Mariagerfjord Metoden - Cabi

Mariagerfjord Metoden
Hvad er Mariagerfjord Metoden?
Mariagerfjord Metoden er en konkret metode, man kan arbejde ud fra i sit arbejde
med sygemeldte borgere, specielt sygemeldte af psykiske årsager. Den er også et dokument,
der udtrykker holdninger og værdier, som Mariagerfjord Kommune finder
vigtige i arbejdet med de sygemeldte og i arbejdet med de eksterne samarbejdspartnere.
Mariagerfjord Metoden er ikke en statisk metode, men vil løbende blive justeret,
udbygget og ændret.
Baggrund
I marts 2006 lancerede den nuværende fagchef for Arbejdsmarked, Jobcenter og Socialservice
Michael Tidemand en idé om, at man gennem deltagelsen i ”Projekt 18 %”
kunne udarbejde en metode, kommunen kunne arbejde ud fra og videre med, og som
andre kommuner kunne lade sig inspirere af – Mariagerfjord Metoden.
Mariagerfjord Metoden er blevet til på baggrund af de aktiviteter, der var i Projekt 18
% og i en vis grad tanker og beslutninger afledt af den sideløbende fusionsproces.
Projekt 18 %’s formål var at gennemføre en kompetenceudvikling, der skulle videreudvikle
sygedagpengeopfølgningen overfor personer, der er sygemeldte af psykiske
årsager. Den nuværende Mariagerfjord Kommune deltog i pilotprojektet i samarbejde
med CABI Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats og finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen
Brugere
Brugerne af metoden er dem, som inden for hvert sit arbejdsområde anvender eller
kommer i berøring med metoden.
• De primære brugere af metoden er medarbejderne i sygedagpengeafdelingen –
visitation, opfølgning og revalidering. De primære brugere er de medarbejdere,
der skal give Mariagerfjord Metoden liv, bruge og gennemføre den i hverdagen,
løbende vurdere dens relevans og være primus motor i de løbende nødvendige
justeringer og forbedringer.
• De sekundære brugere er eksterne samarbejdspartnere, som Mariagerfjord
Kommune gerne vil have et særligt samarbejde med. De eksterne samarbejdspartnere
er de væsentlige parter, der kan være med til at gennemføre metoden
og løbende være i dialog med Mariagerfjord Kommune om metodens indhold.
• De tertiære brugere er de relevante kommunale ledere. Lederne har den reelle
kompetence til og opgave i at realisere metoden ved at opfordre til at bruge
den, iværksætte, forankre og udvikle metoden.
Opbygning af Mariagerfjord Metoden
Metoden er bygget op om fire områder:
• Samtalemetode
• Samarbejde med eksterne parter
• Visitation og differentieret indsats

• Løbende udvikling og forankring
Hvert område vil blive beskrevet for sig med tilhørende bilag.

I: Samtalemetode
Denne del af Mariagerfjord Metoden beskriver metoder og tilgang til opfølgningssamtalen
med borgeren. De administrative opgaver fremgår ikke af denne beskrivelse.
Nedenstående del af Mariagerfjord Metoden tager afsæt i det uddannelses- og træningsforløb,
som en del af medarbejderne deltog i gennem Projekt 18 %. Uddannelses-
og træningsforløbet var et kompetenceudviklingsforløb med udgangspunkt i systemiske
og narrative metoder. Samtalemetoden afspejler dermed primært de metoder
og den tænkning, som har været aktuel i forløbet og ikke alle de andre metoder,
medarbejderne gør brug af.
Udgangspunktet for uddannelses- og træningsforløbet var sygedagpengeopfølgningen
overfor sygemeldte af psykiske årsager. Nedenstående metode vil således være specielt
målrettet denne gruppe af sygemeldte, men vil også være brugbar overfor sygemeldte
i øvrigt.
Grundlæggende antagelser / ønsker for samtalen
• Den udviklende del af opfølgningssamtalen er samskabende – sagsbehandler /
borger
o Opfølgningssamtalen danner et fælles forståelsesgrundlag
• Vi arbejder hen imod en systemisk og cirkulær tilgang i modsætning til en lineær
årsags-løsnings opfattelse/tilgang
• Vi bestræber os på at være anerkendende og nysgerrige
• Vi arbejder på borgerens ”banehalvdel”
• Vi er opmærksomme på og benytter opbygning og positioner i samtalen
o Vi er bevidste om vores forskellige ”kasketter” (myndighedsindehaver,
procesmager, gamemaster)
Opbygning af en samtale
• Vi tænker samtalen som faseinddelt
• Vi starter en samtale med at skitsere rammen og i samarbejde med borgeren
lave en kontrakt for samtalen
• Vi er bevidste om og bruger time-out i samtalen:
o Genforhandling af kontrakten
o Spørger til om samtalen giver mening
o Siger højt, når vi gerne vil skifte domæne i samtalen
”nu har vi brugt tid på, at jeg har fået svar på nogle … Hvad siger
du til, at vi nu bruger ca. et kvarter på at tale om det, du nævnte
som problem…..”
o Når man er i tvivl om, hvad der nu kunne være relevant i samtalen
• Vi afslutter samtalen med en opsamling og opsummerer evt. aftaler (sagsbehandler
og borger) og kan evt. spørge til samtalens forløb – gav den mening?
Positioner i samtalen
• Vi indtager en anerkendende og nysgerrig position
o Vi danner hypoteser og bruger dem refleksivt
• Ex. ” Måske er der meget på spil, fordi Y gerne vil gøre det godt”?
• Vi arbejder bevidst med domæner i samtalen:

o Produktionsdomænet: information, handling, lovgivning, lægeakter, facts
(én sandhed)
o Refleksionsdomænet: muligheder, mange sandheder, dialog, kreativitet,
drømme
o Æstetikkens domæne: værdier, etik, personlig moral
• Vi er eksplicitte – og forklarer domænernes betydning om nødvendigt
o Ex. Produktionens domæne: ”De ting, jeg har brug for at få oplyst”
o Ex. Refleksionens domæne: ”Hvis du kunne bestemme helt selv…”
o Ex. Æstetikkens domæne: ”Jeg kan høre, det er vigtigt for dig…”
Metoder
• Spørgsmålstyper
o Detektiv spørgsmål: Problemafklarende, problemdefinerende, fakta, undersøgende
hensigt
• Ex. ”Hvilken medicin får du?”
o Kaptajn spørgsmål: Ledende, konfronterende, instruerende
• Ex. ”Har du prøvet at ….?”
o Fremtidsforsker spørgsmål: Om adfærd og undtagelser fra normen, om
forskellige perspektiver på tingene, udforskende hensigt
• Ex. ” Hvordan vil dit liv se ud om et år, hvis …?”
o Antropolog spørgsmål: Hypotesespørgsmål, mulighedsspørgsmål, scenariespørgsmål
• Ex. ” Hvem er mest påvirket?”
• Marguerit modellen:
o Udgangspunkt eller centrum kan være borgeren, ”situationen” eller relationer
o Splitte ”situationen” op
o Skabe overblik
o Arbejde dynamisk med ”bladene”
o Skabe afklaring
• Eksternalisering: Identitet og historie skilles ad: Fra ”jeg er stresset” til ”jeg
og stressen”, få den sygemeldte til at se på stressen som noget udenfor personen.
Så kan man tale om Y’s stress i stedet for den stressede Y. Aktivere håb,
da det giver mulighed for at kigge på situationen – forstå den bedre og evt. tage
”kampen op” med den.
• Narrativ: Vi vælger historier, når vi fortæller om vores liv. Historierne er forskellige
i tid og sted. ”Den dominerende historie” er den, der fortælles lige nu:
Dekonstruktion er at historien undersøges på ny og tages op til revision. Rekonstruktion
af en ny dominerende historie sker ved, at man begynder at lægge
mærke til oplevelser, der modsiger den gamle dominerende historie.
• 4 F/4 D: Den anerkendende tankegang. En udviklingsmodel: forstå fortiden,
forestil fremtiden, fokusér på det du vil skabe, frigør handlinger.
• Visualisering: Tegne undervejs i samtalen – illustrere det, der tales om. Bruges
naturligt i Marguerit modellen. Borgeren kan få kopi af tegningen og kan på
den måde huske samtalen og arbejde videre selv.

• CMM (coordinated management of meaning): kan være nøgler til at forstå de
dybere lag i en kommunikationssituation, fx en opfølgningssamtale. Historien
om:
1. episoden
2. relationen
3. kulturen
4. selvopfattelsen

II: Samarbejde med eksterne parter
Mariagerfjord Metoden beskriver samarbejdet med 3 eksterne samarbejdspartnere:
De praktiserende læger
Virksomheder
De faglige organisationer
Denne del af Mariagerfjord Metoden beskriver resultaterne indtil nu af det indledende
arbejde og forslag til handlingsplaner.
Samarbejde med de praktiserende læger
Der er udarbejdet en handlingsplan, der beskriver kommunens planer om et udvidet
samarbejde med de praktiserende læger. Det overordnede formål og de enkelte punkter
i planen er blevet præsenteret for en række læger i kommunen med henblik på at
inddrage deres kommentarer og idéer.
Det overordnede formål med samarbejdet:
Et ligeværdigt samarbejde mellem den sygemeldte, lægen og kommunen med sigte
på at den sygemeldte fastholdes på arbejdsmarkedet.
Herunder:
• At sygemeldingerne bliver så kortvarige som muligt
• At løsningerne bliver bæredygtige
Forslagene er:
1. Læge/sagsmøder
2. Infobrev og Nyhedsbrev
3. Indføring i socialfaglig viden - hjemmeside
1. Læge/sagsmøder:
Faste sagsmøder med de praktiserende læger. Sagsmøderne erstatter ikke de i forvejen
gode rundbordsamtaler, som foregår ude ved lægerne, og sagsmøderne erstatter
ikke indhentelse af lægeerklæringer.
Mål:
Det primære mål er at nedbringe varigheden af sygedagpengeperioden, og at de aftalte
løsninger omkring den enkelte borger bliver bæredygtige.
Sekundære mål er et mere smidigt samarbejde/dialog med lægerne, udveksling af
tanker/kendskab til de sygemeldte og en større lægelig/socialfaglig forståelse imellem
os.
Forslagsmodeller A og B:
I de 2 modeller er der ikke taget højde for kommende aftaler omkring det lægekonsulent
faglige samarbejde.
A. Fast mdl. mødedag i lægehus eller kommune mellem læge/sagsbehandler, hvor
lægerne/sagsbehandlerne kan melde samtaletid ind til tovholder. Tovholderen
giver herefter sagsbehandler/læge besked omkring mødetidspunkt og hvilken
læge/borger, mødet omhandler. Mødedagen er tænkt som et tilbud til begge
parter.

B. Fast løbende møde fx den 3. onsdag hver 3.måned med hver læge eller lægehus
i kommunen. Rammen for møderne er en gennemgang af alle nyere sager.
Sagsbehandleren noterer sagerne på fælles liste ved tovholder, som derefter
nogle dage inden mødet sender dagsorden til læge/lægehus og sagsbehandler.
Samtidig med drøftelse af sagerne kan eventuelle uklarheder hos lægerne omkring
sygedagpengeloven gennemgås.
Organisering/Ansvar:
Tovholder/sekretær, der er den koordinerende blæksprutte.
Evaluering:
En gang årligt evalueres sagsmøderne med deltagelse af lederen for sygedagpengeafdelingen.
Beslutninger/ændringer meldes ud til de samarbejdende parter.
2. Infobrev med hotline og Nyhedsbrev
Mål:
Medvirke til et ligeværdigt og ordentligt samarbejde. Lettere sagsbehandlingsgang for
lægerne og et konstruktivt indblik i kommunens tilbud til borgerne.
Infobrev med hotline:
Infobrevet er et brev fra kommunen (dækkende Jobcentret) til de praktiserende læger.
Brevet indeholder:
Oversigt over sagsbehandlere: Sagsbehandlernavn, jobområde, cpr. nr. opdeling, telefontid,
telefonnummer og mailadresse.
Der udsendes nyt infobrev ved ændringer i organisationen.
Nyhedsbrev:
Nyhedsbrevet udsendes hvert halve år.
Nyhedsbrevet indeholder:
• En beskrivelse af kommunens faste kontinuerlige projekter/tilbud.
• Relevante brochurer, eksempelvis Ny Start, Reva Hadsund o. lign.
• Vigtige lovgivningsmæssige ændringer.
- layout skal være professionelt og let genkendeligt.
Organisering / ansvar:
Lederen for sygedagpengeafdelingen iværksætter og har ansvar for udførelse/indhold
og udsendelse af brevene. Den direkte udførelse kan uddelegeres til en tovholder.
Samarbejde:
Lægerne involveres i videst muligt omfang vedr. indhold. Det udmeldes, at forslag til
indhold og direkte indlæg til nyhedsbreve er velkomne.
Evaluering:
Der foretages en løbende evaluering af brevenes relevans og indhold. Bl.a. gennem
kontakt til lægerne.
På længere sigt: Kan (også) lægges ind på Mariagerfjord Kommunes hjemmeside.

3. Indføring i socialfaglig viden - hjemmeside
Mål:
At lægerne har mulighed for hurtigt og konkret at få socialfaglig viden.
Form og indhold:
Underside ”Lægesamarbejdet” til Mariagerfjord Kommunes hjemmeside
www.mariagerfjord.dk. Det skal være en side med åben adgang, som også borgerne
skal kunne benytte.
Indhold på hjemmesiden:
Nyhedsdel, der opdateres, når kommunen vurderer, at der er sket ændringer,
som er relevante at skrive om.
o Ændringer i lovgivning, der har betydning for samarbejdet/praksis.
o ”Svar” på ofte stillede spørgsmål (FAQ), fx ”hvad betyder kategori 2?”
Links til relevante samarbejdsparter.
Links til sagsbehandlernes e-mailadresser.
Links til relevante hjemmesider.
Lægerne kan abonnere på nyhedsdelen ved at tilmelde sig en mailservice.
Organisation og ansvar:
Der er behov for 2 redaktører.
IT-redaktør med ansvar for hjemmesiden. Gerne den samme som har ansvar
for www.Mariagerfjord.dk.
En redaktør for nyhedsdelen – leder af sygedagpengeafdelingen. Redaktøren
kan uddelegere opgaven, men har det overordnede ansvar for indholdet.
Evaluering:
Evaluering efter 2 år, hvor sidens berettigelse vurderes.
Formidling:
Brev til lægerne, hvor de orienteres om hjemmesidens eksistens, indhold og formål.
Samarbejde med virksomheder
Mariagerfjord Kommune ønsker et udvidet samarbejde med områdets virksomheder.
Formål
I sygedagpengeafdelingen har samarbejdet med virksomhederne følgende overordnede
formål:
• Forebyggelse af fravær
• Fastholdelse af egne sygemeldte på virksomhederne
• Integration – afprøvning – af andre sygemeldte på virksomhederne
Denne del af Mariagerfjord Metoden beskriver resultaterne indtil nu af det indledende
arbejde og første led i en handlingsplan.
Mål:
Tidlig kontakt og tæt samarbejde som led i at forebygge sygemeldinger, afkorte varigheden
af sygemeldinger og sikre fastholdelse. Øget kendskab som led i at afprøve

og skabe arbejdspladser for de sygemeldte, der skal skifte job eller arbejdsplads i forlængelse
af sygemeldingen.
Kommunen ønsker at blive kontaktet tidligst muligt i forbindelse med sygemeldinger
og rykker gerne ud på virksomheden. Ligeledes deltager kommunen gerne i sygesamtaler.
For at styrke fastholdelse og om muligt nedsætte varigheden af sygemeldingerne har
de enkelte sagsbehandlere som led i opfølgningen kontakt med de virksomheder, de
sygemeldte er ansat i.
Partnerskabsaftalerne skal have et eftersyn og måske revideres.
Vurderingen af, hvad henholdsvis sygedagpengeafdeling og virksomheder vil få ud af
et øget samarbejde, illustreres i de nedenstående figurer:

Hvad vil sygedagpengeafdelingen opnå ved samarbejdet med virksomhederne?:
Hurtigere kontakt til sagsbehandlerne
– gerne inden pågældende
bliver sygemeldt
Synlig sygefraværspolitik som sagsbehandleren
bliver gjort bekendt
med ved sygemeldinger
Færre omkostninger
som følge af kortere
sygemeldinger
Hvad vil vi have
ud af at samarbejde
med virksomhederne?
Nu – og på sigt.
Kortere sygdomsforløb
Uformelt kendskab til virksomhederne.
Fremmer det formelle samarbejde.
Virksomheden bliver bedre til
at forebygge sygemeldinger

Hvad kan virksomhederne opnå ved samarbejdet med sygedagpengeafdelingen?:
Koordinering af samarbejdspartnere
Lettere adgang til støtte og information
via personligt kendskab
Løntilskud mv. i henhold til
lovgivning
Socialfaglig opdatering
Hvad kan virksomhederne
få
ved at samarbejde
med os?
Fastholde sygemeldte medarbejdere
og bevare knowhow/kompetencer i
virksomheden
Mulighed for fastholdelse
af medarbejdere
Kortere sygdomsforløb
Færre omkostninger
På længere sigt foretages en besøgsrunde, hvor medarbejderne i sygedagpengeafdelingen
informerer udvalgte virksomheder om kommunens ønsker til samarbejde og
interviewer virksomhederne om deres ønsker.

Samarbejde med de faglige organisationer
Mariagerfjord Kommune ønsker et udvidet samarbejde med de faglige organisationer.
Formål:
I sygedagpengeafdelingen har samarbejdet med de faglige organisationer følgende
overordnede formål:
• Fastholdelse af sygemeldte på arbejdsmarkedet
• Forebyggelse ved at fremme et bedre psykisk arbejdsmiljø
• Bæredygtige fleksjob
Denne del af Mariagerfjord Metoden beskriver resultaterne indtil nu af det indledende
arbejde og første led i en handlingsplan.
Startsignalet til et udvidet samarbejde bliver en 12-12 konference, hvor parterne kan
drøfte temaer af fælles interesse.
Ligeledes er der idéer om et åbent hus arrangement, hvor Jobcenter Mariagerfjord
inviterer de faglige organisationer til et cafémøde, der sætter fokus på, hvordan
kommune og faglige organisationer kan samarbejde om at skabe den kortest mulige
og bæredygtige vej tilbage til arbejde for de sygemeldte.
Temaerne er:
• Det sygemeldte medlem
Fastholdelse, hurtigst muligt tilbage og bæredygtig løsning.
• Konstruktivt samarbejde
Roller, forventningsafstemning, kontrakter/fælles mål og mulighed for forberedelse.

III: Visitation og differentieret indsats
Denne del af Mariagerfjord Metoden beskriver dele af visitationsarbejdet og den differentierede
indsats.
De administrative sagsgange og workflow fremgår ikke af metoden på nuværende
tidspunkt.
Mål
• At skærpe visitation og kategorisering
• At udpege risikogrupper i kategori 1
• At definere indsatsmuligheder overfor sygemeldte af psykiske årsager
• At indkredse samarbejdspartnere
Visitation i kategorier
Nedenstående skema er et støtteskema ved 1. visitation og genvisitering af de sygemeldte
i de lovbestemte kategorier 1,2 og 3.
Kategori 1
Lette brud
Ukomplicerede sygdomme
Kortvarige
Fravær < 12 uger
Risikosager: Samtale med borgeren
Gensygemelding
Borger svarer ”Ved ikke” til prognose
OBS! Erhverv/diagnose
Kategori 2
Tvivl om tilbagevenden til tidligere erhverv
Livsstilssygdomme
Sygemeldt fra A-kasse
Ufaglærte/kortudd. med bevægeapparatslidelser
Kaos/diffuse lidelser/diagnoser
(Tidl. revalidender)
Sygemeldte af psykiske årsager
Kategori 3
Cancer
Diskusprolaps
Komplicerede brud
(Sag med besluttet revalidering - senere start)
Gigt (visse)
Organtransplantation
Psykiske (alvorlige)
Hjerneskadede
Hjerte

Differentieret indsats
Nedenstående skema er en oversigt, der giver et skematisk overblik over samarbejdspartnere,
intern indsats og ekstern indsats overfor sygemeldte af psykiske årsager.
Skemaet er tænkt som et hjælpeskema, hvor medarbejderen kan få overblik over
indsatsmulighederne. Indholdet i skemaet ændres/opdateres over tid, således at
det indeholder de aktuelle indsatsmuligheder.
Skemaet kan desuden visualisere de områder, hvor der evt. mangler indsatsmuligheder
og dermed er brug for at udvikle eller opsøge tilbud.
DIAGNOSE SAMARBEJDSPARTNERE VI KAN SELV EKSTERNE ANDET
STRESS Læge
Samtale / metoder Erhvervsmuligheder
A-kasse
Rundbordssamtaler (andre dele af Job-
Arbejdsgiver
Gruppeforløb centret)
Psykolog/psykiater
• Ressourcep. Studievejledere
Netværk
• Motion
Lægekonsulent
• Jobsøgning
UDBRÆNDT- Læge
Koordinator
Samtale / metoder Psykolog
Projektafd.
HED
A-kasse
Psykolog til faglig Projekter
”Ny Start”
Arbejdsgiver
sparring
Rehabiliteringscenter
Psykolog/psykiater
Gruppeforløb Arb. medicinsk Klinik
Netværk
• Ressourcep.
Lægekonsulent
• Motion
• Jobsøgning
ANGST Læge
Koordinator
Samtale / metoder Psykolog
Projektafd.
A-kasse
Psykolog til faglig Rehabiliteringscenter ”Ny Start”
Arbejdsgiver
sparring
Arb. medicinsk Klinik
Psykolog/psykiater
Gruppeforløb
Netværk
• Ressourcep.
Lægekonsulent
• Motion
• Jobsøgning
LET DEPRES- Læge
Koordinator
Samtale / metoder Psykolog Rehabilite- Projektafd.
SION
A-kasse
Psykolog til faglig ringscenter
”Ny Start”
Arbejdsgiver
sparring
Arb. medicinsk Klinik
Psykolog/psykiater
Gruppeforløb
Netværk
• Ressourcep.
Lægekonsulent
• Motion
• Jobsøgning
MID. DE- Læge
Koordinator
Almindelig opfølgn. Distriktspsykiatri Længevarende
PRESSION A-kasse
Arbejdsgiver
Psykolog/psykiater
Netværk
Lægekonsulent
Koordinator
Rehabiliteringscenter samtaleforløb
SVÆR DE- Læge
Almindelig opfølgn. Distriktspsykiatri Længevarende
PRESSION A-kasse
Arbejdsgiver
Psykolog/psykiater
Netværk
Lægekonsulent
Koordinator
Rehabiliteringscenter samtaleforløb
PSYKIATRIS- Læge
Almindelig opfølgn. Distriktspsykiatri Længevarende
KE LIDL. A-kasse
Koordinator
Rehabiliteringscenter samtaleforløb

Arbejdsgiver
Psykolog/psykiater
Netværk
Lægekonsulent
Psykolog: Evt. ansættelse af psykolog i kommunen. Bruges til vurdering af diagnose,
prognose og ”parathed”. Evt. kortere samtaleforløb.

IV: Løbende udvikling og forankring
Denne del af Mariagerfjord Metoden beskriver udvikling og forankring af systemisk og
narrativ metode i sygedagpengeafdelingen. Der er tale om dels konkrete beslutninger
for handlinger og dels forslag, der er fremlagt ledelsen af sygedagpengeafdelingen.
Der er indtil videre arbejdet med og peget på flere muligheder. Gruppemøder er en af
rammerne for den løbende udvikling og forankring. Der foreligger en konkret plan for
disse. Resten er forslag, der er peget på, men der er ikke taget stilling til disse.
Områderne til løbende udvikling og forankring er:
1. Gruppemøder
2. Superbrugere
3. Nye medarbejdere
4. Kollegial sparring
5. Supervision
6. Fælles opsamling
7. Ledelse
Gruppemøder
Sygedagpengeafdelingen og medarbejdere fra visitationen afholder gruppemøder. Mødet
er af to timers varighed og afholdes hver 14. dag kl. 13 – 15.
Formål:
Faglig udvikling
• Faglig sparring
• Personlig udvikling i forhold til sagsbehandlerrollen
Fælles forståelsesramme i forhold til det daglige arbejde med borgerne
• Ensartet sagsbehandling
• Udveksling af gode råd
Resultatmål:
• Blive klogere
• Få energi, bevare en positiv indstilling og arbejdsglæde
• Føle, at man får noget med sig fra mødet
Skabelon til dagsorden:
1. Indledning v. ordstyrer
2. Opfølgning fra sidste møde
3. Runde – fx hvad optager dig lige nu?
4. Faglig sparring – Én har medbragt sag, som alle kan lære noget af. En anden
giver faglig sparring evt. ud fra valgt model
5. Lovgivning – herunder SM’er
6. Orientering – fx fra TR, fra ledelsen eller andet
7. Tema (valgt af ordstyrer)
8. Litteratur/film el.lign.
9. Forslag til punkter på næste møde
10. Eventuelt og afrunding

Den endelige dagsorden sammensættes fra gang til gang af ordstyreren.
Rammer:
Ordstyrerrollen går på skift. Der skal laves en kalender, hvoraf det fremgår, hvem der
er ordstyrer hvornår. Ordstyreren laver dagsorden ud fra skabelonen, sørger for forplejning
og indleder mødet jf. det faste dagsordenspunkt ”indledning”. Ordstyreren
har også mulighed for at sætte et tema på dagsordenen. Der skal aftales deadline for,
hvornår man skal sende dagsordenspunkter til ordstyreren. Der skrives udelukkende
beslutningsreferat fra møderne.
Det er muligt at invitere ”gæster” til at oplyse eller inspirere særlige punkter eller temaer.
Spilleregler:
• I rummet skal det være tilladt at ”dumme sig”, der skal være plads til holdninger
og humor
• Der er tavshedspligt (specifikt ved sagssparringen)
• Møderne skal præges af gensidig respekt og anerkendelse
• Det er kun den, der har markeret, der taler – dvs. ingen småsnak hverken i eller
udenfor krogene
• Der er mødepligt (dvs. kun afbud ved sygdom, kursus, ferie o. lign.).
Form og metode:
• Indledningen ved ordstyreren skal være med til at skabe det rum, som gruppen
ønsker sig. Det kan fx være en sang, et digt, en vits, en lille øvelse, en anekdote
• Man kunne afslutte hvert møde med en lille succeshistorie, hvilket kan befordre
energien og synliggøre, at gruppen udfører et godt stykke arbejde
• Ordstyreren runder mødet af ift. processen
• Faglig udvikling sikres bl.a. gennem sagssparringen
• Overveje at sætte tid på hvert enkelt dagsordenspunkt
Superbrugere
For at sikre forankringen af metoderne og sikre introduktion af metoderne til nye
medarbejdere i afdelingen, kunne det være hensigtsmæssigt at udpege to til tre superbrugere.
Superbrugerne skal løbende holde sig ajour med metoderne gennem gensidig
sparring, give kollegaer sparring og deltage i kurser i metoderne.
Nye medarbejdere i afdelingen
Nye medarbejdere skal introduceres til Mariagerfjord Metoden og specifikt de systemiske
og narrative metoder gennem superbrugerne. Den nye medarbejder modtager en
mappe (kursusmappen fra projekt 18 %), og superbrugeren laver en introduktion til
metoderne.
Gennem gruppemøderne får nye medarbejdere kendskab til den kollegiale sparring.
Kollegial sparring

Den kollegiale sparring er rammesat på gruppemøderne. På gruppemøderne gives der
gennem sagssparringen direkte sparring på en sag. Formen tilsigter desuden, at der
kan drages læring ud af sparringen både for den, der modtager sparringen og den,
der giver sparringen. Resten af gruppen kan også drage læring ud af sagssparringen
dels ved sparringsresultaterne og dels processen.
Derudover kunne der etableres mellemkollegial sparring i en mere struktureret form,
ved fx at lave korte sparringer af ca. 15 – 30 min. varighed, hvor man specifikt aftaler,
at det drejer sig om at få sparring på noget bestemt i en sag, eller på noget, der
vedrører ens rolle som sagsbehandler. Man kunne også invitere en kollega med som
tilhører i en opfølgningssamtale og få sparring bagefter.
Supervision
Det er relevant med supervision udover den kollegiale sparring. Der kunne dels være
tale om en psykologansættelse direkte i kommunen eller en ekstern. Det vil være optimalt,
hvis det er en psykolog, der har kendskab til systemisk teori eller evt. kognitiv
terapi.
Fælles opsamling
Fælles opsamling/repetition på metoder og erfaringer kunne være et godt forankringstiltag.
Dette kunne foretages 1 til 2 gange årligt.
Ledelse
Et vigtigt element i videreudvikling og forankring er ledelsesopbakning og involvering.
Det drejer sig bl.a. om:
• Dialog
• Lydhørhed
• Nysgerrighed
Nysgerrighed kan fx give anledning til at deltage på gruppemøderne af og til.
Det kunne også være en mulighed, at ledelsen selv tog en mindre eller større systemisk
efteruddannelse, hvilket ville gøre det nemt at understøtte metoderne i dagligdagen.
Fx et coachkursus som er mindre omfattende, eller et decideret lederkursus
hvor de samme metoder bruges i en ledelsespraksis.