FORORD VIRKSOMHEDSPRÆSENTATION LEDELSESBERETNING PÅTEGNINGER ÅRSREGNSKAB 20 HOFOR <strong>ÅRSRAPPORT</strong> <strong>2012</strong>
FORORD VIRKSOMHEDSPRÆSENTATION LEDELSESBERETNING PÅTEGNINGER ÅRSREGNSKAB KULTUR OG MEDARBEJDERE Fusionen oplevet indefra En fusion er altid en krævende proces både for dem, der orkestrerer den, og dem der bliver dirigeret. Selv om de mange og for nogle store forandringer kan skabe uro og bekymring, havde vi som overordnet succeskriterium at kunne fastholde kompetente medarbejdere, deres arbejdsglæde og engagement. I december <strong>2012</strong> iværksatte vi derfor en undersøgelse blandt de medarbejdere som arbejdede i de fusionerende dele af virksomheden for at finde ud af, hvordan de involverede havde oplevet sammenlægningen. Undersøgelsen er blevet gennemført blandt de medarbejdere, som har været mest berørt af fusionen. Svarprocenten var høj – omkring 70 pct. Det er positivt, fordi det viser engagement og giver repræsentative svar. Hovedkonklusionen er, at både medarbejdere fra omegnskommunerne og fra Københavns Energi har oplevet fusionen positivt. Selvfølgelig er der skønhedsfejl og forhold, som skal rettes op. F.eks. nævner nogle, at de ikke ved, hvad HOFOR værdimæssigt står for. Derfor er en anden hovedkonklusion, at vi fortsat skal følge op på fusionen, bl.a. på dialogmøder hvor direktionen kommer ud i organisationen. Derudover vil cheferne sammen med HR tage en dialog om de lokale forhold i afdelingen. Det er nemlig meget forskelligt fra afdeling til afdeling, hvilke knaster man har oplevet, og derfor skal problemområderne bearbejdes lokalt i den enkelte afdeling. Udvikling af nyt lederudviklingsprogram På det seneste har HOFOR i den nuværende strategiperiode 2010-15 arbejdet med ambitioner inden for “Samarbejder”, “Kultur og medarbejdere”, “Klima og Miljø” og “Kunder, priser og ydelser”. I vores kulturrejse mod forretnings- og kundeorientering har vi i det tidligere Københavns Energi A/S siden 2007 systematisk arbejdet med etablering af en fælles kultur HOFOR <strong>ÅRSRAPPORT</strong> <strong>2012</strong> og et fælles God ledelses-kodeks. I 2011 indførte vi et tilsvarende koncept for “God medarbejder”, så alle i organisationen nu får feedback på fem fælles temaer. Denne kulturrejse har vi besluttet at fortsætte i HOFOR. Derfor er vi i færd med at udvikle et nyt program, som alle ledelseslag skal igennem – fra den øverste virksomhedsledelse, til chefer, sektionsledere og teamledere. For at lykkes med strategien - arbejde for bæredygtige byer og fortsat udvikle virksomheden - har vi derfor igangsat et 2-årigt ledelsesudviklingsprogram 2013- 14. Fokus skal rettes mod at etablere en fælles kultur og udvikle lederskabsdelen med udgangspunkt i den formulerede ønskede kultur og de fem ledelsesværdier. På den ene side skal den ønskede virksomhedskultur og god ledelsesadfærd forankres – og på den anden side skal der skabes refleksion hos lederne, over hvad de har af udviklingsbehov i deres leder- Du oplever, at alle arbejdsmæssigt bliver behandlet ens, selv om der måske er forskelle i arbejdsbetingelserne. Fordeling i % 60 50 40 30 20 10 0 Du ved, hvad HOFOR står for. Fordeling i % 60 50 40 30 20 10 0 Helt enig Helt enig Enig Neutral Uenig Helt uenig Helt enig Neutral Uenig Helt uenig skab – personligt, i deres lederteam og i forhold til deres afdeling. Hovedudfordringerne i det nye lederudviklingsprogram er: • at lederne får en fælles forståelse af, hvad vores ønskede fælles kultur er, erkendelse af hvad det betyder for vores lederskab og arbejdet med at nå de forretningsmæssige mål - og ikke mindst lever kulturen i praksis • at vi over for kunderne viser at vi tænker i helheder og arbejde koordineret på tværs af de siloer, som forretningsområder og koncernfunktioner udgør, og på tværs af de decentrale driftsorganisationer og de centrale funktioner • at vi som nyfusioneret virksomhed fortsætter integrationsarbejdet af de forskellige kulturer mellem de ca. 700 tidligere Københavns Energi-medarbejdere og de ca. 100 tidligere medarbejdere fra omegnskommunernes vand- og spildevandsselskaber Ved ikke Ved ikke Helt enig 18 % Enig 49 % Neutral 22 % Uenig 9 % Helt uenig 2 % Ved ikke 0 % Helt enig 51 % Enig 39 % Neutral 13 % Uenig 1 % Helt uenig 1 % Ved ikke 0 % 21