RozdziaÅa 4. ZarzÄdzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji

More documents

Recommendations

Info

12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju Teoria kapitału ludzkiego opiera się na prowadzonych równolegle i niezależnie dla różnych celów badawczych pracach naukowych T. W. Schulza, G. C.S. Beckera i J. Mincera. Twardym rdzeniem, czyli możliwymi do sprawdzenia teoriami, programu badawczego zajmującego się kapitałem ludzkim była idea, że ludzie na różne sposoby wydają na siebie pieniądze, mając na uwadze nie tylko swoje bieżące potrzeby, ale także przyszłe zyski o charakterze pieniężnym i pozapieniężnym. 19 Wszystkie zjawiska mają być traktowane jako inwestycje a nie konsumpcja, niezależnie czy dotyczą kierujących się własnym interesem jednostek, czy też działającego w ich imieniu społeczeństwa. Upodabnia je do siebie nie tożsamość podejmującego decyzje, lecz fakt, że podejmujący decyzję, niezależnie od tego, kim jest, myśli o przyszłości, podejmując obecne działania. T. W. Schulz uważał, że nabyte umiejętności i wiedza to forma kapitału, że ten kapitał jest w znacznej mierze efektem przemyślanych inwestycji i że rósł on w zachodnich społeczeństwach o wiele szybciej niż konwencjonalnie pojmowany kapitał, a wzrost ten może być traktowany jako jedna z najważniejszych cech systemu ekonomicznego. 20 Ta teza oznacza, że zasób kapitału ludzkiego nie zmienia się wprost proporcjonalnie do potencjału demograficznego społeczeństwa (aspekt ilościowy) i nie jest uzależniony od danych genetycznych cech populacji. I. Fisher definiował kapitał jako wartość zasobów posiadających właściwości świadczenia, jakie istnieją w danym momencie, a przepływ usług w danym czasie nazywał zyskiem. Podkreślał, że wszystkie zasoby mogą być traktowane jak kapitał, jeśli są wykorzystywane przez firmę. Zgodnie z jego myślą, do kategorii kapitału można zaliczyć istoty ludzkie, traktując umiejętności, wiedzę i siłę witalną w nich zawartą jako zasób, który jest źródłem usług w postaci przyszłej satysfakcji oraz zarobków. Kapitał ten jest ludzki, ponieważ jest nierozerwalnie złączony z właścicielem, stanowi wielkość jedynie do niego dodaną. Ta cecha pozwala odróżnić kapitał ludzki od rzeczowego, ponieważ tylko ten drugi może być przedmiotem obrotu na rynku i zmieniać właściciela. Uściślając pojęcie kapitału ludzkiego można go przedstawić jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia, siły i energii witalnej 19 www.konferencje.edu.pl. 20 www.konferencje.edu.pl. 76
w człowieku. Zasób ten jest uwarunkowanym genetycznie, określonym potęcjałem, który można powiększać drogą inwestycji w człowieka. Inwestycje w człowieka określane są jako „ogół działań, które mają wpływ na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększanie zasobów w ludziach”. Cechą charakterystyczną takich inwestycji jest to, że przynoszą zwroty poniesionych nakładów oraz korzyści wterminie długookresowym. W literaturze opisującej kapitał ludzki przedstawianych jest sześć obszarów, w których można prowadzić działania podnoszące jakość ludzkich zdolności, określane jako inwestycje w człowieka: 1. Szeroko rozumiane usługi oraz udogodnienia związane z ochroną zdrowia, wpływające na witalność i żywotność człowieka 2. Szkolenie w czasie pracy 3. Formalne kształcenie szkolne na wszystkich szczeblach 4. Programy studiów dla dorosłych 5. Migracje ludności w celu znalezienia lepszej pracy, dostosowania się do zmieniających się warunków 6. Poszukiwanie informacji ekonomicznej o firmach i perspektywach zawodowych 21 . Dodatkowo do inwestycji zalicza się badania naukowe dzięki nim powstają udoskonalenia, patenty i wynalazki. Peter Drucker stwierdził, że „Tym, co odróżnia organizacje od siebie, jest umiejętność sprawiania, by zwykli ludzie robili niezwykłe rzeczy, a to zależy przede wszystkim od tego, czy wykonują oni zadania pozwalające na pełne wykorzystanie ich mocnych stron” 22 . Na postawie tego stwierdzenia można zadać sobie pięć pytań i zastanowić się na odpowiedziami: 1. Jacy ludzie powinni pracować w twojej organizacji 2. Czy zapewniasz swoim ludziom środki umożliwiające osiągnięcie maksymalnej efektywności i przyczynienie się do sukcesu organizacji 3. Czy struktura organizacji i obowiązujące w niej procedury gwarantują szacunek dla pracowników i sprzyjają inwestowaniu w kapitał ludzki 4. Czy wiedza i dostęp do niej jest wbudowana w twój model prowadzenia działalności 21 www.konferencje.edu.pl. 22 P. F. Drucker, The American CEO, “Wall Street Journal” 30 grudnia 2004 roku, s. A8. 77
Page 1 and 2: Artykuł pochodzi z publikacji: Zar
Page 3 and 4: dotyczące doboru kadr na kluczowe
Page 5 and 6: zawodu. 7 Czynnik ten ma obecnie co
Page 7 and 8: I. Kapitał materialny: 1. Kapitał
Page 9 and 10: Rysunek 1. Model kapitału intelekt
Page 11: w funkcję o kluczowym znaczeniu, k
Page 15 and 16: Abstract This article attempts to a
Page 17: 18. Obłój K., Tworzywo skutecznyc

RozdziaÅa 4. ZarzÄ dzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?

RozdziaÅa 4. ZarzÄdzanie kapitaÅem ludzkim w organizacji