European Employee Index© 2013 - Ennova

Prestationskultur
Arbetsglädje
60 61
Generation Y
En prestationskultur är en kultur där medarbetarna i hela företaget och på alla nivåer delar värderingar i en
ömsesidig gemenskap som präglas av en stark vilja att uppnå fastställda mål. I EEI-undersökningen ingår sex
dimensioner i den totala poängen för prestationskultur.
påverka sitt arbete, det vill säga har inflytande över sina
egna arbetsuppgifter och befogenheter att fatta beslut.
Det ser vi också när vi undersöker betydelsen av självstyrning,
mästerskap och mening (se ”Sverige är obalanserat,
Pink”). Årets EEI-undersökning visar dessutom att
man utan problem kan bygga upp en prestationskultur
genom att arbeta med värderingar, mål & förväntningar
samt fokusera på prestation.
De två sista dimensionerna (uppföljning av prestation
samt erkännande & belöning), ger dock i sig själv inte
ökad arbetsglädje. Resultaten visar att bara om återkoppling
av en prestation sker så kan det gå ut över
arbetsglädjen. Betydelsen av chefers förmåga att kunna
ge saklig och konstruktiv feedback är med andra ord stor.
Utmaningar bland yrkesarbetare och yngre medarbetare
Om vi undersöker resultaten bland olika medarbetargrupper
utifrån de dimensioner som främst bidrar till en
högre arbetsglädje, kan vi konstatera att det finns stora
skillnader när det gäller medarbetarnas uppfattning om
värderingar, mål & förväntningar samt fokus på prestation.
De yngre medarbetarna i generation Y upplever inte i lika
hög grad som sina äldre medarbetare att ovanstående
66 68
Tjänstemän
64
66
Generation X
59 63
Yrkesarbetare
66 70
Baby boomers
tre dimensioner fungerar på arbetsplatsen. Det skiljer
nästan 10 poäng mellan yngre och äldre medarbetare.
Det är i synnerhet chefens förmåga att kommunicera
personliga mål och ge feedback på det egna arbetet som
får lägre betyg av generation Y.
Vi ser samma bild mellan olika medarbetargrupper, där
yrkesarbetare värderar de tre dimensionerna cirka 10 poäng
lägre än tjänstemän. Resultaten kan kopplas tillbaka
till chefernas ledarkompetens, och yrkesarbetarna är i
första hand mer kritiska till chefens prestationsorienterade
egenskaper. Det är bara medarbetarnas möjlighet att
påverka sitt eget arbete som ligger på en hög nivå bland
alla typer av medarbetare.
Sammantaget kan vi konstatera att svenska företag och
organisationer mycket väl kan arbeta med att bygga upp
en stark prestationskultur utan att frukta att det dränerar
medarbetarnas arbetsglädje. Tvärtom. Medarbetarna
trivs i en kultur där fokus ligger på prestationer. Däremot
har svenska företag en utmaning i att stötta och
utveckla ledarkompetensen hos sina chefer för att lyckas
införa en fungerande prestationskultur på alla nivåer och
hos alla medarbetare på företaget.
9