as atividades de pequenos grupos nas empresas ... - Anpad

não estar se reunindo de nenhuma forma com seus colegas de grupo. Apenas 14% dos indivíduos
afirma se reunir, conforme as regras do programa ( duas horas por mês).
De maneira geral, os funcionários da empresa não demonstram-se satisfeitos com a
maioria dos itens avaliados nesta pesquisa. As médias gerais dos fatores avaliados revelaram um
índice intermediário de satisfação dos trabalhadores (63%). O item que apresentou maior índice
de satisfação por parte dos funcionários foi “ Proposta de participação que a empresa oferece via
CCQ”. Entretanto, este item não recebeu maior pontuação em função do pessoal sentir-se não
satisfeito com as variáveis explicativas : (a)oportunidade dos funcionários proporem mudanças
das normas, regras e procedimentos do programa de melhorias da empresa (recebeu média 2,6 na
escala de satisfação); (b)Oportunidade que os funcionários dizem ter em influenciar nas
aprovações das propostas de melhorias (recebeu média 2,9 na escala de satisfação).
Ressalta-se que 19% dos funcionários da empresa consideram o CCQ limitado pelo
fato de não permitir que o funcionário participe das decisões de aprovação das idéias sugeridas.
Salienta-se também que 15% do quadro avaliado considera o CCQ limitado pelo fato de não
permitir que o funcionário participe da elaboração das regras do PROMECON e da linha de
produção, no sentido de alterá-las quando acharem justo e necessário. Segundo a maioria dos
funcionários da empresa o maior problema enfrentado pelos circulistas é a “Falta de tempo para
participar de reuniões” (42.4%), seguido da “Falta de motivação do grupo” (39.5%). O terceiro
maior problema é “Projetos não implantados”.
Pode-se dizer que tanto a falta de motivação do grupo como a não implantação dos
projetos e a falta de tempo para as reuniões são efeitos da eficiência operacional do programa e de
sua eficácia. Uma vez estabelecidas as regras do programa faz-se necessário, logicamente, um
comprometimento, tanto por parte do empregado como do empregador. Salienta-se que o
PROMECON faz parte de uma estratégia de administração participativa, e que a abertura na
definição destas estratégias, buscando a constante adesão dos funcionários é fundamental. Por um
lado a pesquisa revela o elevado grau de satisfação dos funcionários em receber prêmios em
dinheiro, por outro, indica a falta de motivação dos grupos como um dos maiores problemas,
entre outros. Até que ponto ou até em que nível as recompensas motivam as pessoas? Ou ainda,
Será que as recompensas motivam as pessoas?
Segundo Kohn (1995), renomado conferencista em programas de educação e gestão
empresarial, “apoiar-se nos incentivos para aumentar a produtividade em nada ajuda no sentido
de identificar os possíveis problemas subjacentes e propor mudanças significativas. Nada ameaça
tanto uma organização como uma porção de indivíduos, orientados para o incentivo, tentando
lisonjear aquele que distribui esse incentivo”.
Evidentemente, o pensamento do autor acima não afirma e nem recomenda que as
empresas não recompensem seus funcionários. Sua argumentação é forte no sentido de que,
freqüentemente, a administração cria um clima de expectativa muito grande pela recompensa,
focaliza a atenção dos funcionários na seguinte premissa: “Faça isto e você conseguirá aquilo”.
Será que as recompensas motivam as pessoas? Absolutamente não. Elas motivam as pessoas a
conseguir recompensas.
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