Håndbok for tillitsvalgte ytf 2009 - Yrkestrafikkforbundet

HÅNDBOK
FOR TILLITSVALGTE

Håndbok
for tillitsvalgte
1

FORORD
Yrkestrafikkforbundet (YTF) presenterer nå fjerde utgave av «Håndbok for
tillitsvalgte». Forbundet har samlet sentrale lover, forskrifter og avtaler
som er av stor betydning for tillitsvalgte i YTF. Selv om mange av våre tillitsvalgte
nå etter hvert har internett og kan hente ned en del derfra, må
vi nok fortsatt ha avtaler og lovverk på papir, for å ha det tilgjengelig til en
hver tid. Boka skal også brukes av tillitsvalgte på forbundets kurs.
Kunnskap om- og bruk av – vårt lov- og avtaleverk, gir store utfordringer,
til YTFs tillitsvalgte. YTF håper at denne håndboka kan være til nytte og
hjelp for de tillitsvalgte i lokalt arbeid for medlemmene. Kunnskap dreier
seg om å kunne finne svar på spørsmål i lov og avtaleverk.
Det er mye stoff å velge i når det skal trykkes håndbok. Vi har forsøkt å
redusere til det vi mener tillitsvalgte har mest behov for i sitt daglige
arbeid. Tariffavtaler er ikke med i håndboka de må tillitsvalgte skaffe seg
i tillegg. De er laget i egne hefter og kan bestilles fra forbundskontoret og
kan lastes ned på www.ytf.no
Forbundet ønsker lykke til i vervet som tillitsvalgt i Yrkestrafikkforbundet.
3
Oslo 1. januar 2010
Arnold Stenehjem
Opplæringsleder

INNHOLD
YS – NHO
Hovedavtale av 2010
YS – SPEKTER
Hovedavale 2008-2011
Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern (Arbeidsmiljøloven)
Lov om
ferie
Lov om
arbeidstvister
Lov om
arbeid ved dataskjerm
5
Småbarnforeldres
rettigheter
Nyttig å vite om
førerkortbeslag

NHO YS
HOVEDAVTALE AV 2010
mellom
Næringslivets Hovedorganisasjon
med samtlige landssammenslutninger,
lokale sammenslutninger
og enkeltbedrifter
og
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund med
samtlige forbund og foreninger
Hovedavtalen inngår som første del i alle tariffavtaler mellom
Næringslivets Hovedorganisasjon
og
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
7

Innholdsfortegnelse
Del A
Kap. I Partsforhold, virkeområde og varighet ............................ 13
§ 1-1 Partsforhold .................................................................... 13
§ 1-2 Virkeområde .................................................................... 13
§ 1-3 Varighet .......................................................................... 13
Kap. II Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett
og søksmål .................................................................... 13
§ 2-1 Organisasjonsretten ........................................................ 13
§ 2-2 Fredsplikt ........................................................................ 14
§ 2-3 Forhandlinger .................................................................. 14
§ 2-4 Søksmål .......................................................................... 14
Kap. III Konflikter ........................................................................ 15
§ 3-1 Kollektive oppsigelser ...................................................... 15
§ 3-2 Lærlingers og lærerkandidaters stilling ved konflikt ............ 16
§ 3-3 Arbeid i forbindelse med konflikt........................................ 16
§ 3-4 ........................................................................................ 17
§ 3-5 ........................................................................................ 17
§ 3-6 Sympatiaksjoner .............................................................. 17
§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden ............................................ 18
§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold...... 19
§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale ................................ 19
§ 3-10 Den faste tvistenemnd...................................................... 20
§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO ............................................ 21
§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter.................................... 21
§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte .............. 21
§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner...................................... 21
Kap. IV Særavtaler ...................................................................... 22
§ 4-1 Særavtalers gyldighet........................................................ 22
§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler.................................................. 22
§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper .................................... 23
Kap. V Tillitsvalgte, antall og valg .............................................. 23
§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt ...................................... 23
§ 5-2 Antall tillitsvalgte .............................................................. 24
§ 5-3 Gruppevise valg................................................................ 25
§ 5-4 Arbeidsutvalg.................................................................... 25
§ 5-5 Tillitsvalgte med spesielle oppgaver .................................. 25
8

§ 5-6 Utvalg av tillitsvalgte ........................................................ 26
§ 5-7 Konsernutvalg .................................................................. 26
§ 5-8 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg mv......... 26
§ 5-9 Valgregler ........................................................................ 26
§ 5-10 Valgperioden .................................................................... 27
§ 5-11 Melding om valg .............................................................. 27
Kap. VI Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter.......... 27
§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte ...... 27
§ 6-2 Arbeidstakernes representanter ........................................ 28
§ 6-3 Arbeidsgivers representant................................................ 28
§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger ........................ 28
§ 6-5 Partenes opptreden .......................................................... 28
§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold .......................................... 29
§ 6-7 Møter i arbeidstiden.......................................................... 30
§ 6-8 Godtgjørelse .................................................................... 30
§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte .................................................. 31
§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for
arbeidsgiver skal fratre .................................................... 31
§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte .............................. 32
§ 6-12 Adgang til bedriften .......................................................... 32
Kap. VII Vernearbeid og bedriftshelsetjeneste ................................ 33
§ 7-1 Verneombud .................................................................... 33
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg ............................................................ 33
§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste ........................................................ 33
Kap. VIII Permittering .................................................................... 34
§ 8-1 Vilkårene for permittering .................................................. 34
§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis ...................................... 34
§ 8-3 Varsel om permittering ...................................................... 34
§ 8-4 Varslets form og innhold .................................................. 35
§ 8-5 Betinget varsel ................................................................ 35
§ 8-6 Oppsigelse under permittering .......................................... 36
§ 8-7 Spesielle bestemmelser.................................................... 36
Kap. IX Informasjon, samarbeid og medbestemmelse .................. 36
§ 9-1 Målsetting........................................................................ 36
§ 9-2 Organisering og gjennomføring .......................................... 37
§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift .............................. 38
§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften ........................ 38
§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold.............................. 38
§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon .............................. 38
§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold........................ 39
§ 9-8 Eksterne rådgivere............................................................ 39
9

§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse .................................. 39
§ 9-10 Kombinerte møter ............................................................ 39
§ 9-11 Virkning av manglende informasjon .................................... 40
§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning .................. 40
§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak........................................ 40
§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte .................................... 41
§ 9-15 Ansettelse mv. .................................................................. 41
§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap .................................................... 41
§ 9-17 Drøftelser innen et konsern................................................ 42
§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap.......................... 42
§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser .................. 42
Kap. X Bestemmelser vedrørende individuelle
ansettelsesforhold ............................................................ 44
§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som
har vist utilbørlig opptreden................................................ 44
§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed.................................. 44
§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede .................................................... 44
§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling .................................................. 44
§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv .................. 44
§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere .............................................. 45
§ 10-7 Sluttattest ........................................................................ 45
§ 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering
av elektrisk kraft................................................................ 45
§ 10-9 1. og 17. mai .................................................................... 46
§ 10-10 Opparbeidelse av fridager .................................................. 46
§ 10-11 Permisjon for utdanning .................................................... 46
Kap. XI Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av
fagforeningskontingent .................................................... 46
§ 11-1 Månedlig utlønning ............................................................ 46
§ 11-2 Utlønning over bank .......................................................... 47
§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent.......................................... 47
Del B
Samarbeidsavtale
Formålet med avtalens kapitler XII – XVIII ...................................... 49
Kap. XII Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg ........ 50
§ 12-1 Opprettelse ...................................................................... 50
§ 12-2 Sammensetning ................................................................ 50
§ 12-3 Valg og stemmerett .......................................................... 51
§ 12-4 Funksjonstid...................................................................... 51
10

§ 12-5 Utvalgets medlemmer ...................................................... 51
§ 12-6 Utvalgets ledelse.............................................................. 51
§ 12-7 Utvalgets møter................................................................ 51
§ 12-8 Bedriftsutvalgets arbeidsområder ...................................... 51
§ 12-9 Protokoller ...................................................................... 53
§ 12-10 Lønns- og arbeidstidsspørsmål.......................................... 53
§ 12-11 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg – sammensetning, valg
og funksjonstid ................................................................ 53
§ 12-12 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelse .......................... 53
§ 12-13 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgsmøter .............................. 54
Kap. XIII Avdelingsutvalg .............................................................. 54
§ 13-1 Opprettelse...................................................................... 54
§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett mv. .......................... 54
§ 13-3 Arbeidsområde ................................................................ 54
§ 13-4 Møter .............................................................................. 55
Kap. XIV Konsernbestemmelser...................................................... 55
§ 14-1 Konsernutvalg .................................................................. 55
§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse.................................................. 56
§ 14-3 Konserntillitsvalgt ............................................................ 56
§ 14-4 Europeiske samarbeidsutvalg............................................ 56
§ 14-5 Bærbarkraftig arbeidsliv.................................................... 57
Kap. XV Informasjonsmøter og bedriftskonferanser ........................ 57
§ 15-1 Informasjonsmøter .......................................................... 57
§ 15-2 Bedriftskonferanser .......................................................... 57
Kap. XVI Kompetanseutvikling ...................................................... 57
§ 16-1 Innledning........................................................................ 57
§ 16-2 Etter- og videreutdanning .................................................. 58
§ 16-3 Tiltak/virkemidler ............................................................ 58
§ 16-4 Dokumentasjon av realkompetanse .................................. 58
Kap. XVII Partenes ansvar for oppfølging
av samarbeidsavtalen .................................................................... 58
§ 17-1 Organisasjonsansvar ........................................................ 58
§ 17-2 Organisasjonsbistand ...................................................... 59
Del C
Tilleggsavtaler
Tilleggsavtale I Avtale om bedriftsutvikling .................................. 60
11

Tilleggsavtale II Avtale om likestillingsarbeid ................................ 60
Tilleggsavtale III Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid
i virksomhetene for verneombud og medlemmer
i arbeidsmiljøutvalg (AMU) .................................... 62
Tilleggsavtale IV Rammeavtale og teknologisk utvikling og
datamaskinbaserte systemer .............................. 65
Tilleggsavtale V Avtale om kontrolltiltak i bedriften ........................ 69
Tilleggsavtale VI Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier................ 70
Tilleggsavtale VII Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering
som grunnlag for fastsettelse av differensierte
lønninger ............................................................ 74
Tilleggsavtale VIII Avtale om europeisk samarbeidsutvalg eller
tilsvarende samarbeidsformer .............................. 76
12

HOVEDAVTALEN AV 2006
DEL A
Kap. I
Partsforhold, virkeområde og varighet
§ 1-1 Partsforhold
Hovedavtalen gjelder mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) med
samtlige landsforeninger, lokale foreninger og enkeltbedrifter og Yrkesorganisasjonenes
Sentralforbund med samtlige forbund og foreninger
(avdelinger). Partsforholdet i de enkelte tariffavtalene blir ikke berørt eller
endret på noen måte ved Hovedavtalen.
§ 1-2 Virkeområde
Hovedavtalen er første del av alle tariffavtaler for arbeidere som er eller
blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i overskriften og/
eller deres medlemmer, og som ikke omfattes av andre Hovedavtaler.
§ 1-3 Varighet
Denne avtale, som trer i kraft 1. januar 2010, gjelder til 31. desember
2013 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den
opp med 6 – seks – måneders varsel.
Kap. II
Organisasjonsretten, fredsplikt,
forhandlingsrett og søksmål
§ 2-1 Organisasjonsretten
Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes fri foreningsrett.
Et velorganisert arbeidsliv er en styrke for arbeidstakernes og arbeidsgivernes
organisasjoner og for samfunnet som helhet. I kraft av å representere
brede interesser ivaretar YS og NHO et samfunnsmessig helhetssyn.
For å fylle sine roller er det viktig for YS og NHO å ha bred oppslutning. I
Hovedavtalen og arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter
nedfelt. Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på
arbeidsrettens område er retten for arbeidstakere og arbeidsgivere til å
organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivareta sine interesser.
13

For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning
og derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er
det av avgjørende betydning at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner
vises respekt for organisasjonenes interesser og at ingen at partene opptrer
på en måte som svekker hverandres posisjon.
§ 2-2 Fredsplikt
Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke
finne sted.
Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger
på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke
blir enige etter reglene i § 2-3.
§ 2-3 Forhandlinger
1. Tvist mellom bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandling
mellom bedrift og tillitsvalgte. Fra forhandlingene skal settes opp protokoll.
Partenes syn skal fremgå av protokollen som skal undertegnes
av begge parter.
Bygg/anlegg/offshore
Blir disse ikke enige, opptas forhandlinger mellom bedriften og de i
kap. V nevnte organisasjonstillitsvalgte. I så fall har bedriften også
adgang til å tilkalle en representant eller tillitsvalgt.
Organisasjonene på begge sider har rett til å gripe inn hvis avtaler etter
forannevnte forhandlinger er i strid med gjeldende tariffavtaler.
2. Oppnås ikke enighet mellom bedrift og tillitsvalgte kan forbund og landsforening,
eventuelt YS og NHO, bli enige om å fortsette forhandlingene
etter at en ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt.
3. Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner
til å tre i direkte forbindelse med den annen organisasjons medlemmer
uten i forståelse med denne.
4. Oppnås ikke enighet ved forhandlinger etter pkt. 1 og 2 kan hver av partene
bringe tvisten inn for vedkommende forbund og landsforening,
eller YS og NHO eller de underorganisasjoner de bemyndiger.
5. Forhandlingsmøte skal holdes senest 8 dager etter at det er fremsatt
skriftlig krav om det.
§ 2-4 Søksmål
Tvist om forståelsen av denne Hovedavtale kan innbringes for Arbeidsretten.
Søksmålsrett etter avtalen har bare NHO og YS.
Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre
14

søksmålsretten er overdradd iht Arbeidstvistlovens § 8.
YS og NHO skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart
om likelydende tariffbestemmelser.
Kap. III
Konflikter
§ 3-1 Kollektive oppsigelser
1. NHO og YS vil ved tariffrevisjonene eller ved varsel om arbeidsstans
etter Arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne
et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner, eller mellom de
tilsluttede landsforeninger og forbund, når hovedorganisasjonen har fått
melding om oppsigelsen. Begge parter forplikter seg til å gi disse opplysninger
med minst 14 dagers varsel. Plassoppsigelsen skal i form og
innhold være i samsvar med Arbeidstvistlovens § 28.
Dersom tariffrevisjonen gjennomføres som et samordnet oppgjør, har
alle de oppsagte tariffavtaler som omfattes felles utløp 1. april uavhengig
av de enkelte tariffavtalers fastsatte utløpstider og tidligere gitt
oppsigelse.
2. Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis
med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning
av meklingen etter Arbeidstvistlovens § 36. Varsel om utvidelse av konflikten
skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.
3. For bedrifter utenfor NHO som er bundet av tariffavtale av samme art
plikter YS å varsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse
forholdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt, dog begrenset
til det som er praktisk mulig.
4. For bedrifter utenfor NHO som er bundet av overenskomst gjennom
direkte avtale med forbundet (såkalte «tiltredelsesavtaler», «hengeavtaler»
eller «erklæringsavtaler»), der partene er enige om å tiltre «den til
enhver tid gjeldende overenskomst», gjelder følgende:
Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens
parter, uten at direkteavtalen sies opp.
Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre
den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke
særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte
bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter
også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.
Når YS/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte
bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som
15

forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens
krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.
Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp
med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht.
fristene i § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 5, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse
i hovedoppgjøret.
Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med
opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.
Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder
denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.
Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalen § 3-
1 nr. 3.
Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig
tariffrevisjon må direkteavtalen sies opp i hht. de oppsigelsesregler
som gjelder.
5. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes
med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enig om noe annet.
Varselet kan gis før svarfristens utløp.
§ 3-2 Lærlingers og lærekandidaters stilling ved konflikt
1. Lærlinger på kontrakt og lærekandidater på opplæringskontrakt omfattes
ikke av kollektiv oppsigelse i henhold til § 3-1, 1. ledd, med mindre
de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom organisasjonene.
2. Lærlinger og lærekandidater skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen,
fortsette sin opplæring under arbeidsstansen. Bedriften skal
så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte. Hvis stansen medfører
at det ikke lenger er mulig å drive opplæringen på rasjonell måte, kan
lærlingene og lærekandidatene med minst 7 dagers varsel permitteres
for det tidsrom stansen varer.
For lærlinger og lærekandidater som blir permittert i henhold til foregående
avsnitt, skal spørsmålet om eventuell forlengelse av læretiden på
grunn av arbeidsstansen, avgjøres overensstemmende med lov om
grunnskolen og den videregående opplæring (opplæringslova) § 4-6
eller tilsvarende bestemmelser i annen lovgivning.
§ 3-3 Arbeid i forbindelse med konflikt
1. Hovedorganisasjonene forutsetter, hvor det er behov, at det på den
enkelte bedrift, eventuelt innenfor det enkelte overenskomstområde, i
god tid før tariffutløp, sluttes avtaler som regulerer forhold som er knyttet
til driftens avslutning og gjenopptagelse på teknisk og vernemessig
forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv
og helse eller betydelig materiell skade.
16

2. Stedlige avtaler om dette skal godkjennes av de direkte overenskomstparter.
Hvis det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan
saken bringes inn for overenskomstpartene. Hvis det ikke oppnås enighet
i disse forhandlinger, eller hvis en av overenskomstpartene ikke
godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene.
3. Avtaler som nevnt under punkt 2 gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft.
§ 3-4
§ 3-5
§ 3-6 Sympatiaksjoner
1. Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes
eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans som blir
satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av
NHO eller YS. Før samtykke blir gitt, skal det forhandles mellom disse
organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte
skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.
2. Varslet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik
hos medlemmer av NHO til støtte for arbeidstakere ved bedrifter
som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen
være 3 uker.
3. Hvis YS erklærer sympatistreik blant NHOs medlemmer på grunn av
konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NHO, skal YS
samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter,
hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken
ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet
ved de organiserte bedrifter. Hovedorganisasjonene kan bli
enige om unntak fra denne regel. YS kan unnta stat og kommuner.
4. Den adgang YS har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet
NHO til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at
kravene ikke går videre enn NHOs tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.
5. Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget,
hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt
i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne
er organisert i forbund tilsluttet YS. Har konflikten til mål å
verne organisasjonsretten, har YS eller forbund tilsluttet YS, rett til å
nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.
17

Protokolltilførsel:
Bestemmelsen i § 3-6, nr. 5 siste punktum, sikter til de tilfelle hvor arbeidsgiveren
sier opp dem som organiserer seg, slik at antallet organiserte
arbeidere aldri når opp i 50% av arbeidsstokken. YS vil nemlig som
hovedregel følge det som har vært praksis gjennom mange år, ikke å gå
til arbeidskamp for å få opprettet tariffavtale når bare et mindretall av
arbeiderne ved en bedrift er organisert. Tilsvarende regler vil også bli fulgt
når det gjelder funksjonærene. YS er villig til å slutte avtaler med tilsvarende
innhold som i § 3-6 med andre arbeidsgiverorganisasjoner og for
øvrig også innta bestemmelser i disse avtaler tilsvarende Hovedavtalens
§ 2-1.
§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden
1. YS og NHO kan – i tariffperioden – kreve at tariffavtale skal gjelde i medlemsbedrift
som ikke har vært bundet av tariffavtale mellom organisasjonene.
Tilsvarende gjelder dersom tariffbundet bedrift igangsetter virksomhet
som ikke er omfattet av gjeldende tariffavtale for bedriften.
Når et forbund har fremsatt krav om tariffavtale overfor bedrift som
ikke er medlem av NHO og bedriften deretter trer inn som medlem,
skal NHO/landsforening uten ugrunnet opphold gi meddelelse om
medlemskapet til det fagforbund som har fremsatt kravet. Samtidig
skal NHO/landsforeningen ta stilling til tariffkravet.
2. Vilkåret for å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem
av NHO/landsforening og at YS/forbundet har organiserte arbeidstakere
i bedriften. For å kreve opprettet tariffavtale for den aktuelle
arbeidstakergruppen, er det et vilkår at YS/forbundet organiserer
minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innenfor tariffområdet. I
bedrifter med færre enn 25 ansatte gjelder ikke ovenstående regler,
men vil som hovedregel følges. Vertikale overenskomster og overenskomster
som gjøres gjeldende individuelt er unntatt.
3. I tilfeller der bare lærlinger er organisert og ikke bedriftens øvrige
ansatte innen bedriftens samme overenskomstområde, kan YS kreve
at overenskomstens bestemmelser skal praktiseres i forhold til lærlingene
selv om overenskomsten ikke gjøres gjeldende. Denne praktiseringen
bekreftes ved brevveksling mellom overenskomstens parter.
4. Kravet skal gjelde den bestående tariffavtale mellom YS og NHO som
gjelder for bedrifter av samme art. Det tilligger YS og NHO å ta standpunkt
til hvilken tariffavtale som skal gjøres gjeldende. Forbund og
landsforening er ikke legitimert til å binde hovedorganisasjonene.
Intern organisasjonstilhørighet avgjøres av YS og NHO, men har ikke
betydning for avtalevalget.
18

5. Tariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt. Dersom
bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i NHO, gjelder
denne til den er brakt til utløp.
Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal partene
drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra
kravtidspunktet.
6. Medfører overgang til ny tariffavtale endringer i lønns- og arbeidsvilkårene,
herunder pensjon, eller forskjeller i vilkårene blant dem som utfører
samme arbeid, skal det forhandles om en overgangsordning.
7. Bestemmelsene i denne paragraf er ikke til hinder for å gjennomføre
vertikale avtale- og organisasjonsforhold. Partene vil spesielt peke på
at tilpasning av avtaleverket til de tradisjonelle tariffavtalene i privat
næringsliv, kan skape problemer i bedrifter med bakgrunn fra offentlig
virksomhet.
§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold
Medfører endringer i produksjonens art, arten av utførelsen av arbeidet
eller arbeidsforholdene at den tariffavtale som er gjeldende ikke lenger er
den som passer best på bedriften, kan hver av partene oppta forhandlinger
om å gjøre den tariffavtale gjeldende som det er naturligst å benytte
etter bestemmelsene i § 3-10 pkt. 3. Tvist om hvilken av to eller flere
tariffavtaler som kan gjøres gjeldende avgjøres av tvistenemnda. § 3-7 nr.
6 gjelder tilsvarende.
§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale
1. Krav om gjennomføring av tariffavtale etter § 3-7 fremsettes skriftlig av
YS eller NHO, eventuelt gjennom forbund eller landsforening, – overfor
henholdsvis NHO/landsforening eller YS/forbund.
2. Bekreftelse på gjennomføring av tariffavtale på vegne av NHO eller YS,
skal gis motparten snarest mulig, og innen 1 måned fra kravet er mottatt.
3. Dersom kravet bestrides, jfr. § 3-7 pkt. 2 og 3, skal det føres forhandlinger
mellom YS og NHO for å få løst tvisten. Den part som bestrider
kravet, må samtidig be om forhandlingsmøte. Med mindre partene blir
enige om noe annet, skal møtet avholdes innen en måned.
4. Oppnås ikke enighet, har hver av partene rett til å bringe tvisten inn for
Den faste tvistenemnd YS/NHO, jfr. § 3-10. Stevning må i tilfelle være
uttatt innen 2 måneder fra forhandlingenes avslutning. Med mindre
partene i den enkelte sak blir enige om noe annet, medfører oversit-
19

telse av søksmålsfristen at tariffavtale skal gjennomføres i samsvar
med det krav som er fremsatt.
§ 3-10 Den faste tvistenemnd
1. Den faste tvistenemnd skal bestå av en representant fra henholdsvis
YS og NHO og en nøytral oppmann utpekt av partene i fellesskap. Blir
partene ikke enige, utpeker Riksmeglingsmannen oppmannen.
Nemndas funksjonstid skal følge Hovedavtalens varighetsperiode.
2. Nemnda skal treffe sin avgjørelse på grunnlag av de retningslinjer som
fremgår av pkt. 3. Ved valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal
nemnda foreta en realitetsavgjørelse. Finner nemnden at ingen av de
påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir tvisten å behandle etter
arbeidstvistlovens § 6 nr. 3.
Hvis partene er enige om det, kan nemnda treffe sin avgjørelse på
grunnlag av skriftlig behandling.
3. Ved vurderingen av bedriftens art, skal det tas hensyn til dens drift og
arbeidsforhold og til arten og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse
skal ikke være avgjørende, idet nemnda først og fremst skal ta
sikte på å gjennomføre den tariffavtale som produksjons- og bransjemessig
er naturligst for bedriften.
4. Der vedkommende tariffavtales lønnssatser (time-, dag-, måneds- eller
prosentlønn eller akkordsatser) ikke naturlig kan anvendes umiddelbart,
forhandles i samsvar med § 2-3. Blir partene ikke enige, avgjøres tvisten
av en nemnd sammensatt som fastsatt i pkt. 1 foran. Det samme
gjelder hvor tariffavtalen mangler lønnssatser for enkelte kategorier ved
bedriften, eller hvor særegne forhold gjør det påkrevet å ta med bestemmelser
som ikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende.
5. Foreligger det ved innmelding av en bedrift plassoppsigelse til støtte
for krav om å få opprettet tariffavtale ved bedriften eller er megling
besluttet, kan det ved nemnd fastsettes at det for utført arbeid i det
forløpne tidsrom helt eller delvis skal etterbetales i samsvar med de
lønnssatser som gjøres gjeldende for bedriften. Når det dreier seg om
nyopprettelse av tariffavtale ved bedriften, skal lønnssatser etterbetales
fra den dag kravet ble skriftlig fremsatt. Hvis det dreier seg om revisjon
av tidligere tariffavtale for bedriften, kan etterbetaling ikke gjøres
gjeldende før fra det tidspunkt den tidligere avtale utløp.
6. Hvis arbeidstakere ved bedriften tidligere har hatt visse fordeler som etter
vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale, og som det ikke har vært
tatt hensyn til ved fastsettelsen av de tariffestede lønns- og arbeidsvilkår,
20

kan slike fordeler fortsatt bestå for de enkelte arbeidstakere så lenge de
er knyttet til bedriften. NHO kan imidlertid kreve at også slike fordeler kan
sløyfes, hvis det foreligger særegne forhold. Oppstår det i denne forbindelse
tvist som ikke løses ved forhandlinger i samsvar med § 2-3, skal
den avgjøres ved nemnd i henhold til pkt. 1 foran. Hvis den tariffavtale
som gjøres gjeldende for nyinnmeldt bedrift har bestemmelser om bibehold
av fordeler i tillegg til de tariffestede, gir slik bestemmelse ikke
arbeidstakerne rett til å kreve at fordelene skal bestå i større utstrekning
enn ovenfor nevnt, idet en tvist i tilfelle avgjøres ved nemnd.
Merknad:
Fordeler som etter vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale kan
eksempelvis være fri medisin, fri skolegang for barn til arbeidstakere
eller tjenestefri med lønn i forbindelse med offentlig ombud, eller låneordninger.
§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO
Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av NHO i tariffperioden, skal NHO
varsle angjeldende forbund om uttredelsen og tidspunktet for den så snart
som mulig.
En bedrift som trer ut av NHO i tariffperioden er fortsatt bundet av de tariffavtaler
som gjaldt ved uttredelsen (jfr. Arbeidstvistlovens § 3 nr. 4).
§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter
YS og NHO skal i revisjonsåret utveksle oversiktslister pr. 01.02 over
tariffbundne bedrifter.
Bedrifter som er oppført på oversiktslisten pr. 01.02 omfattes av samme
års tariffrevisjon, med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i
NHO opphører før utløpet av tariffperioden. For bedrifter som omfattes av
tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende dato være 2 mnd. før
tariffavtalens utløpsdato.
§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte
Før utløpet av første avtaleår opptar forbund og landsforening forhandlinger
om eventuelt bortfall av tariffavtale i bedrifter der YS ikke lenger har
medlemmer.
§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner
Partene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner.
Der er en forutsetning at formålet med aksjonen ikke er å
fremtvinge forandringer i de tariffmessig ordnede forhold.
Politiske demonstrasjonsaksjoner skal forhåndsvarsles. Den som oppfordrer
til aksjonen skal så tidlig som omstendighetene tillater varsle tariff-
21

motparten, og dessuten sørge for varsling av aktuelle tillitsvalgte og bedrifter.
Varslet bør angi tidspunktet for aksjonen, dens bakgrunn og forventede
varighet. Siktemålet med forhåndsvarslingen er å gi berørte parter tid
og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenes
ordinære drift i større grad enn nødvendig.
Bestemmelsene over tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt
gjennom Arbeidsrettens praksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.
Kap. IV
Særavtaler
§ 4-1 Særavtalers gyldighet
Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen
og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved
skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen
er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er
opprettet for bedriften.
§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler
1. Forhandlinger før oppsigelse
De lokale parter skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse
finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis forhandlinger er krevet
og ikke kommet i stand innen 8 dager.
2. Særavtaler med bestemt løpetid
Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds
varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt
opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfristen videre 1
måned av gangen.
3. Særavtaler som gjelder inntil videre
Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre
kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre
annet er avtalt.
4. Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale
Særavtale som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens
tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom
man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle
bort eller endres. Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale,
kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon
av særavtalen. Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organi-
22

sasjonene etter Hovedavtalens § 2-3. Oppnås fortsatt ikke enighet kan
hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen
bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.
5. Rett til forhandling og voldgift
Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold
til gjeldende tariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger
og eventuelt voldgiftsbehandling ved revisjon av særavtaler.
§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper
Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består
mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på
grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.
Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse
av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår
som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling
om ny tariffavtale pågår.
Kap. V
Tillitsvalgte, antall og valg
§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt
Hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges tillitsvalgte
for de organiserte arbeidstakere.
Blir en bedrift splittet i mindre enheter og de tidligere eiere fortsatt har
vesentlige eierinteresser, kan arbeidstakerne innenfor samme forbundsområde
kreve at det i en overgangsperiode på inntil 6 måneder opprettes
et felles arbeidsutvalg av tillitsvalgte, jfr. § 5-4.
Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte
organiseringen av klubber/avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige
ordninger.
Bygg/anlegg/offshore
Ved hver bedrift skal det velges bedriftstillitsvalgt, eventuelt plasstillitsvalgt
for de organiserte arbeidstakere hvis bedriften eller arbeiderne forlanger
det. I hovedbyggefagene og anleggsfagene bør det i så fall velges
plasstillitsvalgt.
Hvis det av kommunikasjonsmessige årsaker viser seg å være behov for så
vel bedriftstillitsvalgte som plasstillitsvalgte, kan partene på den enkelte
bedrift inngå avtale om at det skal velges tillitsvalgte av begge kategorier.
23

Blir partene ikke enige ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn til
organisasjonsmessig avgjørelse.
Definisjoner:
Plasstillitsvalgte er de tillitsvalgte som i hovedbyggefagene (murerfaget,
tømrerfaget og betongfaget) og i anleggsfaget velges av og blant de arbeidstakere
som arbeider i den enkelte bedrifts tjeneste på vedkommende
arbeidsplass. Sentralverksted, opplags- og lagertomt anses i denne forbindelse
som egne arbeidsplasser.
Bedriftstillitsvalgte er de tillitsvalgte som velges av og blant arbeidstakerne
i bedriften som helhet (f.eks. «Klubbstyret»).
Organisasjonstillitsvalgte er de tillitsvalgte som innenfor dette området er
ansatt eller valgt innen PRIFO. For disse tillitsvalgte gjelder ikke
«Hovedorganisasjonenes Felleserklæring om tillitsvalgtsinstitusjonen» i
kap. VI, § 6-2 pkt. 2, § 6-4 pkt. 2, § 6-11, og § 9, Del B Samarbeidsavtale.
Heller ikke gjelder § 2-3 pkt. 1 for hovedbyggefagenes sentralverksteder.
Spesielle tillitsvalgte, valgt blant arbeidstakere for å ta seg av akkordavtaler,
anses ikke som tillitsvalgte i Hovedavtalens forstand.
§ 5-2 Antall tillitsvalgte
Ved hver bedrift som har inntil 25 arbeidstakere kan det velges 2 tillitsvalgte.
Ved bedrift med
26 – 50 arb.tak. 3 tillitsv.
51 – 150 “ 4 “
151 – 300 “ 6 “
301 – 500 “ 8 “
501 – 750 “ 10 “
Over 750 “ 12 “
Arbeidstakere tilsluttet organisasjoner utenfor YS teller ikke med ved
beregningen.
Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antallet arbeidstakere, skal
antallet tillitsvalgte drøftes. Antallet tillitsvalgte skal til enhver tid stå i forhold
til bemanningen.
Partene på den enkelte bedrift kan skriftlig avtale et større antall tillitsvalgte,
særlig i tilfeller hvor bedriftens struktur og organisasjonsform tilsier
dette.
24

Bygg/anlegg/offshore/innenriks skipsfart
Valg av tillitsvalgte kan foretas ved at bedriften enten ses som en enhet,
eller ved at den enkelte byggeplass/anleggsområde ses for seg.
I hovedbyggefagene og anleggsfaget kan det ved hver arbeidsplass som
har inntil 25 arbeidstakere velges 2 plasstillitsvalgte.
Ved arbeidsplasser som har:
Fra 26 – 50 arbeidstakere 3 plasstillitsvalgte
“ 51 – 150 “ 4 “
“ 151 – 300 “ 6 “
Over 300 “ 8 “
En av disse tillitsvalgte kan velges som studietillitsvalgt som skal ta seg
av yrkesopplæring i forståelse med bedriftsledelsen, samt faglig opplysningsvirksomhet.
Ved arbeidsplasser med mer enn 301 arbeidstakere kan
det dog velges en studietillitsvalgt i tillegg til nevnte antall.
Der det ikke velges bedriftstillitsvalgte med tilhørende arbeidsutvalg, kan
det blant plasstillitsvalgte på den enkelte byggeplass/anlegg hvor det er
valgt 3 eller flere tillitsvalgte, velges arbeidsutvalg.
Er flere hovedbyggefag innen samme bedrift representert på arbeidsplassen,
har dog hvert fag rett til minst 1 tillitsvalgt. Blir et nytt hovedbyggefag
representert etter at valg allerede er foretatt, er det forutsetningen at en
av de valgte om nødvendig viker sete.
§ 5-3 Gruppevise valg
Valg av tillitsvalgte kan om ønskes i stedet foregå gruppevis. Enhver
arbeidstakergruppe, som av de lokale parter anerkjennes som sådan, og
som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har da rett til 1 tillitsvalgt
i utvalget for tillitsvalgte. Dette gjelder selv om antallet tillitsvalgte derved
blir høyere enn etter § 5-2.
§ 5-4 Arbeidsutvalg
Blant de tillitsvalgte velges et arbeidsutvalg som består av leder, nestleder
og sekretær. Arbeidsutvalget har ansvar for ledelsen av de tillitsvalgtes
arbeid.
§ 5-5 Tillitsvalgte med spesielle oppgaver
Blant de tillitsvalgte kan enkelte velges til spesielle oppgaver, f.eks. studie/opplærings-tillitsvalgt
, sosialtillitsvalgt, ungdomstillitsvalgt og likestillingstillitsvalgt,
jfr. § 10-11 og kap. XVI. Dette skal ikke medføre at antall
tillitsvalgte økes. Dersom det velges særskilt sosialtillitsvalgt, skal denne
25

istå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til forhold
på bedriften. Før opplæringstiltak settes i gang, skal studietillitsvalgte tas
med på råd.
Tillitsvalgte etter tilleggsavtale IV og VI kan velges i tillegg utover rammene
angitt i § 5-2.
Hvis arbeidstakerne er tilsluttet ulike YS-forbund med egen Hovedavtale,
kan det opptas drøftelser med bedriftsledelsen, for å oppnå en rasjonell
behandling av spørsmål vedrørende tilleggsavtale II, herunder antallet
datatillitsvalgte.
§ 5-6 Utvalg av tillitsvalgte
Hvis de ansatte ved bedriften er medlemmer i ulike fagforeninger tilsluttet
YS, kan de i felles møter velge leder for de tillitsvalgte. Lederen av YSutvalget
kan velges utenom de øvrige tillitsvalgte og uavhengig av hvilken
hovedavtale som gjelder.
Lederen kan delta i alle avtalte forhandlingsmøter etter § 2-3.
§ 5-7 Konsernutvalg
I konserner skal det etableres konsernutvalg i.h.t. reglene i avtalens kap.
XIV.
§ 5-8 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg mv.
Når flere bedrifter er engasjert samtidig i forbindelse med oppføring av
store anlegg, kan det etableres et koordineringsutvalg med 1 tillitsvalgt fra
hver av de berørte bedrifter. Det samme gjelder ved store tidsbegrensede
arbeider, så som ombygginger/opprustninger av slike anlegg. Likeledes
kan det etableres koordineringsutvalg i annen virksomhet der flere bedrifter
har oppdrag for samme oppdragsgiver på samme sted. Om nødvendig
kan møter i koordineringsutvalget holdes i arbeidstiden.
Utvalget skal arbeide med informasjon om fellesanliggender og
sosiale/kulturelle aktiviteter. Et av medlemmene i utvalget kan spesielt ta
seg av kulturelle, velferdsmessige og sosiale forhold.
§ 5-9 Valgregler
Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere med erfaring
og innsikt i bedriftens arbeidsforhold. De skal så vidt mulig ha arbeidet i
bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.
Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant –
så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet leder innenfor
bedriften, som personlig sekretær for bedriftsledelsen eller som skal
representere arbeidsgiveren i forhandlinger om eller ved avgjørelsen av
26

lønns- og arbeidsvilkår for underordnet personale, kan ikke velges som tillitsvalgt.
Protokolltilførsel:
Arbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.
§ 5-10 Valgperioden
Valget gjelder for et kalenderår. Leder, nestleder og sekretær kan velges
for 2 år.
Ved leders fravær fungerer nestleder eller i dennes fravær sekretær.
Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører vedkommende i vervet.
§ 5-11 Melding om valg
Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding med navn på de valgte
iht. § 5-2 og § 5-9 med angivelse av hvem som er leder, nestleder og sekretær.
En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding
er gitt. Inntil bedriften har mottatt melding om nyvalg, fungerer de tidligere
valgte.
Kap. VI
Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter
§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte
Det er av avgjørende betydning at samarbeidet mellom bedriftens representanter
og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former, og
at tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen
og arbeidsmiljøloven.
Hovedorganisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne
som bedriften har representanter med best mulige forutsetninger
for behandling av samarbeidsspørsmål. En gjensidig korrekt og tillitsfull
opptreden mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende
forutsetning for samarbeidet mellom partene på bedriften.
Ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer skal det tas hensyn
til de tillitsvalgtes spesielle stilling.
Hovedorganisasjonene vil gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å
dyktiggjøre partenes representanter for de oppgaver som påhviler dem.
27

§ 6-2 Arbeidstakernes representanter
1. De tillitsvalgte godkjennes som representanter og talsmenn for de
organiserte arbeidstakere.
2. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som
angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale
ikke er til hinder for dette. Det forutsettes at de tillitsvalgte, hvis
de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater
før de tar standpunkt til spørsmålet. Bedriften skal ha svar uten ugrunnet
opphold.
3. De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål
som de enkelte arbeidstakere har overfor bedriften, eller som
bedriften har overfor de enkelte arbeidstakere.
4. Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til
arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.
§ 6-3 Arbeidsgivers representant
Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte
kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi arbeidsutvalget
skriftlig melding om navnet på representanten og dennes stedfortreder.
Kan representanten ikke ta stilling umiddelbart til henvendelsen, men vil
foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.
§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger
1. Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre
reelle forhandlinger, jfr. § 6-2 nr 2 og § 6-3.
2. Ved forhandlinger kan arbeidsgiver møte selv eller ved stedfortreder for
bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle
andre fra bedriftsledelsen. De tillitsvalgte kan tilkalle representanter
fra de berørte arbeidstakere, og konserntillitsvalgte etter § 14-3 i
saker av konsernmessig karakter.
Leder i koordineringsutvalget etter § 5-8 kan møte i stedet for den konserntillitsvalgte.
3. I tvistesaker møter vanligvis ikke flere enn tre representanter fra hver
av partene. Er bare en tillitsvalgt til stede, kan vedkommende ta med
en annen arbeidstaker.
§ 6-5 Partenes opptreden
1. De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste
for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold.
28

2. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at de plikter som påhviler partene
etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov blir fulgt,
med mindre disse oppgaver spesielt er tillagt andre organer.
3. Det er uforenlig med arbeidsgivers og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde
eller medvirke til ulovlig konflikt. De tillitsvalgte har heller ikke anledning
til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.
4. De tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst
mulig skade og at spesialmaskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.
§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold
1. Hovedorganisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig
tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen.
Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale forhandlinger
om en avtale om tid som tillitsvalgt trenger for å utføre arbeidet innenfor
ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter arbeidets omfang.
Dersom partene ikke blir enige, behandles tvisten etter § 2-3.
Merknad:
Hva som er nødvendig tid for utføring av arbeid for tillitsvalgt vil variere
fra bedrift til bedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme.
Store bedrifter har ofte inngått avtale om en tidsramme. Også
i små og mellomstore bedrifter kan det være hensiktsmessig å inngå
en slik avtale.
2. Det opptas lokale drøftelser om det skal stilles nødvendig utstyrt
arbeidsrom til disposisjon. Så langt det er praktisk mulig og etter nærmere
avtale gis adgang til tilsvarende kontorteknisk utstyr som benyttes
i bedriften. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse,
struktur, driftsform, tekniske karakter, informasjons- og kommunikasjonsteknologisk
utrustning, tariffavtalens lønnsform eller lignende.
Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon,
videre adgang til telefaks etter nærmere avtale når bedriften har dette.
De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner.
Bygg/anlegg/offshore
I forbindelse med nedtrapping av et bygg- eller anleggsoppdrag, skal bedriften
legge forholdene til rette for at tillitsvalgte kan beholdes på stedet så
lenge som mulig i avslutningsperioden. Ved overføring til annet oppdrag,
skal vedkommende ha rett til nytt arbeid i henhold til sine rettigheter etter
lov og tariffavtale.
29

3. Arbeidsutvalget og tillitsvalgte etter § 5-5 skal ha uhindret adgang til
bedriftens avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet.
De skal på forhånd sørge for at nærmeste overordnede får
melding om årsaken til at de må forlate sin arbeidsplass, og skal så
vidt mulig gi arbeidsleder i den avdeling de kommer til beskjed om
hvem de ønsker å snakke med. De øvrige tillitsvalgte skal også uhindret
kunne utføre sitt verv. Med tillatelse fra nærmeste overordnede
kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.
§ 6-7 Møter i arbeidstiden
1. Utvalgsmøter
Utvalget av tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde
møter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Ved planer om fisjoner, fusjoner
og større omorganiseringer kan de tillitsvalgte ved berørte bedrifter, i
forståelse med bedriftsledelsen, holde fellesmøter uten trekk i lønn.
2. Medlemsmøter
Medlemsmøter for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag
kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn, såfremt dette ikke medfører
vesentlige driftsmessige ulemper. Når utvalget av tillitsvalgte i forståelse
med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker
må fattes omgående, eller at saker av særlig viktighet skal behandles,
kan det holdes medlemsmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Dersom
virksomhetens driftstid strekker seg ut over 8 timer, kan medlemsmøte
i forståelse med bedriftsledelsen holdes i arbeidstiden uten trekk i
lønn. Dersom ikke saken krever omgående avgjørelse, skal bedriften
gis minst 8 dagers varsel.
§ 6-8 Godtgjørelse
Når lokalt avtalt forhandlingsmøte etter § 2-3 avholdes i den enkelte tillitsvalgtes
ordinære arbeidstid, godtgjøres tapt arbeidsfortjeneste. Møte
som holdes i fritid skal godtgjøres med timelønn beregnet etter reglene for
helligdager og 1. og 17. mai. Medgått tid til tillitsvalgtes arbeid etter § 6-
6 nr 1 betales tilsvarende. Det samme gjelder møter etter kap. IX, møter
i bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og arbeidsmiljøutvalg, ved bedriftskonferanser
og samarbeidsutvalg etter del b, og når det er nødvendig å gi
bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær fri for å utføre sine oppgaver.
Tid som verneombud anvender til vernearbeid betales på samme måte.
Partene på bedriften eller det enkelte overenskomstområde kan avtale en
annen beregningsmåte for godtgjørelsen. Overtid skal betales som fastsatt
i arbeidsmiljøloven § 29 nr. 3.
Bygg/anlegg/offshore
Fagområder som har B-ordningen i helligdagsgodtgjørelse:
30

Tillitsvalgte godtgjøres med den til enhver tid gjeldende sats for korte velferdspermisjoner
for henholdsvis bygge- og anleggsfagene.
§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte
1. Tillitsvalgte på bedriften skal ikke nektes tjenestefri uten tvingende
grunn når de innkalles til møter og forhandlinger av sin organisasjon,
skal delta i fagkurs, faglig opplysningsvirksomhet, i faglige delegasjoner,
eller nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens faglige kurs
for tillitsvalgte.
Protokolltilførsel:
I følge YS er de aktuelle møter og forhandlinger i forhold til § 6-9 og
§10-6 første ledd følgende: Landsstyremøter, forbundsstyremøter,
representantskapsmøter, landsmøter, kongresser, styremøte i samorganisasjonen,
styremøter i fagforeningen, tarifforhandlinger og forhandlingsmøter
etter § 2-3.
Tilsvarende rett til permisjon gjelder for skolering av inntil en ukes
varighet av ansattes representanter i bedriftens styrende organer. Den
valgte representant skal ha dekket tapt arbeidsfortjeneste i forbindelse
med kurs godkjent av bedriften.
Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv innen fagorganisasjonen
skal også i rimelig utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs
eller faglig opplysningsvirksomhet.
2. Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til bedriftsledelsen så tidlig
som mulig, jfr. § 6-5 nr. 4.
§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver
skal fratre
Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter
Hovedavtalen, kan NHO overfor YS kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt.
Tas kravet til følge har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny
tillitsvalgt.
Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i grovt brudd på
Hovedavtalen, kan YS kreve at vedkommende skal fratre som representant
overfor arbeidstakerne. Tas kravet til følge har arbeidsgiver plikt til
straks å utpeke en ny representant.
Ved uenighet om fratreden avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes
som grovt brudd på Hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig
konflikt.
31

Tillitsvalgt eller arbeidsgiverrepresentant som må fratre kan ikke velges
eller utpekes før det er gått 2 år.
Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av
tillitsvervet uten saklig grunn.
§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I
tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal
det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.
Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 3 måneders frist hvis
ikke arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle
frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold.
Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens §§ 57-67 får tilsvarende anvendelse,
dog slik at hvis YS gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden
ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger. Stevning må i så fall
være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt.
Hvis virksomheten nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder
en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet
bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.
Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas, skal spørsmålet drøftes
med arbeidsutvalget, hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller
dette vil virke krenkende overfor andre.
Er tillitsvalgte eller andre arbeidstakere sagt opp eller avskjediget de siste
3 måneder før innmeldelse i NHO, og det hevdes at dette skyldes krav om
tariffavtale, skal tvisten behandles etter Hovedavtalens regler. Det samme
gjelder tvist om oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte i forbindelse med
overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedrift, når YS hevder
at oppsigelsen eller avskjeden strider mot Hovedavtalens § 2-1.
Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer
av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedriftsforsamling.
§ 6-12 Adgang til bedriften
Når tillitsvalgte i YS eller fagforbund, samt ledere i deres underavdelinger
eller ansatte saksbehandlere i forbundenes sekretariat ønsker adgang til
en tariffbunden bedrift for å ivareta tariffmessige gjøremål, skal det gis
slik adgang etter å ha meldt fra til bedriftsledelsen. Ovenstående gjelder
også problemer knyttet til at de tillitsvalgte ikke behersker norsk. Dette
endrer ikke bestemmelsen i § 2-3 nr 3.
32

Konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet
for å ivareta sine oppgaver i henhold til § 14-3 og § 6-4 nr. 2 annet
ledd.
Bygg/anlegg/offshore
Organisasjonstillitsvalgte.
Disse skal være over 18 år. Når de opptrer som tillitsvalgte skal de ha fri
adgang til arbeidsplassene og på forlangende oppgi navn og fremvise legitimasjon.
Hvor det gjelder adgang til ibrukværende leiligheter, kontorer og forretningslokale
må tillitsvalgte på forhånd ha konferert med vedkommende
arbeidsgiver.
Forbundene skal holde NHO skriftlig underrettet om vedkommende tillitsvalgtes
navn og hvilke grupper de representerer.
Kap. VII
Vernearbeid og verne- og helsepersonale
§ 7-1 Verneombud
Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende
forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd
eller snarest mulig.
Dersom partene i en virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere blir
enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjon
utføres av den tillitsvalgte.
Ansiennitet og lønn skal beregnes som om verneombud/hovedverneombud
var i stilling i hele den perioden de virket i disse funksjoner.
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg
Hvor det er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen innenfor en
fastsatt budsjettramme gi utvalget fullmakt til å iverksette vernetiltak som
utvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke utvalgets beslutningsmyndighet
etter loven.
§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste
Partene understreker viktigheten av det forebyggende arbeid med arbeidsmiljø
og helse i bedriftene. Bedriften skal når den er pliktig til å ha verneog
helsepersonale (VHP) etter arbeidsmiljøloven, la seg bistå av slikt personale.
Dersom et slikt tilbud ikke finnes, skal bedriften og tillitsvalgte i
fellesskap arbeide aktivt med andre bedrifter for å søke opprettet ordning-
33

er som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens forskrifter om verne- og helsepersonale.
Verne- og helsepersonalets aktivitet skal fremgå av bedriftens
dokumentasjon i henhold til Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
i virksomheter (Internkontrollforskriften).
Kap. VIII
Permittering
§ 8-1 Vilkårene for permittering.
1. Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.
2. Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder
med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.
3. Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig
grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende
permittering.
4. Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på
de spesielle oppgaver arbeidsutvalget har i bedriften, jf. §5-4.
§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis
Før varsel gis skal det konfereres med tillitsvalgte i samsvar med kap. IX. Før
lengre permittering iverksettes, bør bedriften som et alternativ vurdere yrkesfaglig
kompetansehevende tiltak etter bedriftens behov og som kan styrke
bedriftens konkurransesituasjon. Fra konferansen settes opp protokoll som
undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter
at konferansen er holdt. Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket
eller fordi bedriften ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen,
medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.
§ 8-3 Varsel om permittering
1. Permittering gis med 14 dagers varsel.
2. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i
AML § 59, nr. 1 er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.
3. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.
4. Fristene gjelder ikke når konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt
i egen bedrift eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke
kan sysselsettes på rasjonell måte. Bedriften plikter dog å gi det varsel
som er mulig.
34

5. Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det
samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.
6. Hvis bedriften permitterer uten å overholde varselfristen skal arbeidstakerne
betales vanlig fortjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer
som nevnt i nr. 2 betales ordinær timelønn.
7. Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i
arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering
i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv.
Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere
med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker
så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.
8. Partene viser til protokoll av 4. Juni 2009 mellom YS og NHO og er enige
om følgende: Så lenge det ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode
på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene
enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt
permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker
§ 8-4 Varslets form og innhold
1. Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale
partene blir enige om annet.
2. Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i
bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig
måte.
3. Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig,
skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1
måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet.
Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering
er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.
4. Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver.
Beviset skal angi grunn til permitteringen og permitteringens sannsynlige
lengde.
5. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte
krav til innhold, gjelder dette også som permitteringsbevis
§ 8-5 Betinget varsel
Ved konflikt i egen bedrift skal varselet så langt råd er angi hvilke arbeidstakere
som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få bestemt
underretning så lang tid forut som mulig.
35

§ 8-6 Oppsigelse under permittering
Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt
til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt.
Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne
å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale
er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller
betaling for oppsigelsestiden.
Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre,
sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.
Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens
utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.
§ 8-7 Spesielle bestemmelser
1. I typisk sesongindustri gjelder kap. VIII med mindre annet følger av
tariffavtale eller fast praksis. Også i så fall gjelder § 8-6 tilsvarende.
2. Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den
består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet
arbeid.
3. § 8-3 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere
på grunn av værhindringer.
Kap. IX
Informasjon, samarbeid og medbestemmelse
§ 9-1 Målsetting
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund og Næringslivets Hovedorganisasjon
er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom
arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og bedriften, både i enkeltselskap og
konsern.
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og
innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens
fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel
bedrift som arbeidstakere.
Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt
gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminneli-
36

ge arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene,
bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig
omstilling.
Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte,
å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.
Hovedorganisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver
for seg, yte støtte til dette arbeid.
Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på
bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift
ved organiseringen av samarbeidet.
§ 9-2 Organisering og gjennomføring
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i
bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet
innen bedriftsorganisasjonen slik at de som arbeider
innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv
å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette
er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen
til bedriftens art og størrelse mv. Det forutsettes at de som deltar
i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar,
ikke bare overfor eiere eller arbeidskamerater, men også overfor bedriften
som helhet.
Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi og
virksomhetens påvirkning på ytre miljø.
Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften,
som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte
sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på
gruppens sammensetning og mandat. De tillitsvalgte utpeker selv de
ansattes representanter blant de berørte ansatte.
Representanter for de forskjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet
med å utvikle jobbinnhold, organisasjons- og ledelsesformer.
For den enkelte bedrift er det av største betydning at partene finner frem
til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med
intensjoner og bestemmelser i kapittel IX. Hovedorganisasjonene vil anbefale
at det på den enkelte bedrift søkes inngått egen avtale om dette.
Drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om
det. Partene på bedriften kan be om bistand fra organisasjonene.
37

§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift
Bedriftens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):
– spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige
stilling og utvikling.
– forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den
daglige drift,
– de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved bedriften.
Drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst 1 gang i måneden, hvis
det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.
Protokolltilførsel: Om innleie av arbeidskraft mv.
Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting
av arbeid og entrepriseliknende ordninger praktiseres innenfor rammen av
gjeldende lov og avtaleverk. Behov for praktiske reguleringer anbefales
løst gjennom de enkelte overenskomster.
§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte
(arbeidsutvalget):
– omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold,
herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder.
– sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.
§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte
(arbeidsutvalg):
– fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering
av virksomheten.
Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye
eiere om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde. Vurderer
bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de
ansatte vil overta virksomheten drøftes med de tillitsvalgte (arbeidsutvalg).
§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon
1. Bedriftens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før
beslutning tas.
Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes
sysselsetting og arbeidsforhold skal dette drøftes med de tillitsvalgte.
I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til
38

de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen
skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.
Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående
arbeidsforhold og YS og forbundene hevder dette vil være tariffstridig,
kan YS uten ugrunnet opphold ta opp med NHO spørsmålet om å utsette
iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hovedorganisasjonene
er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at
det er fremsatt skriftlig krav om det.
2. Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av
bedriftens disposisjoner.
I saker som omhandler forhold omfattet av §§ 9-4 og 9-5 skal tillitsvalgte
informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de
juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må
antas å få for arbeidstakerne.
§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
Bedriftens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret
skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt. De tillitsvalgte
skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske
situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å
ivareta medlemmenes interesser, jfr. §§ 9-3 første strekpunkt, 9-4 og 9-5.
Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske
forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn
som muliggjør dette.
§ 9-8 Eksterne rådgivere
Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens
ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller
delvis skal dekke utgiftene. Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften
rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør mv., skal vedkommende
ha adgang til nødvendig materiale og informasjon. Får rådgiver
adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.
§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse
Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser
vedrørende avdelingen, får §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på
avdelingsnivå.
§ 9-10 Kombinerte møter
De drøftelser som skal finne sted i henhold til kap. 9 kan kombineres med
de møter som er nevnt i § 12-7 og § 13-4 i del B, men dette kan ikke gripe
inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter del A.
39

§ 9-11 Virkning av manglende informasjon
Er informasjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke oppfylt i forhold til hva som
er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders
vanlig fortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om
oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker
som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til slutten av en
kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig
fortjeneste).
§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten
fravikes når det foreligger saklig grunn.
Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner
grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at
dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger
mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen
gir bedriften beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de
omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.
Protokolltilførsel:
Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis.
Bygg/anlegg/offshore
I bygg/anlegg/offshore er fristen for å kreve forhandlinger 5 dager.
§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak
1. Personellregistre
Partene skal lokalt drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan
registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering
må ha et saklig formål. Praksis må være i samsvar med lov om personopplysninger
med forskrifter, eventuell personaldatainstruks og rammeavtalen
om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.
Personellregisteret skal behandles konfidensielt.
2. Kontrolltiltak
Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på
bedriften.
For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter og tilleggsavtale
V i Del C.
Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak.
40

3. Fjernsynsovervåking
Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten
i det overvåkende foretak. Hvis direkte og kontinuerlig fjernsynsovervåking
av den enkelte ansatt i arbeidssituasjonen er aktuell,
skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåking bør i størst mulig
utstrekning unngås. For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter.
§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte
Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold
som bedriften ønsker å informere arbeidsstokken om.
§ 9-15 Ansettelse mv.
Bedriften skal snarest mulig, og senest ved tiltredelse, orientere arbeidsutvalget
og de tillitsvalgte i vedkommende avdeling om nyansettelser, herunder
ledere som har betydning for avdelingens virksomhet og gi nyansatte
beskjed om hvem som er tillitsvalgt. Nyansatte skal snarest mulig presenteres
for lederen i arbeidsutvalget og for de gruppetillitsvalgte.
På større arbeidsplasser skal nyansatte med passende mellomrom innkalles
til introduksjonsmøte hvor ledelsen og tillitsvalgte orienterer om bedriften
og arbeidslivets organisasjoner. Møte bør ikke holdes for lenge etter
ansettelsen. På mindre arbeidsplasser skal ledelsen og tillitsvalgte samarbeide
om å gi slik orientering.
På anmodning skal de tillitsvalgte hvert kvartal få utlevert en liste over
ansatte innen det aktuelle overenskomstområde på bedriften. Listen skal
inneholde navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt.
Bygg/anlegg/offshore
Bedriftsrepresentant skal snarest mulig og senest innen 14 dager også
presentere
de nyansatte for plasstillitsvalgte.
§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap
om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:
– Overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer
mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller
– blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer
mer enn 1/3 av stemmene.
Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de
ansatte om sine planer.
41

§ 9-17 Drøftelser innen et konsern
Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få
vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern,
skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med
et koordinerende utvalg av tillitsvalgte etter kap. XIV a)-c) for arbeidstakere
som går inn under Del A, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles
overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen
innen de bedrifter saken gjelder.
Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets
økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.
Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine
synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfeller konsernledelsen
ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes
anførsler, skal den grunngi sitt syn.
Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge
parter.
Protokolltilførsel:
Partene viser til den lange tradisjon som er utviklet i Norge når det gjelder
samarbeid mv. mellom ledelsen, ansatte og deres tillitsvalgte i bedrifter og
konserner. Partene er opptatt av at utviklingen på dette område, som følge
av den økende internasjonaliseringen, følges opp i Hovedavtalen. På
denne bakgrunn er man enige om at det utvalg som er oppnevnt angående
kap. III løpende følger utviklingen og påser at vår tradisjon på dette område
videreføres.
§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap
I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag mv.) skal det – med
mindre partene er enige om en annen ordning – holdes kontaktmøte
mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det. Møtene skal
styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften
og arbeidstakerne, og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter
direkte overfor eiernes representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer
og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes
stedfortreder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene
skal ikke gripe inn i reglene for behandling av tvister, jfr. § 2-3. Fra møtene
settes opp notat som undertegnes av partene.
§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser
1. Hovedorganisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens
bestemmelser om informasjon og drøftelser overholdes. Partene har derfor
funnet det hensiktsmessig å etablere et regelverk som ivaretar dette.
42

2. Ved grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i
Hovedavtalens §§ 9-3 til 9-6, kan det ilegges bot etter bestemmelsene
i denne paragraf. Dersom de tillitsvalgte mottar konfidensiell informasjon
etter reglene i §§ 9-3 til 9-6, skal grove brudd på de tillitsvalgtes
lojalitetsplikt behandles etter reglene i denne paragraf.
3. Dersom det gjøres gjeldende at det foreligger grovt brudd som nevnt i
pkt. 2, skal partene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av
Hovedavtalens § 2-3.
4. Dersom partene har sluttført forhandlingene etter Hovedavtalens § 2-
3 og det er uenighet om det foreligger et brudd som nevnt i pkt. 2, kan
organisasjonene innen 1 måned etter forhandlingenes avslutning
bringe tvisten inn for den nemnd som er omhandlet i pkt. 6.
5. Dersom det gjennom enighet er på det rene at det foreligger et grovt
brudd i henhold til disse bestemmelser, kan partene bli enige om hvilke
sanksjoner dette skal medføre. Blir partene ikke enige om sanksjoner,
kan en av partene bringe tvisten inn for sanksjonsnemnda i henhold
til pkt. 6 nedenfor.
6. Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer.
Partene oppnevner to medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes
av Riksmeklingsmannen. Regler for saksbehandlingen fastsettes
av nemnda. Nemnda skal grunngi sin avgjørelse og kan ilegge en
bot. Ved fastsettelse av botens størrelse skal det legges vekt på utvist
skyld, bruddets grovhet, økonomisk evne og forholdene ellers. Det
skal videre legges vekt på om den innklagede har rettet opp eller forsøkt
å rette opp det påståtte grove brudd. Boten kan ikke overstige kr
300.000,-. Nemnda avgjør saken med endelig virkning. Nemndas funksjonstid
er tilsvarende hovedavtaleperioden.
7. Boten skal settes inn på felles konto og benyttes til formål som partene
er enige om og som er beskrevet i Tilleggsavtale I.
8. Bestemmelsene i denne paragraf innebærer ingen innskrenkning i partenes
adgang til å kreve erstatning for økonomisk tap for øvrig.
Protokolltilførsel:
Partene er enige om at hovedorganisasjonene i denne avtaleperioden fortløpende
skal evaluere erfaringene med bestemmelsene i ovennevnte paragraf.
43

Kap. X
Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold
§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist
utilbørlig opptreden
Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse
av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig
oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Det skal
i så fall snarest opptas drøftelser mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.
Oppnås ikke enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp
ikke finne sted. Tvisten behandles av organisasjonene etter § 2-3.
§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed
Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal
saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte
med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse
med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de
tillitsvalgte, jfr. § 9-4.
§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede
Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljølovens § 13 nr. 2
med den yrkeshemmede og – hvis denne samtykker – med de tillitsvalgte
og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.
§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling
Ansettes nye arbeidstakere det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger,
skal arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett med
mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres
med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes.
Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning
at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.
§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv
Arbeidstakere som har betalt overtid skal likebehandles med hensyn til
trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.
For så vidt gjelder offentlige verv vises til kommuneloven og arbeidsmiljøloven.
Arbeidstaker som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri.
Når det gjelder øvrige offentlige verv skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet
når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende.
Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.
44

§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere
1. Arbeidstaker med tillitsverv i fagorganisasjonen og i YS-utviklingssenter,
gis tjenestefri etter de samme regler som gjelder for tillitsvalgte, jfr.
§ 6-9.
2. Når forholdene ligger til rette, gis arbeidstaker som blir valgt eller
ansatt i lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn i to
valgperioder. Ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av
bedriften.
§ 10-7 Sluttattest
Når arbeidstaker slutter etter lovlig oppsigelse skal vedkommende ha
attest. Attesten skal bare inneholde:
a. Navn, fødselsår og dato
b. Når begynt
c. Når sluttet (uten at grunn blir gitt)
d. Fag
e. Lønn ved arbeidsforholdets opphør
f. Tid for siste ferie
g. Opplysning om hvorvidt det er søkt om sluttvederlag for arbeidstakeren
h. Hvis arbeidstaker krever det, skal det opplyses hvilke oppgaver vedkommende
har hatt.
Arbeidstaker som avskjediges har rett til attest, men arbeidsgiver kan uten
å opplyse om grunn, anføre at vedkommende er avskjediget. Hvis arbeidstaker
ønsker det, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte.
§ 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering
av elektrisk kraft
Med mindre annet er avtalt – f.eks. etter § 6-2 nr. 2 – gjelder følgende:
1. Når arbeidstiden forskyves skal det ikke betales ekstra for arbeid fra
kl. 0600 til kl. 1800. For arbeid utenom dette tidsrom betales 20% tillegg
til ordinær lønn.
2. Bedriften plikter å forskyve arbeidstiden hvis det kan opprettholdes
drift gjennomsnittlig minst 30 timer pr. uke og minst 4 timer pr. dag.
Plikten kan bringes til opphør med 1 ukes skriftlig varsel.
3. Reglene gjelder ikke direkte for skiftarbeid. For skiftarbeid søkes truffet
avtale mellom bedriften og arbeidstakerne. Retningslinjene i pkt. 1
og 2 skal legges til grunn.
45

§ 10-9 1. og 17. Mai
Hvis ikke annet er bestemt i tariffavtale, gjelder lov og forskrifter om 1. og
17. mai som tariffvilkår. Tvist behandles etter § 2-3.
§ 10-10 Opparbeidelse av fridager
Når tillitsvalgte ved spesielle anledninger inngår avtale om opparbeidelse
av fridager ved forlenget arbeidstid andre dager, gjelder reglene om overtidsbetaling
med mindre partene blir enige om noe annet.
§ 10-11 Permisjon for utdanning
1. Hvis det i forbindelse med utdanning som er av verdi både for vedkommende
og bedriften, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal
dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det.
2. Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært
tilsatt hos arbeidsgiveren de to siste år, har rett til utdanningspermisjon
iht AML § 33 D.
3. Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper
av ansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder
eventuell økonomisk støtte.
4. Søknad om permisjon bør besvares innen 3 uker. Dersom søknaden
avslås, skal dette begrunnes.
5. Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil
2 års varighet, har den ansatte – dersom dette er praktisk mulig –
rett til et arbeid som er likeverdig med det vedkommende hadde før
utdanningen ble påbegynt. Dersom utdanningen varer mer enn 2 år,
inngås særskilt avtale om hvilken type arbeid vedkommende skal gå tilbake
til.
6. Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning,
har rett til å gå tilbake til arbeid i bedriften, så snart dette er praktisk
mulig.
Kap. XI
Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent
§ 11-1 Månedlig utlønning
1. Det bør benyttes månedlig utlønning, med mindre partene på bedriften
er enige om noe annet. Det kan treffes avtale om à konto forskudd for
46

utlønningsperioden. Omlegging til månedlig utlønning krever en overgangsperiode.
I denne overgangsperioden gjelder gamle pkt. 1 og 2 i §
11-1.
2. Ved månedlig utlønning er det behov for en viss forlengelse av tiden fra
lønningsperiodens utløp til utlønning. Tariffpartene eller partene på
bedriften bør derfor finne praktiske ordninger som tilgodeser behovet.
§ 11-2 Utlønning over bank
Utlønning skal foregå over bank hvis bedriften ønsker det. I så fall gjelder
følgende:
a. Arbeidsgiver foretar lovmessig trekk av skatt, trygder mv. og trekk som
arbeidsgiver/arbeidstaker skriftlig avtaler.
b. Arbeidstaker får på lønningsdagen en slipp som viser lønnsutregning,
bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønn overført til arbeidsgivers bank.
c. Arbeidsgivers bank foretar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave
fra bedriften eller arbeidstakeren. Netto lønn minus trekk foretatt av
banken settes inn på arbeidstakers lønnskonto og skal stå til disposisjon
på lønningsdagen. Hvis arbeidstaker ønsker lønnskonto i annen
bank skal bedriften eller arbeidstaker gi banken beskjed om overføring.
d. Kontantuttak (uttak over skranke og/eller minibank) fra lønnskonto forutsettes
å være gebyrfritt. Brytes denne forutsetning kan hver av partene
kreve forhandlinger om hvilke regler som da skal gjelde. Oppnås
ikke enighet kan § 11-2 og 3 sies opp med 3 måneders varsel.
Nærmere detaljer vedrørende utlønning over bank fastsettes i spesiell
avtale mellom arbeidsgiver og dennes bankforbindelse.
§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent
Bedriften skal i egen regi eller gjennom bank sørge for trekk av fagforeningskontingent
og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet,
når tillitsvalgte – eller hvor tillitsvalgte ikke er valgt – arbeidstakernes
forbund krever det.
De tillitsvalgte eller deres organisasjon skal levere oppgave over organiserte
arbeidstakere ordningen skal gjelde for, og er ansvarlige for at oppgaven
til enhver tid er korrekt.
Trukne beløp overføres hver lønningsperiode hvis det ikke treffes avtale
om en annen ordning.
Ved prosentberegning av fagforeningskontingent fastlegger tariffpartene
retningslinjer for gjennomføringen. Beregningsgrunnlag skal være brutto-
47

fortjeneste, d.v.s. summen av beløp som oppgis i rubrikk 111 A i den årlige
lønns- og trekkoppgave, unntatt honorarer utover vanlig fortjeneste til
medlem av styre eller bedriftsforsamling og erkjentlighetsgaver. Bedriften
skriver lister over trukket kontingent for den periode tariffpartene fastsetter.
Trekklistene med angitt dato/periode skal inneholde:
– fødselsnummer (11 siffer)
– navn
– trukket beløp
– Virksomhetssted
Meldinger, hvor følgende bør være med:
– tilmeldt i perioden
– sluttet i perioden
– til eller fra første gangs militærtjeneste/siviltjeneste
– eventuelle andre meldinger tariffpartene er enige om
– brutto lønn
– trukket hittil
– overgang til uføretrygd, alderspensjon eller AFP
Hvis bedriften trekker kontingent for arbeidstakere i flere fagforbund forutsettes
at rapporteringen samordnes.
Der det er mulig sendes trekklistene elektronisk.
Det må gis rom for tilpasninger i bedrifter som av tekniske grunner ikke
kan følge retningslinjene fullt ut. Oppnås ikke enighet forelegges saken for
hovedorganisasjonene til avgjørelse.
48

Del B
Samarbeidsavtale
I hovedavtaler hvor NHO er part, inngår en samarbeidsavtale som del B.
Samarbeidsavtalen gjelder for samtlige ansatte, uten hensyn til organisasjonstilknytning,
og det kan derfor bare være èn samarbeidsavtale på hver
bedrift. Hovedavtalen YS-NHO del B gjelder så lenge bedriften ikke er bundet
av tariffavtaler med organisasjoner utenfor YS, hvor en tilsvarende
hovedavtale del B inngår.
Protokolltilførsel:
Partene erkjenner at praktiseringen av innledende bemerkninger til Del B
kan by på enkelte problemer lokalt. Partene vil derfor følge utviklingen på
området og om nødvendig bistå de lokale parter med sikte på mulige løsninger.
FORMÅLET MED AVTALENS KAPITLER XII-XVII
Formålet med denne avtale er å styrke og videreutvikle samarbeidet
mellom de ansatte, deres representanter og ledelsen i den enkelte bedrift
og konsern. Den målsetting som kommer til uttrykk i Hovedavtalens § 9-
1 gjelder også for samarbeidet i henhold til denne avtale. I samsvar med
disse intensjoner har hovedorganisasjonene inngått de tilleggsavtaler som
er nevnt i Del C.
Utviklingen i arbeidslivet med nye arbeids- og organisasjonsformer, internasjonalisering,
bruk av ny teknologi m.m. stiller partene overfor nye krav
om å utvikle gode og fleksible måter å organisere samarbeidet på som ivaretar
avtalens målsetting.
Det er forholdene i den enkelte bedrift som må avgjøre hvordan samarbeidet
best kan organiseres. Organiseringen må ta hensyn til virksomhetens
art, størrelse, teknologi, organisasjonsstruktur, beslutningssystem, geografisk
lokalisering m.m.
Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at en viss formalisering av
samarbeidet er ønskelig og nødvendig i alle bedrifter. Avtale om dette bør
søkes inngått lokalt. Partene på bedriften kan i den forbindelse be om
bistand fra organisasjonene. Dersom enighet om lokal avtale ikke oppnås,
skal samarbeidet organiseres etter bestemmelsene i denne avtale.
49

Kap. XII
Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg
§ 12-1 Opprettelse
I bedrifter med minst 100 ansatte skal det opprettes bedriftsutvalg med
representanter for den ansvarlige bedriftsledelse og de ansatte.
Bedriftsutvalg skal også opprettes ved bedrifter med færre enn 100 ansatte
hvis en av partene forlanger det og partenes hovedorganisasjon er enig
i det.
Det kan etableres felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg etter reglene i §§ 12-
11, 12-12 og 12-13, hvis partene på bedriften ikke blir enig om noe annet.
Representanter som skal delta i behandlingen av saker etter arbeidsmiljølovens
§ 7-2, skal være valgt etter § 5 i forskrifter om verneombud og
arbeidsmiljøutvalg. Ved avstemning i slike saker har bare disse representanter
stemmerett. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.
Andre representanter i felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg har tale- og forslagsrett
i slike saker.
For øvrig gjelder reglene om bedriftsutvalg så langt de passer.
§ 12-2 Sammensetning
Ledelsen i bedrift med fra 100-400 ansatte kan oppnevne inntil 5 representanter.
De ansatte skal ha 5 representanter.
Arbeidstakerne velger 3, hvorav fungerende leder for Arbeidsutvalget er
selvskreven. Arbeidslederne kan velge 1 og de tekniske og merkantile
funksjonærer 1. Ledelsen i bedrift med mer enn 400 ansatte kan oppnevne
inntil 7 representanter. De ansatte skal ha 7 representanter. Arbeidstakerne
velger 4, hvorav fungerende leder og nestleder, eller i dennes sted
et annet medlem av Arbeidsutvalget, er selvskrevne.
Arbeidslederne, tekniske funksjonærer og merkantile funksjonærer kan
velge 1 representant hver.
Opprettes bedriftsutvalg ved bedrift med færre enn 100 ansatte skal utvalget
bestå av inntil 3 representanter for ledelsen. Arbeidstakerne velger 2,
hvorav den ene skal være leder for Arbeidsutvalget for arbeiderne. Arbeidslederne
og de tekniske og merkantile funksjonærer kan velge 1 felles
representant.
Har ledelsen bare en representant kan denne ha en personlig sekretær
som kan delta i utvalgets møter, men uten de rettigheter som tilligger medlemmene.
50

§ 12-3 Valg og stemmerett
De ansattes representanter velges skriftlig og hemmelig innenfor den
enkelte gruppe under ledelse og kontroll av gruppens tillitsvalgte.
Tilhører de stemmeberettigede innenfor en gruppe flere organisasjoner,
skal de tillitsvalgte for disse rådslå om innkallelse til møte og møteledelsen.
Blir de ikke enige, innrapporteres saken til YS og NHO, som i fellesskap
bestemmer hvordan valget skal ordnes.
Valg skal arrangeres slik at alle stemmeberettigede kan delta.
Stemmerett har alle ansatte unntatt den ansvarlige bedriftsledelsen.
§ 12-4 Funksjonstid
Valg foretas innen utgangen av februar og medlemmene tiltrer straks.
Funksjonstiden for de som ikke er selvskrevne er 2 år.
Ved første gangs opprettelse er utvalget i funksjon umiddelbart etter valget.
Gjenvalg kan finne sted.
§ 12-5 Utvalgets medlemmer
Utvalgsmedlemmer bør være over 20 år og valgt blant anerkjente dyktige
ansatte som om mulig har arbeidet i bedriften de siste 2 år.
Går et utvalgsmedlem over i stilling i en annen valggruppe eller slutter i bedriften,
opphører vedkommende å fungere og vararepresentanten rykker inn.
§§ 6 – 10 og 6 – 11 i Del A får tilsvarende anvendelse på valgte medlemmer
av bedriftsutvalget.
§ 12-6 Utvalgets ledelse
Utvalget skal ha en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmer
for 1 år ad gangen. Lederen velges vekselvis av ledelsen og de
ansattes representanter med mindre partene blir enige om noe annet. Har
ledelsen lederen skal de ansatte ha sekretæren og omvendt. Vararepresentanten
velges fra samme gruppe som lederen og sekretær.
§ 12-7 Utvalgets møter
Utvalget holder møter minst en gang pr. måned med mindre partene blir
enige om noe annet. Saksliste med bilag utarbeides av lederen og sekretæren
og sendes ut minst 3 dager før møtet. Forslag til saker medlemmene
ønsker behandlet må være sendt sekretæren så tidlig at de kan
komme med i sakslisten.
Hvis representantene for en gruppe som er med i utvalget er enige om å
kreve det, innkalles ekstraordinært møte med 3 dagers varsel.
§ 12-8 Bedriftsutvalgets arbeidsområde
Bedriftsutvalgets hovedoppgave er gjennom samarbeid å virke for en mest
mulig effektiv produksjon og for størst mulig trivsel for alle som arbeider i
51

edriften. I bedrifter med felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg skal utvalget
i tillegg til de lovbestemte funksjoner for arbeidsmiljøutvalget også
behandle nedenstående arbeidsområde som ellers vil være tillagt bedriftsutvalget.
Hvis begge utvalg opprettholdes, skal en søke å finne frem til en
praktisk arbeidsfordeling mellom utvalgene. Arbeidsområdet er:
Orienterende og fortrolige meddelelser fra bedriftsledelsen om bedriftens
økonomiske forhold og stilling innenfor bransjen, samt om forhold
som er av betydning for produksjonsvilkårene og avsetningsmulighetene.
Regnskapsmessige opplysninger gis i denne forbindelse skriftlig i
samme omfang som normalt gis aksjonærene gjennom det på et selskaps
årlige generalforsamlings fremlagte regnskap. Hvis medlemmene
i utvalget ber om det, skal det være anledning til å komme tilbake
til regnskapet i et senere utvalgsmøte.
Spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold
som angår bedriftens virksomhet, større investeringer og endringer i
produksjonsopplegg og metoder, kvalitetsspørsmål, produktutvikling
samt planer om utvidelser og innskrenkninger eller omlegninger, skal
forelegges utvalget til uttalelse før avgjørelse fattes.
Redegjørelser for bedriftens virksomhet og de planer som foreligger
med hensyn til driften i den nærmeste framtid.
Slike redegjørelser og drøftelser skal finne sted så tidlig som mulig slik
at utvalgets uttalelse kan foreligge på et slikt tidspunkt at uttalelse kan
få innflytelse på den endelige avgjørelse.
Hvis saker som nevnt i dette punkt skal behandles i bedriftens styre
eller bedriftsforsamling, skal utvalgets uttalelse følge saksdokumentene
med mindre det på grunn av tidsnød ikke har vært mulig å innhente
slik uttalelse.
Utvalget skal arbeide for sunn og riktig rasjonalisering. Gjennom opplysningsarbeid
skal det skape forståelse for den store samfunnsmessige
og bedriftsmessige betydning av dette.
Utvalget har myndighet og ansvar for fastsettelse av generelle retningslinjer
vedrørende yrkesopplæring for de ansatte i bedriften og som
utvalgets medlemmer er enige om. Det samme gjelder vedrørende rettledning
for nye ansatte.
Videre kan bedriftsutvalget være et forum for de ansattes aktive medvirkning
i generelle utdanningsspørsmål. Innenfor en fastsatt budsjettramme
kan bedriftsledelsen gi utvalget myndighet og ansvar for iverksettelse
av vernetiltak. Dette innskrenker ikke arbeidsmiljøutvalgets
beslutningsmyndighet etter arbeidsmiljøloven.
Innenfor en fastsatt budsjettramme kan bedriftsledelsen gi utvalget
myndighet og ansvar for iverksettelse av sosiale velferdstiltak.
Når bedriftsutvalget har avgitt uttalelse i en sak, skal bedriftsledelsen
behandle saken så snart som mulig og gi utvalget underretning om
52

edriftens avgjørelse i første utvalgsmøte etter at avgjørelse er truffet.
Når saker som er nevnt under avsnitt 2-9 i denne paragraf blir tatt opp
til behandling, skal opplysninger som blir gitt av bedriften holdes absolutt
hemmelige i den utstrekning bedriftsledelsen krever det.
Bedriftsutvalget bør selv konsentrere seg om arbeid og tiltak av generell
karakter som gjelder hele eller større deler av bedriften. For øvrig
bør utvalget i størst mulig utstrekning delegere myndighet og ansvar til
avdelingsutvalgene i saker som kan avgjøres på avdelingsnivå.
§ 12-9 Protokoller
Fra utvalgets møter føres protokoll.
Ved avstemningen skal eventuelt både flertallets og mindretallets standpunkt
protokolleres.
Utdrag av protokollen tilstilles ledelsen, medlemmer av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg
samt tillitsvalgte for ansatte som ikke er representert i
utvalget. Hovedorganisasjonene kan innhente rapport over utvalgets
arbeid.
Utvalget skal gjøre resultatet av sitt arbeid kjent for de ansatte slik at interessen
for samarbeid økes.
§ 12-10 Lønns- og arbeidstidsspørsmål
Utvalget behandler ikke lønns- eller arbeidstidsspørsmål eller tvister om
fortolkning av tariffavtale eller arbeidsavtale. Slike saker behandles etter
reglene i Del A.
Utvalget kan generelt drøfte arbeidstidsspørsmål og lønns- og akkordsystemer,
men ikke inngå avtale om dette.
§ 12-11 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg – sammensetning, valg og
funksjonstid
Felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg sammensettes dels av personer valgt
etter reglene i §§ 12 – 2 til 5, – dels av personer valgt etter reglene i
arbeidsmiljøloven og forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
Utvalget trer i funksjon umiddelbart etter valgene etter arbeidsmiljøloven.
§ 12-12 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelse
Leder velges etter forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Sekretær
velges blant utvalgets medlemmer for ett år av gangen. Når bedriftsledelsen
har lederen skal de ansatte ha sekretæren og omvendt. Når
utvalget behandler miljøsaker, har bare medlemmer valgt etter forskrifter
om verneombud og arbeidsmiljøutvalg (verne- og helsepersonalet unntatt)
stemmerett.
53

§ 12-13 Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgsmøter
Møte til behandling av miljøsaker holdes minst 4 ganger i året. Hvis to
medlemmer valgt etter forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg
krever det skal slikt møte holdes. Vedrørende møte til behandling av andre
saker og forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet,
henvises til § 12 – 7.
Kap. XIII
Avdelingsutvalg
§ 13-1 Opprettelse
Bedrifter med mer enn 200 ansatte og selvstendige avdelinger under egen
ledelse med myndighet til å treffe avgjørelse i spørsmål vedrørende avdelingen,
bør opprette avdelingsutvalg. Avdelingsutvalg bør også opprettes
ved mindre bedrifter med selvstendige avdelinger hvis de er geografisk
spredt eller det av andre grunner er naturlig.
For bygg/anlegg/offshore:
Avdelingsutvalg erstattes med plassutvalg. Avdeling erstattes med bygge/
anleggsplass.
§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett mv.
Partene på bedriften kan treffe avtale om avdelingsutvalgenes sammensetning,
valg og stemmerett, funksjonstid og ledelse. Dog skal et medlem utpekt
av avdelingsledelsen, den hovedtillitsvalgte ved avdelingen og et medlem
utpekt av avdelingens arbeidsledere være selvskrevne medlemmer. Eventuelle
andre fra avdelingen bør innkalles avhengig av hvilke saker som behandles.
§ 13-3 Arbeidsområde
Avdelingsutvalg kan behandle spørsmål som nevnt i § 12 – 8 når de bare
angår avdelingen. Det bør spesielt behandle rasjonalisering, saker vedrørende
den daglige drift og planer for avdelingens utvikling. Det skal
behandle saker det blir forelagt av bedriftsledelsen eller bedriftsutvalget.
§ 12-10 gjelder tilsvarende.
Behandlingen bør, hvis mulig, foregå på grunnlag av skriftlige underlag,
produksjonsplaner og budsjetter som avdelingsledelsen benytter.
Utvalget bør gis anledning til å fremme forslag under forberedelse av planer
og budsjetter for avdelingen.
Etter fullmakt fra bedriftsledelsen eller bedriftsutvalget kan utvalget treffe
avgjørelser i saker som bare angår avdelingen når medlemmene er enige.
54

Utvalget er rådgivende for avdelingens ledelse og rapporterer direkte til
denne.
Utvalget skal gi rapport om sin virksomhet til bedriftsutvalget.
Har utvalget fremmet forslag har det krav på ledelsens begrunnede standpunkt
til forslaget.
§ 13-4 Møter
Møte holdes minst en gang pr. måned med mindre de selvskrevne medlemmer
er enige om noe annet. Reglene i § 12-7 om saksliste og § 12-9
om protokoller og rapporter og informasjon til de ansatte får tilsvarende
anvendelse.
Kap. XIV
Konsernbestemmelser
§ 14-1 Konsernutvalg
Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte
saker som er nevnt i Hovedavtalens kap. IX og § 12-8. De stedlige parter
med bistand av organisasjonene søker å finne frem til hensiktsmessige
former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten
ved
a) at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst etableres
et koordinerende utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser
med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av
de stedlige ledere i utvalgene av tillitsvalgte, eller
b) at det opprettes et utvalg hvor representanter for arbeidernes tillitsvalgte
og for de øvrige grupper som er nevnt i Hovedavtalens § 12-2 kan
komme sammen med representanter for konsern- og bedriftsledelsen
og diskutere de spørsmål som er nevnt i § 12-8 og som har felles interesse.
Slike møter skal holdes minst en gang i året, eller
c) at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.
Konserner kan ha en beslutningsstruktur på divisjons- eller regionnivå som
treffer vedtak av vesentlig betydning for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold
på disse nivåer. I slike tilfelle kan det avtales ordninger som ivaretar
de hensyn som fremgår av kap. IX og § 12-8.
De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige
fremgangsmåte for behandling av tvister – jfr. Hovedavtalens § 2-3. Der-
55

som partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene
til endelig avgjørelse.
Merknad:
Med konserner menes i denne forbindelse: Sammenslutninger av juridiske
og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper
og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt
danner en enhet.
For øvrig henvises til konserndefinisjonen i aksjeloven §§ 1-3 og selskapsloven
§ 1-2.
§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse
For den tid som medgår til drøftelser i henhold til § 14-1, første og annet
ledd, skal de tillitsvalgte godtgjøres som bestemt i § 6-8. I de tilfeller det
er nødvendig med reiser i forbindelse med slike drøftelser, betaler konsernet
kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåtte reiseutgifter.
§ 14-3 Konserntillitsvalgt
Hovedorganisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200
ansatte kan være behov for en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan
inngås avtale om at en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til
denne funksjon. Den konserntillitsvalgte kan velges av konsernutvalg etter
kap. XIV, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.
Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen
i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning
for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitvalgtes arbeid skal
ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.
Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene
i Hovedavtalens del A om tillitsvalgte.
Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale
med konsernet. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om
– ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar og lønnsforhold
– valg/valgperiode
– den tillitsvalgtes arbeidsforhold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc.
– hel/deltid
§ 14-4 Europeiske samarbeidsutvalg
«Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer»
opprettet mellom NHO og LO 30. november 1995, er allmenngjort
ved kgl.res. av 18. oktober 1996.
56

Avtalen er inntatt som tilleggsavtale VIII til denne hovedavtale.
Partene er enige om at de prinsipper Hovedavtalen bygger på i § 9 – 1 og
i Del B skal være retningsgivende også for praktiseringen av ovennevnte
avtale.
Med utgangspunkt i Europaparlamentets og rådsdirektiv 2009/38/EF om
innføring av europeiske samarbeidsutvalg, som erstatter rådsdirektiv
1994/45, vil avtalen bli oppdater i løpet av perioden.
§ 14-5 Bærbarkraftig arbeidsliv
YS og NHO understreker betydningen av et anstendig og bærekraftig
arbeidsliv. Partene viser i denne forbindelse til de prinsipper OECD s retningslinjer
for flernasjonale selskaper og FNs Global Compact bygger på.
Aktuelle bedrifter oppfordres til å legge slike prinsipper til grunn for sin
virksomhet hjemme og ute.
Kap. XV
Informasjonsmøter og bedriftskonferanser
§ 15-1 Informasjonsmøter
Minst en gang pr. år skal det holdes informasjonsmøte for ansatte i bedriften
eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om
bedriftens forhold og fremtidsutsikter. Finner bedriftsutvalget det ønskelig
kan møte holdes oftere.
§ 15-2 Bedriftskonferanser
Blir leder og sekretær i bedriftsutvalget enige om det innkalles medlemmene
av bedrifts- og avdelingsutvalg til bedriftskonferanse hvor ledelsen
orienterer om bedriftens situasjon og oppgaver i tiden fremover, og utvalgenes
videre arbeid drøftes.
Kap. XVI
Kompetanseutvikling
§ 16-1 Innledning
Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte,
bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både almennutdanning,
yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering.
57

Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres
til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene
legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne
eller interne tilbud.
§ 16-2 Etter- og videreutdanning
Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av
bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse
en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny
viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må
bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt
i de mål bedriften har for sin virksomhet.
Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende
stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer
kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider
har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må
derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse.
§ 16-3 Tiltak/virkemidler
Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som
grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens
ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere
eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der
hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige
behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med
andre virkemidler.
Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov
er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt
kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.
§ 16-4 Dokumentasjon av realkompetanse
Det er viktig at bedriften har et system for dokumentasjon av den enkeltes
erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet.
Kap. XVII
Partenes ansvar for oppfølging av samarbeidsavtalen
§ 17-1 Organisasjonsansvar
Hovedorganisasjonene har et felles ansvar for informasjon og veiledning
når det gjelder praktiseringen av samarbeidsavtalen i bedriftene.
58

§ 17-2 Organisasjonsbistand
På anmodning fra partene i den enkelte bedrift skal organisasjonene bistå
med råd og veiledning ved opprettelse av samarbeidsorganer og ved videreutvikling
av samarbeidsorganene som hensiktsmessige virkemidler for
samarbeidet i bedriften. Gjennom informasjon, opplæring og formidling av
erfaringer skal organisasjonene i fellesskap spre kjennskap til samarbeidsavtalen
og hvordan den kan bidra i utviklingen av bedriftene.
Oslo, januar 2010
Yrkesorganisasjonenes Næringslivets
Sentralforbund Hovedorganisasjon
59

Del C
Tilleggsavtaler
Tilleggsavtale I Avtale om bedriftsutvikling
Tilleggsavtale II Avtale om likestillingsarbeid
Tilleggsavtale III Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i virksomhetene
for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg
(AMU)
Tilleggsavtale IV Rammeavtale og teknologisk utvikling og datamaskinbaserte
systemer
Tilleggsavtale V Avtale om kontrolltiltak i bedriften
Tilleggsavtale VI Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier
Tilleggsavtale VII Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering som
grunnlag for fastsettelse av differensierte lønninger
Tilleggsavtale VIII Avtale om europeisk samarbeidsutvalg eller tilsvarende
samarbeidsformer
TILLEGGSAVTALE I
AVTALE OM BEDRIFTSUTVIKLING
Generelle retningslinjer for utviklingsarbeidet i bedriften
Spørsmål om bedriftens behov for forbedrings- og nyskapingsarbeid og
utvikling av bedriftsorganisasjonen som gir den enkelte ansatte medbestemmelse
og innflytelse skal være sentrale i prosjektene. Det samme
gjelder forhold som gir de ansatte medbestemmelse og innflytelse i verdiskapingsprosessen
i bedriften. Partene på bedriften skal arbeide for at
bedriftsutviklingsarbeidet gjennomføres helhetlig i den forstand at også
kjønnsperspektivet og mangfoldet ivaretas.
TILLEGGSAVTALE II
RAMMEAVTALE OM LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN
I ARBEIDSLIVET
I. Formål
Å arbeide med likestilling er viktig for å ta i bruk de menneskelige ressursene
og for å fremme verdiskapning.
Som et ledd i å oppnå likestilling, må alle arbeidstakere – uavhengig av
kjønn – gis like muligheter til å bruke sine evner og anlegg, det må likestilles
med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.
60

Arbeid med likestilling er et lederansvar og må være forankret i virksomhetens
toppledelse og følges opp av øvrig ledelse, som må måles på oppnådde
resultater.
Partene konstaterer at
– Likestilling gjelder holdninger og normer
– Likestilling krever samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte
– Likestilling krever at en ser sammenhengen mellom arbeidsliv,
familieliv og samfunnsliv
– Likestilling skal nedfelles i strategi- og plandokumenter
II. Hovedorganisasjonenes plikter
Hovedorganisasjonens arbeid med likestilling er forankret i lov- og avtaleverk,
samt internasjonale konvensjoner og direktiver.
Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig
tankegang. Det forutsettes derfor at likestillingsperspektivet integreres
i de enkelte fagområder og at dette fremgår av hovedorganisasjonenes
strategi- og plandokumenter.
Hovedorganisasjonene og deres tilsluttede organisasjoner forutsettes å
medvirke i det lokale arbeid, ved for eksempel å gi faglig assistanse ved
det lokale utviklingsarbeid, utarbeide informasjonsmateriell, arrangere
kurs/konferanser, stille foredragsholdere til disposisjon etc.
Det er partenes ansvar å arbeide for gjennomføring av rammeavtalens
prinsipper, og partene skal selv ta initiativ til tiltak og aktiviteter som kan
fremme likestilling
Det anbefales at felles likestillingsarbeid i YS-NHO-regi prioriterer å se på
sammenheng mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme
kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide vikemidler for å
takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.
III. Det lokale arbeid
1. Partenes ansvar
Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre og kan ikke ses isolert
fra bedriftens øvrige virksomhet. Likestilling kan oppnås gjennom
handling, integrert i et utviklingsarbeid i den enkelte bedrift. Partene
understreker betydningen av et planmessig og målrettet arbeid som er
kommet til uttrykk i bedriftenes strategi- og plandokumenter.
2. Organiseringen av arbeidet lokalt
Partene lokalt har et felles ansvar for gjennomføring av likestilling og
skal spesielt legge vekt på tiltak for
61

– at kvinner og menn tildeles kvalifiserte oppgaver på kik linje
– at kvinner og menn gis like muligheter for avansement
i virksomheten
– rekruttering av kvinner til lederstillinger på alle nivå
– bedre fordeling og organisering av arbeidstid slik at det fremmer
likestilling
En kartlegging og analyse av likestillingstilstanden i bedriften, herunder
lønn spesifisert for kvinner og menn, må gjennomføres som et første
skritt i dette arbeidet, og danne utgangspunktet for formulering av
visjon, målsetting og handlingsplaner med tiltak.
Kartlegging og analyse må skje i samsvar med personopplysningsloven.
Det er av betydning å se sammenhengen mellom arbeidsliv og familieliv,
og at foreldrepermisjonen fordeles bedre mellom foreldre.
Det anbefales at felles likestillingsarbeid prioriterer oppfølging av avtalen
om Tiltaksramme for likestilling inngått mellom de europeiske arbeidslivspartene
UNICE/UEAMPE, CEEP og ETUC om å se på sammenhengen
mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarket, fremme kvinners deltakelse
i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte
lønnsforskjeller.
IV. Forhandlingsrett og forhandlingsplikt
Tvister om forståelse av denne rammeavtale og de lokale likestillingsavtaler
behandles etter Hovedavtalens § 2.
Merknad:
Partene viser til ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for arbeid av lik verdi,
og konvensjon nr. 111 om diskriminering i spørsmål om ansettelse og
yrkesutdanning, samt ILOs deklarasjon om likestilling mellom kvinner og
menn og aksjonsplanen for iverksettelse av denne deklarasjonen.
Partene henviser videre til Lov om likestilling mellom kjønnene.
TILLEGGSAVTALE III
AVTALE OM OPPLÆRING I ARBEIDSMILJØ I VIRKSOMHETENE FOR
VERNEOMBUD OG MEDLEMMER I ARBEIDSMILJØUTVALG (AMU)
Innledning
Avtalen bygger på arbeidsmiljølovens bestemmelser.
62

Opplæring i arbeidsmiljøspørsmål er en forutsetning for et godt helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) i bedriften. Gode kunnskaper om arbeidsmiljø
bør finnes på alle nivå. Det er særlig viktig at medlemmer av arbeidsmiljøutvalg,
verneombud og arbeidsledere har de nødvendige kunnskaper
for å kunne ivareta sine funksjoner i HMS-arbeidet. Det er viktig at alle
ansatte medvirker i dette arbeidet. Slike kunnskaper bør også finnes hos
andre som tar beslutninger som påvirker arbeidsmiljøet. Det er derfor
ønskelig at også annet nøkkelpersonell får opplæring.
Opplæringen skal gi grunnlag for å stimulere til samarbeid og medvirkning
i HMS-arbeidet i egen virksomhet
1. Avtalen omfatter
Arbeidstakerrepresentanter i AMU og verneombud innenfor hvert verneområde
omfattes av avtalen.
2. Opplæringens formål og innhold
Opplæringen skal gi deltakerne forutsetninger for å kunne ivareta sine
funksjoner i HMS-arbeidet og gi kunnskap om hvilke plikter og rettigheter
deltakerne har i AMU og som verneombud. Målet er å gi bedriftens
ledelse og dens ansatte grunnlag for selv å løse arbeidsmiljøproblemene
i bedriften. For å få til et godt opplæringsopplegg bør de lokale
partene samarbeide om gjennomføringen.
Opplæringen må derfor:
– Gi kunnskap om ulike aktørers rolle i HMS-arbeidet i virksomheten,
herunder spesielt verneombudets og AMUs rolle og funksjon i bedriften,
og bransjens utfordringer.
– Gi kunnskap og innsikt i arbeidsmetodikk i systematisk HMS-arbeid,
herunder risikovurdering og avviksbehandling.
– Gi innsikt i arbeidsmetodikken i et inkluderende arbeidsliv, herunder
fokus på psykososialt arbeidsmiljø, tilrettelegging og dialog.
– Gi innsikt i og kunnskap om relevante fysiske og kjemiske forhold.
– Gi anledning til å trene på arbeidsmiljøoppgaver.
3. Opplæringens lengde
Avtalen tar utgangspunkt i en opplæring på minst 40 timer. Det kan
avtales kortere/lengre opplæring enn 40 timer dersom partene i bransjen
er enige om at det er forsvarlig.
4. Gjennomføring av opplæringen
Det utvikles kriterier for opplæringen med fokus på gjeldende lovverk
og organisasjonenes satsingsområder til de opplæringsorganisasjonene
som tilbyr opplæringen på vegne av partene.
63

For å sikre at opplæringen knyttes til deltakernes eget arbeidsmiljø,
oppfordres bransjepartene til å utarbeide felles læremateriell på basis
av gjeldende regelverk på området, og med fokus på de enkelte bransjers
spesielle utfordringer. Bransjepartene kan, dersom de er enige
om det, velge relevant materiell.
Opplæringsaktører
Opplæringen bør skje lokalt i samarbeid mellom partene i bedriften, i
regi av forbund og/eller landsforening eller hos opplæringsorganisasjoner
som tilbyr opplæring på vegne av partene. Også andre med relevant
kompetanse kan forestå opplæringene. Bransjepartene avgjør hva
som er relevant kompetanse.
Partene anbefaler at opplæringen ledes av en kursleder som har pedagogisk
erfaring og kunnskap. Bedriftshelsetjenesten bør trekkes inn
som ressurspersoner i opplæringen lokalt.
5. Videreopplæring
Det skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning
for arbeidsmiljøet i den enkelte virksomhet. AMU vurderer behov for
videreopplæring der det er nødvendig for at de enkelte funksjoner skal
kunne ivaretas.
6. Opplæringsplan i bedriften
Bedriftens handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet inneholder opplæring
etter denne avtale.
7. Tidsfrister, kurs i/utenfor arbeidstid og utgifter ved kurs
Nytt personale som omfattes av denne avtale, bør ha påbegynt grunnopplæringen
innen 6 måneder og i alle fall innen 12 måneder. Personale
som omfattes av avtalen og som tidligere ikke har fått slik opplæring
skal gis denne innen rimelig tid.
Opplæringen skal fortrinnsvis skje i arbeidstiden. Dersom gjennomføringen
av opplæring innenfor ordinær arbeidstid innebærer et betydelig
hinder for bedriften, kan opplæringen skje utenom vanlig arbeidstid.
Arbeidsgiveren skal dekke alle utgifter i forbindelse med opplæring
etter denne avtale, som kursutgifter, eventuelle oppholds- og reiseutgifter
og tapt arbeidsfortjeneste. Reise- og oppholdsutgifter bør holdes så
lave som mulig. Arbeidstakere som ikke er ansatt på full tid skal ha
lønn for det antall timer som kurset varer.
Er opplæringen lagt i fritiden, skal lønn betales som om det gjaldt ordinær
arbeidstid, uten overtidstillegg. Skjer opplæringen i internat eller
lignende betales vanlig daglønn uten overtid.
64

8. Tvisteløsning
Det henvises til Hovedavtalens kapitel II.
TILLEGGSAVTALE IV
RAMMEAVTALE OM TEKNOLOGISK UTVIKLING OG
DATAMASKINBASERTE SYSTEMER
I. Generelle bestemmelser
Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved
utforming, innføring og bruk av teknologi og datamaskinbaserte systemer.
Rammeavtalen bygger på og innebærer ingen innskrenkning av
Hovedavtalens Del A, kap. IX, og Del B, §12-8.
Partene er enige om at avtalens bestemmelse må gis en hensiktsmessig
praktisering avhengig av bedriftens størrelse, uten at dette skal
svekke avtalens intensjoner. Begrepet teknologi skal i denne avtale
omfatte teknologi knyttet til produksjon (herunder automatisering),
administrasjon og styringssystemer.
Avtalen omfatter teknologi og systemer som benyttes ved planlegging
og gjennomføring av arbeidet samt systemer for lagring og bruk av personopplysninger
som gjelder de ansatte ved den enkelte bedrift. Med
personopplysninger menes opplysninger og vurderinger som kan knyttes
til en enkelt person, jf. personopplysningsloven § 2 nr. 1.
Det er videre forutsatt at avtalen foruten datamaskinbaserte systemer
også gjelder teknologiske endringer av betydelig omfang samt de tilfelle
hvor endringene er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold.
Tvister om forståelsen av denne avtale behandles etter § 2-3
i Hovedavtalen.
Bruk av nye teknologiske muligheter i form av utstyr og systemer kan
være avgjørende for bedriftens utvikling og eksistens. Nye løsninger og
systemer kan virke inn på de ansattes arbeidsplass og arbeidsforhold.
Når dette er tilfelle, er det av betydning at ny teknologi ikke bare vurderes
ut fra tekniske og økonomiske forhold, men også ut fra sosiale
hensyn. En slik helhetsbetraktning legges til grunn ved utforming, innføring
og bruk av systemer og ny teknologi, f.eks. ved konsekvensanalyser.
I en slik helhetsbetraktning skal endringer av organisasjon, sysselsetting,
informasjonsrutiner, mellommenneskelig kontakt, likestilling
mellom kvinner og menn o.l. være med.
65

Hovedorganisasjonene skal bidra til utvikling og spredning av metoder
og fremgangsmåter for gjennomføring av enkle, forståelige og effektive
konsekvensanalyser.
II. Informasjon
Bedriften skal holde de ansatte ved deres tillitsvalgte informert om forhold
som faller innenfor avtaleområdet, slik at de tillitsvalgte kan fremme
sine synspunkter så tidlig som mulig og før bedriftens beslutninger
settes i verk, jf. § 12, punkt 3 i arbeidsmiljøloven. Når informasjonen
gis i møte anbefaler hovedorganisasjonene at det settes opp referat
som undertegnes av begge parter.
Bedriftens eventuelle langtidsplaner og forprosjekter skal være en del av
denne informasjon. For øvrig henvises det til Hovedavtalens § 9-3 nr. 1.
Dette gjelder også informasjon om forskningsprosjekter innenfor denne
avtales område. Slik informasjon skal være gjensidig. Informasjonen
skal gis i en oversiktlig form og i et språk som kan forstås av personer
uten spesialkunnskaper på området. Bedriftsledelsen og de tillitsvalgte
skal dessuten hver på sin side og i fellesskap legge vekt på at de
ansatte får tilstrekkelig informasjon til å få innsikt i og forståelse for
hovedtrekkene i de systemer de selv bruker eller påvirkes av, og til å
forstå den betydning bruken av slike systemer har så vel for bedriften
som for de ansatte og deres arbeidssituasjon.
Når en bedrift planlegger og tar i bruk datasystem, skal bruksområdet
klart fastsettes. Annen bruk av systemer skal bare kunne skje etter
drøftinger med de ansattes tillitsvalgte.
III. Medvirkning
I de tilfelle partene er enige om å bruke prosjektarbeidsformen, bør foruten
de tillitsvalgte, også representanter for de berørte arbeidstakere
sikres reell innflytelse. Hovedorganisasjonene anbefaler at så langt det
er praktisk mulig, bør alle ansatte som blir direkte berørt, engasjeres i
arbeidet med prosjektene.
Dette er ønskelig både for å kunne dra nytte av de kunnskaper som finnes
i alle ledd i bedriftsorganisasjonen, og for at de ansatte ved sine
valgte representanter skal sikres medinnflytelse ved utforming, innføring
og bruk av systemene. Det forutsettes at det gis nødvendig tid til
dette arbeidet, og at så vel tapt arbeidsfortjeneste som nødvendige
utgifter til informasjon etter «III MEDVIRKNING» dekkes.
Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av
den tillitsvalgte i samråd med bedriftsledelsen.
66

Om nødvendig skal de ansattes tillitsvalgte – i forståelse med bedriftsledelsen
og gjennom sin hovedorganisasjon – kunne konsultere ekstern
ekspertise på området. Kostnadene ved slik eksperthjelp dekkes
av bedriften om ikke annet er avtalt på forhånd.
Før bedriften fatter endelig beslutning om system- og/eller teknologivalg
innenfor avtaleområdet, bør partene på den enkelte bedrift drøfte
hvordan de ansatte kan være med på å utvikle og/eller delta i valg av
slik teknologi.
Under dette arbeidet skal partene også drøfte hvordan de ansatte kan
være med på å utforme arbeidsopplegg, arbeidsforhold og ledelse.
Opplærings- og omskoleringsbehov skal avklares. Det skal særlig legges
vekt på utviklingen av den enkeltes faglige jobbinnhold.
IV. Tillitsvalgte
Hvis de ansatte ved den enkelte bedrift ønsker det, kan de velge en spesiell
tillitsvalgt (datatillitsvalgt) til å ivareta sine interesser og til å samarbeide
med bedriften innenfor avtaleområdet. Den datatillitsvalgte kan
også utpekes blant de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens §§ 5-2 – 5-8.
Hvis bedriftens størrelse og omfanget av bruken av ny teknologi gjør
det naturlig, kan det etter avtale med bedriften utpekes mer enn en
spesiell tillitsvalgt for de ansatte. Det anbefales at disse danner en
arbeidsgruppe, og det forutsettes at nødvendig tid stilles til rådighet.
Det er en forutsetning at de ansattes representant(er) gis anledning til
å sette seg inn i generelle spørsmål vedrørende ny teknologisk innflytelse
på forhold som angår de ansatte. Representanten(e) skal ha
adgang til all dokumentasjon om utstyr og programmer innenfor avtaleområdet.
Representanten(e) skal med utgangspunkt i sin spesielle
kompetanse stå til disposisjon for de ansatte og de øvrige tillitsvalgte,
i forbindelse med deres engasjement innenfor avtaleområdet.
Tillitsvalgte og ansatte som deltar i konkrete prosjekter skal ha adgang
til all nødvendig dokumentasjon innenfor prosjektområdet.
V. Opplæring
Hovedorganisasjonene understreker betydningen av systematisk opplæring
som et aktivt virkemiddel i utnyttelse av ny teknologi. Det anbefales
at partene på den enkelte bedrift drøfter nødvendig opplæring på
et tidlig stadium av planleggingen. Bedriften skal sørge for at de tillitsvalgte
får den nødvendige opplæring, slik at vedkommende kan løse
sine oppgaver på en forsvarlig måte.
67

I samråd med de tillitsvalgte skal bedriften også vurdere behovet for
opplæring av øvrige ansatte som blir engasjert i konkrete prosjekter
innenfor avtaleområdet.
Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon
som er tilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse
for å kunne delta aktivt i systemutformingen, jf. arbeidsmiljølovens §
12 nr. 3.
Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den
enkelte bedrift. Vurderingene skal omfatte generell opplæring av informativ
karakter for nødvendig styrkelse av det generelle kunnskapsnivå
i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- og systemarbeid for
aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring i betjening og
bruk av systemer og utstyr. Opplæring kan skje internt i bedriften, ved
anvendelse av bedriftseksterne opplæringstilbud eller i en kombinasjon
avhengig av forholdene i den enkelte bedrift.
VI. Behandling av personopplysninger
Vedrørende systemer for lagring og bruk av personopplysninger som
gjelder de ansatte i bedriften vises det til personopplysningsloven
med forskrifter. Innsamling, registrering, sammenstilling, lagring og
utlevering av personopplysninger skal ikke skje uten at dette er saklig
begrunnet ut fra bedriftens virksomhet. Ved den enkelte bedrift.
skal det klarlegges hvilke typer personopplysninger som vedrører de
ansatte og som samles inn, lagres, bearbeides og brukes ved hjelp
av datamaskinutstyr/-elektroniske hjelpemidler. Det skal ved den
enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeides instruks for
lagring og bruk av persondata. Oppnås det ikke enighet, kan saken
bringes inn for hovedorganisasjonene.
VII. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)
Dersom bedriften gir de tillitsvalgte tilgang til bedriftens datasystem i
arbeidet som tillitsvalgt, skal det etableres et system som sikrer mot
innsyn i de tillitsvalgtes datamateriale. Partene skal drøfte hvordan de
kan etablere et slikt system. Denne bestemmelsen innebærer ingen
begrensninger i arbeidsgivers rett til vedlikehold og drift av datasystemet.
Protokolltilførsel fra NHO:
NHOs forutsetning for bestemmelsen ovenfor er at myndighetene
anser de tillitsvalgte selv som behandlingsansvarlig iht personopplysningsloven
§ 2 nr. 4.
68

VIII. Samarbeidsformer og lokale særavtaler
Partene på den enkelte bedrift bør selv søke å finne frem til de mest
hensiktsmessige samarbeids- og organisasjonsformer innenfor avtale
området. Overensstemmende med de retningslinjer som er trukket
opp i denne rammeavtale, skal det på den enkelte bedrift, dersom en
av partene ber om det, søkes opprettet en særavtale.
Oppnås det ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for
hovedorganisasjonene. Hovedorganisasjonene forplikter seg til, i
samarbeid med partene på bedriften, å søke å finne en løsning innen
rimelig tid.
IX. Partenes forpliktelser
Partene på den enkelte bedrift som berøres av bestemmelsene i
denne avtale, forplikter seg til å gjøre denne kjent blant de ansatte.
TILLEGGSAVTALE V
AVTALE OM KONTROLLTILTAK I BEDRIFTEN
NHO og YS er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved
utforming og innføring av interne kontrolltiltak samt vesentlige forandringer
av eksisterende kontrollordninger i den enkelte bedrift der dette fremstår
som nødvendig for virksomheten.
Partene viser ellers til arbeidsmiljøloven kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten.
1. Kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i teknologiske, økonomiske, sikkerhets-
og helsemessige omstendigheter, samt andre sosiale og organisatoriske
forhold i bedriften. Tiltak som innføres skal ikke gå ut over
det omfang som er nødvendig og må være saklig begrunnet i den enkelte
bedrifts virksomhet og behov.
2. Alle ansatte eller grupper av ansatte skal stilles likt i forhold til den
kontroll som gjennomføres i henhold til pkt. 1.
3. Spørsmål om behov, utforming og innføring og vesentlig endring av
interne kontroll tiltak skal drøftes med de tillitsvalgte. Bedriften skal
holde de ansatte gjennom deres tillitsvalgte orientert om planer og
arbeid innenfor området, slik at disse så tidlig som mulig, og før bedriftens
beslutning kan gjøre sine synspunkter gjeldende.
4. Før tiltak settes i verk, skal de ansatte ha fått informasjon om tiltakenes
formål og praktiske konsekvenser. Bedriftsledelsen og de tillits-
69

valgte skal hver for seg og i fellesskap bidra til at nødvendig informasjon
blir gitt de ansatte før tiltak settes i verk.
5. I den utstrekning man ved kontrolltiltak behandler personopplysninger
manuelt eller elektronisk (herunder behandler slike opplysninger i form
av bilde/film, tekst, magnetbånd etc.), skal spørsmål knyttet til oppbevaringstid,
lagring, makulering etc. drøftes med de tillitsvalgte og klarlegges
i samsvar med personopplysningsloven med tilhørende forskrifter.
6. Kontrolltiltak utformet og innført i samsvar med denne avtales bestemmelser,
kan praktisk utføres av bedriftens egne ansatte, eller det kan
engasjeres frittstående virksomhet. Skal bedriften igangsette kontrolltiltak
som omfattes av lov om vaktselskaper skal det benyttes godkjent
vaktselskap i henhold til samme lov. Ansvaret for tiltakene påligger i
alle tilfelle bedriften.
7. Dersom en av partene på den enkelte bedrift ønsker det, skal det
søkes opprettet lokal avtale om utforming og gjennomføring av bedriftens
kontrolltiltak, samt fastsette bruksområdet for disse. Oppnås det
ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.
TILLEGGSAVTALE VI
RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ARBEIDSSTUDIER
I. Omfang
NHO og YS er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved bruk
av arbeidsstudier i den enkelte bedrift. Det forutsettes enighet mellom
partene på bedriften før slike systemer innføres.
Bruk av arbeidsstudier som ikke gir en matematisk kopling mellom
resultat av studiene og lønn, omfattes ikke av denne avtale.
II. Generelt
Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig
måte i tråd med bedriftens organisatoriske forhold og utviklingsstrategier,
uten at dette skal svekke avtalens intensjoner, jf. Hovedavtalens
Del A kap. IX. Partene er videre enige om viktigheten av å fremme
metoder som vil kunne bedre arbeidsforholdene for den enkelte og øke
trivselen på arbeidsplassen, (jf. AML § 12). Arbeidsstudier kan ikke
brukes til å redusere arbeidstakernes fortjenestemuligheter i tariffperioden
med mindre tariffavtale eller særavtale gir adgang til revisjon.
70

Tvister om forståelsen av denne avtalen behandles etter § 2-3 i
Hovedavtalen.
III. Arbeidsstudietillitsvalgt
Arbeidstakerne skal velge en eller flere arbeidsstudietillitsvalgte, alt
etter bedriftens art og størrelse og den arbeidsstudieteknikk som skal
anvendes. Disse tillitsvalgte skal være arbeidstakernes sakkyndige i
arbeidsstudiespørsmål og bør ikke samtidig ha tillitsverv i perioden
som vanlig forhandler.
De som velges bør ha teknisk innsikt og interesse for arbeidsstudier.
Hovedavtalens vanlige bestemmelser gjelder også for arbeidsstudietillitsvalgte.
Funksjonstiden skal være 2 år. 3) Såfremt det ikke foreligger
saklig grunn til endring, bør denne periode forlenges. Blir partene enige
om det, kan nyvalg foretas etter kortere tid.
Hvis det er mulig, skal fungerende arbeidsstudietillitsvalgt fortsette
inntil ny er utdannet og kan tiltre.
Bedriften skal sørge for at arbeidsstudietillitsvalgte får den nødvendige
teoretiske og praktiske opplæring i arbeidsstudier. Bedriften skal sørge
for at de teoretiske og praktiske kunnskaper som arbeidsstudietillitsvalgte
trenger for å kunne forstå og bedømme et fremlagt studiemateriale
og foreta kontrollstudier, blir holdt ved like.
I opplæringstiden og under arbeid som arbeidsstudietillitsvalgt betales
vanlig gjennomsnittsfortjeneste.
IV. Generelt om arbeidsstudier
Arbeidsstudier omfatter i alminnelighet:
1. Metodestudier
2. Tilleggstidsstudier
3. Grunntidsstudier
Metode- og tilleggsstudier skal vanligvis utføres før eventuelle grunntidsstudier.
1. Metodestudier tar sikte på å tilrettelegge arbeidet og selve arbeidsmetoden
slik at arbeidet kan utføres på en best mulig måte. Under
studiene skal det konfereres med arbeidstakere som vanligvis utfører
arbeidet.
2. Tilleggstidsstudier utføres for å registrere alle tilleggstider ved en
arbeidsplass eller avdeling både med sikte på å oppnå forbedringer
– og for å bestemme nødvendige tillegg til fastlagte grunntidsstudi
71

er. Tillegg for personlige behov (se kap.V) tas vanligvis ikke med under
tilleggstidsstudier.
3. Grunntidsstudier utføres for å finne frem til den tid som en øvet
arbeidstaker med standardytelse anvender på en arbeidsoperasjon.
a. Standardytelse er den ytelse som en øvet arbeidstaker, fortrolig
med arbeidsmetode, verktøy og maskin, kan opprettholde i
lengre tid.
b. Under studiet blir arbeidstakerens ytelse vurdert slik at tiden –
om nødvendig – reguleres opp eller ned for å komme frem til
standardytelsen.
c. Studiet skal utføres på en øvet arbeidstaker. Hvis det er nødvendig,
for å få et påliteligere grunnlag, kan studiet utføres på flere
arbeidstakere med øvelse i vedkommende arbeidsoperasjon.
V. Personlige tillegg og hviletid
Personlig tillegg er den tid arbeidstakeren trenger til personlig behov
uavhengig av arbeidets art.
Hviletid er den ekstra tid til hvile som er nødvendig ved ekstra
anstrengende arbeid.
Hvis personlige tillegg og eventuell nødvendig hviletid, ikke er fastlagt
under tilleggstidsstudiene, fastlegges dette ved forhandlinger mellom
partene på bedriften. Eventuell uenighet behandles i henhold til
Hovedavtalens § 2-3. I mellomtiden praktiseres bedriftens forslag.
VI. Akkordberegninger
1. Standardtiden fastlegges enten ved arbeidsstudier eller ved bruk
av standardtidssystemer.
2. Oppdragstiden bestemmes i alminnelighet ved at det til standardtiden
legges de fastlagte tilleggstider.
3. Akkorden beregnes på grunnlag av oppdragstiden som tid- eller
kroneakkord med betaling for standardytelse som angitt under I.
Før grunntidsstudier iverksettes, skal beregningsgrunnlaget være
avtalt i tariffavtale eller i særavtale på bedriften.
VII. Akkordforhandlinger
1. Når akkorden er ferdigberegnet, skal den forelegges den arbeidstaker
eller de arbeidstakere som skal utføre arbeidet og undertegnes
9) av forhandlingspartene på bedriften.
72

2. Hvis arbeidstakeren ønsker det, skal de tidsstudier og beregninger,
herunder ytelsesvurdering, som danner grunnlag for akkorden
fremlegges. 10)
3. Oppnås enighet om akkorden, trer den i kraft med en gang.
4. Hvis enighet ikke oppnås, skal bedriftens arbeidsstudierepresentant
og den arbeidsstudietillitsvalgte snarest mulig gjennomgå
studiematerialet og eventuelt sammen foreta de nødvendige kontrollstudier.11)
Oppnås fremdeles ikke enighet om akkorden,
anvendes de vanlige bestemmelser om akkordforhandlinger og
tvister i overenskomsten.
5. Hovedorganisasjonene vil anbefale at i de tilfelle det ikke oppnås
enighet om akkorden, praktiseres foreløpig bedriftens forslag. 12)
Det endelige resultat gjøres gjeldende med tilbakevirkende kraft
fra det tidspunkt den foreløpige akkord ble satt i verk.
6. Alle gjeldende akkorder skal registreres og arkiveres. Med akkorden
skal det følge en fullstendig arbeidsbeskrivelse.
Arbeidstakernes tillitsvalgte utleveres kopier av gjeldende akkorder.
VIII. Grunnlag for endringer av arbeidsstuderte akkorder
En revisjon av akkordsatsene skal kunne finne sted når ett eller flere
av følgende forhold foreligger:
1. En endring av lønnsnivået ved tariffrevisjoner.
2. Endring av metode, maskin, arbeidsplass eller materiale.
3. Forandring av bedriftens (avdelingens) produksjonsopplegg som
blant annet medfører endrede tilleggstider.
4. Når enkelte akkorder er vesentlig eldre enn bedriftens øvrige
akkorder.
5. Akkorder som er åpenbart feilaktige ved at det for eksempel er
foretatt regnefeil under utregningen. Begge parter plikter gjensidig
å melde fra når slike feil oppdages.
Revisjon foretas vanligvis ved at det foretas nye arbeidsstudier.
IX. Lønn under arbeidsstudiene
1. Under arbeidsstudier betales i henhold til bedriftens lønnssystem.
73

2. Akkordlønnede arbeidstakere som grunnet tilleggsstudier eller
metodestudier ikke kan holde sin vanlige fortjeneste under studiene,
er garantert sin gjennomsnittlige timefortjeneste.
TILLEGGSAVTALE VII
RAMMEAVTALE OM SYSTEMATISK ARBEIDSVURDERING SOM GRUNN-
LAG FOR FASTSETTELSE AV DIFFERENSIERTE LØNNINGER
I. Omfang
NHO og YS er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved utforming
og innføring av systematisk arbeids- og/eller dyktighetsvurdering
i den enkelte bedrift. Det forutsettes enighet mellom partene på bedriften
før slike systemer innføres. Bruk av systemer som ikke gir en matematisk
kopling mellom resultat av vurderingene og lønn, omfattes ikke
av denne avtale.
II. Generelt
Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig
måte i tråd med bedriftens organisatoriske forhold og utviklingsstrategier,
uten at dette skal svekke avtalens intensjoner, jf. Hovedavtalens
Del A kap. IX. Partene er videre enige om viktigheten av å fremme
metoder som vil kunne bedre arbeidsforholdene for den enkelte og øke
trivselen på arbeidsplassen, (jf. AML § 12).
Tvister om forståelsen av denne avtalen behandles etter § 2-3 i
Hovedavtalen.
III. Arbeidsvurdering
1. Anvendelse
Arbeidsvurdering gir grunnlag for systematisk innplassering av stillinger
i lønnsklasser ut fra de kvalifikasjonene som stillingen krever og
under hvilke forhold arbeidet utføres.
Partene vil påpeke at systematisk kjønnsnøytral arbeidsvurdering kan
være et hensiktsmessig verktøy for fremme av likelønn mellom kjønnene
på bedriften.
Et lønnssystem basert på arbeidsvurdering bygger på:
1. En arbeidsbeskrivelse av de jobber som skal plasseres i systemet.
2. En avtale om hvilke faktorer som skal tas med i vurderingen, og –
hvis poengsystem skal nyttes – hvilke poengverdier som skal tilknyttes
den enkelte faktor.
74

3. En systematisk komitévurdering av de enkelte jobber for plassering
i systemet.
4. Overføring av vurderingsresultatet til lønnsklasser.
2. Innføring
Før arbeidsvurdering settes i verk ved bedriften, skal partene inngå
skriftlig avtale om dette.
3. Arbeidsbeskrivelsen
Arbeidsbeskrivelse utarbeides av bedriftsledelsen i samarbeide
med den arbeidstaker det gjelder eller en representant for gruppen.
Den skal bestå i en generell beskrivelse av den enkelte stilling. Det
tas med så mange detaljer som er nødvendige for at beskrivelsen
gir et alminnelig inntrykk av hva jobben består i, og de forhold arbeidet
utføres under.
4. Valg av system
Vurderingssystemet, – dvs. faktorene og eventuelle poengverdier –
avtales mellom partene på bedriften. Faktorene skal være kjønnsnøytrale
og mest mulig relevante som, for eksempel kompetanse,
anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. De respektive organisasjoner
kan gi veiledning i valg av system.
5. Vurderingskomiteen
Vurderingskomiteen skal ha like mange medlemmer fra bedriftsledelsen
og arbeidstakerne. Komiteen bør bestå av 2 eller 3 personer
fra hver av partene.
Bedriften skal sørge for at komiteens medlemmer får teoretisk og
praktisk opplæring.
Medlemmene av vurderingskomiteen har i opplæringstiden og
under utøvelsen av komitéarbeidet krav på sin vanlige fortjeneste.
Komiteen vurderer den enkelte stilling ut fra arbeidsbeskrivelsene,
iakttakelse av arbeidsplassen og eventuelt intervju med arbeidstaker
og arbeidsleder i avdelingen.
Den enkelte ansatte har rett til å se vurderingen av sin egen stilling.
Hvis komiteen ikke oppnår enighet om vurderingen av en eller flere
stillingers verdi, må disse stillinger vurderes på nytt. Dette bør først
foretas når man er ferdig med de øvrige stillinger. Tvister om stillingers
verdi kan ikke innbringes for noen ankeinstans. Hovedorganisasjonene
kan, etter anmodning fra én av partene, rådspørres.
Når arbeidet med innføringen av arbeidsvurdering er avsluttet, skal
komiteen fortsatt bestå for:
75

1. å vurdere nye stillinger,
2. eventuelt å kontrollere tidligere vurderinger,
3. å omvurdere stillinger som er blitt forandret.
Omregning til penger hører ikke under komiteens område.
6. Omregning til penger
Når arbeidsvurderingsresultatene foreligger, utarbeider de vanlige
lokale forhandlingspartene på bedriften lønnsklasser ut ifra vurderingene.
Forhandlingspartene på bedriften kan ikke foreta noen forandring
i vurderingene. Eventuell forandring av en eller flere jobbers
verdi, må foretas av vurderingskomiteen.
IV. Dyktighetsvurdering
1. Anvendelse
2. Dyktighetsvurdering gir grunnlag for systematisk fastsetting av tillegg
for den enkelte arbeidstaker ut ifra dyktighet og kvalifikasjoner.
3. Innføring
4. Før systematisk dyktighetsvurdering settes i verk ved bedriften,
skal partene inngå skriftlig avtale om dette, hvis ikke annet fremgår
av tariffavtalen.
5. (Jf. pkt.I).
6. Gjennomføring av vurderingen
7. Vurderingssystemet, – dvs. faktorene og eventuelle poengverdier –
avtales mellom partene på bedriften. Faktorene skal være kjønnsnøytrale
og mest mulig relevante. Det avtales videre hvordan vurderingen
skal gjennomføres. De respektive organisasjoner kan gi veiledning
i valg av system og hvordan vurderingen bør gjennomføres.
8. Omregning til penger
Når dyktighetsvurderingsresultatene foreligger, anvendes resultatene
i det stedlige lønnssystem.
TILLEGGSAVTALE VIII
AVTALE OM EUROPEISKE SAMARBEIDSUTVALG ELLER TILSVARENDE
SAMARBEIDSFORMER
§ 1 Formål
Formålet med denne avtale er å bedre de ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter
i foretak og konserner med virksomhet innenfor EØSområdet,
og derved videreføre til disse foretak de gode samarbeidsrelasjoner
som er utviklet i avtaleverk og praksis i norsk arbeidsliv.
76

§ 2 Anvendelsesområde
Avtalen gjelder for alle grupper ansatte i norske virksomheter som fyller følgende
vilkår:
Norske foretak med minst 1000 ansatte innenfor EØS og med minst 150
ansatte i hvert av minst to EØS-land, heretter kalt fellesskapsforetak, konserner/grupper
av foretak med kontrollerende selskap i Norge og med
minst 1000 ansatte innenfor EØS, når konsernet omfatter minst to foretak
i forskjellige EØS-land som hvert sysselsetter minst 150 arbeidstakere.
Avtalen får, med hensyn til valgordninger og ellers så langt den passer,
også anvendelse på norsk virksomhet eller datterselskap som omfattes av
del av fellesskapsrettslig virksomhet med utenlandsk hovedadministrasjon
eller kontrollerende selskap, i den utstrekning norske virksomheter
skal inngå i konsernets samarbeidsordninger.
Blir det på grunn av konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning eller
ved beslutning i det utenlandske konsern/kontrollerende selskap aktuelt
å utpeke et norsk datterselskap til å ivareta forpliktelsene etter denne
avtale, gjelder avtalen fullt ut for datterselskapet.
I tilfelle utenlandsk hovedadministrasjon/kontrollerende selskap ligger
utenfor EØS og det ikke er utpekt en representant med ansvar for
gjennomføringen av denne avtale, påligger dette ansvar norsk datterselskap
dersom det er dette selskap som sysselsetter flest arbeidstakere
blant virksomhetene innenfor EØS.
Begrepene konsern og kontrollerende foretak i denne avtale bygger på
definisjonene i aksjelovens § 1-2. Med kontrollerende foretak forstås den
virksomhet som i henhold til disse definisjoner utøver bestemmende innflytelse
over de øvrige enheter.
Dersom konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning medfører at to
eller flere foretak innen et konsern kan betraktes som kontrollerende,
skal det foretak som har rett til å utpeke mer enn halvparten av medlemmene
i det annet (de andre) foretaks styrende organer anses som det kontrollerende,
med mindre det godtgjøres at et annet foretak har bestemmende
innflytelse av andre grunner.
Begrepet «ansatt» omfatter det antall ansatte, herunder deltidsansatte,
som er sysselsatt på det tidspunkt anmodning fremsettes om å opprette
europeisk samarbeidsutvalg.
Dersom gjennomsnittlig antall arbeidstakere, medregnet deltidsansatte, i
de to foregående år har vært høyere enn på det tidspunkt anmodningen
fremsettes, legges dette antall til grunn.
77

§ 3 Opprettelse av samarbeidsordning
I foretak og konserner med slik struktur og størrelse som nevnt i § 2 kan
det anmodes om forhandlinger om opprettelse av europeisk samarbeidsutvalg,
heretter kalt ESU, eller om andre samarbeidsformer som sikrer
informasjon til og konsultasjon med de ansatte over landegrensene.
Slik anmodning kan fremsettes skriftlig av foretakets/konsernets sentrale
ledelse i Norge (heretter kalt ledelsen), eller av minst 100 ansatte eller
deres representanter i minst to virksomheter i minst to forskjellige EØSland.
Forhandlingene skal omfatte alle ansatte i virksomheter eller datterselskaper
i EØS-land, også dem med færre enn 150 ansatte der dette ikke er i
strid med annet lands nasjonale lover eller avtaler, når vilkårene ellers
etter § 2 er oppfylt.
Ledelsen er ansvarlig for å tilrettelegge og bekoste forhandlingene, herunder
å sørge for nødvendig oversettelse av dokumenter og tolkning, samt
for å gjennomføre og finansiere den permanente samarbeidsordning partene
kommer frem til, jfr. § 6 nr. 6.
Dersom utenlandsk konsern har flere enn ett datterselskap i Norge, kan
det avtales ordninger som letter kontakten mellom de(n) norske representanten(e)
i ESU og de ansatte i datterselskapene i forbindelse med møter
i ESU.
Der selskapsstrukturen gjør det naturlig å forankre samarbeidsordningene
på andre nivåer enn den sentrale ledelse, f.eks. på divisjons- eller regionnivå,
skal dette ikke svekke de ansattes rettigheter til informasjon/konsultasjon
etter denne avtale om forhold som angår konsernets samlede virksomhet.
§ 4 Fremgangsmåten ved ordningens etablering
Ledelsen er ansvarlig for gjennomføringen av forhandlingene etter følgende
regler:
a. Representanter for de ansatte i Norge og i de nasjonale enheter innenfor
EØS danner et særlig forhandlingsutvalg, heretter kalt SFU, som
skal forhandle med ledelsen om opprettelse av ESU eller andre samarbeidsformer.
b. SFU skal ha minst tre medlemmer, men ikke flere enn det antall land
som til enhver tid er omfattet av reglene om europeiske samarbeidsutvalg.
Utvalgets sammensetning skal sikre at hvert land der
foretaket/konsernet driver en eller flere virksomheter, har minst en
78

epresentant. I tillegg skal det sikres ytterligere representasjon i forhold
til antall ansatte i de enkelte nasjonale enheter. Antall tilleggsrepresentanter
og fordelingen på virksomhetene bestemmes, innenfor den fastsatte
totalramme, av representanter for de ansatte i foretaket/konsernet
etter drøftelser med de tillitsvalgte i de nasjonale enheter.
c. Medlemmene i SFU utpekes eller velges av og blant de ansatte i fellesskapsforetaket
og dets virksomheter, eller i konsernet, etter følgende
regler:
– Ansatte i Norge velger sin(e) representant(er) enten ved skriftlig og
hemmelig valg etter de regler som er fastsatt i Hovedavtalens §12-
3 eller, i virksomheter der dette ikke passer, i henhold til valgreglene
for ansattes representasjon etter aksjeloven.
– Uenighet om fremgangsmåten ved valgene, eller klage over deres
gjennomføring, avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda.
– Ansatte i utenlandske datterselskaper velger sine representanter i
henhold til de regler som følger av lov, avtale eller praksis i datterselskapenes
hjemland.
d. SFU underretter både den sentrale ledelse og ledelsen i de nasjonale
enheter om utvalgets sammensetning.
e. Ledelsen innkaller innen tre måneder utvalget til forhandlingsmøte med
sikte på å etablere ESU eller annen form for samarbeidsordning.
Ledelsen i de nasjonale enheter skal underrettes om dette.
f. SFU har rett til å la seg bistå av sakkyndige etter eget valg. Ledelsen
har plikt til å dekke omkostningene ved en slik sakkyndig. Dekning
utover dette kan avtales mellom partene.
g. Under forhandlingene kan partene etter anmodning få råd og veiledning
av sine organisasjoner der slike finnes. Det samme gjelder dersom det
etter inngåelsen oppstår tvil om rekkevidden av den inngåtte avtale.
h. SFUs beslutning om å inngå avtale om samarbeidsordninger etter § 3
må ha tilslutning blant et flertall av utvalgets medlemmer.
SFU kan med minst to tredeler av stemmene beslutte å ikke innlede
forhandlinger eller å avbryte forhandlinger som allerede er påbegynt
etter nærværende avtale.
Ny anmodning om å innkalle SFU kan tidligst fremsettes to år etter
nevnte beslutning, med mindre partene i foretaket/konsernet blir enige
om en kortere frist.
79

§ 5 Avtalens innhold
a. Partene skal gjennom avtalen om ESU eller andre samarbeidsordninger
ivareta de ansattes behov for relevant og regelmessig informasjon,
og for en direkte dialog med ledelsen, i saker som angår konsernet
eller fellesskapsforetaket som helhet og som er av grenseoverskridende
natur, jfr. § 1.
b. De løsninger og prosedyrer som velges skal ta hensyn til foretakets/konsernets
organisasjonsstruktur og ledelsesformer, og den bedriftskultur
og samarbeidstradisjon som finnes. De skal legge til rette
for et godt og tillitsfullt forhold mellom ledelsen og de ansatte, der de
ansatte med sin erfaring og innsikt skal være med på å skape de økonomiske
forutsetninger for foretakets fortsatte utvikling, og for trygge
og gode arbeidsforhold til beste for foretaket og de ansatte.
Avtalen mellom partene skal være skriftlig, og i det minste
1. angi de land og selskapsenheter som omfattes.
2. fastlegge ESUs sammensetning, medlemstall og fordeling av plassene,
dets kompetanse og arbeidsmåte, samt funksjonstid. For
eventuell annen samarbeidsmodell skal omfang og innhold bestemmes,
samt på hvilke områder og i hvilket omfang informasjon skal
gis og konsultasjoner holdes.
3. fastsette sted, hyppighet og varighet for ESUs møter, herunder
eventuelle formøter i tilknytning til ESUs møter.
4. inneholde budsjett for ESUs eller samarbeidsordningens virksomhet.
5. angi avtalens varighet og fremgangsmåten for reforhandlinger.
§ 6 ESUs praktiske arbeid
Medlemmene i ESU velges eller utpekes av og blant de ansatte i henhold
til § 4c, med mindre annet avtales.
Hvis ikke partene bestemmer noe annet, består utvalget av minst tre og
høyst 30 medlemmer.
Der utvalgets størrelse tilsier det, kan det velges et arbeidsutvalg på høyst
tre medlemmer.
ESU har krav på å møte ledelsen minst en gang i året for å bli informert
og konsultert om Fellesskapsforetakets/konsernets utvikling og fremtidsperspektiver
på grunnlag av en rapport utarbeidet av ledelsen.
Det er for øvrig partene som bestemmer området for ESUs virksomhet og
de saker som skal behandles.
Hvis ikke annet avtales gjelder følgende grunnregler for ESUs virksomhet:
80

1. På møtene behandles
– fellesskapsforetakets/konsernets struktur
– den økonomiske og finansielle situasjon
– forventet utvikling når det gjelder aktiviteter, produksjon og
salgsysselsettingssituasjonen og dens antatte utvikling
– investeringer
– vesentlige endringer i konsernets organisasjon
– innføring av nye arbeidsmetoder eller produksjonsprosesser
– planer om produksjonsoverføringer, fusjon, fisjon, reduksjoner, hel
eller delvis nedlegging av virksomheter
– masseoppsigelser.
2. I spesielle situasjoner der de ansattes interesser i vesentlig grad blir
berørt, særlig ved flytting eller nedleggelse av virksomheter eller masseoppsigelser,
har ESUs arbeidsutvalg, eller der hvor slikt ikke er opprettet,
hele ESU, rett til å kreve møte med konsernets ledelse eller
annet passende ledelsesnivå med selvstendig myndighet til å avgjøre
saken, jfr. § 3, 4 ledd.
Avholdes møtet med ESUs arbeidsutvalg, kan også de medlemmer av
ESU som representerer de virksomheter som blir direkte berørt av de
planlagte tiltak, være tilstede.
Slikt møte skal avholdes så raskt som mulig på grunnlag av en rapport
fra ledelsen. Ved møtets slutt eller så snart som mulig deretter har
ESU/arbeidsutvalget rett til å avgi uttalelse om rapporten. Uttalelsen
skal ligge ved saksdokumentene under den videre behandling med mindre
særlige grunner ikke gjør dette mulig.
3. Dersom partene har avtalt formøter i henhold til § 5b har de ansattes
representanter rett til å samles uten at ledelsen er til stede.
4. Med forbehold om eventuell pålagt taushetsplikt skal ESUs medlemmer
informere foretakets/konsernets tillitsvalgte om innholdet i og
resultatet av møtene. I virksomheter der det ikke finnes tillitsvalgte,
skal de ansatte informeres.
5. ESU eller arbeidsutvalget kan søke bistand av eksperter etter eget valg
dersom det finner dette nødvendig for å utføre sine oppgaver. Ledelsen
kan bestemme at bare en slik ekspert skal få sine utgifter dekket av
foretaket/konsernet.
6. Utgiftene til ESUs drift dekkes av ledelsen. Det skal stilles tilstrekkelige
ressurser og utstyr til rådighet for utvalget, slik at oppgavene kan bli
forsvarlig ivaretatt.
81

Ledelsen skal særlig sørge for en forsvarlig tilrettelegging av møtene,
og betale medlemmenes reise- og oppholdsutgifter.
I nødvendig omfang skal det sørges for oversettelse av dokumenter og
tolking under møtene.
7. Dersom det i foretaket/konsernet er avtalt andre samarbeidsordninger,
gjelder ovenstående grunnregler så langt de passer i den utstrekning
ikke annet følger av partenes avtale.
§ 7 Reforhandlinger
Avtale om ESU eller andre samarbeidsordninger kan kreves reforhandlet
av begge parter ved avtaleperiodens utløp, eller i perioden dersom vesentlige
endringer i antall ansatte eller i foretakets/konsernets struktur tilsier
det, eller EU vedtar direktivendringer som nødvendiggjør at avtalen reforhandles.
Eventuelle forhandlinger føres direkte av det europeiske samarbeidsutvalg,
samt om nødvendig representanter for eventuelle nye arbeidstakergrupper,
uten forutgående valg av et særskilt forhandlingsutvalg etter § 4.
§ 8 Taushetsplikt
Medlemmene av SFU og ESU samt eventuelle eksperter som bistår disse
organer, plikter å bevare taushet om opplysninger gitt av ledelsen når
dette blir uttrykkelig forlangt.
Tilsvarende plikt påhviler deltakere i andre samarbeidsordninger som opprettes
i medhold av denne avtale.
§ 9 Frister for forhandlingenes avslutning mv.
Forhandlinger om samarbeidsordninger som i medhold av foranstående
regler har pågått i to år uten at partene er blitt enige om en avtale, skal
avsluttes.
De kan etter partenes felles beslutning også avsluttes tidligere, dersom
det ikke er mulig å oppnå enighet.
I slike tilfelle, eller hvis ledelsen avviser å innlede forhandlinger innen en
frist på seks måneder fra anmodning er fremsatt etter § 3, bringes saken
inn for Bedriftsdemokratinemnda.
Nemnda skal, med en frist på seks måneder, pålegge ledelsen å opprette
et europeisk samarbeidsutvalg. Nemnda fastlegger utvalgets struktur og
oppgaver i henhold til § 5 og § 6.
82

§ 10 Tvistebehandling
Uenighet om innholdet i eller rekkevidden av denne avtale avgjøres av
Bedriftsdemokratinemnda. Det samme gjelder uenighet om forståelsen
eller rekkevidden av avtaler inngått i fellesskapsforetak/konsern om ESU
eller andre samarbeidsordninger, herunder spørsmål knyttet til rekkevidden
av pålagt taushetsplikt eller omfanget av ledelsens informasjonsplikt.
§ 11 Forholdet til andre avtaler
Forpliktelsene etter denne avtale gjelder ikke for informasjons- og konsultasjonsordningen
som før avtalens ikrafttredelse er etablert for alle ansatte
i foretak/konserner som omfattes av § 2.
De gjelder heller ikke for informasjons- og konsultasjonsordninger som er
opprettet etter denne avtalens ikrafttredelse, dersom de er hjemlet i
endringer i EUs direktiv om europeiske samarbeidsutvalg og oppfyller de
betingelser som der er fastsatt.
Slike ordninger gjelder inntil den utløpsdato de selv fastsetter, og kan deretter
fornyes av partene i fellesskap uten hensyn til bestemmelsene i
denne avtale.
Blir partene ikke enige om fornyelse, gjelder bestemmelsene og fristene i
denne avtale fra ordningenes utløpsdato.
Uenighet om grunnlaget for eller rekkevidden av avtaler som nevnt i første
ledd kan bringes inn for Bedriftsdemokratinemnda til avgjørelse i medhold
av § 10, med mindre partene i avtalen har fastsatt andre tvisteløsningsmekanismer.
Denne avtale berører ikke de rettigheter og plikter som for øvrig gjelder
mellom partene i arbeidslivet som følge av norske lover eller avtaler.
83

PROTOKOLLTILFØRSLER VED REVISJONEN 2006
Forenklingsutvalget
Partene er enige om å nedsette et felles utvalg med følgende mandat:
Utvalget skal gjennomgå Hovedavtalen i sin helhet med det siktemål å
komme frem til en forenklet utgave av Hovedavtalen, herunder foreta nødvendige
omredigeringer, samt tidsmessig og språklige oppdateringer.
Utvalget har ikke til oppgave å foreta realitetsendringer.
Utvalget skal settes sammen med 2 representanter fra hver side og arbeidet
skal gjennomføres innen 31. desember 2008.
DEL A
§ 2-3 Forhandlinger
Begge parter har interesse av at tvistesaker behandles både raskt og
grundig. Pr i dag er saksbehandlingen for langsom.
Partene vil hver på sin side gjennomgå sine rutiner og bestrebe seg på å
oppnå en raskere saksbehandling på alle stadier, – fra det kreves forhandlingsmøte
lokalt via organisasjonsmessige forhandlinger og fram til tvistens
behandling for Arbeidsretten.
Innen hovedavtaleperiodens utløp vil partene i fellesskap evaluere utviklingen.
§ 3-1
Ovennevnte tekst erstatter Riksmeklingsmannens forslag i 2000 til
bestemmelse i IX, «Varighet og Tariffavtalenes utløp», pkt 2.
Partene er enige om at følgende avtaler ikke er omfattet av en slik ordning:
Sokkelavtalen for operatør-, boring- og forpleiningsbedrifter (nr. 284)
mellom YS/OFS og NHO/OLF og oljeoverenskomsten (nr. 224) mellom
YS/PRIFO/NOFU/OFS og NHO/OLF/PIL.
Partene er videre enige om at ordningen kun gjelder avtaler som har utløp
1. halvår.
§ 9-3 Protokolltilførsel
YS og NHO er opptatt av et arbeidsliv med ordnede lønns- og arbeidsvilkår.
Under hovedavtaleforhandlingene drøftet partene disse spørsmål i tilknytning
til innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid.
Partene er enige om å drøfte disse spørsmål videre i det utvalg partene
har oppnevnt i anledning mellomoppgjøret 2005 angående et seriøst og
velfungerende arbeidsliv.
84

HOVEDAVTALE
mellom
Arbeidsgiverforeningen
SPEKTER
og
YS
1.1.2008 – 31.12.2011
- JANUAR 2008 -
85

Innholdsfortegnelse
Del I
Kap. I Partsforhold, virkeområde og varighet .......................... 89
§ 1 Partsforhold .................................................................. 89
§ 2 Virkeområde mv. ............................................................ 89
§ 3 Varighet ........................................................................ 89
Kap. II Forhandling om inngåelse og endring av overenskomst –
interessetvist – partsforhold .......................................... 89
§ 4 Overenskomst .............................................................. 89
§ 5 Rett til å forhandle om opprettelse av overenskomst ...... 90
§ 6 Opprettelse av overenskomst .......................................... 90
§ 7 Forhandling om revisjon av overenskomst ........................ 91
§ 8 Arbeidsgivernes og de ansattes avstemningsregler .......... 92
§ 9 Kollektive oppsigelser (streik og lockout) ........................ 92
§ 10 Arbeid i forbindelse med konflikt...................................... 93
§ 11 Sympatiaksjoner ............................................................ 93
Kap. III Fredsplikt og behandling av rettstvister .......................... 94
§ 12 Fredsplikt ...................................................................... 94
§ 13 Forhandlinger om rettstvister .......................................... 94
§ 14 Søksmål ........................................................................ 94
Kap. IV Særavtaler .................................................................... 94
§ 15 Særavtaler .................................................................... 94
§ 16 Oppsigelse og bortfall av særavtaler ................................ 95
§ 17 Virkningen av at særavtaler utløper .................................. 95
Kap. V Permittering .................................................................. 96
§ 18 Vilkårene for permittering ................................................ 96
§ 19 Plikt til å drøfte før varsel gis .......................................... 96
§ 20 Varsel om permittering .................................................... 96
§ 21 Varselets form og innhold ................................................ 97
§ 22 Betinget varsel ................................................................ 97
§ 23 Oppsigelse under permittering .......................................... 97
§ 24 Spesielle bestemmelser .................................................. 97
Kap. VI Forskjellige bestemmelser .............................................. 98
§ 25 Utbetaling av lønn og trekk av fagforeningskontingent ........ 98
§ 26 Tjenestefri for ansatte ...................................................... 98
§ 27 Offentlige verv ................................................................ 99
86

Del II
Kap. VII Informasjon, samarbeid og medbestemmelse ................ 100
§ 28 Mål .............................................................................. 100
§ 29 Organisering og gjennomføring ........................................ 100
§ 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift .................... 101
§ 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften .................... 101
§ 32 Drøftelser om selskapsrettslige forhold .......................... 102
§ 33 Brudd på bestemmelsene om informasjon og drøftelse .... 102
§ 34 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold .................... 103
§ 35 Eksterne rådgivere ........................................................ 103
§ 36 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning .... 103
§ 37 Personalarkiv og kontrolltiltak ........................................ 104
§ 38 Ansettelser.................................................................... 104
§ 39 Eierskifte i aksjeselskap ................................................ 104
§ 40 Allmøter og oppslag ...................................................... 105
§ 41 Informasjonsmøter ........................................................ 105
§ 42 Drøftelser innen et konsern ............................................ 105
§ 43 Konsernutvalg – konserntillitsvalgte .............................. 105
Kap. VIII Kompetanseutvikling .................................................... 106
§ 44 Kompetanseutvikling .................................................... 106
Del III
TILLITSVALGTE
Kap. IX Tillitsvalgte, antall og valg ............................................ 108
§ 45 Tillitsvalgtes arbeid i virksomheten – antall og fordeling
– ressurser.................................................................... 108
§ 46 Valgregler ...................................................................... 109
§ 47 Delegasjoner ................................................................ 109
Kap. X Ledelsens og tillitsvalgtes rettigheter og plikter.............. 109
§ 48 Gjensidige plikter ............................................................ 109
§ 49 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt .................................... 110
§ 50 Møter i arbeidstiden ........................................................ 110
§ 51 Godtgjørelse .................................................................. 110
§ 52 Tjenestefri for tillitsvalgte og organisasjonstillitsvalgte ...... 111
§ 53 Krav om at tillitsvalgt eller representant for ledelsen
skal fratre ...................................................................... 111
§ 54 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte ............................ 112
87

DEL I
Kap. I Partsforhold, virkeområde og varighet
§ 1 Partsforhold
Denne hovedavtalen gjelder mellom Arbeidsgiverforeningen Spekter og
dens medlemmer og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, representert
ved YS-Spekter, og deres medlemmer.
§ 2 Virkeområde mv.
Denne hovedavtalen skal sammen med reglene i arbeidstvistloven danne
grunnlaget og gi regler for forhandlinger om opprettelse av overenskomster
og andre tariffavtaler. Den inneholder dessuten bestemmelser om forholdet
mellom partene og tillitsvalgtes rettigheter og plikter, og danner
grunnlaget for samarbeidet i den enkelte virksomhet.
Hovedavtalen er første del av de overenskomster eller andre tariffavtaler
som blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i § 1 og deres
medlemmer.
Med «virksomhet» forstås i denne hovedavtalen enhver juridisk person
som et aksjeselskap, en stiftelse, et statsforetak, et helseforetak eller et
forvaltningsorgan med særskilte fullmakter, eller lignende enheter.
§ 3 Varighet
Denne avtalen gjelder fra 1. januar 2008 til 31. desember 2011. Dersom
avtalen før dette tidspunkt ikke sies opp med 6 – seks – måneders varsel,
gjelder den videre 2 år av gangen med samme oppsigelsestid.
Kap. II Forhandling om inngåelse og endring av
overenskomst – interessetvist – partsforhold
§ 4 Overenskomst
Virksomhetene i Spekter inndeles i overenskomstområder som kan bestå
av en eller flere virksomheter.
Dersom annet ikke avtales, skal overenskomsten inngås mellom Spekter
og YS-Spekter og bestå av to deler, A og B.
Del A Overenskomstens generelle del forhandles mellom Spekter og YS-
Spekter og er felles for alle virksomheter innenfor et overenskomstområde.
Del B Overenskomstens spesielle del forhandles, med mindre annet avtales,
mellom en virksomhet på den ene siden, og på den andre siden
forbund/forening under YS-Spekter som er forhandlingsberettiget i
virksomheten etter § 5.
89

Eventuelle avvikende ordninger avtales i de innledende sentrale forhandlingene.
Merknad:
For virksomheter som er omfattet av lov om helseforetak og/eller som inngår
i overenskomstområde helse, er det inngått en egen avtale om forhandlingssystem
som har samme varighet og oppsigelsesfrist som denne
hovedavtalen.
§ 5 Rett til å forhandle om opprettelse av overenskomst
Når et forbund eller en forening tilsluttet YS-Spekter har minst 800 medlemmer
i Spekter-sektoren, og i tillegg har minst 3 medlemmer i en virksomhet,
kan det kreves opptatt forhandlinger om overenskomst del B.
I tillegg til de forhandlingsberettigede forbund/foreninger etter første ledd,
kan inntil 2 forbund/foreninger under YS-Spekter kreve opptatt forhandlinger
om overenskomst del B under forutsetning av at de hver har minst
5 medlemmer i virksomheten.
Forbund/foreninger under YS-Spekter kan opptre som en gruppe og kreve
opptatt forhandlinger om overenskomst del B dersom de til sammen har
minst 5 medlemmer i virksomheten.
Antallet forhandlingsberettigede forbund/foreninger under YS-Spekter skal
ikke overstige 5 i hver virksomhet.
Partene er enige om at forbund/forening/gruppe under YS-Spekter kan
opptre med felles forhandlingsutvalg ved opprettelse av eller forhandling
om overenskomst i virksomheten.
§ 6 Opprettelse av overenskomst
Krav om opprettelse av overenskomst utveksles mellom YS-Spekter og
Spekter. Det skal innkalles til forhandlingsmøte innen 1 måned etter at
krav er mottatt.
Ved forhandlinger om nye overenskomster gjelder bestemmelsen i § 7 tilsvarende.
Virksomheter som i overenskomstperioden opptas som medlemmer i
Spekter, blir bundet av hovedavtalens kap. I til V. Dersom virksomheten er
bundet av tariffavtale ved innmeldelsen i Spekter, gjelder denne til avtalens
utløpstidspunkt, men slik at hovedavtalen mellom Spekter og YS-
Spekter kap. I – V gjøres gjeldende.
Når en virksomhet meldes inn i Spekter, skal Spekter så snart som mulig
varsle YS-Spekter om innmeldelsen.
90

Dersom en virksomhet trer ut av Spekter i overenskomstperioden, skal
Spekter så snart som mulig varsle YS-Spekter dersom YS-Spekter er part
i overenskomst som gjelder i virksomheten.
§ 7 Forhandling om revisjon av overenskomst
Spekter skal senest 2 måneder før overenskomstene utløper gi oversikt
over hvilke overenskomster som gjelder. YS-Spekter skal innen samme
frist gi varsel om nye virksomheter det kreves opptatt overenskomstforhandlinger
for.
Forhandlingene om overenskomst skal starte med den generelle delen
(del A). De sentrale parter skal, dersom ikke annet avtales, jf. § 4 annet
ledd, deretter sende prinsipper og premisser for gjennomføring av forhandlingene
om overenskomstens del B til de lokale parter i den enkelte virksomhet,
som innen en gitt frist, jf. tredje ledd, må avslutte sine forhandlinger.
Før forhandlingene om overenskomstens del B starter, skal de sentrale
parter fastsette en fremdriftsplan med tidsfrist for gjennomføring av forhandlingene.
Dersom de lokale parter mener det er sannsynlig at forhandlingene ikke
vil føre frem til enighet innen fristens utløp, skal de underrette Spekter og
YS-Spekter, som kan bistå under avslutningen av forhandlingene. Før de
lokale forhandlingene avsluttes uten at enighet er oppnådd, skal de sentrale
parter drøfte situasjonen med sine respektive parter, og gi råd og
annen hensiktsmessig veiledning om hvordan forhandlingene kan videreføres
med sikte på å oppnå enighet. Veilederne skal representere de sentrale
parter og skal selv ikke ha deltatt i de lokale forhandlingene i virksomheten.
Resultatet av de lokale forhandlingene sendes innen fristens utløp til de
sentrale parter, som ved å forhandle om utestående spørsmål fra de innledende
forhandlingene om del A og forhandlingene om del B avslutter forhandlingene
om overenskomst.
I forbindelse med de avsluttende sentrale forhandlingene skal partene
også søke å finne en løsning der de lokale partene ikke er blitt enige i sine
forhandlinger.
Dersom de sentrale parter ikke oppnår enighet i de sentrale forhandlingene
etter annet, eventuelt femte ledd, kan Spekter og YS-Spekter si opp
plassene etter reglene i § 9.
91

Merknad:
De sentrale parter har ansvar for at de lokale parter redigerer overenskomstene
som gjelder i den enkelte virksomhet. Dette arbeidet gjøres etter at
overenskomsten er vedtatt.
§ 8 Arbeidsgivernes og de ansattes avstemningsregler
Ved avstemning over forslag til overenskomst, deltar de medlemmer av
Spekter og av forbund/forening tilsluttet YS-Spekter innen overenskomstområdet
som forslaget gjelder for. Avstemningen skal være hemmelig og
foretas i henhold til organisasjonens vedtekter.
I den enkelte virksomhet skal det stemmes under ett over den spesielle
delen (del B) og den generelle delen (del A). Deretter skal resultatene fra
de enkelte virksomheter slås sammen til et samlet resultat for overenskomstområdet,
jfr. § 4. Et forslag er vedtatt når både Spekter og YS-
Spekter har vedtatt det i henhold til sine vedtekter.
Resultatet av avstemningen skal ikke frigis før organisasjonene har meddelt
resultatet.
§ 9 Kollektive oppsigelser (streik og lockout)
I forbindelse med revisjon av gjeldende overenskomster eller ved varsel
om arbeidsstans etter arbeidstvistloven, er partene enige om å anerkjenne
kollektiv plassoppsigelse utvekslet mellom YS-Spekter og Spekter som
gyldig oppsigelse. Oppsigelsen skal varsles minst 14 dager før arbeidskampen
settes i verk.
Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i overensstemmelse med
arbeidstvistlovens § 28.
Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis
med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning
av meglingen etter arbeidstvistlovens § 36.
Varsel om utvidelse av konflikten skal gis av hver av partene med minst 4
dagers frist.
Dersom et meglingsforslag forkastes etter uravstemning, kan plassfratredelse
iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enige om
noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.
Dersom en arbeidsstans avsluttes som følge av et meglingsforslag eller et
forhandlingsresultat, kan ny plassoppsigelse og plassfratredelse gis med
4 dagers varsel dersom forslaget eller resultatet forkastes. Slike varsel
kan gis før svarfristens utløp.
92

§ 10 Arbeid i forbindelse med konflikt
Partene forutsetter at det i de virksomheter hvor det er behov for det, i god
tid før overenskomsten utløper, sluttes avtaler som sikrer at driften kan
avsluttes og gjenopptas på en teknisk forsvarlig måte, og at hensynet til
arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse, eller betydelig
materiell skade, blir ivaretatt.
Dersom det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan spørsmålet
bringes inn for de sentrale parter.
Avtaler om arbeid i forbindelse med konflikt gjelder frem til ny overenskomst
trer i kraft.
Ansvar og prosedyrer for behandling av dispensasjonssøknader avtales
mellom de sentrale parter.
§ 11 Sympatiaksjoner
Bestemmelsene om fredsplikt i overenskomstperioden innskrenker ikke
Spekters og YS-Spekters rett til å iverksette arbeidsstans til støtte for annen
lovlig konflikt i Spekter-området. Før slik konflikt varsles skal det være ført
forhandlinger mellom Spekter og YS-Spekter om utvidelse av hovedkonflikten.
Forhandling skal holdes innen 4 dager etter at det er reist krav om det.
Varsel om arbeidsstans skal gis som bestemt i § 9. Ved sympatistreik i
virksomheter tilsluttet Spekter til støtte for ansatte i virksomheter som
ikke er tilsluttet Spekter, er varslingsfristen 3 uker.
Hvis YS-Spekter erklærer sympatistreik blant ansatte hos Spekters medlemmer
på grunn av lovlig konflikt i virksomheter som ikke er medlem av
Spekter, skal YS-Spekter samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende
uorganiserte virksomheter (hvis slike finnes). Antallet ansatte som medtas
i sympatistreiken i virksomheter utenfor Spekter skal motsvare det
omtrentlige antall ansatte i virksomheter i Spekter. Partene kan bli enige
om unntak fra denne regelen. YS-Spekter kan unnta stat, kommuner, kooperasjoner
og arbeiderforetak.
Den adgang YS-Spekter har til å erklære sympatistreik ved virksomheter
tilsluttet Spekter til støtte for ansatte i virksomheter utenfor Spekter, er
avhengig av at kravene ikke går ut over det som følger av de overenskomster
som gjelder i de aktuelle virksomheter i Spekter.
93

Kap. III Fredsplikt og behandling av rettstvister
§ 12 Fredsplikt
Hvor det er overenskomst, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke
finne sted så lenge overenskomsten gjelder.
§ 13 Forhandlinger om rettstvister
Tvist om forståelse av denne hovedavtalen, en overenskomsts del A eller
annen tariffavtale inngått mellom Spekter og YS-Spekter, eller om krav
som bygger på slike avtaler, skal søkes løst i forhandlinger mellom de
samme organisasjoner.
Tvist om forståelse av en overenskomsts del B eller en særavtale, eller
om krav som bygger på slike avtaler, skal søkes løst i forhandlinger
mellom de lokale parter som har inngått avtalen. Fra forhandlingene skal
det settes opp protokoll.
Dersom det ikke oppnås enighet mellom avtalepartene i forhandlinger
som nevnt i annet ledd, kan hver av partene bringe tvisten inn for Spekter
og YS-Spekter.
Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner til
å tre i direkte kontakt med den annen organisasjons medlemmer uten i
forståelse med denne.
Forhandlingsmøte skal, dersom partene ikke blir enige om noe annet,
avholdes innen 8 dager etter at krav om det er fremsatt.
§ 14 Søksmål
Tvister om forståelse av denne hovedavtale kan bringes inn for
Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare Spekter og YS-Spekter.
Det samme gjelder søksmål i anledning annen tariffavtale med mindre
søksmålsretten er overdradd i henhold til arbeidstvistlovens § 8.
Spekter og YS-Spekter skal varsle den annen part om søksmål fra annen
tariffpart om likelydende bestemmelser.
Kap. IV Særavtaler
§ 15 Særavtaler
En særavtale er en tariffavtale som regulerer lønns- og arbeidsvilkår og
andre arbeidsforhold som ikke er regulert i overenskomst eller som overenskomsten
forutsetter kan reguleres i særavtale.
94

Særavtaler binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til opphør,
jfr. § 16. Dette gjelder ikke for særavtaler som er i strid med den overenskomst
som gjelder i virksomheten.
Spekter og YS-Spekter kan bistå de lokale parter ved uenighet.
§ 16 Oppsigelse og bortfall av særavtale
Før oppsigelse av særavtale finner sted skal særavtalens parter føre forhandlinger.
Eventuelt kan oppsigelse finne sted når forhandlinger er krevet
og ikke kommet i stand innen 8 dager etter at kravet ble fremsatt.
S1 Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst en måneds
varsel før utløpstid, med mindre annet er avtalt. Blir en avtale ikke
sagt opp til utløpstid, løper den videre en måned av gangen, med
samme oppsigelsesfrist.
S2 Særavtaler som det er bestemt eller forutsatt skal løpe inntil videre,
kan når som helst sies opp med en måneds varsel med mindre annet
er avtalt.
S3 Særavtaler som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge den
overenskomst virksomheten er bundet av løper, gjelder videre for
neste overenskomstperiode, dersom partene ved en overenskomstrevisjon
ikke er blitt enige om at særavtalen skal falle bort eller endres.
Har en særavtale samme varighet som den overenskomst virksomheten er
bundet av, kan det i overenskomstperioden kreves lokale forhandlinger om
revisjon av særavtalen. Hvis det ikke oppnås enighet, kan saken bringes
inn for Spekter og YS-Spekter. Forhandlingsmøte skal, dersom partene
ikke blir enige om noe annet, avholdes innen 8 dager etter at krav om det
er fremsatt. Oppnås det fortsatt ikke enighet, kan hver av de lokale parter,
med samme oppsigelsestid som overenskomsten, bringe særavtalen
til opphør ved overenskomstens utløpstid.
§ 17 Virkningen av at særavtaler utløper
Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens overenskomsten ennå
består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet ordnes
på grunnlag av overenskomstens bestemmelser.
Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse
av særavtaler som følger virksomhetens overenskomst. De lønns- og
arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling
og megling om ny overenskomst pågår.
95

Kap. V Permittering
§ 18 Vilkårene for permittering
Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten.
Permittering i henhold til første ledd kan ikke finne sted utover 6 måneder
med mindre partene i nytt møte er enige om at det fortsatt foreligger saklig
grunn.
Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det kan begrunnes saklig.
Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.
Krav om møte angående avvik fra ansiennitetsprinsippet, eller fordi virksomheten
ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen,
medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.
Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de
spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i virksomheten.
§ 19 Plikt til å drøfte før varsel gis
Før varsel gis skal saken drøftes med de tillitsvalgte. Fra møtet settes opp
en protokoll som undertegnes av partene. Varselfristen i § 20 første og
annet ledd løper først etter at møtet er avholdt.
§ 20 Varsel om permittering
Permittering gis med 14 dagers varsel.
Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i
arbeidsmiljølovens § 15-3 (10) første setning, er varslingsfristen 2 dager
og ved brann er fristen 14 dager.
Varslet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.
Fristene gjelder ikke når konflikt i annen virksomhet, tariffstridig konflikt i
egen virksomhet eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke kan
sysselsettes på rasjonell måte. Virksomheten plikter allikevel å gi varsel
med den frist som er mulig.
Fristen gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det
samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 1. mars 1999.
Hvis virksomheten permitterer uten å overholde varselfristen, skal arbeidstakerne
utbetales normalt forventet lønn fram til fristens utløp. Ved permittering
som nevnt i annet ledd utbetales ordinær lønn.
96

§ 21 Varselets form og innhold
Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker.
Ved betinget permittering etter § 22 kan varslet gis ved oppslag i virksomheten.
Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte.
Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig,
skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1
måned og deretter hver måned hvis partene ikke blir enige om noe annet.
Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede
eller om det må gjennomføres oppsigelser.
Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bekreftelse fra arbeidsgiver.
Bekreftelsen skal angi grunn til permitteringen og permitteringens
sannsynlige lengde. Etter 3 måneder skal arbeidstaker orienteres om situasjonen.
Dersom det er gitt ubetinget varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold
gjelder dette også som permitteringsbekreftelse.
§ 22 Betinget varsel
Ved konflikt i egen virksomhet skal varslet, så langt råd er, angi hvilke
arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få
underretning så lang tid i forveien som mulig.
§ 23 Oppsigelse under permittering
Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til virksomheten med rett og
plikt til å begynne igjen så lenge de ikke formelt er oppsagt.
Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne
å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale
er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av den grunn bort, bortfaller retten
til lønn i oppsigelsestiden.
Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre,
sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.
§ 24 Spesielle bestemmelser
Ved typisk sesongarbeid gjelder kap. V med mindre annet følger av tariffavtale
eller fast praksis.
Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den
består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet
arbeid.
97

§ 18 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere på
grunn av værhindringer.
I de virksomheter i Spekter-sektoren der arbeidstakerne ikke vil ha krav på
dagpenger under permittering, plikter arbeidsgiver selv å dekke en ytelse
til de permitterte tilsvarende dagpenger.
Kap. VI Forskjellige bestemmelser
§ 25 Utbetaling av lønn og trekk av fagforeningskontingent
Med mindre annet avtales, skal lønn utbetales over bank en gang pr.
måned.
Vanlig uttak av lønn forutsettes å kunne skje gebyrfritt. Brytes denne forutsetning,
kan hver av partene kreve forhandling om hvilke regler som skal
gjelde. Oppnås ikke enighet, kan denne paragraf sies opp med en måneds
varsel.
Virksomheten skal sørge for trekk av fagforeningskontingent for de organiserte
ansatte, og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet,
hvis det fremmes krav om det.
De tillitsvalgte har ansvaret for at virksomheten får oversendt oppgave
over de organiserte ansatte trekkordningen skal gjelde for. De skal levere
oppgaver over kontingentens og forsikringskontingentens størrelse samt
opplysninger om en konto hvor trukket kontingent skal overføres. De lokale
parter kan avtale at trukket beløp skal overføres på annen måte. De tillitsvalgte
og deres organisasjoner er ansvarlige for at oppgaven til enhver
tid er korrekt.
Praktiske retningslinjer for gjennomføring av trekk av kontingent fastsettes
av virksomheten etter at de tillitsvalgte har fått anledning til å uttale seg.
§ 26 Tjenestefri for ansatte
Ansatte skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i:
a) forhandlinger i Spekter
b) kurs for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs som arrangeres av vedkommende
forbund/forening, hovedorganisasjon og opplysningsorganisasjon,
c) faglige delegasjoner, eller
d) nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens kurs for tillitsvalgte
e) representantskapsmøter
98

For forhandlinger i Spekter gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene
b) – e) gis inntil 6 dagers tjenestefri pr. år uten trekk i lønn.
Ansatte kan ut over dette gis tjenestefri i forbindelse med møter som følge
av tillitsverv i sin organisasjon.
Når forholdene ligger til rette for det, gis ansatt som blir valgt til lønnet tillitsverv
i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn.
Når forholdene ligger til rette for det, gis ansatte som ansettes i fagorganisasjonen
permisjon uten lønn i inntil 3 år. Ytterligere permisjon kan gis
etter en konkret vurdering.
§ 27 Offentlige verv
Ansatte som har offentlige verv skal gis tjenestefri i den utstrekning det
er nødvendig for å utføre vervet når det kan skje uten at virksomheten blir
skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor
arbeidstiden.
Forsåvidt gjelder kommunale og fylkeskommunale verv vises til kommunelovens
§ 40 nr. 1. For øvrig vises til arbeidsmiljølovens § 12-13.
99

DEL II
Kap. VII Informasjon, samarbeid og medbestemmelse
§ 28 Mål
Spekter og YS-Spekter er enige om at forholdet mellom ledelsen og ansatte
skal være basert på tillit og gjensidig respekt mellom partene på alle
nivåer. Etablerte samarbeidsordninger skal være hensiktsmessige og godt
fungerende.
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og
innsikt være med å skape de økonomiske forutsetningene for virksomhetens
fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold, bærekraftig
utvikling av virksomhetene, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatoppnåelse
til beste for så vel virksomhet som ansatte.
§ 29 Organisering og gjennomføring
Det er en felles plikt for ledelsen, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ
til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.
Forholdene må legges til rette slik at den enkelte ansatte, eventuelt
gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på virksomhetens alminnelige
arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, redusere kostnadene, bedre
virksomhetens konkurranseevne og verdiskapning, utnytte ny teknologi og
lette nødvendig omstilling.
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i virksomheten
vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet
innen virksomheten, slik at de som arbeider innenfor den enkelte
enhet gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid.
Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen virksomheten,
som ikke er en del av den etablerte faste organisasjonen, bør berørte
ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppens
sammensetning og mandat.
Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i virksomhetens økonomi.
Innenfor Spekter er det ulike virksomheter både i forhold til oppgaver og
organisering. For den enkelte virksomhet er det derfor av største betydning
at partene finner frem til praktiske former for medbestemmelse og
medinnflytelse tilpasset virksomhetens egenart. Dette skal gjøres i egen
avtale i virksomheten dersom en av partene krever det. De lokale partene
kan be om bistand fra Spekter og YS-Spekter.
100

I de lokale avtalene kan partene i tillegg etablere et kontaktforum mellom
ledelsen og de tillitsvalgte som representerer forbund/foreninger/grupper
som har forhandlingsrett etter § 5. Hensikten med forumet er å etablere
en møteplass hvor en jevnlig og gjensidig kan kommunisere om samarbeidsspørsmål.
§ 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift
Virksomhetens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte:
– forhold som vedrører virksomhetens driftsmessige og økonomiske status
og utvikling,
– forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den
daglige drift herunder virksomhetens praksis for innleie av arbeidskraft,
de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten.
Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt.
Drøftelser skal holdes regelmessig og så tidlig som mulig, og for øvrig når
de tillitsvalgte ber om det. Det skal foreligge dokumentasjon på at drøftelsene
er avholdt. Dersom drøftelsene angår arbeidstakernes alminnelige
lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten, skal det føres referat.
§ 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften
Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig gi relevant informasjon og
drøfte med de tillitsvalgte:
– omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold,
herunder viktige endringer i driftsopplegg og metoder
– sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.
Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes
sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet for å
fremme sine synspunkter. Finner virksomhetens ledelse ikke å kunne ta
hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes
opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.
Dersom virksomheten ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående
arbeidsforhold og YS-Spekter og berørt forbund/forening hevder dette vil
være tariffstridig, kan YS-Spekter ta opp med Spekter spørsmålet om å
utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom Spekter og YS-
Spekter er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at
det er fremsatt skriftlig krav om det.
101

Merknad:
Innleie av arbeidskraft og konkurranseutsetting skal drøftes etter bestemmelsene
ovenfor når det fører til omlegging som er av viktighet for arbeidstakerne
eller deres arbeidsforhold, eller gjelder sysselsettingsspørsmål.
Er drøftingsplikten ikke oppfylt, har arbeidstaker som sies opp rett til 2
måneders normal forventet lønn fra og med den dag de tillitsvalgte ble
informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt.
Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til
slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders
normal forventet lønn.
§ 32 Drøftelser om selskapsrettslige forhold
Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:
– fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering
av virksomheten.
De tillitsvalgte skal informeres om årsakene og de juridiske, økonomiske
og arbeidsmessige konsekvenser det antas å medføre for arbeidstakerne.
Virksomhetens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de
nye eiere om overdragelse og om overenskomsten fortsatt skal gjelde.
Når beslutningen er av viktighet for arbeidstakerne i flere virksomheter kan
de tillitsvalgte i berørte virksomheter i forståelse med virksomhetenes ledelser
holde felles tillitsvalgtmøter.
Vurderer arbeidsgiver å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder
om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte.
§ 33 Brudd på bestemmelsene om informasjon og drøftelse
Dersom forbund/forening som organiserer minst 10 % av de ansatte i virksomheten,
gjør gjeldende at det foreligger grovt brudd på bestemmelsene
om informasjon og drøftelse i §§ 30, 31 eller 32, skal saken først behandles
etter reglene i § 13.
Dersom det ikke oppnås enighet i forhandlinger som nevnt i første ledd,
kan hver av partene bringe tvisten inn for en tvistenemnd bestående av 5
medlemmer. Hver av partene, Spekter og YS-Spekter utpeker to medlemmer.
Nemndas leder oppnevnes av Riksmeglingsmannen. Nemnda avgjør
tvisten med bindende virkning. Utgiftene til nemndsbehandlingen dekkes
etter reglene om saksomkostninger i tvistemålsloven.
Dersom nemnda konstaterer at det foreligger grovt brudd som nevnt i første
ledd, vil Spekter og YS-Spekter i fellesskap drøfte saken med virksomheten
102

og de tillitsvalgte. Målet med drøftelsene skal være å finne frem til en praktisering
som ivaretar hovedavtalens krav til informasjon og drøftelse. Spekter
og YS-Spekter kan i forståelse med de lokale parter iverksette hensiktsmessige
tiltak for å fremme forståelsen av hovedavtalens regler om informasjon
og drøftelse, og for å sikre en hensiktsmessig praktisering av dem.
§ 34 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
Virksomhetens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel.
De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører virksomhetens
økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon
for å ivareta medlemmenes interesser.
Ved innføring av lønnssystemer i virksomheter som forutsetter innsikt i
økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte
ha innsyn som muliggjør dette.
§ 35 Eksterne rådgivere
Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal virksomhetens
ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om virksomheten
helt eller delvis skal dekke utgiftene.
Benytter de tillitsvalgte i forståelse med virksomheten rådgiver ved gjennomgang
av regnskaper, årsoppgjør mv., skal vedkommende ha adgang til nødvendig
materiale og informasjon.
Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes
utenom oppdraget.
§ 36 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes
når det foreligger saklig grunn.
Hvis virksomheten i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner
grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at
dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger
mellom Spekter og YS-Spekter. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter drøftelser
med ledelsen gir virksomheten beskjed om at de ønsker slike forhandlinger,
utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet
mellom organisasjonene. For øvrig vises det til arbeidsmiljølovens §§ 15-1
og 15-4 (1) og arbeidsmiljølovens § 15-2 (2) første til fjerde setning.
Arbeidstaker som i medhold av arbeidsmiljølovens § 14-2 har fortrinnsrett
til stilling i virksomheten, beholder tidligere opparbeidet ansiennitet ved
gjeninntreden.
103

§ 37 Personalarkiv og kontrolltiltak
1. Personalarkiv
De lokale parter skal drøfte hvilke personalopplysninger virksomheten
kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes.
På anmodning kan de tillitsvalgte få utlevert en liste over ansatte.
Listen skal inneholde opplysninger om navn, arbeidssted, stillingsprosent
og ansettelsestidspunkt.
2. Kontrolltiltak
Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med
tillitsvalgte i virksomheten. Med jevne mellomrom skal partene revurdere
iverksatte kontrolltiltak. Hvis direkte og kontinuerlig TV-overvåking
av den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen er aktuell, skal hensikt og
behov klarlegges. Slik overvåking må bare skje i den utstrekning det er
tvingende nødvendig jfr. personopplysningsloven.
3. Innsyn i e-post
Innsyn i ansattes e-post kan bare skje i overensstemmelse med gjeldende
lovgivning.
Når det foretas innsyn i ansattes e-post, skal vedkommende arbeidstaker
og dennes tillitsvalgte informeres om innsynet og årsaken til det,
og så vidt mulig gis anledning til å være tilstede.
Dersom umiddelbart innsyn ikke er påkrevd, skal spørsmålet om innsyn,
årsaken til det og betydning for den ansatte, drøftes på forhånd.
Partene anbefaler at det i den enkelte virksomhet utarbeides retningslinjer
for innsyn i ansattes e-post. Retningslinjene skal drøftes med de
tillitsvalgte før de iverksettes.
§ 38 Ansettelser.
Ledelsen skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og
gi nyansatte beskjed om hvilke arbeidstakerorganisasjoner som er representert
i virksomheten, samt hvem som er tillitsvalgt. Det bør utarbeides
retningslinjer for introduksjon og oppfølging av nyansatte.
§ 39 Eierskifte i aksjeselskap
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap
om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:
– overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer
mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller
– blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer
mer enn 1/3 av stemmene.
104

Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de
ansatte om sine planer.
§ 40 Allmøter og oppslag
Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold
som bedriften ved møte eller oppslag ønsker å informere de ansatte om.
§ 41 Informasjonsmøter
En gang pr. år bør det holdes informasjonsmøte for ansatte i virksomheten
eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om
virksomhetens forhold og fremtidsutsikter.
I virksomhet med styre skal det – med mindre partene er enige om en
annen ordning – holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når
det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte
spørsmål av interesse for virksomheten og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte
anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernes
representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og tillitsvalgte bør
være med. Virksomhetens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene
og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for
behandling av tvister. Fra møtene settes opp referat som undertegnes av
partene.
§ 42 Drøftelser innen et konsern
Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få
vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter innen samme
konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål
med de tillitsvalgte, uten hensyn til om virksomhetene er bundet av felles
overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen
innen de virksomheter saken gjelder.
Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets
økonomi og utvikling. Tillitsvalgte skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter
før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen
ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal
den grunngi sitt syn.
Fra møtet skal det settes opp protokoll som undertegnes.
§ 43 Konsernutvalg – konserntillitsvalgte
Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte
saker som nevnt i hovedavtalen § 42. De lokale parter, med eventuell
bistand fra Spekter og YS-Spekter, søker å finne frem til hensiktsmessige
former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten ved:
105

a) at det i konserner med flere virksomheter etableres et koordinerende
utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser med representanter
for konsern- og virksomhetsledelsen, eller
b) at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.
Partene er enige om at det i større konserner kan være behov for ordning
med en konserntillitsvalgt fra YS-Spekter. Det kan inngås avtale om at en
av de tillitsvalgte i konsernets virksomheter også kan inneha denne funksjonen.
Dersom de lokale parter, eventuelt etter bistand fra Spekter og YS-Spekter
ikke blir enige om etablering av en ordning med konserntillitsvalgt, kan
spørsmålet bringes inn for Spekter og YS-Spekter.
Konserntillitsvalgte ivaretar de ansattes interesser overfor konsernledelsen
i saker som behandles på konsernnivå og som har betydning for de ansatte
i konsernet som helhet, jfr. § 42. Konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe
inn i, eller erstatte partenes rettigheter og plikter på virksomhetsnivå.
Rettigheter og plikter for konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene om
tillitsvalgte i hovedavtalens del III. Utfyllende bestemmelser om rettigheter
og plikter kan avtales på konsernnivå.
«Avtale om Europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer»
opprettet mellom NHO og LO 30. november 1995, er allmenngjort
ved Kgl. res. av 18. oktober 1996.
Kap. VIII Kompetanseutvikling
§ 44 Kompetanseutvikling
Spekter og YS-Spekter erkjenner den store betydning økt utdanning har for
den enkelte, virksomhetens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning,
videreutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning
og omskolering.
Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres
til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at virksomheten
legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne
eller interne tilbud.
Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av virksomhetens
konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse
en forutsetning for at virksomheten skal kunne ta imot og nyttiggjøre
106

seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning
må bygge på virksomhetens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta
utgangspunkt i målene til virksomheten.
Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende
stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer
kvalifiserte oppgaver i virksomheten.
Det er virksomhetens ansvar å kartlegge og analysere kompetansebehov
med bakgrunn i virksomhetens forretningsidé, mål og strategi. Gjennomføringen
av dette arbeidet bør skje i samarbeid mellom partene.
På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende
tiltak. Virksomheten og den enkelte har hver for seg og i fellesskap
et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.
Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med virksomhetens
behov er arbeidsgivers ansvar.
107

DEL III
TILLITSVALGTE
Kap. IX Tillitsvalgte, antall og valg
§ 45 Tillitsvalgtes arbeid i virksomheten – antall og fordeling –
ressurser
Spekter og YS-Spekter er enige om at forholdene skal legges best mulig
til rette for at tillitsvalgte skal kunne fungere i sine verv og tilegne seg de
nødvendige kunnskaper. De tillitsvalgte gis nødvendig tid til å utføre sine
oppgaver etter hovedavtalen og lovgivningen, herunder nødvendige møter
med sin organisasjon i virksomheten, uten trekk i lønn.
De forbund/foreninger/gruppe som har forhandlingsrett i henhold til § 5,
kan velge tillitsvalgte for de organiserte ansatte. Med tillitsvalgte i denne
avtalen menes ansatte valgt etter reglene i § 46 som arbeidsgiveren har fått
varsel om i henhold til § 48. De tillitsvalgte godkjennes som representanter
og talsmenn for de organiserte ansatte og forplikter egen organisasjons
medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.
I den enkelte virksomhet skal partene avtale en hensiktsmessig organisering
av samarbeidet med de tillitsvalgte, herunder antallet tillitsvalgte og
fordelingen av disse, samt eventuelle konserntillitsvalgte, basert på de
lokale forhold og behov. Det må i denne forbindelse legges vekt på at samarbeidet
på de områder som er nevnt i del II, skal kunne gjennomføres
effektivt og konstruktivt på virksomhetens forskjellige beslutningsområder
og nivåer. De ordninger som etableres må derfor være tilpasset virksomhetens
art, størrelse, struktur, geografisk spredning og beslutningssystem.
Det kan avtales en ordning som fastsetter tid som tillitsvalgt trenger for å
utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter
arbeidets omfang. Det kan i denne forbindelse også avtales om årsverk
eller deler av årsverk kan avsettes til arbeid som tillitsvalgt.
Organisasjonstillitsvalgte er de ansatte med verv innen fagorganisasjonen
i virksomheten og som er valgt etter den enkelte organisasjons vedtekter.
Dersom disse skal delta på møter i egen organisasjon i virksomheten som
ikke kan skje i fritiden, kan de lokale parter inngå avtaler om hvilke møter
som kan legges til arbeidstiden. I slike tilfeller kan møtene gjennomføres
uten trekk i lønn.
Dersom de lokale parter ikke blir enige om tillitsvalgtordningen, kan saken
bringes inn for partene i denne avtalen. De sentrale parter skal i slike til-
108

feller bl.a. legge vekt på at intensjonene om samarbeide mellom partene
i virksomheten blir ivaretatt (jfr. del II).
§ 46 Valgregler
Ansatte som representerer arbeidsgiver i forhandlinger med organisasjonene
eller har funksjoner som sekretær for virksomhetens øverste ledelse
o.l., kan ikke velges som tillitsvalgt.
Oppstår det tvil om hvem som omfattes av første ledd, skal valgbarheten
avklares etter drøftelser.
Bare organiserte ansatte i virksomheten kan velges. Dersom annet ikke er
bestemt, gjelder valget for ett år.
§ 47 Delegasjoner
I møter mellom de tillitsvalgte og virksomhetens ledelse skal delegasjonene
begrenses mest mulig, og i alminnelighet ikke overstige 3 representanter.
Når de tillitsvalgte har behov for bistand fra andre medlemmer i virksomheten,
eventuelt fra tillitsvalgt/saksbehandler i forening/forbund/YS-
Spekter, kan disse tas med i delegasjonen, jfr. første ledd. Virksomhetens
ledelse skal på forhånd orienteres.
Ansatte som deltar i møter med ledelsen etter første og annet ledd, har
rett til tjenestefri og godtgjørelse etter § 51.
Kap. X Ledelsens og tillitsvalgtes rettigheter og plikter
§ 48 Gjensidige plikter
Virksomhetens ledelse skal så snart valg av tillitsvalgte er foretatt, ha
skriftlig melding med navn på de som er valgt i henhold til § 46.
En tillitsvalgts rettigheter og plikter inntrer ikke før melding er mottatt av
ledelsen.
Virksomhetens ledelse skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte
kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om
navnet på denne.
Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og
opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet, slik at partene kan løse
eventuelle problemer på en uformell og konstruktiv måte. Tillitsvalgte skal
109

ta seg av og søke å ordne i minnelighet klager som medlemmene mener
å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende
organisasjons medlemmer.
Det er uforenlig med partenes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlige
konflikter. I slike sammenhenger har heller ikke de tillitsvalgte anledning
til å nedlegge sine verv.
§ 49 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt
Når tillitsvalgte ønsker kontakt med virksomhetens ledelse, skal de henvende
seg direkte til ledelsens representant.
Det kan avtales om det skal stilles kontor til disposisjon. Der forholdene
ligger til rette for det, skal de tillitsvalgte ha adgang til arbeidsstedets kontortekniske
utstyr og interne distribusjonskanaler for utsending av bl.a protokoller
og referater fra drøftings- og forhandlingsmøter i virksomheten.
Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon.
De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den
utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De har plikt til på forhånd
å gi sin nærmeste overordnede underretning om at de må forlate sin
arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdelingen
de kommer til om hvem de ønsker å snakke med.
Vervet som tillitsvalgt skal ikke brukes mot vedkommende ansatte.
§ 50 Møter i arbeidstiden
Det kan i forståelse med virksomhetens ledelse, holdes møter i arbeidstiden
uten trekk i lønn. Dette gjelder:
– medlemsmøter for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag,
såfremt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper
– medlemsmøter om saker av særlig viktighet eller om saker hvor avgjørelse
må fattes omgående
– fellesmøter for tillitsvalgte når det foreligger planer om fusjon/fisjon og
større omorganiseringer som omfatter flere virksomheter, jf Hovedavtalen
§ 32.4 ledd
Dersom saken det ønskes innkalt til medlemsmøte om, ikke krever omgående
avgjørelse, skal virksomheten gis minst 8 dagers varsel.
§ 51 Godtgjørelse
Tillitsvalgte har rett til tjenestefri uten trekk i lønn i forbindelse med møter
med virksomhetens ledelse eller ledelsens representanter i forbindelse
med forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår. De tillitsvalgte kan også i
110

samråd med ledelsen gis fri uten trekk i lønn til nødvendig forberedende
arbeid til slike møter.
Tillitsvalgte har tilsvarende rett til tjenestefri uten trekk i lønn når virksomhetens
ledelse innkaller til drøftelser eller informasjonsmøter i henhold til hovedavtalens
del II. Slike møter skal primært søkes avholdt innenfor virksomhetens
vanlige driftstid. I den utstrekning møtene avholdes utenom den tillitsvalgtes
arbeidstid, betales ordinær timelønn for denne tiden. I de tilfeller det
er nødvendig med reiser i forbindelse med slike møter, betaler virksomheten
kostgodtgjørelse etter virksomhetens satser og medgåtte reiseutgifter.
§ 52 Tjenestefri for tillitsvalgte og organisasjonstillitsvalgte
Tillitsvalgte og organisasjonstillitsvalgte i virksomheten skal ikke uten
tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i:
a) forhandlinger i Spekter
b) forbundsstyremøter/sentralstyremøter, representantskapsmøter,
hovedstyre, landsstyremøter, kongresser, landsmøter og landsforeningsmøter
c) kurs for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs og konferanser som
arrangeres av vedkommende forbund/forening, hovedorganisasjon
og opplysningsorganisasjon
d) faglige delegasjoner, eller
e) nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens kurs og konferanser
for tillitsvalgte.
For punktene a) og b) gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene c) til
og med e), gis det samlet inntil 12 dager tjenestefri pr. år uten trekk i lønn.
Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til ledelsen så tidlig som mulig.
§ 53 Krav om at tillitsvalgt eller representant for ledelsen
skal fratre
Dersom en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen,
kan Spekter overfor YS-Spekter, kreve at vedkommende fratrer som
tillitsvalgt. Tas kravet til følge, kan det velges ny tillitsvalgt i henhold til § 46.
Dersom ledelsens representant gjør seg skyldig i grovt brudd på hovedavtalen,
kan YS-Spekter overfor Spekter kreve at vedkommende skal fratre
som representant overfor de tillitsvalgte. Tas kravet til følge, har ledelsen
plikt til straks å utpeke en ny representant.
Ved uenighet om fratreden, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes
som grovt brudd på hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig
konflikt.
111

Tillitsvalgt eller representant for ledelsen som må fratre, kan ikke velges
eller utpekes før det har gått to år, regnet fra fratredelsestidspunktet.
Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelse av
tillitsvervet uten saklig grunn.
§ 54 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I
tillegg skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i virksomheten.
Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgte skal det gis 3 måneders frist hvis
ikke arbeidsmiljøloven eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne
spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget
forhold.
Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 – 17 får tilsvarende
anvendelse, dog slik at hvis YS-Spekter gjør gjeldende at oppsigelsen er
usaklig, skal fratreden ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger.
Stevning må i så fall være uttatt senest åtte uker etter at oppsigelsen er
mottatt.
Dersom virksomheten nedlegges, er det viktig at berørte ansatte beholder
en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet
virksomhet drives videre av bostyret med sikte på avvikling.
Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas, skal spørsmålet drøftes
med vedkommende forbund/forening, hvis ikke vedkommende motsetter
seg det.
Ovennevnte regler gjelder tilsvarende for medlemmer av styre og bedriftsforsamling,
arbeidsmiljøutvalg og verneombud.
112

Lov 17.06.2005 nr. 62
om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv.
(arbeidsmiljøloven).
Ajourført med endringer, senest ved lov 19.06.2009
nr. 83 fra 26.06.2009.
113

Innholdsfortegnelse
Kap. I Innledende bestemmelser ............................................ 119
§ 1-1 Lovens formål .............................................................. 119
§ 1-2 Hva loven omfatter ........................................................ 119
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs ...................................... 119
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv. ........ 120
§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem .................. 120
§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere .............................. 120
§ 1-7 Utsendt arbeidstaker .................................................... 121
§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver .......................................... 121
§ 1-9 Ufravikelighet .............................................................. 121
Kap. II Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter .......................... 122
§ 2-1 Arbeidsgivers plikter .................................................... 122
§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne
arbeidstakere ................................................................ 122
§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt...................................... 122
§ 2-4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten ............ 123
§ 2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling .............................. 123
Kap. III Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet.................................. 124
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid...... 124
§ 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten............ 124
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste .................................................... 125
§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet .............................. 125
§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring
i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.................................. 125
§ 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling ................ 126
Kap. IV Krav til arbeidsmiljøet .................................................. 126
§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet...................................... 126
§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ................ 127
§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet .......................... 127
§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet .................................. 127
§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare ...................... 128
§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert
arbeidsevne .................................................................. 129
Kap. V Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv. ............ 129
§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer .............................. 129
§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt .............................. 130
§ 5-3 Leges meldeplikt ............................................................ 130
114

§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk
materiale ...................................................................... 130
§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og
annet arbeidsutstyr ........................................................ 131
Kap. VI Verneombud .................................................................. 132
§ 6-1 Plikt til å velge verneombud ............................................ 132
§ 6-2 Verneombudets oppgaver ................................................ 133
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid .................... 134
§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud .................... 134
§ 6-5 Utgifter, opplæring mv..................................................... 134
Kap. VII Arbeidsmiljøutvalg.......................................................... 135
§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg .............................. 135
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver........................................ 135
§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg .................................. 136
§ 7-4 Utgifter, opplæring mv..................................................... 137
Kap. VIII Informasjon og drøfting .................................................. 137
§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting ........................................ 137
§ 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting .......... 137
§ 8-3 Fortrolige opplysninger.................................................... 138
Kap. IX Kontrolltiltak i virksomheten .......................................... 138
§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten .............................. 138
§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak .......... 138
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse................ 138
§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og
arbeidstakere ................................................................ 139
§ 9-5 Innsyn i arbeistakers e-post mv. ...................................... 139
Kap. X Arbeidstid ...................................................................... 139
§ 10-1 Definisjoner.................................................................... 139
§ 10-2 Arbeidstidsordninger ...................................................... 139
§ 10-3 Arbeidsplan .................................................................... 140
§ 10-4 Alminnelig arbeidstid ...................................................... 140
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid...... 141
§ 10-6 Overtid .......................................................................... 141
§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden .............................................. 142
§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri ............................................ 142
§ 10-9 Pauser .......................................................................... 143
§ 10-10 Søndagsarbeid .............................................................. 143
§ 10-11 Nattarbeid...................................................................... 144
§ 10-12 Unntak .......................................................................... 144
§ 10-13 Tvisteløsning .................................................................. 146
115

Kap. XI Arbeid av barn og ungdom.............................................. 146
§ 11-1 Forbud mot barnearbeid .................................................. 146
§ 11-2 Arbeidstid ...................................................................... 146
§ 11-3 Forbud mot nattarbeid .................................................... 147
§ 11-4 Helsekontroll .................................................................. 147
§ 11-5 Pauser og fritid .............................................................. 147
Kap. XII Rett til permisjon .......................................................... 148
§ 12-1 Svangerskapskontroll ...................................................... 148
§ 12-2 Svangerskapspermisjon .................................................. 148
§ 12-3 Omsorgspermisjon.......................................................... 148
§ 12-4 Fødselspermisjon............................................................ 148
§ 12-5 Foreldrepermisjon .......................................................... 148
§ 12-6 Delvis permisjon ............................................................ 149
§ 12-7 Varslingsplikt .................................................................. 149
§ 12-8 Ammefri ........................................................................ 149
§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom ...................................... 149
§ 12-10 Pleie av pårørende.......................................................... 150
§ 12-11 Utdanningspermisjon ...................................................... 150
§ 12-12 Militærtjeneste mv. ........................................................ 151
§ 12-13 Offentlige verv................................................................ 151
§ 12-14 Tvisteløsning .................................................................. 151
§ 12-15 Religiøse høytider .......................................................... 151
Kap. XIII Vern mot diskriminering.................................................. 152
§ 13-1 Forbud mot diskriminering .............................................. 152
§ 13-2 Hva kapitlet omfatter ...................................................... 152
§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering ............................ 152
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse........................ 153
§ 13-5 Opphevet ...................................................................... 153
§ 13-6 Positiv særbehandling .................................................... 153
§ 13-7 Opplysningsplikt.............................................................. 153
§ 13-8 Bevisbyrde .................................................................... 153
§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet .............. 154
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig .......... 154
Kap. XIV Ansettelse mv................................................................ 154
§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten ................ 154
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse .......................................... 154
§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte ........................................ 155
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett ................ 155
§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale ........................................ 155
§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen ............ 155
§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker .................................... 156
116

§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet ............................................ 156
§ 14-9 Midlertidig ansettelse .................................................... 157
§ 14-10 Åremål .......................................................................... 158
§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse ...................... 158
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie ...... 158
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål
å drive utleie .................................................................. 158
§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker...................... 159
§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger .................................... 159
§ 14-16 Arbeidsreglement............................................................ 160
§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement .................................... 160
§ 14-18 Frist for innsendelse av arbeidsreglement ........................ 161
§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet ........................................ 161
§ 14-20 Endringer i arbeidsreglementet ........................................ 161
Kap. XV Opphør av arbeidsforhold ................................................ 161
§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse .............................. 161
§ 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser ................ 161
§ 15-3 Oppsigelsesfrister .......................................................... 162
§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse ................................................ 164
§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse .............................. 164
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid .... 164
§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse............................................ 165
§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom .......................................... 165
§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel
eller adopsjon ................................................................ 166
§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv. ........................ 166
§ 15-11 Retten til å fortsette i stillingen ...................................... 166
§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv. ................................ 167
§ 15-13 Suspensjon .................................................................... 167
§ 15-13a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder............................ 167
§ 15-14 Avskjed .......................................................................... 168
§ 15-15 Attest ............................................................................ 168
§ 15-16 Virksomhetens øverste leder .......................................... 168
§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt ........................................ 168
Kap. XVI Arbeidstakers rettigheter ved
virksomhetsoverdragelse .............................................................. 169
§ 16-1 Hva kapitlet omfatter ...................................................... 169
§ 16-2 Lønns- og arbeidsvillkår .................................................. 169
§ 16-3 Reservasjonsrett mv. ...................................................... 169
§ 16-4 Vern mot oppsigelse ...................................................... 170
§ 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte .......................... 170
§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne ........................................ 170
§ 16-7 Representasjon .............................................................. 170
117

Kap. XVII Tvister om arbeidsforhold ............................................ 171
§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold .............................................. 171
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd .................................................... 171
§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger.......................................... 172
§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed,
suspensjon mv. ............................................................ 172
§ 17-5 Fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under
sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste
mv................................................................... 173
§ 17-6 Meddommerutvalg ........................................................ 173
§ 17-7 Oppnevning av meddommere ........................................ 173
Kap. XVIII Tilsynet med loven ...................................................... 174
§ 18-1 Arbeidstilsynet .............................................................. 174
§ 18-2 Beskyttelse av kilder .................................................... 174
§ 18-3 Gebyrer ........................................................................ 174
§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten ........................ 175
§ 18-5 Opplysninger ................................................................ 175
§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak ........................................ 175
§ 18-7 Tvangsmulkt ................................................................ 176
§ 18-8 Stansing ...................................................................... 176
§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv. .. 176
Kap. XIX Straff .......................................................................... 177
§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den
som i arbeidsgivers sted leder virksomheten .................. 177
§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere................................................ 177
§ 19-3 Ansvar for foretak ........................................................ 178
§ 19-4 Ansvar for å hindre offeltlig myndighet............................ 178
§ 19-5 Offentlig tjenestemann .................................................. 178
§ 19-6 Påtalen ........................................................................ 178
§ 19-7 Forseelse .................................................................... 178
Kap. XX Avsluttende bestemmelser............................................ 178
§ 20-1 Ikrafttredelse ................................................................ 178
§ 20-2 Overgangsbestemmelser .............................................. 179
§ 20-3 Endringer i andre lover .................................................. 179
118

Kap. I Innledende bestemmelser
§ 1-1 Lovens formål
Lovens formål er:
a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og
meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske
skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til
enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i
samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte
arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv
kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets
parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
§ 1-2 Hva loven omfatter
(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre
annet er uttrykkelig fastsatt i loven.
(2) Unntatt fra loven er:
a) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord
i skip,
b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan
gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart
enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.
(3) Kongen kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning bestemmelsene i
kapittel 14, 15, 16 og 17 skal gjelde for arbeidstakere som omfattes
av lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m. eller som
er embetsmenn.
(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt
eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen
art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs
(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse etter og
utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn,
i indre norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.
(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første ledd i området utenfor
den norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt
avtale med fremmed stat eller av folkeretten for øvrig.
119

(3) Departementet kan ved forskrift helt eller delvis unnta virksomhet som
nevnt i første og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi forskrift
om at loven helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt
i første ledd i områder utenfor den norske del av kontinentalsokkelen
dersom det foretas undersøkelse eller utnyttelse av naturforekomster
på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i norsk
skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner
fra innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Departementet
kan ved forskrift også fastsette at loven skal gjelde ved forflytning
av innretning eller fartøy som nevnt.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.
(1) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal
gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.
(2) Departementet kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket som ikke
nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.
(3) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal
gjelde for byggherre eller dennes representant.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem
(1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning loven skal
gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.
(2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal
gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i
arbeidsgivers hjem.
(3) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere
(1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler
om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som
går inn under loven:
a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som
formål,
b) vernepliktige,
c) sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret,
d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,
e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,
f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i
virksomheter uten å være arbeidstakere,
g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.
Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra bestemmelsen i første
punktum.
120

(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den som lar personer
som nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.
(3) Departementet kan gi forskrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige
bestemmelser skal gjelde for personer nevnt i første ledd.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 83 (i kraft 26 juni 2009 iflg. res. 26
juni 2009 nr. 878). Endres ved lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra
den tid Kongen bestemmer).
§ 1-7 Utsendt arbeidstaker
(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset
tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er
knyttet til.
(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når en utenlandsk virksomhet
i forbindelse med tjenesteyting:
a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en
arbeidstaker til Norge for egen regning og risiko og under egen
ledelse, eller
b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet i
Norge som inngår i konsernet, eller
c) i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller
arbeidstakere til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i
Norge.
(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når en norsk virksomhet
i forbindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et
annet land innenfor EØS-området.
(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke bestemmelser i loven som skal gjelde
for utsendte arbeidstakere.
§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i
annens tjeneste.
(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker
for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt
om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers
sted leder virksomheten.
§ 1-9 Ufravikelighet
Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre
det er særskilt fastsatt.
121

Kap. II Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
§ 2-1 Arbeidsgivers plikter
Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne
lov blir overholdt.
§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere
(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide
arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning
til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:
a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres
arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn
egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,
b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig
arbeidsmiljø.
(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes
mer enn 10 arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes
som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem som skal ha ansvaret
for samordningen. Kommer slik avtale ikke i stand, skal det meldes
til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som skal ha ansvaret for
samordningen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av arbeidsgivers plikter etter denne paragraf.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt
(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging
av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten
og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som
blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.
(2) Arbeidstaker skal:
a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å
hindre ulykker og helseskader,
b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig
utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom
på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse,
og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,
c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette
uten å medføre fare for liv eller helse,
d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så
snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering
eller diskriminering på arbeidsplassen,
122

e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet
eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i
arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,
f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner
ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom,
slitasje eller lignende,
g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4–6 fjerde
ledd.
h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.
(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre
arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt
under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som
hører under eget ansvarsområde.
Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007).
§ 2-4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.
Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt
eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til
tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.
(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med
denne bestemmelsen.
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des
2006 nr. 1324).
§ 2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling
(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2–4 er
forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn
til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum,
skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis
ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.
(2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som
gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2–4 vil bli brukt, for eksempel
ved å fremskaffe opplysninger.
(3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre
ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.
Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under
hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning
for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.
Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des
2006 nr. 1324).
123

Kap. III Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir
ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres
i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.
(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver
skal:
a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,
b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan
ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet
er fordelt,
c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene
i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for
å redusere risikoen,
d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten,
vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og
iverksette de nødvendige tiltak,
e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser
av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,
f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av
sykefravær,
g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes
helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,
h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer
som forutsatt.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon
av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
§ 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten
(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge
for:
a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan
være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring,
øvelse og instruksjon som er nødvendig,
b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre
arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at
arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig
måte,
c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens
krav.
124

(2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig
vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende
personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at
arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk.
(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller
helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet
skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.
(4) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene
i denne paragraf. Departementet kan også i forskrift gi nærmere
bestemmelser om personlig verneutstyr, herunder om:
a) utforming, merking mv.
b) bruk, vedlikehold mv.
c) prøving, sertifisering og godkjenning
d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon
av personlig verneutstyr.
Departementet kan i forskrift fastsette at reglene om personlig verneutstyr
også skal gjelde for produsent, importør og leverandør.
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste
(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom
risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik
plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne,
arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge
arbeidsforhold.
(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om når og i
hvilken utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste,
om hvilke faglige krav som skal stilles til tjenesten og om hvilke
oppgaver den skal utføre.
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet,
vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.
§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid
(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til opplæringen.
125

§ 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet,
utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre
tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige
forhold i virksomheten i samsvar med § 2–4, dersom forholdene i virksomheten
tilsier det.
Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006
nr. 1324).
Kap. IV Krav til arbeidsmiljøet
§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis
og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke
på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden
for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres
i samsvar med utviklingen i samfunnet.
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å
forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging
og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv.
skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske
eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.
(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er
mulig og rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med
nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten.
(5) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen til å sysselsette
visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt
for ulykkes- eller helsefare og om omplassering av slike arbeidstakere.
(6) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk av identitetskort for
arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig
for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om
oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.
Etter pålegg fra departementet plikter offentlige myndigheter
uten hinder av taushetsplikt å gi utsteder av identitetskort alle opplysninger
fra offentlige registre som er nødvendige for utstedelse av identitetskort.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 29 juni
2007 nr. 42 (i kraft 1 nov 2007 iflg. res. 12 okt 2007 nr. 1140), 20
juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008 nr. 631).
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
126

§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om
systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De
skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de
skal medvirke ved utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig
utvikling gjennom sitt arbeid,
b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte
arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse,
innflytelse og faglig ansvar,
d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å
se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker
er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører
vedkommendes arbeidssituasjon.
(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for
arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den
informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig
for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av kravene i denne paragraf.
§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet
ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og
kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig
opptreden.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og
uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av kravene i denne paragraf.
§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold,
inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra
hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.
(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår
uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til
arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet
og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved
127

oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges
for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon,
ubekvem arbeidsstilling o.l.
(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige
verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.
(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal
være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler
skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at
reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare
(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet
være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader
og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles,
pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes
for helsefare.
(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal
ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen
prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.
(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller
motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.
(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk
materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske
og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling.
Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk
materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og
advarsel på norsk.
(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller delvis gjøre unntak
fra reglene i denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid
e.l.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at
det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres for bestemte
kjemikalier eller biologisk materiale.
(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om bruk,
registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, informasjon,
begrensning og annen behandling av kjemikalier.
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des
2008 nr. 1284).
128

§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert
arbeidsevne
(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke,
sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette
nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende
arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette
i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet
eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.
(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker
til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte
tas med på råd før saken avgjøres.
(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan
for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje
eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet
med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal
være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis
borte fra arbeidet i seks uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en
vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen
skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak
med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.
(4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen
senest innen tolv uker etter at arbeidstaker har vært helt
borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,
med mindre dette er åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal
være representert i møtet. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker,
eller arbeidstaker alene ønsker det, skal legen eller annen sykmeldende
behandler delta i møtet, jf. folketrygdloven § 25–5 første ledd andre
punktum. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til
Arbeids- og velferdsetaten.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen
av kravene i denne paragraf.
Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007). Endres ved
lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra den tid Kongen bestemmer).
Kap. V Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.
§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer
(1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle personskader som oppstår
under utførelse av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas
å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter
med mindre den opplysningene gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har
taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i registeret.
129

(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud,
bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.
(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns
sykdom etter nærmere retningslinjer fra Arbeids- og velferdsdirektoratet,
jf. folketrygdloven § 25–2 første ledd.
Endret ved lov 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni
2006 nr. 631).
§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt
(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en
arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle
Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte
varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi av bekreftelsen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at slikt varsel skal gis også i andre
tilfeller.
(3) Departementet kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal gi melding til
Arbeidstilsynet om:
a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om etter første eller
andre ledd, herunder akutt forgiftning, og tilløp til slike ulykker,
b) sykdom som er eller kan være forårsaket av arbeidet eller forholdene
på arbeidsplassen.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget
og gjennomføringen av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.
§ 5-3 Leges meldeplikt
(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker
lider av en yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven
§ 13– 4, eller annen sykdom som legen antar skyldes
arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig melding om det til
Arbeidstilsynet.
(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes
om sykdommen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget
og gjennomføringen av meldeplikten, herunder at den skal omfatte
nærmere angitte sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art
eller forholdene på arbeidsplassen.
§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk
materiale
(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller biologisk materiale
som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går
inn under denne lov, skal:
a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets
sammensetning og egenskaper,
130

) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker og helseskader
eller særlig ubehag eller ulempe for arbeidstakerne,
c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller
materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper,
samt supplerende opplysninger som måtte kreves for å fastslå
stoffets farlighetsgrad,
d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker og helseskader forebygges,
e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn, produsentens
eller importørens navn og tydelig advarsel på norsk.
Etikett for merking skal sendes sammen med melding etter bokstav
c.
(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser er
næringsmidler og stoffer som går inn under matloven samt legemidler.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om produsenters
og importørers plikter etter denne paragraf, herunder om unntak
i tilfeller hvor importører anvender de importerte kjemikalier eller biologisk
materiale. Departementet kan i forskrift fastsette at bestemmelsene
i eller i medhold av denne paragraf helt eller delvis skal gjelde
for forhandlere, eller at produsentens eller importørens plikter etter
paragrafen her i stedet skal påligge forhandleren.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om fremstilling,
import, registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, informasjon,
begrensning og annen behandling av kjemikalier.
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des
2008 nr. 1284).
§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet
arbeidsutstyr
(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller låner ut maskiner
og annet arbeidsutstyr som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet
som går inn under loven, skal før arbeidsutstyret leveres til
bruk, sørge for at det er konstruert og forsynt med verneinnretninger
i samsvar med lovens krav.
(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs- eller reklameøyemed,
eller framvises for demonstrasjonsformål, og som ikke er forsynt
med nødvendige verneinnretninger, skal synlig skiltes med opplysninger
om at arbeidsutstyret ikke oppfyller kravene fastsatt i eller i
medhold av denne lov og ikke kan leveres til bruk før produsenten,
leverandøren eller importøren har sørget for at kravene er oppfylt. Ved
demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak for å forebygge at
personer, dyr og eiendom utsettes for fare.
(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i
denne paragraf, skal det påses at det kan brukes etter sin hensikt
uten å medføre særlige ulemper eller ubehag.
131

(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal det
følge nødvendig og lett forståelig skriftlig bruksanvisning på norsk om
transport, oppstilling, betjening og vedlikehold.
(5) Den som påtar seg å montere maskiner og annet arbeidsutstyr som
nevnt i denne paragraf, skal sørge for at de blir satt i stand og stilt opp
i samsvar med lovens krav.
(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal, før det
overdras eller utstilles, være forsynt med produsentens eller importørens
navn og adresse, eller med annen merking som gjør det lett å
identifisere produsenten eller importøren.
(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om maskiner
og annet arbeidsutstyr, herunder om:
a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking mv.,
b) godkjenning,
c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon,
d) undersøkelse eller besiktigelse.
(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse som pålegges i medhold av
sjuende ledd, bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen
eller besiktigelsen.
Kap. VI Verneombud
§ 6-1 Plikt til å velge verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud.
Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene
skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud
ved virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for
avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år, regnet fra den
dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter
en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den
likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere
kan det velges flere verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse,
arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten
består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal
det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller
hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må
ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta
sine oppgaver på forsvarlig måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud,
som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet.
Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre
som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.
132

(4) Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten,
skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om antall verneombud,
om valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om
lokal fagforenings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets
funksjonstid.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
§ 6-2 Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som
angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet
og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet
til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar
med bestemmelsene i denne lov.
(2) Verneombudet skal særlig påse:
a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser
ikke utsetter arbeidstakerne for fare,
b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende
antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,
c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,
d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre
arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5–2 blir sendt.
(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og
helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet,
og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom
på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren.
Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det
ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet
underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.
(4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring
av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets
verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens
systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3–1.
(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker
og tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske
rapporter og målinger, og om eventuelle feil og mangler som er
påvist.
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser,
pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.
133

(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om verneombudets
virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at
verneombudet skal utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget
i henhold til § 7–2, når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten
til å treffe vedtak etter § 7–2 fjerde ledd tredje punktum og
femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for
arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på
annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling
til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang
verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren
eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten
som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen
i første ledd.
§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og
ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi
forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud. Slike verneombud
kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6–2
og 6–3 overfor arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at det skal være regionale verneombudsordninger
som skal omfatte flere virksomheter innenfor ett geografisk
område.
(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan verneombudene
oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene
ved deres virksomhet skal fordeles.
§ 6-5 Utgifter, opplæring mv.
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er
nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Departementet
kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.
(2) Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig
måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.
(3) Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring, og andre utgifter i
forbindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid som må utføres
ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10–4, godtgjøres som for
overtidsarbeid.
(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap
for verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets
arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.
134

Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
Kap. VII Arbeidsmiljøutvalg
Overskriften endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res.
15 des 2006 nr. 1406).
§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere,
skal det vere arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne
og bedriftshelsetjenesten er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes
også i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en
av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier
det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg
i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet.
Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget
skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i
utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og
arbeidstakernes representanter. Representantene for bedriftshelsetjenesten
har ikke stemmerett i utvalget. Ved stemmelikhet gjør lederens
stemme utslaget.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget,
herunder om sammensetning, valg og funksjonstid.
Departementet kan gi regler om at andre samarbeidsorgan i virksomheten,
på nærmere vilkår, kan fungere som arbeidsmiljøutvalg.
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15
des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig
arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av
verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår
arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i
virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18–9,
d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så
135

som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering,
arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,
e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3–1,
f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.
(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert
arbeidsevne, jf. § 4–6.
(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker
og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen,
og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse.
Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og
politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig,
kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller
granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan
uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske
undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter
som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig
karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder,
samtykker i at de legges fram for utvalget.
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes
liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre
konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av
bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om
det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren
skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget
skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren
ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet
uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til
virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner.
Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens
innhold og utforming.
(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om utvalgets virksomhet,
herunder regler om saksbehandlingen og om taushetsplikt for
utvalgets medlemmer.
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15
des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.
§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og
ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi
forskrift om at det skal være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike
utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 7–1 og
7–3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.
136

(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan
arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha og hvordan
utgiftene ved deres virksomhet fordeles.
§ 7-4 Utgifter, opplæring mv.
Reglene i § 6–5 gjelder tilsvarende for representanter i samarbeidsorgan
etter dette kapittel.
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
Kap. VIII Informasjon og drøfting
§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting
(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal
arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes
arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere
i virksomheten.
§ 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting
(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8–1 omfatter:
a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens
aktiviteter og økonomiske situasjon,
b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon
i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger
og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,
c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig
endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.
(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt.
Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal
skje så tidlig som mulig.
(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette
seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og
forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra
arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som
saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende.
Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å
møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte
avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en
avtale.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.
137

§ 8-3 Fortrolige opplysninger
(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør
gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere
taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes
mandatperiode.
(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller
gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart
vil være til betydelig skade for virksomheten.
(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan
bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn
for Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene
beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet
kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet og
saksbehandling i tvister etter denne paragraf.
Kap. IX Kontrolltiltak i virksomheten
§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten
(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når
tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer
en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.
(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger
om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre
annet er fastsatt i denne eller annen lov.
§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak
(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming,
gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten
med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne
informasjon om:
a) formålet med kontrolltiltaket,
b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket
vil bli gjennomført,
c) kontrolltiltakets antatte varighet.
(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig
evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på
annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn
dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter
seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente
helseopplysninger på annen måte.
138

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke
opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.
§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere
(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:
a) når det følger av lov eller forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.
(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske
undersøkelser etter denne paragraf.
§ 9-5 Innsyn i arbeidstakers e–post mv.
Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers e–post mv. reguleres i forskrift
gitt i medhold av personopplysningsloven § 3 fjerde ledd første punktum.
Tilføyd ved lov 9 jan 2009 nr. 3.
Kap. X Arbeidstid
§ 10-1 Definisjoner
(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for
arbeidsgiver.
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for
arbeidsgiver.
§ 10-2 Arbeidstidsordninger
(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for
uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å
ivareta sikkerhetshensyn.
(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra
den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom
vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner
har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig
ulempe for virksomheten.
(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres
uten vesentlig ulempe for virksomheten.
(4) Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale
eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få
redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres
uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med
redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere
arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert
arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig
i virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt
de samme arbeidsoppgavene.
139

Endret ved lov 13 juni 2008 nr. 40 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 13 juni
2008 nr. 585. Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010
iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
§ 10-3 Arbeidsplan
Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides
en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte
arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med
arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale,
skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som
mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig
for arbeidstakerne.
§ 10-4 Alminnelig arbeidstid
(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24
timer og 40 timer i løpet av sju dager.
(2) For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan
arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene,
men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet
av sju dager. Arbeidstilsynet kan når arbeidet er særlig passivt, gi samtykke
til at arbeidstiden forlenges utover det som er fastsatt i første
punktum, men slik at arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av
24 timer. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i
løpet av sju dager.
(3) For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst
1/5 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Arbeidsgiver
og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale,
kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum.
Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte
fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av
arbeidstiden etter første punktum vil virke åpenbart urimelig.
(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24
timer og 38 timer i løpet av sju dager for:
a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager,
og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på sønog
helgedager,
c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide
minst hver tredje søndag,
d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.
(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24
timer og 36 timer i løpet av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom
under jord.
140

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406), 15
juni 2007 nr. 21. Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan
2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige
arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52
uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10–4, men slik
at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ni timer i løpet av 24
timer og 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet
av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal
ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt
ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10–4, men slik at den alminnelige
arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i
løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan
gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den
alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke.
(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet
av en periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet
i § 10–4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger
13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.
Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på
åtte uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av
arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene
samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden.
Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet
til arbeidstakernes helse og velferd.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).
§ 10-6 Overtid
(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger
et særlig og tidsavgrenset behov for det.
(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens grense for den alminnelige
arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid.
(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes skal arbeidsgiver,
dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes
tillitsvalgte.
(4) Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25
timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode
på 52 uker.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet
av tariffavtale kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i
141

løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger
40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke
overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.
(6) Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet overtidsarbeid
inntil 20 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en
periode på 26 uker. Referat fra drøftingene jf. tredje ledd skal vedlegges
søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor
rammen i femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale
med de tillitsvalgte alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse
legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
(7) Overtidsarbeid utover rammen i fjerde ledd kan bare pålegges
arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det.
(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller
48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager
kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.
(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet
av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer
i åttende ledd, men slik at den samlede arbeidstid ikke overstiger 16
timer i løpet av 24 timer. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende
kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet
passende vern.
(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt
arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale
grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker
som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres
av andre.
(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren
har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget
skal være minst 40 prosent.
(12) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt
eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).
§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden
Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker
har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og
arbeidstakernes tillitsvalgte.
§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri
(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i
løpet av 24 timer. Den arbeidsfrie perioden skal plasseres mellom to
hovedarbeidsperioder.
(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35
timer i løpet av sju dager.
142

(3) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet
av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra bestemmelsene i første
og andre ledd. Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker
sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er
mulig, annet passende vern. Det kan ikke avtales kortere arbeidsfri
periode enn 8 timer i løpet av 24 timer eller 28 timer i løpet av sju
dager. Grensen på 8 timer gjelder ikke når arbeid utover avtalt arbeidstid
(jf. § 10–6 første ledd) eller arbeid ved utkalling under beredskapsvakt
utenfor arbeidsstedet er nødvendig for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser.
Ved virksomhet som ikke er bundet av tariffavtale, kan
arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter på samme vilkår
skriftlig avtale arbeid i den arbeidsfrie perioden, når dette er nødvendig
for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser.
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag.
Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri
følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan
skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker
arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker,
likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en
søn- eller helgedag.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som
avviker fra reglene i fjerde ledd.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).
§ 10-9 Pauser
(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden
overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en
halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker
ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke
finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av
arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.
(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige
arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv
time. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges
etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men
regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter
§ 10–6. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned
eller forskyves.
§ 10-10 Søndagsarbeid
(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag
og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal
det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag.
Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid.
143

(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art
gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med
arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens
tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager
dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på
søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf,
mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens
religion er helge- eller høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn
til bestemmelsene i § 10–8 fjerde ledd.
§ 10-11 Nattarbeid
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og
arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som
omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes
ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.
(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers
tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og
arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom
det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig arbeider
mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte
timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker.
Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i § 10–8 andre ledd skal
ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.
(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten
skal ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer
en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.
(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud
om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.
(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er
bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte
og sjette ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende
kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig,
annet passende vern.
§ 10-12 Unntak
(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for
arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10–2 første, andre og
fjerde ledd.
144

(2) Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse for
arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10–2 første,
andre og fjerde ledd.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid som på grunn
av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må
foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. I så fall
skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder
eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(4) Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven
kan, med unntak av § 10–2 første, andre og fjerde ledd og
§ 10– 11 sjuende ledd, inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene
i dette kapittel. Unntak fra § 10–8 første og andre ledd og §
10–11 femte og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende
kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig,
annet passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder
vilkårene i § 10–6 første ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle
samtykke til overtidsarbeidet. Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende
der det inngås tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig
arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.
(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10–5, 10–6, 10–8, 10–10,
10–11 eller 10–12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet
av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om
arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den
art avtalen omfatter.
(6) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker §
10–8 og § 10–10 andre ledd når det er lang avstand mellom arbeidsstedet
og arbeidstakers bosted. Slikt samtykke kan bare gis dersom
det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig
regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen. Fravik fra §
10–8 første og andre ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres kompenserende
hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(7) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker §
10–8 første og andre ledd og grensen på 13 timer i § 10–5 tredje ledd
for helse- og omsorgsarbeid samt vakt- og overvåkningsarbeid der
arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter (jf. § 10–4 andre ledd).
Slikt samtykke kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende
hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(8) Samtykke etter sjette og sjuende ledd forutsetter at partene ikke har
kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale.
(9) Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse
bestemmelsene i kapitlet her, kan departementet i forskrift gi særlige
regler og fastsette unntak fra disse bestemmelsene.
Sjette (nå niende) ledd i kraft 1 juli 2005, første, andre og fjerde ledd
i kraft 1 jan 2006.
145

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des
2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
§ 10-13 Tvisteløsning
Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene
i § 10–2 andre, tredje og fjerde ledd og § 10–6 tiende ledd avgjøres
av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17–2.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
Kap. XI Arbeid av barn og ungdom
§ 11-1 Forbud mot barnearbeid
(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som
går inn under denne lov unntatt
a) kulturelt eller lignende arbeid,
b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,
c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering
som er godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hva slags
arbeid som skal være tillatt etter første ledd. Det kan fastsettes nærmere
vilkår for slikt arbeid.
(3) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade for
deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Departementet kan i
forskrift bestemme hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet
og om listeføring av arbeidstakere under 18 år.
§ 11-2 Arbeidstid
(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer
skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.
(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke
overstige:
a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i
uker med undervisning,
b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie
uker,
c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid
der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk
utdanning.
(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden
ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.
146

(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes
samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden
hos eventuelle andre arbeidsgivere.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra
a) andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid, og
b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner foreligger.
Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.
§ 11-3 Forbud mot nattarbeid
(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom
kl. 2000 og kl. 0600.
(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en
arbeidsfri periode på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl.
2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 2300 er nattarbeid
og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det
foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.
(3) Andre ledd gjelder ikke for arbeid som på grunn av naturhendelser,
ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge
fare for eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig å
nytte vedkommende ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette
arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.
(4) Departementet kan i forskrift bestemme at den arbeidsfrie perioden
kan være kortere for visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler
om dette, herunder vilkår.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
§ 11-4 Helsekontroll
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold
til § 11–3 fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse
og deretter med jevne mellomrom.
(2) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av helsekontrollen,
og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet
stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.
§ 11-5 Pauser og fritid
(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst en halv time, om
mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger
fire og en halv time.
(2) Innenfor hver periode på 24 timer skal det være en sammenhengende
arbeidsfri periode på minst:
a) 14 timer for barn som er under 15 år eller er skolepliktig,
b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig.
(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode
på minst 48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal
så vidt mulig legges til søn- eller helgedag.
147

(4) Personer under 18 år som går på skole skal ha minst fire ukers feriefritid
i året, hvorav minst to uker i sommerferien.
(5) Departementet kan i særlige tilfeller i forskrift fastsette unntak fra
reglene i andre, tredje og fjerde ledd.
Kap. XII Rett til permisjon
§ 12-1 Svangerskapskontroll
Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse
med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet
kan finne sted utenfor arbeidstiden.
§ 12-2 Svangerskapspermisjon
Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under
svangerskapet.
§ 12-3 Omsorgspermisjon
(1) I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å
bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon
utøves av en annen som bistår moren.
(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til to ukers permisjon i forbindelse
med at omsorgen for barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon
eller hvis barnet er over 15 år.
§ 12-4 Fødselspermisjon
Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun
fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.
§ 12-5 Foreldrepermisjon
(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og i §§
12–2 og 12–4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett
til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden.
(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til
permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må
tas ut umiddelbart etter foreldrenes permisjon etter første ledd.
Arbeidstaker som har delvis permisjon etter § 12–6 har likevel ikke
rett til permisjon etter leddet her.
(3) Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til
permisjon etter første ledd utøves av en annen som har omsorg for
barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til
inntil to års permisjon etter andre ledd.
(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon etter paragrafen
her når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker
148

som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør,
og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon
gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
Endret ved lover 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 21
april 2006 nr. 428), 15 juni 2007 nr. 22 (i kraft 15 juni 2007 iflg. res.
15 juni 2007 nr. 629).
§ 12-6 Delvis permisjon
(1) Permisjon etter §§ 12–2, 12–4 og 12–5 første ledd kan tas ut som
delvis permisjon.
(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal
gjennomføres, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige
ulemper for virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en
tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon kan
endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.
(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på tre år.
§ 12-7 Varslingsplikt
Permisjon etter §§ 12–2 til 12–6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig
og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i
forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær
utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må
utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold
som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.
§ 12-8 Ammefri
Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger.
Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller
som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.
§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom
(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:
a) for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,
b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging
i forbindelse med sykdom, eller
c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon
etter denne paragraf på grunn av et annet barn.
(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret
barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager
hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for
mer enn to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes
omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.
(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller har nedsatt
funksjonsevne og det derfor er en markert økning av risikoen for at
149

arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter
første ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon gjelder
til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i
tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon
eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle
barnet.
(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:
a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg
ved helseinstitusjonen,
b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være
hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller
c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller
skade.
Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre
og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det
kalenderåret barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder hvis barnet
er psykisk utviklingshemmet.
(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har rett til dobbelt så
mange permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme
gjelder hvis det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret
fra tilsynet med barnet på grunn av nedsatt funksjonsevne, innleggelse
i helseinstitusjon som langtidspasient eller tilsvarende forhold.
Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene
hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som
arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.
Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni
2008 nr. 631).
§ 12-10 Pleie av pårørende
Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har
rett til permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pårørende.
§ 12-11 Utdanningspermisjon
(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært
ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon
i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud.
Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må
være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning
omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.
(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers
forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny
utdanningspermisjon før det har gått
a) dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen
og
150

) minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved
utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.
(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi
arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger
om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak
ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over
grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans
begrunnes.
(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon
ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder
skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon
er kortere enn seks måneder, skal slik underretning foreligge innen tre
måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet
permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis,
på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig
å legge til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre
og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf.
§ 12–14, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.
(6) Departementet kan i forskrift helt eller delvis unnta virksomheter fra
bestemmelsene i denne paragraf.
§ 12-12 Militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste
eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig
tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker
organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner,
hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende
avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om
dette.
(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen,
skal varsle arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter
ikke å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak
av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.
§ 12-13 Offentlige verv
Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig
for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.
§ 12-14 Tvisteløsning
Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda,
jf. § 17–2.
§ 12-15 Religiøse høytider
Tilføyes ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
151

Kap. XIII Vern mot diskriminering
§ 13-1 Forbud mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap
i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt
i første ledd anses som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering
av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse,
avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.
(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings-
og tilgjengelighetsloven.
Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni
2008 nr. 631).
§ 13-2 Hva kapitlet omfatter
(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet,
herunder:
a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse,
b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
c) lønns- og arbeidsvilkår,
d) opphør.
(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers
valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide
arbeidstakere.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for innmelding i og
deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon.
Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.
(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling
som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så
vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.
§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering
(1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig
inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som
er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering
etter loven her.
(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og
som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles
er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskrimine-
152

ing, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker
som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse
i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen
er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for
virksomheten, er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn
av seksuell orientering.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden
av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd.
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen
måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering,
hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer
av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette
tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger
om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er
medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens
karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å
fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av
betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for opplysninger
om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av
stillingen.
§ 13-5 (Opphevet ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg.
res. 20 juni 2008 nr. 631).)
§ 13-6 Positiv særbehandling
Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med
bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet
med den er oppnådd.
§ 13-7 Opplysningsplikt
Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette
kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning,
praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som
ble ansatt har.
§ 13-8 Bevisbyrde
Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir
grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse
i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke
har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.
153

Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006
nr. 1324).
§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel, kan kreve oppreisning
uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes
til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold
og omstendighetene for øvrig.
(2) Erstatning for økonomisk tap som følge av diskriminering i strid med
dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige regler.
(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter
mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des
2006 nr. 1324).
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av
grunner nevnt i § 13–1 første ledd.
Kap. XIV Ansettelse mv.
§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten
Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har
fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det
gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.
(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og
som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.
Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder
dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling
i stedet for oppsigelse.
(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten
i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.
(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens
utløp.
(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et
tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at
tilbudet ble mottatt.
(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å
154

følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser
på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.
(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er
sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder
bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn
til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av
den opprinnelige virksomhet.
(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo
eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte
(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver
foretar ny ansettelse i virksomheten.
(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen
og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper
for virksomheten.
(3) Fortrinnsrett etter § 14–2, med unntak av § 14–2 andre ledd første
punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.
(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14–3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda,
jf. § 17–2.
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett
(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt
i en bestemt stilling, skal retten etter påstand fra den fortrinnsberettigede
avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.
(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan arbeidstaker kreve erstatning.
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.
§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver
skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14–6.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant
både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal
skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned
etter at arbeidsforholdet begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av
arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.
§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig
betydning i arbeidsforholdet, herunder:
155

a) partenes identitet,
b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass
eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at
arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen
eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller
arbeidskategori,
d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,
f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15–3 sjuende ledd og §
15–6,
g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse
av ferietidspunktet,
h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse,
eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen,
for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse,
utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,
j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,
k) lengde av pauser,
l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10–2 andre, tredje og
fjerde ledd,
m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.
Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten
skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene
er.
(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise
til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal
skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som
nevnt i § 14–6 skal avtalen minst regulere følgende:
a) varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,
b) valutaen vederlaget skal utbetales i,
c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,
d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.
(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene b og c kan gis i form
av en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer
disse forholdene.
§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet
Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14–6 og 14–7 skal tas inn i
156

arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte
i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet
skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. § 14–6 andre ledd
og § 14–7 andre ledd.
§ 14-9 Midlertidig ansettelse
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan
likevel inngås:
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det
som ordinært utføres i virksomheten,
b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
c) for praksisarbeid,
d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med
Arbeids- og velferdsetaten,
e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen
den organiserte idretten.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig
ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak
som omfattes av første ledd bokstav d.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med
en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig
ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal
utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse
med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne
innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten,
kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale
med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig
varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.
Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak
som omfattes av andre ledd bokstav d. Varselet skal anses for å
være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen
ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer
før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets
utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe
annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker
som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år
kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse.
Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt
etter første ledd bokstav c, d og e.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni
2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631). Endres
ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009
nr. 822).
157

§ 14-10 Åremål
(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.
(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som
følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).
§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14–9 eller
14–10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det
foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I
særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver,
bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en
avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig
at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14–9 eller 14–10 kan arbeidstakeren
kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15– 12
andre ledd.
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie
(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie
er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse
etter § 14–9 første ledd.
(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte
som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori
innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie
uten hinder av det som er bestemt i første ledd.
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14–9 femte ledd,
andre og tredje punktum tilsvarende.
(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper
eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006). Endres ved
lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr.
822).
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie
(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt
når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten
skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at
utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens
hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50
prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta drøftelser
med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den
arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.
158

(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel
ikke færre enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett
år, skal det inngås skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen
representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.
Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.
(3) Etter krav fra tillitsvalgte som representerer den arbeidstakerkategori
innleien gjelder, skal arbeidsgiver dokumentere at vilkårene for innleie
etter første ledd er oppfylt.
(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper
eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.
Endret ved lov 29 juni 2007 nr. 42 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 29 feb
2008 nr. 200) som endret ved lov 21 des 2007 nr. 118.
§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14–12 skal retten
etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide
har et fast arbeidsforhold hos innleier. I særlige tilfeller kan retten
likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide
arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en
avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14–12 kan den innleide arbeidstaker
kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar
med § 15– 12 andre ledd.
§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger
(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to
ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.
(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:
a) når det er hjemlet i lov,
b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,
c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,
d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent,
herunder premie til kollektiv forsikring som er
knyttet til medlemskap i fagforening, eller avgift til opplysnings- og
utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,
e) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse
med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har
påført virksomheten, og arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar,
eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker
rettsstridig fratrer sin stilling,
f) når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av
lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av
arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.
159

(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstavene e og f skal
begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med
rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.
(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte
grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med
arbeidstakers tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker
det.
(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig
oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger
og trekk som er foretatt.
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
§ 14-16 Arbeidsreglement
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som
sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere
som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement.
Departementet kan bestemme at arbeidsreglement skal
utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn nevnt
foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og
regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser
som er i strid med loven.
(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet.
Ved virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan
det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14–17 til 14–20 skal i tilfelle gjelde
tilsvarende.
§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og
arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig
avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan
arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere
innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.
(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet
for å bli gyldig, godkjennes av Arbeidstilsynet. Utkast til
reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med
representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er
virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle
med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge fem
representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter
arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement,
skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning.
Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle om
reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når utkastet sendes
inn til godkjenning.
160

(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten
og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
§ 14-18 Frist for innsendelse av arbeidsreglement
Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter §
14–17 første ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14–17 andre ledd
så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14–17 andre ledd skal sendes
Arbeidstilsynet senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte
og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.
(2) Dersom utkast etter § 14–17 andre ledd inneholder bestemmelser
som strider mot loven eller er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom
utkastet ikke er istandbrakt på lovlig måte, skal Arbeidstilsynet
nekte å godkjenne det.
(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14–17 første ledd
inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal Arbeidstilsynet
gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene
blir rettet.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
§ 14-20 Endringer i arbeidsreglement
Reglene i §§ 14–16 til 14–19 gjelder tilsvarende når det skal gjøres
endring i eller tillegg til arbeidsreglement.
Kap. XV Opphør av arbeidsforhold
§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt
det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte,
med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
§ 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser
(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst
10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene
161

er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør
av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres
forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.
(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig
som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med
sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser
eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned
virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer
en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift drøftes,
herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten.
Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene
ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak
med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering
av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige.
Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte
oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet
overfor denne, f.eks. en konsernledelse.
(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger,
herunder skriftlig melding om:
a) grunnene til eventuelle oppsigelser,
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.
Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver
innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeidsog
velferdsetaten, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.
(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor
Arbeids- og velferdsetaten.
(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at
Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten
kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.
Endret ved lover 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16
juni 2006 nr. 631), 6 juni 2008 nr. 38 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 6
juni 2008 nr. 542).
§ 15-3 Oppsigelsesfrister
(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en
gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted,
kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren
og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale.
162

Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere
i arbeidsmarkedstiltak.
(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende
i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig
oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært
ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den
gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende
ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst
fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt
50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder
etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en
oppsigelsesfrist på minst tre måneder.
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og
med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd
avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på
grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende
skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved
arbeidskampens avslutning.
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes
den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor
konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av
virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller
felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene
i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt
eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid
arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i
virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den
tidligere arbeidsgiver tilhørte.
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt
prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre
noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene
i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted,
eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens
side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens
side.
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning
eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist
på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av
arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger
av loven eller avtale.
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser
gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker
163

derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det
arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen.
Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder
denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved
arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som
skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller
andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan
brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.
Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.
§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig
eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.
Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet
fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17–3,
17–4 og 15–11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for
å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde
opplysninger om fortrinnsrett etter § 14–2.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter
som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan
kreve å få opplysningene skriftlig.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse
(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder
opplysninger som nevnt i § 15–4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4
måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig,
med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.
(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme
gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever
dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi
særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd.
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt
opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet,
faglige dyktighet eller pålitelighet.
164

(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til
å si opp arbeidstaker etter § 15–7.
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir
gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for
en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden,
kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som
tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker
ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og
arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen
utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær
som er forårsaket av arbeidsgiver.
(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid
enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.
§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens,
arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er
den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende
arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en
oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,
skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og
de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på
å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige
oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn
til virksomhetens fortsatte drift.
(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker
har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke anses å
være saklig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke
senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver
skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved
nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre
måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig
er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse
av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.
Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av
ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12
månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er ver-
165

net mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i
sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf,
må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel
om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede
sykefravær godtgjøres ved legeattest.
§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller
adopsjon
(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp.
Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin
grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver
krever det.
(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12–2, 12–3, 12–4 eller 12–5
første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden
når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner
eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen
for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt
som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig,
men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.
(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12–5 andre ledd eller
12–6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.
§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12–12.
Ved permisjon etter § 12–12 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet
også perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra
arbeidet.
(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom
arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter §
12– 12, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe
annet gjøres overveiende sannsynlig.
§ 15-11 Retten til å fortsette i stillingen
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i
§ 15–7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger
pågår etter § 17–3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17–4, kan
arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten
likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens
behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes
under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen
for arbeidstakers fratreden.
166

(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse
i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt.
Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet
skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak
i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten
som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres
til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.
(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt
fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for
arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom
arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni
2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631). Endres
ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009
nr. 822).
§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv.
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15–6 til 15–10, skal retten, etter
påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller
kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet
skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner
at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med
§§ 15–6 til 15–11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten
finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og
arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
§ 15-13 Suspensjon
(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig
i forhold som kan medføre avskjed etter § 15–14 og virksomhetens
behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre
arbeidsforholdet mens saken undersøkes.
(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt.
Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves.
Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige
art.
(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet
frem til suspensjonen opphører.
(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15–1, 15–4 og 15–12 tilsvarende
så langt de passer.
§ 15-13a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
Tilføyes ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni
2009 nr. 822).
167

§ 15-14 Avskjed
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig
fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller
annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15–1 og 15–4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter
påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter
påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre
dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil
være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan
også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene
for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig.
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.
Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.
§ 15-15 Attest
(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig
attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om
arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om
arbeidsforholdets varighet.
(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en
mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet
er fastsatt i tariffavtale.
(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men
arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten
at arbeidstakeren er avskjediget.
§ 15-16 Virksomhetens øverste leder
(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste
leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal
løses ved voldgift.
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens
øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg
slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.
§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt
Bestemmelsene i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse etter arbeidstvistloven
§ 29 eller tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens
ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter
arbeidstvistloven, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.
168

Kap. XVI Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
§ 16-1 Hva kapitlet omfatter
(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet
eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse
menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet
etter overføringen.
(2) §§ 16–2 og 16–4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.
§ 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår
(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale
eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen
finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum
kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver
var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre
uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen
at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte
arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår
som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet
av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås
ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de
overførte arbeidstakere.
(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og
uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny
arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan
velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for
de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger
ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny
arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til
videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.
§ 16-3 Reservasjonsrett mv.
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny
arbeidsgiver.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny
arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette
innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn
14 dager etter at informasjon etter § 16–6 er gitt.
(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst
12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet, og som gjør
gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf, har fortrinnsrett til ny
ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunk-
169

tet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert
for. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert
et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at
tilbudet ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14–2 og 14–3 går foran fortrinnsrett
etter leddet her.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006). Endres ved
lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr.
822).
§ 16-4 Vern mot oppsigelse
(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv
grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.
(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører fordi skifte av
arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade
for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.
(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15–11 og
15–12 tilsvarende, med unntak av § 15–12 første ledd siste punktum.
Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer.
§ 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte
(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om
og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Det skal gis særskilt informasjon om:
a) grunnen til overdragelsen,
b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,
c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for
arbeidstakerne,
d) endringer i tariffavtaleforhold,
e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.
(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne,
skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med
sikte på å oppnå en avtale.
§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne
Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte
arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16–1. Det skal gis særskilt
informasjon om forhold nevnt i § 16–5 andre ledd bokstavene a til f.
§ 16-7 Representasjon
(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte som
berøres av overdragelse som nevnt i § 16–1, beholde sin rettsstilling
og funksjon.
170

(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte
arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være
representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.
(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører
at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike
tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler
som beskytter tillitsvalgte på dette området.
Kap. XVII Tvister om arbeidsforhold
§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold
(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven
og tvisteloven, med de særregler som går fram av dette kapittel.
(2) I forbindelse med søksmålet kan retten også behandle krav om oppgjør
av lønn og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i
sammenheng med eller kommer i stedet for krav etter første ledd, dersom
det ikke vil være til vesentlig ulempe for behandlingen av saken.
Rettens avgjørelse etter forrige punktum kan ikke angripes.
(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for krav som er gjenstand for forhandlinger
etter § 17–3 eller som har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd
etter § 17–2.
(4) Ved søksmål som omfattes av § 17–4 første ledd skal retten påskynde
saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan
2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3. Endres ved lov 19
juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd
(1) Tvist som nevnt i §§ 10–13, 12–14 og 14–3 kan bringes inn for en
tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.
(2) Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for
nemnda og avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av
tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens
saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig,
kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig
ordning.
(3) Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt
nemndas avgjørelse foreligger.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om oppnevning
av nemndas medlemmer, om dens sammensetning, om frister for
å fremme sak for nemnda og om øvrige regler om saksbehandlingen.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406).
171

§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger
(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er
ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det
har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon,
kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis
arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første
punktum.
(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette
arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger
regnes fra:
a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie
eller midlertidig ansettelse, eller
d) suspensjonens opphørstidspunkt.
Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller
suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.
(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest
mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om
at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan
arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger
skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker
etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist.
Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar
med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver
skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt.
Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under
forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter
datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir
enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes
opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.
(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som
står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.
§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed,
suspensjon mv.
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett
eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie,
eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker
bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan
i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.
172

(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning.
Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som
er nevnt i § 17–3 andre ledd.
(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene
i § 15–4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.
(4) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller
suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.
(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15–11 gjelder dersom søksmål
reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes
avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme
gjelder hvis arbeidstaker skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål
vil bli reist innen åtte-ukersfristen. Fristene gjelder ikke dersom
arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene i § 15–4 første og
andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des
2006 nr. 1406). Endres ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010
iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
§ 17-5 Fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under sykdom,
svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15–8 løper fristene
for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet
mot oppsigelse etter § 15–8 første ledd opphører.
(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers
sykdom etter § 12–9 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende
etter § 12–10, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til
søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at
oppsigelsen fant sted.
(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon
eller omsorg for små barn etter §§ 12–1 til 12–6 eller under permisjon
ved militærtjeneste mv. etter § 12–12 kan retten gi oppfriskning
for oversittelse av fristene for å kreve forhandlinger eller for søksmål,
dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan
2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
§ 17-6 Meddommerutvalg
Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige
meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne
i hvert utvalg oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og
minst to femdeler oppnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon.
§ 17-7 Oppnevning av meddommere
(1) Under hovedforhandling og under ankeforhandling i lagmannsrett settes
retten med to meddommere.
173

(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra de særskilte
arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17–6. I lagmannsrettssaker tas
meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.
(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten
settes med i den enkelte sak. Foreligger ikke partenes forslag innen
den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere
etter domstolloven § 94. Det samme gjelder dersom flere saksøkere
eller saksøkte ikke blir enige om noe felles forslag.
(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten
er enig i at meddommere er unødvendig.
Endret ved lover 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15
juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res.
26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
Kap. XVIII Tilsynet med loven
§ 18-1 Arbeidstilsynet
(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i og i medhold av
denne lov blir overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise
for å gjennomføre tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne
sakkyndige til å utføre kontroll og foreta undersøkelser mv. på
Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette bestemmelser
om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.
(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige
forvaltning og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på
annen måte enn det som følger av loven. Departementet kan bestemme
at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn
med at bestemmelsene i eller i medhold av denne lov blir overholdt.
§ 18-2 Beskyttelse av kilder
Når Arbeidstilsynet får melding om forhold som er i strid med loven, skal
melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også overfor
den anmeldte.
§ 18-3 Gebyrer
(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale til statskassen
et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til kontroll,
godkjenning, sertifisering eller til pålagte undersøkelser eller prøver.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om slike gebyrer.
Gebyrene er tvangsgrunnlag for utlegg.
(3) Departementet kan i forskrift gi adgang for Arbeidstilsynet til å kreve
refundert utgifter for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren
etter loven har plikt til å utføre.
174

§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten
(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted
som omfattes av loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar
med forvaltningsloven § 15 og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver
og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre representanter
for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter
hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om mulig ta kontakt
med annen representant for arbeidstakerne.
(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett til, og kan pålegges,
å være til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at
retten ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik
tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller
uten at formålet med kontrollen settes i fare.
(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet
gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen.
Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.
§ 18-5 Opplysninger
(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet
krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som
anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan
bestemme i hvilken form opplysningene skal gis.
(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige
tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers
gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige
for at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver
etter loven.
§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er
nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av
kapittel 2 med unntak av §§ 2–4 og 2–5, kapittel 3 til 8, kapittel 10
med unntak av § 10–2 andre til fjerde ledd og § 10–6 tiende ledd,
kapittel 11 samt §§ 14–5 til 14–8, 15–2 og 15–15.
(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist for når det skal
være utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige
tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses om klageadgang,
klagefrist og den nærmere fremgangsmåte ved klage, samt
retten til å se sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 27.
(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller biologisk materiale
fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn
under loven. Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal
foreta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse.
Utgifter i denne forbindelse bæres av arbeidsgiver.
175

(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør av kjemikalier
eller biologisk materiale foretar undersøkelser eller leverer prøve til
undersøkelse for å få fastslått kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad.
Utgifter til slike undersøkelser bæres av den som har plikt til å
foreta undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet kan forby
omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis en produsent
eller importør forsømmer sin melde- eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende
opplysninger som kreves etter § 5–4 første ledd bokstav c.
(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer eller markedsfører
et produkt som selv om det brukes i samsvar med de kravene som
stilles, kan medføre fare for liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak
for å avverge faren. Det kan blant annet kreves at:
a) levering eller markedsføring stanses,
b) produkter tilbakekalles.
(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre
enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette nærmere bestemte vilkår.
(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for enkeltvedtak truffet
av det lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans for enkeltvedtak
truffet av direktoratet.
(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres kjent med pålegg og andre
enkeltvedtak som Arbeidstilsynet treffer.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 1 des 2006
nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324). Endres ved lov
19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
§ 18-7 Tvangsmulkt
I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag
eller uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse
av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes
som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.
§ 18-8 Stansing
Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller
delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende
fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til
faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.
§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.
(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som
er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og som skal
brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet som går inn under
denne lov, har plikt til å innhente Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om plikten til
å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne paragraf,
176

hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår som kan stilles for å
gi slikt samtykke.
(3) Departementet kan i forskrift bestemme at forhåndssamtykke ikke er
nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er
ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.
Kap. XIX Straff
§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som
i arbeidsgivers sted leder virksomheten
(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg
gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet,
arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten
med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler.
Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker
straffes etter § 19–2.
(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes.
Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det
særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig
fare for liv eller helse eller om den er foretatt eller fortsatt tross
pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget
eller henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste.
(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv
eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i
arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter denne paragraf,
med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig
med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser i
medhold av loven.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 14 og
15 om oppsigelsesvern.
§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere
(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i
eller i medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes
på samme måte.
(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel
inntil tre måneder, eller begge deler, anvendes.
(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes.
Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal
det særlig legges vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt
arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren forsto eller
burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare for andres
liv eller helse.
177

(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 10 om
arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes
ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.
§ 19-3 Ansvar for foretak
Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.
§ 19-4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet
Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter
denne lov eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som
anses nødvendig for utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med
bøter med mindre forholdet rammes av § 19–1 eller strengere straffebud
i straffeloven.
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved
lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.
§ 19-5 Offentlig tjenestemann
Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i forhold til den alminnelige
straffelov å regne som offentlig tjenestemann.
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved
lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.
§ 19-6 Påtalen
Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.
§ 19-7 Forseelse
Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.
Oppheves ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes
ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.
Kap. XX Avsluttende bestemmelser
§ 20-1 Ikrafttredelse
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.1 1 Iflg. res. 17
juni 2005 nr. 609 trådte loven i kraft 1 jan 2006 med følgende unntak og
presiseringer: – § 10–12 sjette ledd trådte i kraft 1 juli 2005. – § 14–9
femte ledd andre punktum får ikke anvendelse overfor midlertidig arbeidsavtale
som løper på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden. – For
oppsigelser som fant sted før lovens ikrafttreden, gjelder lov 4 feb 1977
nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. § 61 nr. 4. – For arbeidstakere
som på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden har en særlig uavhengig
stilling skal, for så vidt arbeidstakeren fortsetter i denne stillingen,
178

lovens kapittel 10 tre i kraft 1 jan 2011 (ifølge departementet er denne
utsatte ikrafttredelsen ikke lenger aktuell etter at bestemmelsene ble
endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 med ikrafttreden 1 jan 2006), § 10–2
første, andre og fjerde ledd trådte likevel i kraft 1 jan 2006. – Ikrafttreden
for § 2–4 fastsettes senere (dog virker det som § 2–4 er ment satt i kraft
idet den ble endret ved lov 1 des 2006 nr. 64, i kraft 1 jan 2007 iflg. res.
1 des 2006 nr. 1324).
§ 20-2 Overgangsbestemmelser
Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og
arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil annet er bestemt.
§ 20-3 Endringer i andre lover
Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende endringer i andre lover: – – – 1
1 Utfyllende liste over endringer i andre lover er å finne på www.lovdata.no
179

180

Lov 29.04.1988 nr. 21
om ferie.
Ajourført med endringer, senest ved lov 05.12.2008
nr. 82 fra 01.01.2009.
181

Innholdsfortegnelse
Kap. I Alminnelige bestemmelser .............................................. 183
§ 1 Lovens formål ................................................................ 183
§ 2 Hvem loven omfatter........................................................ 183
§ 3 Lovens ufravikelighet ...................................................... 183
§ 4 Opptjeningsår og ferieår .................................................. 183
Kap. II Feriefritiden .................................................................... 184
§ 5 Feriefritidens lengde ...................................................... 184
§ 6 Feriefastsetting, endring og erstatning .............................. 185
§ 7 Tiden for ferie.................................................................. 185
§ 8 Ferieavvikling i oppsigelsestid .......................................... 186
§ 9 Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv... 186
Kap. III Feriepenger .................................................................... 188
§ 10 Beregning av feriepenger.................................................. 188
§ 11 Utbetaling av feriepenger ................................................ 189
Kap. IV Forskjellige bestemmelser .............................................. 191
§ 12 Virksomheten skifter eier ................................................ 191
§ 13 Veiledning ...................................................................... 191
§ 14 Erstatning ...................................................................... 191
§ 15 Adgang for Kongen til å fastsette lengre ferie.................... 191
§ 16 Ikrafttreden .................................................................... 191
§ 17 Overgangsregler .............................................................. 191
§ 18 Oppheving og endring i andre lover .................................. 191
182

Kap. I Alminnelige bestemmelser
§ 1 Lovens formål
Denne lov skal sikre at arbeidstakere årlig får feriefritid og feriepenger.
§ 2 Hvem loven omfatter
(1) (Arbeidstaker)
Enhver som utfører arbeid i annens tjeneste (arbeidstaker) har rett til
ferie etter denne lov.
(2) (Arbeidstakere på skip)
For arbeidstakere på skip eller grupper av disse fastsetter Kongen ved
forskrift de nærmere regler som er nødvendige på grunn av forholdene
i sjøfarten. Forskriften kan fravike reglene i loven her, likevel ikke § 5
nr. 1, 2, 3 og 4 første ledd om feriefritidens lengde og § 10 nr. 2 og 3
om prosentsatsene for feriepenger.
(3) (Svalbard)
Kongen kan ved forskrift bestemme at loven eller deler av den skal få
anvendelse på Svalbard. Forskriften kan fravike reglene i loven her.
(4) (Likeverdige ordninger)
Departementet kan bestemme at loven eller enkelte av dens bestemmelser
ikke skal gjelde for grupper av arbeidstakere som ved regulativ,
tariffavtale eller på annen måte er sikret en ferieordning som etter
en helhetsvurdering er minst like fordelaktig som ordningen etter
denne lov.
(5) (Fiskere)
Ferie for fiskere reguleres av lov 16 juni 1972 nr. 43.
(6) (Utsendte arbeidstakere)
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1–7.
Endret ved lover 17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17
juni 2005 nr. 609), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5
des 2008 nr. 1284).
§ 3 Lovens ufravikelighet
Loven her kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker med mindre det er
særskilt fastsatt i loven at en bestemmelse kan fravikes ved avtale. Avtale
som fraviker loven til skade for arbeidstaker, må inngås skriftlig for å
kunne påberopes av arbeidsgiver.
Arbeidsgiver som er bundet av tariffavtalebestemmelse som fraviker
loven, kan anvende den overfor alle arbeidstakere som utfører arbeid av
den art avtalen omfatter, såfremt et flertall av dem er bundet av avtalen.
§ 4 Opptjeningsår og ferieår
Ferieåret følger kalenderåret. Opptjeningsåret for feriepenger er det forutgående
kalenderår.
183

Kap. II Feriefritiden
§ 5 Feriefritidens lengde
(1) (Den alminnelige feriefritid)
Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid på 25 virkedager
hvert ferieår. Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritiden hvert
år, jf. likevel denne paragraf nr. 5, § 7 nr. 3 første ledd og § 9 nr. 1 og
2. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte
helge- eller høytidsdager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen
likevel ville vært fridager for vedkommende arbeidstaker,
regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet etter første punktum,
samt nr. 2 og 3.
(2) (Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år)
Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, skal gis ekstraferie
på 6 virkedager. Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få
fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av
en uke.
(3) (Feriens lengde ved ansettelse i ferieåret)
Arbeidstaker som tiltrer senest 30 september i ferieåret, har rett til full
feriefritid, jfr likevel § 7 nr. 1. Arbeidstaker som tiltrer etter dette tidspunkt,
har rett til feriefritid på 6 virkedager.
Arbeidstaker kan bare kreve feriefritid etter forrige ledd i den utstrekning
det godtgjøres at full ferie ikke allerede er avviklet hos annen
arbeidsgiver tidligere i ferieåret.
(4) (Tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv)
Arbeidstaker som arbeider på søndager kan kreve å få arbeidsfri enten
på søndag som faller umiddelbart før ferien, eller på søndag umiddelbart
etter. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som
omfatter minst 6 virkedager.
Arbeidstaker kan kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det
påbegynnes etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer i tillegg
til feriefritiden etter bestemmelsene ovenfor. Dette gjelder likevel bare
ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 18 virkedager.
(5) (Arbeidstaker uten full opptjening)
Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter bestemmelsene ovenfor
uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan motsette
seg avvikling av feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning
feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Hvis en
virksomhet innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling,
kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen pålegges
å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid av samme lengde.
(6) (Fravikelighet)
Bestemmelsene i nr. 4 annet ledd kan fravikes ved tariffavtale.
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des
2008 nr. 1284).
184

§ 6 Feriefastsetting, endring og erstatning
(1) (Hvem som bestemmer tiden for ferie)
Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og
oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes
tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, fastsetter arbeidsgiver tiden
for ferien innenfor de grenser som følger av §§ 7–9.
Arbeidstaker over 60 år bestemmer selv tiden for avvikling av ekstraferien,
med mindre annet er avtalt. Ekstraferien kan tas samlet eller
med en eller flere dager om gangen.
(2) (Underretning)
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst
mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner
er til hinder for dette.
Arbeidstaker over 60 år skal gi arbeidsgiver minst 2 ukers varsel før
avvikling av ekstraferie.
(3) (Endring av fastsatt feriefritid, erstatning mv)
Tiden for ferieperiode som arbeidstaker har mottatt underretning om,
kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette
hendinger. Slik endring kan bare foretas når avvikling av den fastsatte
ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige
driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder.
Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under
drøftingen. Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om
merutgifter som vil bli krevet erstattet.
Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som
følger av en omlegging av ferien. Merutgifter som arbeidstaker ikke har
gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den
utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen.
Bestemmelsene ovenfor gjelder ikke i tilfeller hvor tiden for ferien
endres etter §§ 8 og 9.
(4) (Fravikelighet)
Reglene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale eller annen avtale.
§ 7 Tiden for ferie
(1) (Hovedferien)
Arbeidstaker kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i
hovedferieperioden 1 juni – 30 september. Dette gjelder likevel ikke for
arbeidstaker som tiltrer etter 15 august i ferieåret. Ferie som er fastsatt
til tiden 1 juni – 30 september, og som utsettes i medhold av §
9, kan ikke kreves avviklet på et senere tidspunkt i denne perioden.
Arbeidstaker som har avviklet permisjonstid med foreldrepenger etter
folketrygdloven §§ 14–1 til 14–15, i hele hovedferieperioden, kan motsette
seg å avvikle hovedferien innen ferieårets utløp.
185

(2) (Restferien)
Arbeidstaker kan kreve at restferien (7 virkedager) gis samlet innenfor
ferieåret.
(3) (Forskuddsferie og overføring av feriedager)
Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie på inntil 12
virkedager og overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår.
Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales.
Ferie som i strid med lovens bestemmelser ikke er avviklet ved ferieårets
utløp skal overføres til det påfølgende ferieår. Dersom manglende
ferieavvikling skyldes forhold som nevnt i § 9 nr. 1 og 2 gjelder
likevel bestemmelsen i § 11 nr. 2 annet ledd. Hvis manglende ferieavvikling
skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker i tillegg til overføring
kreve erstatning etter § 14.
(4) (Fravikelighet)
Reglene i denne paragraf om tiden for ferie innen ferieåret kan fravikes
ved tariffavtale eller annen avtale.
Endret ved lover 22 jan 1993 nr. 25, 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai
1997), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr.
1284).
§ 8 Ferieavvikling i oppsigelsestid
(1) (Oppsigelse fra arbeidsgiver)
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor
oppsigelsesfristen løper etter oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre
oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre. Arbeidstaker kan motsette
seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før fratreden
(2) (Oppsigelse fra arbeidstaker)
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan ferie fastsettes og avvikles i
tiden etter arbeidstakers oppsigelse.
(3) (Endring av tiden for fastsatt ferie)
Tiden for fastsatt ferie kan ikke uten arbeidstakers samtykke endres
på grunn av oppsigelse, med mindre vilkårene i § 6 nr. 3 er oppfylt.
(4) (Rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestid)
Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp,
hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor
hovedferieperioden eller ferieåret, jf § 7 nr. 1 og 2. Arbeidstaker som
selv sier opp sin stilling etter 15 august, kan likevel ikke kreve at ferie
legges til tiden før 30 september.
(5) (Fravikelighet)
Reglene i denne paragraf kan ikke ved avtale fravikes til skade for
arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted.
§ 9 Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv
(1) (Ferieavvikling under sykdomsfravær mv)
Arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien, kan kreve at ferien
186

utsettes til senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring
og fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker
skulle hatt før ferien.
Arbeidstaker som har vært helt arbeidsufør minst 6 virkedager i ferien,
kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis
som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring
og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.
Medfører arbeidsuførhet at feriefritid ikke blir avviklet innen ferieårets
utløp, kan arbeidstaker kreve å få overført inntil 12 virkedager ferie til
det påfølgende ferieår. Krav om overføring må fremsettes innen ferieårets
utløp.
(2) (Ferieavvikling under foreldrepermisjon mv.)
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid
hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14–1
til 14–15. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre
omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven
§ 12–3 første ledd.
Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid
hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14–9 og
14–16.
Faller permisjonstid som nevnt i første ledd sammen med allerede
fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie
som er blitt omfattet av permisjonstiden.
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge ferie til
den tid da arbeidstaker har utvidet foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven
§ 12–5.
(3) (Ferieavvikling under militærtjeneste og annen plikttjeneste)
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid
hvor arbeidstaker utfører pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret
eller i forbindelse med repetisjonsøvelse i Forsvaret.
Faller plikttjeneste som nevnt i første ledd sammen med allerede fastsatt
ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie hvor
plikttjeneste er blitt utført.
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge feriefritid
for ett år til tid hvor arbeidstaker utfører førstegangstjeneste i
Forsvaret i henhold til lov 17 juli 1953 nr. 29 om verneplikt, eller sivil
plikttjeneste etter lov 19 mars 1965 nr. 3 om fritaking for militærtjeneste
av overbevisningsgrunner.
(4) (Ferieavvikling under arbeidskamp)
Under lovlig arbeidskamp (streik eller lockout) kan ferie fastsettes og
kreves avviklet i samsvar med reglene i §§ 6 og 7. Arbeidsgiver kan
ikke endre tiden for fastsatt ferie på grunn av lovlig arbeidskamp.
Unnlater arbeidsgiver å utbetale feriepenger i samsvar med § 11 nr. 4,
kan fastsatt ferie ikke anses som avviklet under fraværet.
187

(5) (Fravikelighet)
Reglene i nr. 1, 2 og 3 kan ikke til skade for arbeidstaker fravikes ved
tariffavtale eller annen forhåndsavtale. Reglene i nr. 4 kan fravikes ved
tariffavtale.
Endret ved lover 22 jan 1993 nr. 25, 11 juni 1993 nr. 71 (i kraft 1 juli
1994), 17 jan 1997 nr. 12, 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai 1997),
17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609),
5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284).
Kap. III Feriepenger
§ 10 Beregning av feriepenger
(1) (Feriepengegrunnlaget)
Feriepenger fra arbeidsgiver beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag
som er utbetalt i opptjeningsåret. Som arbeidsvederlag regnes ikke
utbetalinger som gjelder dekning av utgifter til bilhold, kost, losji o l.
Følgende ytelser inngår ikke i feriepengegrunnlaget:
a) feriepenger etter loven her som er utbetalt i opptjeningsåret,
b) andel av nettoutbytte,
c) fast godtgjøring som opptjenes og utbetales uavhengig av fravær
på ferie eller
d) verdien av varer, tjenester eller andre fordeler som ikke er pengeytelser.
Verdien av hel eller delvis kost som mottas som del av
arbeidsvederlaget skal likevel tas med i feriepengegrunnlaget.
Feriepengegrunnlaget skal fremgå av lønns- og trekkoppgaven for opptjeningsåret.
(2) (Den alminnelige prosentsats)
Arbeidstaker har rett til feriepenger fra arbeidsgiver med 10,2 prosent
av feriepengegrunnlaget (jf nr. 1).
(3) (Forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år)
For arbeidstaker over 60 år med rett til ekstraferie etter § 5 nr. 2 forhøyes
prosentsatsen med 2,3 prosentpoeng.
Feriepenger etter første ledd ytes ikke for den del av feriepengegrunnlaget
som overstiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp. Ved beregningen
skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt 31. desember
i opptjeningsåret. Fratrer arbeidstaker i opptjeningsåret, skal det regnes
med det grunnbeløp som gjaldt på fratredelsestidspunktet.
(4) (Opptjening av feriepenger under sykdom, foreldrepermisjon mv.)
Som arbeidsvederlag etter nr. 1 regnes også sykepenger utbetalt av
arbeidsgiver i arbeidsgiverperioder. Tilsvarende gjelder omsorgspenger
for inntil 10 dager som er betalt av arbeidsgiver ved barns eller barnepassers
sykdom, jf. folketrygdloven kapittel 9.
Trygden betaler feriepenger av:
188

a) sykepenger utbetalt av folketrygden for inntil 48 dager hvert opptjeningsår,
jf. folketrygdloven § 8–33. I tillegg betaler trygden feriepenger
av sykepenger som arbeidsgiver får refundert fra trygden for
arbeidstakere som er unntatt fra reglene om arbeidsgiverperioden
etter folketrygdloven § 8–20 eller av omsorgspenger ved barns
eller barnepassers sykdom ut over 10 dager etter folketrygdloven
§ 9–8, jf. § 9–9. Trygden betaler også feriepenger for inntil 12 uker
(60 sykepengedager) av opplæringspenger og pleiepenger ved
barns sykdom etter folketrygdloven § 9–17
b) svangerskapspenger for arbeidstakere for inntil 64 dager av stønadsperioden
jf. folketrygdloven § 14–4.
c) foreldrepenger til arbeidstakere for inntil 12 uker med full sats eller for
inntil 15 uker med 80 prosent av full sats jf. folketrygdloven § 14– 8.
(5) (Opptjening av feriepenger under militær og sivil plikttjeneste)
Arbeidstaker som har arbeidet minst 3 måneder hos en arbeidsgiver,
opptjener feriepenger hos denne under ulønnet fravær på grunn av:
a) pliktig militærtjeneste i henhold til lov 17. juli 1953 nr. 29 om verneplikt,
b) sivil plikttjeneste etter lov 19. mars 1965 nr. 3 om fritaking for militærtjeneste
av overbevisningsgrunner, eller
c) pliktig tjeneste i Sivilforsvaret eller Heimevernet i opptil 3 måneder
til sammen hvert opptjeningsår.
Feriepengene utregnes på grunnlag av det sykepengegrunnlag arbeidstakeren
har etter folketrygdloven §§ 8–28 til 8–30 den dag permisjonen
tar til.
Arbeidstaker som ikke har vært i arbeid i virksomheten etter fraværet
kan ikke kreve feriepenger etter første ledd, med mindre uteblivelsen
skyldes arbeidsgivers oppsigelse eller helsemessige forhold.
(6) (Fravikelighet)
Reglene i denne paragraf om beregning av feriepenger fra arbeidsgiver,
kan fravikes ved tariffavtale.
Endret ved lover 15 juni 1990 nr. 34, 9 des 1994 nr. 65 (i kraft straks
for endringene i nr. 4 annet ledd b og c, 1 jan 1995 for endringene i
nr. 4 første ledd og annet ledd bokstav a), 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft
1 mai 1997), 19 des 1997 nr. 99 (i kraft 1 jan 1998 og 1 april 1998),
18 juni 1998 nr. 38 (i kraft 1 okt 1998 iflg. res. 18 juni 1998 nr. 578),
18 des 1998 nr. 86, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res.
20 juni 2003 nr. 712), 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg.
res. 21 april 2006 nr. 428), 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg.
res. 5 des 2008 nr. 1284).
§ 11 Utbetaling av feriepenger
(1) (Alminnelige regler)
Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsår,
utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan
189

likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til.
Deles ferien, skal feriepengene fordeles tilsvarende. Den del av feriepengene
som overstiger lønn for vanlig arbeidstid i ferien, kan likevel
utbetales i forbindelse med avvikling av hovedferie eller sammen med
lønn for juni måned.
(2) (Feriepenger for ikke avviklet ferie)
Er feriefritid overført til et påfølgende ferieår, utbetales feriepengene
for den overførte del først når ferien tas, jf bestemmelsene i nr. 1.
Feriepenger for ferie som på grunn av forhold som er nevnt i § 9 nr. 1
og 2 verken er avviklet i løpet av ferieåret eller overført til det påfølgende
ferieår, utbetales første vanlige lønningsdag etter ferieårets utløp.
(3) (Utbetaling ved opphør av arbeidsforhold)
Opphører arbeidsforholdet, skal alle opptjente feriepenger utbetales
siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som
ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, kan utbetales i forbindelse
med det avsluttende lønnsoppgjør.
I utbetalingen kan det gjøres fradrag med et beløp som utgjør 1,4 prosent
av det feriepengegrunnlag som er opptjent hos vedkommende
arbeidsgiver i det forkortede opptjeningsår 1 mai – 31 desember 1988.
(4) (Utbetaling ved arbeidskamp)
Arbeidstakers fratreden i forbindelse med lovlig arbeidskamp (streik
eller lockout) utløser ikke betalingsplikt etter nr. 3 ovenfor.
Arbeidstaker som har fratrådt i forbindelse med lovlig arbeidskamp,
skal ha utbetalt feriepenger for ferie som allerede er fastsatt, eller
som senere fastsettes, i samsvar med bestemmelsene i nr. 1.
(5) (Utbetaling ved dødsfall)
Dør arbeidstakeren, skal alle opptjente feriepenger utbetales til boet
sammen med det avsluttende lønnsoppgjør.
§ 11 nr. 3 annet ledd gjelder tilsvarende.
(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv)
Utbetalingsmåten, adgangen til å foreta trekk i feriepenger og plikten
til å gi opplysninger om hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres
av arbeidsmiljøloven § 14–15.
(7) (Utbetaling fra trygden)
Feriepenger fra trygden etter § 10 nr. 4 annet ledd utbetales uten hensyn
til reglene foran i annen halvdel av mai måned året etter opptjeningsåret,
jf. folketrygdloven § 22–10 femte ledd.
(8) (Fravikelighet)
Reglene i nr. 1 – 5 kan fravikes ved tariffavtale.
Endret ved lover 28 feb 1997 nr. 19 (i kraft 1 mai 1997), 17 juni 2005
nr. 62 (i kraft 1 jan 2006 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609), 5 des 2008
nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284), Endrs ved lov
19 juni 2009 nr. 42 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 841).
190

Kap. IV Forskjellige bestemmelser
§ 12 Virksomheten skifter eier
Skifter virksomheten innehaver (eier eller leier), trer den nye innehaver inn
i den tidligere innehavers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger etter
loven her. Krav på feriepenger som er opptjent hos den tidligere innehaver,
kan fortsatt gjøres gjeldende overfor denne.
§ 13 Veiledning
Arbeidstilsynet gir veiledning om loven her.
§ 14 Erstatning
Dersom arbeidsgiver eller noen som handler på dennes vegne forsettlig
eller uaktsomt unnlater å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid og feriepenger
i samsvar med reglene i loven her, plikter arbeidsgiver å betale
erstatning.
Erstatningen skal omfatte det økonomiske tap og en rimelig erstatning for
velferdstap. Ansvaret kan lempes dersom det på grunn av skadens
omfang eller andre omstendigheter er rimelig at arbeidstaker helt eller delvis
bærer skaden selv.
§ 15 Adgang for Kongen til å fastsette lengre ferie
Kongen kan bestemme at det skal innføres rett til feriefritid i inntil 5 virkedager
ut over feriefritiden etter § 5. Den enkelte utvidelse må være forsvarlig
ut fra en vurdering av landets totale økonomiske stilling. Den alminnelige
prosentsats for feriepenger skal være 10,6 når beslutning om 26
virkedager feriefritid er tatt, og etter beslutninger om feriefritid i 27, 28,
29 og 30 virkedager, henholdsvis 11,0, 11,4, 11,8 og 12,3.
§ 16 Ikrafttreden
Loven her trer i kraft 1 januar 1990.
Overgangsreglene i § 17 trer likevel i kraft 1 mai 1988.
§ 17 Overgangsregler
– – –
(4) (Gyldigheten av tidligere vedtak)
Vedtak fattet i medhold av den gamle lov § 1 tredje ledd skal gjelde i
forhold til den nye lov inntil departementet bestemmer noe annet.
§ 18 Oppheving og endring i andre lover
– – –
191

192

Lov 05.05.1927 nr. 1
om arbeidstvister.
Ajourført med endringer,
senest ved lov 21.12.2007 nr. 129.
193

Innholdsfortegnelse
Kap. I Innledning ...................................................................... 197
§ 1 Betydningen av uttrykk som loven bruker ........................ 197
§ 2 Opplysningsplikt .............................................................. 197
§ 3 Tariffavtaler .................................................................... 198
§ 4 Ansvar for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans .................. 198
§ 5 Fastsettelse av erstatning for tariffbrudd og ulovlig
arbeidsstans .................................................................. 198
§ 6 Fredsplikten .................................................................. 199
Kap. II Arbeidsretten .................................................................. 199
§ 7 Arbeidsrettens sæte og domsmyndighet .......................... 199
§ 8 Søksmål i anledning av en tariffavtale .............................. 201
§ 9 Krav, som utspringer av arbeidsavtaler .............................. 201
§ 10 Arbeidsrettens medlemmer .............................................. 201
§ 11 Innstillingsretten .............................................................. 202
§ 12 Oppnevnelse av nytt medlem .......................................... 202
§ 13 Ugildhet .......................................................................... 203
§ 14 Stedfortreder for en dommer som er ugild eller har forfall .. 203
§ 15 Rettens forhandlingsdyktighet .......................................... 203
§ 16 Dommerløfte.................................................................... 203
§ 17 Partenes representanter ................................................ 204
§ 18 Forberedelsen av saken .................................................. 204
§ 19 Saksbehandlingen............................................................ 205
§ 20 Partenes fravær................................................................ 206
§ 21 Møteplikt for vidner og parter .......................................... 206
§ 22 Sakkyndige .................................................................... 207
§ 23 Forhandlingenes offentlighet ............................................ 207
§ 24 Rettsbok ........................................................................ 207
§ 25 Rettens avgjørelser .......................................................... 207
§ 26 Anke .............................................................................. 208
§ 26b. Saker for tingrett ............................................................ 209
Kap. III Megling .......................................................................... 210
§ 27 Meglingsmenn ................................................................ 210
§ 27a. Meglingsmennenes virksomhet ........................................ 210
§ 28 Meldinger til meglingsmennene ........................................ 211
§ 29 Regler om arbeidsstans .................................................. 211
§ 30 Meglingsmennenes ugildhet og forfall .............................. 212
§ 31 Forberedelsen av meglingen ............................................ 213
§ 32 Meglerløfte ...................................................................... 213
§ 33 Opphevet ........................................................................ 213
194

§ 34 Partenes representanter .................................................. 213
§ 35 Megling og meglingsforslag mv. ........................................ 213
§ 36 Meglingens slutning.......................................................... 215
§ 37 Senere vedtagelse av et meglingsforslag ............................ 215
§ 38 Gjenoptagelse .................................................................. 215
§ 39 Anke ................................................................................ 215
Kap. IV Straffebestemmelser........................................................ 216
§ 40 Opphevet ........................................................................ 216
§ 41 Fornærmelig adferd mv. .................................................... 216
§ 42 Brudd på taushetsplikt mv. .............................................. 216
§ 43 Fravær mv. ...................................................................... 216
§ 44 Ansvar for anke................................................................ 217
Kap. V Slutningsbestemmelser.................................................... 217
§ 45 Saksomkostninger............................................................ 217
§ 46 Lønninger mv. .................................................................. 217
§ 47 Lovens ikrafttreden .......................................................... 218
195

196

Kap. I Innledning
§ 1 Betydningen av uttrykk som loven bruker
Denne lov forstår ved:
1. Arbeider – enhver som mot vederlag utfører arbeid av hvilken som helst
art i en annens tjeneste og som ikke går inn under lov om offentlige
tjenestetvister.
2. Arbeidsgiver – enhver, som sysselsetter en eller flere arbeidere.
3. Fagforening – enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres
foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes
interesser overfor deres arbeidsgivere.
4. Arbeidsgiverforening – enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller
arbeidsgiveres foreninger, når den har det formål å vareta arbeidsgivernes
interesser overfor deres arbeidere.
5. Arbeidsnedleggelse (streik) – en hel eller delvis arbeidsstans som
arbeidere i fellesskap eller i forståelse med hverandre iverksetter for å
tvinge frem en løsning av en tvist mellem en fagforening og en arbeidsgiver
eller arbeidsgiverforening.
Som ledd i en arbeidsnedleggelse reknes det at vedkommende bedrift
som følge av arbeidsnedleggelsen søkes sperret for arbeidskraft.
6. Arbeidsstenging (lockout) – en hel eller delvis arbeidsstans som en
arbeidsgiver iverksetter for å tvinge frem en løsning av en tvist mellem
ham selv eller en annen arbeidsgiver og en fagforening eller mellem en
arbeidsgiverforening og en fagforening, uten hensyn til om andre arbeidere
tas inn istedenfor de utestengte.
Som ledd i en arbeidsstengning reknes det at de utestengte arbeidere
søkes hindret i å få annet arbeid.
7. Arbeidsopsigelse – arbeidernes opsigelse av sine arbeidsplasser eller
arbeidsgivernes opsigelse av arbeidere i hensikt å iverksette arbeidsnedleggelse
eller arbeidsstenging.
8. Tariffavtale – en avtale mellem en fagforening og en arbeidsgiver eller
arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 28 juli 1949 nr.
9, 28 juni 1957 nr. 9, 18 juli 1958 nr. 2.
§ 2 Oplysningsplikt
Fagforening og arbeidsgiverforening eller sammenslutninger av sådanne
plikter på anmodning av vedkommende regjeringsdepartement eller riks-
197

meglingsmannen å meddele oplysninger om foreningens eller sammenslutningens
organisasjon, medlemsforhold mv. En sammenslutning av foreninger
plikter å gi sådan meddelelse også om sine underavdelinger.
§ 3 Tariffavtaler
1. Tariffavtaler skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om
utløpstid og oppsigelsesfrist. Senest to uker etterat avtalen er underskrevet,
skal et eksemplar sendes til riksmeglingsmannen.
2. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for en tariffavtales gyldighet,
anses den som sluttet for tre år, regnet fra den dag, den blev underskrevet.
Blir en tariffavtale ikke sagt op innen den tid, som er fastsatt for opsigelse,
eller hvis ingen opsigelsesfrist er nevnt i avtalen, minst tre
måneder før gyldighetstiden utløper, anses avtalen fornyet for ett år.
Opsigelse skal gis skriftlig.
3. Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som
begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som
strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.
4. Et medlem eller en underavdeling av en forening blir ikke ved å utmeldes
eller utstøtes fri for sine forpliktelser efter de tariffavtaler, som
gjelder for foreningen ved uttredelsen.
Endret ved lov 10 juni 1966 nr. 8.
§ 4 Ansvar for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans
Har medlemmer av en fagforening eller arbeidsgiverforening brutt en tariffavtale
eller gjort seg skyldig i ulovlig arbeidsstans er så vel foreningen
som vedkommende medlemmer erstatningsansvarlige. Foreningens ansvar
inntrer bare når den selv er skyld i bruddet eller i fortsettelsen av det
tariffstridige forhold eller i den ulovlige arbeidsstans.
Gjør medlemmer av en fagforening seg skyldig i ulovlig arbeidsstans, gjelder
bestemmelsen i første ledds første punktum om medlemmenes ansvar
tilsvarende for andre arbeidere som deltar i den ulovlige arbeidsstans.
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 28 juli 1949 nr. 9,
10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9.
§ 5 Fastsettelse av erstatning for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans
Erstatning for tariffbrudd eller ulovlig arbeidsstans skal av retten fastsettes
under hensyn til skadens størrelse, skadevolderens skyld og økonomiske
bæreevne, skadelidtes forhold og omstendighetene for øvrig. Under
198

særlig formildende forhold kan erstatningen falle helt bort.
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1, 10 juni 1966 nr. 8.
§ 6 Fredsplikten
1. En tvist om en tariffavtales gyldighet, forståelse eller beståen eller om
krav som grunner seg på en tariffavtale, må ikke søkes løst ved
arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp.
2. Er det avgjort ved dom at det foreligger arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning
eller annen arbeidskamp i strid med § 6 nr. 1 og det tariffstridige
forhold ikke er brakt til opphør innen fire dager etter domsavsigelsen,
kan den skadelidende part eller den organisasjon han er medlem
av, begjære Arbeidsrettens samtykke til å iverksette arbeidsnedleggelse
eller arbeidsstengning.
Begjæring herom sendes Arbeidsrettens leder som snarest mulig etter
fristens utløp berammer møte til behandling av begjæringen.
Arbeidsretten kan ikke gi samtykke medmindre rettens leder og minst
ett av de to medlemmer som er nevnt i § 10 nr. 3 siste ledd er enige.
Iverksettelse av arbeidsstans med samtykke av Arbeidsretten berettiger
ikke den annen part eller den organisasjon han er eller har vært
medlem av, til å iverksette arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller
annen arbeidskamp i anledning av tvisten.
3. En tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidgiverforening
om ordningen av arbeids- eller lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold,
som ikke omfattes av en tariffavtale, må ikke søkes løst ved
arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp før de
i §§ 29 og 36 bestemte frister er utløpet. Gjelder tvisten opprettelse
av en tariffavtale som skal avløse en tidligere tariffavtale, må dessuten
gyldighetstiden for denne være utløpet.
Så lenge arbeidsnedleggelse, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp
ikke må iverksettes (jfr. §§ 29 og 36), skal den tariffavtale og de
lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd stå ved makt
hvis ikke partene blir enige om noe annet.
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 10 juni 1966 nr. 8, 17 juni 2005
nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).
Kap. II Arbeidsretten
Overskriften er endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1.
§ 7 Arbeidsrettens sæte og domsmyndighet
1. Det oprettes en Arbeidsrett med sæte i rikets hovedstad.
199

2. Med de unntak som er nevnt under nr 3 og nr 4, skal Arbeidsretten
behandle de tvister som er omhandlet i § 4 og § 6 nr 1, og tvister om
det foreligger brudd på bestemmelsene i § 6 nr 3.
Arbeidsretten kan likevel ikke behandle tvister som er omhandlet i § 4
når saken utelukkende er anlagt mot arbeidere som nevnt i § 4 annet
ledd. Tvister som knytter seg til tariffavtaler om europeisk samarbeidsutvalg
eller tilsvarende samarbeidsordninger, behandles etter bestemmelsene
som er gitt i eller i medhold av lov om allmenngjøring av
bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg.
Arbeidsretten kan ikke behandle tvister som knytter seg til tariffavtaler
inngått etter bestemmelser gitt i eller i medhold av SE-loven § 3 om
arbeidstakernes innflytelse i et europeisk selskap, SCE-loven § 3 om
arbeidstakernes innflytelse i et europeisk samvirkeforetak eller allmennaksjeloven
§ 13–34, jf. aksjeloven § 13–25, om arbeidstakernes
innflytelse ved fusjon over landegrensene.
Arbeidsretten skal også treffe de avgjørelser som er nevnt i § 6 nr 2
og i § 29 nr 1 femte ledd.
Partene kan vedta privat voldgift om de tvister som er nevnt i § 4 og i
§ 6 nr 1.
3. Når tvisten gjelder en tariffavtale med en enkelt arbeidsgiver eller med
flere enkelte arbeidsgivere eller med en arbeidsgiverforening som efter
sine lover ikke har medlemmer i mer enn to fylker, skal sak reises efter
reglene i denne lov (§ 26 b) for tingretten der den bedrift ligger som
tvisten gjelder. Omfatter tvisten flere bedrifter i forskjellige domssogn,
kan sak reises for alle bedrifter under ett i et av disse domssogn. Efter
avtale mellem partene kan sak reises også for en annen tingrett.
4. Partene kan avtale at også andre tvister enn de som er nevnt i nr. 3,
skal bringes inn for tingrett efter reglene i denne lov.
Etter søknad fra en av partene kan Arbeidsrettens leder overføre en
sak fra Arbeidsretten til tingrett.
5. Sådan sak som nevnt i nr. 3 kan med samtykke av Arbeidsrettens leder
bringes direkte inn for Arbeidsretten eller overføres fra tingrett til
Arbeidsretten, når en av partene søker om det.
6. Er arrest gjort for å sikre erstatningskrav hvis avgjørelse hører under
Arbeidsretten eller under tingrett i medhold av denne lov, må sak om
erstatningskravet reises innen 6 dager.
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr. 3, 12 des 1947 nr.
1, 10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9, 3 juni 1977 nr. 52, 5 juni
1981 nr. 46, 23 aug 1996 nr. 63 (i kraft 22 sep 1996), 14 des 2001
nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des 2001 nr. 1416), 1 april 2005
nr. 14 (i kraft 1 april 2005 iflg. res. 1 april 2005 nr. 269), 17 juni 2005
200

nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 30 juni 2006
nr. 50 (i kraft 18 aug 2006 iflg. res. 30 juni 2006 nr. 778), 21 des
2007 nr. 129.
§ 8 Søksmål i anledning av en tariffavtale
Er en tariffavtale sluttet mellom en fagforening, dens underavdelinger og
medlemmer på den ene side og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening,
dens underavdelinger og medlemmer på den annen side, er det bare den
overordnede fagforening eller arbeidsgiverforening eller den enkeltstående
arbeidsgiver som har søksmålsrett. Den overordnede fagforening eller
arbeidsgiverforening kan dog skriftlig overdra sin søksmålsrett til en
underavdeling som har undertegnet tariffavtalen. Overdragelsen som
skriftlig skal meddeles Arbeidsretten og tariffmotparten, kan begrenses til
en enkelt tvist, men den kan også foretas med virkning for hele tariffperioden.
For så vidt det foreligger overdragelse av sistnevnte karakter, kan
vedkommende underavdeling saksøkes direkte og alene av den annen
søksmålsberettigede part i tariffavtalen.
Medlem eller underavdeling som etter første ledd ikke har søksmålsrett,
kan heller ikke opptre som partshjelper medmindre den som har søksmålsrett
gir sitt samtykke.
Vil en part nedlegge påstand mot særskilt nevnte medlemmer av en forening,
skal disse stevnes ved siden av foreningen. Tilsvarende gjelder om det skal
nedlegges påstand mot andre særskilt nevnte personer, jfr. § 4 annet ledd.
Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 27 feb 1976 nr. 9, 17 juni 2005 nr.
90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26
jan 2007 nr. 3.
§ 9 Krav, som utspringer av arbeidsavtaler
Under sak om en tariffavtale kan også inndras krav, som utspringer av en
arbeidsavtale, hvis kravet vil få sin umiddelbare avgjørelse ved dommen i
hovedsaken.
Har Arbeidsretten i sin domsslutning fastslått en viss forståelse av en
tariffavtale, gjelder denne forståelse også for enhver arbeidsavtale, som
er bygget på tariffavtalen.
§ 10 Arbeidsrettens medlemmer
1. Arbeidsretten skal bestå av en leder, en nestleder og fem andre medlemmer.
2. Arbeidsrettens leder og nestleder er embetsmenn. De øvrige fem medlemmene
og minst to varamedlemmer for hvert av rettens sju medlem-
201

mer oppnevnes av Kongen for tre år. Fire medlemmer med varamedlemmer
oppnevnes etter innstilling som i § 11 bestemt.
3. Medlemmene av Arbeidsretten må være norske statsborgere, ha fylt
30 år, være vederheftige og ikke fradømt stemmerett i offentlige anliggender
og adgang til å opnå offentlig tjeneste, eller dømt efter nærværende
lovs § 42. De må ikke være medlem av en fagforenings eller
arbeidsgiverforenings styre, og de må ikke være fast ansatt i en sådan
forenings tjeneste.
Arbeidsrettens leder og nestleder skal dessuten oppfylle de betingelser
som er foreskrevet for høyesterettsdommere. Det tredje medlem
som det ikke avgis innstilling om etter § 11, må ikke inneha sådan stilling
eller sådant verv, at han kan betraktes som representant for noen
av partene.
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan
2003 iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).
§ 11 Innstillingsretten
1. Arbeidsgiverforening, som omfatter minst 100 arbeidsgivere, der tilsammen
beskjeftiger minst 10.000 arbeidere, samt fagforening, som
teller minst 10.000 arbeidere, kan hver for sig fremsette forslag til to
medlemmer av retten med varamenn. Hvert forslag skal dog omfatte
det dobbelte antall menn. De, som foreslåes, må ha erklært sig villige
til å motta hvervet.
2. Blandt dem, som således er bragt i forslag, opnevnes to medlemmer
med varamenn fra hver side. Er konkurrerende forslag fremkommet fra
forskjellige foreninger av arbeidere eller arbeidsgivere, kommer antallet
av medlemmer innen vedkommende foreninger i fortrinsvis betraktning
ved valget av menn.
3. Er ikke innstilling kommet inn til vedkommende regjeringsdepartement
innen en frist, som det selv fastsetter, skjer opnevnelsen uten innstilling.
§ 12 Opnevnelse av nytt medlem
Hvis et rettsmedlem eller en varamann dør eller blir fritatt for sitt hverv
eller ikke lenger fyller de krav, som § 10 nr. 3 stiller, skal nytt medlem eller
ny varamann opnevnes for den tid, som er igjen.
Gjelder det et medlem eller en varamann, som er opnevnt efter innstilling
overensstemmende med § 11, skal der gis vedkommende organisasjoner
adgang til å avgi ny innstilling.
202

§ 13 Ugildhet
1. Et medlem av Arbeidsretten er ugild i de samme tilfelle som en dommer
i almindelige borgerlige saker. Når andre særlige omstendigheter
foreligger, som er skikket til å svekke tilliten til et medlems uhildethet,
skal han likeledes vike sæte. Spørsmål herom kan reises både av ham
selv og av partene.
2. Retten avgjør ved kjennelse, om noen skal vike sæte som ugild.
§ 14 Stedfortreder for en dommer som er ugild eller har forfall
Hvis rettens leder og nestleder er ugilde eller har forfall, oppnevner departementet
stedfortreder.
Hvis et annet medlem av retten er ugild eller har forfall, skal rettens leder
tilkalle en av varamennene for dette medlem i den rekkefølge opnevnelsen
viser.
Varamann som er opnevnt efter innstilling fra en forening hvis innstilling
ikke er fulgt ved opnevningen av de faste medlemmer, skal i saker som
gjelder denne forening eller dens medlemmer, tilkalles til tjenestgjøring i
stedet for det medlem hvis varamann han er.
Når medlem som er opnevnt efter innstilling fra en forening, har forfall, skal
varamann som er opnevnt efter innstilling fra denne forening, tilkalles til tjenestgjøring
før andre varamenn. Er det ingen sådan varamann for vedkommende
medlem, men for et annet medlem, tilkalles først denne varamann.
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005
iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).
§ 15 Rettens forhandlingsdyktighet
Retten er ikke forhandlings- eller beslutningsdyktig, uten at alle medlemmer
er til stede.
Hvis et medlem av retten under forhandlingene får forfall, som må antas
å ville vare lenger enn en uke, opnevnes stedfortreder efter § 14.
De rettsmedlemmer, som har begynt på en sak, skal føre den til ende, selv
om deres tjenestetid løper ut under behandlingen av saken.
§ 16 Dommerløfte
Ingen må gjøre tjeneste som medlem av Arbeidsretten, før han har avlagt
skriftlig forsikring om, at han samvittighetsfullt vil opfylle sine plikter.
Forsikringen sendes til vedkommende regjeringsdepartement. Kongen fastsetter,
hvordan den skal lyde.
203

§ 17 Partenes representanter
Partene kan møte selv og ved fullmektig. Fler enn tre personer kan ikke
møte for noen part.
Partenes representanter må være fullmyndige, norske statsborgere og
ikke fradømt stemmerett i offentlige anliggender og adgang til å opnå
offentlig tjeneste.
Vedkommende departement kan dog dispensere fra påbudet om, at partenes
representanter skal være norske statsborgere.
Fullmakten må være uinnskrenket.
§ 18 Forberedelsen av saken
1. Saken bringes inn for Arbeidsretten ved en skriftlig stevning, som sendes
til rettens leder. Det skal innleveres så mange eksemplarer eller
bekreftede gjenparter at retten og de som stevningen skal sendes til,
kan få hvert sitt eksemplar.
Stevningen skal inneholde:
a. begge parters fulle navn og adresse,
b. en fremstilling av saken og de krav som saksøkeren vil reise,
c. oppgave over de bevis, som saksøkeren akter å føre, hvordan han
tenker å skaffe dem til veie, og det, han akter å godtgjøre ved dem,
d. opgave over de bevis, som saksøkeren ønsker fremskaffet av motparten
eller ved rettens hjelp,
e. forslag med hensyn til tid og sted for behandlingen av saken.
Er der mangler ved stevningen, skal rettens leder snarest mulig gjøre
saksøkeren opmerksom på dem og forklare hvordan de bør rettes.
2. Med stevningen skal sendes utskrift av de forhandlinger, som er ført
mellem partene om tvisten, eller bevis for, at sådanne forhandlinger er
ført eller søkt fra saksøkerens side.
Mangler sådant bevis, skal rettens leder gjøre saksøkeren opmerksom
herpå og meddele ham, at retten ikke kan behandle saken medmindre
forhandlinger er ført eller forgjeves søkt av saksøkeren.
3. Når stevningen er i orden, og rettens leder finner der godtgjort at forhandlinger
om tvisten har vært ført av partene eller forgjeves har vært
søkt av saksøkeren, sender han uten opphold avskriften av stevningen
til saksøkte. Samtidig anmoder han saksøkte om å gi skriftlig tilsvar
innen en viss tid og i dette fremsette sine bemerkninger til stevningen,
nevne de krav som fra hans side vil bli reist, og gi bevisoppgaver svarende
til dem som er nevnt under nr. 1 c og d. Det skal innleveres så
mange eksemplarer eller bekreftede gjenparter at retten og de som tilsvaret
skal sendes til, kan få hvert sitt eksemplar.
204

4. Rettens leder fastsetter tid og sted for behandlingen av saken i retten.
Rettsmøtet skal holdes snarest mulig. Det kan holdes også utenfor rettens
faste sete.
5. Rettens leder varsler de øvrige medlemmer av retten. Likeså varsler
han varamann, hvis der kan ventes fremsatt en ugildhetsinnsigelse,
som han tror kan bli godkjent av retten.
6. Rettens leder utferdiger innkallelse til partene og lar den forkynne med
en varselsfrist som ikke må være under 48 timer, her ikke medregnet
den nødvendige reisetid. Når særlig omstendigheter foreligger og rettens
leder finner det påkrevd, kan forkynnelsen foretas gjennom presse og
Norsk Rikskringkasting. Har saksøkte gitt tilsvar, skal rettens leder sende
avskriften til saksøkeren. Departementet kan gi nærmere bestemmelser
om forkynning gjennom presse og Norsk Rikskringkasting.
7. Rettens leder innkaller de vidner, sakkyndige eller andre personer, som
han finner bør avhøres. De som innkalles, har krav på aftensvarsel
utenom den nødvendige reisetid. Til forberedelse av bevisførselen har
rettens leder for øvrig samme myndighet som retten efter § 19.
Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).
§ 19 Saksbehandlingen
1. Rettens leder, eller nestlederen når rettens leder bestemmer det, leder
forhandlingene.
2. Saken behandles og bevisene føres på den måte, som retten finner
høvelig. Hovedforhandlingen skal være muntlig, medmindre begge parter
samtykker i skriftlig behandling, og retten finner den ubetenkelig.
3. Retten skal sørge for, at saken blir fullt oplyst.
4. Retten kan innhente forklaringer av parter, sakkyndige og enhver
annen, hvis prov kan være av betydning for saken. Tvisteloven § 22–9
gjelder tilsvarende.
5. Retten kan kreve fremlagt dokumenter, forretningsbøker og andre
bevisligheter, som en part, eller noen som plikter å vidne i saken, har
rådighet over. Den kan pålegge en part eller et vidne å undersøke registrerte
regnskapsoplysninger, regnskapsmateriale eller andre bevisligheter
og å gjøre optegnelse derom og ta dem med sig.
6. Retten kan foreta syn og gransking enten selv eller ved et eller flere av
sine medlemmer eller ved opnevnte sakkyndige. Herunder kan også
redskaper kreves brukt, maskiner satt i gang og arbeidsmåter påvist.
205

7. Retten kan kreve bevis optatt ved enhver av de almindelige underretter.
Bevisoptagelsen skal fremmes hurtigst mulig, om nødvendig ved
ekstrarett. Dommeren skal av eget tiltak sørge for å fremme forretningen.
Vidner gis aftensvarsel. Partene innkalles bare, når det er krevd i
rettsanmodningen.
Endret ved lover 17 juli 1998 nr. 56 (i kraft 1 jan 1999), 17 juni 2005
nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005
nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved
lov 26 jan 2007 nr. 3.
§ 20 Partenes fravær
Hvis noen av partene uteblir, og det er oplyst eller sannsynlig, at han har
gyldig fravær, skal saken utsettes.
Er det ikke oplyst eller sannsynlig, at han har gyldig fravær, og den annen
part møter, kan han kreve saken fremmet. Saken skal i så fall så vidt gjørlig
behandles, som om den fraværende part hadde vært til stede.
Hvis ingen part møter, og det ikke er oplyst eller sannsynlig, at noen av
dem har gyldig fravær, skal saken heves.
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007
nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
§ 21 Møteplikt for vidner og parter
1. Enhver plikter efter innkallelse fra rettens leder å møte som vidne for
Arbeidsretten, når han bor eller opholder sig i Norge. Ved innkallingen
skal det bestemmes om forklaringen skal gis direkte for Arbeidsretten
eller ved fjernavhør.
2. Enhver som er til stede på rettsstedet eller i nærheten av det, kan retten
pålegge å fremstille sig uten ophold for å avgi vidnesbyrd. Møtende
vidner kan den pålegge å komme igjen senere.
3. Vitner, som rettens leder har innkalt, har krav på godtgjøring etter
reglene i lov 21 juli 1916 nr. 2 om vidners og sakkyndiges godtgjørelse
m v. Vitner som framstilles av partene, kan retten tilstå slik godtgjøring
når forklaringen har vært av betydning for saken.
4. Om partenes plikt til å møte personlig efter særlig pålegg gjelder samme
regler som for vidner efter nr. 1 og 2.
Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan
2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
206

§ 22 Sakkyndige
Enhver som plikter å vidne i saken, er efter opnevnelse av retten eller rettens
leder pliktig til å gjøre tjeneste som sakkyndig.
Oppnevnte sakkyndige har krav på godtgjøring etter reglene i lov 21 juli
1916 nr. 2 om vidners og sakkyndiges godtgjørelse m v.
Deres tilkommende utredes av statskassen.
Sakkyndige, som ikke er opnevnt, kan retten efter omstendighetene tilstå
sådan godtgjørelse.
Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli
2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).
§ 23 Forhandlingenes offentlighet
Forhandlingene føres for åpne dører, hvis ikke retten beslutter å utelukke
offentligheten. Dørene skal lukkes, når forhandlingene kommer inn på forretnings-
eller foreningshemmeligheter eller annet som ikke uvedkommende
bør få kunnskap om.
De deler av fremlagte regnskapsoplysninger, regnskapsmateriale og
bøker, som ikke vedkommer saken, kan retten forsegle.
Enhver, som har vært til stede under forhandlinger for lukkede dører, plikter
å bevare taushet om det, som er forhandlet, hvis ikke retten tillater
offentliggjørelse.
Endret ved lov 17 juli 1998 nr. 56 (i kraft 1 jan 1999).
§ 24 Rettsbok
I rettsboken føres inn tid og sted for rettsmøtet, navnene på dommere,
protokollfører, parter og deres representanter, vitner og sakkyndige.
Fremlagte dokumenter nevnes, og forhandlingenes gang gjengis i korthet.
Påstander og innsigelser føres inn fullstendig eller vedlegges. Likeså føres
inn alle rettens avgjørelser og forlik, som sluttes mellem partene.
Retten kan beslutte, at forhandlingene skal optas med hurtigskrift.
Endret ved lov 28 april 2000 nr. 34 (i kraft 1 juli 2000 iflg. res. 28 april
2000 nr. 366).
§ 25 Rettens avgjørelser
1. Rettens avgjørelser treffes med stemmeflerhet. Jfr. dog § 6, nr. 2.
Dom skal avsies snarest mulig, etter at saksbehandlingen er slutt. Går
det mer enn en uke før dom blir avsagt, skal grunnen nevnes i dommen.
207

2. Skrivefeil, regnefeil, utelatelser og andre åpenbare feil kan rettens
leder rette av eget tiltak. Om rettelsen skal han uten ophold underrette
partene gjennem rekommandert brev.
Er noen av partene misfornøiet med rettelsen, kan han kreve saken
forelagt for den samlede rett. Begjæringen må rettes til rettens leder
senest en uke, efterat meddelelse om rettelsen er mottatt. Rettens
leder skal uten ophold forelegge saken for retten.
3. Er dommen ufullstendig eller uklar, kan den rettes av den samlede rett
efter begjæring fra en av partene, og efterat den annen part er hørt.
Begjæringen må være kommet til rettens leder senest 2 uker efterat
dommen er avsagt.
4. Prosessledende kjennelser og andre beslutninger kan retten omgjøre,
hvis ingen erhvervet rett er til hinder for det.
Endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8, 9 jan 1998 nr. 5, 20 juni 2003 nr.
45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003 nr. 712), 17 juni 2005 nr.
60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005 nr. 633).
§ 26 Anke
1. Kjennelse hvorved Arbeidsretten avviser en sak fra Arbeidsretten eller
fra tingrett, kan ankes til Høiesteretts ankeutvalg. Ankefristen er en
måned.
2. Den, som ikke er part, kan anke en kjennelse eller beslutning som
pålegger ham å avgi forklaring eller forsikring, fremlegge eller gi adgang
til skriftlige bevis eller andre ting eller gjøre tjeneste som sakkyndig,
eller som ilegger ham straff- eller omkostningsansvar. Partene kan
anke kjennelser, som ilegger dem selv straff- og omkostningsansvar
efter §§ 41 og 43.
Anken må erklæres straks, hvis vedkommende er til stede i retten,
men ellers senest tre dager, efterat han har fått meddelelse om avgjørelsen.
Såfremt noen har optrådt som motpart eller kan betraktes som
motpart, bør han underrettes om anken. Den har opsettende virkning
for den ankende.
3. Rettens leder sender uten ophold ankeerklæringen med de nødvendige
dokumenter og utskrifter til Høiesteretts ankeutvalg. Retten, den
ankende og andre, som anken har betydning for, kan gi skriftlig uttalelse
om saken. Påberopes kjennsgjerninger, som ikke tidligere er
nevnt, skal uttalelsen alltid sendes gjennem retten.
4. Arbeidsrettens dommer og andre kjennelser enn de som nevnes under
nr. 1 og 2, er endelige og kan fullbyrdes efter reglene for høyesteretts-
208

dommer. Likevel kan en dom ankes til Høyesterett til oppheving på det
grunnlag, at saken ikke hører under Arbeidsrettens domsmyndighet.
Fristen for sådan anke er en måned.
Endret ved lover 28 mai 1937 nr. 3, 19 des 1980 nr. 65, 5 juni 1981
nr. 46, 14 juni 1985 nr. 71, 14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg.
res. 14 des 2001 nr. 1416), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg.
res. 17 juni 2005 nr. 633), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg.
res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
§ 26 b. Saker for tingrett
1. For saker som efter § 7, nr. 3 og 4 hører under tingrett gjelder denne
lovs regler om rettergangsmåten for Arbeidsretten.
2. Retten settes med to meddommere. En av dem skal være arbeidsgiver
og den annen skal være arbeider. Meddommerne oppnevnes av rettens
leder etter forslag fra partene. Hvert av forslagene skal omfatte tre
navn. De som blir foreslått må ha erklært seg villige til å overta vervet.
Er forslag ikke kommet frem til rettens leder innen den frist han har
satt, oppnevner han meddommerne etter reglene i domstolloven § 94.
Som meddommer må ingen oppnevnes som er ugild etter § 13 eller er
tjenestemann i arbeidsgiverforening eller fagforening eller lønnet tillitsmann
i sådan forening med tillitsmannsstillingen som sitt hovedverv.
3. Anke over dom i sak som nevnt i nr. 1 går til Arbeidsretten. For ankeretten
gjelder ingen verdigrense. Anke over kjennelse som avviser en
sådan sak fra tingrett, hører også under Arbeidsretten.
Ankefristen er en måned.
4. For anke til Arbeidsretten gjelder reglene i tvisteloven kapittel 29 med
de endringer som følger av denne lov. Anken behandles av
Arbeidsretten efter de regler som gjelder for andre arbeidsrettssaker.
5. For anke over andre kjennelser enn i nr. 3 nevnt og for anke over
beslutninger gjelder reglene i tvisteloven kapittel 29.
Tilføyd ved lov 28 mai 1937 nr. 3, endret ved lover 10 juni 1966 nr. 8,
3 juni 1977 nr. 52, 13 juni 1980 nr. 39, 5 juni 1981 nr. 46, 14 juni
1985 nr. 71, 14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des
2001 nr. 1416), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17
juni 2005 nr. 633), 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15
juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26
jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
209

Kap. III Megling
§ 27 Meglingsmenn
Kongen opnevner en fast meglingsmann for det hele rike (riksmeglingsmann)
og en eller flere faste meglingsmenn for enkelte meglingskretser
(kretsmeglingsmenn). De opnevnes for tre år. Meglingskretsene fastsettes
av Kongen.
Derhos kan vedkommende regjeringsdepartement efter innstilling fra riksmeglingsmannen
opnevne særskilte meglingsmenn for enkelte tilfeller
eller for de saker riksmeglingsmannen bestemmer i et begrenset tidsrum.
Meglingsmennene må opfylle betingelsene i § 10 nr. 3 første avsnitt.
Riksmeglingsmannen er kretsmeglingsmennenes og de øvrige meglingsmenns
overordnede. Det nærmere forretningsforhold mellem dem fastsettes
ved instruks som utferdiges av Kongen.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9 og 28 mai 1937 nr. 3.
§ 27 a. Meglingsmennenes virksomhet
1. Riksmeglingsmannen skal med opmerksomhet følge arbeidsforholdene
i landet. Det samme skal kretsmeglingsmennene gjøre, hver innen sin
krets. Kretsmeglingsmennene skal sende melding til riksmeglingsmannen
om forhold som de mener kan true arbeidsfreden innen deres kretser.
2. Mener riksmeglingsmannen at arbeidsstans vil kunne bli følgen av at
forhandling om ordning av arbeidsforholdene ved en bedrift eller innen
et yrke ikke fører frem, kan han kreve oplysninger av partene om
arbeidsforholdene og om krav som er reist. Sådanne oplysninger plikter
partene å gi efter reglene i § 19,4.
Finner riksmeglingsmannen det formålstjenlig, kan han gå til megling
efter reglene i dette kapitel, selv om arbeidsopsigelse ikke har funnet
sted.
Riksmeglingsmannen kan la en kretsmeglingsmann eller en efter § 27,
annet ledd, opnevnt meglingsmann foreta undersøkelser eller megling
som foran nevnt. Har en kretsmeglingsmann eller særskilt meglingsmann
oppnevnt etter § 27 annet ledd ledet meglingen, skal han snarest
mulig sende riksmeglingsmannen beretning om saken. Denne skal
inneholde det endelige meglingsforslag, hvis sådant er fremsatt.
3. Vedtak etter dette kapitlet truffet av riksmeglingsmannen eller annen
meglingsmann oppnevnt etter loven her, kan ikke påklages.
Tilføyd ved lov 26 juni 1934 nr. 2, endret ved lov 28 juni 2002 nr. 58
(i kraft 1 jan 2003 iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).
210

§ 28 Meldinger til meglingsmennene
1. Når arbeidsopsigelse foretas i anledning av sådan tvist som § 6 nr. 3
nevner, skal der straks sendes melding til riksmeglingsmannen.
2. Meldingen sendes i telegram eller rekommandert brev og skal inneholde
oplysning om, hvad tvisten gjelder, ved hvilke bedrifter opsigelse
foretas, hvor mange arbeidere ved hver bedrift opsigelsen omfatter, når
opsigelsesfristen løper ut og om forhandling mellem partene er åpnet
samt om den fremdeles pågår eller er avbrutt.
Pågår forhandling, skal melding om senere avbrytelse på samme måte
sendes av den, som har sendt den første melding.
Meldingen sendes av den fagforening, arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening
som har foretatt oppsigelsen. Er vedkommende tilknyttet
Landsorganisasjonen i Norge, Næringslivets Hovedorganisasjon eller
andre organisasjoner som i § 11 nevnt, sendes meldingene gjennom
disse organisasjoners styre til riksmeglingsmannen.
Av meldingene sendes samtidig en gjenpart til motparten.
3. Melding som angår bedrift på Svalbard skal alltid sendes i telegram til
riksmeglingsmannen. Sendes meldingen gjennem en av partenes
hovedorganisasjoner, skal den uopholdelig videresendes til riksmeglingsmannen
på hurtigste måte.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 10 juni 1966 nr. 8, 9 jan 1998 nr.
5, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003 nr.
712).
§ 29 Regler om arbeidsstans
1. Arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging må ikke iverksettes, før opsigelsesfristen
er utløpet, og ikke i noe tilfelle, før fire virkedager er forløpet
fra meldingen om, at forhandlinger ikke er optatt eller at de er
avbrutt eller arbeidsopsigelsen utvidet – er innkommet til riksmeglingsmannen.
For å få opprettet tariffavtale for sine medlemmer ved en bedrift, kan
fagforening med innstillingsrett etter § 11 oppsi arbeidsavtaler som er
inngått for et bestemt tidsrom. Oppsigelse må gis med 28 dagers varsel,
og foreningens medlemmer må utgjøre minst 50 pst. av de ansatte
i den eller de arbeidstakergrupper det kreves tariffavtale for. Slik
arbeidsoppsigelse kan likevel ikke finne sted dersom den tariffavtale
som kreves opprettet, inneholder lønns- og arbeidsvilkår som i vesentlig
grad avviker fra dem som etter allerede eksisterende tariffavtale gjelder
for tilsvarende arbeidere ved bedrifter av samme eller liknende art.
Med Arbeidsrettens samtykke kan arbeidsoppsigelse som nevnt i
annet ledd foretas selv om vilkåret om organisasjonsprosent ikke er
oppfylt, dersom det må antas at bedriften søker å hindre at organisasjonsprosenten
når opp i 50.
211

Arbeidsoppsigelse som nevnt i annet ledd skal fylle kravene i § 28.
Tvist om hvorvidt vilkårene for arbeidsoppsigelse etter denne paragrafs
annet og tredje ledd er til stede, avgjøres av Arbeidsretten.
2. Så snart riksmeglingsmannen har fått melding om, at forhandlinger
ikke er optatt eller at de er avbrutt eller så snart han på annen måte
er blitt kjent med avbrytelsen, skal han forby arbeidsstans inntil megling
efter dette kapitel er sluttet, hvis han antar at arbeidsstansen
enten på grunn av bedriftens art eller på grunn av sitt omfang vil medføre
skade for almene interesser.
Blir arbeidsopsigelsen utvidet, skal han under samme betingelser forby
den derved tilsiktede arbeidsstans.
Forbudet rettes i telegram eller i rekommandert brev til den fagforening,
arbeidsgiver, arbeidsgiverforening eller hovedorganisasjon, som
har sendt eller skulde ha sendt meldingen om arbeidsopsigelsen, og
meddeles samtidig til motparten.
Forbudet må, for å være bindende, være sendt innen utløpet av 2 dager
efter at riksmeglingsmannen har fått melding om at forhandlinger ikke
er optatt eller at de er avbrutt eller arbeidsopsigelsen utvidet.
Hvis det nedlegges forbud mot arbeidsstans i tvist hvor kommune, fylkeskommune
eller sammenslutning av slike er part, jf. kommuneloven
§ 28, kan riksmeglingsmannen samtidig bestemme at de frister som
følger av tjenestetvistloven § 14 tredje ledd og § 17 første og annet
ledd skal gjelde for meglingen.
Dersom megling har vært prøvet efter § 27 a nr. 2, kan forbud mot
arbeidsstans undlates.
3. Riksmeglingsmannen kan overlate til en annen meglingsmann oppnevnt
etter § 27 første eller annet ledd å forby arbeidsstans etter
reglene i nr. 2.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 26 juni 1934 nr. 2, 27 feb 1976
nr. 9, 9 jan 1998 nr. 5, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003 iflg. res.
28 juni 2002 nr. 655).
§ 30 Meglingsmennenes ugildhet og forfall
Reglene om ugildhet i § 13 gjelder også for meglingsmennene.
Anser riksmeglingsmannen sig for ugild, eller har han forfall, eller er han
optatt med megling i en annen sak, melder han det uten ophold til vedkommende
regjeringsdepartement. Er departementet enig i, at han ikke
bør behandle tvisten, overdrar det behandlingen til en kretsmeglingsmann
eller til en som det opnevner for saken.
Er en kretsmeglingsmann i noe tilfelle som er nevnt i annet ledd, melder
han det uten ophold til riksmeglingsmannen. Denne kan enten selv overta
behandlingen av saken eller overdra den til en annen kretsmeglingsmann
212

eller til en som vedkommende regjeringsdepartement opnevner for saken.
Endret ved lov 19 juni 1931 nr. 9.
§ 31 Forberedelsen av meglingen
1. Når riksmeglingsmannen i henhold til § 29 har forbudt arbeidsstans,
skal han uten ophold skride til megling. Riksmeglingsmannen kan dog
overdra meglingen til en kretsmeglingsmann eller til en meglingsmann
opnevnt for det enkelte tilfelle. Han kan også selv overta meglingen i
saker som hører under kretsmeglingsmennene.
2. Selv om arbeidsstans ikke forbys, kan riksmeglingsmannen eller en
kretsmeglingsmann skride til megling i tvisten enten av eget tiltak eller
efter begjæring av en part.
3. Meglingsmannen fastsetter tid og sted for behandlingen av tvisten.
Møte kan også holdes utenfor meglingskretsen.
Han innkaller partene på den måte han finner høvelig.
Om innkallelse av vidner og andre hvis forklaring kan være av betydning,
og om forberedelse av bevisførselen for øvrig gjelder reglene i
§ 18 nr. 6, forsåvidt dertil er anledning.
Endret ved lov 19 juni 1931 nr. 9.
§ 32 Meglerløfte
Ingen må gjøre tjeneste som meglingsmann, før han har avlagt sådan forsikring
som nevnt i § 16.
§ 33 (Opphevet ved lov 19 juni 1931 nr. 9.)
§ 34 Partenes representanter
Reglene i § 17 om partenes representanter gjelder også under meglingen.
Men praktiserende advokater må ikke brukes som fullmektig uten samtykke
av meglingsmannen.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003
iflg. res. 20 juni 2003 nr. 712).
§ 35 Megling og meglingsforslag mv.
1. Meglingsmannen skal på den måte og i de former som han selv velger,
hurtig og omhyggelig innhente alle nødvendige oplysninger til utredning
av tvisten og efter evne søke å opnå enighet mellem partene om et
rimelig forlik.
Han kan innhente de oplysninger som er nødvendige til utredning og
bedømmelse av tvisten, selv om en eller begge parter uteblir.
Til fremme av sine undersøkelser har meglingsmannen sådan myndighet
som nevnt i § 19. Men han kan ikke kreve forsikring av vidner og
sakkyndige. Reglene i §§ 21 og 22 gjelder også ved megling.
213

Kommer forlik i stand, skal tariffavtale i overensstemmelse hermed
oprettes under medvirkning av meglingsmannen og undertegnes av
partene eller deres representanter.
2. Meglingsmøtene skal holdes for lukkede dører. Møtebok føres efter
reglene i § 24.
3. Har meglingsmannen fremsatt et meglingsforslag, må det ikke offentliggjøres
uten hans samtykke.
4. Før avstemning over et meglingsforslag skal partene sørge for at alle
stemmeberettigede får adgang til å gjøre sig kjent med meglingsforslaget
i dets helhet.
5. Avstemningen skal bare gjelde meglingsforslaget som det foreligger
fra meglingsmannen. Avstemningen skal være hemmelig og skriftlig
med rene ja- eller nei-stemmer.
6. Dersom et meglingsforslag underkastes avstemning, skal meglingsmannen
i samråd med partene sette frist for når avstemningsresultatet
skal foreligge.
7. Partene skal gi meglingsmannen skriftlig melding om forslaget vedtas
eller forkastes. Forkastes det, skal meldingen gi opplysning om antallet
av stemmer for og imot forslaget og om antallet av stemmeberettigede.
Dersom avstemningsresultatet ikke foreligger innen fristen,
anses meglingsforslaget som vedtatt.
8. Dersom meglingsforslaget forkastes og melding om arbeidsoppsigelse
etter § 28 nr. 1 står ved lag, kan arbeidsoppsigelsen iverksettes med
4 dagers varsel mellom partene. Partene kan i tariffavtale avtale kortere
frist.
9. Finner meglingsmannen at en konfliktsituasjon bør løses under ett for
flere fag, kan meglingsmannen foreslå at meglingsforslag for disse fag
skal regnes som en helhet, således at avgjørelsen av om forslagene
er vedtatt, skal treffes på grunnlag av det samlede antall stemmer og
stemmeberettigede i de fag som på denne måte er slått sammen. Før
meglingsmannen foreslår samlet avstemning over meglingsforslag,
skal meglingsmulighetene være uttømt. Et fag kan ikke tas med i en
samlet avstemning hvis tariffpartene motsetter seg det.
10. Intet må offentliggjøres om avstemningsresultatene, før meglingsmannen
har kunngjort hovedresultatet.
214

11. For avstemninger som gjelder sjøfolk i utenriks fart, kan reglene i nr. 4
og nr. 5 tillempes ved tariffavtale mellom partene eller, hvis sådan avtale
ikke er opprettet, etter riksmeglingsmannens nærmere bestemmelse.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 26 juni 1934 nr. 2, 29 mars 1935
nr. 3, 14 juni 1985 nr. 71, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003 iflg.
res. 28 juni 2002 nr. 655).
§ 36 Meglingens slutning
Er der gått ti dager efterat forbudet mot arbeidsstans eller i tilfelle det første
forbud blev avsendt, kan hver av partene kreve meglingen sluttet, hvis
vedkommende part ikke ved uteblivelse eller på annen måte har unddratt
sig fra pliktmessig medvirken til meglingen.
Senest fire dager, efterat lovlig krav om avslutning av meglingen er fremsatt,
skal meglingen sluttes. Har meglingsmyndigheten forelagt partene et
endelig forslag til løsning av tvisten, skal forslaget føres inn i møteboken.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003
iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).
§ 37 Senere vedtagelse av et meglingsforslag
Vil noen av partene vedta meglingsmyndighetens forslag til løsning av tvisten,
efterat meglingen er sluttet, kan erklæring derom sendes til meglingsmannen,
som sender en avskrift av erklæringen til den annen part.
Godkjenner også denne part forslaget, berammer meglingsmannen et
møte mellem partene til oprettelse av tariffavtale.
§ 38 Gjenoptagelse
Om meglingen er sluttet, kan partene i fellesskap kreve den gjenoptatt.
Riksmeglingsmannen, så vel som den meglingsmannen som har behandlet
saken, kan når som helst gjenoppta meglingen.
Er det gått en måned etter at meglingen ble sluttet, uten at tvisten i mellomtiden
er løst, skal meglingsmannen gjenoppta kontakt med partene med
henblikk på å få avsluttet konflikten. Er et meglingsforslag til behandling hos
partene, skal meglingsmannen vente til behandlingen er avsluttet.
Om partenes plikt til å møte til megling gjelder reglene i § 21 nr. 1 og 2
tilsvarende.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 28 juni 2002 nr. 58 (i kraft 1 jan 2003
iflg. res. 28 juni 2002 nr. 655).
§ 39 Anke
Sådanne kjennelser, som § 26 nr. 2 nevner, kan ankes efter de regler, som
der er gitt.
215

Andre kjennelser av en meglingsmann er endelige og kan fullbyrdes efter
reglene for høiesterettsdommer.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008
iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
Kap. IV Straffebestemmelser
§ 40 (Opphevet ved lov 7 des 1956 nr. 6.)
§ 41 Fornærmelig adferd mv.
1. Den som under et møte for Arbeidsretten fornærmer retten eller noen
som møter for den, eller forstyrrer møtet, krenker rettens verdighet
eller ikke lyder påbud fra retten eller formannen, kan utvises og ved
kjennelse under saken ilegges bøter.
Den som skriver noe usømmelig eller fornærmelig i et søksmålsskrift,
kan likeledes ved kjennelse under saken ilegges bøter.
2. Bestemmelsene under nr. 1 gjelder også under saksbehandling for
meglingsmyndighetene.
3. Om noen straffes efter denne paragraf, kan han dog forfølges på vanlig
måte for gjerningen. Men bøtene kommer i betraktning ved straffeutmålingen.
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 12 des 1947 nr. 1
§ 42 Brudd på taushetsplikt mv.
Den som bryter sin taushetsplikt efter § 23, jfr. § 35, 2, straffes med
bøter. På samme måte straffes den som overtrer forskriftene i § 35 nr. 3,
4, 5, 6 og 8.
Endret ved lover 26 juni 1934 nr. 2, 29 mars 1935 nr. 3.
§ 43 Fravær mv.
1. Hvis et vidne eller noen, som ellers har fått særlig pålegg om å møte
personlig, uteblir uten gyldig fravær eller ikke i tide har meldt forfall
eller uten lov forlater møtet før det er slutt, kan han ved kjennelse
under saken ilegges bøter og pålegges helt eller delvis å erstatte de
omkostninger, som han har voldt.
Uteblir han efter ny innkallelse eller opfordring til å møte, kan han enda
en gang ilegges bøter og omkostningsansvar.
Like med uteblivelse uten gyldig fravær regnes det, at en sakkyndig
uten gyldig grunn nekter å overta sitt hverv eller forsømmer sin plikt,
og at noen må avvises fordi han møter beruset.
216

2. Nekter noen uten gyldig grunn å forklare sig eller avlegge forsikring,
kan han ved kjennelse under saken ilegges bøter og pålegges helt eller
delvis å erstatte de omkostninger, som er voldt ved nektelsen. Han kan
ikke ilegges sådan straff og sådant omkostningsansvar mer enn to
ganger i samme sak.
3. Hvis noen ikke efterkommer pålegg om å fremlegge et dokument eller
fremvise, forelegge eller gi adgang til en ting eller å efterse og gjøre
utdrag av et dokument eller lignende, regnes det like med, at han nekter
å forklare sig.
Endret ved lover 14 juni 1985 nr. 71, 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan
2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
§ 44 Ansvar for anke
For åpenbart grunnløs anke kan Høiesteretts ankeutvalg ilegge bøter og
omkostningsansvar.
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007
nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
Kap. V Slutningsbestemmelser
§ 45 Saksomkostninger
1. Det betales ikke for sak som behandles av Arbeidsretten eller meglingsmyndighetene.
Utgiftene for statskassen til en rettssak etter denne lov kan retten ved
kjennelse pålegge en av partene eller begge å godtgjøre statskassen,
helt eller delvis.
2. Omkostningene ved en rettssak efter denne lov kan den ene part få sig
tilkjent hos den annen efter reglene for saksomkostninger i almindelige
borgerlige saker. Derimot skal hver part i mangel av annen avtale
selv bære sine omkostninger ved megling.
Endret ved lover 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr. 3, 12 des 1947 nr.
1, 18 des 1959 nr. 11 § 95.
§ 46 Lønninger mv.
1. Lønninger og honorarer til medlemmene av Arbeidsretten, riksmeglingsmannen
og meglingsmennene utredes av statskassen. Utgiftene til
kontorhold, lokaler og skriverhjelp under møtene utredes likeledes av
statskassen.
217

2. Arbeidsrettens leder og riksmeglingsmannen skal ha fast årlig lønn.
Kretsmeglingsmennene skal enten ha fast årlig lønn og et honorar
bestemt av vedkommende regjeringsdepartement for hver enkelt sak
eller en fast årlig lønn alene.
De øvrige medlemmer av Arbeidsretten og de særskilt for hvert tilfelle
opnevnte meglingsmenn tilståes honorar for hver sak av vedkommende
regjeringsdepartement. Medlemmene av Arbeidsretten kan også tilståes
fast lønn. Godtgjørelsen til meddommere i saker som behandles av
tingrett efter denne lov, fastsettes efter § 105 a i domstolsloven.
3. Under reiser har medlemmer av Arbeidsretten og meglingsmennene
krav på skyss og kostpenger etter bestemmelser fastsatt av departementet.
For tingrettssaker efter denne lov får rettens leder og meddommerne
skyss- og kostpenger efter de regler som ellers gjelder for slike
saker.
Endret ved lover 19 juni 1931 nr. 9, 6 juli 1933 nr. 8, 28 mai 1937 nr.
3, 12 des 1947 nr. 1, 17 des 1982 nr. 86, 14 juni 1985 nr. 71, 28
april 2000 nr. 34 (i kraft 1 juli 2000 iflg. res. 28 april 2000 nr. 366),
14 des 2001 nr. 98 (i kraft 1 jan 2002 iflg. res. 14 des 2001 nr.
1416), 20 juni 2003 nr. 45 (i kraft 1 juli 2003 iflg. res. 20 juni 2003
nr. 712), 17 juni 2005 nr. 60 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 17 juni 2005
nr. 633).
§ 47 Lovens ikrafttreden
1. Denne lov trer i kraft straks. Fra samme tid opheves – – –
2. Fra 1 juli 1927 skal følgende paragrafer lyde så: – – –
218

Forskrift 15.12.1994 nr. 1259
om arbeid ved dataskjerm
219

Innholdsfortegnelse
Kap. I Innledende bestemmelser .............................................. 221
§ 1 Virkeområde .................................................................. 221
§ 2 Definisjoner .................................................................... 221
§ 3 Straffebestemmelser ...................................................... 221
§ 4 Ikrafttredelse ................................................................ 221
Kap. II Alminnelige bestemmelser .............................................. 222
§ 5 Hvem forskriften retter seg mot ...................................... 222
Kap. III Tilrettelegging og organisering av
dataskjermarbeidsplasser .............................................. 222
§ 6 Vurdering og forebyggende tiltak ...................................... 222
§ 7 Daglig arbeidsrutine ........................................................ 222
§ 8 Samspill mellom menneske og maskin .............................. 222
Kap. IV Krav til arbeidsplassen.................................................... 222
§ 9 Utstyr ............................................................................ 222
§ 10 Fysisk miljø .................................................................... 224
Kap. V Særlige vernetiltak ........................................................ 225
§ 11 Oppfølging av arbeidstakers syn ...................................... 225
Kap. VI Opplæring, informasjon og medvirkning .......................... 225
§ 12 Opplæring og informasjon ................................................ 225
§ 13 Medvirkning .................................................................... 225
220

Kap. I Innledende bestemmelser
§ 1 Virkeområde
Denne forskriften gjelder for arbeidstakere, som jevnlig og under en betydelig
del av sitt arbeid, utfører arbeid ved en dataskjerm.
Forskriften gjelder ikke:
– arbeid av tilfeldig og kortvarig karakter,
– datautstyr installert på eller i transportmateriell, kjøretøyer og
arbeidsmaskiner,
– datautstyr som først og fremst brukes av publikum,
– bærbart datautstyr ved kortvarig, ikke permanent bruk,
– regnemaskiner, kassaapparater, vanlig utformede skrivemaskiner,
og alt lignende utstyr som har en fremvisningsskjerm for data.
§ 2 Definisjoner
I denne forskrift betyr:
Dataskjermarbeidsplass: Arbeidsplass bestående av en dataskjerm med
innlesingsutstyr, eventuellt nye medier som kan inkludere andre former for
kommunikasjon, og dataprogram som bestemmer samspillet mellom menneske
og maskin.
Arbeidsplassen innbefatter utstyr som: skjerm, tastatur og datamaskinenhet
med eventuell harddisk og diskettstasjon, eller skjerm med tastatur
som er koblet til nettverket. Dataskjerm kan være tekstskjerm eller grafisk
skjerm, uansett hvilken fremvisningsmetode som benyttes.
Arbeidsplassen kan også innbefatte tilleggsutstyr som: telefon, modem,
mus, konseptholder, arbeidsstol og -bord og det nære arbeidsmiljøet.
§ 3 Straffebestemmelser
Overtredelse av denne forskrift straffes etter arbeidsmiljølovens kap. 14
og straffelovens § 48a og § 48b.
§ 4 Ikrafttredelse
Denne forskrift trer i kraft 1. januar 1995. Arbeidsgiver skal iverksette hensiktsmessige
tiltak slik at utstyr som er tatt i bruk før ikrafttredelsen av
denne forskriften, tilpasses forskriften i løpet av 4 år.
221

Kap. II Alminnelige bestemmelser
§ 5 Hvem forskriften retter seg mot
Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene i denne forskriften blir
gjennomført.
Kap. III Tilrettelegging og organisering av dataskjermarbeidsplasser
§ 6 Vurdering og forebyggende tiltak
Arbeidsgiver skal under planlegging, ved innkjøp av utstyr og ved oppfølging
av dataskjermarbeidsplasser vurdere hvilke påvirkninger som samlet
kan føre til fysiske og/eller psykiske helseskader. Arbeidsgiver skal igangsette
tiltak for å motvirke disse.
§ 7 Daglig arbeidsrutine
Arbeidsgiver skal tilrettelegge arbeidstakernes aktiviteter slik at det daglige
arbeidet ved en dataskjerm regelmessig avbrytes av andre former for
arbeidsoppgaver, eller hvor dette ikke er mulig, avbrytes av tid til nødvendig
hvile og restituering slik at helseskadelige påvirkninger unngås.
§ 8 Samspill mellom menneske og maskin
Ved utarbeidelse, valg, innkjøp og endring av programvare og ved fastsettelse
av oppgaver som medfører bruk av dataskjerm, skal arbeidsgiveren
ta hensyn til følgende faktorer:
a) programvaren skal være tilpasset oppgaven som skal utføres, og skal
så langt som mulig være på norsk,
b) programvaren skal være enkel å bruke og skal eventuelt kunne tilpasses
brukerens kunnskaps- og erfaringsnivå, det kan ikke benyttes
kvantitative eller kvalitative kontrollinnretninger uten at arbeidstakerne
kjenner til dette,
c) systemene skal gi arbeidstakerne opplysninger om arbeidets gang,
d) systemene skal vise informasjon i et format og tempo som er tilpasset
operatørene.
Kap. IV Krav til arbeidsplassen
§ 9 Utstyr
1) Generelt
Dataskjermarbeidsplasser skal være dimensjonert, innrettet og tilpasset
arbeidets art og den enkelte arbeidstaker slik at det er tilstrekke-
222

lig plass til gode og varierte arbeidsstillinger og bevegelser. Bruken av
utstyret skal i seg selv ikke innebære en risiko for arbeidstakerne.
2) Skjerm
– Tegnene på skjermen skal være klart definert og utformet og tilstrekkelig
store, og det skal være tilstrekkelig avstand mellom tegn og linjer.
– Skjermbildet skal være rolig, uten flimmer eller andre forstyrrelser.
– Lysstyrken og/eller kontrasten mellom tegnene og bakgrunnen skal
lett kunne reguleres og endres av den som bruker skjermterminalen,
og like lett kunne tilpasses omgivelsene.
– Skjermen skal uhindret og med letthet kunne reguleres for å tilpasses
brukerens behov.
– Skjermen skal ikke gi reflekser eller gjenskinn som kan medføre ubehag
for brukeren.
3) Tastatur
– Tastaturet skal være utformet så lavt som mulig og bør kunne skråstilles.
Det skal være adskilt fra skjermen slik at arbeidstakeren kan
innta en bekvem stilling som ikke forårsaker tretthet i armer eller
hender.
– Det skal være tilstrekkelig plass foran tastaturet slik at brukeren kan
støtte underarmer og hender.
– Tastaturet skal ha en matt overflate for å unngå reflekser.
– Plasseringen av tastaturet og utformingen av tastene skal bidra til å
lette bruken av det.
– Symbolene på tastene skal være tilstrekkelig fremtredende og leselige
sett fra den normale arbeidsstilling.
4) Arbeidsbord eller -underlag
– Arbeidsbordet eller -underlaget skal ha en lavtreflekterende overflate,
være tilstrekkelig stort og muliggjøre en fleksibel plassering av
skjerm, tastatur, dokumenter og tilbehør.
– Konseptholderen skal være stø, regulerbar og plassert slik at ubehagelige
bevegelser med hode og øyne unngås i størst mulig grad.
– Det skal være tilstrekkelig plass til at arbeidstakeren kan innta en
bekvem arbeidsstilling. Bordet bør være høyderegulerbart, og der
hvor det brukes mus må det være tilstrekkelig plass til underarmstøtte.
5) Arbeidsstol
– Arbeidsstolen skal være stø, gi brukeren bevegelsesfrihet og muliggjøre
en bekvem stilling.
– Stolsetet skal ha regulerbar høyde og bør også kunne reguleres i
dybden.
223

– Stolryggen skal kunne reguleres i høyden, og skal kunne skråstilles.
– En fotstøtte skal stilles til rådighet for dem som ønsker det.
– Ved behov skal underarmstøtte kunne påmonteres.
§ 10 Fysisk miljø
1) Belysning
– Den alminnelige belysning og/eller punktbelysning (arbeidslamper)
skal gi tilstrekkelig lys og hensiktsmessig kontrast mellom skjerm og
omgivelser, idet det tas hensyn til arbeidets art og brukerens syn.
– Sjenerende blending eller reflekser på skjermen eller på annet utstyr
skal forhindres ved å samordne arbeidsplassens og arbeidsstasjonens
utforming med de kunstige lyskildenes plassering og tekniske
karakteristika.
2) Reflekser og blending
– Arbeidsplassene skal utformes slik at lyskilder som vinduer og andre
åpninger, gjennomsiktige eller gjennomskinnelige vegger samt utstyr
og vegger i lyse farger ikke forårsaker direkte blending og gir så lite
reflekser som mulig på skjermen.
– Vinduene skal være utstyrt med en hensiktsmessig regulerbar blendingsanordning
for å dempe dagslyset som faller inn over arbeidsplassen.
3) Støy
Støy fra utstyr på arbeidsplassen skal tas i betraktning når en arbeidsplass
utformes, særlig for å forhindre at årvåkenheten svekkes og
samtale vanskeliggjøres.
4) Varme
Utstyr på arbeidsplassen skal ikke avgi sterk varme som kan medføre
ubehag for arbeidstakerne.
5) Stråling
All stråling, unntatt den synlige delen av det elektromagnetiske spekteret,
skal reduseres til et ubetydelig nivå ut fra hensynet til vern av
arbeidstakernes sikkerhet og helse.
6) Fuktighet
En tilfredstillende fuktighetsgrad skal oppnås og opprettholdes i
arbeidsatmosfæren.
224

Kap. V Særlige vernetiltak
§ 11 Oppfølging av arbeidstakers syn
1. Arbeidstakerne skal få tilbud om øyeundersøkelse og synsprøve foretatt
av en person med nødvendige kvalifikasjoner:
– før de begynner arbeid ved dataskjermen,
– om nødvendig med jevne mellomrom i tiden deretter og
– dersom de får synsproblemer som kan skyldes arbeidet ved dataskjermen.
2. Arbeidstakerne skal ha rett til undersøkelse hos øyespesialist dersom
utfallet av undersøkelsen og prøvene nevnt i nr. 1 gjør det nødvendig.
3. Dersom utfallet av undersøkelsen og prøven nevnt i nr. 1 eller av undersøkelsen
nevnt i nr. 2 gjør det nødvendig, og dersom vanlige synskorrigerende
hjelpemidler ikke kan benyttes, skal arbeidstakerne få spesielle
synskorrigerende hjelpemidler som egner seg for vedkommende
arbeid.
4. Utgifter knyttet til syns- og øyeundersøkelser samt til spesielle synskorrigerende
hjelpemidler som følge av denne paragraf, skal dekkes av
arbeidsgiver.
Kap. VI Opplæring, informasjon og medvirkning
§ 12 Opplæring og informasjon
Alle arbeidstakere skal få nødvendig opplæring i bruk av dataskjermarbeidsplassen
før de begynner med denne type arbeid, og hver gang
arbeidsplassens utforming endres vesentlig. Opplæringen skal gis på et
språk som arbeidstakerne forstår.
Arbeidstakerne og deres representanter skal informeres om faktorer som
kan medføre helseskade og hvordan disse kan unngås, i tilknytning til
deres dataskjermarbeidsplass. Arbeidstaker skal informeres om de helsemessige
konsekvensene av ikke å bruke dataskjermarbeidsplassen i samsvar
med opplæring og veiledning.
§ 13 Medvirkning
Planlegging og vurdering av arbeidsmiljøet og gjennomføring av nødvendige
forebyggende tiltak skal skje i samarbeid med arbeidstaker, verneombud
og arbeidstakernes representanter.
225

226

Småbarnforeldres
rettigheter
227

Innholdsfortegnelse
Rettigheter og stønader til gravide .......................................... 231
Oppsigelsesvern ........................................................................ 232
Forbud mot diskriminering av gravide og permisjonstakere .......... 233
Rett til fri fra arbeidet ved fødsel og adopsjon .............................. 235
Foreldrepenger ved fødsel og adopsjon .......................................... 236
– Opptjening av rett til foreldrepenger ............................................ 236
– Hvordan beregnes foreldrepengene ............................................ 236
– Foreldrepengeperioden .............................................................. 237
– Deling av stønadsperioden mellom mor og far ............................ 238
– Fedrekvoten .............................................................................. 239
– Utsettelse av foreldrepengeperioden .......................................... 239
– Sykdom .................................................................................... 240
– Gradert uttak av foreldrepenger ................................................ 240
– Retten til foreldrepenger ved dødfødsel eller hvis barnet
dør i stønadsperioden ................................................................ 241
– Engangsstønad ved fødsel og adopsjon ...................................... 242
– Hjemmefødsel .......................................................................... 242
– Tilskudd til foreldre som adopterer barn fra utlandet .................... 242
Rett til redusert og fleksibel arbeidstid ........................................ 242
– Hvem har rett til redusert arbeidstid .......................................... 242
– Fritak fra overtidsarbeid og merarbeid er hjemlet i arbeidsmiljøloven
§ 10-6 (10) ...................................................................... 243
Økonomiske støtteordninger ........................................................ 243
– Barnetrygd ................................................................................ 244
– Kontantstøtte ............................................................................ 245
– Skatteregler for barnefamilier .................................................... 246
– Pensjonspoeng til personer som har omsorg for små barn .......... 247
Stønadsordning for enslig mor eller far ........................................ 247
– Barnebidrag .............................................................................. 249
– Bidragsforskudd ........................................................................ 249
Rettigheter ved barns og barnepassers sykdom ............................ 249
– Rett til fri fra arbeidet ................................................................ 250
– Stønad for barn som har varig sykdom ...................................... 251
– Barn på sykehus ........................................................................ 252
228

Lånekassens ordninger for småbarnsforeldre ................................ 253
Vernepliktige med omsorgsansvar ................................................ 254
Pedagogiske tilbud for førskolebarn og dagmamma/
praktikantvirksomhet .................................................................. 255
– Barnehager .............................................................................. 255
– Åpen barnehage ........................................................................ 255
– Spesialpedagogisk hjelp ............................................................ 256
– Dagmammaer og praktikanter .................................................... 256
Helse- og sosialtjenester .............................................................. 257
– Helsestasjoner .......................................................................... 257
– Avlastningsordninger og støttekontakt ........................................ 257
– Omsorgslønn ............................................................................ 258
– Hjemmetjenester ...................................................................... 258
– Familievern ................................................................................ 258
– Foreldreveiledning ...................................................................... 258
Aktuelle lover .............................................................................. 259
229

230

Rettigheter og stønader til gravide
Svangerskapskontroll
Gravid arbeidstaker har rett til fri fra arbeid med lønn i forbindelse med
svangerskapskontroll, når slike undersøkelser ikke med rimelighet kan
finne sted utenfor arbeidstiden.
Sykdom under svangerskapet
Hvis moren må være borte fra arbeidet fordi hun er syk under
svangerskapet, regnes det som vanlig sykefravær. Fraværet skal ikke regnes
som en del av foreldrepengeperioden. De siste tre ukene før fødselen skal
sykepenger avløses av foreldrepenger.
Dekning av utgifter
Folketrygden dekker egenandelen for nødvendig legeundersøkelse under
graviditeten og for en undersøkelse etter at barnet er født. Tilsvarende
gjelder for utgifter til fysikalsk behandling til kvinner med bekkenløsning
med gangvansker under svangerskapet og inntil 6 måneder etter fødselen.
Dersom man må bo hjemmefra mens man venter på at fødselen skal
begynne, dekker trygden som hovedregel utgifter til kost og losji i opptil 10
døgn fra man kommer til ventestedet og til man blir innlagt på fødehjem
eller sykehus.
Retten tilforeldrepenger ved abort
Retten til foreldrepenger faller bort hvis kvinnen aborterer innen de første
6 månedene av svangerskapet. Abort etter 6 måneder regnes som fødsel,
og moren har rett til 6 ukers foreldrepenger etter forløsningen.
Vern mot tungt arbeid og skadelige stoffer
Noen kvinner har arbeid som kan bli tungt sist i svangerskapet. Eksempler
på dette er kvinner som arbeider med rengjøring, i pleieyrker eller butikkansatte.
Nattarbeid kan også være tungt for gravide.
Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidet slik at belastningen for den
gravide ikke blir så stor, så langt dette er praktisk mulig.
Arbeidet skal legges opp på en annen måte eller den gravide gis andre
arbeidsoppgaver.
I noen yrker utsettes arbeidstakere for særlige faktorer som man vet eller
tror kan skade fosteret:
• Fysiske faktorer som for eksempel arbeid under trykk eller ioniserende
stråling.
• Biologiske faktorer som for eksempel toksoplasma eller rubellavirus
(røde hunder).
• Kjemiske faktorer som for eksempel løsemidler, kreftfremkallende stoffer,
metaller som bly, kvikksølv, krom eller nikkel, cytostatika, visse plas-
231

tråstoffer, visse ugress- og innsektsgifter samt kullos, narkosegasser
eller andre gasser som tas opp i blodet.
Arbeidsgiver har en særlig plikt til å ta hensyn til at gravide bør unngå alle
skadelige stoffer i arbeidsmiljøet. For enkelte typer arbeid der det er særlige
risikoforhold finnes det egne regler. Arbeidstilsynet kan gi nærmere
informasjon om dette.
Menn og kvinner som har problemer med å få barn bør være oppmerksomme
på at årsaken kan ligge i arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver er forpliktet
til å arbeide for at arbeidsmiljøet ikke fører til forplantningsskader for
kvinnelige eller mannlige arbeidstakere.
Svangerskapspenger
Gravide kvinner som må slutte i arbeide på grunn av risikofylt arbeidsmiljø,
kan få rett til svangerskapspenger.
Vilkårene for arbeidstakere er at kvinnen etter bestemmelser i lov eller forskrift
er pålagt å slutte i arbeidet og at det ikke er mulig for arbeidsgivere
å tilrettelegge arbeidet eller omplassere kvinnen. En gravid selvstendig
næringsdrivende eller frilanser har rett til svangerskapspenger dersom hun
er utsatt for slike risikofaktorer som gir en gravid arbeidstaker rett til
svangerskapspenger. Det er en forutsetning at risikofaktorene er dokumentert
og at hun ikke har mulighet til å tilrettelegge sitt virke.
Svangerskapspenger utbetales fra det tidspunkt kvinnen er pålagt å slutte
i arbeidet og fram til tre uker før fødselen, da kvinnen går over på foreldrepenger.
Svangerskapspenger beregnes på samme måte som sykepenger.
Oppsigelsesvern
Oppsigelsesvern er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 15-9.
Vern mot oppsigelse under graviditet og permisjon
Ingen arbeidsgiver kan si opp en kvinne fordi hun er gravid. Dette gjelder
også i prøvetiden. En gravid kvinne er vernet mot oppsigelse selv om hun
på grunn av graviditeten ikke kan gjøre det arbeidet hun ellers gjør. En
arbeidsgiver som sier opp en gravid kvinne og gir andre grunner for oppsigelse
enn graviditeten, må kunne bevise at det er saklig grunn for oppsigelsen.
Når en arbeidstaker tar permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon,
kan vedkommende ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når
arbeidsgiveren er klar over at fraværet skyldes permisjon. Dersom en
232

arbeidstaker blir lovlig oppsagt i løpet av permisjonstiden, regnes oppsigelsestiden
utenom permisjonstiden. Hvis halve oppsigelsestiden er gått
når permisjonen begynner, kom mer den andre halvparten av oppsigelsestiden
når permisjonsperioden er over. Dette absolutte oppsigelsesvernet i
forbindelse med fødsels- og adopsjonspermisjon gjelder i inntil ett år.
En arbeidstaker som tar ut delvis permisjon eller ulønnet permisjon utover
det første året, kan ikke av den grunn sies opp. Det gis med andre ord et
vern mot oppsigelse som skjer på grunn av permisjonsfraværet. En arbeidsgiver
som sier opp en arbeidstaker som tar permisjon utover ett år, må
kunne bevise at det er saklig grunn for oppsigelsen.
En arbeidstaker kan selv si opp sin stilling under hele permisjonstiden,
med den oppsigelsesfristen som gjelder for arbeidsforholdet.
Retten til å gå tilbake til samme stilling
Arbeidstakeren har krav på å komme tilbake til den samme stillingen som
vedkommende hadde før permisjonen. Dette gjelder også når perioder
med delvis permisjon er over, samt permisjoner utover den lovfestede retten
til permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon og omsorgsovertakelse
for fosterbarn.
Dette er en rett som følger av avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Unntaksvis kan det likevel være rimelig grunn til å omplassere en arbeidstaker
som har hatt permisjon. Det kan ha med arbeidsavtalen å gjøre, eller
komme under styringsretten til arbeidsgiveren.
Men omplassering skal ikke komme på grunn av permisjonen.
Hvis det under fødselen oppstår skader som gjør det vanskelig for moren
å fortsette i den stillingen hun hadde før fødselen, skal stillingen primært
tilrettelegges for den nye situasjonen som har oppstått. Ved overføring til
ny stilling skal moren og hennes tillitsvalgte tas med på råd.
Forbud mot diskriminering av gravide
og permisjonstakere
Likestillingsloven beskytter mot diskriminering på grunn av kjønn. I
utgangspunktet er all forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og
uttak av permisjonsrettigheter i strid med likestillingsloven.
Loven gir imidlertid et sterkere vern under permisjon som er forbeholdt ett
av kjønnene. Det vil si at kvinner ikke kan forskjellsbehandles på grunn av
233

graviditet, fødsel og uttak av den permisjonen som er forbeholdt kvinnen
(3 uker før fødsel og 6 uker etter fødsel). Mannen kan heller ikke forskjellsbehandles
ved uttak av fedrekvoten (6 uker).
Resten av permisjonen kan foreldrene dele seg i mellom, og forskjellsbehandling
i disse ukene vil derfor ikke nødvendigvis være i strid med likestillingsloven.
Forskjellsbehandling på grunn av permisjonsuttak i denne
perioden vil imidlertid som hovedregel også være forbudt, med mindre forskjellsbehandlingen
har en saklig grunn (særskilte tilfeller).
Dersom du mener at du har blitt utsatt for ulovlig forskjellsbehandling, kan
du henvende deg til Likestillings- og diskrimineringsombudet.
Ombudet kan vurdere om du er blitt utsatt for ulovlig forskjellsbehandling,
og gi råd om hvordan du kan ta opp saken. Ombudet kan avgi en skriftlig
uttalelse om lovbrudd. I de fleste saker vil partene rette seg etter denne.
Dersom en part er uenig i ombudets uttalelse, kan saken bringes inn for
Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudet kan også selv bringe en
sak inn for nemnda, dersom en av partene ikke følger ombudets uttalelse.
Nemnda kan fatte vedtak i saken og partene er forpliktet til å følge vedtaket.
Det er gratis å bruke ombudet og nemnda.
For enkelte typer arbeid finnes det egne lover og bestemmelser
Lover:
Arbeidsmiljøloven §§ 4-5 og 4-2
Forskrifter:
• forplantningsskader og arbeidsmiljø (best. nr. 535)
• vern av arbeidstakere mot farer ved arbeid med biologiske faktorer
(best. nr. 550)
• vern mot eksponering for kjemikalier på arbeidsplassen (best. nr. 566)
Veiledninger:
• administrative normer for forurensing i arbeidsatmosfæren
(best. nr. 361)
løsemiddelskader kan ikke helbredes. Bare unngås. (best. nr. 470)
• gravid i arbeid (best. nr. 475)
Orientering
• arbeidsmiljø og graviditet (best. nr. 474)
234

Rett til fri fra arbeidet ved fødsel og adopsjon
I forbindelse med fødsel og adopsjon har foreldre rett til fri fra arbeidet etter
nærmere bestemmelser i Arbeidsmiljøloven. Retten til fri fra arbeidet gjelder
parallelt og utvidet i forhold til bestemmelsene om foreldrepenger i folketrygdloven
kap. 14, som regulerer retten til lønn under permisjonen. Bedre
rettigheter kan følge av kollektiv avtale som arbeidstakeren omfattes av.
Foreldrepermisjon i barnets første leveår
Foreldrene har til sammen rett til foreldrepermisjon i inntil tolv måneder
eller så lenge det ytes foreldrepenger fra folketrygden. Før fødselen har
moren rett til tolv ukers svangerskapspermisjon. Etter fødselen skal hun
ha fødselspermisjon de første seks uker. Etter dette kan retten til permisjon
deles mellom foreldrene. Foreldrene kan ta permisjon samtidig, men
dette kan få konsekvenser for retten til foreldrepenger.
Varsel til arbeidsgiver
Varsel til arbeidsgiver er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 12–7.
Hovedregelen er at arbeidsgiver skal varsles så snart arbeidstaker vet at
han eller hun skal benytte rettigheter i forbindelse med fødsel eller adopsjon.
I forbindelse med fødsel, og spesielt i forbindelse med adopsjon, er
det vanskelig å vite nøyaktig tidspunkt for nedkomst eller omsorgsovertakelse.
Ved permisjon i 2 uker eller mer før barnet er født eller de 6 første ukene
etter fødselen, skal varsel gis 1 uke i forveien. Ved permisjon i 12 uker
eller mer i barnets første leveår, skal varsel gis senest 4 uker i forveien.
Dersom man benytter seg av retten til ulønnet permisjon utover permisjon
i barnets første leveår, skal varsel gis senest 12 uker i forveien.
Dersom fristene ikke holdes, medfører ikke det at arbeidstakeren må
utsette permisjonen dersom den er nødvendig på grunn av forhold som
arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp. Varsel gis
snarest mulig.
• Faren har rett til to ukers omsorgspermisjon i tilknytning til fødselen.
• Før fødselen har moren rett til tolv ukers svangerskapspermisjon.
• Etter fødselen skal hun ha fødselspermisjon de første seks uker.
• Foreldre har rett til ytterligere foreldrepermisjon i barnets første leveår,
eller så lenge det ytes foreldrepenger fra trygden.
• I tillegg har hver av foreldrene rett til inntil ett års ulønnet permisjon for
hvert barn.
• Moren har rett til fri for å amme.
235

Foreldrepenger ved fødsel og adopsjon
Retten til foreldrepenger er hjemlet i folketrygdloven kap. 14.
Foreldrepenger ytes til barnets mor og far ved fødsel eller adopsjon av
barn under 15 år.
Adopsjon av ektefelles barn gir som hovedregel ikke rett til foreldrepenger.
Adoptivforelder kan likevel ha rett til foreldrepenger hvis stebarnsadopsjonen
finner sted så tidlig at stønadsperioden ved fødsel fortsatt løper.
Personer som overtar omsorgen for barn under 15 år ved tildeling av foreldreansvaret
etter barneloven, kan på visse vilkår gis rett til foreldrepenger
som ved adopsjon.
Krav om foreldrepenger settes frem på blankett som fås på NAY lokalt eller
hentes på NAY´s nettsider: www.nav.no. Dette gjelder selv om arbeidsgiver
utbetaler lønn under permisjonen.
Opptjening av rett til foreldrepenger
Rett til foreldrepenger opptjenes gjennom yrkesaktivitet. Både moren og
faren kan opptjene rett til foreldrepenger ved å være yrkesaktiv med pensjonsgivende
inntekt i minst seks av de siste ti
månedene før vedkommendes uttak av foreldrepenger tar til.
Arbeidstid i et annet EØS/EU-land kan legges sammen med et senere
arbeidsforhold i Norge.
Likestilt med yrkesaktivitet er perioder med sykepenger, stønad ved barns
sykdom, foreldrepenger, svangerskapspenger, eller dagpenger under arbeidsledighet.
Likestilt med yrkesaktivitet er også perioder med lønn fra arbeidsgiver
under permisjon i forbindelse med videre- og etterutdanning, ventelønn,
vartpenger og etterlønn fra arbeidsgiver samt tidsrom med avtjening av militæreller
siviltjeneste eller obligatorisk sivilforsvarstjeneste.
Den pensjonsgivende inntekten i opptjeningstiden må ha tilsvart minst
halvparten av folketrygdens grunnbeløp på årsbasis. (Det vil si 31 446
kroner i 2006).
Hvordan beregnes foreldrepengene
Foreldrepenger beregnes etter inntekten til den av foreldrene som har permisjon.
Foreldrepenger for arbeidstakere dekkes med 100 prosent av inntekten.
Det ytes imidlertid ikke foreldrepenger for inntekt som på årsbasis
overstiger 6G (377 352 kroner, 2006). Arbeidstaker som liar lønn som overstiger
6G, kan imidlertid lia rett til full lønn etter avtale med arbeidsgiver.
236

Foreldrepenger beregnes som hovedregel på samme måte som sykepenger.
For arbeidstaker legges vanligvis inntekten de siste 4 ukene man var i
arbeid, til grunn. Det kan imidlertid gjøres unntak hvis denne inntekten
avviker mer enn 25 prosent fra vanlig årsinntekt.
Kvinner som går over fra dagpenger under arbeidsledighet til foreldrepenger,
skal ha foreldrepengene beregnet etter inntekten i de beste seks månedene
i opptjeningstiden, dersom dette gir et høyere grunnlag.
Selvstendig næringsdrivende
Selvstendig næringsdrivende har rett til foreldrepenger med 65 prosent av
inntekten, men kan oppnå 100 prosent dekning ved å tegne frivillig tilleggsforsikring
(sykepengeforsikring). Forsikringen må være tegnet senest 10
måneder før fødselen eller adopsjonen.
Inntektsgrunnlaget fastsettes ut fra pensjonsgivende inntekt for de siste
3 årene som er ferdig liknet. Det ytes ikke foreldrepenger for inntekt ut
over seks ganger folketrygdens grunnbeløp.
Foreldrepengeperioden
Foreldrepengeperioden ved fødsel er 44 uker med full sats eller 54 uker med
redusert sats. Stønadsperioden ved adopsjon er 41 uker eller 51 uker. Hvis
bare far har opptjent rett, er stønadsperioden 39 uker eller 29 uker.
Med full sats menes 100 prosent av beregningsgrunnlaget (opp til 6G). For
selvstendig næringsdrivende uten tilleggsforsikring, innebærer full sats 65
prosent av inntektsgrunnlaget.
Med redusert sats menes 80 prosent av beregningsgrunnlaget, oppad
begrenset til 6G. For selvstendig næringsdrivende uten tilleggsforsikring,
innebærer redusert sats 80 prosent av 65 prosent av inntektsgrunnlaget.
Foreldrene må velge hvilken sats de ønsker ved stønadsperiodens begynnelse.
Valget gjelder for hele perioden og for begge foreldrenes uttak.
Flerbarnsfødsler- og adopsjoner
Ved flerbarnsfødsler og ved adopsjon av flere barn samtidig forlenges stønadsperioden
med 5 uker for hvert barn mer enn ett. Dette gjelder ved full
sats. Ved redusert sats gis det 7 uker ekstra for livert barn.
Foreldrene kan fritt velge livordan de vil fordele de ekstra seg i mellom, og
kan ta dem ut samtidig eller som en forlengelse av stønadsperioden.
Tidlig stebarnsadopsjon
Ved tidlig stebarnsadopsjon har adoptivforeldren tilsvarende rettigheter som
237

fedre fra adopsjonstidspunktet og i den resterende delen av stønadsperioden
ved fødsel.
Det er ikke plikt til å ta ut fedrekvote i disse tilfellene.
Deling av stønadsperioden mellom mor og far
Mor og far kan velge å dele den lønnede permisjonstiden. Visse uker må
imidlertid benyttes etter bestemte regler. 3 uker før fødsel og 6 uker etter
fødsel er forbeholdt mor. 6 uker er forbeholdt far (fedrekvoten, se nærmere
omtale s. 239).
Den resterende delen av stønadsperioden kan foreldrene etter nærmere vilkår
fordele mellom seg, dersom begge har opptjent rett. Ved fødsel omfatter
dette inntil 29 eller 39 uker. Ved adopsjon omfattes 3 5/45 uker, dvs. hele
stønadsperioden med unntak av fedrekvoten. Hvis bare far har opptjent rett,
kan han etter nærmere vilkår ta ut tilsvarende del av stønadsperioden.
Mor kan velge å begynne stønadsperioden 12 uker før fødsel. Far kan som
hovedregel ikke ta ut foreldrepenger før fra 6 uker etter fødselen.
Nærmere om fedres rettigheter
For at far skal kunne ta ut foreldrepenger som ikke er fedrekvote, kan ikke
mor samtidig være hjemme og ta seg av barnet. Dette gjelder uavhengig
av om mor har rett til foreldrepenger eller ikke. Far kan bare ta ut foreldrepenger
dersom moren etter fødselen eller omsorgsovertakelsen
• går ut i arbeid
• tar offentlig godkjent utdannelse på heltid
• kombinerer arbeid og godkjent utdannelse slik at dette i sum blir heltid
Far kan også ta ut foreldrepenger dersom mor på grunn av sykdom eller
skade er helt avhengig av hjelp til å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon.
Hvis mor arbeider deltid (mindre enn 75 prosent stilling), har faren rett til
foreldrepenger tilsvarende morens stillingsdel. Hvis mor for eksempel
arbeider 60 prosent stilling, kan far ta ut 60 prosent foreldrepenger.
Hvis mor begynner i heltidsarbeid (minst 75 prosent stilling) før stønadsperioden
er over, kan den resterende delen av stønadsperioden tas ut av far.
Nærmere omfordeling mellom far og mor
Mor og far kan begge velge å arbeide deltid, for eksempel slik at begge foreldrene
arbeider 50 prosent stilling. De kan da ta ut 50 prosent foreldrepenger
hver i den resterende delen av stønadsperioden.
238

Den ene eller begge foreldrene kan videre utsette eller forlenge sin del av
uttaket i samsvar med heltids eller deltidsarbeid. Se nærmere s. 13 om
utsettelse og s. 14 om gradert uttak.
Ved deling av foreldrepermisjon mellom far og mor, forutsetter arbeidsmiljøloven
at mor tar sin del i sammenheng og at far tar sin del i sammenheng.
Permisjonen kan imidlertid deles på annen måte dersom det foreligger
særlige grunner og ordningen ikke virker urimelig for arbeidsgiveren. Det må
inngås skriftlig avtale med arbeidsgiveren om arbeidets omfang for å få
utsettelse eller gradert uttak av foreldrepenger.
Fedrekvoten
Seks uker av stønadsperioden er forbeholdt far (fedrekvoten) når både
moren og faren har opptjent rett og moren har arbeidet minst halv stilling
i opptjeningstiden.
Dersom faren ikke benytter fedrekvoten, vil ukene normalt falle bort.
Unntak gjelder hvis faren på grunn av sykdom eller skade er helt avhengig
av hjelp til å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon. Fedrekvoten
kan da søkes overført til mor.
Fedrekvoten kan tidligst tas ut 6 uker etter fødselen. Ved flerbarnsfødsler eller
ved adopsjon, kan likevel fedrekvoten tas ut når som helst i stønadsperioden.
Dersom det er inngått skriftlig avtale med arbeidsgiver, kan uttaket av
fedrekvote utsettes som følge av heltidsarbeid eller graderes i kombinasjon
med delvis arbeid.
Fars foreldrepenger under fedrekvoten beregnes etter hans inntekt. Hvorvidt
han oppnår 100 prosent eller 80 prosent dekning, bestemmes av hvilken
sats foreldrene har valgt for hele perioden (se s. 11 om foreldrepengeperioden).
Det stilles ikke noe krav til mors yrkesaktivitet el. når far tar ut fedrekvoten.
I denne perioden kan mor om ønskelig også ta ut foreldrepenger på
inntil 50 prosent i kombinasjon med delvis arbeid.
Utsettelse av foreldrepengeperioden
Foreldrepengeperioden løper i utgangspunktet sammenhengende. I enkelte
tilfeller kan den likevel utsettes. Foreldrepengene må imidlertid tas ut
innen tre år etter fødselen eller omsorgsovertakelsen.
Ferie
Foreldrepengeperioden kan utsettes hvis man tar lovbestemt ferie. Når
ferien er avsluttet, må resten av perioden tas umiddelbart.
239

Ferien kan utsettes til etter at foreldrepengeperioden er avsluttet.
Arbeidstakere opparbeider seg rett til feriepenger av foreldrepenger for de
første 12 ukene av stønadsperioden hvis man har valgt full lønnsdekning,
eller 15 uker hvis man har valgt redusert lønnsdekning.
Arbeid på heltid
Foreldrepengeperioden kan utsettes når den som mottar foreldrepenger er
i inntektsgivende arbeid på heltid. Både mor og far kan utsette uttaket. Før
utsettelse kan gis, må foreldrepenger være mottatt i seks uker.
Fars rett til foreldrepenger (ikke fedrekvote) er avhengig av mors aktivitet
etter fødselen eller omsorgsovertakelsen. Dette innebærer at mor heller
ikke kan være hjemmeværende under fars utsettelse. Ved utsettelse av
uttak av fedrekvote eller ved utsettelse når det er mer enn ett år etter
fødselen eller omsorgsovertakelsen, stilles imidlertid ikke krav til mors
aktivitet.
Perioden med fulltidsarbeid må dokumenteres ved skriftlig avtale med
arbeidsgiver.
Selvstendig næringsdrivende og frilansere må ha en avtale med NAV lokalt.
Aktuelle blanketter for avtale finnes på www.nav.no eller kan fås på NAV lokalt.
Sykdom
Hvis stønadsmottakeren på grunn av sykdom eller skade er helt avhengig
av hjelp til å ta seg av barnet, eller er innlagt i helseinstitusjon, kan stønadsperioden
utsettes. Behovet må dokumenteres med legeerklæring.
Stønadsperioden kan også utsettes hvis barnet er innlagt i helseinstitusjon.
Dette kan for eksempel være tilfelle hvis barnet er for tidlig født. I
slike tilfeller kan det foreligge rett til pleiepenger, se s. 252.
Gradert uttak av foreldrepenger
Det er mulig å kombinere delvis arbeid med delvis (gradert) uttak av foreldrepenger.
Dette gjør det mulig å begynne i arbeid før den ordinære stønadsperioden
er over uten å tape foreldrepengerettigheter.
Forutsetningen er at det foreligger skriftlig avtale med arbeidsgiver om deltidsarbeidet
og at foreldrepengene er tatt ut innen tre år etter fødselen
eller omsorgsovertakelsen.
Med unntak av tre uker før og seks uker etter fødsel, kan stønadsperioden
ved fødsel benyttes til gradert uttak. Ved adopsjon kan hele stønadsperioden
benyttes til gradert uttak.
240

Gradert uttak kan gjennomføres uten at stønadsperioden forlenges, for
eksempel ved at hver av foreldrene i en gitt periode arbeider 50 prosent
og mottar foreldrepenger med 50 prosent.
Gradert uttak kan alternativt gjennomføres i form av en forlengelse av stønadsperioden.
Foreldrene må i så fall ha et lavere samtidig uttak av foreldrepenger
enn 100 prosent. For eksempel kan hver av foreldrene arbeide
60 prosent og motta 40 pro- sent foreldrepenger. De resterende 20 prosent
foreldrepenger kan da tas ut over en lengre periode.
En eller begge av foreldrene kan velge å ta ut sin del av stønadsperioden
gradert. Foreldrene kan velge å ha gradert uttak etter hverandre, eller
samtidig. Hvilken arbeidsprosent av fulltid som velges under det graderte
uttak, vil avgjøre hva foreldrepengeutbetalingen under arbeidet og varigheten
for hvor lenge foreldrepengene skal strekkes ut i tid.
Mors arbeidstid vil ha betydning for hvor stor del av stønadsperioden far
kan ta ut. Dersom far skal ha gradert uttak av foreldrepenger, kan hans
uttak ikke overstige mors stillingsdel. Dersom det er fedrekvoten som tas
ut gradert, har imidlertid mors aktivitet etter fødsel eller omsorgsovertakelsen
ikke betydning.
Vilkår om avtale
Arbeidstakere må inngå en skriftlig avtale med arbeidsgiver om delvis
arbeid som viser stillingsprosenten av fulltidsarbeid vedkommende skal
arbeide i og varigheten av dette arbeidet. Arbeidstakerens ønsker skal
oppfylles dersom dette ikke medfører vesentlig ulemper for arbeidsgiver.
Ved uenighet mellom partene, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda
som administreres av Direktoratet for arbeidstilsynet.
Selvstendig næringsdrivende og frilansere inngår en skriftlig avtale med
NAV lokalt om delvis utbetaling av foreldrepenger i forhold til stillingsprosent.
Avtale om delvis arbeid kan endres underveis om partene er enige.
Blanketter for avtaleinngåelse mv. finnes på www.nav.no eller kan fås på
NAV lokalt. Avtalen skal forelegges NAV lokalt før det graderte uttaket skal
starte.
Retten til foreldrepenger ved dødfødsel eller hvis barnet dør
i stønadsperioden
Hvis barnet er dødfødt, har moren rett til 6 ukers foreldrepenger etter fødselen.
Dersom barnet dør i stønadsperioden, ytes det foreldrepenger i inntil
6 uker av den gjenværende stønadsperioden.
241

Engangsstønad ved fødsel og adopsjon
Kvinner som ikke har opptjent rett til foreldrepenger, får utbetalt en engangsstønad.
Engangsstønaden utgjør 33 584 kroner (2007). Stortinget fastsetter
engangsstønadens størrelse. Det betales ikke skatt av engangsstønaden.
Ved flerbarnsfødsel eller adopsjon av flere barn samtidig gis stønaden per
barn.
Krav om engangsstønad må fremsettes på blankett som fås på NAV lokalt.
Krav skal settes frem innen 6 måneder etter at barnet ble født.
Når mor mottar engangsstønad, kan far få fødsels- eller adopsjonspenger
i opptil 39 uker med 80 prosent lønn eller 29 uker med full lønn forutsatt
av moren etter fødselen/omsorgsovertakelsen ved adopsjon går ut i
arbeid, tar utdanning eller er syk.
Yrkesaktive som har hatt en inntekt som er lavere enn størrelsen på
engangsstønaden, får utbetalt engangsstønad istedenfor foreldrepenger.
Kvinner som er berettiget til Lånekassens fødselsstipend, får dette i tillegg
til engangsstønaden.
Hjemmefødsel
Retten til stønad ved hjemmefødsel er hjemlet i folketrygdloven kap 5. Ved
hjemmefødsel har man rett til en kontantstønad som utgjør 1.765 kroner
(2007).
Tilskudd til foreldre som adopterer barn fra utlandet
Foreldre som adopterer barn fra utlandet får et kontanttilskudd på 38.320
kroner (2007). Barne- ungdoms- og familieforvaltningen behandler søknadene
om tilskudd og utbetaler beløpet.
Beløpet betales når barnet er kommet til landet.
Rett til redusert og fleksibel arbeidstid
Rett til redusert arbeidstid er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 10–2 (4).
Hvem har rett til redusert arbeidstid
Både mor ogfar har rett til redusert arbeidstid dersom det er behov for det
av vektige velferdsgrunner. Som vektig velferdsgrunn regnes for eksempel
småbarnsforeldres ønske om og behov for mer tid sammen med barna.
Forutsetningen for å få redusert arbeidstid er at ordningen kan gjennomføres
uten særlige ulemper for virksomheten. Tvister mellom arbeidstaker
242

og arbeidsgiver avgjøres av Tvisteløsningsnemda. Saken sendes først til
Arbeidstilsynet som er sekretariat for nemda. Reglene praktiseres slik at
ulempene må være betydelige før ønsket om redusert arbeidstid kan avvises.
Loven gir ikke en arbeidstaker som får redusert arbeidstid rett til å beholde
full lønn.
Redusert arbeidstid kan tas ut som kortere arbeidsdag, færre arbeidsdager
per uke, eller i form av arbeidsfrie perioder. Behovet for arbeidsfrie
perioder kan for eksempel melde seg i forbindelse med lengre skoleferier.
En arbeidstaker som ønsker redusert arbeidstid, skal gi skriftlig varsel til
arbeidsgiveren snarest mulig og senest 4 uker i forveien. Det kan søkes
om redusert arbeidstid for inntil 2 år av gangen. Når den avtalte perioden
er over, har arbeidstakeren rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid.
Når en arbeidstaker har redusert arbeidstid, regnes arbeid ut over det som
er avtalt ikke som overtid, men som merarbeid. Dette gjelder arbeid som
er innenfor alminnelig arbeidstid. Merarbeid gir ikke etter arbeidsmiljøloven
rett til overtidstillegg, se arbeidsmiljøloven § 49.
Fritak fra overtidsarbeid og merarbeid er hjemlet i arbeidsmiljøloven
§ 10–6 (10)
Yrkesaktive småbarnsforeldre må ofte hjem til faste tider for å ta seg av
barna sine. De må for eksempel hente barn i barnehagen. En arbeidstaker
kan fritas for overtidsarbeid og merarbeid som går ut over omsorgen
for barnet. Dersom det er nødvendig med fullstendig fritak i lengre tid, kan
arbeidsgiveren kreve dokumentasjon, for eksempel fra ledelsen i barnehagen.
Tvist om rett til fritak avgjøres av Tvisteløsningsnemda.
Arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd rett til fleksibel
arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for
virksomheten. Dette gir småbarnsforeldre en mulighet til å få arbeidstiden
tilpasset sine behov. Fleksibel arbeidstid kan for eksempel gjennomføres
ved en avtale om at arbeidstaker arbeider mer i deler av året for å ha mer
fri i andre perioder eller at arbeidstaker innenfor visse rammer selv kan
avgjøre når på dagen vedkommende skal arbeide.
Økonomiske støtteordninger
I tillegg tilforeldrepenger gjelder ytterligere økonomiske støtteordninger og
skatteregler for barnefamilier.
243

Barnetrygd
Barnetrygden er hjemlet i barnetrygdloven.
Barnetrygden er den viktigste økonomiske støtteordningen for barnefamiliene.
Hvem får barnetrygd
Den som har barn under 18 år boende fast hos seg har rett til barnetrygd.
Retten gjelder fra måneden etter fødselen/adopsjonen til og med måneden
før barnet fyller 18 år. Retten til barnetrygd faller bort dersom barnet
inngår ekteskap eller partnerskap.
Det er et vilkår for rett til barnetrygd at barnet er bosatt i Norge. Ved utenlandsopphold
utover 6 måneder kan det gis rett til barnetrygd hvis barnet og
den/de barnet bor fast sammen med er pliktige eller frivillige medlemmer i
folketrygden. Utenlandsopphold på opptil 6 måneder medfører normalt ikke
bortfall av rett til barnetrygd. Barn som skal oppholde seg i Norge i kortere
tid enn 12 måneder har i utgangspunktet ikke rett til barnetrygd.
Ordinær barnetrygd for nyfødte tilstås automatisk. Dette betyr at foreldre
i de fleste tilfeller ikke trenger å sette frem krav om barnetrygd for nyfødte.
Krav må i noen tilfeller fremsettes, bl.a. dersom barnet er eldre enn
seks måneder og i tilfeller der det foreligger rett til barnetrygd for ett barn
mer enn det faktiske barnetall (utvidet barnetrygd).
Satser
Barnetrygden utbetales per barn. Satsen fastsettes av Stortinget.
For barn som bor på Svalbard, i Finnmark fylke og følgende kommuner i
Nord-Troms: Karlsøy, Kvænangen, Kåfjord, Lyngen, Nordreisa, Skjervøy og
Storfjord, utbetales det et særskilt tillegg.
Til enslig forsørger som har barn i alderen 0 til 3 år, og fyller vilkårene for
rett til utvidet barnetrygd etter barnetrygdloven og full overgangsstønad
etter folketrygdloven utbetales et småbarnstillegg.
Det gis ett tillegg per enslig forsørger. Tillegget utbetales fra måneden
etter fødsel, til og med den måneden barnet fyller 3 år.
Utvidet barnetrygd til enslige forsørgere
Enslig forsørger med barn under 18 år har rett til barnetrygd for ett barn
mer enn det faktiske barnetall (utvidet barnetrygd). Dette innebærer at en
enslig forsørger med ett barn får barnetrygd for to barn osv. Retten til utvidet
barnetrygd faller bort dersom den enslige forsørgeren gifter seg, får
barn med en samboer eller har levd i et ekteskapsliknende forhold i en felles
husholdning i minst 12 av de siste 18 månedene.
244

EØS-avtalen
Et generelt vilkår for rett til barnetrygd er at barnet er bosatt i Norge. En
EØS-borger som skal være omfattet av norsk lovgivning etter bestemmelsene
i for ordning 1408/71 vil i utgangspunktet oppfylle bosteds kravet
uansett i hvilket EØS land vedkommende eller hans/hennes familie faktisk
er bosatt, og vil ha krav på barnetrygd utbetalt i bostedslandet dersom de
øvrige vilkår er oppfylt. Det følger av forordningens artikkel 73 at barnetrygd,
i egenskap av familieytelse, utbetales for barn som er bosatt i utlandet,
dersom forsørgeren (en av foreldrene) enten arbeider i Norge, på norsk
skip, på norsk kontinentalsokkel eller er omfattet av norsk lovgivning mens
han/hun arbeider i utlandet.
Ordinær barnetrygd og tilleggssatser 2007
Beløp per måned Beløp per år
Ordinær barnetrygd
Tillegg
Finnmark-, Svalbard- og Nord-Tromstillegg
970 11 640
forbarn 0–18 år
Småbarnstillegg til enslige forsørgere
320 3840
med barn 0-3 år 660 7 920
Kontantstøtte
Retten til kontantstøtte gjelder for barn mellom 1 og 3 år og for adoptivbarn
som ikke har begynt på skolen. Kontantstøtten kan gis i opptil 23
måneder.
Vilkåret for å få kontantstøtte er at barnet ikke gjør bruk av fulltidsplass i
barnehage det ytes offentlig driftstilskudd for. Hvis barnet har deltidsplass
i slik barnehage kan det gis gradert kontantstøtte dersom den avtalte oppholdstiden
er under 33 timer per uke.
Kontantstøtten gis per barn uten inntekts- eller behovsprøving. Støtten er
skattefri. Perioden med fulle foreldrepenger ved fødsel eller adopsjon for
barnet må være utløpt før kontantstøtte kan gis.
Det utbetales ikke kontantstøtte for fosterbarn og for barn med opphold i
institusjon. Som hovedregel må barnet, og den av foreldrene som mottar
støtten, bo i Norge for å få kontantstøtte. Rett til kontantstøtte opphører
dersom barnet oppholder seg i utlandet i mer enn 3 måneder.
En EØS-borger som skal være omfattet av norsk lovgivning etter bestemmelsene
i forordning 1408/7 1 vil i utgangspunktet oppfylle bostedskravet
245

uansett i hvilket EØS-land vedkommende eller hans/hennes familie faktisk
er bosatt, og vil ha krav på kontantstøtte utbetalt i bostedslandet dersom
de øvrige vilkår er oppfylt. Det følger av forordningens artikkel 73 at kontantstøtte
egenskap av en familieytelse, utbetales for barn som er bosatt i
utlandet, dersom forsørgeren (en av foreldrene) enten arbeider i Norge, på
norske skip, på norsk kontinentalsokkel eller er omfattet av norsk lovgivning
mens han/hun arbeider i utlandet.
Kontantstøtten skal som hovedregel utbetales til den som barnet bor fast
hos. Full kontantstøtte kan deles dersom foreldrene ikke bor sammen og
det er inngått avtale om delt bosted etter barneloven § 36. Det forutsettes
at foreldrene er enige om delt utbetaling. Ellers skal kontantstøtten i
sin helhet utbetales til den av foreldrene som barnet står som fast bosatt
hos i folkeregisteret.
Søknad om kontantstøtte skal fremsettes skriftlig ved NAV lokalt der søkeren
bor. Søknadsskjema fås ved NAV lokalt eller på www.nav.no. Satsene
fastsettes av Stortinget.
Kontantstøttesatser 2007
Avtalt oppholdstid i Kontantstøtte i prosent Kroner
barnehage per uke avfull ytelse per år
Ikke bruk av barnehageplass 100 prosent 39636
Til og med 8 timer 80 prosent 31 704
9-16 timer 60 prosent 23 784
17–24 timer 40 prosent 15 852
25-32 timer 20 prosent 7 932
33 timer eller mer Ingen kontantstøtte 0
Skatteregler for barnefamilier
Økonomiske lettelser gjennom skattesystemetforforsørgere er hjemlet i
skatteloven.
Foreldrefradrag
Foreldre med barn som er under 12 år har rett til såkalt foreldrefradrag.
Foreldrefradrag er fradrag for legitimerte kostnader til pass og stell av barn
som gis ved beregning av alminnelig inntekt. Fradraget utgjør maksimalt
25 000 kroner for ett barn og 5 000 kroner i tillegg for hvert barn utover
første barnet. For ektefeller og for samboere med felles barn er begrensningen
felles. Fradraget gis med en halvpart hos hver av ektefellene eller
samboerne dersom foreldrene ikke er enige om en annen fordeling.
246

For barn som på grunn av handikap eller lignende har særskilt behov for
omsorg og pleie, kan det gis foreldrefradrag for legitimerte kostnader til
pass og stell selv om barnet er 12 år eller eldre. Pass og stell av barn
omfatter ikke behandling av barnets særlige pleie- og omsorgsbehov.
Personfradrag i alminnelig inntekt
Ektefeller hvor begge har inntekt, lignes normalt særskilt for hver sin inntekt.
Det gis da personfradrag i skatteklasse 1. Ektefeller som lignes under
ett for inntekt, gis personfradrag i skatteklasse 2. Ektefeller lignes alltid
under ett for formue. Samboere lignes normalt hver for seg for formue og
inntekt og gis personfradrag i skatteklasse 1. Enslig forsørger gis personfradrag
i skatteklasse 2. Personfradraget fastsettes årlig av Stortinget. I
2007 er personfradraget i alminnelig inntekt 37 000 kroner i skatteklasse
1 og 74 000 i skatteklasse 2.
Mer informasjon om skattereglene fås på ligningskontoret og på www.skatteetaten.no.
Pensjonspoeng til personer som har omsorg for små barn
Personer som har omsorg for små barn opptjener pensjonspoeng, såkalte
omsorgspoeng. Det gis 3,00 pensjonspoeng i året for ulønnet arbeid for
barn under syv år.
Omsorgspoeng blir godskrevet automatisk til den som mottar barnetrygd
for barnet/barna. Hvis omsorgsyter har en pensjonsgivende inntekt som
gir et høyere pensjonpoeng enn 3,00, ca.
251 000 kroner per år får omsorgspoengene vanligvis ingen betydning.
Foreldrene kan be om at omsorgspoengene overføres til den andre av foreldrene.
Hvis omsorgspersonen ikke mottar barnetrygd, må vedkommende
søke trygdekontoret om omsorgspoeng.
Ved omsorg for funksjonshemmet/ alvorlig sykt barn over 7 år kan man
også søke om omsorgspoeng. Hvis barnet mottar hjelpestønad sats 3
eller 4, skal omsorgspoeng godskrives automatisk.
Stønadsordning for enslig mor eller far
Ytelser til enslige forsørgere er hjemlet i folketrygdloven kap 15.
Folketrygden gir økonomisk hjelp til en mor eller far som er alene om
omsorgen for barn. En enslig mor eller far skal sikres inntekt og midlertidig
hjelp til selvhjelp slik at de kan bli i stand til helt eller delvis å forsørge
seg selv ved eget arbeid.
Ytelser som enslig mor eller far kan få etter folketrygdloven er:
247

Overgangsstønad
Overgangsstønad kan gis opp til 2 måneder før fødsel og fram til det yngste
barnet er åtte år, men ikke mer enn i tre år til sammen. Under nødvendig
utdanning kan stønadstiden utvides med opp til to år.
Når det yngste barnet er over tre år må forsørgeren være i arbeid eller
utdanning på minst halv tid, eller være reell arbeidssøker for å motta overgangsstønad.
Stønaden er inntektsprøvd og kan gis inntil 1,85 G. Fra 1.
mai 2006 utgjør dette 116 350 kr. i året. Fra 1. oktober 2003 utbetales
overgangsstønaden uten fradrag for underholdningsbidrag.
I omstillingstid etter separasjon, skilsmisse eller samlivsbrudd, kan enslig
mor eller far få stønad i inntil to år før det yngste barnet fyller ti år. Det
stilles krav om yrkesrettet aktivitet.
Utdanningsstønad
Utdanningsstønad kan gis til enslige forsørgere som tar nødvendig utdanning
i perioden hvor det gis rett til overgangsstønad. Det gis vanligvis ikke utdanningsstønad
i mer enn tre år eller etter at yrkeskompetanse er oppnådd.
Stønad til barnetilsyn
Stønad til barnetilsyn gis til enslig forsørger som må overlate nødvendig tilsyn
med barn til andre på grunn av utdanning eller arbeid utenfor hjemmet,
eller vedkommende har meldt seg som reell arbeidssøker eller har etablert
egen virksomhet. Stønaden utgjør 64 prosent av dokumenterte utgifter
opp til maksimalsatsene. Maksimalsatsene for 2007 er 35 496 kroner
for ett barn, 46 308 kroner for to barn og 52 488 kroner for tre eller flere
barn. Stønaden faller helt bort når inntekten er over 6 ganger grunnbeløpet
(377 352 kroner fra 1. mai 2006). Stønaden kan gis i ett år ved forbigående
sykdom hos forsørgeren.
Stønaden gis til barnet er ferdig med fjerde skoleår, men kan på visse vilkår
forlenges.
Tilskudd til flytting for å komme i arbeid
Dersom det er nødvendig å flytte for å komme i arbeid, kan det gis tilskudd
til flytteutgifter. Stønadsmottakere plikter selv å melde fra til trygdekontoret
dersom endring av sivilstand med videre gjør at de ikke lenger er stønadsberettiget.
Tilskudd til flytting for å komme i arbeid
Dersom det er nødvendig å flytte for å komme i arbeid, kan det gis tilskudd
til flytteutgifter.
Stønadsmottakere plikter selv å melde fra til NAV-kontoret dersom endring
av sivilstand med videre gjør at de ikke lenger er stønadsberettiget.
248

Barnebidrag
Bidragsreglene finnes i kap. 8 i barneloven. Det er gitt nærmere regler om
fastsettelse og endring av barnebidrag i forskrift av 15. januar 2003.
Begge foreldrene har plikt til å sørge for sine barns underhold etter evne.
Den av foreldrene som ikke bor fast sammen med barnet har plikt til å
betale barnebidrag. Dette gjelder uansett om foreldrene har vært gift med
hverandre eller ikke, og selv om den bidragspliktige ikke har foreldreansvar
for barnet. Det er barnet som har rett til bidrag. Den som mottar
bidrag på vegne av barnet, skal bruke det til forsørgelse av barnet.
Foreldre kan avtale seg i mellom hvor høyt bidraget skal være. Foreldre
kan få veiledning på NAV-kontoret. Blir foreldrene ikke enige kan de mot et
gebyr kreve at bidragsfogden fastsetter bidraget. Bidraget fastsettes med
utgangspunkt i hva det koster å underholde barn. Underholdskostnader er
fastsatt sjablonmessig og varierer bl. a. med alder. Underholdskostnadene
fordeles forholdsmessig mellom foreldrene etter deres inntekter,
rundet av til nærmeste sjettedel. Beregnet bidrag vurderes mot bidragspliktiges
bidragsevne. Det tas også hensyn til samvær, ved at utgifter til
samvær trekkes fra beregnet bidrag.
Bidragsforskudd
Den av foreldrene som mottar underholdsbidrag, kan ha rett til bidragsforskudd.
Som hovedregel skal forskuddets størrelse behovsprøves ut fra forskuddsmottakerens
inntekt, sivile status og antall egne barn i egen husstand
som han/hun forsørger. Forskuddet vil etter behovsprøving enten bli
gitt med 100 %, 75 % eller 50 % av fullt forskuddsbeløp. Fra 1. juli 2006
er fullt forskuddsbeløp 1.250 kroner per måned per barn. Dersom forskuddsmottakeren
har en årsinntekt som overstiger 320 ganger det
månedlige beløpet for fullt bidragsforskudd, faller retten til forskudd bort.
Forskuddet er et minstebeløp som utbetales av NAV-kontoret også i situasjoner
der faren er ukjent eller der bidragspliktige av andre grunner ikke
betaler bidrag.
Mer informasjon på NAVkontoret eller www.NAV.no
Rettigheter ved barns og barnepassers sykdom
Arbeidstaker har rett tilfri ved barns ellers barnepassers sykdom etter
arbeidsmiljøloven § 12-9. Arbeidstaker har under fraværet rett til omsorgspenger
etter folketrygdloven kapittel 9.
249

Rett til fri fra arbeidet
Barns sykdom, herunder langvarig sykdom og funksjonshemming
Arbeidstakere som har omsorg for barn under 12 år har rett til fri fra arbeidet
med omsorgspenger ved barns sykdom. Arbeidstaker har også rett til
fri hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i forbindelse
med sykdom.
• Hver av foreldrene har rett til fri inntil 10 dager årlig.
• Foreldre med flere enn to barn har rett til fri inntil 15 dager hver.
• Enslige forsørgere har rett til fri inntil 20 dager, eventuelt 30 dager dersom
de har omsorg for flere enn to barn.
Selv om den ene av foreldrene er alene med omsorgen, kan foreldrene fordele
permisjonsretten mellom seg i forhold til avtalt samvær. Det er et vilkår
at trygdekontoret får skriftlig erklæring fra begge foreldrene om samværsfordelingen.
Retten til permisjon ved barns eller barnepassers sykdom gjelder uavhengig
om man er deltids- eller heltidsansatt, og uavhengig av hvordan arbeidsdagene
er fordelt på ukedagene. Hvis man har kortere arbeidsdag enn
vanlig, blir likevel en dags fravær regnet som hel dag.
Omsorg for kronisk syke, langvarig syke eller funksjonshemmede barn, og
hvor dette fører til markert høyere risiko for fravær fra arbeidet, gir rett til
tillegg av 10 stønadsdager for hver av foreldrene. Dette innebærer for
eksempel at ett funksjonshemmet barn gir rett til 20 stønadsdager til hver
av foreldrene. Foreldre med to ikke-funksjonshemmede og ett funksjonshemmet
barn får 25 dager hver og foreldre med to funksjonshemmede
barn vil få 30 dager hver. Er man alene med omsorgen for et alvorlig sykt
eller funksjonshemmet barn, dobles antall stønadsdager.
Det ytes omsorgspenger for årlig inntekt inntil 6G, 377 352 kroner (fra 1.
mai 2006). Inntekt utover dette refunderes ikke av folketrygden. Dette er
i tråd med de generelle reglene for syke- og foreldrepenger.* Omsorgspenger
regnes ut på samme måte som sykepenger ved arbeidstakers
egen sykdom. Rett til omsorgspenger gjelder til og med det kalenderåret
barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet,
gjelder retten til og med det året barnet fyller 18 år.
Syk barnepasser
Dersom den som passer barnet til daglig er syk (for eksempel den ene av
foreldrene, dagmamma eller familiebarnehageassistent) eller dersom ved-
*Arbeidsgiver betaler ut omsorgspenger ved barns sykdom, men får tilbake fra trygdekontoret
det som blir utbetalt mer enn 10 dager.
250

kommende er forhindret fra tilsyn med barnet fordi han/hun følger et
annet barn til utredning eller til innlegging i helseinstitusjon har arbeidstaker
også rett til fri med omsorgspenger etter de samme reglene som over.
Disse dagene går av samme kvote som de dagene en arbeidstaker har rett
til ved barns sykdom.
Barn innlagt på sykehus eller annen helseinstitusjon
Den som har barn innlagt på sykehus eller lignende og som oppholder seg
ved sykehuset, har rett til permisjon. Dette gjelder uansett hvor mange
dager det er tale om. Retten til permisjon gjelder også etter at barnet er
utskrevet, når arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig
tilsyn og pleie. Denne retten gjelder til og med det året barnet fyller
12 år, eventuelt 18 år dersom barnet har en kronisk sykdom, langvarig
sykdom eller er funksjonshemmet.
Det ytes pleiepenger fra trygden når pleiebehovet strekker seg over mer
enn 7 dager. Disse gis etter de samme bestemmelsene som sykepenger
fra trygden.
Barn med livstruende sykdom
Yrkesaktive som har omsorg for barn med livstruende eller annen svært
alvorlig sykdom eller skade har rett til permisjon. Dette gjelder uansett hvor
mange dager det er tale om. Denne retten gjelder til og med det året barnet
fyller 18 år. Hvis barnet er utviklingshemmet gjelder ingen aldersgrense.
Det kan foreligge rett til pleiepenger fra folketrygden i tilsvarende situasjoner
som gir rett til permisjon. Også andre enn barnets foreldre kan få
pleiepenger dersom det er nødvendig av hensyn til bar- net. Begge foreldre
kan få pleiepenger samtidig, hvis det er behov for det. Pleiepenger beregnes
som sykepenger, men til selvstendig næringsdrivende kan ytelsen tilstås
fra første fraværsdag.
Kurs – opplæring
Det ytes opplæringspenger, hvis den som har omsorg for barn med funksjonshemming
eller en langvaring sykdom gjennomgår opplæring ved en
godkjent helseinstitusjon eller deltar på foreldrekurs ved et offentlig spesialpedagogisk
kompetansesenter.
Stønad for barn som har varig sykdom
Dersom barnet har en varig sykdom eller funksjonshemning, kan det gis
grunnstønad, hjelpestønad eller begge deler.
At tilstanden er varig vil si at den varer i minst 2-3 år. Disse stønadene må
det søkes om og søknaden må grunngis. NAV-kontoret kan hjelpe til med
dette.
251

Grunnstønad
Denne stønaden skal dekke visse ekstrautgifter som følger av barnets sykdom,
f.eks. slitasje på klær og sengetøy, særlig dyr mat og liknende.
Sykdommen og ekstrautgiftene må være varige, det vil si 2-3 år. Satsene
for grunnstønad varierer etter hvor store de nødvendige ekstrautgiftene er.
Den laveste satsen er 6 864 kroner per år (2007).
Hjelpestønad
Det kan gis hjelpestønad hvis en sykdom eller en skade er så omfattende
at barnet trenger ekstra tilsyn eller pleie. Hjelpestønad til tilsyn og pleie er
begrenset til private pleieforhold, det vil si at pleien og tilsynet utføres av
familiemedlemmer eller lønnet privat hjelp. Ved tildeling og utmåling av
omsorgslønn for privat omsorg kan kommunen kreve at det søkes om
hjelpestønad som grunnytelse. Ordinær hjelpestønad er 12 312 kroner per
år (2007). Hvis barnet trenger mer tilsyn eller pleie enn det som gir rett til
ordinær hjelpestønad, kan hjelpestønaden forhøyes, dersom dette gir
bedre muligheter for at barnet kan bo hjemme. Omfanget av tilsynet eller
pleien vil være avgjørende.
Hjelpemidler
Hjelpemidler som bedrer barnets funksjonsevne kan lånes fra NAVs hjelpemiddelsentral
i fylkene.
Barn på sykehus
Rett til å ha pårørende hos seg
Barn har rett til å ha minst en av sine pårørende hos seg under hele sykehusoppholdet.
Pårørende skal få tilbud om mat og overnatting på sykehuset.
Barn skal fritt kunne motta besøk utenom den vanlige besøkstid.
Reiseutgifter
Når sykehuset av medisinske grunner innkaller pårørende, dekker folketrygden
reiseutgifter for den som følger barnet til og fra sykehuset ved innleggelse
og utskrivelse.
Lek og undervisning
Sykehuset skal legge forholdene til rette for lek og aktivitet. Barn i skolepliktig
alder har rett til undervisning under sykehusoppholdet.
Informasjon
Barn og pårørende har rett til forståelig informasjon om sykdommen og behandlingen
som gjennomføres.
252

Lånekassens ordninger for småbarnsforeldre
Fødselsstipend
Elever og studenter som får barn mens de er i utdanning kan få fødselsstipend
i inntil 42 uker. Vilkårene er at eleven/studenten har hatt rett til
stipend og lån fra Lånekassen de siste seks månedene før fødselen, at
han/hun bor sammen med barnet og at ektefellen/samboeren ikke samtidig
mottar fødselspenger fra folketrygden. Det gjøres unntak ved bruk av
ordningen for uttak av graderte foreldrepenger (tidligere tidskonto).
Både mor og far kan få fødselsstipend hvis vilkårene er oppfylt, men tre
uker før og seks uker etter fødselen er forbeholdt mor. Resten av perioden,
33 uker, kan deles mellom foreldrene, men de kan ikke få fødselsstipend
samtidig. Faller deler av perioden i sommerferien, kan det
gis stipend også for denne perioden.
Stipendbeløpet er lik det studenten ellers kan få i stipend og lån for de
aktuelle ukene. Forskjellen er at alt gis som stipend i perioden med fødselsstipend,
ingenting som lån. Les mer om fødselsstipend på www.lanekassen.no/fodsel.
Adopsjon
Elever og studenter som adopterer barn kan få fødselsstipend i 39 uker
etter adopsjonen. Vilkårene er de samme som ved fødsel.
Forsørgerstipend
Elever og studenter som har barn kan få et behovsprøvd forsørgerstipend
for egne og ektefelles barn. Forutsetningen er at barnet er under 16 år og
at eleven/studenten bor sammen med barnet minst 40 prosent av tiden.
Forsørgerstipendet er behovsprøvd mot en eventuell ektefelles/samboers
inntekt og eleven eller studentens egen inntekt og formue.
Lettelser i tilbakebetalingen vedfødsel og omsorg
Det kan gis betalingsutsettelse og rentefritak i inntil tolv måneder fra fødselen
eller adopsjonen fant sted. For å få rentefritak er det en forutsetning
at inntekten er lav.
Har man omsorg for barn under ti år, kan det gis betalingsutsettelse og
rentefritak også utover det første året etter fødselen/adopsjonen. Kravet
er at både inntekten til den som har omsorgen for barnet og den samlede
familieinntekten er under fastsatte grenser.
Enslige forsørgere som har inntekt under fastsatt grense, kan få betalingsutsettelse
og rentefritak så lenge barnet er under ti år.
253

Les mer om betalinsutsettelse på www.lanekassen.no/utsettelse og rentefritak
på www.lanekassen.no/rentefritak.
Lånekassens forskrifter fastsettes av Stortinget for ett år av gangen. Det
tas forbehold om at vilkårene for ordningene beskrevet ovenfor kan
endres.
Vernepliktige med omsorgsansvar
Velferdspermisjon
Vernepliktige mannskaper kan ta ut sin lønnede fedrekvote på inntil 6 uker
under avtjening av førstegangstjenesten. Fedrekvoten kommer i tillegg til
14 dagers permisjon i forbindelse med eget barns fødsel. Permisjonen
kan deles opp i to perioder. Gratis hjemreise gis ved en av permisjonsreisene.
Reisetid inngår i permisjonstiden.
Enslige forsørgere
Vernepliktige som har eneomsorg for barn, får utsettelse med førstegangstjenesten
så lenge omsorgsforholdet varer, og inntil utløpet av det året
den vernepliktige fyller 33 år.
Ved repetisjonsøvelser kan det gis utsettelse hvis en har eneomsorg for
barn, så fremt avdelingen ikke kan tilby fleksible permisjonsordninger slik
at barnets omsorgsbehov kan ivaretas under øvingen på tilnærmet samme
måte som ellers.
Dette gjelder også hvis den vernepliktige har midlertidig eneomsorg fordi
den andre omsorgspersonen ikke kan passe barnet på grunn av egen
arbeidssituasjon, studier eller sykdom. (Det kreves tungtveiende begrunnelser).
Delt foreldreomsorg
Vernepliktige som har delt omsorgsansvar, kan primært bli plassert så
nær hjemstedet at de kan bo hjemme, eller få kortest mulig tjenestetid.
Utsettelse av militærtjenesten
Benyttes den lovfestede rett til fødsels- eller adopsjonspermisjon som er
opparbeidet fra arbeid før militærtjenesten, kan det gis utsettelse med all
militærtjeneste så lenge omsorgspermisjonen varer.
Avtjening av militær- eller siviltjeneste gir opptjeningsrett til fødsels-
eller adopsjonspenger
Avtjening av militær- eller siviltjeneste eller obligatorisk sivilforsvarstjeneste
gir opptjeningsrett til fødsels- eller adopsjonspenger.
254

Søknader om permisjoner blir behandlet av vedkommende rulleførende
enhet. Sjefen for vernepliktverket er klageinstans. Søknad om fødselspermisjon
bes innlevert i god tid.
Permisjonstid kan fastsettes når permisjonen påbegynnes.
Pedagogiske tilbud for førskolebarn og dagmamma/
praktikantvirksomhet
Barnehager
Barnehagen er et pedagogisk tilbud som skal bidra til å gi barn en utviklende,
stimulerende og trygg førskoletid. Barnehagetilbudet varierer med
hensyn til eierforhold, pedagogisk innhold og oppholdstider. Barna blir tatt
opp etter søknad, og etter regler som er fastsatt av barnehageeier (kommunal
eller privat eier). Kommunen har ansvaret for godkjenning og tilsyn
av alle barnehagene i kommunen.
Alle barnehager skal være helsemessig tilfredsstillende og lokalene skal
være godkjent av kommunen (evt. helsemyndighetene, evt. godkjent
gjennom forskrift om miljørettet helsevern i barnehager og skoler).
Etter barnehageloven skal barn med nedsatt funksjonsevne prioriteres ved
opptak. Barn kan få spesialpedagogisk hjelp i barnehagen (se Spesialpedagogisk
hjelp). Det finnes også spesielle ordninger for å ivareta behovene
til minoritetsspråklige barn, nyankomne flyktningers barn og samiske
barn.
Kontakt barnehageadministrasjonen i kommunen for søknadsskjema og
nærmere informasjon.
Familiebarnehager
En del kommuner og privatpersoner har opprettet familiebarnehager der
barna får være i private hjem. Familiebarnehagene ledes som andre barnehager
av en førskolelærer.
Lover og forskrifter: Barnehageloven, kommunehelsetjenesteloven og forskrift
om miljørettet helsevern i barnehager og skoler, forskrift om familiebarnehager.
Åpen barnehage
I noen kommuner/bydeler finnes det åpne barnehager, som er et gratis
korttidstilbud for familier som ikke har ordinær barnehageplass. I dette tilbudet
må barnet komme i følge med en omsorgsperson (foreldre, dagmamma,
praktikant m.m.). Åpen barnehage er ment å skulle være et møtested
255

for både barn og omsorgspersoner/ foreldre, og et sted det er mulig å få
pedagogisk hjelp og oppfølging.
Lov og forskrifter: Barnehageloven, Rammeplan for barnehagen
Spesialpedagogisk hjelp
Barn under skolepliktig alder har rett til spesialpedagogisk hjelp når det
etter sakkyndig vurdering er nødvendig. PP-tjenesten er sakkyndig instans.
Hjelpen kan gis i hjemmet, barnehagen eller på annen måte. Det er PPtjensten
i kommunen som formidler og samordner tiltakene.
Dersom det spesialpedagogiske tilbudet gis i barnehagen, skal det gis fradrag
i foreldrebetalingen for det aktuelle antallet timer barnet er tildelt slik
hjelp.
Lover: Opplæringsloven (§5-7)
Dagmammaer og praktikanter
Velger foreldre å la dagmamma eller praktikant passe barna gjelder spesielle
skatteregler. Yed å ansette en person for å passe barna blir man
arbeidsgiver. Som arbeidsgiver må en forholde seg til gjeldende skatte- og
trygderegler. Nærmere opplysninger om dette fås ved å kontakte NAV
lokalt, ligningskontoret og skatteoppkreveren.
Foreldre som er arbeidsgiver for praktikant eller dagmamma, skal ikke
betale arbeidsgiveravgift for lønn og annen godtgjørelse for pass og stell
av barn. Man kan dessuten få fradrag i skattepliktig inntekt for dokumenterte
utgifter til pass og stell av barn (Se Foreldrefradrag, side 246). Lønn
for særskilt omsorg eller pleie av barn med handikap eller lignende, kan
utløse plikt til å betale arbeidsgiveravgift.
For de som passer barna er det en fordel å ha egen registrert inntekt. Det
får betydning for utbetalinger fra folketrygden blant annet når det gjelder
sykepenger, og det vil virke på opparbeidelsen av pensjonspoeng.
Dagmamma som tar imot barn i sitt hjem eller annet lokale skal sørge for
at lokalene er helsemessige tilfredsstillende.
For nærmere opplysninger, se brosjyrene «Skatteregler ved barnepass» og
«Familiebarnehager og skatt» som kan fås hos likningskontoret. Brosjyrene
finnes også på internett, se www.skatteetaten.no under Publikasjoner,
Brosjyrer og bøker.
Lover og forskrifter: Kommunehelsetjenesteloven og forskrift om miljørettet
helsevern
256

Helse- og sosialtjenester
Helsestasjoner
Helsestasjonene er en del av den lovpålagte kommunale helsetjenesten
og er et tilbud til barn og ungdom 0–20 år. Virksomheten, som arbeider
tverrfaglig og tar utgangspunkt i familiens ressurser og muligheter til å
fremme barnas helse, omfatter hovedoppgavene:
• helseundersøkelser og rådgivning med oppfølging/henvisning ved behov,
herunder syn, hørsel og språk
• forebyggende psykososialt arbeid
• opplysningsvirksomhet og veiledning individuelt og i grupper – på ulike
områder som har med barnet – eller foreldre og barn å gjøre
• hjemmebesøk
• samarbeid om habilitering av barn med spesielle behov, herunder kronisk
syke og funksjonshemmede
• informasjon om og gjennomføring av vaksinasjon
• samarbeid med skolen for å fremme gode læringsmiljøer for elever
Kommunene skal også tilby svangerskapskontroll i tilknytning til helsestasjon.
Tilbudet omfatter i tillegg til helseundersøkelser, rådgivning med oppfølging/henvisning
ved behov, opplysningsvirksomhet og samlivs- og foreldreveiledning.
For mer informasjon se Forskrift 3. april 2003 om kommunens helsefremmende
og forebyggende arbeid i helsestasjons- og skolehelsetjenesten;
www.lovdata.no 15-1235 Nasjonale faglige retningslinjer for undersøkelse
av syn, hørsel og språk hos barn; www.shdir.no
Avlastningsordninger og støttekontakt
Kommunen har plikt til å ha avlastnings- og støttekontakttilbud som en del
av sine sosiale tjenester.
Avlastning gis til familier med særlig tyngende omsorgsoppgaver. Tjenesten
ytes i eller utenfor hjemmet.
Støttekontakt gis bl.a. til barn med funksjonshemninger og til barn i familier
med ulike sosiale og helsemessige problemer. Støttekontakten kan
hjelpe det enkelte barnet til en mer variert og meningsfylt fritid.
Kommunen vurderer behov og omfang.
Søknadsskjema fås ved henvendelse til kommunen Lover: Sosialtjenesteloven.
257

Omsorgslønn
Omsorgslønnsordningen tar sikte på å gi økonomisk godtgjøring til personer
som har særlig tyngende omsorgsarbeid. Omsorgslønn er en av de tjenestene
kommunene plikter å ha etter sosialtjenesteloven, og den tildeles
etter en skjønnsmessig vurdering av brukerens behov og hvilke andre tjenester
som kan være aktuelle. Omsorgsyteren har ikke noe rettskrav på
omsorgslønn på lik linje med andre sosiale tjenester.
Rundskriv I-42/98 om omsorgslønn gir en veiledning om ordningen
Hjemmetjenester
Kommunene har etter sosialtjenesteloven og kommunehelsetjenesteloven
plikt til å ha tilbud om hjelp i hjemmet til de som har særlige hjelpebehov.
Særlige hjelpebehov kan oppstå på grunn av foreldres eller barns funksjonshemning,
sykdom eller andre årsaker.
Kommunen vurderer behov og omfang.
15-1298 Barne og unge med nedsatt funksjonsevne, hvilke rettigheter har
familien?; www.shdir.no
Familievern
Familieverntjenesten er hjemlet i lov om familievernkontorer.
Familiemedlemmer som opplever problemer eller vanskeligheter innad i
familien, kan ta kontakt med familieverntjenesten som kan gi råd og veiledning
enten til hele familien, til paret eller til enkeltpersoner. Det finnes
familievernkontor i hvert fylke. Tjenesten er gratis.
Familieverntjenesten driver også mekling i forbindelse med separa
sjon/samlivsbrudd. Meklingen er obligatorisk for alle ektepar og samboerpar
med felles barn under 16 år. Formålet med meklingen er at foreldre
skal få hjelp til å komme fram til en god avtale om hvor barna skal bo,
samværsordning etc. etter samlivsbrudd.
Foreldreveiledning
Tilbud om foreldreveiledning gis bl.a. på helsestasjonen, i barnehagen og
i skolen. Her kan foreldre utveksle erfaringer og ta opp spørsmål som gjelder
det å oppdra egne barn og få informasjon og veiledning om barns
behov og utvikling. Helsestasjonen, barnehagen og skolen kan også hjelpe
til med å finne fram til andre hjelpeinstanser når foreldrene ønsker det.
Mer informasjon samt en oppdatert oversikt over materiell som er utgitt
finnes på: www.bufetat.no/foreldreveiledning
258

Aktuelle lover
Arbeidsmiljøloven
Barnehageloven
Barneloven
Barnetrygdloven
Familievernkontorloven
Folketrygdloven
Forsørgerfradragsloven
Opplæringsloven
Kontantstøtteloven
Skatteloven
Sosialtjenesteloven
259

260

Hvis du overtrer vegtrafikkloven
og trafikkreglene risikerer du
å bli straffeforfulgt, og du risikerer
å få beslaglagt førerkortet
Det er viktig å skille mellom
1. straffesaken
2. førerkortbeslaget
Straffesaken blir gjerne avgjort med et tilbud om forelegg når saken er ferdig
etterforsket.
Under etterforskningen av en sak har politiet rett til å beslaglegge førerkortet.
Det er dette som vil bli behandlet i denne brosjyren.
1. «Når uhellet er ute»
Politiet beslutter på stedet om førerkortet skal beslaglegges eller ikke.
Dersom beslag besluttes, blir du spurt om du samtykker i beslaget.
Du har to muligheter:
1. Dersom du samtykker i beslaget, kan politiet beholde førerkortet så
lenge etterforskningen pågår.
2. Dersom du ikke samtykker, må politiet, dersom de mener det er grunnlag
for fortsatt beslag, oversende saken til forhørsretten innen tre uker
etter at førerkortet ble beslaglagt.
Du kan når som helst trekke tilbake samtykket. Tre-ukers fristen regnes
da fra dagen samtykket ble trukket tilbake.
Yrkestrafikkforbundets råd er at du ikke samtykker i beslag av førerkortet.
Vær oppmerksom på at du må gi fra deg førerkortet selv om du ikke samtykker
i beslaget.
2. Vilkårene
Hjemmelen for førerkortbeslag er vegtrafikkloven § 33, nr. 3.
For det første er det et vilkår at det foreligger «skjellig grunn» for å mistenke
deg for å ha begått et straffbart forhold.
Uttrykket «skjellig grunn» angir hvilken grad av mistanke som kreves for å
kunne beslaglegge førerkortet. Det kreves at mistanken er av en slik art
at det er mer sannsynlig at du har begått et straffbart forhold, enn at du
261

ikke har gjort det. Mistanken må kunne forankres i konstaterbare kjensgjerninger
og ikke bare baseres på antakelser. Det må foretas en konkret
vurdering i hvert enkelt tilfelle for å avgjøre om det er «skjellig grunn» for
mistanke.
For det andre er det et vilkår at forholdet er av en slik art at det kan medføre
tap av førerkortet når saken er endelig avgjort.
For det tredje må førerkortbeslaget ikke være et «uforholdsmessig inngrep»
overfor deg.
I denne vurderingen kan flere forhold ha betydning. Typisk vil imidlertid
være at vedkommende er yrkessjåfør, konsekvenser for arbeidsgiver, konsekvenser
for de du forsørger, gjeldsbyrde, tidligere straffet osv.
Politiet vil vurdere om de mener vilkårene for førerkortbeslag er oppfylt før
de oversender saken til forhørsretten. Forhørsretten skal i sin kjennelse ta
standpunkt til om vilkårene er oppfylt.
3. Hvor lang tid tar det å få avgjort saken?
Dersom du samtykker i beslag av førerkort, kan politiet beholde førerkortet
så lenge de synes det er hensiktsmessig.
Dersom du ikke samtykker til beslaget, må politiet innen tre-ukers fristen
avgjøre om de skal oversende saken til retten. Dersom de ikke overholder
fristen, har du rett til å få førerkortet tilbake.
Etter at politiet har oversendt saken til retten, må retten finne et tidspunkt
for å avholde rettsmøte. Du skal innkalles til dette. Det kan ta alt fra noen
dager til to uker før rettsmøtet avholdes.
I forhørsretten har du anledning til å uttale deg om saken. Etter at rettsmøtet
er avsluttet, avsier retten en kjennelse. Forhørsretten kan komme
til at førerkortet skal tilbakeleveres, eller til at politiet får medhold i at de
kan beholde førerkortet under etterforskningen.
Både du og politiet kan påkjære forhørsrettens kjennelse.
Det er viktig å være oppmerksom på at førerkortet likevel kan bli besluttet
inndratt i en dom eller et forelegg, når straffesaken endelig avgjøres.
NB! Som medlem av Yrkestrafikkforbundet får du gratis juridisk bistand
fra en av forbundets advokater under hele prosessen.
262

NOTATER
263

NOTATER
264

NOTATER
265

NOTATER
266

NOTATER
267

NOTATER
268

NOTATER
269

NOTATER
270

NOTATER
271

NOTATER
272

Det beste fagforbund for ansatte
i transportbransjen
Som tillitsvalgt i YTF, er du med i et nettverk av mennesker
med samme mål: Trygghet, kunnskap, innflytelse og sikkerhet
i arbeidsforhold.
Med et arbeidsmarked i stadig endring øker behovet for å sikre
medlemmenes rettigheter på arbeidsplassen. Å være fagorganisert
er i seg selv en forsikring.
YTF stiller opp for deg ved å:
– ivareta medlemmers rettigheter i forhold til lover, forskrifter
og tariffavtaler.
– sørge for at tilfeldigheter blir erstattet med spilleregler.
– gi deg juridisk hjelp i arbeidsforhold
– gi deg juridisk veiledning i private forhold.
– være høringsinstans overfor myndighetene i lover og
forskrifter som kan påvirke ditt arbeidsforhold.
– ha saksbehandlere med erfaring og ekspertise.
Grafisk produksjon: MacCompaniet as – 2010