European Employee Index© 2013 - Ennova

Recommendations

Info

10 Sverige är obalanserat, Pink Gång på gång har EEI-undersökningen visat att det är innehållet i det dagliga arbetet som skapar arbetsglädje. I årets undersökning kan vi också slå fast att de motivationsteorier som författaren Daniel H. Pink lyfter fram i boken ”Drive” bidrar till att skapa arbetsglädje. Vad är det som påverkar hur motiverade vi är i vårt dagliga arbete? Det undersöker vi i årets EEI-undersökning med utgångspunkt i de begrepp som den amerikanska bestseller-författaren Daniel H. Pink har sammanfattat i sin bok, Drive. Efter årtionden av motivationsforskning är tre faktorer centrala: självstyrning, mästerskap och mening. Självstyrning, mästerskap och mening ger arbetsglädje Enligt Pink säkerställer självstyre, mästerskap och mening inre motivation, det vill säga den drivkraft som bottnar i ett intresse och att man tycker om att göra en specifik uppgift (se definition överst till höger). Med data från 28 länder kan vi slå fast att medarbetare anser att de tre faktorer som Pink lyfter fram i stor utsträckning bidrar till att skapa arbetsglädje, så även i Sverige. Intressant att notera är att olika länder och kulturer skiljer sig åt, utifrån vilken faktor som påverkar arbetsglädjen mest. För oss svenskar är mästerskap den viktigaste faktorn för upplevd arbetsglädje. Samtidigt är vi bäst på självstyrning och sämst på just mästerskap, vilket ger en obalans bland svenska medarbetare i stimulansen för motivation. Få utmanas och utvecklas i det dagliga Daniel Pinks begrepp om en inre drivkraft mot att bli bättre, att sträva efter att bli ”bäst”, passar den amerikanska kulturen väldigt bra. Här i Skandinavien har vi en kollektivistisk snarare än en individualistisk kultur. Båda kulturerna vill utvecklas, precis som Pink beskriver, men det är svårt att utgå ifrån begrepp som ”bäst” i Sverige. I årets EEI-undersökning undersöker vi medarbetarnas utveckling och lärande på jobbet, vilket speglar svenska och skandinaviska medarbetares perspektiv bättre. Svenska företag kan bli mycket bättre inom mästerskap dvs. på att utmana och utveckla medarbetarna eftersom få svenska medarbetare upplever en känsla av att de löpande utvecklas. För den uppmärksammade generation Y är utveckling en nyckel för att stanna kvar på jobbet, samtidigt som det är den ålderskategori som anser att de får minst möjligheter och uppmärksamhet för sin utveckling. Samtidigt är utveckling viktigt för alla medarbetare och är i Sverige även en av nycklarna till ökad arbetsglädje. Svenska företag och HR-avdelningar behöver återigen stimulera utvecklingen på jobbet, både vad gäller det dagliga lärandet och den långsiktiga utvecklingen. Cheferna är i detta sammanhang en nyckelresurs, att utmanas och utvecklas sker inte av sig självt och för att få kontinuitet behöver cheferna vara aktiva i utmaning, stöd, feedback och utveckling. Organisationers syfte ofta otydligt I Sverige talar företagsledare sällan på ett inspirerande sätt om företagets övergripande syfte. Vi är bra på att kommunicera de funktionella bitarna av våra företag, så som ekonomi och planering, till skillnad från exempelvis USA, där företagsledningarna är bättre på att inspirera. Resultaten visar att svenska chefer upplever att de har otydliga förväntningar från sina chefer, vilket troligtvis bidrar till att de blir otydliga i sin tur. Därmed överlåts uppgiften av att skapa en mening till den enskilde medarbetaren, som själv måste koppla sin arbetsinsats till företagets övergripande syfte. Detta återspeglas i att mening får ett relativt lågt resultat i undersökningen. Vi kan även se att mindre företag är sämre på att tydliggöra syftet, medan det fungerar bättre på större företag. En förklaring kan vara att stora företag är mer professionella i sitt kommunikativa ledarskap och mer systematiskt förmedlar syftet med verksamheten. Att verksamheten har ett tydligt syfte är, inte så överraskande, tydligare för medarbetare inom den offentliga sektorn, medan den privata sektorn har svårare att förmedla detsamma. Svenska medarbetare är vana vid att bestämma själva När vi undersöker frågor om självstyrning kan vi se att detta är en styrka i svenska företag. I Sverige är vi bra på att delegera beslut och ansvar, vilket gör att den enskilde
ARBETSGLäDJE medarbetaren upplever en hög grad av autonomi i sitt arbete. Undersökningen visar dock på stora skillnader mellan olika generationer på arbetsplatsen, där de yngre i generation Y, har markant mindre självstyrning i sin vardag medan de äldre generationerna X och Baby boomers, har mer självstyrning. En hypotes kan vara att det beror på kortare erfarenhet, vilket leder till mindre frihetsgrader. Detta är något som Sveriges HR-personer och chefer måste förändra med tanke på framtida pensionsavgångar och drivfaktorerna i generation Y, där möjlighet till utveckling är avgörande för arbetsglädje. Jobbfunktioner med stor självstyrning är chefer, administratörer, tekniker, konsulter och säljare, medan produktionsmedarbetaren upplever en lägre grad självstyrning. En bra chef gör skillnad Trots att det finns skillnader mellan branscher, jobbfunktioner och företagsstorlek när det gäller resultat inom de olika parametrarna, finns det en annan faktor som är särskilt viktig. Den mest avgörande faktorn för hur vi upplever självstyrning, mästerskap och mening i arbetet, är nämligen medarbetarens närmaste chef. En bra chef som har förmåga att nå de mål som avdelningen har satt upp, som utvecklar sin avdelning och som samtidigt utvecklar sin egen ledarkompetens, är en chef som säkerställer att medarbetarna upplever självstyrning, mästerskap i SJäLVSTYRnInG 73 POänG AV 100 Självstyrning definieras som att medarbetarna, inom företagets ramar, själva kan bestämma när en uppgift ska utföras, har befogenhet att fatta de beslut som är nödvändiga för att lösa uppgiften samt har möjlighet att använda en del av arbetstiden till arbetsuppgifter som de själva väljer och brinner för. MäSTERSKAP 65 POänG AV 100 Mästerskap innebär att hela tiden arbeta för och känna sig motiverad av att bli bättre, som konsertpianisten eller den professionella fotbollspelaren. Även om de är professionella och därmed bland de bästa i världen på sitt arbete tränar de dagligen för att bli ännu bättre. MEnInG 66 POänG AV 100 Mening är ett uttryck för att medarbetare kan se det värdefulla med sitt arbete. Inte bara meningen med de egna arbetsuppgifterna utan också betydelsen av hela organisationens verksamhet. sitt arbete och ser en mening med sina arbetsuppgifter. Att våra närmsta chefer påverkar vårt dagliga arbete, vår självständighet och utveckling samt stöttar i att förklara meningen med arbetet är inget nytt i sig, men varför är vi då inte bättre på att utveckla och utmana våra chefer till att göra just detta? Stora variationer runt om i världen Om vi tittar på de 28 länder som mäts i årets EEI-undersökning är det stora skillnader i nivåerna mellan de tre faktorerna. Här i Skandinavien får vi genomgående höga resultat för självstyrning, men vi har inte ett kulturellt patent på det. I EEI-undersökningen kan vi se att medarbetare i alla länder, utom Ungern, har högre resultat gällande självstyrning jämfört med både mästerskap och mening, men också att de olika faktorerna har olika påverkansgrad i olika länder. Vilka blir effekterna av att företag inte skapar möjligheter till mästerskap? Som vi beskrev i artikeln, ”Svenska medarbetare ser återigen möjligheterna”, visar våra analyser att fler medarbetare idag är mer villiga att söka nya jobb, samtidigt som utvecklingen i det dagliga arbetet avstannat. Risken är även att de lämnar företaget med negativa känslor snarare än som ambassadörer. Hur kan ni på ert företag arbeta för att detta inte sker?
Page 1 and 2: European Employee Index © 2013 Sve
Page 3 and 4: Förord Den fjortonde årliga Europ
Page 5 and 6: JOBBMÖJLIGHETER 2009 - 2013 Svensk
Page 7 and 8: Prestationskultur En prestationskul
Page 9: Prestationskultur Arbetsglädje 60
Page 13 and 14: i världen. Men det finns också an
Page 15 and 16: Jag har sökt/planerar att söka en
Page 17 and 18: När ”chef” är mer en titel ä
Page 19 and 20: Konkreta exempel i feedback Regelbu
Page 21 and 22: 71 59 Den högsta ledningen lever u
Page 23 and 24: Om undersökningen European Employe

European Employee Index© 2013 - Ennova

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?