Rozdziała 4. ZarzÄ dzanie kapitałem ludzkim w organizacji

dotyczące doboru kadr na kluczowe stanowiska. Ma to bezpośrednie
przełożenie na stopień rozwoju czy wręcz cofania się firmy.
Organizacje przyszłości powinny być sprzężone na platformie biznesu
z nauką. W Polsce od wielu lat obserwuję brak szeroko rozumianych
powiązań na tym poziomie. Gospodarka idzie w swoim kierunku,
a nauka w innym.
Założenie, że menedżerem na miarę potrzeb przedsiębiorstwa globalnego
powinien być lider posiadający kompetencje zarówno zawodowe,
jak i menedżerskie, różni się od tradycyjnej definicji lidera.
W gospodarce polskiej obserwuje się od kilku lat to, że przeważają
w niej inwestycje w infrastrukturę przedsiębiorstwa i formalny
jego wizerunek bez sprzężenia tych działań z inwestowaniem w kapitał
ludzki. Kierownicy w firmach, a także właściciele tych organizacji, nie
doceniają kultury zorientowanej na kapitał ludzki. Ze swojego praktycznego
doświadczenia w zarządzaniu mogłem wielokrotnie się o tym
przekonać. Takie praktyki uwsteczniają te organizacje. Można podać
wiele czynników, które nie przyczyniają się do zmian w organizacji:
• zagrożenie menadżerów utratą stanowisk,
• zmniejszenie zakresu władzy tam, gdzie jest ona szeroka,
• konieczność uzupełnienia kompetencji i ciągłego treningu
związanego z ich doskonaleniem,
• konieczność podjęcia nowych wyzwań, stawiania odpowiednio
nowych zadań,
• wymagania dotyczące wysokiego poziomu jakości zarządzania,
• pogorszenie warunków pracy, w tym nieodpowiednie systemy
motywowania pracowników,
• niski poziom kultury organizacyjnej.
Zmiany organizacyjne powinny dotyczyć sfery strategii, zarządzania
kapitałem ludzkim, struktury i kultury organizacyjnej.
4.1. Podejścia badaczy do definiowania kapitału
ludzkiego
Kapitał ludzki jest składową kapitału intelektualnego, to zasób
wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w każdym
człowieku oraz w społeczeństwie. Określa zdolność do pracy, do ada-
67