RozdziaÅa 4. ZarzÄdzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji

More documents

Recommendations

Info

określeń kapitał ludzki stanowi najważniejszą siłę napędową rozwoju, posiada ogromne możliwości motywacyjne, które są ujawniane dopiero, gdy efektywnie zarządza się firmą, z uwzględnieniem jej misji i celów strategicznych. Kapitał ludzki kryje w sobie niezwykłe możliwości ujawniające się w efekcie skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem ukierunkowanego na misję i strategiczne cele firmy. Profesjonalizacja działań personalnych jest jedną z głównych zasad zarządzania organizacją i kierowania ludźmi. Profesjonalne zarządzanie ludźmi wspiera cały łańcuch wartości poprzez procesy kadrowe. Zarządzanie kapitałem ludzkim zyskuje na znaczeniu, albowiem zasoby ludzkie stają się strategicznym czynnikiem rozwoju przedsiębiorstwa w założonym i szybko zmieniającym się otoczeniu. O sile kapitału ludzkiego konkretnej firmy stanowi nie tylko zdobyta dotychczas wiedza ogólna i zawodowa oraz umiejętności wykształcone w toku dotychczasowej pracy, ale także możliwości wykazania się w zawodzie, zdolności dotychczas nieujawnione, aspiracje, własna głęboka motywacja do pracy i uczenia się, kreatywność, gotowość do podejmowania ryzyka oraz osobiste poczucie odpowiedzialności za jej sukces. Kapitałem ludzkim są więc ludzie umiejący ze sobą współpracować – ludzie trwale związani z firmą. Zarządzanie kapitałem ludzkimi wspiera cały łańcuch wartości poprzez procesy kadrowe – doboru, szkolenia, oceny i motywowania pracowników. Tym samym wpływa na przewagę konkurencyjną dzięki roli, jaką odgrywa w określaniu kwalifikacji, kompetencji, motywacji czy zadowolenia pracowników oraz kosztów ich doboru, rozwoju i wynagradzania. Zarządzanie kapitałem ludzkim stoi wobec wyzwań wynikających ze zmian, jakie zachodzą w gospodarce światowej (globalizacja) i w sposobach prowadzenia zarządzania organizacją, a także ze zmian w hierarchii czynników konkurencyjności, wśród których wiedza odgrywa coraz większą rolę. W różnych wypowiedziach na temat zarządzania zasobami ludzkimi coraz częściej słyszy się takie określenia jak „kapitał ludzki”, „zasoby ludzkie”, lub „zarządzanie talentami”, co świadczy o próbach redefiniowania roli, jaką pełni funkcja personalna, i dostosowywania jej do wymagań organizacji XXI wieku. Za najważniejszą zmianę można uznać przekształcenie się funkcji personalnej z funkcji czysto administracyjnej o charakterze wspierającym 74
w funkcję o kluczowym znaczeniu, koncentrującą się na realizacji zadań strategicznych i doradczych. Proces transformacji społeczno-gospodarczej w Polsce trwający od 1989 roku doprowadził do widocznych zmian w dziedzinie funkcji personalnej organizacji. Wyrażają się one w przechodzeniu od rutynowych działań o charakterze administracyjnym do tworzenia spójnych planów i programów na poziomie operacyjnym i strategicznym, ukierunkowanych na efektywne pozyskiwanie i wykorzystanie kapitału ludzkiego. Choć obraz tej dziedziny zarządzania jest zróżnicowany, to jednak postęp w myśleniu o roli ludzi w organizacji oraz w stosowaniu nowych sposobów rozwiązywania kwestii personalnych jest zauważalny w coraz większej liczbie przedsiębiorstw działających na rynku. Można by zadać pytanie: jak zmierzyć kapitał ludzki w organizacji M. Buckingham i C. Coffman 18 twierdzą, że odpowiedzią najprostszą i najdokładniejszą dotyczącą jakości miejsca pracy jest odpowiedź na dwanaście następujących pytań: 1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy 2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy 3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej 4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony lub czy byłem pochwalony za swoją pracę 5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę 6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał 7. Czy w pracy liczy się moje zdanie 8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna 9. Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie 10. Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela 11. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem 18 M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, Klasyka biznesu, New Media s.r.l., Warszawa 2010. 75
Page 1 and 2: Artykuł pochodzi z publikacji: Zar
Page 3 and 4: dotyczące doboru kadr na kluczowe
Page 5 and 6: zawodu. 7 Czynnik ten ma obecnie co
Page 7 and 8: I. Kapitał materialny: 1. Kapitał
Page 9: Rysunek 1. Model kapitału intelekt
Page 13 and 14: w człowieku. Zasób ten jest uwaru
Page 15 and 16: Abstract This article attempts to a
Page 17: 18. Obłój K., Tworzywo skutecznyc

RozdziaÅa 4. ZarzÄ dzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?

RozdziaÅa 4. ZarzÄdzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji