PDF - Ugebrevet A4

More documents

Recommendations

Info

Ny Løn ■ Betyder, at en del af løndannelsen sker på den enkelte arbejdsplads. ■ Gør op med anciennitetsprincippet, hvor alle automatisk steg med samme procentsats indtil øverste løntrin – hvilket kunne tage op til 16 år. ■ Bygger på en grundløn efter den enkeltes uddannelsesniveau og stilling. Kun få eller slet ingen anciennitetsbestemte lønstigninger. ■ Lønstigninger skal hentes gennem personlige løntillæg efter aftaler med kommunen/amtet eller den enkelte arbejdsplads. ■ Tillæg for arbejdsfunktioner, ny uddannelse eller kompetencer, der ligger ud over, hvad der bliver betalt for via grundlønnen. Også mulighed for resultatløn. OVERENSKOMST I Fallit for Ny Løn Ny Løn i kommuner og amter har generelt været en fiasko, fastslår arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen i et statusnotat i forbindelse med forhandlingerne om overenskomst. De lokale løntillæg har været alt for få og små til at indfri de ansattes forventninger. FIASKO Ny Løn har overordnet set været et mislykket projekt. Det mere individualiserede lønsystem, der fik sit gennembrud ved overenskomstforhandlingerne i 1997, er langt fra blevet den afgørende brik i udviklingen af en moderne personalepolitik, som de offentlige arbejdsgivere havde forestillet sig. Tværtimod har det skabt langt mere frustration end motivation hos de ansatte. Det fastslår arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen fra Aalborg Universitet i et notat for Ugebrevet A4. Flemming Ibsen er en af landets fremmeste eksperter inden for lønsystemer i det offentlige, og han var i 2002 en af forskerne bag en stor foreløbig evaluering af Ny Løn, finansieret af lønmodtagere og arbejdsgivere i fællesskab. Ugebrevet A4 har bedt ham gøre status på erfaringerne med Ny Løn i forbindelse med de forhandlinger om overenskomst, der er i gang i den offentlige sektor. »Ny Løn var et af de største forandringsprojekter i overenskomsthistorien, og man havde enorme forventninger til det. Men selv om der er forskelle mellem lønmodtagergrupperne, må bedømmelsen generelt være, at projektet balancerer på kanten af en decideret fiasko. Lønsystemet skulle øge medarbejdernes motivation og effektivitet. Men det er totalt mislykkedes, fordi de fleste har følt det som et stort lønbureaukrati og et lotteri, som de ikke kunne regne med at få noget ud af,« siger Flemming Ibsen. Han peger på en række problemer, som tilsammen har gjort en grundlæggende forandring af Ny Løn til et af lønmodtagernes hovedkrav ved forhandlingerne om overenskomst: ■ Lønmodtagerne har givet afkald på nogle centralt afsatte lønstigninger til fordel for lokale lønstigninger. Men i en række amter og kommuner er pengene aldrig blevet udbetalt eller er brugt på andet end løntillæg. ■ Pengene til lokale lønstigninger er for små, hvilket betyder, at der bruges mange ressourcer på at forhandle og fordele få og små tillæg. Det føles for de ansatte som »stor ståhej 8 UGEBREVET A4 for næsten ingenting« og meget bureaukratisk. ■ Lederne er ikke dygtige nok til at vurdere medarbejdernes kvalifikationer og arbejdsindsats. ■ De uddelte løntillæg og personalets kompetenceudvikling hænger ikke godt nok sammen. For mange tillæg afhænger alene af, hvilken funktion man har. ■ Der er for lidt fokus på arbejdspladsens mål, og lønkronerne går ikke til at realisere målene, som det var meningen. ■ De ansatte opfatter ikke Ny Løn som mere retfærdigt end det gamle lønsystem, der først og fremmest var baseret på anciennitet. Snarere tværtimod. Artige kommuner betaler to gange Ny Løn har – efter arbejdsgivernes ønske – fungeret efter en finansieringsmodel, hvor man ved de centrale overenskomstforhandlinger er blevet enige om en såkaldt forlodsfinansiering af de lokale lønstigninger. Det betyder i praksis, at man i forhandlingerne reducerede den samlede lønramme med en procentdel, som det så var meningen, de enkelte amter og kommuner skulle bruge til lokale tillæg. De enkelte arbejdsgivere var imidlertid ikke forpligtede, og derfor har mange kommuner ganske enkelt sparet på den post, når det årlige budget skulle hænge sammen. Det har ikke blot skabt stor utilfredshed blandt de ansatte og deres organisationer, men også blandt arbejdsgiverne, hvor de »artige« er kommet til at betale for de »uartige« kommuner, som ikke har levet op til aftalen. Den såkaldte reguleringsordning sikrer nemlig, at de offentligt ansattes lønninger stiger med mindst 80 procent af lønstigningen på det private arbejdsmarked. Og når (amts)-kommunerne fedter med de lokale løntillæg, tvinges alle amter og kommuner til solidarisk at udbetale løn via reguleringsordningen. Det betyder, at de artige kommuner betaler to gange: Først løntillæg gennem Ny Løn og derefter via reguleringsordningen. Det føles
uretfærdigt for de berørte kommuner og øger heller ikke just motivationen til at udbetale lokale løntillæg året efter. Urealistiske forventninger Selv om Ny Løn generelt er temmelig upopulær blandt lønmodtagerne, er der dog store forskelle lønmodtagergrupperne imellem. Mest positive er de administrativt ansatte akademikere og HK’ere. Håndværksgrupperne er også nogenlunde positive, mens det store social- og sundhedsområde er ret skeptiske. Allerhårdest er kritikken på undervisnings- og kulturområdet. Lærernes nuværende formand, Anders Bondo Christensen, blev i høj grad valgt som formand på baggrund af mange års skarp kritik af Ny Løn fra sin position som kredsformand i Sønderjylland. Og hans evaluering af lønsystemet er også særdeles negativ: »Ny Løn har slet ikke skabt den begejstring og gejst, som var argumentet for at indføre den. Og i de lokale forhandlinger ved hverken vi eller kommunerne, hvad vi skal stille op med den. Jeg har ikke hørt om en eneste kommune, der har skabt motivation og arbejdsglæde blandt lærerne ved hjælp af Ny Løn,« siger Anders Bondo Christensen. Han fortæller, at flere kommuner nu er begyndt at uddele løntillæggene efter anciennitet ganske som i det gamle system. Mens lærerne fra begyndelsen har været skeptiske over for det individuelle lønsystem i en kollektiv kultur, har sundhedspersonalet med den store gruppe af sygeplejersker i spidsen principielt ikke noget imod Ny Løn. De havde tværtimod store forventninger til, at en mere decentral og markedsorienteret løndannelse ville give sundhedsgrupperne med en meget lav ledighed større lønstigninger end andre personalegrupper i den offentlige sektor. Andre personalegrupper har haft de samme forventninger, men problemet har ifølge Flemming Ibsen været, at Ny Løn fra arbejdsgivernes side aldrig har været ment som »mere i løn«. Nogle grupper skulle ganske vist have mulighed for mere i løn, men det skulle betales af tilsvarende mindre lønstigninger for andre grupper. Derfor har det også været en vægtig pind til Ny Løns ligkiste, at fagforbundene har oversolgt Ny Løn til medlemmerne efter devisen »Ny Løn er mere i løn for lige netop vores faggruppe«. De ansattes forventninger har været urealistiske i forhold til, at pengene til lokale lønforhandlinger har været meget små. Flemming Ibsen mener i det hele taget, at de faglige organisationer må tage deres del af skylden for, at Ny Løn aldrig er kommet til at fungere: »Fagbevægelsen har gået med livrem og seler i forhold til Ny Løn. Man har kun villet lægge småpenge ud til de lokale forhandlinger, og så har man bagefter brokket sig over, at systemet ikke fungerer. Men det skyldes jo i høj grad, at der ikke er penge nok til de lokale forhandlinger.« Fagbevægelsen må tage medansvar Dennis Kristensen, formand for Forbundet af Offentligt Ansatte og de kommunalt ansattes forhandlingsorganisation KTO, er enig i, at de forholdsvis få midler har givet anledning til frustration i de lokale forhandlinger. Men så hører enigheden også op: »Jeg tror, rigtig mange har oplevet, at man har spildt meget krudt på noget, der har været meget få penge i. Men hvis det skulle have været tillokkende for os at tilføre flere midler til de lokale forhandlinger, ville det jo have krævet, at resultaterne var gode, og at de penge, der var afsat, rent faktisk blev brugt af kommunerne,« siger Dennis Kristensen. Han mener stadig, at grundtanken bag Ny Løn er rigtig. Der var brug for en mere fleksibel lønforhandling, men set i bakspejlet var fejlen ifølge Dennis Kristensen, at man skabte en model, der var ens for alle og ikke rummede plads til forskelligheder, selv om der er store forskelle på arbejdsforhold og behov for de offentligt ansatte. Formanden for løn- og personaleudvalget i Kommunernes Landsforening og kommunernes topforhandler ved overenskomstforhandlingerne, Herlev-borgmester Kjeld Hansen, erkender, at erfaringerne med Ny Løn har været blandede: »Det har fungeret meget forskelligt fra kommune til kommune. I nogle kommuner er det gået 13 · DECEMBER 2004 9 I Illustration Knud Andersen
Page 1 and 2: UGEBREVET A4 Arbejdsmarked I Politi
Page 3 and 4: NYHEDER I Tulip-sag skal afgøres
Page 5 and 6: GLOBALISERING I Får misbrug af me
Page 7: set og hørt. Amerikanske virksomhe
Page 11 and 12: mest fundamentale ændringer af Ny
Page 13 and 14: tricht diskutere den omfattende ana
Page 15 and 16: LEDER I Af Bent Winther, redaktør,
Page 17 and 18: hed, velstand og videreudvikling i
Page 19 and 20: sandsynligt at de vil søge til Eur
Page 21 and 22: Han mener, at Tyrkiet bør optages
Page 23 and 24: DENNE UGE I SIDSTE UGE I MANDAG 13

PDF - Ugebrevet A4

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?