Nøgler til mangfoldighed - Ny i Danmark

More documents

Recommendations

Info

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat: Rekrutteringsnetværk ”Rekruttering af akademikere” MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”, ”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger afrapportering fra rekrutteringsnetværketnetværket ”Rekruttering af akademikere”. Afrapportering fra rekrutteringsnetværket ”Rekruttering af akademikere” Netværket ”Rekruttering af Akademikere” har beskæftiget sig med, hvordan man kan blive bedre til at rekruttere etniske minoriteter med en akademisk uddannelse. Dette netværk har bestået af repræsentanter fra: Integrationsministeriet, Forsvaret, Århus kommune og Undervisningsministeriet. En af hovedkonklusionerne fra gruppen er, at når man taler om gruppen af etniske minoriteter med en akademisk uddannelse, så bør man skelne mellem to ”undergrupper”: 1) Etniske minoriteter med en dansk uddannelse og 2) Etniske minoriteter der kommer til Danmark med en akademisk uddannelse fra deres hjemland. Det er to meget forskellige grupper. Etniske minoriteter med dansk uddannelse er generelt arbejdsmæssigt bedre stillet, eftersom de har umiddelbart sammenlignelige kompetencer. Etniske minoriteter med akademisk uddannelse fra deres hjemland er derimod i fare for at få forældet deres kompetence, efter de er kommet til Danmark, da de først i ca. tre år skal lære dansk og få et privatliv til at fungere, samtidig med de skal have ækvivaleret deres uddannelsesmæssige kompetencer til dansk niveau. Man bør derfor agere forskelligt afhængigt af, hvilken gruppe man rekrutterer fra. Gruppe 1 består typisk af andengenerationsindvandrere eller indvandrere som har været i Danmark i en række år, idet de jo har en dansk uddannelse. Her handler det først og fremmest om bedre formidling vedr. muligheder og arbejdspladsens åbenhed og heri udvikling af jobannoncer og rekrutteringskanaler.
MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat: Rekrutteringsnetværk ”Rekruttering af akademikere” Gruppe 2 er typisk familiesammenførte selvforsørgende udlændinge under introduktionsprogrammet som har kompetencer, men som måske ikke er helt færdige med sprogskolen og/eller som mangler ekstra fag for at deres uddannelse matcher en dansk tilsvarende uddannelse. Her handler det, foruden forholdene for gruppe 1, at få kontakt med målgruppen via de kommunale rådgivere, de er tilknyttet, og få formildet muligheder for f.eks. integrations- og oplæringsstillinger, mentorordninger samt andre job de evt. kan varetage i virksomheden - indtil de har fået ækvivaleret deres uddannelse og herefter kan søge interne stillinger. En af de største udfordringer er de meget få ansøgninger fra akademikere med anden etnisk baggrund kombineret med det meget lille kendskab, der er til gruppen generelt. Hvilken uddannelsesmæssig baggrund har de, hvor mange er de, er de allerede i arbejde, hvor bor de geografisk, hvordan når man ud til gruppen, når man annoncerer osv. Netværket har haft stort udbytte af at mødes, der er blevet udvekslet erfaringer og givet gode råd på tværs af både kommunale og statslige arbejdspladser. Det kan godt anbefales, at mødes med andre HR- medarbejdere og andre og udveksle erfaringer mv. Der kan også være lokale udfordringer, som gør det hensigtsmæssigt at mødes lokalt (eksempelvis erfaringer med kontakten til jobcenteret). En hovedkonklusion fra netværket er, at der er gode erfaringer med at rekruttere etniske minoriteter til arbejdspladsen på alternative måder, hvor man i en kortere periode møder de etniske minoriteter og samtidig får de mere kendskab til arbejdspladsen. Det kan være som erhvervspraktik for voksne, sommerfuldmægtige, praktikanter osv. En anden mulighed er også at rekruttere efter lidt bredere profiler og så se, hvilke ansøgere man får, eksempelvis når der opslås integrations- og oplæringsstillinger. Nedenfor ses nogle eksempler fra netværkets arbejde, hvor der er mulighed for at hente inspiration og viden til arbejdet med at ansætte flere akademiske medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Erfaringer og inspiration • Netværk på tværs stat og kommuner har givet et informationsløft blandt deltagerne • Der er stor forskel på de etniske minoriteter med hhv. en dansk og en udenlandsk uddannelse • Gode erfaringer med mangfoldige kampagner (i Århus på SOSU-området).
Page 1 and 2: Nøgler til mangfoldighed Materiale
Page 3 and 4: MIKS - Mangfoldighed i Kommuner og
Page 5: MIKS - Mangfoldighed i Kommuner og

Nøgler til mangfoldighed - Ny i Danmark

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?