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B) Aos Subordinados: 309 (trezentos e nove) questionários foram aplicados durante o mês de janeiro e parte do mês de fevereiro de 1997. Os trabalhadores eram chamados, no máximo, em grupos de 15 indivíduos por setor. A cada grupo foi explicado o objetivo da pesquisa e esclarecido a dinâmica de preenchimento das questões. Se enfatizou que tanto a empresa quanto a pesquisa acadêmica não se interessavam pela satisfação e opinião individual, e sim, do corpo coletivo. Portanto, manteve-se o anonimato no preenchimento dos questionários. Embora alguns funcionários da empresa tenham auxiliado no sentido de disponibilizar salas e trabalhadores para a realização da pesquisa, a coordenação e execução desta fase da mesma também foi realizada apenas pelo autor. 4. Resultados da Pesquisa em uma das empresas da companhia norte-americana com filial no Brasil O posicionamento dos trabalhadores da empresa sem cargos de chefia em relação ao Programa de Melhorias Contínuas (PROMECON) da mesma foi avaliado através do nível de satisfação destes indivíduos e da importância atribuída em relação a cada um dos fatores abaixo: RANKING GERAL DE IMPORTÂNCIA RANKING GERAL DE SATISFAÇÃO Do (+) importante ao (-) importante Do (-) satisfeito ao (+) satisfeito FATORES MÉDIA FATORES MÉDIA Retorno e reconhecimento por parte da empresa. 3.64 Gerenciamento. Estrutura Funcional 2.91 Gerenciamento da. Estrutura Funcional 3.60 Perfil do meu grupo de CCQ 2.97 Educação/Treinamento 3.59 Educação/Treinamento 2.99 Gerenciamento da. Estrutura de Apoio 3.58 Gerenciamento da. Estrutura de Apoio 3.11 Perfil do meu grupo de CCQ 3.55 Retorno e reconhecimento por parte da empresa 3.18 Questionar proposta de participação via 3.51 Questionar proposta de participação 3.55 CCQ via CCQ Quadro 1. elaborado pelo autor, com base nos cálculos das médias cruzadas realizadas através de software estatístico 2 A cada fator listado acima são relacionadas variáveis explicativas que, através de regressão linear múltipla, possibilitam explicar o quanto cada variável influencia o fator analisado. O quadro acima reflete a atitude dos trabalhadores na ordem do item mais importante ao menos importante e do item cuja satisfação é menor ao item cuja satisfação é maior. Foi utilizada uma escala de Lickert, atitudinal que varia de 1(muito insatisfeito) a 5(muito satisfeito), sendo também utilizada para medir o nível de importância atribuído aos mesmos fatores. Verificou-se que os trabalhadores atribuíram maior importância ao retorno e reconhecimento oferecido pela empresa às suas propostas de melhorias. Enfatiza-se que o pessoal não valoriza muito o perfil do seu grupo. Não há uma preocupação com a qualificação do grupo no qual eles estão inseridos. Entretanto, eles não demonstram satisfação em relação ao perfil de seus grupos. Foi constatado que 54% dos empregados geram de nenhuma a uma idéia a cada três meses na empresa. Uma parcela significativa de indivíduos pertencentes a grupos (43%) afirma 2 Le Sphinx Plus 12
não estar se reunindo de nenhuma forma com seus colegas de grupo. Apenas 14% dos indivíduos afirma se reunir, conforme as regras do programa ( duas horas por mês). De maneira geral, os funcionários da empresa não demonstram-se satisfeitos com a maioria dos itens avaliados nesta pesquisa. As médias gerais dos fatores avaliados revelaram um índice intermediário de satisfação dos trabalhadores (63%). O item que apresentou maior índice de satisfação por parte dos funcionários foi “ Proposta de participação que a empresa oferece via CCQ”. Entretanto, este item não recebeu maior pontuação em função do pessoal sentir-se não satisfeito com as variáveis explicativas : (a)oportunidade dos funcionários proporem mudanças das normas, regras e procedimentos do programa de melhorias da empresa (recebeu média 2,6 na escala de satisfação); (b)Oportunidade que os funcionários dizem ter em influenciar nas aprovações das propostas de melhorias (recebeu média 2,9 na escala de satisfação). Ressalta-se que 19% dos funcionários da empresa consideram o CCQ limitado pelo fato de não permitir que o funcionário participe das decisões de aprovação das idéias sugeridas. Salienta-se também que 15% do quadro avaliado considera o CCQ limitado pelo fato de não permitir que o funcionário participe da elaboração das regras do PROMECON e da linha de produção, no sentido de alterá-las quando acharem justo e necessário. Segundo a maioria dos funcionários da empresa o maior problema enfrentado pelos circulistas é a “Falta de tempo para participar de reuniões” (42.4%), seguido da “Falta de motivação do grupo” (39.5%). O terceiro maior problema é “Projetos não implantados”. Pode-se dizer que tanto a falta de motivação do grupo como a não implantação dos projetos e a falta de tempo para as reuniões são efeitos da eficiência operacional do programa e de sua eficácia. Uma vez estabelecidas as regras do programa faz-se necessário, logicamente, um comprometimento, tanto por parte do empregado como do empregador. Salienta-se que o PROMECON faz parte de uma estratégia de administração participativa, e que a abertura na definição destas estratégias, buscando a constante adesão dos funcionários é fundamental. Por um lado a pesquisa revela o elevado grau de satisfação dos funcionários em receber prêmios em dinheiro, por outro, indica a falta de motivação dos grupos como um dos maiores problemas, entre outros. Até que ponto ou até em que nível as recompensas motivam as pessoas? Ou ainda, Será que as recompensas motivam as pessoas? Segundo Kohn (1995), renomado conferencista em programas de educação e gestão empresarial, “apoiar-se nos incentivos para aumentar a produtividade em nada ajuda no sentido de identificar os possíveis problemas subjacentes e propor mudanças significativas. Nada ameaça tanto uma organização como uma porção de indivíduos, orientados para o incentivo, tentando lisonjear aquele que distribui esse incentivo”. Evidentemente, o pensamento do autor acima não afirma e nem recomenda que as empresas não recompensem seus funcionários. Sua argumentação é forte no sentido de que, freqüentemente, a administração cria um clima de expectativa muito grande pela recompensa, focaliza a atenção dos funcionários na seguinte premissa: “Faça isto e você conseguirá aquilo”. Será que as recompensas motivam as pessoas? Absolutamente não. Elas motivam as pessoas a conseguir recompensas. 13
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