Hent beretningen her (pdf) - Rigsrevisionen

22 3
BBESPARELSER PÅ PERSONALE OG UDVIKLING AF MEDARBEJDERNES KOMPETENCER
69. SKAT har oplyst, at der allerede i efteråret 2006 blev gennemført en kompetenceregistrering
for SKATs medarbejdere. Kompetenceregistreringen mundede ud i et kompetenceregnskab
for 2006, som blev registreret i et it-system. SKAT har oplyst, at forud for registreringen
havde SKAT udviklet en vejledning for kompetenceafklaringssamtale mellem leder
og medarbejder, der indgik som et af de forberedende trin til medarbejderudviklingssamtalen
i 2006 (MUS). Resultatet af kompetencesamtalen indgik i medarbejderens udviklingssamtale.
SKAT har spurgt ind til kompetenceindsatsen i medarbejderundersøgelser i 2007 og 2008
som led i indsatsen for at skabe en attraktiv arbejdsplads. Målingerne viste, at et flertal af
medarbejderne vurderede, at SKAT prioriterede kompetenceudvikling højt, og at de vurderede,
at der var udviklingsmuligheder for medarbejderne, hvor der blev taget hensyn til deres
kompetencer og ønsker.
Skatteministeriet har oplyst, at det ikke viste sig muligt at etablere en ensartet sammenhæng.
Direktionen og hovedsamarbejdsudvalget drøftede ved flere lejligheder kompetenceregistrering,
og der var en generel og reel bekymring for at sætte et større registreringsarbejde
i gang, som ikke stod mål med udbyttet heraf. Derfor valgte direktionen i stedet at
øge indsatsen for at finde målrettede løsninger i forhold til de forskellige organisatoriske
niveauers behov for kompetenceoverblik.
SKAT kunne imidlertid ikke anvende kompetenceregistreringen fra 2006 som forudsat. Arbejdet
med kompetenceregistrering blev derfor i perioden 2007-2009 koncentreret om at
gennemføre pilotforsøg omkring kompetenceregistrering på områder, der manglede et kompetenceoverblik,
og efterfølgende tilbyde værktøjer og bistand til områder, som havde behov
for at skabe et kompetenceoverblik. Afløseren til det første kompetenceregistreringssystem
blev således rådgivning og målrettede værktøjer.
70. Kompetenceregistreringerne fra 2006 viste sig desuden i 2009 at være uegnet i det videre
arbejde med udformningen af SKATs kompetencestrategi, som SKAT påbegyndte i
2008. Registreringerne var meget konkrete i forhold til den enkelte medarbejder, og registreringerne
gav ikke et samlet overblik. En konsekvens heraf var, at kompetenceregistreringen
heller ikke egnede sig til at sikre, at medarbejdernes kompetencer matchede de opgaver,
som SKAT skal løse.
71. SKAT kortlagde derfor i 2009 alle medarbejdernes grundlæggende uddannelsesniveau
og deres eventuelle videreuddannelse. Kortlægningen skulle dels give SKAT det fulde overblik
over medarbejdernes uddannelsesmæssige baggrund, dels et overblik over omfanget
af medarbejdere på forskellige niveauer og dermed et overblik over, hvem og hvor mange
der opfylder betingelserne for at kunne starte på en given efteruddannelse.
72. Kortlægningen viste, at 68 % af medarbejderne befandt sig på det nødvendige uddannelsesniveau,
men at der var et behov for at gøre det faglige fundament bredere.
73. Kortlægningen på uddannelsesniveauer omfattede også en aldersfordeling. Den viste,
at 49 % af medarbejderne var 50 år og ældre.
Dermed vil næsten halvdelen af SKATs medarbejdere inden for en periode på 10-15 år forlade
SKAT. En medvirkende årsag til denne aldersfordeling er det ansættelsesstop, som SKAT
i praksis har været underlagt som følge af, at reduktioner i personalet skal ske ved naturlig
afgang.
74. SKAT har også undersøgt uddannelsesniveauet på de enkelte enheder. For Inddrivelsescentret
gælder, at en stor del af medarbejderne befinder sig på et uddannelsesniveau,
hvor der fremadrettet vil være behov for at gennemføre videreuddannelse. Det skal også
ses i sammenhæng med, at det nye inddrivelsescenter blev oprettet i 2009. SKAT har i
flere omgange tilført nye medarbejdere til Inddrivelsescentret, som har brug for oplæring
og uddannelse.