og landsforening,

eller YS og NHO eller de underorganisasjoner de bemyndiger.

5. Forhandlingsmøte skal holdes senest 8 dager etter at det er fremsatt

skriftlig krav om det.

§ 2-4 Søksmål

Tvist om forståelsen av denne Hovedavtale kan innbringes for Arbeidsretten.

Søksmålsrett etter avtalen har bare NHO og YS.

Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre

14


søksmålsretten er overdradd iht Arbeidstvistlovens § 8.

YS og NHO skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart

om likelydende tariffbestemmelser.

Kap. III

Konflikter

§ 3-1 Kollektive oppsigelser

1. NHO og YS vil ved tariffrevisjonene eller ved varsel om arbeidsstans

etter Arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne

et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner, eller mellom de

tilsluttede landsforeninger og forbund, når hovedorganisasjonen har fått

melding om oppsigelsen. Begge parter forplikter seg til å gi disse opplysninger

med minst 14 dagers varsel. Plassoppsigelsen skal i form og

innhold være i samsvar med Arbeidstvistlovens § 28.

Dersom tariffrevisjonen gjennomføres som et samordnet oppgjør, har

alle de oppsagte tariffavtaler som omfattes felles utløp 1. april uavhengig

av de enkelte tariffavtalers fastsatte utløpstider og tidligere gitt

oppsigelse.

2. Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis

med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning

av meklingen etter Arbeidstvistlovens § 36. Varsel om utvidelse av konflikten

skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.

3. For bedrifter utenfor NHO som er bundet av tariffavtale av samme art

plikter YS å varsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse

forholdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt, dog begrenset

til det som er praktisk mulig.

4. For bedrifter utenfor NHO som er bundet av overenskomst gjennom

direkte avtale med forbundet (såkalte «tiltredelsesavtaler», «hengeavtaler»

eller «erklæringsavtaler»), der partene er enige om å tiltre «den til

enhver tid gjeldende overenskomst», gjelder følgende:

Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens

parter, uten at direkteavtalen sies opp.

Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre

den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke

særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte

bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter

også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.

Når YS/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte

bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som

15


forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens

krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.

Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp

med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht.

fristene i § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 5, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse

i hovedoppgjøret.

Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med

opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.

Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder

denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.

Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalen § 3-

1 nr. 3.

Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig

tariffrevisjon må direkteavtalen sies opp i hht. de oppsigelsesregler

som gjelder.

5. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes

med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enig om noe annet.

Varselet kan gis før svarfristens utløp.

§ 3-2 Lærlingers og lærekandidaters stilling ved konflikt

1. Lærlinger på kontrakt og lærekandidater på opplæringskontrakt omfattes

ikke av kollektiv oppsigelse i henhold til § 3-1, 1. ledd, med mindre

de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom organisasjonene.

2. Lærlinger og lærekandidater skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen,

fortsette sin opplæring under arbeidsstansen. Bedriften skal

så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte. Hvis stansen medfører

at det ikke lenger er mulig å drive opplæringen på rasjonell måte, kan

lærlingene og lærekandidatene med minst 7 dagers varsel permitteres

for det tidsrom stansen varer.

For lærlinger og lærekandidater som blir permittert i henhold til foregående

avsnitt, skal spørsmålet om eventuell forlengelse av læretiden på

grunn av arbeidsstansen, avgjøres overensstemmende med lov om

grunnskolen og den videregående opplæring (opplæringslova) § 4-6

eller tilsvarende bestemmelser i annen lovgivning.

§ 3-3 Arbeid i forbindelse med konflikt

1. Hovedorganisasjonene forutsetter, hvor det er behov, at det på den

enkelte bedrift, eventuelt innenfor det enkelte overenskomstområde, i

god tid før tariffutløp, sluttes avtaler som regulerer forhold som er knyttet

til driftens avslutning og gjenopptagelse på teknisk og vernemessig

forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv

og helse eller betydelig materiell skade.

16


2. Stedlige avtaler om dette skal godkjennes av de direkte overenskomstparter.

Hvis det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan

saken bringes inn for overenskomstpartene. Hvis det ikke oppnås enighet

i disse forhandlinger, eller hvis en av overenskomstpartene ikke

godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene.

3. Avtaler som nevnt under punkt 2 gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft.

§ 3-4

§ 3-5

§ 3-6 Sympatiaksjoner

1. Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes

eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans som blir

satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av

NHO eller YS. Før samtykke blir gitt, skal det forhandles mellom disse

organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte

skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.

2. Varslet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik

hos medlemmer av NHO til støtte for arbeidstakere ved bedrifter

som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen

være 3 uker.

3. Hvis YS erklærer sympatistreik blant NHOs medlemmer på grunn av

konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NHO, skal YS

samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter,

hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken

ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet

ved de organiserte bedrifter. Hovedorganisasjonene kan bli

enige om unntak fra denne regel. YS kan unnta stat og kommuner.

4. Den adgang YS har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet

NHO til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at

kravene ikke går videre enn NHOs tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.

5. Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget,

hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt

i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne

er organisert i forbund tilsluttet YS. Har konflikten til mål å

verne organisasjonsretten, har YS eller forbund tilsluttet YS, rett til å

nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.

17


Protokolltilførsel:

Bestemmelsen i § 3-6, nr. 5 siste punktum, sikter til de tilfelle hvor arbeidsgiveren

sier opp dem som organiserer seg, slik at antallet organiserte

arbeidere aldri når opp i 50% av arbeidsstokken. YS vil nemlig som

hovedregel følge det som har vært praksis gjennom mange år, ikke å gå

til arbeidskamp for å få opprettet tariffavtale når bare et mindretall av

arbeiderne ved en bedrift er organisert. Tilsvarende regler vil også bli fulgt

når det gjelder funksjonærene. YS er villig til å slutte avtaler med tilsvarende

innhold som i § 3-6 med andre arbeidsgiverorganisasjoner og for

øvrig også innta bestemmelser i disse avtaler tilsvarende Hovedavtalens

§ 2-1.

§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden

1. YS og NHO kan – i tariffperioden – kreve at tariffavtale skal gjelde i medlemsbedrift

som ikke har vært bundet av tariffavtale mellom organisasjonene.

Tilsvarende gjelder dersom tariffbundet bedrift igangsetter virksomhet

som ikke er omfattet av gjeldende tariffavtale for bedriften.

Når et forbund har fremsatt krav om tariffavtale overfor bedrift som

ikke er medlem av NHO og bedriften deretter trer inn som medlem,

skal NHO/landsforening uten ugrunnet opphold gi meddelelse om

medlemskapet til det fagforbund som har fremsatt kravet. Samtidig

skal NHO/landsforeningen ta stilling til tariffkravet.

2. Vilkåret for å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem

av NHO/landsforening og at YS/forbundet har organiserte arbeidstakere

i bedriften. For å kreve opprettet tariffavtale for den aktuelle

arbeidstakergruppen, er det et vilkår at YS/forbundet organiserer

minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innenfor tariffområdet. I

bedrifter med færre enn 25 ansatte gjelder ikke ovenstående regler,

men vil som hovedregel følges. Vertikale overenskomster og overenskomster

som gjøres gjeldende individuelt er unntatt.

3. I tilfeller der bare lærlinger er organisert og ikke bedriftens øvrige

ansatte innen bedriftens samme overenskomstområde, kan YS kreve

at overenskomstens bestemmelser skal praktiseres i forhold til lærlingene

selv om overenskomsten ikke gjøres gjeldende. Denne praktiseringen

bekreftes ved brevveksling mellom overenskomstens parter.

4. Kravet skal gjelde den bestående tariffavtale mellom YS og NHO som

gjelder for bedrifter av samme art. Det tilligger YS og NHO å ta standpunkt

til hvilken tariffavtale som skal gjøres gjeldende. Forbund og

landsforening er ikke legitimert til å binde hovedorganisasjonene.

Intern organisasjonstilhørighet avgjøres av YS og NHO, men har ikke

betydning for avtalevalget.

18


5. Tariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt. Dersom

bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i NHO, gjelder

denne til den er brakt til utløp.

Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal partene

drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra

kravtidspunktet.

6. Medfører overgang til ny tariffavtale endringer i lønns- og arbeidsvilkårene,

herunder pensjon, eller forskjeller i vilkårene blant dem som utfører

samme arbeid, skal det forhandles om en overgangsordning.

7. Bestemmelsene i denne paragraf er ikke til hinder for å gjennomføre

vertikale avtale- og organisasjonsforhold. Partene vil spesielt peke på

at tilpasning av avtaleverket til de tradisjonelle tariffavtalene i privat

næringsliv, kan skape problemer i bedrifter med bakgrunn fra offentlig

virksomhet.

§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold

Medfører endringer i produksjonens art, arten av utførelsen av arbeidet

eller arbeidsforholdene at den tariffavtale som er gjeldende ikke lenger er

den som passer best på bedriften, kan hver av partene oppta forhandlinger

om å gjøre den tariffavtale gjeldende som det er naturligst å benytte

etter bestemmelsene i § 3-10 pkt. 3. Tvist om hvilken av to eller flere

tariffavtaler som kan gjøres gjeldende avgjøres av tvistenemnda. § 3-7 nr.

6 gjelder tilsvarende.

§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale

1. Krav om gjennomføring av tariffavtale etter § 3-7 fremsettes skriftlig av

YS eller NHO, eventuelt gjennom forbund eller landsforening, – overfor

henholdsvis NHO/landsforening eller YS/forbund.

2. Bekreftelse på gjennomføring av tariffavtale på vegne av NHO eller YS,

skal gis motparten snarest mulig, og innen 1 måned fra kravet er mottatt.

3. Dersom kravet bestrides, jfr. § 3-7 pkt. 2 og 3, skal det føres forhandlinger

mellom YS og NHO for å få løst tvisten. Den part som bestrider

kravet, må samtidig be om forhandlingsmøte. Med mindre partene blir

enige om noe annet, skal møtet avholdes innen en måned.

4. Oppnås ikke enighet, har hver av partene rett til å bringe tvisten inn for

Den faste tvistenemnd YS/NHO, jfr. § 3-10. Stevning må i tilfelle være

uttatt innen 2 måneder fra forhandlingenes avslutning. Med mindre

partene i den enkelte sak blir enige om noe annet, medfører oversit-

19


telse av søksmålsfristen at tariffavtale skal gjennomføres i samsvar

med det krav som er fremsatt.

§ 3-10 Den faste tvistenemnd

1. Den faste tvistenemnd skal bestå av en representant fra henholdsvis

YS og NHO og en nøytral oppmann utpekt av partene i fellesskap. Blir

partene ikke enige, utpeker Riksmeglingsmannen oppmannen.

Nemndas funksjonstid skal følge Hovedavtalens varighetsperiode.

2. Nemnda skal treffe sin avgjørelse på grunnlag av de retningslinjer som

fremgår av pkt. 3. Ved valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal

nemnda foreta en realitetsavgjørelse. Finner nemnden at ingen av de

påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir tvisten å behandle etter

arbeidstvistlovens § 6 nr. 3.

Hvis partene er enige om det, kan nemnda treffe sin avgjørelse på

grunnlag av skriftlig behandling.

3. Ved vurderingen av bedriftens art, skal det tas hensyn til dens drift og

arbeidsforhold og til arten og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse

skal ikke være avgjørende, idet nemnda først og fremst skal ta

sikte på å gjennomføre den tariffavtale som produksjons- og bransjemessig

er naturligst for bedriften.

4. Der vedkommende tariffavtales lønnssatser (time-, dag-, måneds- eller

prosentlønn eller akkordsatser) ikke naturlig kan anvendes umiddelbart,

forhandles i samsvar med § 2-3. Blir partene ikke enige, avgjøres tvisten

av en nemnd sammensatt som fastsatt i pkt. 1 foran. Det samme

gjelder hvor tariffavtalen mangler lønnssatser for enkelte kategorier ved

bedriften, eller hvor særegne forhold gjør det påkrevet å ta med bestemmelser

som ikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende.

5. Foreligger det ved innmelding av en bedrift plassoppsigelse til støtte

for krav om å få opprettet tariffavtale ved bedriften eller er megling

besluttet, kan det ved nemnd fastsettes at det for utført arbeid i det

forløpne tidsrom helt eller delvis skal etterbetales i samsvar med de

lønnssatser som gjøres gjeldende for bedriften. Når det dreier seg om

nyopprettelse av tariffavtale ved bedriften, skal lønnssatser etterbetales

fra den dag kravet ble skriftlig fremsatt. Hvis det dreier seg om revisjon

av tidligere tariffavtale for bedriften, kan etterbetaling ikke gjøres

gjeldende før fra det tidspunkt den tidligere avtale utløp.

6. Hvis arbeidstakere ved bedriften tidligere har hatt visse fordeler som etter

vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale, og som det ikke har vært

tatt hensyn til ved fastsettelsen av de tariffestede lønns- og arbeidsvilkår,

20


kan slike fordeler fortsatt bestå for de enkelte arbeidstakere så lenge de

er knyttet til bedriften. NHO kan imidlertid kreve at også slike fordeler kan

sløyfes, hvis det foreligger særegne forhold. Oppstår det i denne forbindelse

tvist som ikke løses ved forhandlinger i samsvar med § 2-3, skal

den avgjøres ved nemnd i henhold til pkt. 1 foran. Hvis den tariffavtale

som gjøres gjeldende for nyinnmeldt bedrift har bestemmelser om bibehold

av fordeler i tillegg til de tariffestede, gir slik bestemmelse ikke

arbeidstakerne rett til å kreve at fordelene skal bestå i større utstrekning

enn ovenfor nevnt, idet en tvist i tilfelle avgjøres ved nemnd.

Merknad:

Fordeler som etter vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale kan

eksempelvis være fri medisin, fri skolegang for barn til arbeidstakere

eller tjenestefri med lønn i forbindelse med offentlig ombud, eller låneordninger.

§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO

Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av NHO i tariffperioden, skal NHO

varsle angjeldende forbund om uttredelsen og tidspunktet for den så snart

som mulig.

En bedrift som trer ut av NHO i tariffperioden er fortsatt bundet av de tariffavtaler

som gjaldt ved uttredelsen (jfr. Arbeidstvistlovens § 3 nr. 4).

§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter

YS og NHO skal i revisjonsåret utveksle oversiktslister pr. 01.02 over

tariffbundne bedrifter.

Bedrifter som er oppført på oversiktslisten pr. 01.02 omfattes av samme

års tariffrevisjon, med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i

NHO opphører før utløpet av tariffperioden. For bedrifter som omfattes av

tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende dato være 2 mnd. før

tariffavtalens utløpsdato.

§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte

Før utløpet av første avtaleår opptar forbund og landsforening forhandlinger

om eventuelt bortfall av tariffavtale i bedrifter der YS ikke lenger har

medlemmer.

§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner

Partene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner.

Der er en forutsetning at formålet med aksjonen ikke er å

fremtvinge forandringer i de tariffmessig ordnede forhold.

Politiske demonstrasjonsaksjoner skal forhåndsvarsles. Den som oppfordrer

til aksjonen skal så tidlig som omstendighetene tillater varsle tariff-

21


motparten, og dessuten sørge for varsling av aktuelle tillitsvalgte og bedrifter.

Varslet bør angi tidspunktet for aksjonen, dens bakgrunn og forventede

varighet. Siktemålet med forhåndsvarslingen er å gi berørte parter tid

og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenes

ordinære drift i større grad enn nødvendig.

Bestemmelsene over tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt

gjennom Arbeidsrettens praksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.

Kap. IV

Særavtaler

§ 4-1 Særavtalers gyldighet

Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen

og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved

skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen

er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er

opprettet for bedriften.

§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler

1. Forhandlinger før oppsigelse

De lokale parter skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse

finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis forhandlinger er krevet

og ikke kommet i stand innen 8 dager.

2. Særavtaler med bestemt løpetid

Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds

varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt

opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfristen videre 1

måned av gangen.

3. Særavtaler som gjelder inntil videre

Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre

kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre

annet er avtalt.

4. Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale

Særavtale som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens

tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom

man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle

bort eller endres. Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale,

kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon

av særavtalen. Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organi-

22


sasjonene etter Hovedavtalens § 2-3. Oppnås fortsatt ikke enighet kan

hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen

bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.

5. Rett til forhandling og voldgift

Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold

til gjeldende tariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger

og eventuelt voldgiftsbehandling ved revisjon av særavtaler.

§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper

Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består

mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på

grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.

Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse

av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår

som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling

om ny tariffavtale pågår.

Kap. V

Tillitsvalgte, antall og valg

§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt

Hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges tillitsvalgte

for de organiserte arbeidstakere.

Blir en bedrift splittet i mindre enheter og de tidligere eiere fortsatt har

vesentlige eierinteresser, kan arbeidstakerne innenfor samme forbundsområde

kreve at det i en overgangsperiode på inntil 6 måneder opprettes

et felles arbeidsutvalg av tillitsvalgte, jfr. § 5-4.

Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte

organiseringen av klubber/avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige

ordninger.

Bygg/anlegg/offshore

Ved hver bedrift skal det velges bedriftstillitsvalgt, eventuelt plasstillitsvalgt

for de organiserte arbeidstakere hvis bedriften eller arbeiderne forlanger

det. I hovedbyggefagene og anleggsfagene bør det i så fall velges

plasstillitsvalgt.

Hvis det av kommunikasjonsmessige årsaker viser seg å være behov for

vel bedriftstillitsvalgte som plasstillitsvalgte, kan partene på den enkelte

bedrift inngå avtale om at det skal velges tillitsvalgte av begge kategorier.

23


Blir partene ikke enige ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn til

organisasjonsmessig avgjørelse.

Definisjoner:

Plasstillitsvalgte er de tillitsvalgte som i hovedbyggefagene (murerfaget,

tømrerfaget og betongfaget) og i anleggsfaget velges av og blant de arbeidstakere

som arbeider i den enkelte bedrifts tjeneste på vedkommende

arbeidsplass. Sentralverksted, opplags- og lagertomt anses i denne forbindelse

som egne arbeidsplasser.

Bedriftstillitsvalgte er de tillitsvalgte som velges av og blant arbeidstakerne

i bedriften som helhet (f.eks. «Klubbstyret»).

Organisasjonstillitsvalgte er de tillitsvalgte som innenfor dette området er

ansatt eller valgt innen PRIFO. For disse tillitsvalgte gjelder ikke

«Hovedorganisasjonenes Felleserklæring om tillitsvalgtsinstitusjonen» i

kap. VI, § 6-2 pkt. 2, § 6-4 pkt. 2, § 6-11, og § 9, Del B Samarbeidsavtale.

Heller ikke gjelder § 2-3 pkt. 1 for hovedbyggefagenes sentralverksteder.

Spesielle tillitsvalgte, valgt blant arbeidstakere for å ta seg av akkordavtaler,

anses ikke som tillitsvalgte i Hovedavtalens forstand.

§ 5-2 Antall tillitsvalgte

Ved hver bedrift som har inntil 25 arbeidstakere kan det velges 2 tillitsvalgte.

Ved bedrift med

26 – 50 arb.tak. 3 tillitsv.

51 – 150 “ 4 “

151 – 300 “ 6 “

301 – 500 “ 8 “

501 – 750 “ 10 “

Over 750 “ 12 “

Arbeidstakere tilsluttet organisasjoner utenfor YS teller ikke med ved

beregningen.

Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antallet arbeidstakere, skal

antallet tillitsvalgte drøftes. Antallet tillitsvalgte skal til enhver tid stå i forhold

til bemanningen.

Partene på den enkelte bedrift kan skriftlig avtale et større antall tillitsvalgte,

særlig i tilfeller hvor bedriftens struktur og organisasjonsform tilsier

dette.

24


Bygg/anlegg/offshore/innenriks skipsfart

Valg av tillitsvalgte kan foretas ved at bedriften enten ses som en enhet,

eller ved at den enkelte byggeplass/anleggsområde ses for seg.

I hovedbyggefagene og anleggsfaget kan det ved hver arbeidsplass som

har inntil 25 arbeidstakere velges 2 plasstillitsvalgte.

Ved arbeidsplasser som har:

Fra 26 – 50 arbeidstakere 3 plasstillitsvalgte

“ 51 – 150 “ 4 “

“ 151 – 300 “ 6 “

Over 300 “ 8 “

En av disse tillitsvalgte kan velges som studietillitsvalgt som skal ta seg

av yrkesopplæring i forståelse med bedriftsledelsen, samt faglig opplysningsvirksomhet.

Ved arbeidsplasser med mer enn 301 arbeidstakere kan

det dog velges en studietillitsvalgt i tillegg til nevnte antall.

Der det ikke velges bedriftstillitsvalgte med tilhørende arbeidsutvalg, kan

det blant plasstillitsvalgte på den enkelte byggeplass/anlegg hvor det er

valgt 3 eller flere tillitsvalgte, velges arbeidsutvalg.

Er flere hovedbyggefag innen samme bedrift representert på arbeidsplassen,

har dog hvert fag rett til minst 1 tillitsvalgt. Blir et nytt hovedbyggefag

representert etter at valg allerede er foretatt, er det forutsetningen at en

av de valgte om nødvendig viker sete.

§ 5-3 Gruppevise valg

Valg av tillitsvalgte kan om ønskes i stedet foregå gruppevis. Enhver

arbeidstakergruppe, som av de lokale parter anerkjennes som sådan, og

som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har da rett til 1 tillitsvalgt

i utvalget for tillitsvalgte. Dette gjelder selv om antallet tillitsvalgte derved

blir høyere enn etter § 5-2.

§ 5-4 Arbeidsutvalg

Blant de tillitsvalgte velges et arbeidsutvalg som består av leder, nestleder

og sekretær. Arbeidsutvalget har ansvar for ledelsen av de tillitsvalgtes

arbeid.

§ 5-5 Tillitsvalgte med spesielle oppgaver

Blant de tillitsvalgte kan enkelte velges til spesielle oppgaver, f.eks. studie/opplærings-tillitsvalgt

, sosialtillitsvalgt, ungdomstillitsvalgt og likestillingstillitsvalgt,

jfr. § 10-11 og kap. XVI. Dette skal ikke medføre at antall

tillitsvalgte økes. Dersom det velges særskilt sosialtillitsvalgt, skal denne

25


istå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til forhold

på bedriften. Før opplæringstiltak settes i gang, skal studietillitsvalgte tas

med på råd.

Tillitsvalgte etter tilleggsavtale IV og VI kan velges i tillegg utover rammene

angitt i § 5-2.

Hvis arbeidstakerne er tilsluttet ulike YS-forbund med egen Hovedavtale,

kan det opptas drøftelser med bedriftsledelsen, for å oppnå en rasjonell

behandling av spørsmål vedrørende tilleggsavtale II, herunder antallet

datatillitsvalgte.

§ 5-6 Utvalg av tillitsvalgte

Hvis de ansatte ved bedriften er medlemmer i ulike fagforeninger tilsluttet

YS, kan de i felles møter velge leder for de tillitsvalgte. Lederen av YSutvalget

kan velges utenom de øvrige tillitsvalgte og uavhengig av hvilken

hovedavtale som gjelder.

Lederen kan delta i alle avtalte forhandlingsmøter etter § 2-3.

§ 5-7 Konsernutvalg

I konserner skal det etableres konsernutvalg i.h.t. reglene i avtalens kap.

XIV.

§ 5-8 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg mv.

Når flere bedrifter er engasjert samtidig i forbindelse med oppføring av

store anlegg, kan det etableres et koordineringsutvalg med 1 tillitsvalgt fra

hver av de berørte bedrifter. Det samme gjelder ved store tidsbegrensede

arbeider, så som ombygginger/opprustninger av slike anlegg. Likeledes

kan det etableres koordineringsutvalg i annen virksomhet der flere bedrifter

har oppdrag for samme oppdragsgiver på samme sted. Om nødvendig

kan møter i koordineringsutvalget holdes i arbeidstiden.

Utvalget skal arbeide med informasjon om fellesanliggender og

sosiale/kulturelle aktiviteter. Et av medlemmene i utvalget kan spesielt ta

seg av kulturelle, velferdsmessige og sosiale forhold.

§ 5-9 Valgregler

Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere med erfaring

og innsikt i bedriftens arbeidsforhold. De skal så vidt mulig ha arbeidet i

bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.

Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant –

så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet leder innenfor

bedriften, som personlig sekretær for bedriftsledelsen eller som skal

representere arbeidsgiveren i forhandlinger om eller ved avgjørelsen av

26


lønns- og arbeidsvilkår for underordnet personale, kan ikke velges som tillitsvalgt.

Protokolltilførsel:

Arbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.

§ 5-10 Valgperioden

Valget gjelder for et kalenderår. Leder, nestleder og sekretær kan velges

for 2 år.

Ved leders fravær fungerer nestleder eller i dennes fravær sekretær.

Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører vedkommende i vervet.

§ 5-11 Melding om valg

Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding med navn på de valgte

iht. § 5-2 og § 5-9 med angivelse av hvem som er leder, nestleder og sekretær.

En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding

er gitt. Inntil bedriften har mottatt melding om nyvalg, fungerer de tidligere

valgte.

Kap. VI

Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter

§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte

Det er av avgjørende betydning at samarbeidet mellom bedriftens representanter

og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former, og

at tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen

og arbeidsmiljøloven.

Hovedorganisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne

som bedriften har representanter med best mulige forutsetninger

for behandling av samarbeidsspørsmål. En gjensidig korrekt og tillitsfull

opptreden mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende

forutsetning for samarbeidet mellom partene på bedriften.

Ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer skal det tas hensyn

til de tillitsvalgtes spesielle stilling.

Hovedorganisasjonene vil gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å

dyktiggjøre partenes representanter for de oppgaver som påhviler dem.

27


§ 6-2 Arbeidstakernes representanter

1. De tillitsvalgte godkjennes som representanter og talsmenn for de

organiserte arbeidstakere.

2. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som

angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale

ikke er til hinder for dette. Det forutsettes at de tillitsvalgte, hvis

de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater

før de tar standpunkt til spørsmålet. Bedriften skal ha svar uten ugrunnet

opphold.

3. De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål

som de enkelte arbeidstakere har overfor bedriften, eller som

bedriften har overfor de enkelte arbeidstakere.

4. Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til

arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.

§ 6-3 Arbeidsgivers representant

Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte

kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi arbeidsutvalget

skriftlig melding om navnet på representanten og dennes stedfortreder.

Kan representanten ikke ta stilling umiddelbart til henvendelsen, men vil

foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.

§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger

1. Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre

reelle forhandlinger, jfr. § 6-2 nr 2 og § 6-3.

2. Ved forhandlinger kan arbeidsgiver møte selv eller ved stedfortreder for

bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle

andre fra bedriftsledelsen. De tillitsvalgte kan tilkalle representanter

fra de berørte arbeidstakere, og konserntillitsvalgte etter § 14-3 i

saker av konsernmessig karakter.

Leder i koordineringsutvalget etter § 5-8 kan møte i stedet for den konserntillitsvalgte.

3. I tvistesaker møter vanligvis ikke flere enn tre representanter fra hver

av partene. Er bare en tillitsvalgt til stede, kan vedkommende ta med

en annen arbeidstaker.

§ 6-5 Partenes opptreden

1. De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste

for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold.

28


2. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at de plikter som påhviler partene

etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov blir fulgt,

med mindre disse oppgaver spesielt er tillagt andre organer.

3. Det er uforenlig med arbeidsgivers og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde

eller medvirke til ulovlig konflikt. De tillitsvalgte har heller ikke anledning

til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.

4. De tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst

mulig skade og at spesialmaskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.

§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold

1. Hovedorganisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig

tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen.

Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale forhandlinger

om en avtale om tid som tillitsvalgt trenger for å utføre arbeidet innenfor

ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter arbeidets omfang.

Dersom partene ikke blir enige, behandles tvisten etter § 2-3.

Merknad:

Hva som er nødvendig tid for utføring av arbeid for tillitsvalgt vil variere

fra bedrift til bedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme.

Store bedrifter har ofte inngått avtale om en tidsramme. Også

i små og mellomstore bedrifter kan det være hensiktsmessig å inngå

en slik avtale.

2. Det opptas lokale drøftelser om det skal stilles nødvendig utstyrt

arbeidsrom til disposisjon. Så langt det er praktisk mulig og etter nærmere

avtale gis adgang til tilsvarende kontorteknisk utstyr som benyttes

i bedriften. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse,

struktur, driftsform, tekniske karakter, informasjons- og kommunikasjonsteknologisk

utrustning, tariffavtalens lønnsform eller lignende.

Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon,

videre adgang til telefaks etter nærmere avtale når bedriften har dette.

De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner.

Bygg/anlegg/offshore

I forbindelse med nedtrapping av et bygg- eller anleggsoppdrag, skal bedriften

legge forholdene til rette for at tillitsvalgte kan beholdes på stedet så

lenge som mulig i avslutningsperioden. Ved overføring til annet oppdrag,

skal vedkommende ha rett til nytt arbeid i henhold til sine rettigheter etter

lov og tariffavtale.

29


3. Arbeidsutvalget og tillitsvalgte etter § 5-5 skal ha uhindret adgang til

bedriftens avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet.

De skal på forhånd sørge for at nærmeste overordnede får

melding om årsaken til at de må forlate sin arbeidsplass, og skal så

vidt mulig gi arbeidsleder i den avdeling de kommer til beskjed om

hvem de ønsker å snakke med. De øvrige tillitsvalgte skal også uhindret

kunne utføre sitt verv. Med tillatelse fra nærmeste overordnede

kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.

§ 6-7 Møter i arbeidstiden

1. Utvalgsmøter

Utvalget av tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde

møter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Ved planer om fisjoner, fusjoner

og større omorganiseringer kan de tillitsvalgte ved berørte bedrifter, i

forståelse med bedriftsledelsen, holde fellesmøter uten trekk i lønn.

2. Medlemsmøter

Medlemsmøter for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag

kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn, såfremt dette ikke medfører

vesentlige driftsmessige ulemper. Når utvalget av tillitsvalgte i forståelse

med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker

må fattes omgående, eller at saker av særlig viktighet skal behandles,

kan det holdes medlemsmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Dersom

virksomhetens driftstid strekker seg ut over 8 timer, kan medlemsmøte

i forståelse med bedriftsledelsen holdes i arbeidstiden uten trekk i

lønn. Dersom ikke saken krever omgående avgjørelse, skal bedriften

gis minst 8 dagers varsel.

§ 6-8 Godtgjørelse

Når lokalt avtalt forhandlingsmøte etter § 2-3 avholdes i den enkelte tillitsvalgtes

ordinære arbeidstid, godtgjøres tapt arbeidsfortjeneste. Møte

som holdes i fritid skal godtgjøres med timelønn beregnet etter reglene for

helligdager og 1. og 17. mai. Medgått tid til tillitsvalgtes arbeid etter § 6-

6 nr 1 betales tilsvarende. Det samme gjelder møter etter kap. IX, møter

i bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og arbeidsmiljøutvalg, ved bedriftskonferanser

og samarbeidsutvalg etter del b, og når det er nødvendig å gi

bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær fri for å utføre sine oppgaver.

Tid som verneombud anvender til vernearbeid betales på samme måte.

Partene på bedriften eller det enkelte overenskomstområde kan avtale en

annen beregningsmåte for godtgjørelsen. Overtid skal betales som fastsatt

i arbeidsmiljøloven § 29 nr. 3.

Bygg/anlegg/offshore

Fagområder som har B-ordningen i helligdagsgodtgjørelse:

30


Tillitsvalgte godtgjøres med den til enhver tid gjeldende sats for korte velferdspermisjoner

for henholdsvis bygge- og anleggsfagene.

§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte

1. Tillitsvalgte på bedriften skal ikke nektes tjenestefri uten tvingende

grunn når de innkalles til møter og forhandlinger av sin organisasjon,

skal delta i fagkurs, faglig opplysningsvirksomhet, i faglige delegasjoner,

eller nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens faglige kurs

for tillitsvalgte.

Protokolltilførsel:

I følge YS er de aktuelle møter og forhandlinger i forhold til § 6-9 og

§10-6 første ledd følgende: Landsstyremøter, forbundsstyremøter,

representantskapsmøter, landsmøter, kongresser, styremøte i samorganisasjonen,

styremøter i fagforeningen, tarifforhandlinger og forhandlingsmøter

etter § 2-3.

Tilsvarende rett til permisjon gjelder for skolering av inntil en ukes

varighet av ansattes representanter i bedriftens styrende organer. Den

valgte representant skal ha dekket tapt arbeidsfortjeneste i forbindelse

med kurs godkjent av bedriften.

Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv innen fagorganisasjonen

skal også i rimelig utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs

eller faglig opplysningsvirksomhet.

2. Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til bedriftsledelsen så tidlig

som mulig, jfr. § 6-5 nr. 4.

§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver

skal fratre

Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter

Hovedavtalen, kan NHO overfor YS kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt.

Tas kravet til følge har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny

tillitsvalgt.

Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i grovt brudd på

Hovedavtalen, kan YS kreve at vedkommende skal fratre som representant

overfor arbeidstakerne. Tas kravet til følge har arbeidsgiver plikt til

straks å utpeke en ny representant.

Ved uenighet om fratreden avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes

som grovt brudd på Hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig

konflikt.

31


Tillitsvalgt eller arbeidsgiverrepresentant som må fratre kan ikke velges

eller utpekes før det er gått 2 år.

Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av

tillitsvervet uten saklig grunn.

§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I

tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal

det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.

Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 3 måneders frist hvis

ikke arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle

frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold.

Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens §§ 57-67 får tilsvarende anvendelse,

dog slik at hvis YS gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden

ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger. Stevning må i så fall

være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Hvis virksomheten nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder

en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet

bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.

Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas, skal spørsmålet drøftes

med arbeidsutvalget, hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller

dette vil virke krenkende overfor andre.

Er tillitsvalgte eller andre arbeidstakere sagt opp eller avskjediget de siste

3 måneder før innmeldelse i NHO, og det hevdes at dette skyldes krav om

tariffavtale, skal tvisten behandles etter Hovedavtalens regler. Det samme

gjelder tvist om oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte i forbindelse med

overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedrift, når YS hevder

at oppsigelsen eller avskjeden strider mot Hovedavtalens § 2-1.

Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer

av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedriftsforsamling.

§ 6-12 Adgang til bedriften

Når tillitsvalgte i YS eller fagforbund, samt ledere i deres underavdelinger

eller ansatte saksbehandlere i forbundenes sekretariat ønsker adgang til

en tariffbunden bedrift for å ivareta tariffmessige gjøremål, skal det gis

slik adgang etter å ha meldt fra til bedriftsledelsen. Ovenstående gjelder

også problemer knyttet til at de tillitsvalgte ikke behersker norsk. Dette

endrer ikke bestemmelsen i § 2-3 nr 3.

32


Konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet

for å ivareta sine oppgaver i henhold til § 14-3 og § 6-4 nr. 2 annet

ledd.

Bygg/anlegg/offshore

Organisasjonstillitsvalgte.

Disse skal være over 18 år. Når de opptrer som tillitsvalgte skal de ha fri

adgang til arbeidsplassene og på forlangende oppgi navn og fremvise legitimasjon.

Hvor det gjelder adgang til ibrukværende leiligheter, kontorer og forretningslokale

tillitsvalgteforhånd ha konferert med vedkommende

arbeidsgiver.

Forbundene skal holde NHO skriftlig underrettet om vedkommende tillitsvalgtes

navn og hvilke grupper de representerer.

Kap. VII

Vernearbeid og verne- og helsepersonale

§ 7-1 Verneombud

Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende

forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd

eller snarest mulig.

Dersom partene i en virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere blir

enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjon

utføres av den tillitsvalgte.

Ansiennitet og lønn skal beregnes som om verneombud/hovedverneombud

var i stilling i hele den perioden de virket i disse funksjoner.

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg

Hvor det er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen innenfor en

fastsatt budsjettramme gi utvalget fullmakt til å iverksette vernetiltak som

utvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke utvalgets beslutningsmyndighet

etter loven.

§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste

Partene understreker viktigheten av det forebyggende arbeid med arbeidsmiljø

og helse i bedriftene. Bedriften skal når den er pliktig til å ha verneog

helsepersonale (VHP) etter arbeidsmiljøloven, la seg bistå av slikt personale.

Dersom et slikt tilbud ikke finnes, skal bedriften og tillitsvalgte i

fellesskap arbeide aktivt med andre bedrifter for å søke opprettet ordning-

33


er som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens forskrifter om verne- og helsepersonale.

Verne- og helsepersonalets aktivitet skal fremgå av bedriftens

dokumentasjon i henhold til Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

i virksomheter (Internkontrollforskriften).

Kap. VIII

Permittering

§ 8-1 Vilkårene for permittering.

1. Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

2. Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder

med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

3. Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig

grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende

permittering.

4. Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på

de spesielle oppgaver arbeidsutvalget har i bedriften, jf. §5-4.

§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis

Før varsel gis skal det konfereres med tillitsvalgte i samsvar med kap. IX. Før

lengre permittering iverksettes, bør bedriften som et alternativ vurdere yrkesfaglig

kompetansehevende tiltak etter bedriftens behov og som kan styrke

bedriftens konkurransesituasjon. Fra konferansen settes opp protokoll som

undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter

at konferansen er holdt. Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket

eller fordi bedriften ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen,

medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.

§ 8-3 Varsel om permittering

1. Permittering gis med 14 dagers varsel.

2. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i

AML § 59, nr. 1 er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.

3. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

4. Fristene gjelder ikke når konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt

i egen bedrift eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke

kan sysselsettes på rasjonell måte. Bedriften plikter dog å gi det varsel

som er mulig.

34


5. Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det

samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.

6. Hvis bedriften permitterer uten å overholde varselfristen skal arbeidstakerne

betales vanlig fortjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer

som nevnt i nr. 2 betales ordinær timelønn.

7. Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i

arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering

i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv.

Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere

med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker

så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.

8. Partene viser til protokoll av 4. Juni 2009 mellom YS og NHO og er enige

om følgende: Så lenge det ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode

på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene

enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt

permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker

§ 8-4 Varslets form og innhold

1. Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale

partene blir enige om annet.

2. Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i

bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig

måte.

3. Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig,

skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1

måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet.

Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering

er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.

4. Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver.

Beviset skal angi grunn til permitteringen og permitteringens sannsynlige

lengde.

5. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte

krav til innhold, gjelder dette også som permitteringsbevis

§ 8-5 Betinget varsel

Ved konflikt i egen bedrift skal varselet så langt råd er angi hvilke arbeidstakere

som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få bestemt

underretning så lang tid forut som mulig.

35


§ 8-6 Oppsigelse under permittering

Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt

til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt.

Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne

å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale

er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller

betaling for oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre,

sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.

Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens

utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

§ 8-7 Spesielle bestemmelser

1. I typisk sesongindustri gjelder kap. VIII med mindre annet følger av

tariffavtale eller fast praksis. Også i så fall gjelder § 8-6 tilsvarende.

2. Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den

består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet

arbeid.

3. § 8-3 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere

på grunn av værhindringer.

Kap. IX

Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

§ 9-1 Målsetting

Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund og Næringslivets Hovedorganisasjon

er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom

arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og bedriften, både i enkeltselskap og

konsern.

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og

innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens

fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel

bedrift som arbeidstakere.

Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt

gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminneli-

36


ge arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene,

bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig

omstilling.

Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte,

å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.

Hovedorganisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver

for seg, yte støtte til dette arbeid.

Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på

bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift

ved organiseringen av samarbeidet.

§ 9-2 Organisering og gjennomføring

Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i

bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet

innen bedriftsorganisasjonen slik at de som arbeider

innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv

å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette

er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen

til bedriftens art og størrelse mv. Det forutsettes at de som deltar

i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar,

ikke bare overfor eiere eller arbeidskamerater, men også overfor bedriften

som helhet.

Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi og

virksomhetens påvirkning på ytre miljø.

Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften,

som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte

sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på

gruppens sammensetning og mandat. De tillitsvalgte utpeker selv de

ansattes representanter blant de berørte ansatte.

Representanter for de forskjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet

med å utvikle jobbinnhold, organisasjons- og ledelsesformer.

For den enkelte bedrift er det av største betydning at partene finner frem

til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med

intensjoner og bestemmelser i kapittel IX. Hovedorganisasjonene vil anbefale

at det på den enkelte bedrift søkes inngått egen avtale om dette.

Drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om

det. Partene på bedriften kan be om bistand fra organisasjonene.

37


§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift

Bedriftens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):

– spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige

stilling og utvikling.

forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den

daglige drift,

– de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved bedriften.

Drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst 1 gang i måneden, hvis

det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.

Protokolltilførsel: Om innleie av arbeidskraft mv.

Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting

av arbeid og entrepriseliknende ordninger praktiseres innenfor rammen av

gjeldende lov og avtaleverk. Behov for praktiske reguleringer anbefales

løst gjennom de enkelte overenskomster.

§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte

(arbeidsutvalget):

– omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold,

herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder.

– sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.

§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte

(arbeidsutvalg):

– fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering

av virksomheten.

Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye

eiere om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde. Vurderer

bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de

ansatte vil overta virksomheten drøftes med de tillitsvalgte (arbeidsutvalg).

§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon

1. Bedriftens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før

beslutning tas.

Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes

sysselsetting og arbeidsforhold skal dette drøftes med de tillitsvalgte.

I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til

38


de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen

skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående

arbeidsforhold og YS og forbundene hevder dette vil være tariffstridig,

kan YS uten ugrunnet opphold ta opp med NHO spørsmålet om å utsette

iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hovedorganisasjonene

er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at

det er fremsatt skriftlig krav om det.

2. Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av

bedriftens disposisjoner.

I saker som omhandler forhold omfattet av §§ 9-4 og 9-5 skal tillitsvalgte

informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de

juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må

antas å få for arbeidstakerne.

§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold

Bedriftens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgteforespørsel. Årsoppgjøret

skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt. De tillitsvalgte

skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske

situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å

ivareta medlemmenes interesser, jfr. §§ 9-3 første strekpunkt, 9-4 og 9-5.

Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske

forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn

som muliggjør dette.

§ 9-8 Eksterne rådgivere

Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens

ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller

delvis skal dekke utgiftene. Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften

rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør mv., skal vedkommende

ha adgang til nødvendig materiale og informasjon. Får rådgiver

adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.

§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse

Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser

vedrørende avdelingen, får §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på

avdelingsnivå.

§ 9-10 Kombinerte møter

De drøftelser som skal finne sted i henhold til kap. 9 kan kombineres med

de møter som er nevnt i § 12-7 og § 13-4 i del B, men dette kan ikke gripe

inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter del A.

39


§ 9-11 Virkning av manglende informasjon

Er informasjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke oppfylt i forhold til hva som

er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders

vanlig fortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om

oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker

som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til slutten av en

kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig

fortjeneste).

§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten

fravikes når det foreligger saklig grunn.

Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner

grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at

dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger

mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen

gir bedriften beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de

omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.

Protokolltilførsel:

Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis.

Bygg/anlegg/offshore

I bygg/anlegg/offshore er fristen for å kreve forhandlinger 5 dager.

§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak

1. Personellregistre

Partene skal lokalt drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan

registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering

må ha et saklig formål. Praksis må være i samsvar med lov om personopplysninger

med forskrifter, eventuell personaldatainstruks og rammeavtalen

om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.

Personellregisteret skal behandles konfidensielt.

2. Kontrolltiltak

Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på

bedriften.

For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter og tilleggsavtale

V i Del C.

Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak.

40


3. Fjernsynsovervåking

Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten

i det overvåkende foretak. Hvis direkte og kontinuerlig fjernsynsovervåking

av den enkelte ansatt i arbeidssituasjonen er aktuell,

skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåking bør i størst mulig

utstrekning unngås. For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter.

§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte

Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold

som bedriften ønsker å informere arbeidsstokken om.

§ 9-15 Ansettelse mv.

Bedriften skal snarest mulig, og senest ved tiltredelse, orientere arbeidsutvalget

og de tillitsvalgte i vedkommende avdeling om nyansettelser, herunder

ledere som har betydning for avdelingens virksomhet og gi nyansatte

beskjed om hvem som er tillitsvalgt. Nyansatte skal snarest mulig presenteres

for lederen i arbeidsutvalget og for de gruppetillitsvalgte.

På større arbeidsplasser skal nyansatte med passende mellomrom innkalles

til introduksjonsmøte hvor ledelsen og tillitsvalgte orienterer om bedriften

og arbeidslivets organisasjoner. Møte bør ikke holdes for lenge etter

ansettelsen. På mindre arbeidsplasser skal ledelsen og tillitsvalgte samarbeide

om å gi slik orientering.

På anmodning skal de tillitsvalgte hvert kvartal få utlevert en liste over

ansatte innen det aktuelle overenskomstområde på bedriften. Listen skal

inneholde navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt.

Bygg/anlegg/offshore

Bedriftsrepresentant skal snarest mulig og senest innen 14 dager også

presentere

de nyansatte for plasstillitsvalgte.

§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap

Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap

om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:

– Overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer

mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller

– blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer

mer enn 1/3 av stemmene.

Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de

ansatte om sine planer.

41


§ 9-17 Drøftelser innen et konsern

Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få

vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern,

skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med

et koordinerende utvalg av tillitsvalgte etter kap. XIV a)-c) for arbeidstakere

som går inn under Del A, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles

overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen

innen de bedrifter saken gjelder.

Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets

økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.

Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine

synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfeller konsernledelsen

ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes

anførsler, skal den grunngi sitt syn.

Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge

parter.

Protokolltilførsel:

Partene viser til den lange tradisjon som er utviklet i Norge når det gjelder

samarbeid mv. mellom ledelsen, ansatte og deres tillitsvalgte i bedrifter og

konserner. Partene er opptatt av at utviklingen på dette område, som følge

av den økende internasjonaliseringen, følges opp i Hovedavtalen. På

denne bakgrunn er man enige om at det utvalg som er oppnevnt angående

kap. III løpende følger utviklingen og påser at vår tradisjon på dette område

videreføres.

§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap

I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag mv.) skal det – med

mindre partene er enige om en annen ordning – holdes kontaktmøte

mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det. Møtene skal

styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften

og arbeidstakerne, og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter

direkte overfor eiernes representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer

og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes

stedfortreder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene

skal ikke gripe inn i reglene for behandling av tvister, jfr. § 2-3. Fra møtene

settes opp notat som undertegnes av partene.

§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser

1. Hovedorganisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens

bestemmelser om informasjon og drøftelser overholdes. Partene har derfor

funnet det hensiktsmessig å etablere et regelverk som ivaretar dette.

42


2. Ved grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i

Hovedavtalens §§ 9-3 til 9-6, kan det ilegges bot etter bestemmelsene

i denne paragraf. Dersom de tillitsvalgte mottar konfidensiell informasjon

etter reglene i §§ 9-3 til 9-6, skal grove brudd på de tillitsvalgtes

lojalitetsplikt behandles etter reglene i denne paragraf.

3. Dersom det gjøres gjeldende at det foreligger grovt brudd som nevnt i

pkt. 2, skal partene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av

Hovedavtalens § 2-3.

4. Dersom partene har sluttført forhandlingene etter Hovedavtalens § 2-

3 og det er uenighet om det foreligger et brudd som nevnt i pkt. 2, kan

organisasjonene innen 1 måned etter forhandlingenes avslutning

bringe tvisten inn for den nemnd som er omhandlet i pkt. 6.

5. Dersom det gjennom enighet er på det rene at det foreligger et grovt

brudd i henhold til disse bestemmelser, kan partene bli enige om hvilke

sanksjoner dette skal medføre. Blir partene ikke enige om sanksjoner,

kan en av partene bringe tvisten inn for sanksjonsnemnda i henhold

til pkt. 6 nedenfor.

6. Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer.

Partene oppnevner to medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes

av Riksmeklingsmannen. Regler for saksbehandlingen fastsettes

av nemnda. Nemnda skal grunngi sin avgjørelse og kan ilegge en

bot. Ved fastsettelse av botens størrelse skal det legges vekt på utvist

skyld, bruddets grovhet, økonomisk evne og forholdene ellers. Det

skal videre legges vekt på om den innklagede har rettet opp eller forsøkt

å rette opp det påståtte grove brudd. Boten kan ikke overstige kr

300.000,-. Nemnda avgjør saken med endelig virkning. Nemndas funksjonstid

er tilsvarende hovedavtaleperioden.

7. Boten skal settes inn på felles konto og benyttes til formål som partene

er enige om og som er beskrevet i Tilleggsavtale I.

8. Bestemmelsene i denne paragraf innebærer ingen innskrenkning i partenes

adgang til å kreve erstatning for økonomisk tap for øvrig.

Protokolltilførsel:

Partene er enige om at hovedorganisasjonene i denne avtaleperioden fortløpende

skal evaluere erfaringene med bestemmelsene i ovennevnte paragraf.

43


Kap. X

Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold

§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist

utilbørlig opptreden

Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse

av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig

oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Det skal

i så fall snarest opptas drøftelser mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.

Oppnås ikke enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp

ikke finne sted. Tvisten behandles av organisasjonene etter § 2-3.

§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed

Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal

saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte

med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse

med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de

tillitsvalgte, jfr. § 9-4.

§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede

Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljølovens § 13 nr. 2

med den yrkeshemmede og – hvis denne samtykker – med de tillitsvalgte

og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.

§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling

Ansettes nye arbeidstakere det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger,

skal arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett med

mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres

med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes.

Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning

at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.

§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv

Arbeidstakere som har betalt overtid skal likebehandles med hensyn til

trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.

For så vidt gjelder offentlige verv vises til kommuneloven og arbeidsmiljøloven.

Arbeidstaker som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri.

Når det gjelder øvrige offentlige verv skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet

når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende.

Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.

44


§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere

1. Arbeidstaker med tillitsverv i fagorganisasjonen og i YS-utviklingssenter,

gis tjenestefri etter de samme regler som gjelder for tillitsvalgte, jfr.

§ 6-9.

2. Når forholdene ligger til rette, gis arbeidstaker som blir valgt eller

ansatt i lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn i to

valgperioder. Ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av

bedriften.

§ 10-7 Sluttattest

Når arbeidstaker slutter etter lovlig oppsigelse skal vedkommende ha

attest. Attesten skal bare inneholde:

a. Navn, fødselsår og dato

b. Når begynt

c. Når sluttet (uten at grunn blir gitt)

d. Fag

e. Lønn ved arbeidsforholdets opphør

f. Tid for siste ferie

g. Opplysning om hvorvidt det er søkt om sluttvederlag for arbeidstakeren

h. Hvis arbeidstaker krever det, skal det opplyses hvilke oppgaver vedkommende

har hatt.

Arbeidstaker som avskjediges har rett til attest, men arbeidsgiver kan uten

å opplyse om grunn, anføre at vedkommende er avskjediget. Hvis arbeidstaker

ønsker det, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte.

§ 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering

av elektrisk kraft

Med mindre annet er avtalt – f.eks. etter § 6-2 nr. 2 – gjelder følgende:

1. Når arbeidstiden forskyves skal det ikke betales ekstra for arbeid fra

kl. 0600 til kl. 1800. For arbeid utenom dette tidsrom betales 20% tillegg

til ordinær lønn.

2. Bedriften plikter å forskyve arbeidstiden hvis det kan opprettholdes

drift gjennomsnittlig minst 30 timer pr. uke og minst 4 timer pr. dag.

Plikten kan bringes til opphør med 1 ukes skriftlig varsel.

3. Reglene gjelder ikke direkte for skiftarbeid. For skiftarbeid søkes truffet

avtale mellom bedriften og arbeidstakerne. Retningslinjene i pkt. 1

og 2 skal legges til grunn.

45


§ 10-9 1. og 17. Mai

Hvis ikke annet er bestemt i tariffavtale, gjelder lov og forskrifter om 1. og

17. mai som tariffvilkår. Tvist behandles etter § 2-3.

§ 10-10 Opparbeidelse av fridager

Når tillitsvalgte ved spesielle anledninger inngår avtale om opparbeidelse

av fridager ved forlenget arbeidstid andre dager, gjelder reglene om overtidsbetaling

med mindre partene blir enige om noe annet.

§ 10-11 Permisjon for utdanning

1. Hvis det i forbindelse med utdanning som er av verdi både for vedkommende

og bedriften, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal

dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det.

2. Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært

tilsatt hos arbeidsgiveren de to siste år, har rett til utdanningspermisjon

iht AML § 33 D.

3. Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper

av ansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder

eventuell økonomisk støtte.

4. Søknad om permisjon bør besvares innen 3 uker. Dersom søknaden

avslås, skal dette begrunnes.

5. Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil

2 års varighet, har den ansatte – dersom dette er praktisk mulig –

rett til et arbeid som er likeverdig med det vedkommende hadde før

utdanningen ble påbegynt. Dersom utdanningen varer mer enn 2 år,

inngås særskilt avtale om hvilken type arbeid vedkommende skal gå tilbake

til.

6. Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning,

har rett til å gå tilbake til arbeid i bedriften, så snart dette er praktisk

mulig.

Kap. XI

Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent

§ 11-1 Månedlig utlønning

1. Det bør benyttes månedlig utlønning, med mindre partene på bedriften

er enige om noe annet. Det kan treffes avtale om à konto forskudd for

46


utlønningsperioden. Omlegging til månedlig utlønning krever en overgangsperiode.

I denne overgangsperioden gjelder gamle pkt. 1 og 2 i §

11-1.

2. Ved månedlig utlønning er det behov for en viss forlengelse av tiden fra

lønningsperiodens utløp til utlønning. Tariffpartene eller partene på

bedriften bør derfor finne praktiske ordninger som tilgodeser behovet.

§ 11-2 Utlønning over bank

Utlønning skal foregå over bank hvis bedriften ønsker det. I så fall gjelder

følgende:

a. Arbeidsgiver foretar lovmessig trekk av skatt, trygder mv. og trekk som

arbeidsgiver/arbeidstaker skriftlig avtaler.

b. Arbeidstaker får på lønningsdagen en slipp som viser lønnsutregning,

bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønn overført til arbeidsgivers bank.

c. Arbeidsgivers bank foretar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave

fra bedriften eller arbeidstakeren. Netto lønn minus trekk foretatt av

banken settes inn på arbeidstakers lønnskonto og skal stå til disposisjon

på lønningsdagen. Hvis arbeidstaker ønsker lønnskonto i annen

bank skal bedriften eller arbeidstaker gi banken beskjed om overføring.

d. Kontantuttak (uttak over skranke og/eller minibank) fra lønnskonto forutsettes

å være gebyrfritt. Brytes denne forutsetning kan hver av partene

kreve forhandlinger om hvilke regler som da skal gjelde. Oppnås

ikke enighet kan § 11-2 og 3 sies opp med 3 måneders varsel.

Nærmere detaljer vedrørende utlønning over bank fastsettes i spesiell

avtale mellom arbeidsgiver og dennes bankforbindelse.

§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent

Bedriften skal i egen regi eller gjennom bank sørge for trekk av fagforeningskontingent

og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet,

når tillitsvalgte – eller hvor tillitsvalgte ikke er valgt – arbeidstakernes

forbund krever det.

De tillitsvalgte eller deres organisasjon skal levere oppgave over organiserte

arbeidstakere ordningen skal gjelde for, og er ansvarlige for at oppgaven

til enhver tid er korrekt.

Trukne beløp overføres hver lønningsperiode hvis det ikke treffes avtale

om en annen ordning.

Ved prosentberegning av fagforeningskontingent fastlegger tariffpartene

retningslinjer for gjennomføringen. Beregningsgrunnlag skal være brutto-

47


fortjeneste, d.v.s. summen av beløp som oppgis i rubrikk 111 A i den årlige

lønns- og trekkoppgave, unntatt honorarer utover vanlig fortjeneste til

medlem av styre eller bedriftsforsamling og erkjentlighetsgaver. Bedriften

skriver lister over trukket kontingent for den periode tariffpartene fastsetter.

Trekklistene med angitt dato/periode skal inneholde:

– fødselsnummer (11 siffer)

– navn

– trukket beløp

– Virksomhetssted

Meldinger, hvor følgende bør være med:

– tilmeldt i perioden

– sluttet i perioden

– til eller fra første gangs militærtjeneste/siviltjeneste

– eventuelle andre meldinger tariffpartene er enige om

– brutto lønn

– trukket hittil

– overgang til uføretrygd, alderspensjon eller AFP

Hvis bedriften trekker kontingent for arbeidstakere i flere fagforbund forutsettes

at rapporteringen samordnes.

Der det er mulig sendes trekklistene elektronisk.

Det må gis rom for tilpasninger i bedrifter som av tekniske grunner ikke

kan følge retningslinjene fullt ut. Oppnås ikke enighet forelegges saken for

hovedorganisasjonene til avgjørelse.

48


Del B

Samarbeidsavtale

I hovedavtaler hvor NHO er part, inngår en samarbeidsavtale som del B.

Samarbeidsavtalen gjelder for samtlige ansatte, uten hensyn til organisasjonstilknytning,

og det kan derfor bare være èn samarbeidsavtale på hver

bedrift. Hovedavtalen YS-NHO del B gjelder så lenge bedriften ikke er bundet

av tariffavtaler med organisasjoner utenfor YS, hvor en tilsvarende

hovedavtale del B inngår.

Protokolltilførsel:

Partene erkjenner at praktiseringen av innledende bemerkninger til Del B

kan by på enkelte problemer lokalt. Partene vil derfor følge utviklingen på

området og om nødvendig bistå de lokale parter med sikte på mulige løsninger.

FORMÅLET MED AVTALENS KAPITLER XII-XVII

Formålet med denne avtale er å styrke og videreutvikle samarbeidet

mellom de ansatte, deres representanter og ledelsen i den enkelte bedrift

og konsern. Den målsetting som kommer til uttrykk i Hovedavtalens § 9-

1 gjelder også for samarbeidet i henhold til denne avtale. I samsvar med

disse intensjoner har hovedorganisasjonene inngått de tilleggsavtaler som

er nevnt i Del C.

Utviklingen i arbeidslivet med nye arbeids- og organisasjonsformer, internasjonalisering,

bruk av ny teknologi m.m. stiller partene overfor nye krav

om å utvikle gode og fleksible måter å organisere samarbeidet på som ivaretar

avtalens målsetting.

Det er forholdene i den enkelte bedrift som må avgjøre hvordan samarbeidet

best kan organiseres. Organiseringen må ta hensyn til virksomhetens

art, størrelse, teknologi, organisasjonsstruktur, beslutningssystem, geografisk

lokalisering m.m.

Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at en viss formalisering av

samarbeidet er ønskelig og nødvendig i alle bedrifter. Avtale om dette bør

søkes inngått lokalt. Partene på bedriften kan i den forbindelse be om

bistand fra organisasjonene. Dersom enighet om lokal avtale ikke oppnås,

skal samarbeidet organiseres etter bestemmelsene i denne avtale.

49


Kap. XII

Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg

§ 12-1 Opprettelse

I bedrifter med minst 100 ansatte skal det opprettes bedriftsutvalg med

representanter for den ansvarlige bedriftsledelse og de ansatte.

Bedriftsutvalg skal også opprettes ved bedrifter med færre enn 100 ansatte

hvis en av partene forlanger det og partenes hovedorganisasjon er enig

i det.

Det kan etableres felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg etter reglene i §§ 12-

11, 12-12 og 12-13, hvis partene på bedriften ikke blir enig om noe annet.

Representanter som skal delta i behandlingen av saker etter arbeidsmiljølovens

§ 7-2, skal være valgt etter § 5 i forskrifter om verneombud og

arbeidsmiljøutvalg. Ved avstemning i slike saker har bare disse representanter

stemmerett. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.

Andre representanter i felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg har tale- og forslagsrett

i slike saker.

For øvrig gjelder reglene om bedriftsutvalg så langt de passer.

§ 12-2 Sammensetning

Ledelsen i bedrift med fra 100-400 ansatte kan oppnevne inntil 5 representanter.

De ansatte skal ha 5 representanter.

Arbeidstakerne velger 3, hvorav fungerende leder for Arbeidsutvalget er

selvskreven. Arbeidslederne kan velge 1 og de tekniske og merkantile

funksjonærer 1. Ledelsen i bedrift med mer enn 400 ansatte kan oppnevne

inntil 7 representanter. De ansatte skal ha 7 representanter. Arbeidstakerne

velger 4, hvorav fungerende leder og nestleder, eller i dennes sted

et annet medlem av Arbeidsutvalget, er selvskrevne.

Arbeidslederne, tekniske funksjonærer og merkantile funksjonærer kan

velge 1 representant hver.

Opprettes bedriftsutvalg ved bedrift med færre enn 100 ansatte skal utvalget

bestå av inntil 3 representanter for ledelsen. Arbeidstakerne velger 2,

hvorav den ene skal være leder for Arbeidsutvalget for arbeiderne. Arbeidslederne

og de tekniske og merkantile funksjonærer kan velge 1 felles

representant.

Har ledelsen bare en representant kan denne ha en personlig sekretær

som kan delta i utvalgets møter, men uten de rettigheter som tilligger medlemmene.

50


§ 12-3 Valg og stemmerett

De ansattes representanter velges skriftlig og hemmelig innenfor den

enkelte gruppe under ledelse og kontroll av gruppens tillitsvalgte.

Tilhører de stemmeberettigede innenfor en gruppe flere organisasjoner,

skal de tillitsvalgte for disse rådslå om innkallelse til møte og møteledelsen.

Blir de ikke enige, innrapporteres saken til YS og NHO, som i fellesskap

bestemmer hvordan valget skal ordnes.

Valg skal arrangeres slik at alle stemmeberettigede kan delta.

Stemmerett har alle ansatte unntatt den ansvarlige bedriftsledelsen.

§ 12-4 Funksjonstid

Valg foretas innen utgangen av februar og medlemmene tiltrer straks.

Funksjonstiden for de som ikke er selvskrevne er 2 år.

Ved første gangs opprettelse er utvalget i funksjon umiddelbart etter valget.

Gjenvalg kan finne sted.

§ 12-5 Utvalgets medlemmer

Utvalgsmedlemmer bør være over 20 år og valgt blant anerkjente dyktige

ansatte som om mulig har arbeidet i bedriften de siste 2 år.

Går et utvalgsmedlem over i stilling i en annen valggruppe eller slutter i bedriften,

opphører vedkommende å fungere og vararepresentanten rykker inn.

§§ 6 – 10 og 6 – 11 i Del A får tilsvarende anvendelse på valgte medlemmer

av bedriftsutvalget.

§ 12-6 Utvalgets ledelse

Utvalget skal ha en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmer

for 1 år ad gangen. Lederen velges vekselvis av ledelsen og de

ansattes representanter med mindre partene blir enige om noe annet. Har

ledelsen lederen skal de ansatte ha sekretæren og omvendt. Vararepresentanten

velges fra samme gruppe som lederen og sekretær.

§ 12-7 Utvalgets møter

Utvalget holder møter minst en gang pr. måned med mindre partene blir

enige om noe annet. Saksliste med bilag utarbeides av lederen og sekretæren

og sendes ut minst 3 dager før møtet. Forslag til saker medlemmene

ønsker behandlet må være sendt sekretæren så tidlig at de kan

komme med i sakslisten.

Hvis representantene for en gruppe som er med i utvalget er enige om å

kreve det, innkalles ekstraordinært møte med 3 dagers varsel.

§ 12-8 Bedriftsutvalgets arbeidsområde

Bedriftsutvalgets hovedoppgave er gjennom samarbeid å virke for en mest

mulig effektiv produksjon og for størst mulig trivsel for alle som arbeider i

51


edriften. I bedrifter med felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg skal utvalget

i tillegg til de lovbestemte funksjoner for arbeidsmiljøutvalget også

behandle nedenstående arbeidsområde som ellers vil være tillagt bedriftsutvalget.

Hvis begge utvalg opprettholdes, skal en søke å finne frem til en

praktisk arbeidsfordeling mellom utvalgene. Arbeidsområdet er:

Orienterende og fortrolige meddelelser fra bedriftsledelsen om bedriftens

økonomiske forhold og stilling innenfor bransjen, samt om forhold

som er av betydning for produksjonsvilkårene og avsetningsmulighetene.

Regnskapsmessige opplysninger gis i denne forbindelse skriftlig i

samme omfang som normalt gis aksjonærene gjennom det på et selskaps

årlige generalforsamlings fremlagte regnskap. Hvis medlemmene

i utvalget ber om det, skal det være anledning til å komme tilbake

til regnskapet i et senere utvalgsmøte.

Spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold

som angår bedriftens virksomhet, større investeringer og endringer i

produksjonsopplegg og metoder, kvalitetsspørsmål, produktutvikling

samt planer om utvidelser og innskrenkninger eller omlegninger, skal

forelegges utvalget til uttalelse før avgjørelse fattes.

Redegjørelser for bedriftens virksomhet og de planer som foreligger

med hensyn til driften i den nærmeste framtid.

Slike redegjørelser og drøftelser skal finne sted så tidlig som mulig slik

at utvalgets uttalelse kan foreligge på et slikt tidspunkt at uttalelse kan

få innflytelse på den endelige avgjørelse.

Hvis saker som nevnt i dette punkt skal behandles i bedriftens styre

eller bedriftsforsamling, skal utvalgets uttalelse følge saksdokumentene

med mindre det på grunn av tidsnød ikke har vært mulig å innhente

slik uttalelse.

Utvalget skal arbeide for sunn og riktig rasjonalisering. Gjennom opplysningsarbeid

skal det skape forståelse for den store samfunnsmessige

og bedriftsmessige betydning av dette.

Utvalget har myndighet og ansvar for fastsettelse av generelle retningslinjer

vedrørende yrkesopplæring for de ansatte i bedriften og som

utvalgets medlemmer er enige om. Det samme gjelder vedrørende rettledning

for nye ansatte.

Videre kan bedriftsutvalget være et forum for de ansattes aktive medvirkning

i generelle utdanningsspørsmål. Innenfor en fastsatt budsjettramme

kan bedriftsledelsen gi utvalget myndighet og ansvar for iverksettelse

av vernetiltak. Dette innskrenker ikke arbeidsmiljøutvalgets

beslutningsmyndighet etter arbeidsmiljøloven.

Innenfor en fastsatt budsjettramme kan bedriftsledelsen gi utvalget

myndighet og ansvar for iverksettelse av sosiale velferdstiltak.

Når bedriftsutvalget har avgitt uttalelse i en sak, skal bedriftsledelsen

behandle saken så snart som mulig og gi utvalget underretning om

52


edriftens avgjørelse i første utvalgsmøte etter at avgjørelse er truffet.

Når saker som er nevnt under avsnitt 2-9 i denne paragraf blir tatt opp

til behandling, skal opplysninger som blir gitt av bedriften holdes absolutt

hemmelige i den utstrekning bedriftsledelsen krever det.

Bedriftsutvalget bør selv konsentrere seg om arbeid og tiltak av generell

karakter som gjelder hele eller større deler av bedriften. For øvrig

bør utvalget i størst mulig utstrekning delegere myndighet og ansvar til

avdelingsutvalgene i saker som kan avgjøres på avdelingsnivå.

§ 12-9 Protokoller

Fra utvalgets møter føres protokoll.

Ved avstemningen skal eventuelt både flertallets og mindretallets standpunkt

protokolleres.

Utdrag av protokollen tilstilles ledelsen, medlemmer av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg

samt tillitsvalgte for ansatte som ikke er representert i

utvalget. Hovedorganisasjonene kan innhente rapport over utvalgets

arbeid.

Utvalget skal gjøre resultatet av sitt arbeid kjent for de ansatte slik at interessen

for samarbeid økes.

§ 12-10 Lønns- og arbeidstidsspørsmål

Utvalget behandler ikke lønns- eller arbeidstidsspørsmål eller tvister om

fortolkning av tariffavtale eller arbeidsavtale. Slike saker behandles etter

reglene i Del A.

Utvalget kan generelt drøfte arbeidstidsspørsmål og lønns- og akkordsystemer,

men ikke inngå avtale om dette.

§ 12-11 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg – sammensetning, valg og

funksjonstid

Felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg sammensettes dels av personer valgt

etter reglene i §§ 12 – 2 til 5, – dels av personer valgt etter reglene i

arbeidsmiljøloven og forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

Utvalget trer i funksjon umiddelbart etter valgene etter arbeidsmiljøloven.

§ 12-12 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelse

Leder velges etter forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Sekretær

velges blant utvalgets medlemmer for ett år av gangen. Når bedriftsledelsen

har lederen skal de ansatte ha sekretæren og omvendt. Når

utvalget behandler miljøsaker, har bare medlemmer valgt etter forskrifter

om verneombud og arbeidsmiljøutvalg (verne- og helsepersonalet unntatt)

stemmerett.

53


§ 12-13 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgsmøter

Møte til behandling av miljøsaker holdes minst 4 ganger i året. Hvis to

medlemmer valgt etter forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

krever det skal slikt møte holdes. Vedrørende møte til behandling av andre

saker og forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet,

henvises til § 12 – 7.

Kap. XIII

Avdelingsutvalg

§ 13-1 Opprettelse

Bedrifter med mer enn 200 ansatte og selvstendige avdelinger under egen

ledelse med myndighet til å treffe avgjørelse i spørsmål vedrørende avdelingen,

bør opprette avdelingsutvalg. Avdelingsutvalg bør også opprettes

ved mindre bedrifter med selvstendige avdelinger hvis de er geografisk

spredt eller det av andre grunner er naturlig.

For bygg/anlegg/offshore:

Avdelingsutvalg erstattes med plassutvalg. Avdeling erstattes med bygge/

anleggsplass.

§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett mv.

Partene på bedriften kan treffe avtale om avdelingsutvalgenes sammensetning,

valg og stemmerett, funksjonstid og ledelse. Dog skal et medlem utpekt

av avdelingsledelsen, den hovedtillitsvalgte ved avdelingen og et medlem

utpekt av avdelingens arbeidsledere være selvskrevne medlemmer. Eventuelle

andre fra avdelingen bør innkalles avhengig av hvilke saker som behandles.

§ 13-3 Arbeidsområde

Avdelingsutvalg kan behandle spørsmål som nevnt i § 12 – 8 når de bare

angår avdelingen. Det bør spesielt behandle rasjonalisering, saker vedrørende

den daglige drift og planer for avdelingens utvikling. Det skal

behandle saker det blir forelagt av bedriftsledelsen eller bedriftsutvalget.

§ 12-10 gjelder tilsvarende.

Behandlingen bør, hvis mulig, foregå på grunnlag av skriftlige underlag,

produksjonsplaner og budsjetter som avdelingsledelsen benytter.

Utvalget bør gis anledning til å fremme forslag under forberedelse av planer

og budsjetter for avdelingen.

Etter fullmakt fra bedriftsledelsen eller bedriftsutvalget kan utvalget treffe

avgjørelser i saker som bare angår avdelingen når medlemmene er enige.

54


Utvalget er rådgivende for avdelingens ledelse og rapporterer direkte til

denne.

Utvalget skal gi rapport om sin virksomhet til bedriftsutvalget.

Har utvalget fremmet forslag har det krav på ledelsens begrunnede standpunkt

til forslaget.

§ 13-4 Møter

Møte holdes minst en gang pr. måned med mindre de selvskrevne medlemmer

er enige om noe annet. Reglene i § 12-7 om saksliste og § 12-9

om protokoller og rapporter og informasjon til de ansatte får tilsvarende

anvendelse.

Kap. XIV

Konsernbestemmelser

§ 14-1 Konsernutvalg

Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte

saker som er nevnt i Hovedavtalens kap. IX og § 12-8. De stedlige parter

med bistand av organisasjonene søker å finne frem til hensiktsmessige

former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten

ved

a) at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst etableres

et koordinerende utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser

med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av

de stedlige ledere i utvalgene av tillitsvalgte, eller

b) at det opprettes et utvalg hvor representanter for arbeidernes tillitsvalgte

og for de øvrige grupper som er nevnt i Hovedavtalens § 12-2 kan

komme sammen med representanter for konsern- og bedriftsledelsen

og diskutere de spørsmål som er nevnt i § 12-8 og som har felles interesse.

Slike møter skal holdes minst en gang i året, eller

c) at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.

Konserner kan ha en beslutningsstruktur på divisjons- eller regionnivå som

treffer vedtak av vesentlig betydning for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold

på disse nivåer. I slike tilfelle kan det avtales ordninger som ivaretar

de hensyn som fremgår av kap. IX og § 12-8.

De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige

fremgangsmåte for behandling av tvister – jfr. Hovedavtalens § 2-3. Der-

55


som partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene

til endelig avgjørelse.

Merknad:

Med konserner menes i denne forbindelse: Sammenslutninger av juridiske

og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper

og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt

danner en enhet.

For øvrig henvises til konserndefinisjonen i aksjeloven §§ 1-3 og selskapsloven

§ 1-2.

§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse

For den tid som medgår til drøftelser i henhold til § 14-1, første og annet

ledd, skal de tillitsvalgte godtgjøres som bestemt i § 6-8. I de tilfeller det

er nødvendig med reiser i forbindelse med slike drøftelser, betaler konsernet

kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåtte reiseutgifter.

§ 14-3 Konserntillitsvalgt

Hovedorganisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200

ansatte kan være behov for en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan

inngås avtale om at en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til

denne funksjon. Den konserntillitsvalgte kan velges av konsernutvalg etter

kap. XIV, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.

Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen

i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning

for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitvalgtes arbeid skal

ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.

Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene

i Hovedavtalens del A om tillitsvalgte.

Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale

med konsernet. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om

– ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar og lønnsforhold

– valg/valgperiode

– den tillitsvalgtes arbeidsforhold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc.

– hel/deltid

§ 14-4 Europeiske samarbeidsutvalg

«Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer»

opprettet mellom NHO og LO 30. november 1995, er allmenngjort

ved kgl.res. av 18. oktober 1996.

56


Avtalen er inntatt som tilleggsavtale VIII til denne hovedavtale.

Partene er enige om at de prinsipper Hovedavtalen bygger på i § 9 – 1 og

i Del B skal være retningsgivende også for praktiseringen av ovennevnte

avtale.

Med utgangspunkt i Europaparlamentets og rådsdirektiv 2009/38/EF om

innføring av europeiske samarbeidsutvalg, som erstatter rådsdirektiv

1994/45, vil avtalen bli oppdater i løpet av perioden.

§ 14-5 Bærbarkraftig arbeidsliv

YS og NHO understreker betydningen av et anstendig og bærekraftig

arbeidsliv. Partene viser i denne forbindelse til de prinsipper OECD s retningslinjer

for flernasjonale selskaper og FNs Global Compact bygger på.

Aktuelle bedrifter oppfordres til å legge slike prinsipper til grunn for sin

virksomhet hjemme og ute.

Kap. XV

Informasjonsmøter og bedriftskonferanser

§ 15-1 Informasjonsmøter

Minst en gang pr. år skal det holdes informasjonsmøte for ansatte i bedriften

eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om

bedriftens forhold og fremtidsutsikter. Finner bedriftsutvalget det ønskelig

kan møte holdes oftere.

§ 15-2 Bedriftskonferanser

Blir leder og sekretær i bedriftsutvalget enige om det innkalles medlemmene

av bedrifts- og avdelingsutvalg til bedriftskonferanse hvor ledelsen

orienterer om bedriftens situasjon og oppgaver i tiden fremover, og utvalgenes

videre arbeid drøftes.

Kap. XVI

Kompetanseutvikling

§ 16-1 Innledning

Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte,

bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både almennutdanning,

yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering.

57


Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres

til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene

legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne

eller interne tilbud.

§ 16-2 Etter- og videreutdanning

Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av

bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse

en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny

viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må

bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt

i de mål bedriften har for sin virksomhet.

Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende

stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer

kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider

har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må

derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse.

§ 16-3 Tiltak/virkemidler

Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som

grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens

ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere

eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der

hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige

behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med

andre virkemidler.

Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov

er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt

kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

§ 16-4 Dokumentasjon av realkompetanse

Det er viktig at bedriften har et system for dokumentasjon av den enkeltes

erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet.

Kap. XVII

Partenes ansvar for oppfølging av samarbeidsavtalen

§ 17-1 Organisasjonsansvar

Hovedorganisasjonene har et felles ansvar for informasjon og veiledning

når det gjelder praktiseringen av samarbeidsavtalen i bedriftene.

58


§ 17-2 Organisasjonsbistand

På anmodning fra partene i den enkelte bedrift skal organisasjonene bistå

med råd og veiledning ved opprettelse av samarbeidsorganer og ved videreutvikling

av samarbeidsorganene som hensiktsmessige virkemidler for

samarbeidet i bedriften. Gjennom informasjon, opplæring og formidling av

erfaringer skal organisasjonene i fellesskap spre kjennskap til samarbeidsavtalen

og hvordan den kan bidra i utviklingen av bedriftene.

Oslo, januar 2010

Yrkesorganisasjonenes Næringslivets

Sentralforbund Hovedorganisasjon

59


Del C

Tilleggsavtaler

Tilleggsavtale I Avtale om bedriftsutvikling

Tilleggsavtale II Avtale om likestillingsarbeid

Tilleggsavtale III Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i virksomhetene

for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg

(AMU)

Tilleggsavtale IV Rammeavtale og teknologisk utvikling og datamaskinbaserte

systemer

Tilleggsavtale V Avtale om kontrolltiltak i bedriften

Tilleggsavtale VI Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier

Tilleggsavtale VII Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering som

grunnlag for fastsettelse av differensierte lønninger

Tilleggsavtale VIII Avtale om europeisk samarbeidsutvalg eller tilsvarende

samarbeidsformer

TILLEGGSAVTALE I

AVTALE OM BEDRIFTSUTVIKLING

Generelle retningslinjer for utviklingsarbeidet i bedriften

Spørsmål om bedriftens behov for forbedrings- og nyskapingsarbeid og

utvikling av bedriftsorganisasjonen som gir den enkelte ansatte medbestemmelse

og innflytelse skal være sentrale i prosjektene. Det samme

gjelder forhold som gir de ansatte medbestemmelse og innflytelse i verdiskapingsprosessen

i bedriften. Partene på bedriften skal arbeide for at

bedriftsutviklingsarbeidet gjennomføres helhetlig i den forstand at også

kjønnsperspektivet og mangfoldet ivaretas.

TILLEGGSAVTALE II

RAMMEAVTALE OM LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN

I ARBEIDSLIVET

I. Formål

Å arbeide med likestilling er viktig for å ta i bruk de menneskelige ressursene

og for å fremme verdiskapning.

Som et ledd i å oppnå likestilling, må alle arbeidstakere – uavhengig av

kjønn – gis like muligheter til å bruke sine evner og anlegg, det må likestilles

med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.

60


Arbeid med likestilling er et lederansvar og må være forankret i virksomhetens

toppledelse og følges opp av øvrig ledelse, som må måles på oppnådde

resultater.

Partene konstaterer at

– Likestilling gjelder holdninger og normer

– Likestilling krever samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte

– Likestilling krever at en ser sammenhengen mellom arbeidsliv,

familieliv og samfunnsliv

– Likestilling skal nedfelles i strategi- og plandokumenter

II. Hovedorganisasjonenes plikter

Hovedorganisasjonens arbeid med likestilling er forankret i lov- og avtaleverk,

samt internasjonale konvensjoner og direktiver.

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig

tankegang. Det forutsettes derfor at likestillingsperspektivet integreres

i de enkelte fagområder og at dette fremgår av hovedorganisasjonenes

strategi- og plandokumenter.

Hovedorganisasjonene og deres tilsluttede organisasjoner forutsettes å

medvirke i det lokale arbeid, ved for eksempel å gi faglig assistanse ved

det lokale utviklingsarbeid, utarbeide informasjonsmateriell, arrangere

kurs/konferanser, stille foredragsholdere til disposisjon etc.

Det er partenes ansvar å arbeide for gjennomføring av rammeavtalens

prinsipper, og partene skal selv ta initiativ til tiltak og aktiviteter som kan

fremme likestilling

Det anbefales at felles likestillingsarbeid i YS-NHO-regi prioriterer å se på

sammenheng mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme

kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide vikemidler for å

takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.

III. Det lokale arbeid

1. Partenes ansvar

Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre og kan ikke ses isolert

fra bedriftens øvrige virksomhet. Likestilling kan oppnås gjennom

handling, integrert i et utviklingsarbeid i den enkelte bedrift. Partene

understreker betydningen av et planmessig og målrettet arbeid som er

kommet til uttrykk i bedriftenes strategi- og plandokumenter.

2. Organiseringen av arbeidet lokalt

Partene lokalt har et felles ansvar for gjennomføring av likestilling og

skal spesielt legge vekt på tiltak for

61


– at kvinner og menn tildeles kvalifiserte oppgaver på kik linje

– at kvinner og menn gis like muligheter for avansement

i virksomheten

– rekruttering av kvinner til lederstillinger på alle nivå

– bedre fordeling og organisering av arbeidstid slik at det fremmer

likestilling

En kartlegging og analyse av likestillingstilstanden i bedriften, herunder

lønn spesifisert for kvinner og menn, må gjennomføres som et første

skritt i dette arbeidet, og danne utgangspunktet for formulering av

visjon, målsetting og handlingsplaner med tiltak.

Kartlegging og analyse må skje i samsvar med personopplysningsloven.

Det er av betydning å se sammenhengen mellom arbeidsliv og familieliv,

og at foreldrepermisjonen fordeles bedre mellom foreldre.

Det anbefales at felles likestillingsarbeid prioriterer oppfølging av avtalen

om Tiltaksramme for likestilling inngått mellom de europeiske arbeidslivspartene

UNICE/UEAMPE, CEEP og ETUC om å se på sammenhengen

mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarket, fremme kvinners deltakelse

i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte

lønnsforskjeller.

IV. Forhandlingsrett og forhandlingsplikt

Tvister om forståelse av denne rammeavtale og de lokale likestillingsavtaler

behandles etter Hovedavtalens § 2.

Merknad:

Partene viser til ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for arbeid av lik verdi,

og konvensjon nr. 111 om diskriminering i spørsmål om ansettelse og

yrkesutdanning, samt ILOs deklarasjon om likestilling mellom kvinner og

menn og aksjonsplanen for iverksettelse av denne deklarasjonen.

Partene henviser videre til Lov om likestilling mellom kjønnene.

TILLEGGSAVTALE III

AVTALE OM OPPLÆRING I ARBEIDSMILJØ I VIRKSOMHETENE FOR

VERNEOMBUD OG MEDLEMMER I ARBEIDSMILJØUTVALG (AMU)

Innledning

Avtalen bygger på arbeidsmiljølovens bestemmelser.

62


Opplæring i arbeidsmiljøspørsmål er en forutsetning for et godt helse-,

miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) i bedriften. Gode kunnskaper om arbeidsmiljø

bør finnes på alle nivå. Det er særlig viktig at medlemmer av arbeidsmiljøutvalg,

verneombud og arbeidsledere har de nødvendige kunnskaper

for å kunne ivareta sine funksjoner i HMS-arbeidet. Det er viktig at alle

ansatte medvirker i dette arbeidet. Slike kunnskaper bør også finnes hos

andre som tar beslutninger som påvirker arbeidsmiljøet. Det er derfor

ønskelig at også annet nøkkelpersonell får opplæring.

Opplæringen skal gi grunnlag for å stimulere til samarbeid og medvirkning

i HMS-arbeidet i egen virksomhet

1. Avtalen omfatter

Arbeidstakerrepresentanter i AMU og verneombud innenfor hvert verneområde

omfattes av avtalen.

2. Opplæringens formål og innhold

Opplæringen skal gi deltakerne forutsetninger for å kunne ivareta sine

funksjoner i HMS-arbeidet og gi kunnskap om hvilke plikter og rettigheter

deltakerne har i AMU og som verneombud. Målet er å gi bedriftens

ledelse og dens ansatte grunnlag for selv å løse arbeidsmiljøproblemene

i bedriften. For å få til et godt opplæringsopplegg bør de lokale

partene samarbeide om gjennomføringen.

Opplæringen må derfor:

– Gi kunnskap om ulike aktørers rolle i HMS-arbeidet i virksomheten,

herunder spesielt verneombudets og AMUs rolle og funksjon i bedriften,

og bransjens utfordringer.

– Gi kunnskap og innsikt i arbeidsmetodikk i systematisk HMS-arbeid,

herunder risikovurdering og avviksbehandling.

– Gi innsikt i arbeidsmetodikken i et inkluderende arbeidsliv, herunder

fokus på psykososialt arbeidsmiljø, tilrettelegging og dialog.

– Gi innsikt i og kunnskap om relevante fysiske og kjemiske forhold.

– Gi anledning til å trene på arbeidsmiljøoppgaver.

3. Opplæringens lengde

Avtalen tar utgangspunkt i en opplæring på minst 40 timer. Det kan

avtales kortere/lengre opplæring enn 40 timer dersom partene i bransjen

er enige om at det er forsvarlig.

4. Gjennomføring av opplæringen

Det utvikles kriterier for opplæringen med fokus på gjeldende lovverk

og organisasjonenes satsingsområder til de opplæringsorganisasjonene

som tilbyr opplæringen på vegne av partene.

63


For å sikre at opplæringen knyttes til deltakernes eget arbeidsmiljø,

oppfordres bransjepartene til å utarbeide felles læremateriell på basis

av gjeldende regelverk på området, og med fokus på de enkelte bransjers

spesielle utfordringer. Bransjepartene kan, dersom de er enige

om det, velge relevant materiell.

Opplæringsaktører

Opplæringen bør skje lokalt i samarbeid mellom partene i bedriften, i

regi av forbund og/eller landsforening eller hos opplæringsorganisasjoner

som tilbyr opplæring på vegne av partene. Også andre med relevant

kompetanse kan forestå opplæringene. Bransjepartene avgjør hva

som er relevant kompetanse.

Partene anbefaler at opplæringen ledes av en kursleder som har pedagogisk

erfaring og kunnskap. Bedriftshelsetjenesten bør trekkes inn

som ressurspersoner i opplæringen lokalt.

5. Videreopplæring

Det skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning

for arbeidsmiljøet i den enkelte virksomhet. AMU vurderer behov for

videreopplæring der det er nødvendig for at de enkelte funksjoner skal

kunne ivaretas.

6. Opplæringsplan i bedriften

Bedriftens handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet inneholder opplæring

etter denne avtale.

7. Tidsfrister, kurs i/utenfor arbeidstid og utgifter ved kurs

Nytt personale som omfattes av denne avtale, bør ha påbegynt grunnopplæringen

innen 6 måneder og i alle fall innen 12 måneder. Personale

som omfattes av avtalen og som tidligere ikke har fått slik opplæring

skal gis denne innen rimelig tid.

Opplæringen skal fortrinnsvis skje i arbeidstiden. Dersom gjennomføringen

av opplæring innenfor ordinær arbeidstid innebærer et betydelig

hinder for bedriften, kan opplæringen skje utenom vanlig arbeidstid.

Arbeidsgiveren skal dekke alle utgifter i forbindelse med opplæring

etter denne avtale, som kursutgifter, eventuelle oppholds- og reiseutgifter

og tapt arbeidsfortjeneste. Reise- og oppholdsutgifter bør holdes så

lave som mulig. Arbeidstakere som ikke er ansatt på full tid skal ha

lønn for det antall timer som kurset varer.

Er opplæringen lagt i fritiden, skal lønn betales som om det gjaldt ordinær

arbeidstid, uten overtidstillegg. Skjer opplæringen i internat eller

lignende betales vanlig daglønn uten overtid.

64


8. Tvisteløsning

Det henvises til Hovedavtalens kapitel II.

TILLEGGSAVTALE IV

RAMMEAVTALE OM TEKNOLOGISK UTVIKLING OG

DATAMASKINBASERTE SYSTEMER

I. Generelle bestemmelser

Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved

utforming, innføring og bruk av teknologi og datamaskinbaserte systemer.

Rammeavtalen bygger på og innebærer ingen innskrenkning av

Hovedavtalens Del A, kap. IX, og Del B, §12-8.

Partene er enige om at avtalens bestemmelse må gis en hensiktsmessig

praktisering avhengig av bedriftens størrelse, uten at dette skal

svekke avtalens intensjoner. Begrepet teknologi skal i denne avtale

omfatte teknologi knyttet til produksjon (herunder automatisering),

administrasjon og styringssystemer.

Avtalen omfatter teknologi og systemer som benyttes ved planlegging

og gjennomføring av arbeidet samt systemer for lagring og bruk av personopplysninger

som gjelder de ansatte ved den enkelte bedrift. Med

personopplysninger menes opplysninger og vurderinger som kan knyttes

til en enkelt person, jf. personopplysningsloven § 2 nr. 1.

Det er videre forutsatt at avtalen foruten datamaskinbaserte systemer

også gjelder teknologiske endringer av betydelig omfang samt de tilfelle

hvor endringene er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold.

Tvister om forståelsen av denne avtale behandles etter § 2-3

i Hovedavtalen.

Bruk av nye teknologiske muligheter i form av utstyr og systemer kan

være avgjørende for bedriftens utvikling og eksistens. Nye løsninger og

systemer kan virke inn på de ansattes arbeidsplass og arbeidsforhold.

Når dette er tilfelle, er det av betydning at ny teknologi ikke bare vurderes

ut fra tekniske og økonomiske forhold, men også ut fra sosiale

hensyn. En slik helhetsbetraktning legges til grunn ved utforming, innføring

og bruk av systemer og ny teknologi, f.eks. ved konsekvensanalyser.

I en slik helhetsbetraktning skal endringer av organisasjon, sysselsetting,

informasjonsrutiner, mellommenneskelig kontakt, likestilling

mellom kvinner og menn o.l. være med.

65


Hovedorganisasjonene skal bidra til utvikling og spredning av metoder

og fremgangsmåter for gjennomføring av enkle, forståelige og effektive

konsekvensanalyser.

II. Informasjon

Bedriften skal holde de ansatte ved deres tillitsvalgte informert om forhold

som faller innenfor avtaleområdet, slik at de tillitsvalgte kan fremme

sine synspunkter så tidlig som mulig og før bedriftens beslutninger

settes i verk, jf. § 12, punkt 3 i arbeidsmiljøloven. Når informasjonen

gis i møte anbefaler hovedorganisasjonene at det settes opp referat

som undertegnes av begge parter.

Bedriftens eventuelle langtidsplaner og forprosjekter skal være en del av

denne informasjon. For øvrig henvises det til Hovedavtalens § 9-3 nr. 1.

Dette gjelder også informasjon om forskningsprosjekter innenfor denne

avtales område. Slik informasjon skal være gjensidig. Informasjonen

skal gis i en oversiktlig form og i et språk som kan forstås av personer

uten spesialkunnskaper på området. Bedriftsledelsen og de tillitsvalgte

skal dessuten hver på sin side og i fellesskap legge vekt på at de

ansatte får tilstrekkelig informasjon til å få innsikt i og forståelse for

hovedtrekkene i de systemer de selv bruker eller påvirkes av, og til å

forstå den betydning bruken av slike systemer har så vel for bedriften

som for de ansatte og deres arbeidssituasjon.

Når en bedrift planlegger og tar i bruk datasystem, skal bruksområdet

klart fastsettes. Annen bruk av systemer skal bare kunne skje etter

drøftinger med de ansattes tillitsvalgte.

III. Medvirkning

I de tilfelle partene er enige om å bruke prosjektarbeidsformen, bør foruten

de tillitsvalgte, også representanter for de berørte arbeidstakere

sikres reell innflytelse. Hovedorganisasjonene anbefaler at så langt det

er praktisk mulig, bør alle ansatte som blir direkte berørt, engasjeres i

arbeidet med prosjektene.

Dette er ønskelig både for å kunne dra nytte av de kunnskaper som finnes

i alle ledd i bedriftsorganisasjonen, og for at de ansatte ved sine

valgte representanter skal sikres medinnflytelse ved utforming, innføring

og bruk av systemene. Det forutsettes at det gis nødvendig tid til

dette arbeidet, og at så vel tapt arbeidsfortjeneste som nødvendige

utgifter til informasjon etter «III MEDVIRKNING» dekkes.

Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av

den tillitsvalgte i samråd med bedriftsledelsen.

66


Om nødvendig skal de ansattes tillitsvalgte – i forståelse med bedriftsledelsen

og gjennom sin hovedorganisasjon – kunne konsultere ekstern

ekspertise på området. Kostnadene ved slik eksperthjelp dekkes

av bedriften om ikke annet er avtalt på forhånd.

Før bedriften fatter endelig beslutning om system- og/eller teknologivalg

innenfor avtaleområdet, bør partene på den enkelte bedrift drøfte

hvordan de ansatte kan være med på å utvikle og/eller delta i valg av

slik teknologi.

Under dette arbeidet skal partene også drøfte hvordan de ansatte kan

være med på å utforme arbeidsopplegg, arbeidsforhold og ledelse.

Opplærings- og omskoleringsbehov skal avklares. Det skal særlig legges

vekt på utviklingen av den enkeltes faglige jobbinnhold.

IV. Tillitsvalgte

Hvis de ansatte ved den enkelte bedrift ønsker det, kan de velge en spesiell

tillitsvalgt (datatillitsvalgt) til å ivareta sine interesser og til å samarbeide

med bedriften innenfor avtaleområdet. Den datatillitsvalgte kan

også utpekes blant de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens §§ 5-2 – 5-8.

Hvis bedriftens størrelse og omfanget av bruken av ny teknologi gjør

det naturlig, kan det etter avtale med bedriften utpekes mer enn en

spesiell tillitsvalgt for de ansatte. Det anbefales at disse danner en

arbeidsgruppe, og det forutsettes at nødvendig tid stilles til rådighet.

Det er en forutsetning at de ansattes representant(er) gis anledning til

å sette seg inn i generelle spørsmål vedrørende ny teknologisk innflytelse

forhold som angår de ansatte. Representanten(e) skal ha

adgang til all dokumentasjon om utstyr og programmer innenfor avtaleområdet.

Representanten(e) skal med utgangspunkt i sin spesielle

kompetanse stå til disposisjon for de ansatte og de øvrige tillitsvalgte,

i forbindelse med deres engasjement innenfor avtaleområdet.

Tillitsvalgte og ansatte som deltar i konkrete prosjekter skal ha adgang

til all nødvendig dokumentasjon innenfor prosjektområdet.

V. Opplæring

Hovedorganisasjonene understreker betydningen av systematisk opplæring

som et aktivt virkemiddel i utnyttelse av ny teknologi. Det anbefales

at partene på den enkelte bedrift drøfter nødvendig opplæring på

et tidlig stadium av planleggingen. Bedriften skal sørge for at de tillitsvalgte

får den nødvendige opplæring, slik at vedkommende kan løse

sine oppgaver på en forsvarlig måte.

67


I samråd med de tillitsvalgte skal bedriften også vurdere behovet for

opplæring av øvrige ansatte som blir engasjert i konkrete prosjekter

innenfor avtaleområdet.

Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon

som er tilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse

for å kunne delta aktivt i systemutformingen, jf. arbeidsmiljølovens §

12 nr. 3.

Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den

enkelte bedrift. Vurderingene skal omfatte generell opplæring av informativ

karakter for nødvendig styrkelse av det generelle kunnskapsnivå

i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- og systemarbeid for

aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring i betjening og

bruk av systemer og utstyr. Opplæring kan skje internt i bedriften, ved

anvendelse av bedriftseksterne opplæringstilbud eller i en kombinasjon

avhengig av forholdene i den enkelte bedrift.

VI. Behandling av personopplysninger

Vedrørende systemer for lagring og bruk av personopplysninger som

gjelder de ansatte i bedriften vises det til personopplysningsloven

med forskrifter. Innsamling, registrering, sammenstilling, lagring og

utlevering av personopplysninger skal ikke skje uten at dette er saklig

begrunnet ut fra bedriftens virksomhet. Ved den enkelte bedrift.

skal det klarlegges hvilke typer personopplysninger som vedrører de

ansatte og som samles inn, lagres, bearbeides og brukes ved hjelp

av datamaskinutstyr/-elektroniske hjelpemidler. Det skal ved den

enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeides instruks for

lagring og bruk av persondata. Oppnås det ikke enighet, kan saken

bringes inn for hovedorganisasjonene.

VII. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)

Dersom bedriften gir de tillitsvalgte tilgang til bedriftens datasystem i

arbeidet som tillitsvalgt, skal det etableres et system som sikrer mot

innsyn i de tillitsvalgtes datamateriale. Partene skal drøfte hvordan de

kan etablere et slikt system. Denne bestemmelsen innebærer ingen

begrensninger i arbeidsgivers rett til vedlikehold og drift av datasystemet.

Protokolltilførsel fra NHO:

NHOs forutsetning for bestemmelsen ovenfor er at myndighetene

anser de tillitsvalgte selv som behandlingsansvarlig iht personopplysningsloven

§ 2 nr. 4.

68


VIII. Samarbeidsformer og lokale særavtaler

Partene på den enkelte bedrift bør selv søke å finne frem til de mest

hensiktsmessige samarbeids- og organisasjonsformer innenfor avtale

området. Overensstemmende med de retningslinjer som er trukket

opp i denne rammeavtale, skal det på den enkelte bedrift, dersom en

av partene ber om det, søkes opprettet en særavtale.

Oppnås det ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for

hovedorganisasjonene. Hovedorganisasjonene forplikter seg til, i

samarbeid med partene på bedriften, å søke å finne en løsning innen

rimelig tid.

IX. Partenes forpliktelser

Partene på den enkelte bedrift som berøres av bestemmelsene i

denne avtale, forplikter seg til å gjøre denne kjent blant de ansatte.

TILLEGGSAVTALE V

AVTALE OM KONTROLLTILTAK I BEDRIFTEN

NHO og YS er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved

utforming og innføring av interne kontrolltiltak samt vesentlige forandringer

av eksisterende kontrollordninger i den enkelte bedrift der dette fremstår

som nødvendig for virksomheten.

Partene viser ellers til arbeidsmiljøloven kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten.

1. Kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i teknologiske, økonomiske, sikkerhets-

og helsemessige omstendigheter, samt andre sosiale og organisatoriske

forhold i bedriften. Tiltak som innføres skal ikke gå ut over

det omfang som er nødvendig og må være saklig begrunnet i den enkelte

bedrifts virksomhet og behov.

2. Alle ansatte eller grupper av ansatte skal stilles likt i forhold til den

kontroll som gjennomføres i henhold til pkt. 1.

3. Spørsmål om behov, utforming og innføring og vesentlig endring av

interne kontroll tiltak skal drøftes med de tillitsvalgte. Bedriften skal

holde de ansatte gjennom deres tillitsvalgte orientert om planer og

arbeid innenfor området, slik at disse så tidlig som mulig, og før bedriftens

beslutning kan gjøre sine synspunkter gjeldende.

4. Før tiltak settes i verk, skal de ansatte ha fått informasjon om tiltakenes

formål og praktiske konsekvenser. Bedriftsledelsen og de tillits-

69


valgte skal hver for seg og i fellesskap bidra til at nødvendig informasjon

blir gitt de ansatte før tiltak settes i verk.

5. I den utstrekning man ved kontrolltiltak behandler personopplysninger

manuelt eller elektronisk (herunder behandler slike opplysninger i form

av bilde/film, tekst, magnetbånd etc.), skal spørsmål knyttet til oppbevaringstid,

lagring, makulering etc. drøftes med de tillitsvalgte og klarlegges

i samsvar med personopplysningsloven med tilhørende forskrifter.

6. Kontrolltiltak utformet og innført i samsvar med denne avtales bestemmelser,

kan praktisk utføres av bedriftens egne ansatte, eller det kan

engasjeres frittstående virksomhet. Skal bedriften igangsette kontrolltiltak

som omfattes av lov om vaktselskaper skal det benyttes godkjent

vaktselskap i henhold til samme lov. Ansvaret for tiltakene påligger i

alle tilfelle bedriften.

7. Dersom en av partene på den enkelte bedrift ønsker det, skal det

søkes opprettet lokal avtale om utforming og gjennomføring av bedriftens

kontrolltiltak, samt fastsette bruksområdet for disse. Oppnås det

ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.

TILLEGGSAVTALE VI

RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ARBEIDSSTUDIER

I. Omfang

NHO og YS er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved bruk

av arbeidsstudier i den enkelte bedrift. Det forutsettes enighet mellom

partene på bedriften før slike systemer innføres.

Bruk av arbeidsstudier som ikke gir en matematisk kopling mellom

resultat av studiene og lønn, omfattes ikke av denne avtale.

II. Generelt

Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig

måte i tråd med bedriftens organisatoriske forhold og utviklingsstrategier,

uten at dette skal svekke avtalens intensjoner, jf. Hovedavtalens

Del A kap. IX. Partene er videre enige om viktigheten av å fremme

metoder som vil kunne bedre arbeidsforholdene for den enkelte og øke

trivselen på arbeidsplassen, (jf. AML § 12). Arbeidsstudier kan ikke

brukes til å redusere arbeidstakernes fortjenestemuligheter i tariffperioden

med mindre tariffavtale eller særavtale gir adgang til revisjon.

70


Tvister om forståelsen av denne avtalen behandles etter § 2-3 i

Hovedavtalen.

III. Arbeidsstudietillitsvalgt

Arbeidstakerne skal velge en eller flere arbeidsstudietillitsvalgte, alt

etter bedriftens art og størrelse og den arbeidsstudieteknikk som skal

anvendes. Disse tillitsvalgte skal være arbeidstakernes sakkyndige i

arbeidsstudiespørsmål og bør ikke samtidig ha tillitsverv i perioden

som vanlig forhandler.

De som velges bør ha teknisk innsikt og interesse for arbeidsstudier.

Hovedavtalens vanlige bestemmelser gjelder også for arbeidsstudietillitsvalgte.

Funksjonstiden skal være 2 år. 3) Såfremt det ikke foreligger

saklig grunn til endring, bør denne periode forlenges. Blir partene enige

om det, kan nyvalg foretas etter kortere tid.

Hvis det er mulig, skal fungerende arbeidsstudietillitsvalgt fortsette

inntil ny er utdannet og kan tiltre.

Bedriften skal sørge for at arbeidsstudietillitsvalgte får den nødvendige

teoretiske og praktiske opplæring i arbeidsstudier. Bedriften skal sørge

for at de teoretiske og praktiske kunnskaper som arbeidsstudietillitsvalgte

trenger for å kunne forstå og bedømme et fremlagt studiemateriale

og foreta kontrollstudier, blir holdt ved like.

I opplæringstiden og under arbeid som arbeidsstudietillitsvalgt betales

vanlig gjennomsnittsfortjeneste.

IV. Generelt om arbeidsstudier

Arbeidsstudier omfatter i alminnelighet:

1. Metodestudier

2. Tilleggstidsstudier

3. Grunntidsstudier

Metode- og tilleggsstudier skal vanligvis utføres før eventuelle grunntidsstudier.

1. Metodestudier tar sikte på å tilrettelegge arbeidet og selve arbeidsmetoden

slik at arbeidet kan utføres på en best mulig måte. Under

studiene skal det konfereres med arbeidstakere som vanligvis utfører

arbeidet.

2. Tilleggstidsstudier utføres for å registrere alle tilleggstider ved en

arbeidsplass eller avdeling både med sikte på å oppnå forbedringer

– og for å bestemme nødvendige tillegg til fastlagte grunntidsstudi

71


er. Tillegg for personlige behov (se kap.V) tas vanligvis ikke med under

tilleggstidsstudier.

3. Grunntidsstudier utføres for å finne frem til den tid som en øvet

arbeidstaker med standardytelse anvender på en arbeidsoperasjon.

a. Standardytelse er den ytelse som en øvet arbeidstaker, fortrolig

med arbeidsmetode, verktøy og maskin, kan opprettholde i

lengre tid.

b. Under studiet blir arbeidstakerens ytelse vurdert slik at tiden –

om nødvendig – reguleres opp eller ned for å komme frem til

standardytelsen.

c. Studiet skal utføres på en øvet arbeidstaker. Hvis det er nødvendig,

for å få et påliteligere grunnlag, kan studiet utføres på flere

arbeidstakere med øvelse i vedkommende arbeidsoperasjon.

V. Personlige tillegg og hviletid

Personlig tillegg er den tid arbeidstakeren trenger til personlig behov

uavhengig av arbeidets art.

Hviletid er den ekstra tid til hvile som er nødvendig ved ekstra

anstrengende arbeid.

Hvis personlige tillegg og eventuell nødvendig hviletid, ikke er fastlagt

under tilleggstidsstudiene, fastlegges dette ved forhandlinger mellom

partene på bedriften. Eventuell uenighet behandles i henhold til

Hovedavtalens § 2-3. I mellomtiden praktiseres bedriftens forslag.

VI. Akkordberegninger

1. Standardtiden fastlegges enten ved arbeidsstudier eller ved bruk

av standardtidssystemer.

2. Oppdragstiden bestemmes i alminnelighet ved at det til standardtiden

legges de fastlagte tilleggstider.

3. Akkorden beregnes på grunnlag av oppdragstiden som tid- eller

kroneakkord med betaling for standardytelse som angitt under I.

Før grunntidsstudier iverksettes, skal beregningsgrunnlaget være

avtalt i tariffavtale eller i særavtale på bedriften.

VII. Akkordforhandlinger

1. Når akkorden er ferdigberegnet, skal den forelegges den arbeidstaker

eller de arbeidstakere som skal utføre arbeidet og undertegnes

9) av forhandlingspartene på bedriften.

72


2. Hvis arbeidstakeren ønsker det, skal de tidsstudier og beregninger,

herunder ytelsesvurdering, som danner grunnlag for akkorden

fremlegges. 10)

3. Oppnås enighet om akkorden, trer den i kraft med en gang.

4. Hvis enighet ikke oppnås, skal bedriftens arbeidsstudierepresentant

og den arbeidsstudietillitsvalgte snarest mulig gjennomgå

studiematerialet og eventuelt sammen foreta de nødvendige kontrollstudier.11)

Oppnås fremdeles ikke enighet om akkorden,

anvendes de vanlige bestemmelser om akkordforhandlinger og

tvister i overenskomsten.

5. Hovedorganisasjonene vil anbefale at i de tilfelle det ikke oppnås

enighet om akkorden, praktiseres foreløpig bedriftens forslag. 12)

Det endelige resultat gjøres gjeldende med tilbakevirkende kraft

fra det tidspunkt den foreløpige akkord ble satt i verk.

6. Alle gjeldende akkorder skal registreres og arkiveres. Med akkorden

skal det følge en fullstendig arbeidsbeskrivelse.

Arbeidstakernes tillitsvalgte utleveres kopier av gjeldende akkorder.

VIII. Grunnlag for endringer av arbeidsstuderte akkorder

En revisjon av akkordsatsene skal kunne finne sted når ett eller flere

av følgende forhold foreligger:

1. En endring av lønnsnivået ved tariffrevisjoner.

2. Endring av metode, maskin, arbeidsplass eller materiale.

3. Forandring av bedriftens (avdelingens) produksjonsopplegg som

blant annet medfører endrede tilleggstider.

4. Når enkelte akkorder er vesentlig eldre enn bedriftens øvrige

akkorder.

5. Akkorder som er åpenbart feilaktige ved at det for eksempel er

foretatt regnefeil under utregningen. Begge parter plikter gjensidig

å melde fra når slike feil oppdages.

Revisjon foretas vanligvis ved at det foretas nye arbeidsstudier.

IX. Lønn under arbeidsstudiene

1. Under arbeidsstudier betales i henhold til bedriftens lønnssystem.

73


2. Akkordlønnede arbeidstakere som grunnet tilleggsstudier eller

metodestudier ikke kan holde sin vanlige fortjeneste under studiene,

er garantert sin gjennomsnittlige timefortjeneste.

TILLEGGSAVTALE VII

RAMMEAVTALE OM SYSTEMATISK ARBEIDSVURDERING SOM GRUNN-

LAG FOR FASTSETTELSE AV DIFFERENSIERTE LØNNINGER

I. Omfang

NHO og YS er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved utforming

og innføring av systematisk arbeids- og/eller dyktighetsvurdering

i den enkelte bedrift. Det forutsettes enighet mellom partene på bedriften

før slike systemer innføres. Bruk av systemer som ikke gir en matematisk

kopling mellom resultat av vurderingene og lønn, omfattes ikke

av denne avtale.

II. Generelt

Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig

måte i tråd med bedriftens organisatoriske forhold og utviklingsstrategier,

uten at dette skal svekke avtalens intensjoner, jf. Hovedavtalens

Del A kap. IX. Partene er videre enige om viktigheten av å fremme

metoder som vil kunne bedre arbeidsforholdene for den enkelte og øke

trivselen på arbeidsplassen, (jf. AML § 12).

Tvister om forståelsen av denne avtalen behandles etter § 2-3 i

Hovedavtalen.

III. Arbeidsvurdering

1. Anvendelse

Arbeidsvurdering gir grunnlag for systematisk innplassering av stillinger

i lønnsklasser ut fra de kvalifikasjonene som stillingen krever og

under hvilke forhold arbeidet utføres.

Partene vil påpeke at systematisk kjønnsnøytral arbeidsvurdering kan

være et hensiktsmessig verktøy for fremme av likelønn mellom kjønnene

på bedriften.

Et lønnssystem basert på arbeidsvurdering bygger på:

1. En arbeidsbeskrivelse av de jobber som skal plasseres i systemet.

2. En avtale om hvilke faktorer som skal tas med i vurderingen, og –

hvis poengsystem skal nyttes – hvilke poengverdier som skal tilknyttes

den enkelte faktor.

74


3. En systematisk komitévurdering av de enkelte jobber for plassering

i systemet.

4. Overføring av vurderingsresultatet til lønnsklasser.

2. Innføring

Før arbeidsvurdering settes i verk ved bedriften, skal partene inngå

skriftlig avtale om dette.

3. Arbeidsbeskrivelsen

Arbeidsbeskrivelse utarbeides av bedriftsledelsen i samarbeide

med den arbeidstaker det gjelder eller en representant for gruppen.

Den skal bestå i en generell beskrivelse av den enkelte stilling. Det

tas med så mange detaljer som er nødvendige for at beskrivelsen

gir et alminnelig inntrykk av hva jobben består i, og de forhold arbeidet

utføres under.

4. Valg av system

Vurderingssystemet, – dvs. faktorene og eventuelle poengverdier –

avtales mellom partene på bedriften. Faktorene skal være kjønnsnøytrale

og mest mulig relevante som, for eksempel kompetanse,

anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. De respektive organisasjoner

kan gi veiledning i valg av system.

5. Vurderingskomiteen

Vurderingskomiteen skal ha like mange medlemmer fra bedriftsledelsen

og arbeidstakerne. Komiteen bør bestå av 2 eller 3 personer

fra hver av partene.

Bedriften skal sørge for at komiteens medlemmer får teoretisk og

praktisk opplæring.

Medlemmene av vurderingskomiteen har i opplæringstiden og

under utøvelsen av komitéarbeidet krav på sin vanlige fortjeneste.

Komiteen vurderer den enkelte stilling ut fra arbeidsbeskrivelsene,

iakttakelse av arbeidsplassen og eventuelt intervju med arbeidstaker

og arbeidsleder i avdelingen.

Den enkelte ansatte har rett til å se vurderingen av sin egen stilling.

Hvis komiteen ikke oppnår enighet om vurderingen av en eller flere

stillingers verdi, må disse stillinger vurderes på nytt. Dette bør først

foretas når man er ferdig med de øvrige stillinger. Tvister om stillingers

verdi kan ikke innbringes for noen ankeinstans. Hovedorganisasjonene

kan, etter anmodning fra én av partene, rådspørres.

Når arbeidet med innføringen av arbeidsvurdering er avsluttet, skal

komiteen fortsatt bestå for:

75


1. å vurdere nye stillinger,

2. eventuelt å kontrollere tidligere vurderinger,

3. å omvurdere stillinger som er blitt forandret.

Omregning til penger hører ikke under komiteens område.

6. Omregning til penger

Når arbeidsvurderingsresultatene foreligger, utarbeider de vanlige

lokale forhandlingspartene på bedriften lønnsklasser ut ifra vurderingene.

Forhandlingspartene på bedriften kan ikke foreta noen forandring

i vurderingene. Eventuell forandring av en eller flere jobbers

verdi, må foretas av vurderingskomiteen.

IV. Dyktighetsvurdering

1. Anvendelse

2. Dyktighetsvurdering gir grunnlag for systematisk fastsetting av tillegg

for den enkelte arbeidstaker ut ifra dyktighet og kvalifikasjoner.

3. Innføring

4. Før systematisk dyktighetsvurdering settes i verk ved bedriften,

skal partene inngå skriftlig avtale om dette, hvis ikke annet fremgår

av tariffavtalen.

5. (Jf. pkt.I).

6. Gjennomføring av vurderingen

7. Vurderingssystemet, – dvs. faktorene og eventuelle poengverdier –

avtales mellom partene på bedriften. Faktorene skal være kjønnsnøytrale

og mest mulig relevante. Det avtales videre hvordan vurderingen

skal gjennomføres. De respektive organisasjoner kan gi veiledning

i valg av system og hvordan vurderingen bør gjennomføres.

8. Omregning til penger

Når dyktighetsvurderingsresultatene foreligger, anvendes resultatene

i det stedlige lønnssystem.

TILLEGGSAVTALE VIII

AVTALE OM EUROPEISKE SAMARBEIDSUTVALG ELLER TILSVARENDE

SAMARBEIDSFORMER

§ 1 Formål

Formålet med denne avtale er å bedre de ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter

i foretak og konserner med virksomhet innenfor EØSområdet,

og derved videreføre til disse foretak de gode samarbeidsrelasjoner

som er utviklet i avtaleverk og praksis i norsk arbeidsliv.

76


§ 2 Anvendelsesområde

Avtalen gjelder for alle grupper ansatte i norske virksomheter som fyller følgende

vilkår:

Norske foretak med minst 1000 ansatte innenfor EØS og med minst 150

ansatte i hvert av minst to EØS-land, heretter kalt fellesskapsforetak, konserner/grupper

av foretak med kontrollerende selskap i Norge og med

minst 1000 ansatte innenfor EØS, når konsernet omfatter minst to foretak

i forskjellige EØS-land som hvert sysselsetter minst 150 arbeidstakere.

Avtalen får, med hensyn til valgordninger og ellers så langt den passer,

også anvendelse på norsk virksomhet eller datterselskap som omfattes av

del av fellesskapsrettslig virksomhet med utenlandsk hovedadministrasjon

eller kontrollerende selskap, i den utstrekning norske virksomheter

skal inngå i konsernets samarbeidsordninger.

Blir det på grunn av konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning eller

ved beslutning i det utenlandske konsern/kontrollerende selskap aktuelt

å utpeke et norsk datterselskap til å ivareta forpliktelsene etter denne

avtale, gjelder avtalen fullt ut for datterselskapet.

I tilfelle utenlandsk hovedadministrasjon/kontrollerende selskap ligger

utenfor EØS og det ikke er utpekt en representant med ansvar for

gjennomføringen av denne avtale, påligger dette ansvar norsk datterselskap

dersom det er dette selskap som sysselsetter flest arbeidstakere

blant virksomhetene innenfor EØS.

Begrepene konsern og kontrollerende foretak i denne avtale bygger på

definisjonene i aksjelovens § 1-2. Med kontrollerende foretak forstås den

virksomhet som i henhold til disse definisjoner utøver bestemmende innflytelse

over de øvrige enheter.

Dersom konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning medfører at to

eller flere foretak innen et konsern kan betraktes som kontrollerende,

skal det foretak som har rett til å utpeke mer enn halvparten av medlemmene

i det annet (de andre) foretaks styrende organer anses som det kontrollerende,

med mindre det godtgjøres at et annet foretak har bestemmende

innflytelse av andre grunner.

Begrepet «ansatt» omfatter det antall ansatte, herunder deltidsansatte,

som er sysselsatt på det tidspunkt anmodning fremsettes om å opprette

europeisk samarbeidsutvalg.

Dersom gjennomsnittlig antall arbeidstakere, medregnet deltidsansatte, i

de to foregående år har vært høyere enn på det tidspunkt anmodningen

fremsettes, legges dette antall til grunn.

77


§ 3 Opprettelse av samarbeidsordning

I foretak og konserner med slik struktur og størrelse som nevnt i § 2 kan

det anmodes om forhandlinger om opprettelse av europeisk samarbeidsutvalg,

heretter kalt ESU, eller om andre samarbeidsformer som sikrer

informasjon til og konsultasjon med de ansatte over landegrensene.

Slik anmodning kan fremsettes skriftlig av foretakets/konsernets sentrale

ledelse i Norge (heretter kalt ledelsen), eller av minst 100 ansatte eller

deres representanter i minst to virksomheter i minst to forskjellige EØSland.

Forhandlingene skal omfatte alle ansatte i virksomheter eller datterselskaper

i EØS-land, også dem med færre enn 150 ansatte der dette ikke er i

strid med annet lands nasjonale lover eller avtaler, når vilkårene ellers

etter § 2 er oppfylt.

Ledelsen er ansvarlig for å tilrettelegge og bekoste forhandlingene, herunder

å sørge for nødvendig oversettelse av dokumenter og tolkning, samt

for å gjennomføre og finansiere den permanente samarbeidsordning partene

kommer frem til, jfr. § 6 nr. 6.

Dersom utenlandsk konsern har flere enn ett datterselskap i Norge, kan

det avtales ordninger som letter kontakten mellom de(n) norske representanten(e)

i ESU og de ansatte i datterselskapene i forbindelse med møter

i ESU.

Der selskapsstrukturen gjør det naturlig å forankre samarbeidsordningene

på andre nivåer enn den sentrale ledelse, f.eks. på divisjons- eller regionnivå,

skal dette ikke svekke de ansattes rettigheter til informasjon/konsultasjon

etter denne avtale om forhold som angår konsernets samlede virksomhet.

§ 4 Fremgangsmåten ved ordningens etablering

Ledelsen er ansvarlig for gjennomføringen av forhandlingene etter følgende

regler:

a. Representanter for de ansatte i Norge og i de nasjonale enheter innenfor

EØS danner et særlig forhandlingsutvalg, heretter kalt SFU, som

skal forhandle med ledelsen om opprettelse av ESU eller andre samarbeidsformer.

b. SFU skal ha minst tre medlemmer, men ikke flere enn det antall land

som til enhver tid er omfattet av reglene om europeiske samarbeidsutvalg.

Utvalgets sammensetning skal sikre at hvert land der

foretaket/konsernet driver en eller flere virksomheter, har minst en

78


epresentant. I tillegg skal det sikres ytterligere representasjon i forhold

til antall ansatte i de enkelte nasjonale enheter. Antall tilleggsrepresentanter

og fordelingen på virksomhetene bestemmes, innenfor den fastsatte

totalramme, av representanter for de ansatte i foretaket/konsernet

etter drøftelser med de tillitsvalgte i de nasjonale enheter.

c. Medlemmene i SFU utpekes eller velges av og blant de ansatte i fellesskapsforetaket

og dets virksomheter, eller i konsernet, etter følgende

regler:

– Ansatte i Norge velger sin(e) representant(er) enten ved skriftlig og

hemmelig valg etter de regler som er fastsatt i Hovedavtalens §12-

3 eller, i virksomheter der dette ikke passer, i henhold til valgreglene

for ansattes representasjon etter aksjeloven.

– Uenighet om fremgangsmåten ved valgene, eller klage over deres

gjennomføring, avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda.

– Ansatte i utenlandske datterselskaper velger sine representanter i

henhold til de regler som følger av lov, avtale eller praksis i datterselskapenes

hjemland.

d. SFU underretter både den sentrale ledelse og ledelsen i de nasjonale

enheter om utvalgets sammensetning.

e. Ledelsen innkaller innen tre måneder utvalget til forhandlingsmøte med

sikte på å etablere ESU eller annen form for samarbeidsordning.

Ledelsen i de nasjonale enheter skal underrettes om dette.

f. SFU har rett til å la seg bistå av sakkyndige etter eget valg. Ledelsen

har plikt til å dekke omkostningene ved en slik sakkyndig. Dekning

utover dette kan avtales mellom partene.

g. Under forhandlingene kan partene etter anmodning få råd og veiledning

av sine organisasjoner der slike finnes. Det samme gjelder dersom det

etter inngåelsen oppstår tvil om rekkevidden av den inngåtte avtale.

h. SFUs beslutning om å inngå avtale om samarbeidsordninger etter § 3

må ha tilslutning blant et flertall av utvalgets medlemmer.

SFU kan med minst to tredeler av stemmene beslutte å ikke innlede

forhandlinger eller å avbryte forhandlinger som allerede er påbegynt

etter nærværende avtale.

Ny anmodning om å innkalle SFU kan tidligst fremsettes to år etter

nevnte beslutning, med mindre partene i foretaket/konsernet blir enige

om en kortere frist.

79


§ 5 Avtalens innhold

a. Partene skal gjennom avtalen om ESU eller andre samarbeidsordninger

ivareta de ansattes behov for relevant og regelmessig informasjon,

og for en direkte dialog med ledelsen, i saker som angår konsernet

eller fellesskapsforetaket som helhet og som er av grenseoverskridende

natur, jfr. § 1.

b. De løsninger og prosedyrer som velges skal ta hensyn til foretakets/konsernets

organisasjonsstruktur og ledelsesformer, og den bedriftskultur

og samarbeidstradisjon som finnes. De skal legge til rette

for et godt og tillitsfullt forhold mellom ledelsen og de ansatte, der de

ansatte med sin erfaring og innsikt skal være med på å skape de økonomiske

forutsetninger for foretakets fortsatte utvikling, og for trygge

og gode arbeidsforhold til beste for foretaket og de ansatte.

Avtalen mellom partene skal være skriftlig, og i det minste

1. angi de land og selskapsenheter som omfattes.

2. fastlegge ESUs sammensetning, medlemstall og fordeling av plassene,

dets kompetanse og arbeidsmåte, samt funksjonstid. For

eventuell annen samarbeidsmodell skal omfang og innhold bestemmes,

samt på hvilke områder og i hvilket omfang informasjon skal

gis og konsultasjoner holdes.

3. fastsette sted, hyppighet og varighet for ESUs møter, herunder

eventuelle formøter i tilknytning til ESUs møter.

4. inneholde budsjett for ESUs eller samarbeidsordningens virksomhet.

5. angi avtalens varighet og fremgangsmåten for reforhandlinger.

§ 6 ESUs praktiske arbeid

Medlemmene i ESU velges eller utpekes av og blant de ansatte i henhold

til § 4c, med mindre annet avtales.

Hvis ikke partene bestemmer noe annet, består utvalget av minst tre og

høyst 30 medlemmer.

Der utvalgets størrelse tilsier det, kan det velges et arbeidsutvalg på høyst

tre medlemmer.

ESU har krav på å møte ledelsen minst en gang i året for å bli informert

og konsultert om Fellesskapsforetakets/konsernets utvikling og fremtidsperspektiver

på grunnlag av en rapport utarbeidet av ledelsen.

Det er for øvrig partene som bestemmer området for ESUs virksomhet og

de saker som skal behandles.

Hvis ikke annet avtales gjelder følgende grunnregler for ESUs virksomhet:

80


1. På møtene behandles

– fellesskapsforetakets/konsernets struktur

– den økonomiske og finansielle situasjon

forventet utvikling når det gjelder aktiviteter, produksjon og

salgsysselsettingssituasjonen og dens antatte utvikling

– investeringer

– vesentlige endringer i konsernets organisasjon

– innføring av nye arbeidsmetoder eller produksjonsprosesser

– planer om produksjonsoverføringer, fusjon, fisjon, reduksjoner, hel

eller delvis nedlegging av virksomheter

– masseoppsigelser.

2. I spesielle situasjoner der de ansattes interesser i vesentlig grad blir

berørt, særlig ved flytting eller nedleggelse av virksomheter eller masseoppsigelser,

har ESUs arbeidsutvalg, eller der hvor slikt ikke er opprettet,

hele ESU, rett til å kreve møte med konsernets ledelse eller

annet passende ledelsesnivå med selvstendig myndighet til å avgjøre

saken, jfr. § 3, 4 ledd.

Avholdes møtet med ESUs arbeidsutvalg, kan også de medlemmer av

ESU som representerer de virksomheter som blir direkte berørt av de

planlagte tiltak, være tilstede.

Slikt møte skal avholdes så raskt som mulig på grunnlag av en rapport

fra ledelsen. Ved møtets slutt eller så snart som mulig deretter har

ESU/arbeidsutvalget rett til å avgi uttalelse om rapporten. Uttalelsen

skal ligge ved saksdokumentene under den videre behandling med mindre

særlige grunner ikke gjør dette mulig.

3. Dersom partene har avtalt formøter i henhold til § 5b har de ansattes

representanter rett til å samles uten at ledelsen er til stede.

4. Med forbehold om eventuell pålagt taushetsplikt skal ESUs medlemmer

informere foretakets/konsernets tillitsvalgte om innholdet i og

resultatet av møtene. I virksomheter der det ikke finnes tillitsvalgte,

skal de ansatte informeres.

5. ESU eller arbeidsutvalget kan søke bistand av eksperter etter eget valg

dersom det finner dette nødvendig for å utføre sine oppgaver. Ledelsen

kan bestemme at bare en slik ekspert skal få sine utgifter dekket av

foretaket/konsernet.

6. Utgiftene til ESUs drift dekkes av ledelsen. Det skal stilles tilstrekkelige

ressurser og utstyr til rådighet for utvalget, slik at oppgavene kan bli

forsvarlig ivaretatt.

81


Ledelsen skal særlig sørge for en forsvarlig tilrettelegging av møtene,

og betale medlemmenes reise- og oppholdsutgifter.

I nødvendig omfang skal det sørges for oversettelse av dokumenter og

tolking under møtene.

7. Dersom det i foretaket/konsernet er avtalt andre samarbeidsordninger,

gjelder ovenstående grunnregler så langt de passer i den utstrekning

ikke annet følger av partenes avtale.

§ 7 Reforhandlinger

Avtale om ESU eller andre samarbeidsordninger kan kreves reforhandlet

av begge parter ved avtaleperiodens utløp, eller i perioden dersom vesentlige

endringer i antall ansatte eller i foretakets/konsernets struktur tilsier

det, eller EU vedtar direktivendringer som nødvendiggjør at avtalen reforhandles.

Eventuelle forhandlinger føres direkte av det europeiske samarbeidsutvalg,

samt om nødvendig representanter for eventuelle nye arbeidstakergrupper,

uten forutgående valg av et særskilt forhandlingsutvalg etter § 4.

§ 8 Taushetsplikt

Medlemmene av SFU og ESU samt eventuelle eksperter som bistår disse

organer, plikter å bevare taushet om opplysninger gitt av ledelsen når

dette blir uttrykkelig forlangt.

Tilsvarende plikt påhviler deltakere i andre samarbeidsordninger som opprettes

i medhold av denne avtale.

§ 9 Frister for forhandlingenes avslutning mv.

Forhandlinger om samarbeidsordninger som i medhold av foranstående

regler har pågått i to år uten at partene er blitt enige om en avtale, skal

avsluttes.

De kan etter partenes felles beslutning også avsluttes tidligere, dersom

det ikke er mulig å oppnå enighet.

I slike tilfelle, eller hvis ledelsen avviser å innlede forhandlinger innen en

frist på seks måneder fra anmodning er fremsatt etter § 3, bringes saken

inn for Bedriftsdemokratinemnda.

Nemnda skal, med en frist på seks måneder, pålegge ledelsen å opprette

et europeisk samarbeidsutvalg. Nemnda fastlegger utvalgets struktur og

oppgaver i henhold til § 5 og § 6.

82


§ 10 Tvistebehandling

Uenighet om innholdet i eller rekkevidden av denne avtale avgjøres av

Bedriftsdemokratinemnda. Det samme gjelder uenighet om forståelsen

eller rekkevidden av avtaler inngått i fellesskapsforetak/konsern om ESU

eller andre samarbeidsordninger, herunder spørsmål knyttet til rekkevidden

av pålagt taushetsplikt eller omfanget av ledelsens informasjonsplikt.

§ 11 Forholdet til andre avtaler

Forpliktelsene etter denne avtale gjelder ikke for informasjons- og konsultasjonsordningen

som før avtalens ikrafttredelse er etablert for alle ansatte

i foretak/konserner som omfattes av § 2.

De gjelder heller ikke for informasjons- og konsultasjonsordninger som er

opprettet etter denne avtalens ikrafttredelse, dersom de er hjemlet i

endringer i EUs direktiv om europeiske samarbeidsutvalg og oppfyller de

betingelser som der er fastsatt.

Slike ordninger gjelder inntil den utløpsdato de selv fastsetter, og kan deretter

fornyes av partene i fellesskap uten hensyn til bestemmelsene i

denne avtale.

Blir partene ikke enige om fornyelse, gjelder bestemmelsene og fristene i

denne avtale fra ordningenes utløpsdato.

Uenighet om grunnlaget for eller rekkevidden av avtaler som nevnt i første

ledd kan bringes inn for Bedriftsdemokratinemnda til avgjørelse i medhold

av § 10, med mindre partene i avtalen har fastsatt andre tvisteløsningsmekanismer.

Denne avtale berører ikke de rettigheter og plikter som for øvrig gjelder

mellom partene i arbeidslivet som følge av norske lover eller avtaler.

83


PROTOKOLLTILFØRSLER VED REVISJONEN 2006

Forenklingsutvalget

Partene er enige om å nedsette et felles utvalg med følgende mandat:

Utvalget skal gjennomgå Hovedavtalen i sin helhet med det siktemål å

komme frem til en forenklet utgave av Hovedavtalen, herunder foreta nødvendige

omredigeringer, samt tidsmessig og språklige oppdateringer.

Utvalget har ikke til oppgave å foreta realitetsendringer.

Utvalget skal settes sammen med 2 representanter fra hver side og arbeidet

skal gjennomføres innen 31. desember 2008.

DEL A

§ 2-3 Forhandlinger

Begge parter har interesse av at tvistesaker behandles både raskt og

grundig. Pr i dag er saksbehandlingen for langsom.

Partene vil hver på sin side gjennomgå sine rutiner og bestrebe seg på å

oppnå en raskere saksbehandling på alle stadier, – fra det kreves forhandlingsmøte

lokalt via organisasjonsmessige forhandlinger og fram til tvistens

behandling for Arbeidsretten.

Innen hovedavtaleperiodens utløp vil partene i fellesskap evaluere utviklingen.

§ 3-1

Ovennevnte tekst erstatter Riksmeklingsmannens forslag i 2000 til

bestemmelse i IX, «Varighet og Tariffavtalenes utløp», pkt 2.

Partene er enige om at følgende avtaler ikke er omfattet av en slik ordning:

Sokkelavtalen for operatør-, boring- og forpleiningsbedrifter (nr. 284)

mellom YS/OFS og NHO/OLF og oljeoverenskomsten (nr. 224) mellom

YS/PRIFO/NOFU/OFS og NHO/OLF/PIL.

Partene er videre enige om at ordningen kun gjelder avtaler som har utløp

1. halvår.

§ 9-3 Protokolltilførsel

YS og NHO er opptatt av et arbeidsliv med ordnede lønns- og arbeidsvilkår.

Under hovedavtaleforhandlingene drøftet partene disse spørsmål i tilknytning

til innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid.

Partene er enige om å drøfte disse spørsmål videre i det utvalg partene

har oppnevnt i anledning mellomoppgjøret 2005 angående et seriøst og

velfungerende arbeidsliv.

84


HOVEDAVTALE

mellom

Arbeidsgiverforeningen

SPEKTER

og

YS

1.1.2008 – 31.12.2011

- JANUAR 2008 -

85


Innholdsfortegnelse

Del I

Kap. I Partsforhold, virkeområde og varighet .......................... 89

§ 1 Partsforhold .................................................................. 89

§ 2 Virkeområde mv. ............................................................ 89

§ 3 Varighet ........................................................................ 89

Kap. II Forhandling om inngåelse og endring av overenskomst –

interessetvist – partsforhold .......................................... 89

§ 4 Overenskomst .............................................................. 89

§ 5 Rett til å forhandle om opprettelse av overenskomst ...... 90

§ 6 Opprettelse av overenskomst .......................................... 90

§ 7 Forhandling om revisjon av overenskomst ........................ 91

§ 8 Arbeidsgivernes og de ansattes avstemningsregler .......... 92

§ 9 Kollektive oppsigelser (streik og lockout) ........................ 92

§ 10 Arbeid i forbindelse med konflikt...................................... 93

§ 11 Sympatiaksjoner ............................................................ 93

Kap. III Fredsplikt og behandling av rettstvister .......................... 94

§ 12 Fredsplikt ...................................................................... 94

§ 13 Forhandlinger om rettstvister .......................................... 94

§ 14 Søksmål ........................................................................ 94

Kap. IV Særavtaler .................................................................... 94

§ 15 Særavtaler .................................................................... 94

§ 16 Oppsigelse og bortfall av særavtaler ................................ 95

§ 17 Virkningen av at særavtaler utløper .................................. 95

Kap. V Permittering .................................................................. 96

§ 18 Vilkårene for permittering ................................................ 96

§ 19 Plikt til å drøfte før varsel gis .......................................... 96

§ 20 Varsel om permittering .................................................... 96

§ 21 Varselets form og innhold ................................................ 97

§ 22 Betinget varsel ................................................................ 97

§ 23 Oppsigelse under permittering .......................................... 97

§ 24 Spesielle bestemmelser .................................................. 97

Kap. VI Forskjellige bestemmelser .............................................. 98

§ 25 Utbetaling av lønn og trekk av fagforeningskontingent ........ 98

§ 26 Tjenestefri for ansatte ...................................................... 98

§ 27 Offentlige verv ................................................................ 99

86


Del II

Kap. VII Informasjon, samarbeid og medbestemmelse ................ 100

§ 28 Mål .............................................................................. 100

§ 29 Organisering og gjennomføring ........................................ 100

§ 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift .................... 101

§ 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften .................... 101

§ 32 Drøftelser om selskapsrettslige forhold .......................... 102

§ 33 Brudd på bestemmelsene om informasjon og drøftelse .... 102

§ 34 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold .................... 103

§ 35 Eksterne rådgivere ........................................................ 103

§ 36 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning .... 103

§ 37 Personalarkiv og kontrolltiltak ........................................ 104

§ 38 Ansettelser.................................................................... 104

§ 39 Eierskifte i aksjeselskap ................................................ 104

§ 40 Allmøter og oppslag ...................................................... 105

§ 41 Informasjonsmøter ........................................................ 105

§ 42 Drøftelser innen et konsern ............................................ 105

§ 43 Konsernutvalg – konserntillitsvalgte .............................. 105

Kap. VIII Kompetanseutvikling .................................................... 106

§ 44 Kompetanseutvikling .................................................... 106

Del III

TILLITSVALGTE

Kap. IX Tillitsvalgte, antall og valg ............................................ 108

§ 45 Tillitsvalgtes arbeid i virksomheten – antall og fordeling

– ressurser.................................................................... 108

§ 46 Valgregler ...................................................................... 109

§ 47 Delegasjoner ................................................................ 109

Kap. X Ledelsens og tillitsvalgtes rettigheter og plikter.............. 109

§ 48 Gjensidige plikter ............................................................ 109

§ 49 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt .................................... 110

§ 50 Møter i arbeidstiden ........................................................ 110

§ 51 Godtgjørelse .................................................................. 110

§ 52 Tjenestefri for tillitsvalgte og organisasjonstillitsvalgte ...... 111

§ 53 Krav om at tillitsvalgt eller representant for ledelsen

skal fratre ...................................................................... 111

§ 54 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte ............................ 112

87


DEL I

Kap. I Partsforhold, virkeområde og varighet

§ 1 Partsforhold

Denne hovedavtalen gjelder mellom Arbeidsgiverforeningen Spekter og

dens medlemmer og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, representert

ved YS-Spekter, og deres medlemmer.

§ 2 Virkeområde mv.

Denne hovedavtalen skal sammen med reglene i arbeidstvistloven danne

grunnlaget og gi regler for forhandlinger om opprettelse av overenskomster

og andre tariffavtaler. Den inneholder dessuten bestemmelser om forholdet

mellom partene og tillitsvalgtes rettigheter og plikter, og danner

grunnlaget for samarbeidet i den enkelte virksomhet.

Hovedavtalen er første del av de overenskomster eller andre tariffavtaler

som blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i § 1 og deres

medlemmer.

Med «virksomhet» forstås i denne hovedavtalen enhver juridisk person

som et aksjeselskap, en stiftelse, et statsforetak, et helseforetak eller et

forvaltningsorgan med særskilte fullmakter, eller lignende enheter.

§ 3 Varighet

Denne avtalen gjelder fra 1. januar 2008 til 31. desember 2011. Dersom

avtalen før dette tidspunkt ikke sies opp med 6 – seks – måneders varsel,

gjelder den videre 2 år av gangen med samme oppsigelsestid.

Kap. II Forhandling om inngåelse og endring av

overenskomst – interessetvist – partsforhold

§ 4 Overenskomst

Virksomhetene i Spekter inndeles i overenskomstområder som kan bestå

av en eller flere virksomheter.

Dersom annet ikke avtales, skal overenskomsten inngås mellom Spekter

og YS-Spekter og bestå av to deler, A og B.

Del A Overenskomstens generelle del forhandles mellom Spekter og YS-

Spekter og er felles for alle virksomheter innenfor et overenskomstområde.

Del B Overenskomstens spesielle del forhandles, med mindre annet avtales,

mellom en virksomhet på den ene siden, og på den andre siden

forbund/forening under YS-Spekter som er forhandlingsberettiget i

virksomheten etter § 5.

89


Eventuelle avvikende ordninger avtales i de innledende sentrale forhandlingene.

Merknad:

For virksomheter som er omfattet av lov om helseforetak og/eller som inngår

i overenskomstområde helse, er det inngått en egen avtale om forhandlingssystem

som har samme varighet og oppsigelsesfrist som denne

hovedavtalen.

§ 5 Rett til å forhandle om opprettelse av overenskomst

Når et forbund eller en forening tilsluttet YS-Spekter har minst 800 medlemmer

i Spekter-sektoren, og i tillegg har minst 3 medlemmer i en virksomhet,

kan det kreves opptatt forhandlinger om overenskomst del B.

I tillegg til de forhandlingsberettigede forbund/foreninger etter første ledd,

kan inntil 2 forbund/foreninger under YS-Spekter kreve opptatt forhandlinger

om overenskomst del B under forutsetning av at de hver har minst

5 medlemmer i virksomheten.

Forbund/foreninger under YS-Spekter kan opptre som en gruppe og kreve

opptatt forhandlinger om overenskomst del B dersom de til sammen har

minst 5 medlemmer i virksomheten.

Antallet forhandlingsberettigede forbund/foreninger under YS-Spekter skal

ikke overstige 5 i hver virksomhet.

Partene er enige om at forbund/forening/gruppe under YS-Spekter kan

opptre med felles forhandlingsutvalg ved opprettelse av eller forhandling

om overenskomst i virksomheten.

§ 6 Opprettelse av overenskomst

Krav om opprettelse av overenskomst utveksles mellom YS-Spekter og

Spekter. Det skal innkalles til forhandlingsmøte innen 1 måned etter at

krav er mottatt.

Ved forhandlinger om nye overenskomster gjelder bestemmelsen i § 7 tilsvarende.

Virksomheter som i overenskomstperioden opptas som medlemmer i

Spekter, blir bundet av hovedavtalens kap. I til V. Dersom virksomheten er

bundet av tariffavtale ved innmeldelsen i Spekter, gjelder denne til avtalens

utløpstidspunkt, men slik at hovedavtalen mellom Spekter og YS-

Spekter kap. I – V gjøres gjeldende.

Når en virksomhet meldes inn i Spekter, skal Spekter så snart som mulig

varsle YS-Spekter om innmeldelsen.

90


Dersom en virksomhet trer ut av Spekter i overenskomstperioden, skal

Spekter så snart som mulig varsle YS-Spekter dersom YS-Spekter er part

i overenskomst som gjelder i virksomheten.

§ 7 Forhandling om revisjon av overenskomst

Spekter skal senest 2 måneder før overenskomstene utløper gi oversikt

over hvilke overenskomster som gjelder. YS-Spekter skal innen samme

frist gi varsel om nye virksomheter det kreves opptatt overenskomstforhandlinger

for.

Forhandlingene om overenskomst skal starte med den generelle delen

(del A). De sentrale parter skal, dersom ikke annet avtales, jf. § 4 annet

ledd, deretter sende prinsipper og premisser for gjennomføring av forhandlingene

om overenskomstens del B til de lokale parter i den enkelte virksomhet,

som innen en gitt frist, jf. tredje ledd, må avslutte sine forhandlinger.

Før forhandlingene om overenskomstens del B starter, skal de sentrale

parter fastsette en fremdriftsplan med tidsfrist for gjennomføring av forhandlingene.

Dersom de lokale parter mener det er sannsynlig at forhandlingene ikke

vil føre frem til enighet innen fristens utløp, skal de underrette Spekter og

YS-Spekter, som kan bistå under avslutningen av forhandlingene. Før de

lokale forhandlingene avsluttes uten at enighet er oppnådd, skal de sentrale

parter drøfte situasjonen med sine respektive parter, og gi råd og

annen hensiktsmessig veiledning om hvordan forhandlingene kan videreføres

med sikte på å oppnå enighet. Veilederne skal representere de sentrale

parter og skal selv ikke ha deltatt i de lokale forhandlingene i virksomheten.

Resultatet av de lokale forhandlingene sendes innen fristens utløp til de

sentrale parter, som ved å forhandle om utestående spørsmål fra de innledende

forhandlingene om del A og forhandlingene om del B avslutter forhandlingene

om overenskomst.

I forbindelse med de avsluttende sentrale forhandlingene skal partene

også søke å finne en løsning der de lokale partene ikke er blitt enige i sine

forhandlinger.

Dersom de sentrale parter ikke oppnår enighet i de sentrale forhandlingene

etter annet, eventuelt femte ledd, kan Spekter og YS-Spekter si opp

plassene etter reglene i § 9.

91


Merknad:

De sentrale parter har ansvar for at de lokale parter redigerer overenskomstene

som gjelder i den enkelte virksomhet. Dette arbeidet gjøres etter at

overenskomsten er vedtatt.

§ 8 Arbeidsgivernes og de ansattes avstemningsregler

Ved avstemning over forslag til overenskomst, deltar de medlemmer av

Spekter og av forbund/forening tilsluttet YS-Spekter innen overenskomstområdet

som forslaget gjelder for. Avstemningen skal være hemmelig og

foretas i henhold til organisasjonens vedtekter.

I den enkelte virksomhet skal det stemmes under ett over den spesielle

delen (del B) og den generelle delen (del A). Deretter skal resultatene fra

de enkelte virksomheter slås sammen til et samlet resultat for overenskomstområdet,

jfr. § 4. Et forslag er vedtatt når både Spekter og YS-

Spekter har vedtatt det i henhold til sine vedtekter.

Resultatet av avstemningen skal ikke frigis før organisasjonene har meddelt

resultatet.

§ 9 Kollektive oppsigelser (streik og lockout)

I forbindelse med revisjon av gjeldende overenskomster eller ved varsel

om arbeidsstans etter arbeidstvistloven, er partene enige om å anerkjenne

kollektiv plassoppsigelse utvekslet mellom YS-Spekter og Spekter som

gyldig oppsigelse. Oppsigelsen skal varsles minst 14 dager før arbeidskampen

settes i verk.

Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i overensstemmelse med

arbeidstvistlovens § 28.

Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis

med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning

av meglingen etter arbeidstvistlovens § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal gis av hver av partene med minst 4

dagers frist.

Dersom et meglingsforslag forkastes etter uravstemning, kan plassfratredelse

iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enige om

noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.

Dersom en arbeidsstans avsluttes som følge av et meglingsforslag eller et

forhandlingsresultat, kan ny plassoppsigelse og plassfratredelse gis med

4 dagers varsel dersom forslaget eller resultatet forkastes. Slike varsel

kan gis før svarfristens utløp.

92


§ 10 Arbeid i forbindelse med konflikt

Partene forutsetter at det i de virksomheter hvor det er behov for det, i god

tid før overenskomsten utløper, sluttes avtaler som sikrer at driften kan

avsluttes og gjenopptas på en teknisk forsvarlig måte, og at hensynet til

arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse, eller betydelig

materiell skade, blir ivaretatt.

Dersom det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan spørsmålet

bringes inn for de sentrale parter.

Avtaler om arbeid i forbindelse med konflikt gjelder frem til ny overenskomst

trer i kraft.

Ansvar og prosedyrer for behandling av dispensasjonssøknader avtales

mellom de sentrale parter.

§ 11 Sympatiaksjoner

Bestemmelsene om fredsplikt i overenskomstperioden innskrenker ikke

Spekters og YS-Spekters rett til å iverksette arbeidsstans til støtte for annen

lovlig konflikt i Spekter-området. Før slik konflikt varsles skal det være ført

forhandlinger mellom Spekter og YS-Spekter om utvidelse av hovedkonflikten.

Forhandling skal holdes innen 4 dager etter at det er reist krav om det.

Varsel om arbeidsstans skal gis som bestemt i § 9. Ved sympatistreik i

virksomheter tilsluttet Spekter til støtte for ansatte i virksomheter som

ikke er tilsluttet Spekter, er varslingsfristen 3 uker.

Hvis YS-Spekter erklærer sympatistreik blant ansatte hos Spekters medlemmer

på grunn av lovlig konflikt i virksomheter som ikke er medlem av

Spekter, skal YS-Spekter samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende

uorganiserte virksomheter (hvis slike finnes). Antallet ansatte som medtas

i sympatistreiken i virksomheter utenfor Spekter skal motsvare det

omtrentlige antall ansatte i virksomheter i Spekter. Partene kan bli enige

om unntak fra denne regelen. YS-Spekter kan unnta stat, kommuner, kooperasjoner

og arbeiderforetak.

Den adgang YS-Spekter har til å erklære sympatistreik ved virksomheter

tilsluttet Spekter til støtte for ansatte i virksomheter utenfor Spekter, er

avhengig av at kravene ikke går ut over det som følger av de overenskomster

som gjelder i de aktuelle virksomheter i Spekter.

93


Kap. III Fredsplikt og behandling av rettstvister

§ 12 Fredsplikt

Hvor det er overenskomst, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke

finne sted så lenge overenskomsten gjelder.

§ 13 Forhandlinger om rettstvister

Tvist om forståelse av denne hovedavtalen, en overenskomsts del A eller

annen tariffavtale inngått mellom Spekter og YS-Spekter, eller om krav

som bygger på slike avtaler, skal søkes løst i forhandlinger mellom de

samme organisasjoner.

Tvist om forståelse av en overenskomsts del B eller en særavtale, eller

om krav som bygger på slike avtaler, skal søkes løst i forhandlinger

mellom de lokale parter som har inngått avtalen. Fra forhandlingene skal

det settes opp protokoll.

Dersom det ikke oppnås enighet mellom avtalepartene i forhandlinger

som nevnt i annet ledd, kan hver av partene bringe tvisten inn for Spekter

og YS-Spekter.

Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner til

å tre i direkte kontakt med den annen organisasjons medlemmer uten i

forståelse med denne.

Forhandlingsmøte skal, dersom partene ikke blir enige om noe annet,

avholdes innen 8 dager etter at krav om det er fremsatt.

§ 14 Søksmål

Tvister om forståelse av denne hovedavtale kan bringes inn for

Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare Spekter og YS-Spekter.

Det samme gjelder søksmål i anledning annen tariffavtale med mindre

søksmålsretten er overdradd i henhold til arbeidstvistlovens § 8.

Spekter og YS-Spekter skal varsle den annen part om søksmål fra annen

tariffpart om likelydende bestemmelser.

Kap. IV Særavtaler

§ 15 Særavtaler

En særavtale er en tariffavtale som regulerer lønns- og arbeidsvilkår og

andre arbeidsforhold som ikke er regulert i overenskomst eller som overenskomsten

forutsetter kan reguleres i særavtale.

94


Særavtaler binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til opphør,

jfr. § 16. Dette gjelder ikke for særavtaler som er i strid med den overenskomst

som gjelder i virksomheten.

Spekter og YS-Spekter kan bistå de lokale parter ved uenighet.

§ 16 Oppsigelse og bortfall av særavtale

Før oppsigelse av særavtale finner sted skal særavtalens parter føre forhandlinger.

Eventuelt kan oppsigelse finne sted når forhandlinger er krevet

og ikke kommet i stand innen 8 dager etter at kravet ble fremsatt.

S1 Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst en måneds

varsel før utløpstid, med mindre annet er avtalt. Blir en avtale ikke

sagt opp til utløpstid, løper den videre en måned av gangen, med

samme oppsigelsesfrist.

S2 Særavtaler som det er bestemt eller forutsatt skal løpe inntil videre,

kan når som helst sies opp med en måneds varsel med mindre annet

er avtalt.

S3 Særavtaler som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge den

overenskomst virksomheten er bundet av løper, gjelder videre for

neste overenskomstperiode, dersom partene ved en overenskomstrevisjon

ikke er blitt enige om at særavtalen skal falle bort eller endres.

Har en særavtale samme varighet som den overenskomst virksomheten er

bundet av, kan det i overenskomstperioden kreves lokale forhandlinger om

revisjon av særavtalen. Hvis det ikke oppnås enighet, kan saken bringes

inn for Spekter og YS-Spekter. Forhandlingsmøte skal, dersom partene

ikke blir enige om noe annet, avholdes innen 8 dager etter at krav om det

er fremsatt. Oppnås det fortsatt ikke enighet, kan hver av de lokale parter,

med samme oppsigelsestid som overenskomsten, bringe særavtalen

til opphør ved overenskomstens utløpstid.

§ 17 Virkningen av at særavtaler utløper

Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens overenskomsten ennå

består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet ordnes

på grunnlag av overenskomstens bestemmelser.

Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse

av særavtaler som følger virksomhetens overenskomst. De lønns- og

arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling

og megling om ny overenskomst pågår.

95


Kap. V Permittering

§ 18 Vilkårene for permittering

Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten.

Permittering i henhold til første ledd kan ikke finne sted utover 6 måneder

med mindre partene i nytt møte er enige om at det fortsatt foreligger saklig

grunn.

Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det kan begrunnes saklig.

Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.

Krav om møte angående avvik fra ansiennitetsprinsippet, eller fordi virksomheten

ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen,

medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.

Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de

spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i virksomheten.

§ 19 Plikt til å drøfte før varsel gis

Før varsel gis skal saken drøftes med de tillitsvalgte. Fra møtet settes opp

en protokoll som undertegnes av partene. Varselfristen i § 20 første og

annet ledd løper først etter at møtet er avholdt.

§ 20 Varsel om permittering

Permittering gis med 14 dagers varsel.

Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i

arbeidsmiljølovens § 15-3 (10) første setning, er varslingsfristen 2 dager

og ved brann er fristen 14 dager.

Varslet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

Fristene gjelder ikke når konflikt i annen virksomhet, tariffstridig konflikt i

egen virksomhet eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke kan

sysselsettes på rasjonell måte. Virksomheten plikter allikevel å gi varsel

med den frist som er mulig.

Fristen gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det

samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 1. mars 1999.

Hvis virksomheten permitterer uten å overholde varselfristen, skal arbeidstakerne

utbetales normalt forventet lønn fram til fristens utløp. Ved permittering

som nevnt i annet ledd utbetales ordinær lønn.

96


§ 21 Varselets form og innhold

Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker.

Ved betinget permittering etter § 22 kan varslet gis ved oppslag i virksomheten.

Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte.

Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig,

skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1

måned og deretter hver måned hvis partene ikke blir enige om noe annet.

Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede

eller om det må gjennomføres oppsigelser.

Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bekreftelse fra arbeidsgiver.

Bekreftelsen skal angi grunn til permitteringen og permitteringens

sannsynlige lengde. Etter 3 måneder skal arbeidstaker orienteres om situasjonen.

Dersom det er gitt ubetinget varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold

gjelder dette også som permitteringsbekreftelse.

§ 22 Betinget varsel

Ved konflikt i egen virksomhet skal varslet, så langt råd er, angi hvilke

arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få

underretning så lang tid i forveien som mulig.

§ 23 Oppsigelse under permittering

Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til virksomheten med rett og

plikt til å begynne igjen så lenge de ikke formelt er oppsagt.

Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne

å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale

er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av den grunn bort, bortfaller retten

til lønn i oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre,

sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.

§ 24 Spesielle bestemmelser

Ved typisk sesongarbeid gjelder kap. V med mindre annet følger av tariffavtale

eller fast praksis.

Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den

består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet

arbeid.

97


§ 18 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere på

grunn av værhindringer.

I de virksomheter i Spekter-sektoren der arbeidstakerne ikke vil ha krav på

dagpenger under permittering, plikter arbeidsgiver selv å dekke en ytelse

til de permitterte tilsvarende dagpenger.

Kap. VI Forskjellige bestemmelser

§ 25 Utbetaling av lønn og trekk av fagforeningskontingent

Med mindre annet avtales, skal lønn utbetales over bank en gang pr.

måned.

Vanlig uttak av lønn forutsettes å kunne skje gebyrfritt. Brytes denne forutsetning,

kan hver av partene kreve forhandling om hvilke regler som skal

gjelde. Oppnås ikke enighet, kan denne paragraf sies opp med en måneds

varsel.

Virksomheten skal sørge for trekk av fagforeningskontingent for de organiserte

ansatte, og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet,

hvis det fremmes krav om det.

De tillitsvalgte har ansvaret for at virksomheten får oversendt oppgave

over de organiserte ansatte trekkordningen skal gjelde for. De skal levere

oppgaver over kontingentens og forsikringskontingentens størrelse samt

opplysninger om en konto hvor trukket kontingent skal overføres. De lokale

parter kan avtale at trukket beløp skal overføres på annen måte. De tillitsvalgte

og deres organisasjoner er ansvarlige for at oppgaven til enhver

tid er korrekt.

Praktiske retningslinjer for gjennomføring av trekk av kontingent fastsettes

av virksomheten etter at de tillitsvalgte har fått anledning til å uttale seg.

§ 26 Tjenestefri for ansatte

Ansatte skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i:

a) forhandlinger i Spekter

b) kurs for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs som arrangeres av vedkommende

forbund/forening, hovedorganisasjon og opplysningsorganisasjon,

c) faglige delegasjoner, eller

d) nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens kurs for tillitsvalgte

e) representantskapsmøter

98


For forhandlinger i Spekter gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene

b) – e) gis inntil 6 dagers tjenestefri pr. år uten trekk i lønn.

Ansatte kan ut over dette gis tjenestefri i forbindelse med møter som følge

av tillitsverv i sin organisasjon.

Når forholdene ligger til rette for det, gis ansatt som blir valgt til lønnet tillitsverv

i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn.

Når forholdene ligger til rette for det, gis ansatte som ansettes i fagorganisasjonen

permisjon uten lønn i inntil 3 år. Ytterligere permisjon kan gis

etter en konkret vurdering.

§ 27 Offentlige verv

Ansatte som har offentlige verv skal gis tjenestefri i den utstrekning det

er nødvendig for å utføre vervet når det kan skje uten at virksomheten blir

skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor

arbeidstiden.

Forsåvidt gjelder kommunale og fylkeskommunale verv vises til kommunelovens

§ 40 nr. 1. For øvrig vises til arbeidsmiljølovens § 12-13.

99


DEL II

Kap. VII Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

§ 28 Mål

Spekter og YS-Spekter er enige om at forholdet mellom ledelsen og ansatte

skal være basert på tillit og gjensidig respekt mellom partene på alle

nivåer. Etablerte samarbeidsordninger skal være hensiktsmessige og godt

fungerende.

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og

innsikt være med å skape de økonomiske forutsetningene for virksomhetens

fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold, bærekraftig

utvikling av virksomhetene, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatoppnåelse

til beste for så vel virksomhet som ansatte.

§ 29 Organisering og gjennomføring

Det er en felles plikt for ledelsen, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ

til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.

Forholdene må legges til rette slik at den enkelte ansatte, eventuelt

gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på virksomhetens alminnelige

arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, redusere kostnadene, bedre

virksomhetens konkurranseevne og verdiskapning, utnytte ny teknologi og

lette nødvendig omstilling.

Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i virksomheten

vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet

innen virksomheten, slik at de som arbeider innenfor den enkelte

enhet gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid.

Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen virksomheten,

som ikke er en del av den etablerte faste organisasjonen, bør berørte

ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppens

sammensetning og mandat.

Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i virksomhetens økonomi.

Innenfor Spekter er det ulike virksomheter både i forhold til oppgaver og

organisering. For den enkelte virksomhet er det derfor av største betydning

at partene finner frem til praktiske former for medbestemmelse og

medinnflytelse tilpasset virksomhetens egenart. Dette skal gjøres i egen

avtale i virksomheten dersom en av partene krever det. De lokale partene

kan be om bistand fra Spekter og YS-Spekter.

100


I de lokale avtalene kan partene i tillegg etablere et kontaktforum mellom

ledelsen og de tillitsvalgte som representerer forbund/foreninger/grupper

som har forhandlingsrett etter § 5. Hensikten med forumet er å etablere

en møteplass hvor en jevnlig og gjensidig kan kommunisere om samarbeidsspørsmål.

§ 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift

Virksomhetens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte:

forhold som vedrører virksomhetens driftsmessige og økonomiske status

og utvikling,

forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den

daglige drift herunder virksomhetens praksis for innleie av arbeidskraft,

de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten.

Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt.

Drøftelser skal holdes regelmessig og så tidlig som mulig, og for øvrig når

de tillitsvalgte ber om det. Det skal foreligge dokumentasjon på at drøftelsene

er avholdt. Dersom drøftelsene angår arbeidstakernes alminnelige

lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten, skal det føres referat.

§ 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften

Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig gi relevant informasjon og

drøfte med de tillitsvalgte:

– omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold,

herunder viktige endringer i driftsopplegg og metoder

– sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.

Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes

sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet for å

fremme sine synspunkter. Finner virksomhetens ledelse ikke å kunne ta

hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes

opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

Dersom virksomheten ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående

arbeidsforhold og YS-Spekter og berørt forbund/forening hevder dette vil

være tariffstridig, kan YS-Spekter ta opp med Spekter spørsmålet om å

utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom Spekter og YS-

Spekter er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at

det er fremsatt skriftlig krav om det.

101


Merknad:

Innleie av arbeidskraft og konkurranseutsetting skal drøftes etter bestemmelsene

ovenfor når det fører til omlegging som er av viktighet for arbeidstakerne

eller deres arbeidsforhold, eller gjelder sysselsettingsspørsmål.

Er drøftingsplikten ikke oppfylt, har arbeidstaker som sies opp rett til 2

måneders normal forventet lønn fra og med den dag de tillitsvalgte ble

informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt.

Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til

slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders

normal forventet lønn.

§ 32 Drøftelser om selskapsrettslige forhold

Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:

– fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering

av virksomheten.

De tillitsvalgte skal informeres om årsakene og de juridiske, økonomiske

og arbeidsmessige konsekvenser det antas å medføre for arbeidstakerne.

Virksomhetens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de

nye eiere om overdragelse og om overenskomsten fortsatt skal gjelde.

Når beslutningen er av viktighet for arbeidstakerne i flere virksomheter kan

de tillitsvalgte i berørte virksomheter i forståelse med virksomhetenes ledelser

holde felles tillitsvalgtmøter.

Vurderer arbeidsgiver å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder

om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte.

§ 33 Brudd på bestemmelsene om informasjon og drøftelse

Dersom forbund/forening som organiserer minst 10 % av de ansatte i virksomheten,

gjør gjeldende at det foreligger grovt brudd på bestemmelsene

om informasjon og drøftelse i §§ 30, 31 eller 32, skal saken først behandles

etter reglene i § 13.

Dersom det ikke oppnås enighet i forhandlinger som nevnt i første ledd,

kan hver av partene bringe tvisten inn for en tvistenemnd bestående av 5

medlemmer. Hver av partene, Spekter og YS-Spekter utpeker to medlemmer.

Nemndas leder oppnevnes av Riksmeglingsmannen. Nemnda avgjør

tvisten med bindende virkning. Utgiftene til nemndsbehandlingen dekkes

etter reglene om saksomkostninger i tvistemålsloven.

Dersom nemnda konstaterer at det foreligger grovt brudd som nevnt i første

ledd, vil Spekter og YS-Spekter i fellesskap drøfte saken med virksomheten

102


og de tillitsvalgte. Målet med drøftelsene skal være å finne frem til en praktisering

som ivaretar hovedavtalens krav til informasjon og drøftelse. Spekter

og YS-Spekter kan i forståelse med de lokale parter iverksette hensiktsmessige

tiltak for å fremme forståelsen av hovedavtalens regler om informasjon

og drøftelse, og for å sikre en hensiktsmessig praktisering av dem.

§ 34 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold

Virksomhetens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgteforespørsel.

De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører virksomhetens

økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon

for å ivareta medlemmenes interesser.

Ved innføring av lønnssystemer i virksomheter som forutsetter innsikt i

økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte

ha innsyn som muliggjør dette.

§ 35 Eksterne rådgivere

Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal virksomhetens

ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om virksomheten

helt eller delvis skal dekke utgiftene.

Benytter de tillitsvalgte i forståelse med virksomheten rådgiver ved gjennomgang

av regnskaper, årsoppgjør mv., skal vedkommende ha adgang til nødvendig

materiale og informasjon.

Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes

utenom oppdraget.

§ 36 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes

når det foreligger saklig grunn.

Hvis virksomheten i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner

grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at

dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger

mellom Spekter og YS-Spekter. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter drøftelser

med ledelsen gir virksomheten beskjed om at de ønsker slike forhandlinger,

utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet

mellom organisasjonene. For øvrig vises det til arbeidsmiljølovens §§ 15-1

og 15-4 (1) og arbeidsmiljølovens § 15-2 (2) første til fjerde setning.

Arbeidstaker som i medhold av arbeidsmiljølovens § 14-2 har fortrinnsrett

til stilling i virksomheten, beholder tidligere opparbeidet ansiennitet ved

gjeninntreden.

103


§ 37 Personalarkiv og kontrolltiltak

1. Personalarkiv

De lokale parter skal drøfte hvilke personalopplysninger virksomheten

kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes.

På anmodning kan de tillitsvalgte få utlevert en liste over ansatte.

Listen skal inneholde opplysninger om navn, arbeidssted, stillingsprosent

og ansettelsestidspunkt.

2. Kontrolltiltak

Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med

tillitsvalgte i virksomheten. Med jevne mellomrom skal partene revurdere

iverksatte kontrolltiltak. Hvis direkte og kontinuerlig TV-overvåking

av den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen er aktuell, skal hensikt og

behov klarlegges. Slik overvåking må bare skje i den utstrekning det er

tvingende nødvendig jfr. personopplysningsloven.

3. Innsyn i e-post

Innsyn i ansattes e-post kan bare skje i overensstemmelse med gjeldende

lovgivning.

Når det foretas innsyn i ansattes e-post, skal vedkommende arbeidstaker

og dennes tillitsvalgte informeres om innsynet og årsaken til det,

og så vidt mulig gis anledning til å være tilstede.

Dersom umiddelbart innsyn ikke er påkrevd, skal spørsmålet om innsyn,

årsaken til det og betydning for den ansatte, drøftes på forhånd.

Partene anbefaler at det i den enkelte virksomhet utarbeides retningslinjer

for innsyn i ansattes e-post. Retningslinjene skal drøftes med de

tillitsvalgte før de iverksettes.

§ 38 Ansettelser.

Ledelsen skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og

gi nyansatte beskjed om hvilke arbeidstakerorganisasjoner som er representert

i virksomheten, samt hvem som er tillitsvalgt. Det bør utarbeides

retningslinjer for introduksjon og oppfølging av nyansatte.

§ 39 Eierskifte i aksjeselskap

Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap

om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:

– overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer

mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller

– blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer

mer enn 1/3 av stemmene.

104


Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de

ansatte om sine planer.

§ 40 Allmøter og oppslag

Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold

som bedriften ved møte eller oppslag ønsker å informere de ansatte om.

§ 41 Informasjonsmøter

En gang pr. år bør det holdes informasjonsmøte for ansatte i virksomheten

eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om

virksomhetens forhold og fremtidsutsikter.

I virksomhet med styre skal det – med mindre partene er enige om en

annen ordning – holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når

det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte

spørsmål av interesse for virksomheten og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte

anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernes

representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og tillitsvalgte bør

være med. Virksomhetens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene

og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for

behandling av tvister. Fra møtene settes opp referat som undertegnes av

partene.

§ 42 Drøftelser innen et konsern

Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få

vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter innen samme

konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål

med de tillitsvalgte, uten hensyn til om virksomhetene er bundet av felles

overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen

innen de virksomheter saken gjelder.

Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets

økonomi og utvikling. Tillitsvalgte skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter

før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen

ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal

den grunngi sitt syn.

Fra møtet skal det settes opp protokoll som undertegnes.

§ 43 Konsernutvalg – konserntillitsvalgte

Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte

saker som nevnt i hovedavtalen § 42. De lokale parter, med eventuell

bistand fra Spekter og YS-Spekter, søker å finne frem til hensiktsmessige

former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten ved:

105


a) at det i konserner med flere virksomheter etableres et koordinerende

utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser med representanter

for konsern- og virksomhetsledelsen, eller

b) at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.

Partene er enige om at det i større konserner kan være behov for ordning

med en konserntillitsvalgt fra YS-Spekter. Det kan inngås avtale om at en

av de tillitsvalgte i konsernets virksomheter også kan inneha denne funksjonen.

Dersom de lokale parter, eventuelt etter bistand fra Spekter og YS-Spekter

ikke blir enige om etablering av en ordning med konserntillitsvalgt, kan

spørsmålet bringes inn for Spekter og YS-Spekter.

Konserntillitsvalgte ivaretar de ansattes interesser overfor konsernledelsen

i saker som behandles på konsernnivå og som har betydning for de ansatte

i konsernet som helhet, jfr. § 42. Konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe

inn i, eller erstatte partenes rettigheter og plikter på virksomhetsnivå.

Rettigheter og plikter for konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene om

tillitsvalgte i hovedavtalens del III. Utfyllende bestemmelser om rettigheter

og plikter kan avtales på konsernnivå.

«Avtale om Europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer»

opprettet mellom NHO og LO 30. november 1995, er allmenngjort

ved Kgl. res. av 18. oktober 1996.

Kap. VIII Kompetanseutvikling

§ 44 Kompetanseutvikling

Spekter og YS-Spekter erkjenner den store betydning økt utdanning har for

den enkelte, virksomhetens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning,

videreutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning

og omskolering.

Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres

til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at virksomheten

legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne

eller interne tilbud.

Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av virksomhetens

konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse

en forutsetning for at virksomheten skal kunne ta imot og nyttiggjøre

106


seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning

må bygge på virksomhetens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta

utgangspunkt i målene til virksomheten.

Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende

stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer

kvalifiserte oppgaver i virksomheten.

Det er virksomhetens ansvar å kartlegge og analysere kompetansebehov

med bakgrunn i virksomhetens forretningsidé, mål og strategi. Gjennomføringen

av dette arbeidet bør skje i samarbeid mellom partene.

På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende

tiltak. Virksomheten og den enkelte har hver for seg og i fellesskap

et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med virksomhetens

behov er arbeidsgivers ansvar.

107


DEL III

TILLITSVALGTE

Kap. IX Tillitsvalgte, antall og valg

§ 45 Tillitsvalgtes arbeid i virksomheten – antall og fordeling –

ressurser

Spekter og YS-Spekter er enige om at forholdene skal legges best mulig

til rette for at tillitsvalgte skal kunne fungere i sine verv og tilegne seg de

nødvendige kunnskaper. De tillitsvalgte gis nødvendig tid til å utføre sine

oppgaver etter hovedavtalen og lovgivningen, herunder nødvendige møter

med sin organisasjon i virksomheten, uten trekk i lønn.

De forbund/foreninger/gruppe som har forhandlingsrett i henhold til § 5,

kan velge tillitsvalgte for de organiserte ansatte. Med tillitsvalgte i denne

avtalen menes ansatte valgt etter reglene i § 46 som arbeidsgiveren har fått

varsel om i henhold til § 48. De tillitsvalgte godkjennes som representanter

og talsmenn for de organiserte ansatte og forplikter egen organisasjons

medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.

I den enkelte virksomhet skal partene avtale en hensiktsmessig organisering

av samarbeidet med de tillitsvalgte, herunder antallet tillitsvalgte og

fordelingen av disse, samt eventuelle konserntillitsvalgte, basert på de

lokale forhold og behov. Det må i denne forbindelse legges vekt på at samarbeidet

på de områder som er nevnt i del II, skal kunne gjennomføres

effektivt og konstruktivt på virksomhetens forskjellige beslutningsområder

og nivåer. De ordninger som etableres må derfor være tilpasset virksomhetens

art, størrelse, struktur, geografisk spredning og beslutningssystem.

Det kan avtales en ordning som fastsetter tid som tillitsvalgt trenger for å

utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter

arbeidets omfang. Det kan i denne forbindelse også avtales om årsverk

eller deler av årsverk kan avsettes til arbeid som tillitsvalgt.

Organisasjonstillitsvalgte er de ansatte med verv innen fagorganisasjonen

i virksomheten og som er valgt etter den enkelte organisasjons vedtekter.

Dersom disse skal delta på møter i egen organisasjon i virksomheten som

ikke kan skje i fritiden, kan de lokale parter inngå avtaler om hvilke møter

som kan legges til arbeidstiden. I slike tilfeller kan møtene gjennomføres

uten trekk i lønn.

Dersom de lokale parter ikke blir enige om tillitsvalgtordningen, kan saken

bringes inn for partene i denne avtalen. De sentrale parter skal i slike til-

108


feller bl.a. legge vekt på at intensjonene om samarbeide mellom partene

i virksomheten blir ivaretatt (jfr. del II).

§ 46 Valgregler

Ansatte som representerer arbeidsgiver i forhandlinger med organisasjonene

eller har funksjoner som sekretær for virksomhetens øverste ledelse

o.l., kan ikke velges som tillitsvalgt.

Oppstår det tvil om hvem som omfattes av første ledd, skal valgbarheten

avklares etter drøftelser.

Bare organiserte ansatte i virksomheten kan velges. Dersom annet ikke er

bestemt, gjelder valget for ett år.

§ 47 Delegasjoner

I møter mellom de tillitsvalgte og virksomhetens ledelse skal delegasjonene

begrenses mest mulig, og i alminnelighet ikke overstige 3 representanter.

Når de tillitsvalgte har behov for bistand fra andre medlemmer i virksomheten,

eventuelt fra tillitsvalgt/saksbehandler i forening/forbund/YS-

Spekter, kan disse tas med i delegasjonen, jfr. første ledd. Virksomhetens

ledelse skal på forhånd orienteres.

Ansatte som deltar i møter med ledelsen etter første og annet ledd, har

rett til tjenestefri og godtgjørelse etter § 51.

Kap. X Ledelsens og tillitsvalgtes rettigheter og plikter

§ 48 Gjensidige plikter

Virksomhetens ledelse skal så snart valg av tillitsvalgte er foretatt, ha

skriftlig melding med navn på de som er valgt i henhold til § 46.

En tillitsvalgts rettigheter og plikter inntrer ikke før melding er mottatt av

ledelsen.

Virksomhetens ledelse skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte

kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om

navnet på denne.

Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og

opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet, slik at partene kan løse

eventuelle problemer på en uformell og konstruktiv måte. Tillitsvalgte skal

109


ta seg av og søke å ordne i minnelighet klager som medlemmene mener

å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende

organisasjons medlemmer.

Det er uforenlig med partenes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlige

konflikter. I slike sammenhenger har heller ikke de tillitsvalgte anledning

til å nedlegge sine verv.

§ 49 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt

Når tillitsvalgte ønsker kontakt med virksomhetens ledelse, skal de henvende

seg direkte til ledelsens representant.

Det kan avtales om det skal stilles kontor til disposisjon. Der forholdene

ligger til rette for det, skal de tillitsvalgte ha adgang til arbeidsstedets kontortekniske

utstyr og interne distribusjonskanaler for utsending av bl.a protokoller

og referater fra drøftings- og forhandlingsmøter i virksomheten.

Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon.

De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den

utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De har plikt til på forhånd

å gi sin nærmeste overordnede underretning om at de må forlate sin

arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdelingen

de kommer til om hvem de ønsker å snakke med.

Vervet som tillitsvalgt skal ikke brukes mot vedkommende ansatte.

§ 50 Møter i arbeidstiden

Det kan i forståelse med virksomhetens ledelse, holdes møter i arbeidstiden

uten trekk i lønn. Dette gjelder:

– medlemsmøter for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag,

såfremt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper

– medlemsmøter om saker av særlig viktighet eller om saker hvor avgjørelse

må fattes omgående

– fellesmøter for tillitsvalgte når det foreligger planer om fusjon/fisjon og

større omorganiseringer som omfatter flere virksomheter, jf Hovedavtalen

§ 32.4 ledd

Dersom saken det ønskes innkalt til medlemsmøte om, ikke krever omgående

avgjørelse, skal virksomheten gis minst 8 dagers varsel.

§ 51 Godtgjørelse

Tillitsvalgte har rett til tjenestefri uten trekk i lønn i forbindelse med møter

med virksomhetens ledelse eller ledelsens representanter i forbindelse

med forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår. De tillitsvalgte kan også i

110


samråd med ledelsen gis fri uten trekk i lønn til nødvendig forberedende

arbeid til slike møter.

Tillitsvalgte har tilsvarende rett til tjenestefri uten trekk i lønn når virksomhetens

ledelse innkaller til drøftelser eller informasjonsmøter i henhold til hovedavtalens

del II. Slike møter skal primært søkes avholdt innenfor virksomhetens

vanlige driftstid. I den utstrekning møtene avholdes utenom den tillitsvalgtes

arbeidstid, betales ordinær timelønn for denne tiden. I de tilfeller det

er nødvendig med reiser i forbindelse med slike møter, betaler virksomheten

kostgodtgjørelse etter virksomhetens satser og medgåtte reiseutgifter.

§ 52 Tjenestefri for tillitsvalgte og organisasjonstillitsvalgte

Tillitsvalgte og organisasjonstillitsvalgte i virksomheten skal ikke uten

tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i:

a) forhandlinger i Spekter

b) forbundsstyremøter/sentralstyremøter, representantskapsmøter,

hovedstyre, landsstyremøter, kongresser, landsmøter og landsforeningsmøter

c) kurs for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs og konferanser som

arrangeres av vedkommende forbund/forening, hovedorganisasjon

og opplysningsorganisasjon

d) faglige delegasjoner, eller

e) nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens kurs og konferanser

for tillitsvalgte.

For punktene a) og b) gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene c) til

og med e), gis det samlet inntil 12 dager tjenestefri pr. år uten trekk i lønn.

Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til ledelsen så tidlig som mulig.

§ 53 Krav om at tillitsvalgt eller representant for ledelsen

skal fratre

Dersom en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen,

kan Spekter overfor YS-Spekter, kreve at vedkommende fratrer som

tillitsvalgt. Tas kravet til følge, kan det velges ny tillitsvalgt i henhold til § 46.

Dersom ledelsens representant gjør seg skyldig i grovt brudd på hovedavtalen,

kan YS-Spekter overfor Spekter kreve at vedkommende skal fratre

som representant overfor de tillitsvalgte. Tas kravet til følge, har ledelsen

plikt til straks å utpeke en ny representant.

Ved uenighet om fratreden, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes

som grovt brudd på hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig

konflikt.

111


Tillitsvalgt eller representant for ledelsen som må fratre, kan ikke velges

eller utpekes før det har gått to år, regnet fra fratredelsestidspunktet.

Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelse av

tillitsvervet uten saklig grunn.

§ 54 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I

tillegg skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i virksomheten.

Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgte skal det gis 3 måneders frist hvis

ikke arbeidsmiljøloven eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne

spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget

forhold.

Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 – 17 får tilsvarende

anvendelse, dog slik at hvis YS-Spekter gjør gjeldende at oppsigelsen er

usaklig, skal fratreden ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger.

Stevning må i så fall være uttatt senest åtte uker etter at oppsigelsen er

mottatt.

Dersom virksomheten nedlegges, er det viktig at berørte ansatte beholder

en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet

virksomhet drives videre av bostyret med sikte på avvikling.

Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas, skal spørsmålet drøftes

med vedkommende forbund/forening, hvis ikke vedkommende motsetter

seg det.

Ovennevnte regler gjelder tilsvarende for medlemmer av styre og bedriftsforsamling,

arbeidsmiljøutvalg og verneombud.

112


Lov 17.06.2005 nr. 62

om arbeidsmiljø, arbeidstid

og stillingsvern mv.

(arbeidsmiljøloven).

Ajourført med endringer, senest ved lov 19.06.2009

nr. 83 fra 26.06.2009.

113


Innholdsfortegnelse

Kap. I Innledende bestemmelser ............................................ 119

§ 1-1 Lovens formål .............................................................. 119

§ 1-2 Hva loven omfatter ........................................................ 119

§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs ...................................... 119

§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv. ........ 120

§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem .................. 120

§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere .............................. 120

§ 1-7 Utsendt arbeidstaker .................................................... 121

§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver .......................................... 121

§ 1-9 Ufravikelighet .............................................................. 121

Kap. II Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter .......................... 122

§ 2-1 Arbeidsgivers plikter .................................................... 122

§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne

arbeidstakere ................................................................ 122

§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt...................................... 122

§ 2-4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten ............ 123

§ 2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling .............................. 123

Kap. III Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet.................................. 124

§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid...... 124

§ 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten............ 124

§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste .................................................... 125

§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet .............................. 125

§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring

i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.................................. 125

§ 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling ................ 126

Kap. IV Krav til arbeidsmiljøet .................................................. 126

§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet...................................... 126

§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ................ 127

§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet .......................... 127

§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet .................................. 127

§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare ...................... 128

§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert

arbeidsevne .................................................................. 129

Kap. V Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv. ............ 129

§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer .............................. 129

§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt .............................. 130

§ 5-3 Leges meldeplikt ............................................................ 130

114


§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk

materiale ...................................................................... 130

§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og

annet arbeidsutstyr ........................................................ 131

Kap. VI Verneombud .................................................................. 132

§ 6-1 Plikt til å velge verneombud ............................................ 132

§ 6-2 Verneombudets oppgaver ................................................ 133

§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid .................... 134

§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud .................... 134

§ 6-5 Utgifter, opplæring mv..................................................... 134

Kap. VII Arbeidsmiljøutvalg.......................................................... 135

§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg .............................. 135

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver........................................ 135

§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg .................................. 136

§ 7-4 Utgifter, opplæring mv..................................................... 137

Kap. VIII Informasjon og drøfting .................................................. 137

§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting ........................................ 137

§ 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting .......... 137

§ 8-3 Fortrolige opplysninger.................................................... 138

Kap. IX Kontrolltiltak i virksomheten .......................................... 138

§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten .............................. 138

§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak .......... 138

§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse................ 138

§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og

arbeidstakere ................................................................ 139

§ 9-5 Innsyn i arbeistakers e-post mv. ...................................... 139

Kap. X Arbeidstid ...................................................................... 139

§ 10-1 Definisjoner.................................................................... 139

§ 10-2 Arbeidstidsordninger ...................................................... 139

§ 10-3 Arbeidsplan .................................................................... 140

§ 10-4 Alminnelig arbeidstid ...................................................... 140

§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid...... 141

§ 10-6 Overtid .......................................................................... 141

§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden .............................................. 142

§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri ............................................ 142

§ 10-9 Pauser .......................................................................... 143

§ 10-10 Søndagsarbeid .............................................................. 143

§ 10-11 Nattarbeid...................................................................... 144

§ 10-12 Unntak .......................................................................... 144

§ 10-13 Tvisteløsning .................................................................. 146

115


Kap. XI Arbeid av barn og ungdom.............................................. 146

§ 11-1 Forbud mot barnearbeid .................................................. 146

§ 11-2 Arbeidstid ...................................................................... 146

§ 11-3 Forbud mot nattarbeid .................................................... 147

§ 11-4 Helsekontroll .................................................................. 147

§ 11-5 Pauser og fritid .............................................................. 147

Kap. XII Rett til permisjon .......................................................... 148

§ 12-1 Svangerskapskontroll ...................................................... 148

§ 12-2 Svangerskapspermisjon .................................................. 148

§ 12-3 Omsorgspermisjon.......................................................... 148

§ 12-4 Fødselspermisjon............................................................ 148

§ 12-5 Foreldrepermisjon .......................................................... 148

§ 12-6 Delvis permisjon ............................................................ 149

§ 12-7 Varslingsplikt .................................................................. 149

§ 12-8 Ammefri ........................................................................ 149

§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom ...................................... 149

§ 12-10 Pleie av pårørende.......................................................... 150

§ 12-11 Utdanningspermisjon ...................................................... 150

§ 12-12 Militærtjeneste mv. ........................................................ 151

§ 12-13 Offentlige verv................................................................ 151

§ 12-14 Tvisteløsning .................................................................. 151

§ 12-15 Religiøse høytider .......................................................... 151

Kap. XIII Vern mot diskriminering.................................................. 152

§ 13-1 Forbud mot diskriminering .............................................. 152

§ 13-2 Hva kapitlet omfatter ...................................................... 152

§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering ............................ 152

§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse........................ 153

§ 13-5 Opphevet ...................................................................... 153

§ 13-6 Positiv særbehandling .................................................... 153

§ 13-7 Opplysningsplikt.............................................................. 153

§ 13-8 Bevisbyrde .................................................................... 153

§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet .............. 154

§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig .......... 154

Kap. XIV Ansettelse mv................................................................ 154

§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten ................ 154

§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse .......................................... 154

§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte ........................................ 155

§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett ................ 155

§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale ........................................ 155

§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen ............ 155

§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker .................................... 156

116


§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet ............................................ 156

§ 14-9 Midlertidig ansettelse .................................................... 157

§ 14-10 Åremål .......................................................................... 158

§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse ...................... 158

§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie ...... 158

§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål

å drive utleie .................................................................. 158

§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker...................... 159

§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger .................................... 159

§ 14-16 Arbeidsreglement............................................................ 160

§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement .................................... 160

§ 14-18 Frist for innsendelse av arbeidsreglement ........................ 161

§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet ........................................ 161

§ 14-20 Endringer i arbeidsreglementet ........................................ 161

Kap. XV Opphør av arbeidsforhold ................................................ 161

§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse .............................. 161

§ 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser ................ 161

§ 15-3 Oppsigelsesfrister .......................................................... 162

§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse ................................................ 164

§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse .............................. 164

§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid .... 164

§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse............................................ 165

§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom .......................................... 165

§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel

eller adopsjon ................................................................ 166

§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv. ........................ 166

§ 15-11 Retten til å fortsette i stillingen ...................................... 166

§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv. ................................ 167

§ 15-13 Suspensjon .................................................................... 167

§ 15-13a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder............................ 167

§ 15-14 Avskjed .......................................................................... 168

§ 15-15 Attest ............................................................................ 168

§ 15-16 Virksomhetens øverste leder .......................................... 168

§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt ........................................ 168

Kap. XVI Arbeidstakers rettigheter ved

virksomhetsoverdragelse .............................................................. 169

§ 16-1 Hva kapitlet omfatter ...................................................... 169

§ 16-2 Lønns- og arbeidsvillkår .................................................. 169

§ 16-3 Reservasjonsrett mv. ...................................................... 169

§ 16-4 Vern mot oppsigelse ...................................................... 170

§ 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte .......................... 170

§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne ........................................ 170

§ 16-7 Representasjon .............................................................. 170

117


Kap. XVII Tvister om arbeidsforhold ............................................ 171

§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold .............................................. 171

§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd .................................................... 171

§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger.......................................... 172

§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed,

suspensjon mv. ............................................................ 172

§ 17-5 Fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under

sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste

mv................................................................... 173

§ 17-6 Meddommerutvalg ........................................................ 173

§ 17-7 Oppnevning av meddommere ........................................ 173

Kap. XVIII Tilsynet med loven ...................................................... 174

§ 18-1 Arbeidstilsynet .............................................................. 174

§ 18-2 Beskyttelse av kilder .................................................... 174

§ 18-3 Gebyrer ........................................................................ 174

§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten ........................ 175

§ 18-5 Opplysninger ................................................................ 175

§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak ........................................ 175

§ 18-7 Tvangsmulkt ................................................................ 176

§ 18-8 Stansing ...................................................................... 176

§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv. .. 176

Kap. XIX Straff .......................................................................... 177

§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den

som i arbeidsgivers sted leder virksomheten .................. 177

§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere................................................ 177

§ 19-3 Ansvar for foretak ........................................................ 178

§ 19-4 Ansvar for å hindre offeltlig myndighet............................ 178

§ 19-5 Offentlig tjenestemann .................................................. 178

§ 19-6 Påtalen ........................................................................ 178

§ 19-7 Forseelse .................................................................... 178

Kap. XX Avsluttende bestemmelser............................................ 178

§ 20-1 Ikrafttredelse ................................................................ 178

§ 20-2 Overgangsbestemmelser .............................................. 179

§ 20-3 Endringer i andre lover .................................................. 179

118


Kap. I Innledende bestemmelser

§ 1-1 Lovens formål

Lovens formål er:

a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og

meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske

skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til

enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i

samfunnet,

b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte

arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv

kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets

parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 1-2 Hva loven omfatter

(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre

annet er uttrykkelig fastsatt i loven.

(2) Unntatt fra loven er:

a) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord

i skip,

b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan

gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart

enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.

(3) Kongen kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning bestemmelsene i

kapittel 14, 15, 16 og 17 skal gjelde for arbeidstakere som omfattes

av lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m. eller som

er embetsmenn.

(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt

eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen

art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs

(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse etter og

utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn,

i indre norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.

(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første ledd i området utenfor

den norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt

avtale med fremmed stat eller av folkeretten for øvrig.

119


(3) Departementet kan ved forskrift helt eller delvis unnta virksomhet som

nevnt i første og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi forskrift

om at loven helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt

i første ledd i områder utenfor den norske del av kontinentalsokkelen

dersom det foretas undersøkelse eller utnyttelse av naturforekomster

på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i norsk

skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner

fra innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Departementet

kan ved forskrift også fastsette at loven skal gjelde ved forflytning

av innretning eller fartøy som nevnt.

(4) I forskrift etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.

§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.

(1) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal

gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.

(2) Departementet kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket som ikke

nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.

(3) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal

gjelde for byggherre eller dennes representant.

(4) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.

§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem

(1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning loven skal

gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.

(2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal

gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i

arbeidsgivers hjem.

(3) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.

§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere

(1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler

om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som

går inn under loven:

a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som

formål,

b) vernepliktige,

c) sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret,

d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,

e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,

f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i

virksomheter uten å være arbeidstakere,

g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.

Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra bestemmelsen i første

punktum.

120


(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den som lar personer

som nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.

(3) Departementet kan gi forskrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige

bestemmelser skal gjelde for personer nevnt i første ledd.

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 83 (i kraft 26 juni 2009 iflg. res. 26

juni 2009 nr. 878). Endres ved lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra

den tid Kongen bestemmer).

§ 1-7 Utsendt arbeidstaker

(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset

tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er

knyttet til.

(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når en utenlandsk virksomhet

i forbindelse med tjenesteyting:

a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en

arbeidstaker til Norge for egen regning og risiko og under egen

ledelse, eller

b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet i

Norge som inngår i konsernet, eller

c) i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller

arbeidstakere til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i

Norge.

(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når en norsk virksomhet

i forbindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et

annet land innenfor EØS-området.

(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke bestemmelser i loven som skal gjelde

for utsendte arbeidstakere.

§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver

(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i

annens tjeneste.

(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker

for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt

om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers

sted leder virksomheten.

§ 1-9 Ufravikelighet

Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre

det er særskilt fastsatt.

121


Kap. II Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

§ 2-1 Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne

lov blir overholdt.

§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere

(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide

arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning

til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:

a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres

arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn

egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig

arbeidsmiljø.

(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters

helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes

mer enn 10 arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes

som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem som skal ha ansvaret

for samordningen. Kommer slik avtale ikke i stand, skal det meldes

til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som skal ha ansvaret for

samordningen.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av arbeidsgivers plikter etter denne paragraf.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt

(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging

av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten

og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som

blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

(2) Arbeidstaker skal:

a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å

hindre ulykker og helseskader,

b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig

utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom

på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse,

og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,

c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette

uten å medføre fare for liv eller helse,

d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så

snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering

eller diskriminering på arbeidsplassen,

122


e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet

eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i

arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,

f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner

ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom,

slitasje eller lignende,

g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4–6 fjerde

ledd.

h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre

arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt

under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som

hører under eget ansvarsområde.

Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007).

§ 2-4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.

Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt

eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til

tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.

(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med

denne bestemmelsen.

Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des

2006 nr. 1324).

§ 2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling

(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2–4 er

forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn

til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum,

skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis

ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

(2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som

gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2–4 vil bli brukt, for eksempel

ved å fremskaffe opplysninger.

(3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre

ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under

hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning

for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.

Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des

2006 nr. 1324).

123


Kap. III Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir

ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-,

miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres

i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver

skal:

a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,

b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan

ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet

er fordelt,

c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene

i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for

å redusere risikoen,

d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten,

vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og

iverksette de nødvendige tiltak,

e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser

av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,

f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av

sykefravær,

g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes

helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,

h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske

helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer

som forutsatt.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon

av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

§ 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge

for:

a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan

være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring,

øvelse og instruksjon som er nødvendig,

b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre

arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at

arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig

måte,

c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens

krav.

124


(2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig

vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende

personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at

arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk.

(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller

helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet

skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.

(4) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene

i denne paragraf. Departementet kan også i forskrift gi nærmere

bestemmelser om personlig verneutstyr, herunder om:

a) utforming, merking mv.

b) bruk, vedlikehold mv.

c) prøving, sertifisering og godkjenning

d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon

av personlig verneutstyr.

Departementet kan i forskrift fastsette at reglene om personlig verneutstyr

også skal gjelde for produsent, importør og leverandør.

§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste

(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom

risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik

plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske

helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne,

arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge

arbeidsforhold.

(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om når og i

hvilken utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste,

om hvilke faglige krav som skal stilles til tjenesten og om hvilke

oppgaver den skal utføre.

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet,

vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.

§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-,

miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til opplæringen.

125


§ 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet,

utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre

tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige

forhold i virksomheten i samsvar med § 2–4, dersom forholdene i virksomheten

tilsier det.

Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006

nr. 1324).

Kap. IV Krav til arbeidsmiljøet

§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis

og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke

på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden

for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres

i samsvar med utviklingen i samfunnet.

(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å

forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging

og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv.

skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske

eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.

(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er

mulig og rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med

nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten.

(5) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen til å sysselsette

visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt

for ulykkes- eller helsefare og om omplassering av slike arbeidstakere.

(6) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk av identitetskort for

arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig

for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om

oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.

Etter pålegg fra departementet plikter offentlige myndigheter

uten hinder av taushetsplikt å gi utsteder av identitetskort alle opplysninger

fra offentlige registre som er nødvendige for utstedelse av identitetskort.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 29 juni

2007 nr. 42 (i kraft 1 nov 2007 iflg. res. 12 okt 2007 nr. 1140), 20

juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008 nr. 631).

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

126


§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om

systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De

skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de

skal medvirke ved utformingen av dem.

(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig

utvikling gjennom sitt arbeid,

b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte

arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,

c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse,

innflytelse og faglig ansvar,

d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å

se sammenheng mellom enkeltoppgaver,

e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker

er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører

vedkommendes arbeidssituasjon.

(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for

arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den

informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig

for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av kravene i denne paragraf.

§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet

ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og

kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig

opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og

uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av kravene i denne paragraf.

§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold,

inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra

hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.

(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår

uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til

arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet

og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved

127


oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges

for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon,

ubekvem arbeidsstilling o.l.

(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige

verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.

(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal

være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler

skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at

reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare

(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet

være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader

og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles,

pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes

for helsefare.

(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal

ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen

prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.

(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller

motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.

(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk

materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske

og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling.

Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk

materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og

advarsel på norsk.

(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller delvis gjøre unntak

fra reglene i denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid

e.l.

(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at

det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres for bestemte

kjemikalier eller biologisk materiale.

(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om bruk,

registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, informasjon,

begrensning og annen behandling av kjemikalier.

Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des

2008 nr. 1284).

128


§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert

arbeidsevne

(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke,

sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette

nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende

arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette

i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet

eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.

(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker

til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte

tas med på råd før saken avgjøres.

(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan

for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje

eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet

med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal

være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis

borte fra arbeidet i seks uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en

vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen

skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak

med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.

(4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen

senest innen tolv uker etter at arbeidstaker har vært helt

borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,

med mindre dette er åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal

være representert i møtet. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker,

eller arbeidstaker alene ønsker det, skal legen eller annen sykmeldende

behandler delta i møtet, jf. folketrygdloven § 25–5 første ledd andre

punktum. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til

Arbeids- og velferdsetaten.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen

av kravene i denne paragraf.

Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007). Endres ved

lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra den tid Kongen bestemmer).

Kap. V Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.

§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer

(1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle personskader som oppstår

under utførelse av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas

å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter

med mindre den opplysningene gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har

taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i registeret.

129


(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud,

bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.

(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns

sykdom etter nærmere retningslinjer fra Arbeids- og velferdsdirektoratet,

jf. folketrygdloven § 25–2 første ledd.

Endret ved lov 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni

2006 nr. 631).

§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt

(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en

arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle

Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte

varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi av bekreftelsen.

(2) Departementet kan gi forskrift om at slikt varsel skal gis også i andre

tilfeller.

(3) Departementet kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal gi melding til

Arbeidstilsynet om:

a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om etter første eller

andre ledd, herunder akutt forgiftning, og tilløp til slike ulykker,

b) sykdom som er eller kan være forårsaket av arbeidet eller forholdene

på arbeidsplassen.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget

og gjennomføringen av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.

§ 5-3 Leges meldeplikt

(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker

lider av en yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven

§ 13– 4, eller annen sykdom som legen antar skyldes

arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig melding om det til

Arbeidstilsynet.

(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes

om sykdommen.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget

og gjennomføringen av meldeplikten, herunder at den skal omfatte

nærmere angitte sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art

eller forholdene på arbeidsplassen.

§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk

materiale

(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller biologisk materiale

som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går

inn under denne lov, skal:

a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets

sammensetning og egenskaper,

130


) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker og helseskader

eller særlig ubehag eller ulempe for arbeidstakerne,

c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller

materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper,

samt supplerende opplysninger som måtte kreves for å fastslå

stoffets farlighetsgrad,

d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker og helseskader forebygges,

e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn, produsentens

eller importørens navn og tydelig advarsel på norsk.

Etikett for merking skal sendes sammen med melding etter bokstav

c.

(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser er

næringsmidler og stoffer som går inn under matloven samt legemidler.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om produsenters

og importørers plikter etter denne paragraf, herunder om unntak

i tilfeller hvor importører anvender de importerte kjemikalier eller biologisk

materiale. Departementet kan i forskrift fastsette at bestemmelsene

i eller i medhold av denne paragraf helt eller delvis skal gjelde

for forhandlere, eller at produsentens eller importørens plikter etter

paragrafen her i stedet skal påligge forhandleren.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om fremstilling,

import, registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, informasjon,

begrensning og annen behandling av kjemikalier.

Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des

2008 nr. 1284).

§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet

arbeidsutstyr

(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller låner ut maskiner

og annet arbeidsutstyr som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet

som går inn under loven, skal før arbeidsutstyret leveres til

bruk, sørge for at det er konstruert og forsynt med verneinnretninger

i samsvar med lovens krav.

(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs- eller reklameøyemed,

eller framvises for demonstrasjonsformål, og som ikke er forsynt

med nødvendige verneinnretninger, skal synlig skiltes med opplysninger

om at arbeidsutstyret ikke oppfyller kravene fastsatt i eller i

medhold av denne lov og ikke kan leveres til bruk før produsenten,

leverandøren eller importøren har sørget for at kravene er oppfylt. Ved

demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak for å forebygge at

personer, dyr og eiendom utsettes for fare.

(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i

denne paragraf, skal det påses at det kan brukes etter sin hensikt

uten å medføre særlige ulemper eller ubehag.

131


(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal det

følge nødvendig og lett forståelig skriftlig bruksanvisning på norsk om

transport, oppstilling, betjening og vedlikehold.

(5) Den som påtar seg å montere maskiner og annet arbeidsutstyr som

nevnt i denne paragraf, skal sørge for at de blir satt i stand og stilt opp

i samsvar med lovens krav.

(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal, før det

overdras eller utstilles, være forsynt med produsentens eller importørens

navn og adresse, eller med annen merking som gjør det lett å

identifisere produsenten eller importøren.

(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om maskiner

og annet arbeidsutstyr, herunder om:

a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking mv.,

b) godkjenning,

c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon,

d) undersøkelse eller besiktigelse.

(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse som pålegges i medhold av

sjuende ledd, bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen

eller besiktigelsen.

Kap. VI Verneombud

§ 6-1 Plikt til å velge verneombud

(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud.

Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene

skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud

ved virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for

avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år, regnet fra den

dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter

en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den

likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere

kan det velges flere verneombud.

(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse,

arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten

består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal

det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller

hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må

ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta

sine oppgaver på forsvarlig måte.

(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud,

som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet.

Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre

som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.

132


(4) Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten,

skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.

(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om antall verneombud,

om valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om

lokal fagforenings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets

funksjonstid.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

§ 6-2 Verneombudets oppgaver

(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som

angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet

og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet

til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar

med bestemmelsene i denne lov.

(2) Verneombudet skal særlig påse:

a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser

ikke utsetter arbeidstakerne for fare,

b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende

antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,

c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,

d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre

arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5–2 blir sendt.

(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og

helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet,

og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom

forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren.

Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det

ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet

underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

(4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring

av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets

verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens

systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3–1.

(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker

og tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske

rapporter og målinger, og om eventuelle feil og mangler som er

påvist.

(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser,

pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.

(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.

133


(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om verneombudets

virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at

verneombudet skal utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget

i henhold til § 7–2, når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten

til å treffe vedtak etter § 7–2 fjerde ledd tredje punktum og

femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.

§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for

arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på

annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling

til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang

verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.

(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren

eller dennes representant.

(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten

som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen

i første ledd.

§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud

(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og

ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi

forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud. Slike verneombud

kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6–2

og 6–3 overfor arbeidsgivere på arbeidsplassen.

(2) Departementet kan gi forskrift om at det skal være regionale verneombudsordninger

som skal omfatte flere virksomheter innenfor ett geografisk

område.

(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan verneombudene

oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene

ved deres virksomhet skal fordeles.

§ 6-5 Utgifter, opplæring mv.

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er

nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Departementet

kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.

(2) Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig

måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.

(3) Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring, og andre utgifter i

forbindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid som må utføres

ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10–4, godtgjøres som for

overtidsarbeid.

(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap

for verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets

arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.

134


Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

Kap. VII Arbeidsmiljøutvalg

Overskriften endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res.

15 des 2006 nr. 1406).

§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg

(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere,

skal det vere arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne

og bedriftshelsetjenesten er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes

også i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en

av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier

det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg

i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.

(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.

(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet.

Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget

skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.

(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i

utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og

arbeidstakernes representanter. Representantene for bedriftshelsetjenesten

har ikke stemmerett i utvalget. Ved stemmelikhet gjør lederens

stemme utslaget.

(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget,

herunder om sammensetning, valg og funksjonstid.

Departementet kan gi regler om at andre samarbeidsorgan i virksomheten,

på nærmere vilkår, kan fungere som arbeidsmiljøutvalg.

Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15

des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver

(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig

arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av

verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår

arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.

(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:

a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,

b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i

virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,

c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18–9,

d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så

135


som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering,

arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,

e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-,

miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3–1,

f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert

arbeidsevne, jf. § 4–6.

(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker

og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen,

og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse.

Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og

politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig,

kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller

granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan

uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse.

Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske

undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter

som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig

karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder,

samtykker i at de legges fram for utvalget.

(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes

liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre

konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av

bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om

det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren

skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget

skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren

ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet

uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.

(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til

virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner.

Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens

innhold og utforming.

(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om utvalgets virksomhet,

herunder regler om saksbehandlingen og om taushetsplikt for

utvalgets medlemmer.

Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15

des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.

§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg

(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og

ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi

forskrift om at det skal være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike

utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 7–1 og

7–3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.

136


(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan

arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha og hvordan

utgiftene ved deres virksomhet fordeles.

§ 7-4 Utgifter, opplæring mv.

Reglene i § 6–5 gjelder tilsvarende for representanter i samarbeidsorgan

etter dette kapittel.

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

Kap. VIII Informasjon og drøfting

§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting

(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal

arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes

arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere

i virksomheten.

§ 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8–1 omfatter:

a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens

aktiviteter og økonomiske situasjon,

b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon

i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger

og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig

endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt.

Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal

skje så tidlig som mulig.

(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette

seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og

forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra

arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som

saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende.

Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å

møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte

avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en

avtale.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.

137


§ 8-3 Fortrolige opplysninger

(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør

gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere

taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes

mandatperiode.

(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller

gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart

vil være til betydelig skade for virksomheten.

(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan

bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn

for Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene

beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet

kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet og

saksbehandling i tvister etter denne paragraf.

Kap. IX Kontrolltiltak i virksomheten

§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når

tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer

en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger

om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre

annet er fastsatt i denne eller annen lov.

§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming,

gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten

med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne

informasjon om:

a) formålet med kontrolltiltaket,

b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket

vil bli gjennomført,

c) kontrolltiltakets antatte varighet.

(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig

evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.

§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på

annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn

dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter

seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente

helseopplysninger på annen måte.

138


(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke

opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.

§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

a) når det følger av lov eller forskrift,

b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,

c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske

undersøkelser etter denne paragraf.

§ 9-5 Innsyn i arbeidstakers e–post mv.

Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers e–post mv. reguleres i forskrift

gitt i medhold av personopplysningsloven § 3 fjerde ledd første punktum.

Tilføyd ved lov 9 jan 2009 nr. 3.

Kap. X Arbeidstid

§ 10-1 Definisjoner

(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for

arbeidsgiver.

(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for

arbeidsgiver.

§ 10-2 Arbeidstidsordninger

(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for

uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å

ivareta sikkerhetshensyn.

(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra

den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom

vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner

har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig

ulempe for virksomheten.

(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres

uten vesentlig ulempe for virksomheten.

(4) Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale

eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få

redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres

uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med

redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere

arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert

arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig

i virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt

de samme arbeidsoppgavene.

139


Endret ved lov 13 juni 2008 nr. 40 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 13 juni

2008 nr. 585. Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010

iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 10-3 Arbeidsplan

Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides

en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte

arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med

arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale,

skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som

mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig

for arbeidstakerne.

§ 10-4 Alminnelig arbeidstid

(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24

timer og 40 timer i løpet av sju dager.

(2) For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan

arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene,

men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet

av sju dager. Arbeidstilsynet kan når arbeidet er særlig passivt, gi samtykke

til at arbeidstiden forlenges utover det som er fastsatt i første

punktum, men slik at arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av

24 timer. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i

løpet av sju dager.

(3) For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst

1/5 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Arbeidsgiver

og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale,

kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum.

Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte

fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av

arbeidstiden etter første punktum vil virke åpenbart urimelig.

(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24

timer og 38 timer i løpet av sju dager for:

a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,

b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager,

og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på sønog

helgedager,

c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide

minst hver tredje søndag,

d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.

(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24

timer og 36 timer i løpet av sju dager for:

a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,

b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom

under jord.

140


Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des

2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406), 15

juni 2007 nr. 21. Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan

2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid

(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige

arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52

uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10–4, men slik

at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ni timer i løpet av 24

timer og 48 timer i løpet av sju dager.

(2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet

av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal

ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt

ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10–4, men slik at den alminnelige

arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i

løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan

gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den

alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke.

(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet

av en periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet

i § 10–4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger

13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.

Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på

åtte uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av

arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene

samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden.

Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet

til arbeidstakernes helse og velferd.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des

2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 10-6 Overtid

(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger

et særlig og tidsavgrenset behov for det.

(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens grense for den alminnelige

arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid.

(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes skal arbeidsgiver,

dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes

tillitsvalgte.

(4) Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25

timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode

på 52 uker.

(5) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet

av tariffavtale kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i

141


løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger

40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke

overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.

(6) Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet overtidsarbeid

inntil 20 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en

periode på 26 uker. Referat fra drøftingene jf. tredje ledd skal vedlegges

søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor

rammen i femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale

med de tillitsvalgte alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse

legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

(7) Overtidsarbeid utover rammen i fjerde ledd kan bare pålegges

arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det.

(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller

48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager

kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.

(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet

av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer

i åttende ledd, men slik at den samlede arbeidstid ikke overstiger 16

timer i løpet av 24 timer. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende

kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet

passende vern.

(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt

arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale

grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker

som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres

av andre.

(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren

har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget

skal være minst 40 prosent.

(12) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt

eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des

2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden

Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker

har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og

arbeidstakernes tillitsvalgte.

§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri

(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i

løpet av 24 timer. Den arbeidsfrie perioden skal plasseres mellom to

hovedarbeidsperioder.

(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35

timer i løpet av sju dager.

142


(3) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet

av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra bestemmelsene i første

og andre ledd. Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker

sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er

mulig, annet passende vern. Det kan ikke avtales kortere arbeidsfri

periode enn 8 timer i løpet av 24 timer eller 28 timer i løpet av sju

dager. Grensen på 8 timer gjelder ikke når arbeid utover avtalt arbeidstid

(jf. § 10–6 første ledd) eller arbeid ved utkalling under beredskapsvakt

utenfor arbeidsstedet er nødvendig for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser.

Ved virksomhet som ikke er bundet av tariffavtale, kan

arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter på samme vilkår

skriftlig avtale arbeid i den arbeidsfrie perioden, når dette er nødvendig

for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser.

(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag.

Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri

følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan

skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker

arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker,

likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en

søn- eller helgedag.

(5) Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som

avviker fra reglene i fjerde ledd.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des

2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 10-9 Pauser

(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden

overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en

halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker

ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke

finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av

arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.

(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige

arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv

time. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges

etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men

regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter

§ 10–6. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned

eller forskyves.

§ 10-10 Søndagsarbeid

(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag

og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal

det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag.

Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid.

143


(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art

gjør det nødvendig.

(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med

arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes.

(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens

tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager

dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.

(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på

søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf,

mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens

religion er helge- eller høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn

til bestemmelsene i § 10–8 fjerde ledd.

§ 10-11 Nattarbeid

(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og

arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale

kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som

omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes

ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.

(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.

(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers

tillitsvalgte før det iverksettes.

(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og

arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom

det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.

(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig arbeider

mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte

timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker.

Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i § 10–8 andre ledd skal

ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.

(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten

skal ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer

en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.

(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud

om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.

(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er

bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte

og sjette ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende

kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig,

annet passende vern.

§ 10-12 Unntak

(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for

arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10–2 første, andre og

fjerde ledd.

144


(2) Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse for

arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10–2 første,

andre og fjerde ledd.

(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid som på grunn

av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må

foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. I så fall

skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder

eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

(4) Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven

kan, med unntak av § 10–2 første, andre og fjerde ledd og

§ 10– 11 sjuende ledd, inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene

i dette kapittel. Unntak fra § 10–8 første og andre ledd og §

10–11 femte og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende

kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig,

annet passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder

vilkårene i § 10–6 første ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle

samtykke til overtidsarbeidet. Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende

der det inngås tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig

arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.

(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10–5, 10–6, 10–8, 10–10,

10–11 eller 10–12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet

av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om

arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den

art avtalen omfatter.

(6) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker §

10–8 og § 10–10 andre ledd når det er lang avstand mellom arbeidsstedet

og arbeidstakers bosted. Slikt samtykke kan bare gis dersom

det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig

regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen. Fravik fra §

10–8 første og andre ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres kompenserende

hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

(7) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker §

10–8 første og andre ledd og grensen på 13 timer i § 10–5 tredje ledd

for helse- og omsorgsarbeid samt vakt- og overvåkningsarbeid der

arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter (jf. § 10–4 andre ledd).

Slikt samtykke kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende

hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

(8) Samtykke etter sjette og sjuende ledd forutsetter at partene ikke har

kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale.

(9) Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse

bestemmelsene i kapitlet her, kan departementet i forskrift gi særlige

regler og fastsette unntak fra disse bestemmelsene.

Sjette (nå niende) ledd i kraft 1 juli 2005, første, andre og fjerde ledd

i kraft 1 jan 2006.

145


Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des

2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

§ 10-13 Tvisteløsning

Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene

i § 10–2 andre, tredje og fjerde ledd og § 10–6 tiende ledd avgjøres

av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17–2.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

Kap. XI Arbeid av barn og ungdom

§ 11-1 Forbud mot barnearbeid

(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som

går inn under denne lov unntatt

a) kulturelt eller lignende arbeid,

b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,

c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering

som er godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hva slags

arbeid som skal være tillatt etter første ledd. Det kan fastsettes nærmere

vilkår for slikt arbeid.

(3) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade for

deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Departementet kan i

forskrift bestemme hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet

og om listeføring av arbeidstakere under 18 år.

§ 11-2 Arbeidstid

(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer

skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.

(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke

overstige:

a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i

uker med undervisning,

b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie

uker,

c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid

der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk

utdanning.

(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden

ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.

146


(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes

samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden

hos eventuelle andre arbeidsgivere.

(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra

a) andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid, og

b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner foreligger.

Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.

§ 11-3 Forbud mot nattarbeid

(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom

kl. 2000 og kl. 0600.

(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en

arbeidsfri periode på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl.

2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 2300 er nattarbeid

og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det

foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.

(3) Andre ledd gjelder ikke for arbeid som på grunn av naturhendelser,

ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge

fare for eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig å

nytte vedkommende ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette

arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.

(4) Departementet kan i forskrift bestemme at den arbeidsfrie perioden

kan være kortere for visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler

om dette, herunder vilkår.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 11-4 Helsekontroll

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold

til § 11–3 fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse

og deretter med jevne mellomrom.

(2) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av helsekontrollen,

og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet

stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.

§ 11-5 Pauser og fritid

(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst en halv time, om

mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger

fire og en halv time.

(2) Innenfor hver periode på 24 timer skal det være en sammenhengende

arbeidsfri periode på minst:

a) 14 timer for barn som er under 15 år eller er skolepliktig,

b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig.

(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode

på minst 48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal

så vidt mulig legges til søn- eller helgedag.

147


(4) Personer under 18 år som går på skole skal ha minst fire ukers feriefritid

i året, hvorav minst to uker i sommerferien.

(5) Departementet kan i særlige tilfeller i forskrift fastsette unntak fra

reglene i andre, tredje og fjerde ledd.

Kap. XII Rett til permisjon

§ 12-1 Svangerskapskontroll

Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse

med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet

kan finne sted utenfor arbeidstiden.

§ 12-2 Svangerskapspermisjon

Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under

svangerskapet.

§ 12-3 Omsorgspermisjon

(1) I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å

bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon

utøves av en annen som bistår moren.

(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til to ukers permisjon i forbindelse

med at omsorgen for barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon

eller hvis barnet er over 15 år.

§ 12-4 Fødselspermisjon

Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun

fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.

§ 12-5 Foreldrepermisjon

(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og i §§

12–2 og 12–4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett

til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden.

(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til

permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må

tas ut umiddelbart etter foreldrenes permisjon etter første ledd.

Arbeidstaker som har delvis permisjon etter § 12–6 har likevel ikke

rett til permisjon etter leddet her.

(3) Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til

permisjon etter første ledd utøves av en annen som har omsorg for

barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til

inntil to års permisjon etter andre ledd.

(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon etter paragrafen

her når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker

148


som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør,

og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon

gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

Endret ved lover 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 21

april 2006 nr. 428), 15 juni 2007 nr. 22 (i kraft 15 juni 2007 iflg. res.

15 juni 2007 nr. 629).

§ 12-6 Delvis permisjon

(1) Permisjon etter §§ 12–2, 12–4 og 12–5 første ledd kan tas ut som

delvis permisjon.

(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal

gjennomføres, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige

ulemper for virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en

tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon kan

endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.

(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på tre år.

§ 12-7 Varslingsplikt

Permisjon etter §§ 12–2 til 12–6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig

og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i

forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær

utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må

utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold

som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.

§ 12-8 Ammefri

Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger.

Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller

som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom

(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:

a) for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,

b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging

i forbindelse med sykdom, eller

c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon

etter denne paragraf på grunn av et annet barn.

(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret

barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager

hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for

mer enn to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes

omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.

(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller har nedsatt

funksjonsevne og det derfor er en markert økning av risikoen for at

149


arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter

første ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon gjelder

til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i

tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon

eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle

barnet.

(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:

a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg

ved helseinstitusjonen,

b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være

hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller

c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller

skade.

Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre

og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det

kalenderåret barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder hvis barnet

er psykisk utviklingshemmet.

(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har rett til dobbelt så

mange permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme

gjelder hvis det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret

fra tilsynet med barnet på grunn av nedsatt funksjonsevne, innleggelse

i helseinstitusjon som langtidspasient eller tilsvarende forhold.

Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene

hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som

arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.

Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni

2008 nr. 631).

§ 12-10 Pleie av pårørende

Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har

rett til permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pårørende.

§ 12-11 Utdanningspermisjon

(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært

ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon

i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud.

Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må

være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning

omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers

forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny

utdanningspermisjon før det har gått

a) dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen

og

150


) minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved

utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.

(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi

arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger

om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak

ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over

grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans

begrunnes.

(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon

ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder

skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon

er kortere enn seks måneder, skal slik underretning foreligge innen tre

måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet

permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis,

forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig

å legge til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre

og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf.

§ 12–14, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.

(6) Departementet kan i forskrift helt eller delvis unnta virksomheter fra

bestemmelsene i denne paragraf.

§ 12-12 Militærtjeneste mv.

(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste

eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig

tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker

organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner,

hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende

avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om

dette.

(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen,

skal varsle arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter

ikke å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak

av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.

§ 12-13 Offentlige verv

Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig

for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.

§ 12-14 Tvisteløsning

Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda,

jf. § 17–2.

§ 12-15 Religiøse høytider

Tilføyes ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

151


Kap. XIII Vern mot diskriminering

§ 13-1 Forbud mot diskriminering

(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap

i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt.

(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt

i første ledd anses som diskriminering.

(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering

av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.

(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse,

avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.

(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings-

og tilgjengelighetsloven.

Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni

2008 nr. 631).

§ 13-2 Hva kapitlet omfatter

(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet,

herunder:

a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse,

b) opplæring og annen kompetanseutvikling,

c) lønns- og arbeidsvilkår,

d) opphør.

(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers

valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide

arbeidstakere.

(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for innmelding i og

deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon.

Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.

(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling

som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for

vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.

§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering

(1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig

inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som

er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering

etter loven her.

(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og

som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles

er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskrimine-

152


ing, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker

som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse

i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen

er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for

virksomheten, er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn

av seksuell orientering.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden

av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd.

§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen

måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering,

hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer

av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette

tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger

om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er

medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens

karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å

fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av

betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for opplysninger

om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform.

Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av

stillingen.

§ 13-5 (Opphevet ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg.

res. 20 juni 2008 nr. 631).)

§ 13-6 Positiv særbehandling

Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med

bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet

med den er oppnådd.

§ 13-7 Opplysningsplikt

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette

kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning,

praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som

ble ansatt har.

§ 13-8 Bevisbyrde

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir

grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse

i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke

har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.

153


Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006

nr. 1324).

§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet

(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel, kan kreve oppreisning

uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes

til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold

og omstendighetene for øvrig.

(2) Erstatning for økonomisk tap som følge av diskriminering i strid med

dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige regler.

(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter

mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.

Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des

2006 nr. 1324).

§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon

som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av

grunner nevnt i § 13–1 første ledd.

Kap. XIV Ansettelse mv.

§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.

§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse

(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har

fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det

gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og

som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.

Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder

dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling

i stedet for oppsigelse.

(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten

i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.

(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens

utløp.

(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et

tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at

tilbudet ble mottatt.

(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å

154


følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser

på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er

sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder

bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn

til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av

den opprinnelige virksomhet.

(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo

eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte

(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver

foretar ny ansettelse i virksomheten.

(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen

og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper

for virksomheten.

(3) Fortrinnsrett etter § 14–2, med unntak av § 14–2 andre ledd første

punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.

(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14–3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda,

jf. § 17–2.

§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett

(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt

i en bestemt stilling, skal retten etter påstand fra den fortrinnsberettigede

avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.

(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan arbeidstaker kreve erstatning.

Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.

§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale

(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver

skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14–6.

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant

både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.

(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal

skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned

etter at arbeidsforholdet begynte.

(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av

arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig

betydning i arbeidsforholdet, herunder:

155


a) partenes identitet,

b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass

eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at

arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen

eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,

c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller

arbeidskategori,

d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,

e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,

f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15–3 sjuende ledd og §

15–6,

g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse

av ferietidspunktet,

h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse,

eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen,

for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse,

utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,

k) lengde av pauser,

l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10–2 andre, tredje og

fjerde ledd,

m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.

Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten

skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene

er.

(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise

til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker

(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal

skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som

nevnt i § 14–6 skal avtalen minst regulere følgende:

a) varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,

b) valutaen vederlaget skal utbetales i,

c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,

d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene b og c kan gis i form

av en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer

disse forholdene.

§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet

Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14–6 og 14–7 skal tas inn i

156


arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte

i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet

skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. § 14–6 andre ledd

og § 14–7 andre ledd.

§ 14-9 Midlertidig ansettelse

(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan

likevel inngås:

a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det

som ordinært utføres i virksomheten,

b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c) for praksisarbeid,

d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med

Arbeids- og velferdsetaten,

e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen

den organiserte idretten.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig

ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak

som omfattes av første ledd bokstav d.

(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med

en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig

ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal

utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse

med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne

innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten,

kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale

med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.

(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig

varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.

Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak

som omfattes av andre ledd bokstav d. Varselet skal anses for å

være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen

ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer

før en måned etter at varsel er gitt.

(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets

utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe

annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker

som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år

kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse.

Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt

etter første ledd bokstav c, d og e.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni

2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631). Endres

ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009

nr. 822).

157


§ 14-10 Åremål

(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.

(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som

følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse

(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14–9 eller

14–10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det

foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I

særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver,

bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en

avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig

at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14–9 eller 14–10 kan arbeidstakeren

kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15– 12

andre ledd.

§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie

(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie

er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse

etter § 14–9 første ledd.

(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte

som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori

innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie

uten hinder av det som er bestemt i første ledd.

(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14–9 femte ledd,

andre og tredje punktum tilsvarende.

(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper

eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006). Endres ved

lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr.

822).

§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt

når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten

skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at

utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens

hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50

prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta drøftelser

med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den

arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

158


(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel

ikke færre enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett

år, skal det inngås skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen

representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.

Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

(3) Etter krav fra tillitsvalgte som representerer den arbeidstakerkategori

innleien gjelder, skal arbeidsgiver dokumentere at vilkårene for innleie

etter første ledd er oppfylt.

(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper

eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

Endret ved lov 29 juni 2007 nr. 42 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 29 feb

2008 nr. 200) som endret ved lov 21 des 2007 nr. 118.

§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker

(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14–12 skal retten

etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide

har et fast arbeidsforhold hos innleier. I særlige tilfeller kan retten

likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide

arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en

avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.

(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14–12 kan den innleide arbeidstaker

kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar

med § 15– 12 andre ledd.

§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger

(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to

ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.

(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:

a) når det er hjemlet i lov,

b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,

c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,

d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent,

herunder premie til kollektiv forsikring som er

knyttet til medlemskap i fagforening, eller avgift til opplysnings- og

utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,

e) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse

med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har

påført virksomheten, og arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar,

eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker

rettsstridig fratrer sin stilling,

f) når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av

lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av

arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.

159


(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstavene e og f skal

begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med

rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte

grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med

arbeidstakers tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker

det.

(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig

oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger

og trekk som er foretatt.

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

§ 14-16 Arbeidsreglement

(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som

sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere

som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement.

Departementet kan bestemme at arbeidsreglement skal

utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn nevnt

foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og

regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser

som er i strid med loven.

(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet.

Ved virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan

det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14–17 til 14–20 skal i tilfelle gjelde

tilsvarende.

§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement

(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og

arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig

avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan

arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere

innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.

(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet

for å bli gyldig, godkjennes av Arbeidstilsynet. Utkast til

reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med

representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er

virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle

med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge fem

representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter

arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement,

skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning.

Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle om

reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når utkastet sendes

inn til godkjenning.

160


(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten

og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

§ 14-18 Frist for innsendelse av arbeidsreglement

Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter §

14–17 første ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14–17 andre ledd

så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14–17 andre ledd skal sendes

Arbeidstilsynet senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet

(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte

og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.

(2) Dersom utkast etter § 14–17 andre ledd inneholder bestemmelser

som strider mot loven eller er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom

utkastet ikke er istandbrakt på lovlig måte, skal Arbeidstilsynet

nekte å godkjenne det.

(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14–17 første ledd

inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal Arbeidstilsynet

gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene

blir rettet.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

§ 14-20 Endringer i arbeidsreglement

Reglene i §§ 14–16 til 14–19 gjelder tilsvarende når det skal gjøres

endring i eller tillegg til arbeidsreglement.

Kap. XV Opphør av arbeidsforhold

§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt

det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte,

med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

§ 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst

10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene

161


er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør

av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres

forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig

som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med

sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser

eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned

virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer

en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift drøftes,

herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene

ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak

med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering

av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige.

Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte

oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet

overfor denne, f.eks. en konsernledelse.

(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger,

herunder skriftlig melding om:

a) grunnene til eventuelle oppsigelser,

b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,

c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,

d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,

e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,

f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,

g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,

h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver

innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeidsog

velferdsetaten, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.

(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor

Arbeids- og velferdsetaten.

(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at

Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten

kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.

Endret ved lover 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16

juni 2006 nr. 631), 6 juni 2008 nr. 38 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 6

juni 2008 nr. 542).

§ 15-3 Oppsigelsesfrister

(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en

gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted,

kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren

og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale.

162


Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere

i arbeidsmarkedstiltak.

(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende

i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig

oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært

ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den

gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende

ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst

fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt

50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder

etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en

oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og

med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd

avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på

grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende

skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved

arbeidskampens avslutning.

(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes

den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor

konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av

virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller

felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene

i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt

eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid

arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i

virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den

tidligere arbeidsgiver tilhørte.

(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt

prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre

noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene

i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted,

eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens

side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens

side.

(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning

eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist

på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av

arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger

av loven eller avtale.

(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser

gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker

163


derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det

arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen.

Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder

denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved

arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som

skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller

andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan

brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.

Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.

§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig

eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.

Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet

fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,

b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17–3,

17–4 og 15–11,

c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for

å fortsette i stillingen, og

d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde

opplysninger om fortrinnsrett etter § 14–2.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter

som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan

kreve å få opplysningene skriftlig.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse

(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder

opplysninger som nevnt i § 15–4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4

måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig,

med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme

gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever

dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi

særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd.

Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.

§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt

opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet,

faglige dyktighet eller pålitelighet.

164


(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til

å si opp arbeidstaker etter § 15–7.

(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir

gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for

en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.

(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden,

kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som

tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker

ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og

arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen

utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær

som er forårsaket av arbeidsgiver.

(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid

enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.

§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens,

arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er

den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende

arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en

oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,

skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og

de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på

å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige

oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn

til virksomhetens fortsatte drift.

(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker

har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke anses å

være saklig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke

senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver

skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved

nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre

måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig

er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse

av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom

(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av

ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12

månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er ver-

165


net mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i

sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf,

må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel

om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede

sykefravær godtgjøres ved legeattest.

§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller

adopsjon

(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp.

Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin

grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver

krever det.

(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12–2, 12–3, 12–4 eller 12–5

første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden

når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner

eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen

for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt

som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig,

men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.

(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12–5 andre ledd eller

12–6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.

§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12–12.

Ved permisjon etter § 12–12 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet

også perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra

arbeidet.

(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom

arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter §

12– 12, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe

annet gjøres overveiende sannsynlig.

§ 15-11 Retten til å fortsette i stillingen

(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i

§ 15–7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger

pågår etter § 17–3.

(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17–4, kan

arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten

likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens

behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes

under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen

for arbeidstakers fratreden.

166


(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse

i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt.

Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet

skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak

i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten

som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres

til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.

(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt

fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for

arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom

arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni

2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631). Endres

ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009

nr. 822).

§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15–6 til 15–10, skal retten, etter

påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller

kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet

skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner

at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med

§§ 15–6 til 15–11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten

finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og

arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

§ 15-13 Suspensjon

(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig

i forhold som kan medføre avskjed etter § 15–14 og virksomhetens

behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre

arbeidsforholdet mens saken undersøkes.

(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt.

Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves.

Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige

art.

(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet

frem til suspensjonen opphører.

(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15–1, 15–4 og 15–12 tilsvarende

så langt de passer.

§ 15-13a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder

Tilføyes ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni

2009 nr. 822).

167


§ 15-14 Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig

fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller

annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15–1 og 15–4 tilsvarende.

(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter

påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter

påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre

dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil

være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan

også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene

for saklig oppsigelse er til stede.

(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig.

Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.

Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.

§ 15-15 Attest

(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig

attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om

arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om

arbeidsforholdets varighet.

(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en

mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet

er fastsatt i tariffavtale.

(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men

arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten

at arbeidstakeren er avskjediget.

§ 15-16 Virksomhetens øverste leder

(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste

leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal

løses ved voldgift.

(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens

øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg

slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.

§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt

Bestemmelsene i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse etter arbeidstvistloven

§ 29 eller tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens

ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter

arbeidstvistloven, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.

168


Kap. XVI Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

§ 16-1 Hva kapitlet omfatter

(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet

eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse

menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet

etter overføringen.

(2) §§ 16–2 og 16–4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.

§ 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår

(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale

eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen

finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum

kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.

(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver

var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre

uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen

at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte

arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår

som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet

av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås

ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de

overførte arbeidstakere.

(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og

uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny

arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan

velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for

de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger

ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny

arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til

videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.

§ 16-3 Reservasjonsrett mv.

(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny

arbeidsgiver.

(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny

arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette

innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn

14 dager etter at informasjon etter § 16–6 er gitt.

(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst

12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet, og som gjør

gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf, har fortrinnsrett til ny

ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunk-

169


tet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert

for. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert

et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at

tilbudet ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14–2 og 14–3 går foran fortrinnsrett

etter leddet her.

Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006). Endres ved

lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr.

822).

§ 16-4 Vern mot oppsigelse

(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv

grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.

(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører fordi skifte av

arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade

for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.

(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15–11 og

15–12 tilsvarende, med unntak av § 15–12 første ledd siste punktum.

Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer.

§ 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte

(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om

og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Det skal gis særskilt informasjon om:

a) grunnen til overdragelsen,

b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,

c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for

arbeidstakerne,

d) endringer i tariffavtaleforhold,

e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,

f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne,

skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med

sikte på å oppnå en avtale.

§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte

arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16–1. Det skal gis særskilt

informasjon om forhold nevnt i § 16–5 andre ledd bokstavene a til f.

§ 16-7 Representasjon

(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte som

berøres av overdragelse som nevnt i § 16–1, beholde sin rettsstilling

og funksjon.

170


(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte

arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være

representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.

(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører

at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike

tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler

som beskytter tillitsvalgte på dette området.

Kap. XVII Tvister om arbeidsforhold

§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold

(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven

og tvisteloven, med de særregler som går fram av dette kapittel.

(2) I forbindelse med søksmålet kan retten også behandle krav om oppgjør

av lønn og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i

sammenheng med eller kommer i stedet for krav etter første ledd, dersom

det ikke vil være til vesentlig ulempe for behandlingen av saken.

Rettens avgjørelse etter forrige punktum kan ikke angripes.

(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for krav som er gjenstand for forhandlinger

etter § 17–3 eller som har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd

etter § 17–2.

(4) Ved søksmål som omfattes av § 17–4 første ledd skal retten påskynde

saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.

Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan

2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3. Endres ved lov 19

juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd

(1) Tvist som nevnt i §§ 10–13, 12–14 og 14–3 kan bringes inn for en

tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.

(2) Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for

nemnda og avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av

tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens

saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig,

kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig

ordning.

(3) Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt

nemndas avgjørelse foreligger.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om oppnevning

av nemndas medlemmer, om dens sammensetning, om frister for

å fremme sak for nemnda og om øvrige regler om saksbehandlingen.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406).

171


§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger

(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er

ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det

har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon,

kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis

arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første

punktum.

(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette

arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger

regnes fra:

a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,

b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,

c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie

eller midlertidig ansettelse, eller

d) suspensjonens opphørstidspunkt.

Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller

suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest

mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om

at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan

arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger

skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker

etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist.

Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar

med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver

skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt.

Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under

forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter

datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir

enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes

opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som

står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.

§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed,

suspensjon mv.

(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett

eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie,

eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker

bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan

i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

172


(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning.

Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som

er nevnt i § 17–3 andre ledd.

(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene

i § 15–4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.

(4) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller

suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.

(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15–11 gjelder dersom søksmål

reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes

avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme

gjelder hvis arbeidstaker skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål

vil bli reist innen åtte-ukersfristen. Fristene gjelder ikke dersom

arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene i § 15–4 første og

andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.

Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des

2006 nr. 1406). Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010

iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 17-5 Fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under sykdom,

svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.

(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15–8 løper fristene

for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet

mot oppsigelse etter § 15–8 første ledd opphører.

(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers

sykdom etter § 12–9 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende

etter § 12–10, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til

søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at

oppsigelsen fant sted.

(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon

eller omsorg for små barn etter §§ 12–1 til 12–6 eller under permisjon

ved militærtjeneste mv. etter § 12–12 kan retten gi oppfriskning

for oversittelse av fristene for å kreve forhandlinger eller for søksmål,

dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.

Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan

2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

§ 17-6 Meddommerutvalg

Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige

meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne

i hvert utvalg oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og

minst to femdeler oppnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon.

§ 17-7 Oppnevning av meddommere

(1) Under hovedforhandling og under ankeforhandling i lagmannsrett settes

retten med to meddommere.

173


(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra de særskilte

arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17–6. I lagmannsrettssaker tas

meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.

(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten

settes med i den enkelte sak. Foreligger ikke partenes forslag innen

den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere

etter domstolloven § 94. Det samme gjelder dersom flere saksøkere

eller saksøkte ikke blir enige om noe felles forslag.

(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten

er enig i at meddommere er unødvendig.

Endret ved lover 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15

juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res.

26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

Kap. XVIII Tilsynet med loven

§ 18-1 Arbeidstilsynet

(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i og i medhold av

denne lov blir overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise

for å gjennomføre tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne

sakkyndige til å utføre kontroll og foreta undersøkelser mv. på

Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette bestemmelser

om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.

(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige

forvaltning og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på

annen måte enn det som følger av loven. Departementet kan bestemme

at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn

med at bestemmelsene i eller i medhold av denne lov blir overholdt.

§ 18-2 Beskyttelse av kilder

Når Arbeidstilsynet får melding om forhold som er i strid med loven, skal

melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også overfor

den anmeldte.

§ 18-3 Gebyrer

(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale til statskassen

et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til kontroll,

godkjenning, sertifisering eller til pålagte undersøkelser eller prøver.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om slike gebyrer.

Gebyrene er tvangsgrunnlag for utlegg.

(3) Departementet kan i forskrift gi adgang for Arbeidstilsynet til å kreve

refundert utgifter for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren

etter loven har plikt til å utføre.

174


§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten

(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted

som omfattes av loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar

med forvaltningsloven § 15 og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver

og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre representanter

for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter

hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om mulig ta kontakt

med annen representant for arbeidstakerne.

(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett til, og kan pålegges,

å være til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at

retten ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik

tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller

uten at formålet med kontrollen settes i fare.

(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet

gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen.

Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.

§ 18-5 Opplysninger

(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet

krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som

anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan

bestemme i hvilken form opplysningene skal gis.

(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige

tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers

gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige

for at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver

etter loven.

§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak

(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er

nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av

kapittel 2 med unntak av §§ 2–4 og 2–5, kapittel 3 til 8, kapittel 10

med unntak av § 10–2 andre til fjerde ledd og § 10–6 tiende ledd,

kapittel 11 samt §§ 14–5 til 14–8, 15–2 og 15–15.

(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist for når det skal

være utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige

tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses om klageadgang,

klagefrist og den nærmere fremgangsmåte ved klage, samt

retten til å se sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 27.

(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller biologisk materiale

fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn

under loven. Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal

foreta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse.

Utgifter i denne forbindelse bæres av arbeidsgiver.

175


(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør av kjemikalier

eller biologisk materiale foretar undersøkelser eller leverer prøve til

undersøkelse for å få fastslått kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad.

Utgifter til slike undersøkelser bæres av den som har plikt til å

foreta undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet kan forby

omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis en produsent

eller importør forsømmer sin melde- eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende

opplysninger som kreves etter § 5–4 første ledd bokstav c.

(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer eller markedsfører

et produkt som selv om det brukes i samsvar med de kravene som

stilles, kan medføre fare for liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak

for å avverge faren. Det kan blant annet kreves at:

a) levering eller markedsføring stanses,

b) produkter tilbakekalles.

(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre

enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette nærmere bestemte vilkår.

(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for enkeltvedtak truffet

av det lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans for enkeltvedtak

truffet av direktoratet.

(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres kjent med pålegg og andre

enkeltvedtak som Arbeidstilsynet treffer.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 1 des 2006

nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324). Endres ved lov

19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 18-7 Tvangsmulkt

I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag

eller uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse

av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes

som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.

§ 18-8 Stansing

Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller

delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende

fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til

faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.

§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.

(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som

er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og som skal

brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet som går inn under

denne lov, har plikt til å innhente Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om plikten til

å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne paragraf,

176


hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår som kan stilles for å

gi slikt samtykke.

(3) Departementet kan i forskrift bestemme at forhåndssamtykke ikke er

nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er

ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.

Kap. XIX Straff

§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som

i arbeidsgivers sted leder virksomheten

(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg

gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet,

arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten

med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler.

Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker

straffes etter § 19–2.

(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes.

Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det

særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig

fare for liv eller helse eller om den er foretatt eller fortsatt tross

pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget

eller henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste.

(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv

eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i

arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter denne paragraf,

med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig

med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser i

medhold av loven.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 14 og

15 om oppsigelsesvern.

§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere

(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i

eller i medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes

på samme måte.

(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel

inntil tre måneder, eller begge deler, anvendes.

(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes.

Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal

det særlig legges vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt

arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren forsto eller

burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare for andres

liv eller helse.

177


(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 10 om

arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.

Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes

ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

§ 19-3 Ansvar for foretak

Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.

§ 19-4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet

Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter

denne lov eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som

anses nødvendig for utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med

bøter med mindre forholdet rammes av § 19–1 eller strengere straffebud

i straffeloven.

Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved

lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

§ 19-5 Offentlig tjenestemann

Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i forhold til den alminnelige

straffelov å regne som offentlig tjenestemann.

Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved

lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

§ 19-6 Påtalen

Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.

§ 19-7 Forseelse

Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.

Oppheves ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes

ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

Kap. XX Avsluttende bestemmelser

§ 20-1 Ikrafttredelse

Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.1 1 Iflg. res. 17

juni 2005 nr. 609 trådte loven i kraft 1 jan 2006 med følgende unntak og

presiseringer: – § 10–12 sjette ledd trådte i kraft 1 juli 2005. – § 14–9

femte ledd andre punktum får ikke anvendelse overfor midlertidig arbeidsavtale

som løper på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden. – For

oppsigelser som fant sted før lovens ikrafttreden, gjelder lov 4 feb 1977

nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. § 61 nr. 4. – For arbeidstakere

som på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden har en særlig uavhengig

stilling skal, for så vidt arbeidstakeren fortsetter i denne stillingen,

178


lovens kapittel 10 tre i kraft 1 jan 2011 (ifølge departementet er denne

utsatte ikrafttredelsen ikke lenger aktuell etter at bestemmelsene ble

endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 med ikrafttreden 1 jan 2006), § 10–2

første, andre og fjerde ledd trådte likevel i kraft 1 jan 2006. – Ikrafttreden

for § 2–4 fastsettes senere (dog virker det som § 2–4 er ment satt i kraft

idet den ble endret ved lov 1 des 2006 nr. 64, i kraft 1 jan 2007 iflg. res.

1 des 2006 nr. 1324).

§ 20-2 Overgangsbestemmelser

Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og

arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil annet er bestemt.

§ 20-3 Endringer i andre lover

Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende endringer i andre lover: – – – 1

1 Utfyllende liste over endringer i andre lover er å finne på www.lovdata.no

179


180


Lov 29.04.1988 nr. 21

om ferie.

Ajourført med endringer, senest ved lov 05.12.2008

nr. 82 fra 01.01.2009.

181


Innholdsfortegnelse

Kap. I Alminnelige bestemmelser .............................................. 183

§ 1 Lovens formål ................................................................ 183

§ 2 Hvem loven omfatter........................................................ 183

§ 3 Lovens ufravikelighet ...................................................... 183

§ 4 Opptjeningsår og ferieår .................................................. 183

Kap. II Feriefritiden .................................................................... 184

§ 5 Feriefritidens lengde ...................................................... 184

§ 6 Feriefastsetting, endring og erstatning .............................. 185

§ 7 Tiden for ferie.................................................................. 185

§ 8 Ferieavvikling i oppsigelsestid .......................................... 186

§ 9 Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv... 186

Kap. III Feriepenger .................................................................... 188

§ 10 Beregning av feriepenger.................................................. 188

§ 11 Utbetaling av feriepenger ................................................ 189

Kap. IV Forskjellige bestemmelser .............................................. 191

§ 12 Virksomheten skifter eier ................................................ 191

§ 13 Veiledning ...................................................................... 191

§ 14 Erstatning ...................................................................... 191

§ 15 Adgang for Kongen til å fastsette lengre ferie.................... 191

§ 16 Ikrafttreden .................................................................... 191

§ 17 Overgangsregler .............................................................. 191

§ 18 Oppheving og endring i andre lover .................................. 191

182


Kap. I Alminnelige bestemmelser

§ 1 Lovens formål

Denne lov skal sikre at arbeidstakere årlig får feriefritid og feriepenger.

§ 2 Hvem loven omfatter

(1) (Arbeidstaker)

Enhver som utfører arbeid i annens tjeneste (arbeidstaker) har rett til

ferie etter denne lov.

(2) (Arbeidstakere på skip)

For arbeidstakere på skip eller grupper av disse fastsetter Kongen ved

forskrift de nærmere regler som er nødvendige på grunn av forholdene

i sjøfarten. Forskriften kan fravike reglene i loven her, likevel ikke § 5

nr. 1, 2, 3 og 4 første ledd om feriefritidens lengde og § 10 nr. 2 og 3

om prosentsatsene for feriepenger.

(3) (Svalbard)

Kongen kan ved forskrift bestemme at loven eller deler av den skal få

anvendelse på Svalbard. Forskriften kan fravike reglene i loven her.

(4) (Likeverdige ordninger)

Departementet kan bestemme at loven eller enkelte av dens bestemmelser

ikke skal gjelde for grupper av arbeidstakere som ved regulativ,

tariffavtale eller på annen måte er sikret en ferieordning som etter

en helhetsvurdering er minst like fordelaktig som ordningen etter

denne lov.

(5) (Fiskere)

Ferie for fiskere reguleres av lov 16 juni 1972 nr. 43.

(6) (Utsendte arbeidstakere)

Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte

arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1–7.

Endret ved lover 17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17

juni 2005 nr. 609), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5

des 2008 nr. 1284).

§ 3 Lovens ufravikelighet

Loven her kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker med mindre det er

særskilt fastsatt i loven at en bestemmelse kan fravikes ved avtale. Avtale

som fraviker loven til skade for arbeidstaker, må inngås skriftlig for å

kunne påberopes av arbeidsgiver.

Arbeidsgiver som er bundet av tariffavtalebestemmelse som fraviker

loven, kan anvende den overfor alle arbeidstakere som utfører arbeid av

den art avtalen omfatter, såfremt et flertall av dem er bundet av avtalen.

§ 4 Opptjeningsår og ferieår

Ferieåret følger kalenderåret. Opptjeningsåret for feriepenger er det forutgående

kalenderår.

183


Kap. II Feriefritiden

§ 5 Feriefritidens lengde

(1) (Den alminnelige feriefritid)

Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid på 25 virkedager

hvert ferieår. Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritiden hvert

år, jf. likevel denne paragraf nr. 5, § 7 nr. 3 første ledd og § 9 nr. 1 og

2. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte

helge- eller høytidsdager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen

likevel ville vært fridager for vedkommende arbeidstaker,

regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet etter første punktum,

samt nr. 2 og 3.

(2) (Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år)

Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, skal gis ekstraferie

på 6 virkedager. Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få

fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av

en uke.

(3) (Feriens lengde ved ansettelse i ferieåret)

Arbeidstaker som tiltrer senest 30 september i ferieåret, har rett til full

feriefritid, jfr likevel § 7 nr. 1. Arbeidstaker som tiltrer etter dette tidspunkt,

har rett til feriefritid på 6 virkedager.

Arbeidstaker kan bare kreve feriefritid etter forrige ledd i den utstrekning

det godtgjøres at full ferie ikke allerede er avviklet hos annen

arbeidsgiver tidligere i ferieåret.

(4) (Tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv)

Arbeidstaker som arbeider på søndager kan kreve å få arbeidsfri enten

på søndag som faller umiddelbart før ferien, eller på søndag umiddelbart

etter. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som

omfatter minst 6 virkedager.

Arbeidstaker kan kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det

påbegynnes etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer i tillegg

til feriefritiden etter bestemmelsene ovenfor. Dette gjelder likevel bare

ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 18 virkedager.

(5) (Arbeidstaker uten full opptjening)

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter bestemmelsene ovenfor

uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan motsette

seg avvikling av feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning

feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Hvis en

virksomhet innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling,

kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen pålegges

å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid av samme lengde.

(6) (Fravikelighet)

Bestemmelsene i nr. 4 annet ledd kan fravikes ved tariffavtale.

Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des

2008 nr. 1284).

184


§ 6 Feriefastsetting, endring og erstatning

(1) (Hvem som bestemmer tiden for ferie)

Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og

oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes

tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, fastsetter arbeidsgiver tiden

for ferien innenfor de grenser som følger av §§ 7–9.

Arbeidstaker over 60 år bestemmer selv tiden for avvikling av ekstraferien,

med mindre annet er avtalt. Ekstraferien kan tas samlet eller

med en eller flere dager om gangen.

(2) (Underretning)

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst

mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner

er til hinder for dette.

Arbeidstaker over 60 år skal gi arbeidsgiver minst 2 ukers varsel før

avvikling av ekstraferie.

(3) (Endring av fastsatt feriefritid, erstatning mv)

Tiden for ferieperiode som arbeidstaker har mottatt underretning om,

kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette

hendinger. Slik endring kan bare foretas når avvikling av den fastsatte

ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige

driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder.

Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker.

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under

drøftingen. Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om

merutgifter som vil bli krevet erstattet.

Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som

følger av en omlegging av ferien. Merutgifter som arbeidstaker ikke har

gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den

utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen.

Bestemmelsene ovenfor gjelder ikke i tilfeller hvor tiden for ferien

endres etter §§ 8 og 9.

(4) (Fravikelighet)

Reglene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale eller annen avtale.

§ 7 Tiden for ferie

(1) (Hovedferien)

Arbeidstaker kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i

hovedferieperioden 1 juni – 30 september. Dette gjelder likevel ikke for

arbeidstaker som tiltrer etter 15 august i ferieåret. Ferie som er fastsatt

til tiden 1 juni – 30 september, og som utsettes i medhold av §

9, kan ikke kreves avviklet på et senere tidspunkt i denne perioden.

Arbeidstaker som har avviklet permisjonstid med foreldrepenger etter

folketrygdloven §§ 14–1 til 14–15, i hele hovedferieperioden, kan motsette

seg å avvikle hovedferien innen ferieårets utløp.

185


(2) (Restferien)

Arbeidstaker kan kreve at restferien (7 virkedager) gis samlet innenfor

ferieåret.

(3) (Forskuddsferie og overføring av feriedager)

Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie på inntil 12

virkedager og overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår.

Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales.

Ferie som i strid med lovens bestemmelser ikke er avviklet ved ferieårets

utløp skal overføres til det påfølgende ferieår. Dersom manglende

ferieavvikling skyldes forhold som nevnt i § 9 nr. 1 og 2 gjelder

likevel bestemmelsen i § 11 nr. 2 annet ledd. Hvis manglende ferieavvikling

skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker i tillegg til overføring

kreve erstatning etter § 14.

(4) (Fravikelighet)

Reglene i denne paragraf om tiden for ferie innen ferieåret kan fravikes

ved tariffavtale eller annen avtale.

Endret ved lover 22 jan 1993 nr. 25, 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai

1997), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr.

1284).

§ 8 Ferieavvikling i oppsigelsestid

(1) (Oppsigelse fra arbeidsgiver)

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor

oppsigelsesfristen løper etter oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre

oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre. Arbeidstaker kan motsette

seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før fratreden

(2) (Oppsigelse fra arbeidstaker)

På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan ferie fastsettes og avvikles i

tiden etter arbeidstakers oppsigelse.

(3) (Endring av tiden for fastsatt ferie)

Tiden for fastsatt ferie kan ikke uten arbeidstakers samtykke endres

på grunn av oppsigelse, med mindre vilkårene i § 6 nr. 3 er oppfylt.

(4) (Rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestid)

Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp,

hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor

hovedferieperioden eller ferieåret, jf § 7 nr. 1 og 2. Arbeidstaker som

selv sier opp sin stilling etter 15 august, kan likevel ikke kreve at ferie

legges til tiden før 30 september.

(5) (Fravikelighet)

Reglene i denne paragraf kan ikke ved avtale fravikes til skade for

arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted.

§ 9 Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv

(1) (Ferieavvikling under sykdomsfravær mv)

Arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien, kan kreve at ferien

186


utsettes til senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring

og fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker

skulle hatt før ferien.

Arbeidstaker som har vært helt arbeidsufør minst 6 virkedager i ferien,

kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis

som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring

og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.

Medfører arbeidsuførhet at feriefritid ikke blir avviklet innen ferieårets

utløp, kan arbeidstaker kreve å få overført inntil 12 virkedager ferie til

det påfølgende ferieår. Krav om overføring må fremsettes innen ferieårets

utløp.

(2) (Ferieavvikling under foreldrepermisjon mv.)

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid

hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14–1

til 14–15. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre

omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven

§ 12–3 første ledd.

Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid

hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14–9 og

14–16.

Faller permisjonstid som nevnt i første ledd sammen med allerede

fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie

som er blitt omfattet av permisjonstiden.

På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge ferie til

den tid da arbeidstaker har utvidet foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven

§ 12–5.

(3) (Ferieavvikling under militærtjeneste og annen plikttjeneste)

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid

hvor arbeidstaker utfører pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret

eller i forbindelse med repetisjonsøvelse i Forsvaret.

Faller plikttjeneste som nevnt i første ledd sammen med allerede fastsatt

ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie hvor

plikttjeneste er blitt utført.

På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge feriefritid

for ett år til tid hvor arbeidstaker utfører førstegangstjeneste i

Forsvaret i henhold til lov 17 juli 1953 nr. 29 om verneplikt, eller sivil

plikttjeneste etter lov 19 mars 1965 nr. 3 om fritaking for militærtjeneste

av overbevisningsgrunner.

(4) (Ferieavvikling under arbeidskamp)

Under lovlig arbeidskamp (streik eller lockout) kan ferie fastsettes og

kreves avviklet i samsvar med reglene i §§ 6 og 7. Arbeidsgiver kan

ikke endre tiden for fastsatt ferie på grunn av lovlig arbeidskamp.

Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i samsvar med § 11 nr. 4,

kan fastsatt ferie ikke anses som avviklet under fraværet.

187


(5) (Fravikelighet)

Reglene i nr. 1, 2 og 3 kan ikke til skade for arbeidstaker fravikes ved

tariffavtale eller annen forhåndsavtale. Reglene i nr. 4 kan fravikes ved

tariffavtale.

Endret ved lover 22 jan 1993 nr. 25, 11 juni 1993 nr. 71 (i kraft 1 juli

1994), 17 jan 1997 nr. 12, 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai 1997),

17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609),

5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284).

Kap. III Feriepenger

§ 10 Beregning av feriepenger

(1) (Feriepengegrunnlaget)

Feriepenger fra arbeidsgiver beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag

som er utbetalt i opptjeningsåret. Som arbeidsvederlag regnes ikke

utbetalinger som gjelder dekning av utgifter til bilhold, kost, losji o l.

Følgende ytelser inngår ikke i feriepengegrunnlaget:

a) feriepenger etter loven her som er utbetalt i opptjeningsåret,

b) andel av nettoutbytte,

c) fast godtgjøring som opptjenes og utbetales uavhengig av fravær

på ferie eller

d) verdien av varer, tjenester eller andre fordeler som ikke er pengeytelser.

Verdien av hel eller delvis kost som mottas som del av

arbeidsvederlaget skal likevel tas med i feriepengegrunnlaget.

Feriepengegrunnlaget skal fremgå av lønns- og trekkoppgaven for opptjeningsåret.

(2) (Den alminnelige prosentsats)

Arbeidstaker har rett til feriepenger fra arbeidsgiver med 10,2 prosent

av feriepengegrunnlaget (jf nr. 1).

(3) (Forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år)

For arbeidstaker over 60 år med rett til ekstraferie etter § 5 nr. 2 forhøyes

prosentsatsen med 2,3 prosentpoeng.

Feriepenger etter første ledd ytes ikke for den del av feriepengegrunnlaget

som overstiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp. Ved beregningen

skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt 31. desember

i opptjeningsåret. Fratrer arbeidstaker i opptjeningsåret, skal det regnes

med det grunnbeløp som gjaldt på fratredelsestidspunktet.

(4) (Opptjening av feriepenger under sykdom, foreldrepermisjon mv.)

Som arbeidsvederlag etter nr. 1 regnes også sykepenger utbetalt av

arbeidsgiver i arbeidsgiverperioder. Tilsvarende gjelder omsorgspenger

for inntil 10 dager som er betalt av arbeidsgiver ved barns eller barnepassers

sykdom, jf. folketrygdloven kapittel 9.

Trygden betaler feriepenger av:

188


a) sykepenger utbetalt av folketrygden for inntil 48 dager hvert opptjeningsår,

jf. folketrygdloven § 8–33. I tillegg betaler trygden feriepenger

av sykepenger som arbeidsgiver får refundert fra trygden for

arbeidstakere som er unntatt fra reglene om arbeidsgiverperioden

etter folketrygdloven § 8–20 eller av omsorgspenger ved barns

eller barnepassers sykdom ut over 10 dager etter folketrygdloven

§ 9–8, jf. § 9–9. Trygden betaler også feriepenger for inntil 12 uker

(60 sykepengedager) av opplæringspenger og pleiepenger ved

barns sykdom etter folketrygdloven § 9–17

b) svangerskapspenger for arbeidstakere for inntil 64 dager av stønadsperioden

jf. folketrygdloven § 14–4.

c) foreldrepenger til arbeidstakere for inntil 12 uker med full sats eller for

inntil 15 uker med 80 prosent av full sats jf. folketrygdloven § 14– 8.

(5) (Opptjening av feriepenger under militær og sivil plikttjeneste)

Arbeidstaker som har arbeidet minst 3 måneder hos en arbeidsgiver,

opptjener feriepenger hos denne under ulønnet fravær på grunn av:

a) pliktig militærtjeneste i henhold til lov 17. juli 1953 nr. 29 om verneplikt,

b) sivil plikttjeneste etter lov 19. mars 1965 nr. 3 om fritaking for militærtjeneste

av overbevisningsgrunner, eller

c) pliktig tjeneste i Sivilforsvaret eller Heimevernet i opptil 3 måneder

til sammen hvert opptjeningsår.

Feriepengene utregnes på grunnlag av det sykepengegrunnlag arbeidstakeren

har etter folketrygdloven §§ 8–28 til 8–30 den dag permisjonen

tar til.

Arbeidstaker som ikke har vært i arbeid i virksomheten etter fraværet

kan ikke kreve feriepenger etter første ledd, med mindre uteblivelsen

skyldes arbeidsgivers oppsigelse eller helsemessige forhold.

(6) (Fravikelighet)

Reglene i denne paragraf om beregning av feriepenger fra arbeidsgiver,

kan fravikes ved tariffavtale.

Endret ved lover 15 juni 1990 nr. 34, 9 des 1994 nr. 65 (i kraft straks

for endringene i nr. 4 annet ledd b og c, 1 jan 1995 for endringene i

nr. 4 første ledd og annet ledd bokstav a), 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft

1 mai 1997), 19 des 1997 nr. 99 (i kraft 1 jan 1998 og 1 april 1998),

18 juni 1998 nr. 38 (i kraft 1 okt 1998 iflg. res. 18 juni 1998 nr. 578),

18 des 1998 nr. 86, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res.

20 juni 2003 nr. 712), 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg.

res. 21 april 2006 nr. 428), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg.

res. 5 des 2008 nr. 1284).

§ 11 Utbetaling av feriepenger

(1) (Alminnelige regler)

Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsår,

utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan

189


likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til.

Deles ferien, skal feriepengene fordeles tilsvarende. Den del av feriepengene

som overstiger lønn for vanlig arbeidstid i ferien, kan likevel

utbetales i forbindelse med avvikling av hovedferie eller sammen med

lønn for juni måned.

(2) (Feriepenger for ikke avviklet ferie)

Er feriefritid overført til et påfølgende ferieår, utbetales feriepengene

for den overførte del først når ferien tas, jf bestemmelsene i nr. 1.

Feriepenger for ferie som på grunn av forhold som er nevnt i § 9 nr. 1

og 2 verken er avviklet i løpet av ferieåret eller overført til det påfølgende

ferieår, utbetales første vanlige lønningsdag etter ferieårets utløp.

(3) (Utbetaling ved opphør av arbeidsforhold)

Opphører arbeidsforholdet, skal alle opptjente feriepenger utbetales

siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som

ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, kan utbetales i forbindelse

med det avsluttende lønnsoppgjør.

I utbetalingen kan det gjøres fradrag med et beløp som utgjør 1,4 prosent

av det feriepengegrunnlag som er opptjent hos vedkommende

arbeidsgiver i det forkortede opptjeningsår 1 mai – 31 desember 1988.

(4) (Utbetaling ved arbeidskamp)

Arbeidstakers fratreden i forbindelse med lovlig arbeidskamp (streik

eller lockout) utløser ikke betalingsplikt etter nr. 3 ovenfor.

Arbeidstaker som har fratrådt i forbindelse med lovlig arbeidskamp,

skal ha utbetalt feriepenger for ferie som allerede er fastsatt, eller

som senere fastsettes, i samsvar med bestemmelsene i nr. 1.

(5) (Utbetaling ved dødsfall)

Dør arbeidstakeren, skal alle opptjente feriepenger utbetales til boet

sammen med det avsluttende lønnsoppgjør.

§ 11 nr. 3 annet ledd gjelder tilsvarende.

(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv)

Utbetalingsmåten, adgangen til å foreta trekk i feriepenger og plikten

til å gi opplysninger om hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres

av arbeidsmiljøloven § 14–15.

(7) (Utbetaling fra trygden)

Feriepenger fra trygden etter § 10 nr. 4 annet ledd utbetales uten hensyn

til reglene foran i annen halvdel av mai måned året etter opptjeningsåret,

jf. folketrygdloven § 22–10 femte ledd.

(8) (Fravikelighet)

Reglene i nr. 1 – 5 kan fravikes ved tariffavtale.

Endret ved lover 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai 1997), 17 juni 2005

nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609), 5 des 2008

nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284), Endrs ved lov

19 juni 2009 nr. 42 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 841).

190


Kap. IV Forskjellige bestemmelser

§ 12 Virksomheten skifter eier

Skifter virksomheten innehaver (eier eller leier), trer den nye innehaver inn

i den tidligere innehavers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger etter

loven her. Krav på feriepenger som er opptjent hos den tidligere innehaver,

kan fortsatt gjøres gjeldende overfor denne.

§ 13 Veiledning

Arbeidstilsynet gir veiledning om loven her.

§ 14 Erstatning

Dersom arbeidsgiver eller noen som handler på dennes vegne forsettlig

eller uaktsomt unnlater å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid og feriepenger

i samsvar med reglene i loven her, plikter arbeidsgiver å betale

erstatning.

Erstatningen skal omfatte det økonomiske tap og en rimelig erstatning for

velferdstap. Ansvaret kan lempes dersom det på grunn av skadens

omfang eller andre omstendigheter er rimelig at arbeidstaker helt eller delvis

bærer skaden selv.

§ 15 Adgang for Kongen til å fastsette lengre ferie

Kongen kan bestemme at det skal innføres rett til feriefritid i inntil 5 virkedager

ut over feriefritiden etter § 5. Den enkelte utvidelse må være forsvarlig

ut fra en vurdering av landets totale økonomiske stilling. Den alminnelige

prosentsats for feriepenger skal være 10,6 når beslutning om 26

virkedager feriefritid er tatt, og etter beslutninger om feriefritid i 27, 28,

29 og 30 virkedager, henholdsvis 11,0, 11,4, 11,8 og 12,3.

§ 16 Ikrafttreden

Loven her trer i kraft 1 januar 1990.

Overgangsreglene i § 17 trer likevel i kraft 1 mai 1988.

§ 17 Overgangsregler

– – –

(4) (Gyldigheten av tidligere vedtak)

Vedtak fattet i medhold av den gamle lov § 1 tredje ledd skal gjelde i

forhold til den nye lov inntil departementet bestemmer noe annet.

§ 18 Oppheving og endring i andre lover

– – –

191


192


Lov 05.05.1927 nr. 1

om arbeidstvister.

Ajourført med endringer,

senest ved lov 21.12.2007 nr. 129.

193


Innholdsfortegnelse

Kap. I Innledning ...................................................................... 197

§ 1 Betydningen av uttrykk som loven bruker ........................ 197

§ 2 Opplysningsplikt .............................................................. 197

§ 3 Tariffavtaler .................................................................... 198

§ 4 Ansvar for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans .................. 198

§ 5 Fastsettelse av erstatning for tariffbrudd og ulovlig

arbeidsstans .................................................................. 198

§ 6 Fredsplikten .................................................................. 199

Kap. II Arbeidsretten .................................................................. 199

§ 7 Arbeidsrettens sæte og domsmyndighet .......................... 199

§ 8 Søksmål i anledning av en tariffavtale .............................. 201

§ 9 Krav, som utspringer av arbeidsavtaler .............................. 201

§ 10 Arbeidsrettens medlemmer .............................................. 201

§ 11 Innstillingsretten .............................................................. 202

§ 12 Oppnevnelse av nytt medlem .......................................... 202

§ 13 Ugildhet .......................................................................... 203

§ 14 Stedfortreder for en dommer som er ugild eller har forfall .. 203

§ 15 Rettens forhandlingsdyktighet .......................................... 203

§ 16 Dommerløfte.................................................................... 203

§ 17 Partenes representanter ................................................ 204

§ 18 Forberedelsen av saken .................................................. 204

§ 19 Saksbehandlingen............................................................ 205

§ 20 Partenes fravær................................................................ 206

§ 21 Møteplikt for vidner og parter .......................................... 206

§ 22 Sakkyndige .................................................................... 207

§ 23 Forhandlingenes offentlighet ............................................ 207

§ 24 Rettsbok ........................................................................ 207

§ 25 Rettens avgjørelser .......................................................... 207

§ 26 Anke .............................................................................. 208

§ 26b. Saker for tingrett ............................................................ 209

Kap. III Megling .......................................................................... 210

§ 27 Meglingsmenn ................................................................ 210

§ 27a. Meglingsmennenes virksomhet ........................................ 210

§ 28 Meldinger til meglingsmennene ........................................ 211

§ 29 Regler om arbeidsstans .................................................. 211

§ 30 Meglingsmennenes ugildhet og forfall .............................. 212

§ 31 Forberedelsen av meglingen ............................................ 213

§ 32 Meglerløfte ...................................................................... 213

§ 33 Opphevet ........................................................................ 213

194


§ 34 Partenes representanter .................................................. 213

§ 35 Megling og meglingsforslag mv. ........................................ 213

§ 36 Meglingens slutning.......................................................... 215

§ 37 Senere vedtagelse av et meglingsforslag ............................ 215

§ 38 Gjenoptagelse .................................................................. 215

§ 39 Anke ................................................................................ 215

Kap. IV Straffebestemmelser........................................................ 216

§ 40 Opphevet ........................................................................ 216

§ 41 Fornærmelig adferd mv. .................................................... 216

§ 42 Brudd på taushetsplikt mv. .............................................. 216

§ 43 Fravær mv. ...................................................................... 216

§ 44 Ansvar for anke................................................................ 217

Kap. V Slutningsbestemmelser.................................................... 217

§ 45 Saksomkostninger............................................................ 217

§ 46 Lønninger mv. .................................................................. 217

§ 47 Lovens ikrafttreden .......................................................... 218

195


196


Kap. I Innledning

§ 1 Betydningen av uttrykk som loven bruker

Denne lov forstår ved:

1. Arbeider – enhver som mot vederlag utfører arbeid av hvilken som helst

art i en annens tjeneste og som ikke går inn under lov om offentlige

tjenestetvister.

2. Arbeidsgiver – enhver, som sysselsetter en eller flere arbeidere.

3. Fagforening – enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres

foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes

interesser overfor deres arbeidsgivere.

4. Arbeidsgiverforening – enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller

arbeidsgiveres foreninger, når den har det formål å vareta arbeidsgivernes

interesser overfor deres arbeidere.

5. Arbeidsnedleggelse (streik) – en hel eller delvis arbeidsstans som

arbeidere i fellesskap eller i forståelse med hverandre iverksetter for å

tvinge frem en løsning av en tvist mellem en fagforening og en arbeidsgiver

eller arbeidsgiverforening.

Som ledd i en arbeidsnedleggelse reknes det at vedkommende bedrift

som følge av arbeidsnedleggelsen søkes sperret for arbeidskraft.

6. Arbeidsstenging (lockout) – en hel eller delvis arbeidsstans som en

arbeidsgiver iverksetter for å tvinge frem en løsning av en tvist mellem

ham selv eller en annen arbeidsgiver og en fagforening eller mellem en

arbeidsgiverforening og en fagforening, uten hensyn til om andre arbeidere

tas inn istedenfor de utestengte.

Som ledd i en arbeidsstengning reknes det at de utestengte arbeidere

søkes hindret i å få annet arbeid.

7. Arbeidsopsigelse – arbeidernes opsigelse av sine arbeidsplasser eller

arbeidsgivernes opsigelse av arbeidere i hensikt å iverksette arbeidsnedleggelse

eller arbeidsstenging.

8. Tariffavtale – en avtale mellem en fagforening og en arbeidsgiver eller

arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 28 juli 1949 nr.

9, 28 juni 1957 nr. 9, 18 juli 1958 nr. 2.

§ 2 Oplysningsplikt

Fagforening og arbeidsgiverforening eller sammenslutninger av sådanne

plikter på anmodning av vedkommende regjeringsdepartement eller riks-

197


meglingsmannen å meddele oplysninger om foreningens eller sammenslutningens

organisasjon, medlemsforhold mv. En sammenslutning av foreninger

plikter å gi sådan meddelelse også om sine underavdelinger.

§ 3 Tariffavtaler

1. Tariffavtaler skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om

utløpstid og oppsigelsesfrist. Senest to uker etterat avtalen er underskrevet,

skal et eksemplar sendes til riksmeglingsmannen.

2. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for en tariffavtales gyldighet,

anses den som sluttet for tre år, regnet fra den dag, den blev underskrevet.

Blir en tariffavtale ikke sagt op innen den tid, som er fastsatt for opsigelse,

eller hvis ingen opsigelsesfrist er nevnt i avtalen, minst tre

måneder før gyldighetstiden utløper, anses avtalen fornyet for ett år.

Opsigelse skal gis skriftlig.

3. Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som

begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som

strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.

4. Et medlem eller en underavdeling av en forening blir ikke ved å utmeldes

eller utstøtes fri for sine forpliktelser efter de tariffavtaler, som

gjelder for foreningen ved uttredelsen.

Endret ved lov 10 juni 1966 nr. 8.

§ 4 Ansvar for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans

Har medlemmer av en fagforening eller arbeidsgiverforening brutt en tariffavtale

eller gjort seg skyldig i ulovlig arbeidsstans er så vel foreningen

som vedkommende medlemmer erstatningsansvarlige. Foreningens ansvar

inntrer bare når den selv er skyld i bruddet eller i fortsettelsen av det

tariffstridige forhold eller i den ulovlige arbeidsstans.

Gjør medlemmer av en fagforening seg skyldig i ulovlig arbeidsstans, gjelder

bestemmelsen i første ledds første punktum om medlemmenes ansvar

tilsvarende for andre arbeidere som deltar i den ulovlige arbeidsstans.

Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 28 juli 1949 nr. 9,

10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9.

§ 5 Fastsettelse av erstatning for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans

Erstatning for tariffbrudd eller ulovlig arbeidsstans skal av retten fastsettes

under hensyn til skadens størrelse, skadevolderens skyld og økonomiske

bæreevne, skadelidtes forhold og omstendighetene for øvrig. Under

198


særlig formildende forhold kan erstatningen falle helt bort.

Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 10 juni 1966 nr. 8.

§ 6 Fredsplikten

1. En tvist om en tariffavtales gyldighet, forståelse eller beståen eller om

krav som grunner seg på en tariffavtale, må ikke søkes løst ved

arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp.

2. Er det avgjort ved dom at det foreligger arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning

eller annen arbeidskamp i strid med § 6 nr. 1 og det tariffstridige

forhold ikke er brakt til opphør innen fire dager etter domsavsigelsen,

kan den skadelidende part eller den organisasjon han er medlem

av, begjære Arbeidsrettens samtykke til å iverksette arbeidsnedleggelse

eller arbeidsstengning.

Begjæring herom sendes Arbeidsrettens leder som snarest mulig etter

fristens utløp berammer møte til behandling av begjæringen.

Arbeidsretten kan ikke gi samtykke medmindre rettens leder og minst

ett av de to medlemmer som er nevnt i § 10 nr. 3 siste ledd er enige.

Iverksettelse av arbeidsstans med samtykke av Arbeidsretten berettiger

ikke den annen part eller den organisasjon han er eller har vært

medlem av, til å iverksette arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller

annen arbeidskamp i anledning av tvisten.

3. En tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidgiverforening

om ordningen av arbeids- eller lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold,

som ikke omfattes av en tariffavtale, må ikke søkes løst ved

arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp før de

i §§ 29 og 36 bestemte frister er utløpet. Gjelder tvisten opprettelse

av en tariffavtale som skal avløse en tidligere tariffavtale, må dessuten

gyldighetstiden for denne være utløpet.

Så lenge arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp

ikke må iverksettes (jfr. §§ 29 og 36), skal den tariffavtale og de

lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd stå ved makt

hvis ikke partene blir enige om noe annet.

Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 10 juni 1966 nr. 8, 17 juni 2005

nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).

Kap. II Arbeidsretten

Overskriften er endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1.

§ 7 Arbeidsrettens sæte og domsmyndighet

1. Det oprettes en Arbeidsrett med sæte i rikets hovedstad.

199


2. Med de unntak som er nevnt under nr 3 og nr 4, skal Arbeidsretten

behandle de tvister som er omhandlet i § 4 og § 6 nr 1, og tvister om

det foreligger brudd på bestemmelsene i § 6 nr 3.

Arbeidsretten kan likevel ikke behandle tvister som er omhandlet i § 4

når saken utelukkende er anlagt mot arbeidere som nevnt i § 4 annet

ledd. Tvister som knytter seg til tariffavtaler om europeisk samarbeidsutvalg

eller tilsvarende samarbeidsordninger, behandles etter bestemmelsene

som er gitt i eller i medhold av lov om allmenngjøring av

bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg.

Arbeidsretten kan ikke behandle tvister som knytter seg til tariffavtaler

inngått etter bestemmelser gitt i eller i medhold av SE-loven § 3 om

arbeidstakernes innflytelse i et europeisk selskap, SCE-loven § 3 om

arbeidstakernes innflytelse i et europeisk samvirkeforetak eller allmennaksjeloven

§ 13–34, jf. aksjeloven § 13–25, om arbeidstakernes

innflytelse ved fusjon over landegrensene.

Arbeidsretten skal også treffe de avgjørelser som er nevnt i § 6 nr 2

og i § 29 nr 1 femte ledd.

Partene kan vedta privat voldgift om de tvister som er nevnt i § 4 og i

§ 6 nr 1.

3. Når tvisten gjelder en tariffavtale med en enkelt arbeidsgiver eller med

flere enkelte arbeidsgivere eller med en arbeidsgiverforening som efter

sine lover ikke har medlemmer i mer enn to fylker, skal sak reises efter

reglene i denne lov (§ 26 b) for tingretten der den bedrift ligger som

tvisten gjelder. Omfatter tvisten flere bedrifter i forskjellige domssogn,

kan sak reises for alle bedrifter under ett i et av disse domssogn. Efter

avtale mellem partene kan sak reises også for en annen tingrett.

4. Partene kan avtale at også andre tvister enn de som er nevnt i nr. 3,

skal bringes inn for tingrett efter reglene i denne lov.

Etter søknad fra en av partene kan Arbeidsrettens leder overføre en

sak fra Arbeidsretten til tingrett.

5. Sådan sak som nevnt i nr. 3 kan med samtykke av Arbeidsrettens leder

bringes direkte inn for Arbeidsretten eller overføres fra tingrett til

Arbeidsretten, når en av partene søker om det.

6. Er arrest gjort for å sikre erstatningskrav hvis avgjørelse hører under

Arbeidsretten eller under tingrett i medhold av denne lov, må sak om

erstatningskravet reises innen 6 dager.

Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr. 3, 12 des 1947 nr.

1, 10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9, 3 juni 1977 nr. 52, 5 juni

1981 nr. 46, 23 aug 1996 nr. 63 (i kraft 22 sep 1996), 14 des 2001

nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des 2001 nr. 1416), 1 april 2005

nr. 14 (i kraft 1 april 2005 iflg. res. 1 april 2005 nr. 269), 17 juni 2005

200


nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 30 juni 2006

nr. 50 (i kraft 18 aug 2006 iflg. res. 30 juni 2006 nr. 778), 21 des

2007 nr. 129.

§ 8 Søksmål i anledning av en tariffavtale

Er en tariffavtale sluttet mellom en fagforening, dens underavdelinger og

medlemmer på den ene side og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening,

dens underavdelinger og medlemmer på den annen side, er det bare den

overordnede fagforening eller arbeidsgiverforening eller den enkeltstående

arbeidsgiver som har søksmålsrett. Den overordnede fagforening eller

arbeidsgiverforening kan dog skriftlig overdra sin søksmålsrett til en

underavdeling som har undertegnet tariffavtalen. Overdragelsen som

skriftlig skal meddeles Arbeidsretten og tariffmotparten, kan begrenses til

en enkelt tvist, men den kan også foretas med virkning for hele tariffperioden.

For så vidt det foreligger overdragelse av sistnevnte karakter, kan

vedkommende underavdeling saksøkes direkte og alene av den annen

søksmålsberettigede part i tariffavtalen.

Medlem eller underavdeling som etter første ledd ikke har søksmålsrett,

kan heller ikke opptre som partshjelper medmindre den som har søksmålsrett

gir sitt samtykke.

Vil en part nedlegge påstand mot særskilt nevnte medlemmer av en forening,

skal disse stevnes ved siden av foreningen. Tilsvarende gjelder om det skal

nedlegges påstand mot andre særskilt nevnte personer, jfr. § 4 annet ledd.

Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9, 17 juni 2005 nr.

90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26

jan 2007 nr. 3.

§ 9 Krav, som utspringer av arbeidsavtaler

Under sak om en tariffavtale kan også inndras krav, som utspringer av en

arbeidsavtale, hvis kravet vil få sin umiddelbare avgjørelse ved dommen i

hovedsaken.

Har Arbeidsretten i sin domsslutning fastslått en viss forståelse av en

tariffavtale, gjelder denne forståelse også for enhver arbeidsavtale, som

er bygget på tariffavtalen.

§ 10 Arbeidsrettens medlemmer

1. Arbeidsretten skal bestå av en leder, en nestleder og fem andre medlemmer.

2. Arbeidsrettens leder og nestleder er embetsmenn. De øvrige fem medlemmene

og minst to varamedlemmer for hvert av rettens sju medlem-

201


mer oppnevnes av Kongen for tre år. Fire medlemmer med varamedlemmer

oppnevnes etter innstilling som i § 11 bestemt.

3. Medlemmene av Arbeidsretten må være norske statsborgere, ha fylt

30 år, være vederheftige og ikke fradømt stemmerett i offentlige anliggender

og adgang til å opnå offentlig tjeneste, eller dømt efter nærværende

lovs § 42. De må ikke være medlem av en fagforenings eller

arbeidsgiverforenings styre, og de må ikke være fast ansatt i en sådan

forenings tjeneste.

Arbeidsrettens leder og nestleder skal dessuten oppfylle de betingelser

som er foreskrevet for høyesterettsdommere. Det tredje medlem

som det ikke avgis innstilling om etter § 11, må ikke inneha sådan stilling

eller sådant verv, at han kan betraktes som representant for noen

av partene.

Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan

2003 iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli

2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).

§ 11 Innstillingsretten

1. Arbeidsgiverforening, som omfatter minst 100 arbeidsgivere, der tilsammen

beskjeftiger minst 10.000 arbeidere, samt fagforening, som

teller minst 10.000 arbeidere, kan hver for sig fremsette forslag til to

medlemmer av retten med varamenn. Hvert forslag skal dog omfatte

det dobbelte antall menn. De, som foreslåes, må ha erklært sig villige

til å motta hvervet.

2. Blandt dem, som således er bragt i forslag, opnevnes to medlemmer

med varamenn fra hver side. Er konkurrerende forslag fremkommet fra

forskjellige foreninger av arbeidere eller arbeidsgivere, kommer antallet

av medlemmer innen vedkommende foreninger i fortrinsvis betraktning

ved valget av menn.

3. Er ikke innstilling kommet inn til vedkommende regjeringsdepartement

innen en frist, som det selv fastsetter, skjer opnevnelsen uten innstilling.

§ 12 Opnevnelse av nytt medlem

Hvis et rettsmedlem eller en varamann dør eller blir fritatt for sitt hverv

eller ikke lenger fyller de krav, som § 10 nr. 3 stiller, skal nytt medlem eller

ny varamann opnevnes for den tid, som er igjen.

Gjelder det et medlem eller en varamann, som er opnevnt efter innstilling

overensstemmende med § 11, skal der gis vedkommende organisasjoner

adgang til å avgi ny innstilling.

202


§ 13 Ugildhet

1. Et medlem av Arbeidsretten er ugild i de samme tilfelle som en dommer

i almindelige borgerlige saker. Når andre særlige omstendigheter

foreligger, som er skikket til å svekke tilliten til et medlems uhildethet,

skal han likeledes vike sæte. Spørsmål herom kan reises både av ham

selv og av partene.

2. Retten avgjør ved kjennelse, om noen skal vike sæte som ugild.

§ 14 Stedfortreder for en dommer som er ugild eller har forfall

Hvis rettens leder og nestleder er ugilde eller har forfall, oppnevner departementet

stedfortreder.

Hvis et annet medlem av retten er ugild eller har forfall, skal rettens leder

tilkalle en av varamennene for dette medlem i den rekkefølge opnevnelsen

viser.

Varamann som er opnevnt efter innstilling fra en forening hvis innstilling

ikke er fulgt ved opnevningen av de faste medlemmer, skal i saker som

gjelder denne forening eller dens medlemmer, tilkalles til tjenestgjøring i

stedet for det medlem hvis varamann han er.

Når medlem som er opnevnt efter innstilling fra en forening, har forfall, skal

varamann som er opnevnt efter innstilling fra denne forening, tilkalles til tjenestgjøring

før andre varamenn. Er det ingen sådan varamann for vedkommende

medlem, men for et annet medlem, tilkalles først denne varamann.

Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005

iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).

§ 15 Rettens forhandlingsdyktighet

Retten er ikke forhandlings- eller beslutningsdyktig, uten at alle medlemmer

er til stede.

Hvis et medlem av retten under forhandlingene får forfall, som må antas

å ville vare lenger enn en uke, opnevnes stedfortreder efter § 14.

De rettsmedlemmer, som har begynt på en sak, skal føre den til ende, selv

om deres tjenestetid løper ut under behandlingen av saken.

§ 16 Dommerløfte

Ingen må gjøre tjeneste som medlem av Arbeidsretten, før han har avlagt

skriftlig forsikring om, at han samvittighetsfullt vil opfylle sine plikter.

Forsikringen sendes til vedkommende regjeringsdepartement. Kongen fastsetter,

hvordan den skal lyde.

203


§ 17 Partenes representanter

Partene kan møte selv og ved fullmektig. Fler enn tre personer kan ikke

møte for noen part.

Partenes representanter må være fullmyndige, norske statsborgere og

ikke fradømt stemmerett i offentlige anliggender og adgang til å opnå

offentlig tjeneste.

Vedkommende departement kan dog dispensere fra påbudet om, at partenes

representanter skal være norske statsborgere.

Fullmakten må være uinnskrenket.

§ 18 Forberedelsen av saken

1. Saken bringes inn for Arbeidsretten ved en skriftlig stevning, som sendes

til rettens leder. Det skal innleveres så mange eksemplarer eller

bekreftede gjenparter at retten og de som stevningen skal sendes til,

kan få hvert sitt eksemplar.

Stevningen skal inneholde:

a. begge parters fulle navn og adresse,

b. en fremstilling av saken og de krav som saksøkeren vil reise,

c. oppgave over de bevis, som saksøkeren akter å føre, hvordan han

tenker å skaffe dem til veie, og det, han akter å godtgjøre ved dem,

d. opgave over de bevis, som saksøkeren ønsker fremskaffet av motparten

eller ved rettens hjelp,

e. forslag med hensyn til tid og sted for behandlingen av saken.

Er der mangler ved stevningen, skal rettens leder snarest mulig gjøre

saksøkeren opmerksom på dem og forklare hvordan de bør rettes.

2. Med stevningen skal sendes utskrift av de forhandlinger, som er ført

mellem partene om tvisten, eller bevis for, at sådanne forhandlinger er

ført eller søkt fra saksøkerens side.

Mangler sådant bevis, skal rettens leder gjøre saksøkeren opmerksom

herpå og meddele ham, at retten ikke kan behandle saken medmindre

forhandlinger er ført eller forgjeves søkt av saksøkeren.

3. Når stevningen er i orden, og rettens leder finner der godtgjort at forhandlinger

om tvisten har vært ført av partene eller forgjeves har vært

søkt av saksøkeren, sender han uten opphold avskriften av stevningen

til saksøkte. Samtidig anmoder han saksøkte om å gi skriftlig tilsvar

innen en viss tid og i dette fremsette sine bemerkninger til stevningen,

nevne de krav som fra hans side vil bli reist, og gi bevisoppgaver svarende

til dem som er nevnt under nr. 1 c og d. Det skal innleveres så

mange eksemplarer eller bekreftede gjenparter at retten og de som tilsvaret

skal sendes til, kan få hvert sitt eksemplar.

204


4. Rettens leder fastsetter tid og sted for behandlingen av saken i retten.

Rettsmøtet skal holdes snarest mulig. Det kan holdes også utenfor rettens

faste sete.

5. Rettens leder varsler de øvrige medlemmer av retten. Likeså varsler

han varamann, hvis der kan ventes fremsatt en ugildhetsinnsigelse,

som han tror kan bli godkjent av retten.

6. Rettens leder utferdiger innkallelse til partene og lar den forkynne med

en varselsfrist som ikke må være under 48 timer, her ikke medregnet

den nødvendige reisetid. Når særlig omstendigheter foreligger og rettens

leder finner det påkrevd, kan forkynnelsen foretas gjennom presse og

Norsk Rikskringkasting. Har saksøkte gitt tilsvar, skal rettens leder sende

avskriften til saksøkeren. Departementet kan gi nærmere bestemmelser

om forkynning gjennom presse og Norsk Rikskringkasting.

7. Rettens leder innkaller de vidner, sakkyndige eller andre personer, som

han finner bør avhøres. De som innkalles, har krav på aftensvarsel

utenom den nødvendige reisetid. Til forberedelse av bevisførselen har

rettens leder for øvrig samme myndighet som retten efter § 19.

Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli

2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).

§ 19 Saksbehandlingen

1. Rettens leder, eller nestlederen når rettens leder bestemmer det, leder

forhandlingene.

2. Saken behandles og bevisene føres på den måte, som retten finner

høvelig. Hovedforhandlingen skal være muntlig, medmindre begge parter

samtykker i skriftlig behandling, og retten finner den ubetenkelig.

3. Retten skal sørge for, at saken blir fullt oplyst.

4. Retten kan innhente forklaringer av parter, sakkyndige og enhver

annen, hvis prov kan være av betydning for saken. Tvisteloven § 22–9

gjelder tilsvarende.

5. Retten kan kreve fremlagt dokumenter, forretningsbøker og andre

bevisligheter, som en part, eller noen som plikter å vidne i saken, har

rådighet over. Den kan pålegge en part eller et vidne å undersøke registrerte

regnskapsoplysninger, regnskapsmateriale eller andre bevisligheter

og å gjøre optegnelse derom og ta dem med sig.

6. Retten kan foreta syn og gransking enten selv eller ved et eller flere av

sine medlemmer eller ved opnevnte sakkyndige. Herunder kan også

redskaper kreves brukt, maskiner satt i gang og arbeidsmåter påvist.

205


7. Retten kan kreve bevis optatt ved enhver av de almindelige underretter.

Bevisoptagelsen skal fremmes hurtigst mulig, om nødvendig ved

ekstrarett. Dommeren skal av eget tiltak sørge for å fremme forretningen.

Vidner gis aftensvarsel. Partene innkalles bare, når det er krevd i

rettsanmodningen.

Endret ved lover 17 juli 1998 nr. 56 (i kraft 1 jan 1999), 17 juni 2005

nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005

nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved

lov 26 jan 2007 nr. 3.

§ 20 Partenes fravær

Hvis noen av partene uteblir, og det er oplyst eller sannsynlig, at han har

gyldig fravær, skal saken utsettes.

Er det ikke oplyst eller sannsynlig, at han har gyldig fravær, og den annen

part møter, kan han kreve saken fremmet. Saken skal i så fall så vidt gjørlig

behandles, som om den fraværende part hadde vært til stede.

Hvis ingen part møter, og det ikke er oplyst eller sannsynlig, at noen av

dem har gyldig fravær, skal saken heves.

Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007

nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

§ 21 Møteplikt for vidner og parter

1. Enhver plikter efter innkallelse fra rettens leder å møte som vidne for

Arbeidsretten, når han bor eller opholder sig i Norge. Ved innkallingen

skal det bestemmes om forklaringen skal gis direkte for Arbeidsretten

eller ved fjernavhør.

2. Enhver som er til stede på rettsstedet eller i nærheten av det, kan retten

pålegge å fremstille sig uten ophold for å avgi vidnesbyrd. Møtende

vidner kan den pålegge å komme igjen senere.

3. Vitner, som rettens leder har innkalt, har krav på godtgjøring etter

reglene i lov 21 juli 1916 nr. 2 om vidners og sakkyndiges godtgjørelse

m v. Vitner som framstilles av partene, kan retten tilstå slik godtgjøring

når forklaringen har vært av betydning for saken.

4. Om partenes plikt til å møte personlig efter særlig pålegg gjelder samme

regler som for vidner efter nr. 1 og 2.

Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli

2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan

2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

206


§ 22 Sakkyndige

Enhver som plikter å vidne i saken, er efter opnevnelse av retten eller rettens

leder pliktig til å gjøre tjeneste som sakkyndig.

Oppnevnte sakkyndige har krav på godtgjøring etter reglene i lov 21 juli

1916 nr. 2 om vidners og sakkyndiges godtgjørelse m v.

Deres tilkommende utredes av statskassen.

Sakkyndige, som ikke er opnevnt, kan retten efter omstendighetene tilstå

sådan godtgjørelse.

Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli

2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).

§ 23 Forhandlingenes offentlighet

Forhandlingene føres for åpne dører, hvis ikke retten beslutter å utelukke

offentligheten. Dørene skal lukkes, når forhandlingene kommer inn på forretnings-

eller foreningshemmeligheter eller annet som ikke uvedkommende

bør få kunnskap om.

De deler av fremlagte regnskapsoplysninger, regnskapsmateriale og

bøker, som ikke vedkommer saken, kan retten forsegle.

Enhver, som har vært til stede under forhandlinger for lukkede dører, plikter

å bevare taushet om det, som er forhandlet, hvis ikke retten tillater

offentliggjørelse.

Endret ved lov 17 juli 1998 nr. 56 (i kraft 1 jan 1999).

§ 24 Rettsbok

I rettsboken føres inn tid og sted for rettsmøtet, navnene på dommere,

protokollfører, parter og deres representanter, vitner og sakkyndige.

Fremlagte dokumenter nevnes, og forhandlingenes gang gjengis i korthet.

Påstander og innsigelser føres inn fullstendig eller vedlegges. Likeså føres

inn alle rettens avgjørelser og forlik, som sluttes mellem partene.

Retten kan beslutte, at forhandlingene skal optas med hurtigskrift.

Endret ved lov 28 april 2000 nr. 34 (i kraft 1 juli 2000 iflg. res. 28 april

2000 nr. 366).

§ 25 Rettens avgjørelser

1. Rettens avgjørelser treffes med stemmeflerhet. Jfr. dog § 6, nr. 2.

Dom skal avsies snarest mulig, etter at saksbehandlingen er slutt. Går

det mer enn en uke før dom blir avsagt, skal grunnen nevnes i dommen.

207


2. Skrivefeil, regnefeil, utelatelser og andre åpenbare feil kan rettens

leder rette av eget tiltak. Om rettelsen skal han uten ophold underrette

partene gjennem rekommandert brev.

Er noen av partene misfornøiet med rettelsen, kan han kreve saken

forelagt for den samlede rett. Begjæringen må rettes til rettens leder

senest en uke, efterat meddelelse om rettelsen er mottatt. Rettens

leder skal uten ophold forelegge saken for retten.

3. Er dommen ufullstendig eller uklar, kan den rettes av den samlede rett

efter begjæring fra en av partene, og efterat den annen part er hørt.

Begjæringen må være kommet til rettens leder senest 2 uker efterat

dommen er avsagt.

4. Prosessledende kjennelser og andre beslutninger kan retten omgjøre,

hvis ingen erhvervet rett er til hinder for det.

Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 9 jan 1998 nr. 5, 20 juni 2003 nr.

45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003 nr. 712), 17 juni 2005 nr.

60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).

§ 26 Anke

1. Kjennelse hvorved Arbeidsretten avviser en sak fra Arbeidsretten eller

fra tingrett, kan ankes til Høiesteretts ankeutvalg. Ankefristen er en

måned.

2. Den, som ikke er part, kan anke en kjennelse eller beslutning som

pålegger ham å avgi forklaring eller forsikring, fremlegge eller gi adgang

til skriftlige bevis eller andre ting eller gjøre tjeneste som sakkyndig,

eller som ilegger ham straff- eller omkostningsansvar. Partene kan

anke kjennelser, som ilegger dem selv straff- og omkostningsansvar

efter §§ 41 og 43.

Anken må erklæres straks, hvis vedkommende er til stede i retten,

men ellers senest tre dager, efterat han har fått meddelelse om avgjørelsen.

Såfremt noen har optrådt som motpart eller kan betraktes som

motpart, bør han underrettes om anken. Den har opsettende virkning

for den ankende.

3. Rettens leder sender uten ophold ankeerklæringen med de nødvendige

dokumenter og utskrifter til Høiesteretts ankeutvalg. Retten, den

ankende og andre, som anken har betydning for, kan gi skriftlig uttalelse

om saken. Påberopes kjennsgjerninger, som ikke tidligere er

nevnt, skal uttalelsen alltid sendes gjennem retten.

4. Arbeidsrettens dommer og andre kjennelser enn de som nevnes under

nr. 1 og 2, er endelige og kan fullbyrdes efter reglene for høyesteretts-

208


dommer. Likevel kan en dom ankes til Høyesterett til oppheving på det

grunnlag, at saken ikke hører under Arbeidsrettens domsmyndighet.

Fristen for sådan anke er en måned.

Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 19 des 1980 nr. 65, 5 juni 1981

nr. 46, 14 juni 1985 nr. 71, 14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg.

res. 14 des 2001 nr. 1416), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg.

res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg.

res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

§ 26 b. Saker for tingrett

1. For saker som efter § 7, nr. 3 og 4 hører under tingrett gjelder denne

lovs regler om rettergangsmåten for Arbeidsretten.

2. Retten settes med to meddommere. En av dem skal være arbeidsgiver

og den annen skal være arbeider. Meddommerne oppnevnes av rettens

leder etter forslag fra partene. Hvert av forslagene skal omfatte tre

navn. De som blir foreslått må ha erklært seg villige til å overta vervet.

Er forslag ikke kommet frem til rettens leder innen den frist han har

satt, oppnevner han meddommerne etter reglene i domstolloven § 94.

Som meddommer må ingen oppnevnes som er ugild etter § 13 eller er

tjenestemann i arbeidsgiverforening eller fagforening eller lønnet tillitsmann

i sådan forening med tillitsmannsstillingen som sitt hovedverv.

3. Anke over dom i sak som nevnt i nr. 1 går til Arbeidsretten. For ankeretten

gjelder ingen verdigrense. Anke over kjennelse som avviser en

sådan sak fra tingrett, hører også under Arbeidsretten.

Ankefristen er en måned.

4. For anke til Arbeidsretten gjelder reglene i tvisteloven kapittel 29 med

de endringer som følger av denne lov. Anken behandles av

Arbeidsretten efter de regler som gjelder for andre arbeidsrettssaker.

5. For anke over andre kjennelser enn i nr. 3 nevnt og for anke over

beslutninger gjelder reglene i tvisteloven kapittel 29.

Tilføyd ved lov 28 mai 1937 nr. 3, endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8,

3 juni 1977 nr. 52, 13 juni 1980 nr. 39, 5 juni 1981 nr. 46, 14 juni

1985 nr. 71, 14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des

2001 nr. 1416), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17

juni 2005 nr. 633), 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15

juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26

jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

209


Kap. III Megling

§ 27 Meglingsmenn

Kongen opnevner en fast meglingsmann for det hele rike (riksmeglingsmann)

og en eller flere faste meglingsmenn for enkelte meglingskretser

(kretsmeglingsmenn). De opnevnes for tre år. Meglingskretsene fastsettes

av Kongen.

Derhos kan vedkommende regjeringsdepartement efter innstilling fra riksmeglingsmannen

opnevne særskilte meglingsmenn for enkelte tilfeller

eller for de saker riksmeglingsmannen bestemmer i et begrenset tidsrum.

Meglingsmennene må opfylle betingelsene i § 10 nr. 3 første avsnitt.

Riksmeglingsmannen er kretsmeglingsmennenes og de øvrige meglingsmenns

overordnede. Det nærmere forretningsforhold mellem dem fastsettes

ved instruks som utferdiges av Kongen.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9 og 28 mai 1937 nr. 3.

§ 27 a. Meglingsmennenes virksomhet

1. Riksmeglingsmannen skal med opmerksomhet følge arbeidsforholdene

i landet. Det samme skal kretsmeglingsmennene gjøre, hver innen sin

krets. Kretsmeglingsmennene skal sende melding til riksmeglingsmannen

om forhold som de mener kan true arbeidsfreden innen deres kretser.

2. Mener riksmeglingsmannen at arbeidsstans vil kunne bli følgen av at

forhandling om ordning av arbeidsforholdene ved en bedrift eller innen

et yrke ikke fører frem, kan han kreve oplysninger av partene om

arbeidsforholdene og om krav som er reist. Sådanne oplysninger plikter

partene å gi efter reglene i § 19,4.

Finner riksmeglingsmannen det formålstjenlig, kan han gå til megling

efter reglene i dette kapitel, selv om arbeidsopsigelse ikke har funnet

sted.

Riksmeglingsmannen kan la en kretsmeglingsmann eller en efter § 27,

annet ledd, opnevnt meglingsmann foreta undersøkelser eller megling

som foran nevnt. Har en kretsmeglingsmann eller særskilt meglingsmann

oppnevnt etter § 27 annet ledd ledet meglingen, skal han snarest

mulig sende riksmeglingsmannen beretning om saken. Denne skal

inneholde det endelige meglingsforslag, hvis sådant er fremsatt.

3. Vedtak etter dette kapitlet truffet av riksmeglingsmannen eller annen

meglingsmann oppnevnt etter loven her, kan ikke påklages.

Tilføyd ved lov 26 juni 1934 nr. 2, endret ved lov 28 juni 2002 nr. 58

(i kraft 1 jan 2003 iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).

210


§ 28 Meldinger til meglingsmennene

1. Når arbeidsopsigelse foretas i anledning av sådan tvist som § 6 nr. 3

nevner, skal der straks sendes melding til riksmeglingsmannen.

2. Meldingen sendes i telegram eller rekommandert brev og skal inneholde

oplysning om, hvad tvisten gjelder, ved hvilke bedrifter opsigelse

foretas, hvor mange arbeidere ved hver bedrift opsigelsen omfatter, når

opsigelsesfristen løper ut og om forhandling mellem partene er åpnet

samt om den fremdeles pågår eller er avbrutt.

Pågår forhandling, skal melding om senere avbrytelse på samme måte

sendes av den, som har sendt den første melding.

Meldingen sendes av den fagforening, arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening

som har foretatt oppsigelsen. Er vedkommende tilknyttet

Landsorganisasjonen i Norge, Næringslivets Hovedorganisasjon eller

andre organisasjoner som i § 11 nevnt, sendes meldingene gjennom

disse organisasjoners styre til riksmeglingsmannen.

Av meldingene sendes samtidig en gjenpart til motparten.

3. Melding som angår bedrift på Svalbard skal alltid sendes i telegram til

riksmeglingsmannen. Sendes meldingen gjennem en av partenes

hovedorganisasjoner, skal den uopholdelig videresendes til riksmeglingsmannen

på hurtigste måte.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 10 juni 1966 nr. 8, 9 jan 1998 nr.

5, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003 nr.

712).

§ 29 Regler om arbeidsstans

1. Arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging må ikke iverksettes, før opsigelsesfristen

er utløpet, og ikke i noe tilfelle, før fire virkedager er forløpet

fra meldingen om, at forhandlinger ikke er optatt eller at de er

avbrutt eller arbeidsopsigelsen utvidet – er innkommet til riksmeglingsmannen.

For å få opprettet tariffavtale for sine medlemmer ved en bedrift, kan

fagforening med innstillingsrett etter § 11 oppsi arbeidsavtaler som er

inngått for et bestemt tidsrom. Oppsigelse må gis med 28 dagers varsel,

og foreningens medlemmer må utgjøre minst 50 pst. av de ansatte

i den eller de arbeidstakergrupper det kreves tariffavtale for. Slik

arbeidsoppsigelse kan likevel ikke finne sted dersom den tariffavtale

som kreves opprettet, inneholder lønns- og arbeidsvilkår som i vesentlig

grad avviker fra dem som etter allerede eksisterende tariffavtale gjelder

for tilsvarende arbeidere ved bedrifter av samme eller liknende art.

Med Arbeidsrettens samtykke kan arbeidsoppsigelse som nevnt i

annet ledd foretas selv om vilkåret om organisasjonsprosent ikke er

oppfylt, dersom det må antas at bedriften søker å hindre at organisasjonsprosenten

når opp i 50.

211


Arbeidsoppsigelse som nevnt i annet ledd skal fylle kravene i § 28.

Tvist om hvorvidt vilkårene for arbeidsoppsigelse etter denne paragrafs

annet og tredje ledd er til stede, avgjøres av Arbeidsretten.

2. Så snart riksmeglingsmannen har fått melding om, at forhandlinger

ikke er optatt eller at de er avbrutt eller så snart han på annen måte

er blitt kjent med avbrytelsen, skal han forby arbeidsstans inntil megling

efter dette kapitel er sluttet, hvis han antar at arbeidsstansen

enten på grunn av bedriftens art eller på grunn av sitt omfang vil medføre

skade for almene interesser.

Blir arbeidsopsigelsen utvidet, skal han under samme betingelser forby

den derved tilsiktede arbeidsstans.

Forbudet rettes i telegram eller i rekommandert brev til den fagforening,

arbeidsgiver, arbeidsgiverforening eller hovedorganisasjon, som

har sendt eller skulde ha sendt meldingen om arbeidsopsigelsen, og

meddeles samtidig til motparten.

Forbudet må, for å være bindende, være sendt innen utløpet av 2 dager

efter at riksmeglingsmannen har fått melding om at forhandlinger ikke

er optatt eller at de er avbrutt eller arbeidsopsigelsen utvidet.

Hvis det nedlegges forbud mot arbeidsstans i tvist hvor kommune, fylkeskommune

eller sammenslutning av slike er part, jf. kommuneloven

§ 28, kan riksmeglingsmannen samtidig bestemme at de frister som

følger av tjenestetvistloven § 14 tredje ledd og § 17 første og annet

ledd skal gjelde for meglingen.

Dersom megling har vært prøvet efter § 27 a nr. 2, kan forbud mot

arbeidsstans undlates.

3. Riksmeglingsmannen kan overlate til en annen meglingsmann oppnevnt

etter § 27 første eller annet ledd å forby arbeidsstans etter

reglene i nr. 2.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 26 juni 1934 nr. 2, 27 feb 1976

nr. 9, 9 jan 1998 nr. 5, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003 iflg. res.

28 juni 2002 nr. 655).

§ 30 Meglingsmennenes ugildhet og forfall

Reglene om ugildhet i § 13 gjelder også for meglingsmennene.

Anser riksmeglingsmannen sig for ugild, eller har han forfall, eller er han

optatt med megling i en annen sak, melder han det uten ophold til vedkommende

regjeringsdepartement. Er departementet enig i, at han ikke

bør behandle tvisten, overdrar det behandlingen til en kretsmeglingsmann

eller til en som det opnevner for saken.

Er en kretsmeglingsmann i noe tilfelle som er nevnt i annet ledd, melder

han det uten ophold til riksmeglingsmannen. Denne kan enten selv overta

behandlingen av saken eller overdra den til en annen kretsmeglingsmann

212


eller til en som vedkommende regjeringsdepartement opnevner for saken.

Endret ved lov 19 juni 1931 nr. 9.

§ 31 Forberedelsen av meglingen

1. Når riksmeglingsmannen i henhold til § 29 har forbudt arbeidsstans,

skal han uten ophold skride til megling. Riksmeglingsmannen kan dog

overdra meglingen til en kretsmeglingsmann eller til en meglingsmann

opnevnt for det enkelte tilfelle. Han kan også selv overta meglingen i

saker som hører under kretsmeglingsmennene.

2. Selv om arbeidsstans ikke forbys, kan riksmeglingsmannen eller en

kretsmeglingsmann skride til megling i tvisten enten av eget tiltak eller

efter begjæring av en part.

3. Meglingsmannen fastsetter tid og sted for behandlingen av tvisten.

Møte kan også holdes utenfor meglingskretsen.

Han innkaller partene på den måte han finner høvelig.

Om innkallelse av vidner og andre hvis forklaring kan være av betydning,

og om forberedelse av bevisførselen for øvrig gjelder reglene i

§ 18 nr. 6, forsåvidt dertil er anledning.

Endret ved lov 19 juni 1931 nr. 9.

§ 32 Meglerløfte

Ingen må gjøre tjeneste som meglingsmann, før han har avlagt sådan forsikring

som nevnt i § 16.

§ 33 (Opphevet ved lov 19 juni 1931 nr. 9.)

§ 34 Partenes representanter

Reglene i § 17 om partenes representanter gjelder også under meglingen.

Men praktiserende advokater må ikke brukes som fullmektig uten samtykke

av meglingsmannen.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003

iflg. res. 20 juni 2003 nr. 712).

§ 35 Megling og meglingsforslag mv.

1. Meglingsmannen skal på den måte og i de former som han selv velger,

hurtig og omhyggelig innhente alle nødvendige oplysninger til utredning

av tvisten og efter evne søke å opnå enighet mellem partene om et

rimelig forlik.

Han kan innhente de oplysninger som er nødvendige til utredning og

bedømmelse av tvisten, selv om en eller begge parter uteblir.

Til fremme av sine undersøkelser har meglingsmannen sådan myndighet

som nevnt i § 19. Men han kan ikke kreve forsikring av vidner og

sakkyndige. Reglene i §§ 21 og 22 gjelder også ved megling.

213


Kommer forlik i stand, skal tariffavtale i overensstemmelse hermed

oprettes under medvirkning av meglingsmannen og undertegnes av

partene eller deres representanter.

2. Meglingsmøtene skal holdes for lukkede dører. Møtebok føres efter

reglene i § 24.

3. Har meglingsmannen fremsatt et meglingsforslag, må det ikke offentliggjøres

uten hans samtykke.

4. Før avstemning over et meglingsforslag skal partene sørge for at alle

stemmeberettigede får adgang til å gjøre sig kjent med meglingsforslaget

i dets helhet.

5. Avstemningen skal bare gjelde meglingsforslaget som det foreligger

fra meglingsmannen. Avstemningen skal være hemmelig og skriftlig

med rene ja- eller nei-stemmer.

6. Dersom et meglingsforslag underkastes avstemning, skal meglingsmannen

i samråd med partene sette frist for når avstemningsresultatet

skal foreligge.

7. Partene skal gi meglingsmannen skriftlig melding om forslaget vedtas

eller forkastes. Forkastes det, skal meldingen gi opplysning om antallet

av stemmer for og imot forslaget og om antallet av stemmeberettigede.

Dersom avstemningsresultatet ikke foreligger innen fristen,

anses meglingsforslaget som vedtatt.

8. Dersom meglingsforslaget forkastes og melding om arbeidsoppsigelse

etter § 28 nr. 1 står ved lag, kan arbeidsoppsigelsen iverksettes med

4 dagers varsel mellom partene. Partene kan i tariffavtale avtale kortere

frist.

9. Finner meglingsmannen at en konfliktsituasjon bør løses under ett for

flere fag, kan meglingsmannen foreslå at meglingsforslag for disse fag

skal regnes som en helhet, således at avgjørelsen av om forslagene

er vedtatt, skal treffes på grunnlag av det samlede antall stemmer og

stemmeberettigede i de fag som på denne måte er slått sammen. Før

meglingsmannen foreslår samlet avstemning over meglingsforslag,

skal meglingsmulighetene være uttømt. Et fag kan ikke tas med i en

samlet avstemning hvis tariffpartene motsetter seg det.

10. Intet må offentliggjøres om avstemningsresultatene, før meglingsmannen

har kunngjort hovedresultatet.

214


11. For avstemninger som gjelder sjøfolk i utenriks fart, kan reglene i nr. 4

og nr. 5 tillempes ved tariffavtale mellom partene eller, hvis sådan avtale

ikke er opprettet, etter riksmeglingsmannens nærmere bestemmelse.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 26 juni 1934 nr. 2, 29 mars 1935

nr. 3, 14 juni 1985 nr. 71, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003 iflg.

res. 28 juni 2002 nr. 655).

§ 36 Meglingens slutning

Er der gått ti dager efterat forbudet mot arbeidsstans eller i tilfelle det første

forbud blev avsendt, kan hver av partene kreve meglingen sluttet, hvis

vedkommende part ikke ved uteblivelse eller på annen måte har unddratt

sig fra pliktmessig medvirken til meglingen.

Senest fire dager, efterat lovlig krav om avslutning av meglingen er fremsatt,

skal meglingen sluttes. Har meglingsmyndigheten forelagt partene et

endelig forslag til løsning av tvisten, skal forslaget føres inn i møteboken.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003

iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).

§ 37 Senere vedtagelse av et meglingsforslag

Vil noen av partene vedta meglingsmyndighetens forslag til løsning av tvisten,

efterat meglingen er sluttet, kan erklæring derom sendes til meglingsmannen,

som sender en avskrift av erklæringen til den annen part.

Godkjenner også denne part forslaget, berammer meglingsmannen et

møte mellem partene til oprettelse av tariffavtale.

§ 38 Gjenoptagelse

Om meglingen er sluttet, kan partene i fellesskap kreve den gjenoptatt.

Riksmeglingsmannen, så vel som den meglingsmannen som har behandlet

saken, kan når som helst gjenoppta meglingen.

Er det gått en måned etter at meglingen ble sluttet, uten at tvisten i mellomtiden

er løst, skal meglingsmannen gjenoppta kontakt med partene med

henblikk på å få avsluttet konflikten. Er et meglingsforslag til behandling hos

partene, skal meglingsmannen vente til behandlingen er avsluttet.

Om partenes plikt til å møte til megling gjelder reglene i § 21 nr. 1 og 2

tilsvarende.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003

iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).

§ 39 Anke

Sådanne kjennelser, som § 26 nr. 2 nevner, kan ankes efter de regler, som

der er gitt.

215


Andre kjennelser av en meglingsmann er endelige og kan fullbyrdes efter

reglene for høiesterettsdommer.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008

iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

Kap. IV Straffebestemmelser

§ 40 (Opphevet ved lov 7 des 1956 nr. 6.)

§ 41 Fornærmelig adferd mv.

1. Den som under et møte for Arbeidsretten fornærmer retten eller noen

som møter for den, eller forstyrrer møtet, krenker rettens verdighet

eller ikke lyder påbud fra retten eller formannen, kan utvises og ved

kjennelse under saken ilegges bøter.

Den som skriver noe usømmelig eller fornærmelig i et søksmålsskrift,

kan likeledes ved kjennelse under saken ilegges bøter.

2. Bestemmelsene under nr. 1 gjelder også under saksbehandling for

meglingsmyndighetene.

3. Om noen straffes efter denne paragraf, kan han dog forfølges på vanlig

måte for gjerningen. Men bøtene kommer i betraktning ved straffeutmålingen.

Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1

§ 42 Brudd på taushetsplikt mv.

Den som bryter sin taushetsplikt efter § 23, jfr. § 35, 2, straffes med

bøter. På samme måte straffes den som overtrer forskriftene i § 35 nr. 3,

4, 5, 6 og 8.

Endret ved lover 26 juni 1934 nr. 2, 29 mars 1935 nr. 3.

§ 43 Fravær mv.

1. Hvis et vidne eller noen, som ellers har fått særlig pålegg om å møte

personlig, uteblir uten gyldig fravær eller ikke i tide har meldt forfall

eller uten lov forlater møtet før det er slutt, kan han ved kjennelse

under saken ilegges bøter og pålegges helt eller delvis å erstatte de

omkostninger, som han har voldt.

Uteblir han efter ny innkallelse eller opfordring til å møte, kan han enda

en gang ilegges bøter og omkostningsansvar.

Like med uteblivelse uten gyldig fravær regnes det, at en sakkyndig

uten gyldig grunn nekter å overta sitt hverv eller forsømmer sin plikt,

og at noen må avvises fordi han møter beruset.

216


2. Nekter noen uten gyldig grunn å forklare sig eller avlegge forsikring,

kan han ved kjennelse under saken ilegges bøter og pålegges helt eller

delvis å erstatte de omkostninger, som er voldt ved nektelsen. Han kan

ikke ilegges sådan straff og sådant omkostningsansvar mer enn to

ganger i samme sak.

3. Hvis noen ikke efterkommer pålegg om å fremlegge et dokument eller

fremvise, forelegge eller gi adgang til en ting eller å efterse og gjøre

utdrag av et dokument eller lignende, regnes det like med, at han nekter

å forklare sig.

Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan

2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

§ 44 Ansvar for anke

For åpenbart grunnløs anke kan Høiesteretts ankeutvalg ilegge bøter og

omkostningsansvar.

Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007

nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.

Kap. V Slutningsbestemmelser

§ 45 Saksomkostninger

1. Det betales ikke for sak som behandles av Arbeidsretten eller meglingsmyndighetene.

Utgiftene for statskassen til en rettssak etter denne lov kan retten ved

kjennelse pålegge en av partene eller begge å godtgjøre statskassen,

helt eller delvis.

2. Omkostningene ved en rettssak efter denne lov kan den ene part få sig

tilkjent hos den annen efter reglene for saksomkostninger i almindelige

borgerlige saker. Derimot skal hver part i mangel av annen avtale

selv bære sine omkostninger ved megling.

Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr. 3, 12 des 1947 nr.

1, 18 des 1959 nr. 11 § 95.

§ 46 Lønninger mv.

1. Lønninger og honorarer til medlemmene av Arbeidsretten, riksmeglingsmannen

og meglingsmennene utredes av statskassen. Utgiftene til

kontorhold, lokaler og skriverhjelp under møtene utredes likeledes av

statskassen.

217


2. Arbeidsrettens leder og riksmeglingsmannen skal ha fast årlig lønn.

Kretsmeglingsmennene skal enten ha fast årlig lønn og et honorar

bestemt av vedkommende regjeringsdepartement for hver enkelt sak

eller en fast årlig lønn alene.

De øvrige medlemmer av Arbeidsretten og de særskilt for hvert tilfelle

opnevnte meglingsmenn tilståes honorar for hver sak av vedkommende

regjeringsdepartement. Medlemmene av Arbeidsretten kan også tilståes

fast lønn. Godtgjørelsen til meddommere i saker som behandles av

tingrett efter denne lov, fastsettes efter § 105 a i domstolsloven.

3. Under reiser har medlemmer av Arbeidsretten og meglingsmennene

krav på skyss og kostpenger etter bestemmelser fastsatt av departementet.

For tingrettssaker efter denne lov får rettens leder og meddommerne

skyss- og kostpenger efter de regler som ellers gjelder for slike

saker.

Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr.

3, 12 des 1947 nr. 1, 17 des 1982 nr. 86, 14 juni 1985 nr. 71, 28

april 2000 nr. 34 (i kraft 1 juli 2000 iflg. res. 28 april 2000 nr. 366),

14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des 2001 nr.

1416), 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003

nr. 712), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005

nr. 633).

§ 47 Lovens ikrafttreden

1. Denne lov trer i kraft straks. Fra samme tid opheves – – –

2. Fra 1 juli 1927 skal følgende paragrafer lyde så: – – –

218


Forskrift 15.12.1994 nr. 1259

om arbeid ved dataskjerm

219


Innholdsfortegnelse

Kap. I Innledende bestemmelser .............................................. 221

§ 1 Virkeområde .................................................................. 221

§ 2 Definisjoner .................................................................... 221

§ 3 Straffebestemmelser ...................................................... 221

§ 4 Ikrafttredelse ................................................................ 221

Kap. II Alminnelige bestemmelser .............................................. 222

§ 5 Hvem forskriften retter seg mot ...................................... 222

Kap. III Tilrettelegging og organisering av

dataskjermarbeidsplasser .............................................. 222

§ 6 Vurdering og forebyggende tiltak ...................................... 222

§ 7 Daglig arbeidsrutine ........................................................ 222

§ 8 Samspill mellom menneske og maskin .............................. 222

Kap. IV Krav til arbeidsplassen.................................................... 222

§ 9 Utstyr ............................................................................ 222

§ 10 Fysisk miljø .................................................................... 224

Kap. V Særlige vernetiltak ........................................................ 225

§ 11 Oppfølging av arbeidstakers syn ...................................... 225

Kap. VI Opplæring, informasjon og medvirkning .......................... 225

§ 12 Opplæring og informasjon ................................................ 225

§ 13 Medvirkning .................................................................... 225

220


Kap. I Innledende bestemmelser

§ 1 Virkeområde

Denne forskriften gjelder for arbeidstakere, som jevnlig og under en betydelig

del av sitt arbeid, utfører arbeid ved en dataskjerm.

Forskriften gjelder ikke:

– arbeid av tilfeldig og kortvarig karakter,

– datautstyr installert på eller i transportmateriell, kjøretøyer og

arbeidsmaskiner,

– datautstyr som først og fremst brukes av publikum,

– bærbart datautstyr ved kortvarig, ikke permanent bruk,

– regnemaskiner, kassaapparater, vanlig utformede skrivemaskiner,

og alt lignende utstyr som har en fremvisningsskjerm for data.

§ 2 Definisjoner

I denne forskrift betyr:

Dataskjermarbeidsplass: Arbeidsplass bestående av en dataskjerm med

innlesingsutstyr, eventuellt nye medier som kan inkludere andre former for

kommunikasjon, og dataprogram som bestemmer samspillet mellom menneske

og maskin.

Arbeidsplassen innbefatter utstyr som: skjerm, tastatur og datamaskinenhet

med eventuell harddisk og diskettstasjon, eller skjerm med tastatur

som er koblet til nettverket. Dataskjerm kan være tekstskjerm eller grafisk

skjerm, uansett hvilken fremvisningsmetode som benyttes.

Arbeidsplassen kan også innbefatte tilleggsutstyr som: telefon, modem,

mus, konseptholder, arbeidsstol og -bord og det nære arbeidsmiljøet.

§ 3 Straffebestemmelser

Overtredelse av denne forskrift straffes etter arbeidsmiljølovens kap. 14

og straffelovens § 48a og § 48b.

§ 4 Ikrafttredelse

Denne forskrift trer i kraft 1. januar 1995. Arbeidsgiver skal iverksette hensiktsmessige

tiltak slik at utstyr som er tatt i bruk før ikrafttredelsen av

denne forskriften, tilpasses forskriften i løpet av 4 år.

221


Kap. II Alminnelige bestemmelser

§ 5 Hvem forskriften retter seg mot

Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene i denne forskriften blir

gjennomført.

Kap. III Tilrettelegging og organisering av dataskjermarbeidsplasser

§ 6 Vurdering og forebyggende tiltak

Arbeidsgiver skal under planlegging, ved innkjøp av utstyr og ved oppfølging

av dataskjermarbeidsplasser vurdere hvilke påvirkninger som samlet

kan føre til fysiske og/eller psykiske helseskader. Arbeidsgiver skal igangsette

tiltak for å motvirke disse.

§ 7 Daglig arbeidsrutine

Arbeidsgiver skal tilrettelegge arbeidstakernes aktiviteter slik at det daglige

arbeidet ved en dataskjerm regelmessig avbrytes av andre former for

arbeidsoppgaver, eller hvor dette ikke er mulig, avbrytes av tid til nødvendig

hvile og restituering slik at helseskadelige påvirkninger unngås.

§ 8 Samspill mellom menneske og maskin

Ved utarbeidelse, valg, innkjøp og endring av programvare og ved fastsettelse

av oppgaver som medfører bruk av dataskjerm, skal arbeidsgiveren

ta hensyn til følgende faktorer:

a) programvaren skal være tilpasset oppgaven som skal utføres, og skal

så langt som mulig være på norsk,

b) programvaren skal være enkel å bruke og skal eventuelt kunne tilpasses

brukerens kunnskaps- og erfaringsnivå, det kan ikke benyttes

kvantitative eller kvalitative kontrollinnretninger uten at arbeidstakerne

kjenner til dette,

c) systemene skal gi arbeidstakerne opplysninger om arbeidets gang,

d) systemene skal vise informasjon i et format og tempo som er tilpasset

operatørene.

Kap. IV Krav til arbeidsplassen

§ 9 Utstyr

1) Generelt

Dataskjermarbeidsplasser skal være dimensjonert, innrettet og tilpasset

arbeidets art og den enkelte arbeidstaker slik at det er tilstrekke-

222


lig plass til gode og varierte arbeidsstillinger og bevegelser. Bruken av

utstyret skal i seg selv ikke innebære en risiko for arbeidstakerne.

2) Skjerm

– Tegnene på skjermen skal være klart definert og utformet og tilstrekkelig

store, og det skal være tilstrekkelig avstand mellom tegn og linjer.

– Skjermbildet skal være rolig, uten flimmer eller andre forstyrrelser.

– Lysstyrken og/eller kontrasten mellom tegnene og bakgrunnen skal

lett kunne reguleres og endres av den som br