Det er min egen skyld« – nyliberale ... - Nyt om Arbejdsliv

More documents

Recommendations

Info

ter derfor mente, at »hendes engagement nok ikke ville være helt perfekt«. Enten vælger man at få børn, eller også vælger man at have et arbejde: »Under alle omstændigheder er muligheden for at kunne prioritere mellem familie og arbejde en af udviklingens gaver til denne generation«, som Jensen skriver (1999, 121). Og bryder man sig ikke om denne udvikling, som han selv er varm fortaler for, anbefaler han ligefrem en form for ‘angstdrevet entusiastisk komediespil’, når han som afslutning på sin bog opstiller »enkle regler for personlig succes«: »I et omskifteligt forretningsmiljø kan det være svært at hilse enhver forandring velkommen. Gør det alligevel – ellers risikerer du at få fremtiden som fjende. Og det er farligt at have fremtiden som fjende. (...) Det gode råd: lad være med selv at starte nedtællingen til alderdommen. (…) Hvis vi vil undgå at få klistret betegnelsen ‘gammel’ på ryggen, så må vi enten lære at forstå de nye værdier, og hvis vi ikke kan det, så må vi lære det udenad. (…) Viljen til at være kreativ er man selv herre over« (Jensen 1999, 127-129) Adores nuværende regeringsregime synes altså blot at være en del af en større bølge af management-rationaliteter, der ikke alene rammer såkaldte videnintensive arbejdspladser, men også manuelt ufaglært arbejde som f.eks. i PostDanmark (Duun 1998, 20). En bølge, hvis hovedstrømme og modstrømme forgrener sig og flyder mellem handelsskoler, erhvervspsykologiske uddannelser, offentlige og private universiteter og forskningsinstitutioner, konsulenthuse, erhvervsmesser, forlag, konferencer, virksomheder osv. Set i det perspektiv fremstår Adore blot som et magtens endepunkt eller måske sna- 20 »Det er min egen skyld« rere et magtens relæ. På Adore udvikler og sælger medarbejderne nemlig selv computerbaserede regeringsteknologier som Score Pie, Work Faster, Key Performance Indicator m.m., der gør det muligt for andre virksomhedsledere, at »klikke sig ned på alle niveauer i virksomheden og konstatere, hvem der ikke lever op til standarden. [En] ordning, hvor de ansvarlige medarbejdere hver måned skal kommentere situationen i tilfælde, hvor standarden ikke er overholdt«, som Adore skriver i sit salgsmateriale. Således fungerer de medarbejdere, jeg har talt med, altså også selv som magtens ambassadører og teknokrater. Professionel ledelse øger arbejdspres De to bøger tyder på, at Adores ledelse er bevidst om både magtens og modmagtens mekanismer og effekter. Den lægger endvidere ikke skjul på, at den primært tilvejebringer magtens mulighedsbetingelser med økonomisk vinding for øje. F.eks. siger en af lederne, at Adore »jo ikke skal have sådan nogle daglejere, der kommer ind og så sige til dem: »I dag skal du lave det, i morgen skal du lave det««, når virksomheden, ved at give dem »nogle rammer og så få placeret ansvaret«, skaber medarbejderne, der »arbejder for fire, fordi de er motiverede og tager et helt ansvar, ik. Og den faktor er der! Og det er helt vildt. Og det er DEN effekt, der er vigtig for den totale produktivitet«. Set i det perspektiv forekommer ledelsens italesættelse af medarbejderne som virksomhedens vigtigste ressource at være beregnende og kynisk. På den anden side står det også klart, at
Adores ledelse i et forsøg på at gøre virksomheden konkurrencedygtig blot griber ud efter økonomisk effektive styringsrationaliteter og fanger nogle af dem, der for tiden er tilgængelige på den internationale management-scene. De enkelte ledere er tilmed hver især underlagt disse rationaliteter, ikke mindst fordi de – som en del af virksomhedens såkaldte alignment-strategi – selv bør eksemplificere ideel medarbejderadfærd og synliggøre, at de går »på arbejde mange aftener, nætter og weekender«, som HR-direktøren fortæller medarbejderne, at hun selv gør. Set i det perspektiv synes ledelsen ligeså underkastet og styret som medarbejderne. Og meget tyder på, at det ikke kun gælder for ledere og medarbejdere på Adore. Mens managementkonsulentbranchen i Danmark i løbet af 1990erne, ifølge Erhvervsfremmestyrelsen, har mere end fordoblet sit omfang og indtjening (EFS 1999), konkluderer Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene i rapporten Ti års arbejdsmiljø i EU, at »Arbejdsintensiteten [i Europa] er steget i løbet af det seneste årti. (…) I 2000 rapporterer over halvdelen af alle arbejdstagere, at de arbejder i et højt tempo og med stramme tidsfrister i mindst en fjerdedel af arbejdstiden (…). Meget betegnende anfører mere end to ud af fem arbejdstagere, at de ikke har tilstrækkelig tid til udførelsen af arbejdet. (…) I perioden 1995-2000 blev arbejdstempoet i stigende grad dikteret af kravene fra andre mennesker (krav fra eksterne personer, såsom kunder, passagerer, brugere, patienter osv.) og af det arbejde, der udføres af kollegerne. Samtidig har industrielle krav som f.eks. produktionsmål og en maskines automatiske tempo samt bureaukratiske krav som f.eks. direkte ordrer fra en overordnet mistet i betydning« (EU 2001). Denne beskrivelse af generelle tendenser i Europa ligner på mange punkter min beskrivelse af udviklingen på Adore, hvor professionaliseringen af personalearbejdet har haft afgørende indflydelse på arbejdsintensiteten og -identiteten. Den praktiserende psykolog Nadja Prætorius fortæller ligeledes, at hun i løbet af de sidste 10 år er begyndt at behandle en helt ny form for udbrændthed i sin konsultation: »Der sker det, at personen selv synes, at det bare gælder om at tage sig sammen og klare det opskruede arbejdstempo, som de plejer. De ramte har samvittighedskvaler over at tage sygeorlov. De tager det på sig, det er faktisk en del af sygdomsbilledet« (Syberg 2001). Hun peger på, at hun specielt behandler mennesker, der har været »udsat for moderne management«: »Her lærer de at identificere sig med mentale skabeloner, der kaldes kompetence- eller personprofiler. Dét er noget der piller ved selve oplevelsen af identitet!« (Syberg 2001). Meget tyder altså på, at det ikke alene er på Adore, at professionalisering af ledelsen øger det fysiske og psykiske arbejdspres. De senere års italesættelse af medarbejderne som en vigtig ressource har altså ikke nødvendigvis gjort dem mere privilegerede. Snarere tværtimod. Det nyliberale subjekt Men Human Resource Management-tek- Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 4. årg. • nr. 2 • 2002 21
Page 1 and 2: Jesper Tynell »Det er min egen sky
Page 3 and 4: derfor - og står altså ikke i kon
Page 5 and 6: Således er loyalitet, stolthed og
Page 7 and 8: subjektiveringer af medarbejdere i
Page 9 and 10: play acting« (1998, 167) - angstdr
Page 11 and 12: sen«. Og derfor blev det meget tyd
Page 13: me indskriver sig i en managementtr
Page 17 and 18: Figur 3: Fra UVM 2001 og Adores pro

Det er min egen skyld« – nyliberale ... - Nyt om Arbejdsliv

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?